职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
2、市场，这大约是最多的，往低里说，电脑城的谈单员，就是市场，往高里说，华为、Cisco的地区总裁，其实也是市场角色。市场根据个人经验，又分为Sales和Marketing,前者是简单的客户成交服务者，即客户准备购买，完成买卖手续，协助送货什么的，Dell那边的电话销售小姐，大约就是这个角色，由于Dell是定制，因此她们还需要下订单。后者就是属于较高层级的销售人员了，可以引导市场，引导客户，促成交易。
一般说来，市场其实也是个技术活，很少有朋友是天才，上来就可以做到Marketing的，都是从Sales先入手，慢慢练，这个过程，可能比一个程序员走到架构师还难，很多销售人员，做一辈子，都做不到Marketing的，不信，去商场看看售货员，公交车的售票员，都是Sales.
这里说说广告，广告我的理解，就是Marketing的一个分支，吸引眼球，吸引客户，促成交易。
我们经常说，每个行业都有英雄，其实市场中，Marketing就是英雄，一般说来，走到这一步，就可以站在这个行业的巅峰，出去讲课，拿最高的佣金，享受猎头挖角的快感等等。不过，很难的，有句话请大家注意，这个世界上，99%的销售人员，都不知道自己在干什么，说的就是这个问题,那1%才是Marketing.
通常情况下，开发人员瞧不起市场人员，总觉得对方是耍嘴皮子的，但市场人员同样也瞧不起开发人员，总觉得这帮书呆子不创造价值。呵呵，大家别生气，大多数公司，把研发单位，看做最大的成本单位，只花钱，不创造价值的，虽然我们设计了产品，但公司的财务上，这部分是没有价值的，产品价值是在销售出去以后才体现出来，因此，财务上看，研发部门总是赤字一片。
其实，真正厉害的市场人员，我们研发人员还是要尊重的，要知道，一个研发人员要成名成家，其实很容易，随便什么东西，攻克一个难点，出几篇论文，出一个产品，这个研发人员就可以在公司里面牛起来了，一个研究院，至少20%~30%都是这种牛人。但是，市场要能做到Marketing,前面说过，1%,可能都不到，你说这帮人算不算精英？
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我在IT业很多年，也仔细分析过IT业的职业构成，就我的了解，其实IT业也在细分，大致分为如下几种：
1、研发，包括软件研发和硬件研发，就好比我们大多数朋友，在一个公司里面完成项目开发，或者定制产品，一般说来，软件研发基本上就算产品的设计者和制造者，硬件研发，只能算设计者。因为后面还有生产环节。
通常研发岗位，包括RD,QA,以及配置管理员，架构师，小组长，项目经理，研发助理等，就是研究部分所有的职位。部门经理一般我没有计算在内，感觉部门经理管人，应该算管理岗位。不过有些小公司，部门经理和项目经理，甚至架构师，都不分，因此需要具体情况具体分析。
其中RD,就是我们说得最多的设计人员了，以后估计大多数都从这里起步，当然，做QA测试的也不少。
RD这个词有讲究，就是设计和实施，是两个意思，设计，是决定一个东西怎么做，实施是把它做出来，我们刚开始，可能都是先做实施，慢慢走到设计，模块设计，系统设计等等，如果做得好，以后慢慢专门做设计，就是架构师了。
软件人员一般RD不分，设计者通常就是实施者，因为基本上程序敲完，产品也就出来了。硬件人员则不同，一般就是设计者，以及第一轮白盒测试的QA,自己测，当产品测试稳定，定型，就可以交给中试部进行产品测试，最终上线贴片生产。
QA，这里面一般细分为软件测试和产品中试，像华为、迈普这类大中型企业，以生产硬件产品为主的公司，都有自己的中试部，中试部简单说，就是专门测试硬件的，比如各种静电测试，温度测试，跌落、震动测试等，为产品最终上线做准备。我想，大多数同学可能对软件测试熟悉，对产品中试可能不太熟悉，不过差不多就这么多东西。
软件研发通常还有个角色很重要，就是配置管理员，一般小公司没有这个角色，由负责的测试人员兼任，大公司会专门设置这个角色，并且这个角色还有商业秘密保全的功能。
我们软件人员开发的产品，在自己的机器上，一般叫测试版，只有提交到CVS或SVN等版本管理系统，才叫产品，测试部不是从我们手里拿软件去测，而是由配置管理员在中心服务器上，将软件产品从源代码编译成可执行文件，生成安装程序包，然后发给测试部，测试部测试完毕，返回测试报告，公司领导签字后，以后软件产品的发货，就是配置管理员负责发货。
大家明白了吧，这里面很严格的，在大公司，软件一旦投测，如果RD发现有个小bug,小公司可能打个招呼就改了，项目控制流程上看不出来，但在大公司，必须发文，说明上一版本作废，然后重新发测试申请，重新提交代码走流程，项目流程上就记录，废版一次，以后就是扣工资的依据。因此，大公司的程序员一般比较严谨，发版测试很谨慎，就是怕出现这类bug,这样的缺点是对市场的反应不够灵敏，可能客户提交一个bug,RD改只要几分钟，但是流程要走一两天，但是好处是产品质量有保证，每个人的工作结果都记录在案。便于管理。且程序外泄几乎不可能。
我以前有篇文章说，国外很多程序员，可能在一个公司工作一辈子，都没有见过自己服务的计算机，就是这样的，RD都在终端工作，自己本地测试好了，提交到中心服务器，由配置管理员负责最后的编译和提交。
由于工作的关系，我在单位中的职位类似于软件架构师，在项目组中，虽然不用亲自去做一个完整的SR（就是指软件Bug,这是我们单位采用的术语）,但是还是需要知道很多的设计细节。当然，有时我自己也带人做大的SR,只是SCM部分都是由其他的同事去做。一方面由于工作时间长而且激情依旧，另一方面也是因为大家对于我的技术能力比较的信任，所以不少有想法的人以及有能力的人都喜欢与我聊天。慢慢地，我发现有些同事对于自己的将来如何发展并没有很清晰的想法，除了一般的工程师，有的Leader也存在同样的问题。主要表现在：
1）虽然从事软件开发工作，但内心深处其实并不是对软件开发有最大的兴趣。有那么一句话，叫做兴趣是最好的老师,我想这一点大家都是认同的。同样，兴趣对于我们的职业发展起着很重要的作用。一个人，如果对自己的职业有很浓厚的兴趣，那么往往，他（她）会花大量的时间去学习与职业相关的知识。如果花了大量的时间去学习，那么他（她）往往会从工作中收获一些东西，这些东西，可能是经验、教训、小小的成就感、团队的认同、同事对其的信赖进而依赖等等。进而，这些收获会促使他（她）更加有兴趣去学习。可以看出这是一个良性的正反馈过程，具有兴趣的人在职业发展上往往不大会太早出现困惑。反之，如果对于所从事的职业不具有兴趣，工作只是为了生计似的，那很容易出现职业发展的困惑和瓶颈。
2）缺乏坚持，心态浮燥。现在的社会是一个浮燥的社会，因此，难免让我们也变得浮燥。我相信一个人要过得好或是成功，不是一定非要去做软件，但是，如果想在软件行业中过得好且成功，那非得沉下心来好好的打好基础不可。软件行业有很多的特殊性，比如一个人在软件行业工作3~4年是很有可能成为一个出色的人的，但是同样的时间如果花在硬件开发上，那就不可能了。因为对于软件行业，现在Open Source可是大行其道，只要一个人能静下心来，他（她）完全可以学到很多全世界最好的设计思想。但硬件开发就不同了，说到底硬件开发是烧钱行业。回到我们的话题，为什么要打好基础呢？因为，基础不好会直接影响到后面的发展（废话）,基础不好最终会影响一个人对行业的敏感性和判断力。此外，理论上绝大部分的工作谁都能做，但现实却似乎不是这样，那是因为每个人的信心和毅力不同（这里的人指在同一起跑线上的人）.人，有时你还别说，你觉得有信心做好，那就能做好，如果觉得自己做不好，那结果一定不会出乎意料。有信心的人，自己会从小小的成功中将自己打造得更有自信，会形成一种构建自信的良性循环。再说说毅力，这一点从小到大我想我们接受过很多类似的教育，但真的我们明白毅力的重要性或者能说意识到重要性但能付诸实际吗？有毅力的人往往会迎难而上,而每一次迎难而上一定会有所收获，从而为下一次迎难而上做准备，有毅力的人往往更容易达到一个新的高度。其实，现实生活中很多人只要多一点点的坚持就能使自己上一个新的台阶，从而使得自己的舞台更加的大，眼界更宽。人与人的差别就在于信心和毅力 --- 不是智力。
3）对工作没有激情。一个没有激情的人，做事只能是走一步看一步，按步就班，没有改变现状的冲动。我看到太多的面对一塌糊涂的现状（Overtime多，且大家干得又苦，关键是还看不到未来）,却不思改变，安于现状的软件项目了。之所以出现这种状况，我想没有激情是很重要的一个原因。其实，软件行业确实是很能发挥人的创造力的，但关键是我们想不想发挥创造力，我们千万不要把所有的工作都当作是正在发挥创造力。现在，请静下心来想想看，最近什么工作自己觉得痛苦？我能改变吗？如果不能改变是因为自己没有激情呢？还是我的上司没有激情？
从表面上看，我们的职业发展受很多因素的影响，但我想不外乎分为内因和外因，内因是指个人自己相关的因素，外因是除内因之外的所有因素。内因，我想主要是个人的兴趣、信心和毅力（假设大家的教育都差不多）.而外因，则包括机会、环境等等。内因相对更容易由个人把握而外因则很难，而且，只有具备了一定的内因，我们才能得到相应的外因。也就是那句话，机会往往是给那些时刻做好准备的人的。
对于正在从事软件行业的人，我想可以尝试问自己以下几个问题：
1） 我对软件开发发自内心的感兴趣吗？
2） 我清楚地知道自己能做什么吗？
3） 我具有足够的信心吗？
4） 我具有足够的毅力吗？
5） 我具有改变现状的激情吗？
通过问这些问题，我想有助于我们去了解自己是否真的适合从事软件行业，自己在这个行业能做到什么样的层次以及自己的现状是否是正常的。此外，我想每个人都应当量力而行，千万别委屈了自己去追求自己都觉得不可能发生的事（除非你想证明奇迹）,最为关键的一点是，从工作中获得快乐是最重要的！
09年就业趋势：研发人才很吃香
社科院：中国流失的顶尖人才数量居世界首位
我们年级有200多名学生,已经签约的仅有十几个,比往年差远了。复旦大学大四学生小翁说。从踏进大学校门起,小翁就立下了志愿:毕业后一定要进四大(四大会计师事务所),谁也没有想到自己毕业时竟然赶上了这样的就业寒冬。
随着一连串的求职失利,小翁的就业目标变了:只要能跟金融、保险沾边的行业就行。
据统计,2009年,全国高校毕业生约有611万人。根据上海市教委公布的数据,2008年上海高校共有毕业生14.9万人,比2007年增加0.6万人,2009年毕业生人数将突破15万人。突如其来的金融风暴带来的经济不景气,更让近来的人才市场早已入冬。往年一场连一场的校园招聘会,今年似乎少了许多,所以,12月4日,由复旦大学、世博集团上海市对外服务有限公司主办的2009届毕业生名校名企优才联合招聘会,四面八方的学子一下子蜂拥而至,据统计,当天来了近两万名应届本科生和研究生。
大学生们应该怎样度过这个就业寒冬呢?
大学生就业已成世界性难题
近两年,大学生就业已逐渐成为世界性难题。
世界银行2007年世界发展报告显示,全世界失业大军中的一半是青年,仅以中东和北美地区为例,要稳定该地区的就业局势,就必须在2020年以前创造1亿个就业机会。
据统计,目前全世界有15亿年龄在12至24岁的青年,其中的13亿生活在发展中国家,这个数字比世界历史上的任何时候都要多。对发展中国家来说,这么多年轻人,既意味着将会拥有人数更多、技术水平更高的劳动力大军,也意味着如果没有充分的准备,就会有更多的人找不到好工作。
与此同时,随着全球金融危机的愈演愈烈,不少企业的招聘计划被冻结或缩水,对原本就面临巨大就业压力的2009届大学毕业生而言,无疑是雪上加霜。
国内的情况也是如此。但从学生递交的求职申请份数来看,据统计,985高校和211高校毕业生的平均求职申请份数均为20份,一般高校本科毕业生平均求职申请份数为17份,一般专科毕业生平均求职申请份数为12份,这样,以2009年大学毕业生610万人,平均每个学生求职申请15份计算,应届大学毕业生将发出超过9000万份求职申请。
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
职业生涯设计五大前提
1．正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2．正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3．构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4．培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5．参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的 ，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园 及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
职业生涯规划八条原则
1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育 机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
1.正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2.正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3.构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4.培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5.参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园创业及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
5.工程
最狭义的工程，是描述做什么和做到什么.
也就是说，是对目标的描述和成果的检测。至于这个工程目标的实现，是过程和方法的事；而有效、快速地实现过程和方法所需的，就是工具.
这种软件工程体系层次（SoftwareEngineeringArchitecturalLayers）被描述成一张图。
过程伴随工程而出现，解决的是工程中步调一致的协作问题。那么工程是因为什么而出现的？
很显然，软件规模的不断增大是导致软件工程出现的根本原因。所以你会看到在几年前，开发一个小工具可以不讲工程；或者现在在你的Word中，为了将半角替换成全角字符而写的那个宏，也不需要工程。
接下来，即使软件规模增大，如果有一个牛人中的超牛人，愿意用20年来写一个任意庞大和复杂的操作系统，他也是能做到的。然而现实中不会有软件公司给他这样的机会。
项目的复杂可能要求不同知识领域的角色参与，而庞大则要求更多（人力、技术与管理）资源。团队作为开发行为的模式，是软件规模和复杂度渐次累积的结果。
团队必将越来越庞大，因为（与工程对应的）软件规模必将越来越复杂。没有团队意识的软件公司将在高度过程化、通晓方法理论、拥有大量工具的集团军面前一触即溃。
6.组织
工程理论其实是包含组织学的。然而我在上面的那张图中，将组织与工程分离开来，并在二者之间画下了一道纵向的线。
如果说工程关心的是需求、配置和文档等等这些要素，那么这样的工程还是停留在技术层面：关注的仍是工程实现细节，而非目标。从角色角度来看，这是项目经理和技术经理共同关注的那一部分。
然而项目经理还必须关注于人力资源、项目资金以及多个项目之间的协调等问题。这些问题与工程本身并没有直接关系，而是组织方面的内容。
所以在工程环节里，文档管理和配置管理等词汇中的那个管理,是管理的具体技术和方法；而在组织这个环节中的管理,才是真正的管理学上的用词。
在这张图上，我试图从这个角度上来说明：作为项目经理，你必须有一部分的工作是非技术性的。甚至，你可能绝大部分的工作是非技术性的。因为与技术相关的管理技能（需求、配置、过程管理等）可以由开发经理来做，或者公司对于这一方面有较统一且成熟的规范，因而无需投入过多的精力。
你必须更关注于对这个（或这些）工程的组织与计划。站在组织者这个角色上，你现在要考虑的内容可能会是：
为项目的各个阶段建立计划，并逐渐地细化计划内容，以及确立项目过程中每一个环节、每一个计划阶段的优先级和复杂度；
确立项目或者产品阶段目标，成果的准确描述、定位，以及整个项目的质量目标及其考核办法；
对团队中的不同角色展开培训，以指导并协调角色间的工作，从而消除因为工作习惯的差异带来的影响；
为每一个人准备他所需要的资源，这不单单是把一套shareware变成正式版或者把512M内存变成2G,还包括准确地评估他的工作量，以及决定是否为他增加一个（能协同工作的）副手；
05.新人是不稳定的，进步最快、最聪明的新人往往是最早离开公司的
新人随时可能会走，他们身在本公司总会觉得另一个公司前途更好，工作环境更理想，薪水待遇会更高，或者已经学到足够的本事了想闯闯看，看看外面的世界是不是更精彩，他不会知道天下的乌鸦都是黑色的，不来回折腾几个公司消磨几年时间，总会觉得有梦想中的理想工作。最聪明能干的新人，一般是最早会辞职跳槽的，我们一般希望走中庸之路，这些员工一般才是最稳定一些，甚至是最不聪明的员工是最稳定的，以为他想跳槽也跳不了，由于新人的不稳定性，所以不能把核心的工作安排给新人做，他做了一半拍拍屁股走人了，你说找谁擦屁股呢？
06.新人实际工作需要。NET他们会觉得Java更有前途，工作需要C\S,会觉得B\S更有前途
你让他们用SQLServer他们会觉得Oracle更有前途，让他们用Oracle它们会觉得MYSQL更牛B,你让他们写。NET程序他们会觉得学Java更有前途，你让他们做B/S他们会好奇C/S系统，他们会觉得你没在做的那个技术含量更高，更有前途，你想让他们搞东他们会想搞西，甚至想研究Linux系统才是牛B的、收入才会高，好奇心强，定力不足，没有稳定的立场。
新人、甚至是公司的老员工，对公司的开发平台都没兴趣，敷衍了事的比较多，反而对其他公司的产品、平台更有兴趣，对国外的开源更有兴趣，但是学了，也没能力改进公司的开发平台，学会了，理解了，与能用，能改进，能整合还是有很大的差距。
07.新人容易受环境的影响
新人怎么带，他们就会变成什么样的，自己稀里糊涂，跟着你的新人也会稀里糊涂，你努力拼搏，新人也会被熏陶，一个公司的文化气氛是什么样的，新人也会被改变成那样的，这就是所谓的入乡随俗吧，有些公司5:30一下班，工作任务有天大的重要事情还没解决都走人的，新人也会觉得5:30了下班是天经地义，整个公司都可以上网聊天看新闻，新人也会觉得这样是天经地义，一般第一个工作影响人的很多方面，若第一个公司很厉害，一般这个人未来的几年也会蛮厉害的。
08.公司需要有个稳定、高效、快速开发平台、文档库等
若什么事情都能依赖新人做好，那真的软件公司，想什么时候开就什么时候开了，招聘20-30个新人，学过IT知识的，那就每个人安排合理的工作岗位就可以开软件公司了？没那么简单，一般软件公司走上正轨的道路，一般会烧1000万左右的学费，这也是正规软件公司的门票钱，烧了这些钱了，老板也就明白软件公司怎么开了，这不是我讲的，我一个朋友跟我讲的，我仔细想想，也的确是有道理，我的好几个老板，烧的学费，可比这个数目多多了。
公司的开发平台，相关文档等，当然还有其它的，都是靠钱烧出来的，这一般不是短时间能积累出来的，就算快速堆积在一起了也很坍塌的。
微软将把所有在华的研发机构整合成为微软中国研究开发集团(下称微软中国研发集团)，打造出美国之外最大的研发基地。《第一财经日报》第一时间从微软(中国)获得此消息。
微软全球副总裁张亚勤，此前被任命兼任微软(中国)有限公司副董事长，负责微软在中国科研及产品开发的整体布局，此次顺理成章成为该集团总裁。其他人事任命上，微软亚洲研究院院长沈向洋博士、微软亚洲工程院院长张宏江博士及微软互联网技术部(中国区)总经理宫力博士将担任集团副总裁。
微软承诺在该集团成立的同时，大幅度增加对中国研发的整体投入，但拒绝透露具体投入金额。
张亚勤对《第一财经日报》强调，目前微软在中国研发方面的总投入为每年1亿美元左右。但是张亚勤透露，未来中国研发人员的增长速度非常惊人，将从目前的800人左右迅速扩张到3000人。
今天，中国已是微软在美国本土以外机构设置最完备、业务布局最全面、研发投入最大的国家之一。微软全球副总裁、大中华区首席执行官陈永正表示。张亚勤也透露，除了美国以外，微软(中国)研发的规模已经和印度差不多大。
此次整合到微软中国研发集团的各个机构是微软亚洲研究院、微软亚洲工程院、微软中国研发中心、微软中国技术中心、微软互联网技术部(中国区)、微软亚洲硬件技术中心及其他分布于北京、上海、深圳的各类产品研发机构。将这些机构整合起来之后，微软中国研发集团还特别成立了战略合作部，专注于与国内优秀的IT企业建立战略合作伙伴关系，如软件外包、技术转让及产品合作。
张亚勤还透露，在移动通信、互联网技术和服务、IPTV、xbox等数字娱乐产品方面，未来微软研发集团将成为重点，并将这些融合到微软各类产品中去。
软件行业是一个技术革新最快的行业，需要不断学习，否则自己的知识更新跟不上就会落伍。
软件业的分工也很明显，程序员要求能比较踏实地工作，能够独立地担当起自己模块的任务，而且合作精神也要很强。一个项目往往划分为几个模块，需要大家齐心协力来写程序。
据统计，目前北京全市软件企业从业人员已达9.3万人，平均每个软件企业拥有工作人员39人。北京软件人才学历素质较高，年轻化趋势明显，其中硕士及以上学历1.3万人，大学学历5.3万人，两者之和占从业人员的比例达71%，软件人才以30岁以下和30至39岁的人员居多，分别为5.7万人和2.6万人，两者之和占从业人员的98.1%。
但是现在软件行业也在不停地走向成熟化，资源也在进行合理地调配。
劳动力成本过高是制约我国软件企业竞争能力的一关键因素。
有业内专家认为，组建金字塔式的人才结构将是降低软件企业劳动力成本的最佳选择。
目前，软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，这也是软件企业难以产业化的重要原因。目前，一个学软件的研究生月薪要到1万元以上，一个大本毕业生月薪要到3000元-7000元，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力，将企业办大办强的当务之急。
所谓金字塔式的人才结构，是指将软件人才划分为软件设计开发人员、系统分析人员、基础编程人员三个层次。利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。目前，一些软件企业老总一方面叹惜人才匮乏，一方面又眼光朝上，对低层次人才不屑一顾，甚至提出非研究生不进。这实际上造成了人才上的一种浪费。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。
现在企业特别需要基础编程人员(即程序员)。程序员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品都不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。而学校能够与企业建立亲密合作关系，从企业及时获取最新、最实际和最前沿的软件动态信息，并据此制订出教学计划，才能培养出适应软件企业需要的人才。
测试技术经过这么多年的发展，在大学已经有软件测试的专业，在很多年前就有软件测试研究方向。我读硕士研究生时的研究方向就是网络协议的一致性测试。在这里只是介绍测试职位在实际工作中的具体工作是什么。一个测试工程师的工作大致上是在完全理解软件的业务需求后根据每个功能点和它的分类；编写功能测试例，将测试例分组归类成测试套件。测试例是测试文档中最基础的组成部门，测试工程师根据测试例去测试软件，测试的软件是在经过开发部门单元测试后提交给测试部门用来做集成测试和系统测试。随后咱们介绍一下测试工作的种类：单元测试、集成测试、系统测试、回归测试、性能测试、安全测试。测试软件可以是人工操作通过鼠标点击键盘录入来实现，也可以编写测试脚本，或者在人工操作测试的过程中通过专业测试软件录制测试脚本，然后再手工修改部分代码，以后就可以自动执行测试，不用再手工测试。提高了测试效率和测试的准确性。因为一个软件的测试例在编写的时候软件业务需求、技术需求等文档基本都已定稿，所以测试文档确定以后是很少修改或变更。测试脚本或测试程序也变化不大，每次的回归测试如果都是手工测试那么工作量可想而知，回归测试一般都是由测试脚本来自动测试。因为编写的测试脚本最终运行后要给出测试结果，一般的测试结果分三类：通过、失败、未决。
关于测试的分类一般分为以下：单元测试、集成测试、系统测试、回归测试、性能测试、安全测试。单位测试一般有开发部门自己完成，主要测试自己编写的代码实现的功能、组件接口是否符合设计文档，输入输出是否正确。在完成单元测试后提交给测试部门。管理规范的公司或者通过CMM3级的组织都会有代码管理工具如StarTeam SourceSafe等。测试部门会在开发部门提交代码后下载最新版的代码，集中编译上传到测试环境中，进行集成测试。集成测试用来测试软件的各组成部分是否能按设计要求组合在一起实现预定的功能，做各模块联调测试，检查各模块的接口是否一致、各模块间的数据流和控制硫是否按照设计实现其功能、以及结果的正确性验证，可以是整个产品的集成测试，也可以是大模块的集成测试。集成测试之后就是系统测试：它是针对整个产品的全面测试，既包含各模块的验证性测试（验证前两个阶段测试的正确性）和功能性（产品提交个用户的功能）测试，又包括对整个产品的健壮性、安全性、可维护性及各种性能参数的测试。回归测试是当软件需求发生变化，程序代码也完成更新，这时要测试一下修改或新增的代码对已有未变化的功能是否有影响。防止修改了旧bug增加了新bug。或者增加了新功能原有的功能却不能用了！性能测试一般会测试软件并发用户数，响应时间，大数据的处理，长交易处理能力，宕机恢复能力等一般会使用LoadRunner。安全测试主要基于工具分析和扫描，检查是否存在危险如：注入攻击、拒绝服务、配置操纵、访问控制、日志伪造等等。
产品测试经理
属于测试工程师的老板或上级，具有丰富的产品测试经验和需求领悟能力。曾经的一个测试事故让我对产品测试经理的能力有了非常深的印象。有一次系统新增加了一项与之前功能相关且名称相似，测试工程师没有理解业务需求编写出来的测试例几乎没有覆盖新增加的功能，被产品测试经理检查出并纠正。敏锐的洞察力和良好的分析、研判能力来分析市场发展趋势，可以提出软件的发展或进步方向。把握用户需求，完成需求分析到测试转变，对产品设计的生机和改进要能提出关键的意见。负责或配合其他部门，持续改善产品。负责测试团队的日常管理工作。
测试类职位的特点
职位的重要性和地位在稳步上升，与开发类平分秋色。在前些年人们往往看不起测试职位，一方面它位于整个项目的下游，如果没有开发就没有测试，测试总是跟在开发后面。另一方面软件系统的复杂性和应用环境简单，测试在项目起的作用较小。但是这两方面随着开发技术的发展尤其测试驱动开发TDD，还有是人们对软件质量的关注使得测试逐渐和开发地位基本持平。我原来在的单位技术性的员工有100多，开发技术部的有40人，项目部30人，测试部30人。
且职业寿命在积累中逐渐增长类似医师。自动化测试、一致性测试、互操作测试等等技术的发展使测试工程师在工作中不断积累了经验，不像开发类的技术和工具都不断更新。而测试类的工程越来越值钱，越老对软件的理解越丰富。
在软件业技术是非常重要的，在从事技术类高级职位的工程师，不仅有非常好的技术，还能带领一支技术队伍，像导师一样帮助他们给于技术支持和指导，确定工作方法，指明工作方向，解决队伍在项目过程中遇到各种技术问题。同时还要具备领导能力。我在读研究生的时候老师让我给本科生带辅导，我对这样工作一点不重视，觉得不就是看着他们做实验出错的时候去给调试一下，但是我的老师很严肃的对我说：你要给别人一滴水，你自己要有一桶水，我有又了一句，如果你只有一滴水，你只会给别人一头雾水。
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
职业生涯设计五大前提
1．正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2．正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3．构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4．培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5．参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的 ，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园 及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
职业生涯规划八条原则
1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育 机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
职业生涯规划六步走
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