专家谈员工的职业生涯规划
就职业生涯规划的一些基础性问题，记者对两位资深咨询师进行了如下采访。
邵军（以下简称邵）：上海愿景企业管理咨询有限公司首席顾问咨询师
金欣（以下简称金）：mba、注册策划师、人力资源专家，专业管理咨询顾问，曾为多家知名企业提供智力支持。
1、公司为什么需要为员工做职业生涯规划？
邵：许多企业多元化发展以后，需要高级复合型 人才 ，但员工单纯靠自学达不到这个水平。人员输送不到位，于是企业先想到做 人才 储备，而后想到结合企业自身的需求为员工度身规划职业生涯。
金：a、公司整体战略的执行对人力资源成熟程度的要求
b、公司持续发展对人力资源稳定性成长的要求
c、为提升人力资源满意度、忠诚度服务，为降低人力资源使用成本服务
d、深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件
e、为公司组织结构设定，岗位设定提供第一手的员工现状资料
f、高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台，促使企业更合理的使用人力资源
2、什么样的公司有条件做 职业规划 ？需要为哪类员工做？比例大概为多少？
邵：首要条件是员工认同这个企业， 人才 不会轻易流失。一般是给20%左右的员工做。
金：a、基本上除了创业在1年内的公司，因为人力资源的主驱动力是项目创业，各岗位职能不清，介入 职业规划 容易出现反作用，不具备做 职业规划 条件以外，其他公司都有条件。
b、根据人力资源主执业驱动力，团队管理幅度（宽度和深度），人力资源流动负面影响程度，根据以往实践总结：
小型公司主要对两个关键岗位做职业规划辅导，比例在10%左右（部门内比例）
市场面骨干
技术面骨干
中型公司主要对主要管理层和关键技术骨干做职业规划辅导，比例在12%~17%
大型公司主要对管理层和执行层做职业规划辅导（17%~22%），在条件容许的情况下对部分员工提供职业规划线上支持50%~70%
特例：部分大型外资或合资企业推行全员职业生涯规划辅导，资金投入大（仅外包咨询费用就过百万），周期长（1~2个季度）
3、目前，据您了解，大多数公司对员工自身的职业发展持怎样态度？关注吗？对做职业规划的重视程度如何？
邵：关注也很重视。以前员工职业生涯规划的概念是外企常提的，但实际上，现在大中型国企（电力、通信、轨道交通行业的公司）和一些有实力的民营企业也有较大的需求。
金：目前，很多公司关注这个问题，但他们并不太重视。主要是因为，现有的人力资源管理人员能力有限，不能较好的发挥职业生涯规划的作用。其次因为见效周期长，刚开始推行的时候甚至会加大人力流动性，所以公司认为做投入不合算。
4、员工职业生涯规划做得好与不好，衡量的标准是什么？会给公司带来什么影响？
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晨报讯：“要找适合自己的工作而不是找想做的工作！”4月18日，由新疆青年就业服务中心联合首府多家单位组织的大型公益职业培训活动如期进行，新疆大学副教授吴敏以“职业生涯规划-就业择业”为主题，为近千名参加培训的人员讲解了如何给自己定位。
在培训中，吴敏副教授主要围绕 “现阶段就业形势”、“就业存在的问题”和“该怎么做”3个方面展开话题。吴敏说：“现在 ‘该怎么做’这个问题是多数人关心的问题。其实大家最应该做的是，审视自己、给自己定位，考虑自己能做什么工作、适合什么工作，而不是看别人在做什么、自己想做什么。”
失业、待业者的问题症结主要为知识缺乏、能力欠佳、技能不精、心态不良4方面。吴敏认为，解决这些问题要从以下几个方面做起：拥有一个空杯的心态，先就业再择业，舍弃高不成低不就的想法，从基层开始不断学习，制定计划后就要行动。”
两个小时的培训，从现状到问题再到解决方法的讲述让不少听众茅塞顿开。一位名叫张慧的失业者说：“我们需要一个专家来点醒我们，要想行动也得有人指个方向，避免误区、少走弯路。”
除了职业规划课程外，在培训现场，新疆青年就业服务中心联合首府多家单位还向参训者免费派发了资料，包括：自治区人力资源和社会保障厅印发的 《应对经济形势促进企业稳定就业政策问答》、《大中专毕业生就业政策问答》等，以及乌市新洲培训学校印发的 《就业指南》和培训券。
没有领取相关资料和培训券的人员，可以凭免费培训券到乌市新洲培训学校领取。地址：乌鲁木齐铁路局（五一商场旁）交通银行大楼乌市新洲培训学校，：0991-3836111、3836086。□培训现场
在培训中，吴敏副教授做了一个调查：“在座的各位中，拥有大学本科或本科以上学历的人请举手。”举手的人仅有10个。吴敏分析道：“学历虽然不能决定一切，但从某种程度上反映出，大家的知识、技能相较匮乏。”她说：“对于用人单位来说，他需要能够创造财富的人。如果你是个计算机行业工作者，也许你熟于硬件维护，但对网络一窍不通。单位一旦提出既维修电脑又组建网络的用人需求时，你面临的很可能就是淘汰。”
知识不够硬、技能不够精，怎么办？吴敏说：“学习是不二法门。我们高校的毕业生为了求职都在‘回炉’参加各种培训，为什么在座的各位不能继续学习呢？”
“找工作时，大家有没有抱怨过？”吴敏副教授的一个提问引起了在场多数人的附和：“有！”吴敏紧接着问道：“抱怨有用吗？”面对这个问题，场内立刻鸦雀无声。吴敏说：“态度决定一切，能不能找到工作往往和个人心态有直接关系。接二连三地碰壁、没有一技之长的现状，会让不少人产生自卑、怨天尤人、视野窄、坐以待毙的不良心态，而这种消极思想会导致找工作继续受挫的恶性循环。”
吴敏说：“天上也许会掉馅饼，但是这馅饼决不会落在只会‘等靠要’的人身上。”现在乌市六道湾附近从事煤矿工作的李志涛说：“我不满意现在的工作环境，也经常抱怨，可抱怨并不能解决问题，与其这样怨天怨地还不如出去看看其他招聘信息，机会是留给行动者的。”
目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的 。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 ，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的 而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是 的一部分。因为，职业生涯规划应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身特质决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长。
在员工发现了自己的爱好以及特长后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到了更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
晨报讯：要找适合自己的工作而不是找想做的工作！4月18日，由新疆青年就业服务中心联合首府多家单位组织的大型公益职业培训活动如期进行，新疆大学副教授吴敏以职业生涯规划-就业择业为主题，为近千名参加培训的人员讲解了如何给自己定位。
在培训中，吴敏副教授主要围绕 现阶段就业形势、就业存在的问题和该怎么做3个方面展开话题。吴敏说：现在 该怎么做这个问题是多数人关心的问题。其实大家最应该做的是，审视自己、给自己定位，考虑自己能做什么工作、适合什么工作，而不是看别人在做什么、自己想做什么。
失业、待业者的问题症结主要为知识缺乏、能力欠佳、技能不精、心态不良4方面。吴敏认为，解决这些问题要从以下几个方面做起：拥有一个空杯的心态，先就业再择业，舍弃高不成低不就的想法，从基层开始不断学习，制定计划后就要行动。
两个小时的培训，从现状到问题再到解决方法的讲述让不少听众茅塞顿开。一位名叫张慧的失业者说：我们需要一个专家来点醒我们，要想行动也得有人指个方向，避免误区、少走弯路。
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在培训中，吴敏副教授做了一个调查：在座的各位中，拥有大学本科或本科以上学历的人请举手。举手的人仅有10个。吴敏分析道：学历虽然不能决定一切，但从某种程度上反映出，大家的知识、技能相较匮乏。她说：对于用人单位来说，他需要能够创造财富的人。如果你是个计算机行业工作者，也许你熟于硬件维护，但对网络一窍不通。单位一旦提出既维修电脑又组建网络的用人需求时，你面临的很可能就是淘汰。
知识不够硬、技能不够精，怎么办？吴敏说：学习是不二法门。我们高校的毕业生为了求职都在回炉参加各种培训，为什么在座的各位不能继续学习呢？
找工作时，大家有没有抱怨过？吴敏副教授的一个提问引起了在场多数人的附和：有！吴敏紧接着问道：抱怨有用吗？面对这个问题，场内立刻鸦雀无声。吴敏说：态度决定一切，能不能找到工作往往和个人心态有直接关系。接二连三地碰壁、没有一技之长的现状，会让不少人产生自卑、怨天尤人、视野窄、坐以待毙的不良心态，而这种消极思想会导致找工作继续受挫的恶性循环。
吴敏说：天上也许会掉馅饼，但是这馅饼决不会落在只会等靠要的人身上。现在乌市六道湾附近从事煤矿工作的李志涛说：我不满意现在的工作环境，也经常抱怨，可抱怨并不能解决问题，与其这样怨天怨地还不如出去看看其他招聘信息，机会是留给行动者的。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《浅谈职业生涯规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
有关职业规划的内容在前几期的沸腾快讯中，我们已经有了一些介绍，基本
的概念大家也有了一定了解。下文是一个叫小鱼儿的热心人在某网站上发表的有关职业
生涯规划的补充稿，这是一次很成功的主题演讲，在此我们摘录下来，与大家一起分
享，并感谢小鱼儿及其它热心网友们为我们奉献来了这么好的一篇文章。
各位家人，大家下午好！今天，是我第二次参加上海家人的聚会。非常荣
幸，也非常高兴能有这个机会和各位朋友交流。上一次上海家人的聚会由于一些客观因
素，如正值SARS，天气不好等原因，到场的不到十位；看到今天有这么多的朋友新加入
近来，我真的是从心底里为家园感到高兴。
今天，我没有带电脑，也没有做PPT文件。因为我知道恐怕各位不是太有兴趣听
一些很理论的东西，所以我今天也没有打算要讲这些。那我今天在这里，只做一件事：
就是拿我的一些个人体验带给大家，来和大家沟通，互相交换一些意见希望大家能
在这一方面做些严肃、认真的思考。我的目的也就达到了。
先来一个故事。
话说有两兄弟，他们一起住在一幢公寓楼里。一天，他们一起出去郊外爬
山。傍晚时分，等他们爬山回来，回到公寓楼的时候，发现一件事：大厦停电了！这真
是一件令人沮丧的事情。为什么呢？因为很不巧，这两兄弟是住在大厦的顶楼。那么，
顶楼是几楼呢？那就更加不巧了，顶楼是八十楼。很恐怖吧。虽然两兄弟都背着大大的
登山包，但看来，也是别无选择，于是，哥哥对弟弟说：我们爬楼梯上去吧。
于是，他们就背着一大包行李开始往上爬。到了二十楼的时候，他们觉得累了。
于是弟弟提议说：哥哥，行李太重了，不如这样吧，我们把它放在二十楼，我们先上
去，等大厦恢复电力，我们再坐电梯下来拿吧。哥哥一听，觉得这主意不错：好
啊。弟弟，你真聪明呀。于是，他们就把行李放在二十楼，继续往上爬。卸下了沉重
了包袱之后，两个人觉得轻松多了。他们一路有说有笑地往上爬。但好景不常，到了四
十楼，两人又觉得累了。想到只爬了一半，往上一看，竟然还有四十楼要爬。两人就开
始互相埋怨，指责对方不注意停电公告，才会落到如此下场。他们边吵边爬，就这样一
路爬到了六十楼。
到了六十楼，两人筋疲力尽，累得连吵架的力气也没有了。哥哥对弟弟说：算
了，只剩下最后二十楼，我们就不要再吵了。于是，他们一路无言，安静地继续往上
爬。终于，八十楼到了。到了家门口，哥哥长吁一口气，摆了一个很酷的姿势：弟
弟，拿钥匙来！弟弟说：有没有搞错？钥匙不是在你那里吗？？？。。。。。。
好，大家猜猜发生了什么事？正确，钥匙还留在二十楼的登山包里！
有人说，这个故事其实在反映我们的人生。二十岁之前，我们活在家人、老师的
期望之下，背负着很多压力，不停地功课、考试、升学，就好像是背着一个很重的登山
包，加上自己也不够成熟有能力，所以走得很辛苦。二十岁以后，从学校毕业出来，踏
上工作岗位，开始自己的职业生涯，自己喜欢做什么就做什么，想怎么做就怎么做。就
好像是卸下沉重的包袱。所以说，从二十岁到四十岁，是一生中最愉快的二十年。
到了四十岁，人到中年，发现青春早已逝去，但又有很多遗憾，于是开始
Compain，骂老板不识货，怪家人不体恤，埋怨政府，埋怨国家，埋怨社会。。。就这
样在抱怨遗憾中又过了二十年。
到了六十岁，发现人生所剩不多，于是告诉自己，不要再埋怨了，就珍惜剩下的
日子吧。于是，默默走完自己的最后岁月。到了生命的尽头，突然想起：好像有什么忘
记了。是什么呢？是你的钥匙，你的ＫＥＹ，你人生的关键。你把你的理想、抱负、关
键都留在二十岁，没有完成。
想一想，是不是也要等到四十年之后，六十年之后才来追悔？我们想一想，我们
最在意的是什么？想一想，希望将来的自己和现在有些什么不同？是不是可以做些什么
来不让这个遗憾发生呢？那么，我们要做什么呢？？？
对，我们要做好我们的职业生涯计划。
在美国，有一群心理学家，他们跑去哈佛大学的ＭＢＡ毕业班做调查。他们问这
些学生：你们马上就要毕业进入职场，那么，你们回根据什么来选择你的工作呢？结
果，有七成的人回答说，根据他们所学的专业来选择职业。另外有三成的人说，他们会
根据自己的兴趣来选择自己的职业。五年后，这群心理学家再进行追踪，发现其中最为
成功的，最出色的人都是当初说，要根据自己兴趣去选择工作的人。那么，这代表什么
呢？我觉得，这表示，你在寻找工作的方向上，你的兴趣比你所学的专业更为重要！
我们知道一位非常著名的科学家、诺贝尔物理奖获得者：华人丁肇中先生。这两
天丁先生就在上海交大低温研究所里，研究一种最新的冷冻技术，是用于宇航器的。这
个宇航器将被投到太空当中，寻找一种反物质。丁先生当然是一位聪明人。丁先生自己
也承认自己算是比较聪明，但他更加承认，他的成就是得益于他对于这个领域的天然兴
趣。他说过兴趣比天才更重要。这就是今天，我想和大家分享的第一个重点：兴
趣对于职业生涯选择的重要性。
那么，除了兴趣，还有什么在你的职业生涯的选择当中起到至关重要的作用的呢
？
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
计算机专业人员的职业生涯规划：如今的计算机行业，不论是在硬件、软件，还是在通信及网络安全IT行业领域，信息技术的发展是一日趋长于一日，如果不及早为自己的学习目标也好、今后的工作事业也好，做一个非常周全的计划，那就很容易在计算机这个行业里被淘汰出局。
我个人认为规则有三种一类是学习计划：
一类是工作计划，工作规划是基于学习之上的，在学习计划上取得了成果之后，才能做好工作上的规划；
再一类是两前两类计划并行。
1、基本要掌握的
PC机的硬件知识、包括组装，简单的故障排除，当然硬件故障，一般是指出在电路电气上面的问题，我们只需能做到排除即可，电路维修那属于电子方面专业维修人员的范围之内了，理解即可，无须太作深入研究，太费时间，我们还要时间去研究其它的。软件方面，目前主流的一些软件：企业的ERP系统，网络管理的一些网络监控，网络分析，流量分析Sniffer，抓包工具，这些网络管理者必须撑握，不论是哪一款这类的有利于故障排除分析软件都要会用，因此必须做到了解其原理，一些常用DOS命令要熟练，这对于学习BAT批处理VBS还是有一些的帮助的，MS系统肯定要会做，安装方式也要学，比如从硬盘安装从网络安装光盘安装那就免说了，那傻瓜式的，一路NEXT.
还有双系统、多系统，这是我对自己基础要求的一些定义，虽然在这方面我做得不是是很漂亮，但经验从这一年里的工作中，已吸取到不少的经验，对今后的学习和工作应该是大有帮助的
2、操作系统:
a、学好linux/Unix其中一种系统应用
作为除了Windows家族平台的系统以外，还有个就是LINUX系统许多网络公司大型企业的服务器都会采用这种系统，对我们习惯于用WINDOWSXP系统来说，确实是一种不习惯和应用上的困难，复杂的命令也是对刚入手者一种记忆力的考验要真正融入到这个系统当中，我认为还是要多习惯去使用，因为平时我们太依懒WINDOWS了，这种过渡还是需要时间的，因此我会把学习LINUX作为我第二种系统学习的目标，将来的工作环境也需要。
b、学会一种编程语言
对于计算机专业的人来说，会，至少会一种编程语言是一种技术人员的象征也是一种爱好，虽然可能学得没有专业的编程人员专业，但就是够用就差不多了，VB编程语言是门可视化的编程语言，可以边写源代码边看效果，代码也比较人性化，易懂，编辑效率也非常的高，不会像其它语言一样，要完全将代码生成后，再看效果那样一点一点的修改不行再返回原代码再修正再输出.不能及时看到代码生成出来的效果，所以我认为非专业编辑学习VB是种不错的选择，也是培养自己一种爱好。
c、熟悉SQL数据库语言
人的会员资料啊上机记录、余额、注册等信息，全是储存在SQL数据库服务器上，一旦数据库出现问题，数据丢失，那后果是不堪设想的，真正出现问题的时候却是让专业的数据库人员来维护，不知道问题大小的情况下，都对SQL数据库敏感，不太敢随便动，不知道是对它敬畏还是仰慕，我觉得从事哪种环境也好，企业还是工厂，甚至是私营商业行业，数据库的应用很普遍了，所以这也是不能不熟悉的一门语言，
资格认证
作为自己真正的学习方向，其实还是喜欢于网络工程方面，不论大的小的公司，只要想与外界进行信息交互，都需要能过互联网络，一个好的网络规划，建设拓扑，需要进行一个合理的预算，收集了一些考试培训方面的书籍，工作，休息之余进行自我充实，之后或许会根据自己的一些学习意愿，有时间和精力再考些计算机职业之类的认证。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《新员工职业生涯规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。下面是有关新员工的职业生涯规划模板，希望对大家有帮助!
新员工职业生涯规划范文
我是中国建设银行股份有限公司徐州分行的新员工，在南京理工大学本科部毕业后，有幸加入银行工作，我的专业是会计，获得经济师职称，英语过四级，针对个人情况制定职业生涯规划，我的职业生涯规划如下：
第一年至第五年→高效完成领导下达的各项业务指标，积极参加市分行组织的各项活动，考取报关员资格和会计师职称，同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理。
第五年至第十年→在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭，同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才。
除此之外，在从事银行一线柜员期间目标规划如下：
(一)思想政治及道德素质方面：以马列主义、XXX思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观，坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践，以及自己的言、行、感受，争取早日通过审核，加入中国共产党。积极参加党团活动。
(二)建设业务知识方面：扎实学习专业技能，同时，充分利用网络信息，开拓视野，扩展知识范围，以此，激发、开拓思路，提高自己的业务素质。
(三)技能培训方面：虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过，但这远远不够达到目标。因此，我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。
(四)工作方面：平时工作绝不迟到、旷工，保证好对客户服务时间和质量。高效的完成领导交给我的各项工作任务，力争在年终时获得先进工作者称号。
新员工的规划虽然好，但是如果不化为行动，那么一切就是零没有实质意义，所以以上职业生涯规划，我会时刻提醒自己完成设定的目标，由一位新员工成长为管理人员晋升更好职位，努力提升个人职业素质。
总之，在早期树立起职业规划的意识，可以帮助新入职员工尽快适应工作节奏，因此，督促自己完成职业规划还是非常重要的。
【拓展阅读】
如何做好银行新员工职业生涯规划
“以人为本”是现代银行人才队伍建设的关键。职业生涯规划正体现了“以人为本”的管理思想，在银行人力资源管理中发挥着非常重要的作用。职业生涯规划是指组织或个人把个人发展和组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素、社会因素等进行分析，制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。人力资源部门做好职业生涯规划是新员工步入职场的重要一课，同时也是银行发掘人才，培养人才的重要途径。
一、职业生涯规划的意义
(一)职业生涯规划对于员工的意义
1.有利于正确认知自我，准确定位，确立人生方向和奋斗策略。通过职业生涯规划使员工真正的了解自己的性格特点、兴趣爱好以及优劣势所在。根据准确的自我定位，新员工拟订职业发展路径和实现方法。
2.有利于员工个人职业道路发展。做好职业生涯规划可以使员工自身特点、期望与企业需求相一致，使员工在职业发展上切合实际，少走弯路，顺利实现职业目标。
(二)职业生涯规划对于企业的意义
1. 有利于人力资源开发与管理。职业生涯规划首先是员工个体对自身特点、工作技能、工作期望的认识和定位，同时职业生涯规划是人力资源部门了解员工的有效途径。通过职业规划，可以发现员工自身与岗位任职资格是否相匹配，进而为人力资源的开发和人员管理提供依据。
2.有利于企业员工队伍的稳定。职业生涯规划以“人性化管理”为出发点，是员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业规划，根据员工特点，尽可能分配与员工期望、兴趣相适宜的工作岗位，充分调动员工的积极性，激发员工内在潜力。更重要的一点是体现企业对员工的关爱、尊重，促使员工队伍和谐、稳定。
二、做好员工职业生涯规划的建议
(一)以入职培训为契机做好早期职业生涯规划
新员工初入职场开始职业生涯是他们“社会化”最关键的时期，一个良好的开端直接影响到今后的职业道路和职业发展。因此，入职培训的职业生涯规划就显得尤为重要。人力资源部门要开设系统、科学、合理的职业生涯规划课程引导员工做好职业生涯规划。
1.人格特征分析
每个人都有自己独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与企业某一岗位的实际工作内容及对人的要求之间具有较大的相关度，因此对人格特性进行分析也是新员工职业生涯规划的基础。人格特性分析就是对员工体质检查、能力测验、兴趣测试、人格测试、学业成绩、家庭背景、职业稳定性、社会适应能力等多方面的材料做出综合评价。这些资料的获取一方面通过人力资源部门工作人员同员工沟通或查阅档案取得，另一方面可借助专用的测评软件获取。例如性格外向型的人，通常沟通能力较强、亲和力强，适合做外勤营销类岗位;性格沉稳、内向的更适合做内勤相关工作。这就为指导职业生涯规划提供了初步依据，为达到人事相宜提供了基础。
2.工作分析
工作分析是全面了解一项具体工作或职务的管理活动。它是完成组织中各项工作所需技能、责任和知识、技巧、学历和工作经历的系统活动。工作分析是人力资源工作的基础，为人员选拔、任用，为人力资源开发、绩效评价以及制定科学的薪酬分配体系提供了依据。同时通过工作分析使企业人力资源管理者结合员工自身特点与岗位任职条件对照，明确、调整员工的职业发展方向，做到人尽其才，帮助其实现职业规划目标。
3.制定职业规划书
通过人格分析，确定某一员工具有什么样的人格特征，适合从事什么样的工作岗位。通过工作分析，确定某一岗位需要什么人格特征的人，二者结合，对号入座，并与员工进行沟通、交流。通过交流使员工有机会表达自己的需要，有机会自我评价这种规划对企业和自身是否都有利，同时对外来职业发展形成共识，实现企业需要和个人需要相配合。在此基础上制定职业规划书，使员工在一定时期内按既定的规划发展，作为企业为员工职业发展提供相应的环境等条件，促进职业规划稳步推进，促进员工健康成长。
(二)银行要为员工搭建职业发展平台
在员工明确了职业发展方向后，职业生涯规划才算真正的开始。职业生涯规划能否顺利的实现还需要企业为员工提供发展空间和平台。
1.员工个人职业发展要与企业发展规划相统一。职业生涯规划使基于企业愿景之下规划的，员工的成长必须建立在企业提供的平台上发展。同时企业要充分兼顾员工个人利益、个人的人生目标，充分调动员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。
2.建立公平竞争、唯才是用，多层次，多渠道的发展平台。在选人上，建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的理念。在用人机制上，按照公开、平等、竞争、择优的原则，形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制。
(三)新员工职业生涯规划要具有持续性
新员工的职业生涯规划是一项系统的人才培育工程，不是一时半会就能实现员工的职业规划。它具有可持续性，就要求人力资源及相关部门坚持不懈的跟踪培养，形成上下一体共同培育的常态机制。在实践工作中，把那些与企业发展愿景相一致的员工培养成企业需要的人才，真正的达到个人需求和企业需要和谐统一。就像一句广告词说的一样，你好，我也好，大家好才是真的好!总的来说，做好职业生涯规划是双赢的，即有利于员工个人发展又有利于企业的发展。
相信有很多同学是在高考前冲着“通信工程”这块金字招牌才进这个专业的，而在进了大学后其中又会有很大一部分同学对未来比较迷茫或担忧??我们从收到的读者来信中很明了的感觉到了这种情绪。其实，在3G推行的前夜，人力资源方面的专家们认为通信行业的“第二春”马上就要来了，但同时他们也认为这一次春天不可能跟上回那样普降甘露，而只是滋润那一部分有准备的人。
据义乌前沿人才网分析，不少同学对通信行业的薪资水平也有困惑：为什么毕业生抱怨工作难找，而通信却属于高工资行业??实际上，高薪只是在类似华为、中兴之类少数大研发公司能拿到。即使同一运营商的同一职位，在全国各地分公司的待遇都可能天上地下的差别，无法笼统的进行描述，所以，我只能列举几家待遇相对较好的单位将其大概薪资标准进行介绍??在大多数中小企业和运营商的分公司，新员工的待遇是达不到这个水平的。华为：新进员工月薪3500-4000，补贴1000（深圳坂田）；UT斯达康：新进员工月薪5500左右，补贴近2000（深圳科技园）。惠州电信局：新进员工月薪2000-3500，补贴300，年终奖约近二万（惠州江北）。
通信技术研发人员 职业通路：研发员→研发工程师→高层市场或管理人员
人才行情：前几年通信行业处在春天，研发领域提供了很多高薪职位，即使是今天，像华为、中兴、UT斯达康等知名企业的研发岗位的待遇还是非常有竞争力的。但这样的公司和岗位相对我们每年不断增加的本专业毕业生来说，太少了。
究其原因，除了通信产业规模和市场发展的停滞直接带来的人才需求减少外，还有大学对通信专业设置的态度：“有条件要上，没条件也要上。”??许多学校实际上不具备开设该专业的实力，关键在师资和实验设备上。但即使这样，我们同样不要灰心，毕竟就我们的专业而言，本科生在专业能力上很难做到一毕业就能符合企业的用人要求。因此，很多企业遴选新员工的标准是“专业基础扎实、思路开阔、英语良好、有点创意。”
分析建议：“大学四年能把毕业证、学位证、英语六级和计算机二级证拿到就可以了，其他的都靠混。”时下毕业生中流行这么一种观点。我个人认为并不是这样，最少是学通信的毕业生??绝大部分公司招聘都会进行一场专业考试，跟应付在学校的考试一样，你也可以在临考前去抱佛脚，但效果有多好我深有体会：当年毕业第一次参加招聘考试，共七道题??涉及到模拟电路、数字电路、移动通信、高频电子线路、C语言。题目很基础，但涉及的面很广，不是考前突击能解决问题的。即使侥幸过关，因为像计算题之类的他可能会在接下来的面试中仔细询问你的解答思路（后来主管告诉我，思路比答案更重要）。
更重要的是，他们不会跟你的老师一样，在考前把重点划给你。而只要你在试卷中表现出一丝专业功底不过关的迹象，你的这次应聘可以说“over”了。
重点课程：电路理论与应用的系列课程、计算机技术系列课程、信号与系统、电磁场理论、数字系统与逻辑设计、数字信号处理、通信原理等。汇编、组成原理这些专业课还是必须的，而且在实际工作中能用的上。不能要求我们每门都精通，但最少做到全部了解，精通部分?你可以选择其中你感兴趣的两三门课程去钻研。
关于英语。通信工程专业本身和英语之间的关系并不是特别紧密，但大部分待遇比较好的通信企业却都是外企，即使象华为这样的内资企业，在招聘时都会要求英语六级??在面临的选择余地特别大的情况下，企业理所当然会抬高进入门槛。
关于创意。其实这里的创意可以解释为新颖的思路和设计、开发意识。所以，相对于在学校组织的其他活动，多参加类似于电子设计大赛之类的活动对我们的能力是一种很好的锻炼，记住，当你把作品或者获奖设计写上简历时，要仔细准备该项设计的思路，包括设计过程中产生的问题，以及解决方案及原理。如果单片机及电路知识学的好的话，可以尝试自己动手做个板子玩玩，为毕业后找份单片机开发工作做准备，然后在工作中积累经验，学习嵌入式系统知识，技术路线这样走还是比较合适的。
技术转市场（管理）是很多研发人员的归宿。因为随着年龄的增长，学习能力的下降，加之企业在研发部门职位设计的瓶颈，另外也是拥有强大技术基础的“底气”，工程师们在选择做一段时间技术支持、客户服务和技术部门的管理（技术出身对这种管理的优势非常明显：在这种技术含量那么高的部门，谁会服一个连电路图都看不懂的领导？）
最后，在3G前夜，如果能精通该项技术的基础知识，对于就业应该是大有好处的，在这里，推荐一个认证??摩托罗拉工程学院在10余年通讯技术培训的基础之上，在业界首先推出了面向社会的无线通讯公共技术课程体系－MCNE（MotorolaCertifiedNetworkEngineer/摩托罗拉认证无线网络工程师）课程系列，以及相关的无线人才认证标准和认证考试。（仅为推荐，请读者根据自身情况谨慎判断、选择）
通信产品销售人员
职业通路：销售助理→销售工程师→销售（市场）经理
人才行情：需求大，对专业功底要求不是特别深，适合一般本科生从事。最重要的是，职业发展空间足够大，实在不行的话还可以转行去别的行业继续做销售。
分析建议：包括各种上游设备以及通讯器材的销售。对于上游设备的销售，企业在招聘时非常看重专业背景，因此，对通信的一些基础专业课程得有比较全面的了解。我建议那些想做销售的同学们，在毕业前实习争取去企业的研发部门??与市场营销的学生在销售专业知识上去竞争是不明智的，我们应该加强专业背景这一核心优势。
另外，理所当然的是沟通能力、营销能力、策划能力的培养。有很多同学不屑于在大学里学生会做事，其实，在那里能否学到别的我不清楚，对沟通能力和组织能力的培养是比较好的途径，特别是当你通过自己的努力做到了一定职位。至于看销售方面的专业书，我个人觉得不如看专业杂志和报纸，前者几乎是纯理论，很生硬，而后者则是理论加实践。
在学校还可以着手准备的就是学着做市场计划??网络上可以down到一些很优秀的策划和计划项目，比照着慢慢学，这是你在工作中必须用到的，而且，有些公司在笔试也可能是这项内容。最后，经常做计划能帮助你养成一个好习惯：经常整理思路，事情分析有条理。
下边是一著名外资通信设备生产商招聘销售工程师的公告，大家可以参照其中条件，逐条与自己的情况对比，找出差距，然后着手制定能力培养计划。
招聘职位：高级销售工程师
工作职责：负责销售区域内销售活动的策划和执行，完成销售指标；维护与开拓客户关系以有效推广RS无线电监测产品；做为技术顾问，为客户展示产品并提供全套的解决方案（通过岗前培训达到）。
职位要求：学士或硕士，通信工程专业；熟悉无线通信技术及其解决方案；出色的人际沟通与商务谈判能力；喜欢具有挑战性的工作并有强烈的成功愿望；英语口语及书面表达具有六级水平。
电信运营商工作人员
职业通路：职员→主管→中高层管理人员
人才行情：运营商中的服务类职位进入门槛较低，因此在有的地区移动、联通等公司的人才趋近饱和。即使每年几大运营商都会发布一个相对有规模的校园招聘计划，但通信类专业的毕业生并没有太过明显的优势。但是，近年由于网络宽带的兴起，给疲软的就业市场带来了大量的就业机会。总而言之，如果不是太挑剔的话，我们在毕业后找份工作应该不是很难。更重要的是，如果在运营商做销售之类的工作，以后的职业道路会比做技术开阔很多??可以转行做别的产品或服务的销售。
分析建议：在运营商做设备维护，一种是在运营商的机房随时待命，另外一种是在基站维护代理下边做事。后边一种的工作公务是维护基站的正常工作：例如基站停电了，你需要去启动备用电源，更换零件、正常巡检；甚至刮大风天线刮歪了都是在工作范围内。如果你所在的代维商会没请些工人给你打下手的话，那基站维护相对还是比较辛苦的。
需求最大的还是服务类职位，例如客户经理、市场开发等等。虽然说这一类职位招聘一般不会需要专业背景，但无论如何，在同样条件的你和别的专业的应聘者之间，机会更多的应该是你。在运营商做销售或市场或客户服务，所需要的素质和普通的业务员差不多，首先必须具备良好的沟通能力（在面试过程中你如何打动考官聘用你就是最好的挑战机会），然后就是学习能力（越来越多的企业在校园招聘时更加注重毕业生的可塑性和能否快速溶入工作环境、公司文化）。这样一来，很多同学就会发现自己面临的问题：跟生人说话都脸红??解决办法是：多参加集体活动，多和人聊天，开始有点别扭，但一次两次后，你就会很自信了。
1、正确的职业理想，明确的职业目标。
职业理想在人们职业生涯规划过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。
社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2、正确进行自我分析和职业分析。
首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。
要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等;还要了解职业所需要的特殊能力。
3、构建合理的知识结构。
知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4、培养职业需要的实践能力。
综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5、参加有益的职业训练。
职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园创业及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《教研员专业生涯规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
随着国家基础教育课程改革的推广和深入，教研员作为特殊的群体在这场声势浩大、影响深远的课程改革中，不仅面临着生涯规划的调整，其专业发展方式、发展目标和发展路径也将发生深刻的变化。因此，关注教研员的生涯规划及教研员的专业发展有着十分重要的意义。
一、教研员的生涯规划
1．生涯规划与职业生涯规划
生涯规划即对人的一生的妥善安排。职业生涯规划是人们根据自己所从事的职业特点和自身的实际，为自己量身定做的职业发展计划。近几年来职业生涯规划是企业人力资源管理中常见的人才发展模式，是员工结合企业发展状况为自己量身定做的发展计划。后来这种职业生涯规划逐步推广到行政事业单位和中小学校，出现了医生、教师等专业技术人员做生涯规划。教研员作为特殊的教师群体同样需要做生涯规划。
2．教师生涯规划与教研员生涯规划
教师生涯规划是大学毕业生及其他人员进入教师行业时，为了适应教师行业的要求并准确扮演教师工作角色，实现由较低层级专业技术职务升迁到高层级专业技术职务而做的计划书。教研员生涯规划是教师进入教研员行业时，为适应教研工作要求并准确扮演教研员工作角色，通过专业技术水平和服务质量的提高而逐步实现专业价值和生命价值而做的计划书。
3．教研员为何要做生涯规划
研究表明：世界上只有3％的人有自己的人生目标和生涯规划，并明确把它写下来；有10％的人有自己的人生目标和计划，把它留在自己的脑子里，剩余的87％的人随波逐流，不知道自己该向何处去，自己的生活被他人掌控。
多数人不懂得职业规划的重要，不懂得为什么要做，也不懂得如何去做，有的人认为做职业发展规划太麻烦，过好每一天即可。
许多教研员愿意花更多的时间为一个学期的教研活动作计划，为一个会议作准备，为一个假期怎么过而考虑，却很少认认真思考一下自己的教研生涯如何度过，自己的职业生命如何充实。有些教研员认为：教研员工作稳定，端的是铁饭碗，工作单纯且有规律，压力小，还需要有生涯规划吗?答案是肯定的。
从教研员自身发展的角度看：首先，教研员要有自我发展的需要，要做自己生命的主人。过去由于缺乏生涯设计概念和意识，许多教研员对自己要达到什么目标，通过几个阶段达到自己的目标，现在自己处于什么阶段，脑子里是不清楚的，有的甚至从来末考虑过。具体表现为在工作上听从领导的安排，以完成任务为目标，没有自己的职业理想和追求。其次，教研员要有自我发展意识，包括对过去发展过程的反思意识；对现在发展状态和水平的评价意识：对未来发展的规划意识。再次，教研员要学会做自己生命的设计师和领航员。教研员要通过做好生涯规划，为自己的职业生涯设计心灵的蓝图。
教研员做好生涯规划，有助于消除职业倦怠。调查研究结果显示，许多教研员的教研水平和能力处于高原缺氧状态，缺少发展感和成就感。所以，教研员要通过完善和调整生涯规划以不断地消除职业倦怠现象。
4．教研员生涯规划的内容
教研员生涯规划的内容较为丰富，大致可分为三个领域：一是专业领域，它包括教育教学理论与理念、专业素养(知识、能力、态度)、学科理论与前沿知识。二是学术领域，包括教育科研水平和教学指导水平。三是教改实践领域。
5．教研员如何做职业生涯规划
首先是要评估好个人能力、志趣、特质与潜能。其次是要认真分析影响个人生涯发展的因素，包括自身的综合素质、能力及身心状态，社会环境、人际关系、机遇机会等。第三是要扎实了解教研员生涯发展的五个基本阶段，即适应阶段、练就教研基本功阶段、形成教研经验和技巧阶段、总结提升教研艺术和教研员成名阶段、形成教研思想和教研员成家阶段。第四是要仔细确立生涯具体目标、远景目标及行动策略。第五是全面设计生涯路径，检视生涯机会。最后是逐步达成生涯目标。
生命的列车只卖单程票。我们既然选择了教研员职业，就应尽早做好教研员生涯规划。
二、教研员专业发展的内涵
教研员作为特殊的教师群体，也必须走专业化发展和专业化服务的道路。
1．教研员专业成长的内涵
教研员的专业发展就是教研员的专业素养不断提高，专业水平逐步提升，专业价值得以实现的过程。其本质是教研员教育思想和教研理论走向成熟，教研方式走向多元，教研行为走向民主，教研成果走向实践的过程。这个过程既源于社会进步与教育发展对教研员的专业要求，又源于教研员专业自主发展和专业价值不断超越的需要。在这个过程中，教研员必须满怀专业情意，倾注专业情感，关注终身学习，重视教研反思，消除职业倦怠，继承和发展专业理论和专业技能。
2．教研员专业成长的困惑
教研员大多是从优秀教师群体中选拔出来的，其专业发展是建立在教师专业发展的基础之上，却不是教师专业发展的延伸和深化，而是专业发展目标、方式、路径的重构与创新。由于这个专业群体的特殊性，教研员专业发展也存在着诸多困惑。
一是专业发展目标不明确。很多教研员在当教师的时候有自己明确的专业发展目标，并且很快成长为优秀教师。进到教研队伍后，教研员的专业发展目标是什么?专业发展方式应是怎样的?专业价值在哪里?如何实现自身的专业价值?教研文化如何建构?教研精神怎样体现?教研员专业发展的动力源泉是什么?很多教研员感到迷茫。有的教研员在思考探索，找到了自己专业发展的目标，成长为教研专家，实现了自己的专业价值，也有的教研员的专业发展目标越来越迷茫。
二是缺乏专业资格认证。中小学教师经过专业训练和专业考核可以获得教师专业资格。国内外都有一套较为成熟的教师专业资格认定标准，明确了什么人可以当教师，当教师有什么条件。《教师法》对我国教师的资格与聘用条件、培养和培训及考核标准都作了明确的规定，教师应该做什么，能做什么。然而，对教研员的专业发展，国内外都没有制定相应的资格认定标准。
国家既没有规定教研员的专业训练时间专业素养标准和考核要求，也没有明确规定什么样的人才可以做教研员。教研员是一种专业技术要求很高的职业，可是由于缺乏教研员专业资格认证标准，给教研员队伍建设带来了很大的困难。
三是缺乏专业权利。《中华人民共和国教师法》明确规定，教师是履行教育教学职责的专业人员，承担教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人，提高民族素质的使命并且规定了教师享有进行教育教学活动、开展教育教学改革实验等六项权利和履行遵守宪法、法律和职业道德、为人师表等六项义务。到目前为止，国家没有哪一部法律法规条款对教研员的专业权利给予明确规定。教研员在专业发展中应该做什么，能做些什么，有些教研员本身不清楚，教研员的服务对象学校和学科教师更不清楚。有的学校和教师认为教研员就是上级行政机关的领导，领导就是检查指导工作的，所以学校和老师对教研员是毕恭毕敬的。有的教研员对自己的职业身份和职业权利不完全理解，到基层服务时常以领导的身份自居，造成专业权利的错位，影响专业工作的开展。
四是缺乏评价制度和标准。长期以来，没有哪一级教育行政部门为教研员的专业技木工作制定评价标准和讦价制度。对教研员评价的权力往往掌握在上级主管部门和单位领导手中，领导凭印象和感觉判断评价教研员的工作业绩。有的教科研部门虽然制定了教研员的考评方案，但是评价主体单一，体现不出发展性评价的精神和教研员专业发展的真正价值。关注教研员个体差异和学科差异，促进教研员专业发展，既重视教研员职业精神、学习态度、意志品质、合作意识和创新能力，又重视教研员工作质量与效益的科学民主的教研员评价机制亟待出台。
3．教研员专业成长的重要途径自我培训
教研员自我培训的内容重点关注两个方面：一是自身角色的反思与建构，形成从事教研员职业的教研情意、教研精神和教研使命、教研文化。二是教研素养的反思与建构，提高指导课改实践、服务学科教师和学校发展的教研能力、教研水平、教研艺术。
教研员自我培训的形式与方法，包括理论研修、教研实践、同伴互助、兼职上课、与教师对话交流等形式。关注教研员的生涯规划，探索教研员的专业发展规律，丰富教研员的职业生命历程教研员的职业生活充满活力，是教科研管理者的责任和义务，我等当全力躬行。
要形成一个良好的企业文化氛围，营造一个良好的劳资关系，不仅应当让员工获得一系列生理，心理满足，还应该关心员工的成长。关心员工的成长，让员工产生一个良好的认同感，也可以制造一个良好的企业文化。关心员工的成长，让员工知道企业在关心他，对他是充满期待的，企业员工就会以企业为中心产生更好的向心力。员工在企业中的成长，应当做好员工的职业生涯规划，做好其职业生涯指导，应当常常进行职业生涯的督促并进行及时的反馈。企业应在新进员工的培训中加强职业生涯的培训，树立员工具有职业生涯规划的意识，让员工具有持续学习的品质，员工关系管理营造一个学习的氛围，使员工积极奋发向上。
职业生涯是指从某一类工作或某一组织出发，把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。而职业生涯规划则看作是个人对职业生涯目标与战略的开发，实施以及监督的过程。一个企业要实行职业生涯规范化管理，笔者认为要应当有一个在职业生涯规划方面有强烈的信念的人力资源主管或经理。制定一个完整的《职业生涯管理》条例作为行为行动的指导依据。另外，公司的人力资源部同样应该为培训专员，培训主管进行职业生涯规划方面的知识的培训，让其在新入职员工中进行充分的，完善的职业生涯规划培训，员工关系管理应当首先让员工在入职公司中感受到企业文化的影响，产生对企业文化的认同。同时企业也在无形中强化了企业文化。职业生涯分为职业生涯前期、职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯晚期。每个时期企业都应当做好培训，指导，监督及反馈工作。从传统意义上来讲，职业生涯的进步和提升是依时间来进行的。随着时间的向前推进，工作年限增长，工作经验的增加，职业生涯依期进入。作为一个制造性企业来说，在职业生涯早期中做好对员工的职业生涯教育是最为有利的、有效的，做好早期培训教育有助于员工在企业的成长，发展，让员工充分的为企业贡献，充分学习进步，不断获取新的知识，从而作出更大的贡献，因此，员工关系管理在对员工的早期培训中一定要培养员工持续学习的精神。一个持续学习的组织才是一个优秀的组织，向上的组织，一个持续学习的团队才是优秀进步的团队。职业生涯的发展尤其是职位上升的发展离不开学习的精神，而对一般员工，笔者认为要应当让员工产生对现场管理知识的学习，质量管理知识的学习如5S、ISO9001、ISO14001、制程知识的学习，良好的品德素养的学习，对于一般员工，这些基础知识的培养有助于他们职业生涯的成长，而伴随着职位的上升对许多由以前的一线员工成长起来的基层管理者乃至中高层管理者，公司应当积极鼓励其进一步深造如参加大学夜校的学习，成人自学考试，大学的短期培训，脱产或半脱产式的参加各种各样的培训班。笔者个人认为参加成人自考大学对大家的成长更为有利。员工的充分成长，为企业作出充分贡献，促进企业的发展壮大，产生新的目标和愿景，更让员工看到企业的未来，产生更大的斗志和以企业为中心，培训的作用，在员工关系管理中树立持续学习的作用不能小觑。
在职业生涯中，把成长快，有突出的工作成就者，优秀员工，具有一定领导能力的员工要提拔起来。企业的领导者要充分利用自己犀利的眼光发掘优秀员工，进行内部提升，授权，进行薪资激励或其他福利形式的奖励，让优秀员工充分发挥其特长，并在岗位之间进行竞争，让工作能力不足者换岗或进行降职，让优秀者充分施展才能。优秀雇员的提拔应当在整个公司公布出来，让其他雇员应该知道这样的提拔充分体现了公平、公正、公开的原则，员工关系管理是靠雇员个人能力而得到的提升并非靠关系或走后门。这样可以激励其他雇员在其岗位上尽职尽责，努力学习，提升个人能力。在公司中或许许多中高层管理者已经处于其职业生涯中期或职业生涯晚期，他们的一些思维观念可能已经滞后于公司的发展，经济社会的发展，他们已经落伍了。此时组织可能不得不作出一些决策来改善这样的现状，其中一些老雇员可能是公司的开国元老，如果在他们身上实行较大的改革他们就可能认为，公司已经抛弃我们这些老顽固了，公司已经不再需要我们了，公司可能要解雇我们这些整天只知道占着位置白拿工资却无作为的老观念者了。也许这样的影响可能是局部的，但却很可能传染到年轻员工或新员工的观念之中，他们或许认为公司连这样为公司奉献多年的老员工都不给予珍视更何况我们这些新人，初出茅庐者，经验不足者，造成他们对公司文化认同的怀疑，他们就可能不再那么卖力的工作，不再处处为公司着乡，甚至可能离职。在社会上传播该公司如何不尊重奉献大的人，所以对于一个公司来说，如何解决如员工职业生涯中期的问题同样重要。这样才可以避免公司层与员工层之间的冲突，在职业生涯中期，企业应该做好员工关系管理如下职业规划方面的工作，来减少员工关系管理中变得激烈的可能：
（1）为老员工提供更广泛，更灵活的流动机会，可以让他们在各个部门，一个部门不同职位提高任务尤其是那种更需要他们积累了好多年经验之需求的职位，工作的轮岗，让他得到充分的工作满足，学习到更多的知识，也能让他们的观念得到改善；
（2）挖掘当前工作的潜力，尽管许多到职业中期的员工他们不再期望得到什么晋升，但他们却对成功和自主权的要求更强烈，公司可以让他们承担更重要的任务，充分的进行赋权，公司高层不应作更多的干涉而应提供更多各方面的支持，应当对他们提出明晰的工作职责和绩效目标；
（3）员工关系管理进行培训和持续教育，对进行职业中期的员工进行培训和再培训，让他们的技能和知识在已有经验上更成熟，同时应当传递出更多新知识，新技能给处于这一阶段的员工。而持续教育则起到催化剂的作用，能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织，从事另一种职业有多大的可能性，对于富裕的经理人员提前从本组织退休，另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或激励他们自主创业；
（4）应当拓宽奖励方面，奖励不应只限于晋升和加薪，而其他的奖励应该同样有效，对处于职业中期的员工让他们从事令他们感兴趣而又富于挑战性的工作，更刺激的任务，领导的认可或表扬，或进行每年一个星期，半个月的有薪年假，或组织外出旅游等，同时在实施这些激励计划的同时，公司仍不能停止让他们制定长期的学习和接受培训的计划，参加持续教育的计划。
而对于处于职业生涯晚期的员工来说，组织则应当积极认真做好这部分员工的退休工作，不能忽视这类群体的员工，不要因为他们即将不再为组织作贡献而置于一旁不顾，其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大，同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作：1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行及时反馈；2.加强职业教育并进行适当的工作调整；3.制定落实对他们非歧视的政策，让他们深切感受到组织并没有抛弃他们；4.制定一个完善的退休计划；5.制定出一个弹的工作制度，如果让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。
总之，各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响，组织不应只认金钱、物质的奖励来关心他们，心理的关心同样不可少，组织不应该只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为，而应时刻关注每位员工，不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或措施。
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