第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何跟下属谈心聊天？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
对下属来说，领导要他“交心”，就是：你的心头所想，要交出来给我，我来看看，有没有什么不对的地方。
对领导来说，下属要谈心的话，领导在大多数时候对下属像是一个黑盒子，下属不知道你的某些想法和念头，但大多数人又不能详细地问你一遍，在某些时候，你就需要用谈话的方式，告诉下属一些你希望他们知道的东西。
如何跟下属谈心聊天？
谈心本身不会做出任何工作安排，而是以沟通、换气为目的。
1、说话要讲究根据，讲究分寸
和员工进行私下谈话，只是谈话的场所、方式方法有所不同区别，其要注意的事项与大会重要讲话没有大的区别。和同学、朋友在一起，讲话我们可以自己随便一些。但和员工生活在一起时，没有学生根据问题的话不可以乱说，无论是管理工作能力方面的，还是主要涉及企业个人发展方面的。因为您的身份特殊，您是老板，您随便说说的话，在员工的耳朵里就有含义。
2、让员工对沟通行为及时做出反馈
沟通的最大障碍主要在于企业员工产生误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了能够减少对于这种环境问题的发生，管理者我们可以让员工对管理者的意图作出反馈。
例如，当你给员工分配任务时，你可以问员工：“你明白我的意思吗？”同时请工作人员重复任务..如果复述的内容与管理者的意图一致，则表明沟通是有效的；
如果对经理意图的理解有误，可以及时有效地纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其他身体动作，看看学生自己是否收到了你的信息。
3、对不同的人使用不同的语言
在同一个企业组织中，不同的员工工作往往有不同的年龄、教育和文化发展背景，这就可能使学生他们对相同的话可以产生影响不同进行理解。另外，由于教师专业化分工不断提高深化，不同的员工之间都有一个不同的“行话”和技术用语。而管理者往往需要注意不到这种差别，以为中国自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。
由于语言可能会造成沟通障碍，管理者应该选择员工容易理解的单词，使信息更加清晰和清晰。 在传递重要信息时，为了消除语言障碍的负面影响，你可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。 例如，在正式分配任务之前，让潜在的误导员工阅读书面演讲并回答他们不理解的内容。
4、积极倾听员工的发言
沟通是双向的行为。为了有效地沟通，双方应积极参与交流。当员工表达自己的观点，管理者应该仔细倾听。
当别人说话时，我们在听，但是对于很多问题时候学生都是被动地听，而没有主动地对信息技术进行工作搜寻和理解。积极的倾听能力要求企业管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确认识理解以及他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候教师应当根据客观地听取员工的发言而不作出分析判断。
当管理者从自己身上听到不同的观点时，不要急于表达自己的观点。因为它会让你远离其他信息。积极的倾听应该是接受别人说的话，并推迟你的意见，直到演讲者完成。
5、注意恰当地使用肢体语言
在听别人说话，你也应该注意通过非语言信号，关心对方的话。例如，点头的可取性，适当的面部表情，眼神积极配合;不看，阅读文档，乱画乱写笔。如果员工认为你很关心他，他会很乐意为您提供更多的信息;否则员工可以知道自己的信息，也懒得向你汇报。
研究结果表明，在面对面的进行沟通过程当中，一半以上的信息技术不是可以通过学习词汇来传达的，而是需要通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者我们必须注意提高自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。
例如，你告诉你的下属，你想知道他们在执行任务时遇到了什么困难，你愿意帮助，但你在浏览其他东西。这是“不一致”的迹象。这位雇员会怀疑你是否真的想帮助他。
6、注意保持理性，避免情绪化行为
当接收到信息，收件人的情绪会影响他们了解的信息。我们不能让情绪客观理性的思维活动，而是情感的判断。当管理者与员工进行沟通，我们应该尽量保持理性和克制，如果情绪失控，应该对进一步沟通暂停直至恢复平静。
7、减少沟通的层级
人与人关系之间最常用的沟通管理方法是交谈。
交谈的优点是快速传递和快速反馈。这样，信息就可以在最短的时间内传递，并得到对方的答复。然而，当信息通过多个人传递时，口头交流的缺点就暴露出来了。参与过程的人越多，信息失真的可能性就越大..
每个人都以学生自己的方式可以理解企业信息，当信息系统到达终点时，其内容我们常常与开始的时候大相径庭。因此，在管理者与员工沟通时，应尽量降低沟通水平。级别越高，越要注意与员工是否有直接沟通。
总的来讲，和下属沟通重在于“心”，让你的真心去感化下属。当别人明白你的内心的想法，也佩服你的为人，你的管理工作也就舒服了。所以，你要懂得去关心下属，帮助别人更好的成长，让你的工作计划落实到行动当中去。
延伸阅读
无法赢得上司的几个预兆
你该如何来分析自己是否处于唐晓龙的状况呢？看一下你是否有以下几种情况，你就能知道自己是否赢得了上司的心了。
1.花在老板身上的时间低于工作时间的20%。
2.与上司谈的都是工作中比较紧急或是琐碎的工作细节。
3.从来没有与上司讨论过关于公司/部门大方向的问题与规划。
4.认为自己只要认真工作就会得到老板承认，却很少询问上司对自己工作的建议与想法。
5.对本部门的流程很了解，却不了解公司和各个业务部门的核心策略。
6.认识每一个部门老板，却不了解未来一段时间他们最关心的工作。
7.平时大多时候打交道的是和自己差不多的员工和主管。
8.会和老板以及其他部门的老板温和地打招呼，但却很少深入打交道。
赢了下属，如何能赢得上司？
相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。有个财务经理，离开公司时，下属一起出钱给他买礼物，还办了一次欢送会，离职后还经常会和他见面聊天；还有个销售经理被迫离开公司时，他的4个下属背着他辞职到新公司去拿比原来低的薪水，只为跟他一起工作能学到更多东西。这两位经理人都深深赢得了下属的心。
有的经理人认为自己只要成为好下属，便可赢得上司的心。这种想法纯属一厢情愿。成为好下属意味着你能完成公司的任务，达成指标，也就是你做好了你该做的。而赢得上司的心，意味着除了做好该做的，你还能做好你的上司和公司想做的，帮助上司和公司得到更大的业绩。这样，当你需要向上攀登或是获得更多机会时，你的上司能够帮助你。案例中的唐晓龙做好了他该做的，但是当他想要获得更大责任时，老板并不确认他能做到。
作为中层主管或经理人员，在工作中该如何赢得上司呢？
花足够的时间在上司身上
一个很成功的经理人在谈到他印象最深的老板时，提到他的老板在他担任经理助理的第一天对他所说的话：
你的工作在第一年里70%是事务性工作，是为了保证不出错。还有30%是和内部外部客户做沟通，看看怎么能够做得更好；0%是与战略有关的工作，因为你没办法做改变。但是，我希望你一年后的工作有60%是事务性工作，30%～35%是内外沟通的工作，还有5%～10%是在了解公司策略的基础上看看我们部门能做什么流程或是策略的改变。
他在第一年里花了时间去和老板沟通，了解策略怎么变成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建议就开始得到老板的认同和实施；第三年他的工作就有了变化，开始帮助老板做更多的非事务性工作，第三年底，他开始担任主管了。
这个经理人的经历告诉我们：如果你想要得到提升，就必须了解上司对你的期望和看法，主动征求上司的建议。有时候处理事情主动和上司探讨解决方案，说明你认可上司存在的价值，当上司知道他在你心里很重要，自然会提高你在他心里的地位。这就是水涨船高的道理。
如果每周、每月花一部分时间来和上司沟通，了解他的想法和观念，了解他想要做什么，那么你的工作就会不仅仅在事务性和执行层面上，而是跟着上司的步伐不断前进。
了解公司、部门和老板想要的
我们大多数的时间花在今天的工作上，是为了保证今天不要出错。但是同时我们也要花时间了解明天公司的工作重点在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。换言之，就是站在老板的高度看问题。
有一个人从HR总监做到大中国区的HR总裁,管辖的人从800到现在的5000人。他最大的体会是要去经常从CEO的角度看问题，如果公司要实现策略上的变化，明天的目标能达成，人力资源今天必须做些什么？CEO会不会赞成？其他部门老板的目标是什么？怎么才能做好CEO和其他部门领导想要的做的事情？怎么和自己要做的事情结合起来？这么思考带来的结果就是上司觉得他总是能想到自己所想的，自然会支持他要做的事情，个人职业的发展自然就水到渠成了。
如果每天埋头做事，不去看清楚公司的目标和策略，即便遇到了伯乐，他也不一定能看得清楚你的脸，因为你一直低着头没有看前面！
很多赢得民心的经理人没有得到进一步提升的另一关键因素是：没有了解公司对更高层级管理人员的要求。唐晓龙觉得自己的业绩很好，就应该得到晋升。现实中是他不但要证明现在的绩效很好，还要证明自己达到了更高层级管理人员的要求。实际上，他并没有做到这一点。
建立自己在公司内的个人品牌
有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人当中有多少人能给予良好的评价？知道你名字也认可你的人中有多少人认为你在他们的人际关系中非常重要？从以上三个问题联想唐晓龙的个人品牌，我们可以看出，他的个人品牌现在只有在下属和员工里面的个人品牌，并不包括在公司上层各位老板这里的个人品牌。
一个朋友最近到了家新公司做继任者发展计划，他的第一个任务是去建立一个高潜力的人才储备库，为今后公司高层的管理人员继任者计划做好准备。除了各部门和公司的提名以外，他自己的方法是去找个部门的老板谈话，问他们一些关于公司的策略和发展方面的建议，顺便了解一下每个部门的老板。
每次谈话快结束时，他都会问被访谈的老板一个问题：如果你可以在公司所有的管理人员里，推荐三个人与我进行这样的策略和发展方面的谈话，你会推荐哪三个人？为什么？每次他都会从不同的老板那里得到三个人名，问的人越多，能得到的就不止是三个人名，还有更多的信息，因为有很多时候人名是重复的，也有些时候有些老板会给一个没人提到过的名字。三个月之后，他自己画出了一张公司的人脉联络图。把这张人脉联络图的几个大热点人物和高潜力人才的提名表对比以后，他发现被所有部门的老板和高管推荐次数最多的人，在公司里的发展也确实很好；而那些被老板们推荐次数少的，发展会略逊一些；在经理级以上却从没被推荐到的人，基本上也是不被看好的人。
试想一下，如果你所在的公司要做一些潜在的高层管理人员储备库，你会被所有或是大多数部门的高层老板们提名吗？这就取决于你的个人品牌怎么做了。
对唐晓龙来说，虽然他与自己的老板的谈话结果不是很好，但是他起码已经知道了问题在哪里。正如上文所说，赢得下属，可以保证你做好今天的工作；而赢得上司，你就获得了今后的工作和发展。希望更多像唐晓龙一样的管理人员能够不断地获得下属和上司的双丰收，不断地向更大的职业成功前进。
你在工作场所的语言表达艺术标志着你的成熟和综合素质。对于职场人士来说，掌握语言表达的技巧无疑是很重要的。那么，接下来小编为大家整理分享几个说话的原则，一起来看看，帮助大家在职场上的沟通取得更好的效果！
原则一：换位原则
站在对方的角度考虑问题，站在对方的立场来讲话，聊天就可以轻松继续。
原则二：三思而后说
俗话说，贵人话语迟，聊天更要三思而后说。失败的聊天往往源于不假思索的回复，有些话说得欠妥当，有些话说得太仓促。所以，在对方抛出话之后，要停下来，想一想。如果实在是不知道如何回复，那就笑而不答，也不失为聊天的良策。
原则三：感知力
成功的聊天必须建立在良好的感知力基础上。什么是感知力？就是知道自己的聊天诉求，也清楚对方的聊天目的，可以随着谈话的推进来不断调整双方的诉求，从而达成聊天的共识。
所以，在我们的聊天中，要通过眼睛去观察对方，用心去体会对方的意图，不断思考验证，用感知力来判断聊天对象。
原则四：提前做好功课
如果聊天不只是闲谈，而是向领导汇报工作，和同事谈谈心，就需要提前做好功课。分析一下谈话的目的，充分了解对方的情况和特点，如何回复对方可能提出的问题等等。
如果可能的话，逐条列出对方可能抛出的问题，并写出自己的应答。知己知彼，百战不殆，同样适应于聊天。
原则五：适可而止
话多是非多，言多必失的道理必须铭记于心。有效的对话，从来不是长篇大论，只有适可而止的聊天才是恰到好处的聊天。轻松愉悦的聊天一定会定格在那短短的几十分钟，甚至是几分钟。
清楚地表达了自己的意图，全面了解了对方的谈话目的，双方在愉快的氛围中握手言别，轻声道一声再见，从此就成了朋友，聊天成了下一次见面的借口，真真是人生的一大享受！
有时候真诚的人会受欢迎，但大多数时候，聪明的人才会左右逢源。因为当我们与人交谈时，往往需要考虑到整体环境、他人心理以及事物的有效性，否则你可能会显得格格不入。以上这些原则巧不是为了虚伪、巧言令色,而是为了更好地处理人际关系,当然,在奉行平等开放交流文化的公司里就没必要这样拘谨了。
很多年轻人和我谈到“上下级关系”时，都有一种“身心疲惫”的感觉，原因是“做下属做得很累”，自己累死累活，加班加点，但不管如何表现，却很难获得上司的信任，而且还常常遭到上司的斥责。谈到这里时，不免会对上司有一些看法和怨言。
做下属，为什么会做得那么累？
我想这样的结局与你上司的领导方式会有一些关系，但最主要的原因恐怕还是你不懂得如何做一名下属。
累了，也许是因为你不够低
当老板比当老板容易。是因为上司影响下级，处于高位，动口尚可；而下级影响上级，只能处于低位，你一定要动脑筋（当然这不是我们今天要讨论的话题）..
在较高的职位可以发现故障，更低的等级不能。你不能这样做，但你的生活和工作会变得一团糟恶化。很多人不知道如何保持谦逊在老板面前，不用给老板足够的尊重。其结果是，受伤的总是自己。
曾经有一个人有很强的专业技能，他会在会议上炫耀自己的专业知识，奥塔拉会私下向同事透露，他的老板不是很擅长这个。 这使他的老板感到厌恶，许多重要的工作没有分配给他，所以他发言的机会越来越少。 有一次，他向他的老板老板抱怨，他的老板行事武断，不听别人的意见，下面的人都有很好的看法。 但这并没有给他带来任何改变和希望，相反，情况变得更糟，最终他不得不选择离开。
不要试图在你的位置上超过你的老板，也不要试图在聚光灯下超过你的老板。理想与现实总是有差距的..我喜欢作家杰夫·欧里瑞在他的“百夫长原则”中所写的话：“高尚”包括一系列美德，包括正直和诚实、无私、忠诚、对上级的谦卑以及对下级的正义感和善良。
换句话说，保持“优越的谦卑”不是奴性的表现，但也有道德的表现。什么是道德？你的心脏是恨你的老板，但在任何情况下都不会说你的老板的坏话;你可以提出你的想法，但还是要坚决执行老板的命令（除非你选择离开）。
当你考虑一下，然后去做的时候，你会很高兴的，你的老板也是。
累了，也许是因为你站得不够高
如果你处于较低的水平，就一切OK发现自己，那么这个问题可能会更糟。很多人工作，所以很难做到，加班加点干的，但最后还是不相信老板，甚至莫名其妙地训斥上司。不是因为在足够低的，但由于该站是不够高。
李明博进入现代建筑公司，第五年升任董事，第十年升任副总裁，两年后升任总裁。许多人对这样的记录感到惊讶。以至于在当时有许多的传言：“谁人叫李明博的人，是否抓住了郑会长的甚么痛处？“”我听到他在后台公园总统“等。面临这些质疑，李明博的回覆是：郑社长云云倏地提拨我的缘故原由惟独一个：我能够“像企业主一样去思考，像企业主一样查找问题，并去解决它”。”每次我向郑会长提出建议，总是远远超过郑会长的预期。如果郑会长对我说，‘最好不要再出现赤字’，我不仅不会让赤字出现，还会提出新的盈利目标来实现。”
这是从属于是一些“高度”，老板必须要明确哪些目标和愿望善良，知道如何帮助你的老板实现更高的目标，让你的上司更好的性能，让你的上司取得更大成功。
当你站得不够高的时候，就很难跟上你老板的步伐，也很难与他协调。 很难理解和满足你老板的需求。 你的努力只能是“努力工作” ，而不会成为你的“信用”希望。
几乎所有的领导人都喜欢被奉承，但这并不意味着他会把最终的信任给那些愿意的人。任何追求的人，理性最终都会战胜感性，他只会给那些给他带来利益的人，尤其是那些能给他带来超额利益的人。
当你这样想了，也这样做了，你就会享受到不断进取的快乐，否则你就会陷入原地踏步的苦恼。
有一句话说：“好胳膊好腿，不如一张好嘴”。有些人发现在职场，一颗善心也好，干活勤勤恳恳也好，最后到头来好像都不如一张会说的嘴。如果你不注意，那么很有可能祸从口出。今天小编就给大家讲一讲“嘴”的力量，讲讲在办公室中聊天的禁区。
办公室聊天的五大禁区
隐私型禁区：我不想你知道，你还一直问
「我有故事，你有酒吗?」我想进入社会以后谁身上都难免有那么些不好的过去和故事，可能是一个让你遍体鳞伤的前任、可能是不那么开心的原生家庭、甚至可能是职场上的灰色过往。这些都不适合在一般的同事聊天中追根问底。
保密型禁区：这个事情只有你有权限
职场上有很多事情是分各种权限的，虽然不像 Eva 或者其他动漫里那种不同级别的权限卡那样复杂，但也是会有自己的受众范围的，不论是项目、薪酬福利还是其他机密，告诉你是因为你有这个权限，而不是授予你公开传播的权限。
八卦型禁区：道听途说不要三人成虎
工作这么些年里见过的最反感的聊天禁区，我总能从别的员工嘴里听到各种「我听说」的传言，这些传言，说不对也猜中了一些事儿，说对也的确不准确。问题点不是在于这些内容本身，而是在于传播以后带来的各种负面效应。当这些各种负面效应变成绝大多数人收到的「噪音」，事实的真相哪怕再放出来，也会像《沉默的螺旋》一样被孤立成为不可信源。
不给面子型禁区：你这人就不会说话
每个人都有自己的「 G 点」，包括但不限于：自己眼中容不得诋毁的事物、自己很在意的个人标签、自己非常讨厌但又无法摆脱的个人形象。尤其是在一次两人甚至是多人的聊天环境中，每个人希望收获的都不是负向的反馈甚至是「噪音」(我们不希望听到从别人嘴里说出来的话)，这些信息会因为这样的场合被扭曲解读成为负向反馈。如果你有意/无意去讲，可能你本意并非如此，但是作用还是会适得其反。
隐私型禁区：我不想你知道，你还一直问
这种常见于异性之间的聊天话题，甚至离开职场外也是很常见的问题。很多人不能分清「开玩笑」的尺度到底是什么，什么是可以聊的，什么是不能聊的。
如果实在无法分清，建议：适合和朋友聊的话题，比如情感、良性、家庭、财产，就尽量不和同事去聊，或者不作为主要的话题发起者。八卦，不是职场的加分项。
既然都是成年人，就不要总是装天真。“尊重”两个字，可能在人际关系中比“长袖善舞”来得更加重要。
职场中经常会出现这种现象，有的人工作多年什么苦活、累活、脏活、差活都干了不少，但是依然不讨领导的喜欢，自己累死累活，到头来领导看都不看，别人轻轻松松有点成绩，领导就会大加赞扬。自己任劳任怨多年，却什么好处也没得到，别人明明没干多少活，领导却什么事都想着他。感觉领导是老眼昏花，识人不明，于是工作也就没什么动力，死气沉沉，消极敷衍，结果更坏，直接被批评训斥，好像是在故意为难自己。不禁感叹，职场真的好难啊，领导到底喜欢什么样的下属啊？
领导都喜欢什么样的下属？
其实，感觉职场难是你只是从自己的角度来揣摩领导心思，没有号准领导的脉，结果自然是不如人意。而作为领导来说，他真正喜欢的下属一般以下有这4个特点。
1、能干。作为一个部门的领导，都是统揽全局的角色，一般不会去亲自处理部门的具体日常工作。但部门业绩都是从这些日常工作里产生的，所以他需要有一批精兵强将，帮他把这些工作做好，不出问题，并且还能把业绩提升起来。能干的同时也要会干，领导都喜欢掌控全局，尤其是在自己的部门里，他更想要了解下面的一举一动，免得出了问题他还两眼一抹黑。这就需要有人不断来给他反馈情况，因此能够及时汇报工作进度结果，也是领导心中能干的核心指标。
2，听话。领导喜欢听话的下属，这能够让他觉得到自己在部门里说一不二，被尊重，人们的敬畏，成就感是无可比拟的。他计划去工作，我们必须能够妥协的质保量的完成，他发出的命令，可以全面实施，严格执行落地。任何领导人真的想一天不听支配，不服从安排，或下属阳奉阴违，这是对他权威的挑战，尽管他没有说从表面上看，我的心脏会不高兴。听话，他们还必须能够听到声音，他的画，寓意之外。有时候，领导者与他的真正意图，说的是有区别，那么我们就必须仔细分辨我们动动脑子，而且越多，否则不喜欢招领导。
3、聪明。一个聪明的下属，能够通过读懂领导心思，只要领导一个眼神，就能够提高自己去把事情办妥，不需要他多费口舌。心思剔透，为人处世，待人接物样样拿得出手，这样才能的人他们肯定会让领导有种深得我心，吾心甚慰的感觉，带出去也很有面子。君不见，为何需要领导的秘书人员一般员工升职发展最快，就是国家因为他最了解公司领导心思，最受领导人们喜欢，提拔的时候当然会优先战略考虑了，职场上的道理来说也是社会一样。虽然对于我们要懂的领导心思，也不能做到事事都去私自揣摩，那样会让人觉得你太工于心计，为领导所不喜，这其中的度一定要充分把握好。
4.忠诚。 有一个忠诚的人，他一直遵循自己的意志，永不放弃，是每个领导者的梦想。 无论是落地尘埃，还是翱翔，他的手下都能一路追随，无怨无悔.. 哪怕此时他倒在谷底，一旦东山再起，这个男人就是他的头号功臣，绝不会差.. 当然，职场虽然不需要那么悲伤，大胆，但对领导的忠诚，应该是赢得他最爱的捷径。 这里的忠诚不是让你跑到领导面前表现出忠诚，那是没有用的，鲁莽高调反而招领导不喜欢.. 真正的忠诚，就是在关键时刻站在组长，支持他，这是巧妙的帮助方式，一定会瞬间提升领导对你的好感..
其实，领导也是人，他没有三头六臂，也有七情六欲，只要我们能够明白上面这4点，多做尝试，领导肯定会越看你越顺眼，你也会变成领导喜欢的人。同时，我们也要明白，这些技巧归根结底都是小术，真正的根本大道，还在于提升自身的整体素质，切莫因小失大，共勉之。
我们有可能提升对话技巧吗？当然。
改变根深蒂固的对话习惯可能得费些功夫，但改变并非不可能。
废话不多说了，直接步入正题，让我们回顾一下人们经常在对话中犯的错误，看能补救些什么。
第一：不懂倾听
海明威曾经说过，“我喜欢倾听，我从仔细倾听中学到了很多东西。但是大多数人从来都不肯听人说话。”
不要像大多数人一样。不要急着说话。放下你的自我中心吧，学会真正听到别人在说些什么。
当你开始倾听的时候，你就大概能猜到话题可能的走向了。不过，尽量不要问是或不是的问题，这不会给你带来多少信息。比如，如果有人提到他们想和几个朋友钓鱼，你可以说：
你们去哪儿钓鱼？
你为什么喜欢钓鱼？
除了钓鱼之外，你们还会在那儿做些什么？
然后你们就能往深里聊了，对方会给你更多信息，话题的方向也展开了。
如果他们直接回答，“我不知道呀”，也不要放弃，你完全可以再问一次。他们其实是知道答案的，只是需要再想想。当他们透露更多的时候，谈话会变得更加有趣和主动。
第二：问得太多
如果你在对话中问太多问题，那感觉就像查户口似的，而且还会暴露你没有什么能说的。你可以在问题里多混点陈述句，比如刚才那个例子，你也可以跳过问题然后说：
“是啊，周末能和朋友们一起去放松太好了，我们六个也想去公园，玩点飞盘高尔夫什么的。”
“挺好的，我上个月和几个哥们儿划船去了，我还试了试坂村带来的新鱼饵，那些蓝色的鱼饵特别好。”
然后气氛就活跃起来了，你们可以继续讨论飞盘高尔夫，谈谈不同鱼饵的优势和劣势，甚至还可以聊聊你最喜欢的啤酒。
第三：气氛紧张
和新认识的人聊天或者能聊的话题都说完的时候，总会遇到几分钟尴尬的沉默你觉得好紧张，可是根本不知道为什么。
以下是几个解决方法：
隆德斯有一本叫《学会和所有人说话：92个让人际关系成功的技巧》，里面提到，“别不读报纸就出门。”如果你没有什么可以聊得了，你可以说说最近的新闻，甚至是热播电视剧的最新一集。
评论一下聚会上的水族箱，或者某个女孩的装束，甚至是暖场音乐。你总能从周边事物里挖掘出可以讨论的内容来。
假装大家很熟。也就是说，虽然刚认识，你也可以假装是在和最好的朋友聊天。不过别太过分，你总不能随便拥抱或者亲吻人家。但是你可以想象你的心情很好。你愿意打招呼，愿意友好、放松地微笑着跟这个新认识的人说话，就像你通常会对朋友们做的那样。这听起来可能太简单了，但是确实有效。
第四：沟通无效
对话的关键不是你说了什么，而是你怎么说。你的声音和身体语言都很重要。可以考虑这样做：
慢点说。当你感到激动的时候很可能越说越快。慢下来，这样别人能够更好地听到你究竟想对他们说什么。
大声说。不要害怕，根据你的需要，大声地让别人听到你想让他们听到的话。
说清楚。不要吞吞吐吐。
带点感情。没有人喜欢单调的声音。让你的感受从声音中反映出来。
偶尔停顿。慢下来并且加点小停顿可以创造出一种紧张感和期望干。人们会集中注意听你接下来要说什么。
提升身体语言，让你的表达更有效。
第五：占据焦点
说到这个，其实我有点羞愧。每个加入到对话中的人都需要点成为焦点的时间。不要打断别人的观点，不要试图把注意力拉回自己身上。别人说自己滑雪的故事的时候，不要中途打劫地开始讲你自己的滑雪技巧。在倾听和说话之间找到平衡。
第六：固执好辩
不要在每个话题上跟人争执。聊天跟讨论是有区别的，聊天更像是一种保持好心情的方式。没有人会因为你赢得了对话而印象深刻。你可以坐回自己的位置，休息一下，让好心情继续下去。
第七：讨论奇怪的或者消极的话题
如果你在参加聚会或者随便什么能够认识新朋友的地方，最好避开这些话题。谈到你令人伤感的健康状况和情感关系、你令人崩溃的工作和老板、连环杀手、只有你和几个内行能理解的术语，甚至任何让积极的能量小时的话题都不该出现。和朋友聊天时，在宗教和政治话题上最好也保留意见。
第八：无聊
不要持续10分钟讨论你的新车。在你开始让别人觉得无趣时就跳到一个新的话题吧，不然大家都觉得无聊，对聊天失去了热情。
有一种可行的方法是，让生活变得有趣，并且关注积极的一面、不要抱怨你的老板、你的工作，人们不想听这些。聊聊你最近的旅行、买衣服时有趣的小事、你的除夕安排或者其他有趣的事情。
戴尔·卡耐基曾说，你可以在两个月内多交到一些朋友并且真正对其他人感兴趣却很在两年内让他人对你感兴趣。也就是说，找到一个朋友不如成为一个朋友。
了解一点别人愿意聊的事情，而不是执着于自己那些与工作、摇滚乐队、电视剧、以及更多工作有关的事情。
变得开通、不要执着于一个话题能让对话更加开放和舒适。你会遇到能聊得来的人的，对话中的平等让你觉得自己更容易和其他人联系在一起。
第九：不懂得来往
多分享些你的想法、你的感受。如果有人分享一段经历，你也可以说说自己的。不要仅仅点头或者嗯嗯啊啊。别人在对话里面有投入，也希望你能有所投入。
像生活中的其它方面一样，你不能总是等着别人先说话。某些时候，你应该主动点，第一个开始对话，比如陈述一段然后问几个问题。这让你不那么被动，而且能在对话中占一席之地。
第十：无所贡献
你可能觉得你不必在对话中贡献什么。但是，你还是试试吧。真正倾听，并且对别人说的话感兴趣，问问题，说些相关的话题。
睁开你的眼睛。提高你的观察技能，寻找周围值得聊聊的事情。丰富你的知识底蕴，拓展你对世界上各种有趣的事情的观点。阅读报纸，注意最新发生的事情。
也要注意你的身体语言、说话的方式，并且尝试假装对方是个熟人。
放轻松，不用一次学会所有的方法那样的话你可能会困惑、有负担。挑几个你觉得最重要、最需要提高的事情，连续几周每天做些努力。注意到自己发生的不同并且保持下去。很快你就会在对话中养成好习惯的。
在职场上，与人打交道这件事是不可避免的。哪怕你进入一家小公司，你所在部门里也只有你一位员工，却还是会有领导管理你。我们都知道追随一个好领导的好处，可以说一个好领导是可遇不可求的，那么成为一个好下属会不会更容易些呢？职场上的领导大多都喜欢什么样的下属？下面跟随着小编一起来了解吧。
1、超强执行力
虽然每个任务都会有截止日期，但提前交付、准时交货和迟交之间存在很大差距。如果你是一个领导者，你更喜欢哪个下属？答案是显而易见的。职场人士与学生不同。在学生上课期间，老师会督促你一遍又一遍地交作业，非常有耐心地指出你的错误，等待你改正。领导有那么多的时间和精力催你吗？他当然喜欢他的下属完成任务，他说，一旦他们取得了成果。不要在遇到麻烦的情况下拖延，要迅速改变你的拖拉，做一个强有力的执行者。
2、靠谱
说"靠谱"这个词很容易，但很难做到。简单地说，最基本的事情是以脚踏实地的方式做好你的工作。纠正你的工作态度。当你在工作中遇到你无法解决的问题时，不要想着愚弄过去，而要向领导寻求帮助。只有当你相信一个领导者，你才能获得一个领导者的信任。这并不意味着你完全依靠领导来解决问题。当你转向领导，你可以提出你自己的选择。这也是专业人士常说的："让领导者做多项选择的问题，而不是简单地回答问题。"。
让领导者看到你不仅可以承担责任，而且要做好及时反馈和沟通的工作。真正信任领导而不依赖领导，随着时间的推移，领导会意识到你是一个可靠的人，放心，事情会留给你。
3、较强的自主学习能力
在工作场所，没有人能像高中班主任那样苦心经营，说服你学习。在这种竞争的气氛中，如果你不前进，你就会被淘汰。你不想学习，总有一些人在不断提高自己。在工作中提出相关建议和计划的不是领导者，而是你可以考虑如何解决这些建议和计划的人。你不能依靠天赋和灵感来保持你的专业技能。当你习惯于"摸鱼"，熟悉工作流程和工作内容时，你是否希望领导者会督促你？这也是为何很多人批评领导人宁愿以高薪聘请新人，而不愿在工作场所提高一些老人的工资的重要原因之一，因为绝大多数新来者最愿意在一开始就学习和努力工作。
领导者会信誓旦旦地表示，会像唐僧重视孙悟空那样重用比自己能力强的人。然而，现实情况却相当打脸，大多数领导者都更倾向于招聘比自己能力差的人。这绝非危言耸听，并有理论可寻。这是南加州大学校长史蒂文B.桑普尔提出的“哈利规则”，意思是人们总会雇佣能力低于自己的人。
你的下属能力都不如你吧？
按照哈利规则，如果一个人的综合能力为99％，那么他会雇佣相当于自己能力99％的人，即，综合能力的绝对值只有98％。也就是说，如果一个企业的最高层领导者是具备99％能力的人，那么企业中第四层雇员的能力绝对值将是不低于92％的人。
但是，如果最高领导者的综合能力只有90％。根据哈利的规则，他将雇佣相当于自己能力90％的人。即，这些人的绝对能力为81％。而这些绝对能力为81％的人所雇用的人，其绝对能力为66％，因此，企业第四层雇员的综合能力绝对值只有43％。
哈利规则同样揭示我们不愿意看到的一种现象：是我们自己阻碍了我们自己的成长。而且，我们很多人都难以摆脱这一规则，即使意识到这一点，也难以摆脱。或者说，我们在用人上都面临“一道坎”，迈过去了你就会走向卓越，迈不过去，你只能接受平庸。
难以摆脱的“哈利规则”
实际上，在很多职场管理者身上，或多或少地存在着这样那样的“哈利现象”，比如阻碍或忽视下属的表现，任用一些自己喜欢的人等等。为什么会出现这样的现象呢？
1．相似性在作怪
人们都喜欢与自己相似的人，排斥与自己不相似的人，在他们看来，喜欢比能力更重要。如果有人提出疑义，他们就会说“德比才更重要”，我们需要有能力的人，但我们更需要有德性的人。
不相似，就是德性还不够，很多学生表现自己优秀的人才管理就是通过这样被踢出出局的。但是，能够比我们可以表现更优秀文化的人往往这些都是与我们发展不相似的人，甚至是我们所讨厌的人，我们国家需要的是包容，而不是相似。
2．虚荣心在作怪
人们往往不能接受别人比自己好，特别是下属比自己好，这会使自己很尴尬，很难说服公众。 担心“有能力”的下属会使自己相形见绌，甚至影响他们的未来和发展。 这在等级组织中尤为明显。
总觉得自己是最好的，什么是下属的性能，而且在自己的权利，许多人只是不想保持沉默，他的麻烦。但实际上，下属不“优秀”，老板不能做“优秀”，没有主管的下属，恐怕我们将无能为力，虚荣阻碍我们前进的步伐。
“哈利规则”是领导职业生涯中的一道坎。
一个人的成功不在于自己的表现如何，而在于他人的表现，只有充分发挥他人的优势，才能使整体的有效性最大化，我们也有可能在与他人的竞争中获得优势，以获得成功。 这似乎是一个非常明显的事实，但我们经常在这里失去。
有很多人，尤其是上级领导，觉得自己像一个字符，权威，精干，似乎不打紧，但要办成事情，不能总觉得力，下面的人不给力有关人们不给力，那是因为他们无法回避这个哈利的规则，下意识地或不自觉地排除那些聪明比他们更多的教育人才。
在职场上，不乏一些年少有为的领导者，他们为人聪明，人际关系经营的也不差，能力、专业知识都很强，精力也很旺盛，总之，具备所有优秀领导者应该具备的一切条件，本应该在职场上顺风顺水，所向披靡，然而，他们刚走到“半程”，职业生涯就停滞不前了，甚至有的已经开始走下坡路了。
当然，这里面的原因有很多，但主要的一条原因是“哈利规则”在作怪，不能尊重和任用一些比自己更有水平和能力的人。而且他们在日常的工作中总是想法设法“打压”一些人，限制一些人的表现，从不把他人放在眼里，处处表现自己“卓越的领导才能”，如此以来，下属的主动性和积极性都消磨殆尽了。
可以说，哈利规则就是每个领导者生涯中的一道坎，有的人迈过去，成就了卓越，有的人没有迈过去，只能忍受平庸。
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