第三次科技大会提出了中国要向创新型国家转型，并为完善自主创新体系讨论了一系列配套措施。比较其他国家的创新发展之路我们不难发现，现代社会谈自主创新，不能没有国家知识产权战略，不能没有标准战略,更不能没有科技人才战略，这将是带动中国向创新型国家转型的三驾马车。而在以上方面，中国要补的功课还有很多。
外企对国内科技人才的打捞已近疯狂
1月11日，在Google中文学术搜索发布午餐会上，李开复再次确认了将在中国更大规模招聘的消息，较此前消息更进一步的是，李开复已经明确定下了时间，只要是适合的，有多少就要多少，李开复说，时间就在春节后。
不久前软件巨头微软也高调公布了庞大的研究院扩充计划，人数从现在的1500人在三年内扩充到5000人。
而据业内人士称，这轮抢人风潮起于2005年11月，从各知名大学毕业生开始，与往年不同，技术型人才成为今年他们招聘员工主要争夺的对象，中国现代国际关系研究院张茂荣认为，随着互联网行业的回潮，更加剧了科技创新人才的外流，也严重地影响到国内科技企业和研究机构的创新能力。
研发机构迁移：外企主导高校应聘
在此之前，网络新贵Google中国区总裁李开复已经从新毕业的大学生中收了50名关门弟子，2005年12月30日，李开复在接受本报记者采访时表示这样的数量还远远不够，新的招聘正在计划之中。Google还在近日举行的中国编程大赛中寻找科技人才，目前这个大赛已经吸引了超过15000人参与。而2006年， Google招聘将继续向计算机科学人才和毕业生敞开， Google全球副总裁，中国区总裁李开复在邮件中表示，凡是符合要求的优秀计算机人才我们都非常欢迎加盟。
而软件巨头微软不久前也高调公布了庞大的研究院扩充计划，人数将从现在的1500人在三年内扩充到5000人，其中超过1/3将直接从大学毕业生中招聘，今年的指标就超过800人。
摩托罗拉于1990年在中国投资建立研发中心，到目前为止已雇用1300名工程师。通用设在中国的全球研发中心2005年雇用研究人员的规模是1200名。
外企普遍提供了良好的工作环境、培训和福利，高薪和白领的生活是吸引这些大学毕业生的重要原因。据记者调查，除明确表示将继续深造的人以外，超过60%的毕业生认为进入外企是其工作的第一选择。
而这也为外企，特别是知名外企的抢人创造了充分的条件，相对来说，中国的科技人才人力成本还是便宜的多，只有美国或欧洲的1/5，而创造能力却不相上下，中创软件总裁景新海说。
而这些外企扩充后的研究开发机构也将不再仅仅局限于产品的本地化开发，部分基础性的研发或产品开发也将在这里进行，微软中国副总裁、MSN事业部总经理罗川说。
互联网搜索是今年最热门的行业，赛迪网总裁徐东英说，较好的环境待遇和工作机制使高学历技术人员趋之若鹜，像Google、微软这样的外企都处于招人的最顶端，而市场机制也使这些公司在无形之中拥有了对创新人才最高的选择权。
不完全调查：74%的科技人才想跳槽?
而据记者了解，科技企业和研究机构已经普遍感觉到来自创新人才来源不足的巨大压力，外企的高调更是给国内的一些科技企业和研究机构今年的进人计划造成了极大的负面影响。
中科院下属的一些研究所被迫对硕士研究生开出了6至8万元的年薪，而在去年，即使是华为这样的曾经被认为是在国内薪资水平比较高的科技企业，在经历了上次互联网风潮回落平稳后，对大部分毕业生实施的也就是345政策，即本科3000元、硕士研究生4000元、博士研究生5000元的薪资级别。
现在企业，尤其是外企抢人抢得太厉害，他们的高薪吸引了很多高学历毕业生放弃了搞科研的志愿，中科院计算机所的一位工作人员告诉记者，对计算机等热门学科毕业生开出高薪，也是被逼无奈。虽然大多外企对其薪资水平予以了保密，但从一些毕业生私下交流的结果看，目前外企招人普遍薪资水平基本都在6000~7000元以上。
最好的毕业生都被外企招去了，除了志向是公务员和大型国企的以外，国内的大部分科技企业和研究机构就只能被迫承受一流技术人员外流的结果，从外企挑选剩下的毕业生中进行二次分捡。
不仅如此，国内企业、科研机构或学校里的科研教学创新人才也在大量流失，上述工作人员说，花了好大的精力好不容易培养成一个熟手，转身就投入外企已成为一个普遍现象，这更使国内企业创新能力大受冲击。
记者得到的一份不愿具名的猎头公司的市场研究报告显示，外资企业对高端科技人才的需求在2005年下半年开始产生了明显的增长，而在国内科技企业和科研机构有过数年工作经验和科研基础的28岁~45岁青年科技人才中，产生过到外企工作想法的人占总调查人数的74%。
张茂荣认为，外资企业对科技创新人才搜刮最大的影响是可能会导致国内企业现有研发能力的萎缩和技术控制能力的丧失，导致中国公司和科研机构研发人才的流失和创新能力的下降，并损害这些公司或部门的基础性研究。
而从更高的层面，联合国贸发会议一份研究报告曾举过一个经典案例，在中东欧，作为私有化计划的一部分，许多公司被外国跨国公司接管。联合国贸发会议对其中23家公司进行的调查表明，研发支出的年平均增长率从原先的23%下滑至私有化后的14%，同时，研发密度(研发支出占销售收入的百分比)明显下降。
吸引跨国企业研发中心的过度竞争可能会导致政府税收的下降和监管标准的降低，而跨国公司将其研发活动进行分解，在发展中国家仅进行低技能水平的研发，也会剥夺东道国的学习机会并减少溢出收益。各地一窝蜂上的招商引资开发区就是一个极好的例子，而对外资企业纷纷在国内建立研发中心是否也应该谨慎对待，用什么政策值得考虑，张茂荣说。
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职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职场上疯狂成长，我教你！》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
尽管学得更快有很多好处，但大多数人并不愿意思考“如何学习”。在我们看来，学习的速度只取决于好基因与天赋。确实总有些人天赋异禀，但你的学习方法也很重要。每到应届大学生毕业应聘时期，大量的用人单位开始寻觅合适的新人加盟，其中既有国企，又有外企。想起前年的我，参加了几十次 ，总结出了两者 的一些不同之处，今天列举如下，希望可以对即将踏上社会的莘莘学子有所启示。
首先，在之前，外企总是让你等待更长的时间，直到你望眼欲穿，顺利通过了多层筛选，几近绝望，才会收到面试通知。一些好的外企，通常在面试之前，会安排一轮或者多轮笔试，笔试的内容大多为文学、数学、逻辑、智力和实事。题量极大，且监考严格，在参加这种笔试之前，你最好先复习一下古代的名句，高中数学里面的数列问题，再看看最近一个月的实事新闻，然后搞清楚诸如意大利总理是谁？、古巴首都在哪里？、什么是蓝筹股？之类的问题。最好再看几本智力测验的书，这样，通过笔试的几率会比较大。特别需要注意的是，试卷上面的字迹，一定要清楚美观，否则，阅卷试官的法眼很可能就不会青睐于你了。就外企的录取比率而言，通过笔试比通过面试难得多，如果你可以顺利通过一家优秀外企的所有考验，可以说，你就是百里挑一，甚至千里挑一的人才，这决不是耸人听闻。而在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。
第二，面试的形式两者也大不相同。外企的面试，形式多样，花样繁多，我曾经参加过一些外企的面试，有的让我和竞争者辩论，有的让我去仓库估算存货价值，有的当场测试打字速度，更有的让我说服面试官买下我的一支钢笔，实在让人防不胜防。当然也有很大一部分仅限于口头交流。而国企，一问一答的形式几乎是100%的。在外企，通常是一个面试官对一个应聘者，甚至一个面试官对多个应聘者，而在国企，通常是多个面试官对一个应聘者，让人应接不暇，顾此失彼。当然，外企的面试官很有可能是老外，即使不是老外，面试官也通常会用一半的时间让你用 和他交流，所以你的 口语太差就意味着失败，而在国企的面试中，基本遇不到讲 的场面，你的普通话太差也不行。
第三，面试中的问题角度和难度不同。外企的问题，通常是旁敲侧击型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，举个例子，你有什么缺点？如果你简单的回答诸如粗心、交际能力不强等等，那么我告诉你，完了，这个问题你的得分是0。面试官其实对你的缺点不感兴趣，他们只是希望了解你通过什么方法克服缺点，最好，你能够展开说一些和问题无关的东西。你如果不能听出面试问题的潜台词，那么，宝贵的面试机会就会被浪费。而国企的问题，可以说是两个极端型，他们的开场问题通常是问你是不是独生子女，家里有几口人，住在什么地方，喜欢干什么等等，然后急转直上，问你对业务知识了解多少，对一些业务问题如何解决，还有怎样把工作做的更好等等，最简单的和高难度的都会问到，你要做好思想准备。
第四，价值取向不同。外企的面试官希望找到一个成熟，活跃，聪明的新员工，最好你了解最新的时尚资讯，个性突出，精力充沛，思想跳跃，富有创意。对于只会服从上司，没有思想的下属，外企的老板是不喜欢的。而国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。外企的人事主管，很多都是年轻人，如果你和他志趣相投，一见如故，第一次见面就有朋友的感觉，成功就唾手可得了。而国企的人事主管大多年长，如果他在你身上找到了自己子女的影子，或者觉得你像刚刚参加工作的自己，那么录取的几率也会大大增加。怎样才能找到共同语言，就看你是不是会见风使舵了。据个例子，同样一个问题进入我公司以后，首先应该做到的是什么？外企的面试官希望听到：有创意。而国企的面试官则希望听到：遵守公司制度。兴趣爱好广泛人人喜欢，但是外企的面试官希望你爱好蹦的、上网、驾驶等新玩艺，而国企的面试官则希望你精于书法、围棋、民歌等传统项目。价值取向的不同或者因为年龄，或者因为文化背景，面试官的喜好不同决定了你必须投其所好，这点尤为重要。
最后，还有一个小问题，就是在问及你的薪资要求时，面对国企的面试官，你切不可要求过高，1000元足矣。以显示你乐于付出，不计报酬。如果你要求较高，即使企业准备支付你所要求的工资，老总也会不太开心。如果企业真的只能给出1000元的月薪，而你认为太低，最多拒签。而面对外企的面试官，你千万不要自贬身价，要求尽可提在2500元以上，以显示你对自身能力的自信和对方企业的财大气粗，面试官如果认定要你，而你的要求稍高于企业所准备支付的，他一定会和你商量的，放心。（文／张振翼）
我们身边的亲戚朋友，甚至我们邻居，网络上认识的朋友，只要他们身在我们感兴趣的行业职业，就都可以成为自己的职业访谈对象。
小H最近已经陷入严重的焦虑状态：毕业快一个月了，简历投了好几百份，却一直没有找到合适的工作。即便是有个别企业电话面试了，也在很短的时间内告诉她你对这个岗位不了解而婉拒或者干脆从此杳无音信。于是她陷入了很深的挫败感中——找个“靠谱”的工作就这么难吗？
像小H这样陷入苦恼中的年轻人其实大量存在，他们对待找工作的态度有时候让我感觉有些“口是心非”：嘴上说自己很想要，但迟迟没有展开什么行动，充其量不过是投递几百份简历“轰炸”各公司HR邮箱而已，现在的简历大多都是电子版的，而且绝大多数都是从智联等招聘网站上一键生成的千人一面，到HR电脑上的人，几乎除了姓名以外，没有其他多少不同，这种情况下，即便再投上千份简历，这样的“广泛撒网”除了满足自己“我在努力找工作”的虚幻感觉，对求职本身，又有什么用呢？
所以，不妨试试另一种求职方式——职业访谈吧！
为什么职业访谈
职业访谈是指你和某个行业内的专业人士进行会谈。 通过交谈，你从他那里了解到行业、企业和岗位的运作情况，从而获得新鲜、具体、确切的信息。 为自己的职业发展和工作抉择提供依据和参考。
这种职业访谈的目的很明确——了解职业，匹配自己。当你不知道这个行业、这个岗位适不适合你（事实上绝大多数学生和大部分新打算转型的职场人士都不知道新工作是否适合自己），只有你了解这个职业和岗位究竟是做什么的，他未来的趋势如何，他主要有什么压力和挑战这些问题，你才会更加接地气的权衡判断，实现自己的目标。我们至少可以从四个角度去职业访谈：
了解职业。了解职业就是通过对“过来人”的访谈，间接的了解该职业的各种真实信息。和自己之前想象的，网上搜集的零零种种，进行一次开诚布公的验证。这种职业访谈的方式去了解职业，会更加有高度，更加有体系，也会更加容易掌握真实的信息。
积累资源。通过一次又一次的职业访谈（其实也不需要太多，每个行业或职位进行3~4次职业访谈就可以获得基本信息。）你在做一件积累的事情，你积累自己的人脉资源，因为但凡邀请对方进行职业访谈，对方欣然答应你，这本身就是一种人脉资源的积累。
提升能力。在进行和准备职业访谈的过程中，我们其实在不经意之间，是在进行多种能力的练习：比如我们的沟通表达能力，比如我们的提问和发现线索能力，比如我们的专业知识掌握情况。这些能力在访谈时往往会得以展现。
发现可能。也许通过职业访谈，你可能发现自己的确不适合这个行业这个职位，但在访谈过程中，或许你能通过交流得到更多的信息，了解到更多的可能，这样至少可以让自己的视野更加开阔。让自己的未来增加几分新奇的可能性。
一杯咖啡发现更多可能
怎么找到职业访谈对象
很多人，尤其是学生党们会抱怨：
您说的职业访谈非常有用，那我一个穷学生我怎么能认识那些访谈者，他们怎么能够愿意接受我访谈呢？
其实，这一切都不是问题，所有你感觉到的障碍，都是自己的“心障”在作怪。
诚然，我们一想到淘宝就想起了马云、一想到百度就想起刘彦宏，一想到腾讯就想起马化腾，一想起房地产就想起王健林……这样的顶级人物确实遥不可及，我们没有链接到他们的人脉资源，也没有必要刚刚踏入职场就需要这样级别的人物去了解最高层级的情况，而是需要就近了解自己最有可能进行的行业，更有可能接受的职位从业人员，这种访谈一定是先匹配职业，再进行访谈。说的简单点就是：
如果你只想摆个摊位卖盒饭，请求教于路口的馄饨摊而不是请教麦当劳连锁的老板！
我们读大学的学长，我们身边的亲戚朋友，甚至我们邻居，网络上认识的朋友，只要他们身在我们感兴趣的行业职业，就都可以成为自己的职业访谈对象。
或许，有人还会担心：
我和他们不熟，贸然打扰人家能接受我们的访谈吗？
这的确是一个问题，但不是本质问题。因为，我们在网络上求职，HR也同样和我们素昧平生，为什么我们就会勇敢的投递简历，并且迫不及待得到他们的面试，然后一提及“职业访谈”就会望而却步呢？这主要是因为人们通常对“职业访谈”比较陌生，认为这个事情没有用。然而实际上，有数据统计证明，当你诚心正意的对自己感兴趣的领域、行业或职位进行职业访谈，那么，平均6~8次访谈就可以得到一个不错的就业机会——这个几率比疯狂投递简历要大得多。
如果知道这个结果的话，你是否还会畏惧职业访谈呢？
怎么进行职业访谈
当意识到职业访谈的重要性的时候，就是自己开始进行职业访谈的重要契机，但具体的开展，还需要注意人、事、谢、时四个因素。
首先是人。访谈什么人是非常重要的，我们可以采取各种手段，通过各种途径去找寻适合职业访谈的人。但需要注意的是不要以偏概全，尤其是从离职人员口中进行职业访谈的时候。因此，对某个行业某个职位做什么感兴趣的话，至少需要访谈三类人：
从业人员，这类人员表达工作内容真实可信，让你看的更深。
HR，这类人员更加了解人才市场情况和趋势，让你看的更远。
经理人，这类人视野开阔，业务精深有思路，让你站的更高。
其次是事。需要访谈的内容自己应该提前准备，以免访谈变成了“漫谈”、“闲谈”，核心的东西就是了解工作岗位职责，了解具体做什么事，从业者典型的一天是怎么做的，这个职业机会在市场上发展状况如何，自己能否做这个职业机会，差距在哪里，如何提高，这个职位的圈子和入口在什么地方。
再次是谢。所谓的话，就是强调在访谈过程中一定要抱有一份感恩之心和对方沟通交流。一定要自始至终尊重你的访谈对象，如同面试一样，给对方一个良好的印象，如果是面谈的话，给对方点一杯咖啡或一起吃饭你买单，提问的时候一定保持谦逊的态度，在结束的时候再次表示感谢。
最后是时。一般一次职业访谈在1个小时到1.5个小时之间，尤其对于相对陌生一点儿的访谈对象来说，过短则不容易了解深入的情况，过长则不容易影响访谈对象的精力和时间。遵守时间，提前到达面谈地点都可以打造出自己的专业形象。
职业访谈的本质是什么
相信即便很多人不知道职业访谈，当听说平均6~8次访谈就可以得到一个不错的就业机会这个论断以后，也会情不自禁的怦然心动。那么，我们所说的职业访谈的本质究竟是什么呢？着名的生涯咨询师赵昂老师曾经说过：
职业访谈就是加了生涯视角的聊天。
所谓生涯视角，就是站在自己职业生涯的角度上去汲取访谈过程中获得的信息，就是站在职业发展的高度上去分析自己和访谈对象、涉及岗位之间的差距以及自己如何提高能力，进入新领域的方式方法。对于职业访谈，对于求职者或者转型者来说，也不要有太大的心理负担，就把它当做一个特殊的聊天就好。这是职业访谈的本质，它没有多么神秘，而且，因为它是“聊天”，所以从本质上还是一种“间接体验”，是一种了解自己不熟悉不清楚的行业、企业、职位的一种低成本的探索模式，并不能代替全部。
说了这么多，还会有人不知道怎么开始自己的职业访谈吗？如果还是没有途径和人脉进行职业访谈的话，那么，也有一个办法——打开“在行”网站，搜索你感兴趣的行业职业的人，付费约他进行一次聊天，这其实就可以是一次很好的职业访谈。
老板、老爸还是老大
你怎么能这么对待我呢？
再一次和上司的争吵后，有人从办公室里面走出来，泪如雨下。
发生了什么？
外企的同事们都会觉得小A好笑幼稚兼不够professional (说一下中文你们会死啊)：
你们就是个雇佣关系，拿人钱财替人消灾，人家大不了给你马上开除，你不满意也可以打报告申报，为什么不能这么对待你呢？
这就是典型的外企思维——专业一点，理智一点，我们都是出来打工的，犯不着这么上心上火。
但是同样一件事情，在国企可就不太一样了。你怎么能这么对待我呢？
大家的反应一致：啊正常啊，活该啊，不这么对待你怎么对待啊，谁让你得罪领导的！你死定了哼哼！
放 在民企，尤其是小一点的民企，同事的关注度会很高——哎啊你不知道小A都哭了——每个企业都有一个内分泌怨妇团和无聊男人帮，他们会陪你哀怨给你分析，还负责向四处传小道消息——XXX被怎么样了，真是的，他怎么能这么对待他呢？你们的老大，也就是上司会比较紧张，开始着手处理此事：因为平日他正是靠着这些情感维系，才让大家愿意没日没夜加班干活的。
有趣的是，即使同是高层，外企、国企和民企对于这个事情有完全不同的看法，但是他们都有同样一个反应——我的上司还这样对待我呢！可见，这不是个案，而是个关于企业生态的事情。
外 企的文化是纯商业文化，打工挣钱，不行走人。上司上面还有高管，高管上面还有洋人，洋人上面还有董事会——都是出来混的，谁也别太为难谁，按照规则办事吧。比如在沃尔玛就有这样的文化：你可以越级上报，提对于你直接领导的意见，但是需要同时抄送给你的直接领导。换而言之，在外企，你面对的是一个货真价实 的“老板”。
民企的文化则很大程度则是江湖文化，民企 的员工平均收入比不上外企，而稳定则比不过国企，他们大多为了事业、自由或者氛围而来。在这里，老板有一个类黑社会的称呼：“老大”。看看华为的任正非和 阿里巴巴马云就知道，成功的民企的老板强烈影响着公司的战略、企业文化和团队价值观，这就是黑社会老大干的活——梁山好汉去聚义堂，古惑仔跟陈浩南，不是 为了分钱，而是和哥哥们呆着舒服痛快，一起做点大事也！在民企，老大的风格（俗称企业文化）很大程度决定你的发展——风格类似的被提升，而风格不同的则被 疏离——你不适合这个帮派，还是跟别人混吧。
国企的文 化则很强大的是家文化——还是皇阿玛那个家的文化：为了维持稳定，纲里伦常是一切的关键。国企的资源往往从上头分配而来，所以只要盯好上头，一切皆有可能，而把关注点放在下面，则是件经济学效用较低的事情。所以国企的员工们往往得稳定而失自由：八面玲珑叫做有大局观，体恤领导叫做工作能力强。家中以父为 天，一切资源、能力的都是他调配而来。这种情况下，上司其实就是老爸。
有人感叹说今天的社会官官相卫，这 是典型历史没学好的表现，从汉朝开始，中国就有“亲亲得相首匿“的法律。也就是说，老爸犯法，儿子不举报也不违法; 儿子出事，老爸不举报也不违法。如果举报，处理完你爸以后，还要回头处理你“不孝”之罪。那什么时候需要举报呢？除非儿子或者老爸有造反之心，触犯了更高的老爸：皇帝，这就必须举报了，否则？诛九族！你懂了吗？翻译成现在的说法就是：上司出事，下面不能报。下属出事，上面可以护。贪污腐败出事的自己注意点啊，可别闹到上面去了——什么时候 必须把你抖出来？就是你都闹到上面去，我的派系就被连锅端了——只好牺牲你啦。相隔两千多年，这些规则从明转暗，却依然健在。相形之下，我还是觉得汉朝人磊落，这事人家敢直接写到国法里去，木有潜规则。
老板、老大、老爸，这就是企业的三种文化。各有利弊，关键是你自己适合哪个？
对老板再professional一点，对老大再意气相投一点，对老爸则再服从一点。老板会给HR发邮件给你加薪升值，老大会拍着你肩膀给你更多机会，而老爸则会默默给你分配很多好处。好员工干得心安，好兄弟（姐妹）干得痛快，而好孩子则干得安稳。
你要哪样？
当然，近年来，民企开始做大，外企开始本地化，而国企和事业单位则慢慢开始务实，我希望看到这样的一个未来，老板公事公办的脸开始微笑，老大脱下斗篷换上正装，而老爸们，终于能够俯下身子，多看看我们。
出来混，都不容易啊。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
公务员铁定要考，简历也要全国投放，有枣没枣都要打三杆子。但撒这么大的网也捞不到鱼！中国传媒大学的研二学生王晓强说，研究生就业形势一年紧似一年，自己和身边的人都感到压力重重。
据教育部资料显示，近一两年毕业研究生，年递增速度超过了26.9%。
今年，中国传媒大学调查统计研究所组织了一次《文科硕士研究生就业状况问卷调查》。调查发现，65.9%的被访者认为现在的就业形势比较严峻或非常严峻。
专业不对口是形势严峻的表现之一。在落实接收单位的被调查者中，46.3%的被访者认为自己目前的工作和所学专业相关程度较低或完全无关。最近的另一项调查显示，专业对口的毕业生薪酬较高。四川省内大学2006届毕业生所找到的工作与专业相关的，其平均工资约高出那些工作与专业无关的毕业生83元。
研究人员在对用人单位的访谈中也发现，有明确职业规划的毕业生更受用人单位青睐。本次调查中，62.4%的文科硕士研究生有职业规划，但是不具体。分析发现，是否有明确职业规划与试用期满后的薪酬水平存在一定的正相关关系。没有职业规划的研究生薪资水平较低。
北京一家广告公司人力部门负责人江小雅提到：我们部门总监面试时一上来就会问，你有没有自己的职业规划？只有认识自己、认识环境才能找到适合自己的工作，才能完全投入进去。参与调查的一位老师感慨地说：用人单位非常看重一个毕业生对自我的认识，而我们的学生对自己的认识却是模糊的。
用人单位对毕业生的认识却是清晰的。
央视-索福瑞媒介研究公司的副总经理叶嘉南认为，研究生改成两年制后，文科研究生眼高手低的问题更为凸显。调查数据显示，45.0%的被调查者读研期间参加1至2项课题，27.0%的被调查者没有参与过任何课题。研究生变成两年之后，学不到什么就毕业了，匆匆忙忙把他放到社会上。中国传媒大学硕士生导师钱江说。
近两年来，用人单位对学历的要求在降低，对经验和能力的要求却在提高。智联招聘近期一份关于老年人返聘的调查报告显示，75.5%的被调查企业存在老年人返聘情况，其支付给返聘者的薪水比同岗位的年轻人高。
硕士毕业生的年龄、性别也对就业有重要影响。研究人员在某门户网站调研时了解到，其新闻中心员工平均年龄约为27岁，而研究生毕业时大部分人也已经到了25~26岁，有过工作经验的学生年龄会更大。如果从底层职位做起，多数研究生可能会遭遇年龄方面的劣势。
与男生相比，女研究生面对的困难似乎更多。
2004年上海10所高校针对1000名应届本科毕业生中开展的调查显示，求职过程中，55.8%的女生认为遭遇了性别歧视，还有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着很歧视或比较歧视女生现象。
北京一家传媒公司的人力资源经理柳杨表示，他们确实更愿意招男生，因为女生不如男生能吃苦，并且可能会因为结婚、生子等因素而影响工作。
此外，女研究生对自己愿望的实现更执著。中国传媒大学研究生院教师董浩说，男生更务实一些。他会想如果有一个合适的岗位能干出点儿事业，哪怕到外省、到基层去也无所谓。男人嘛！但是女生往往就不容易像男生这样想得开。她会想，在北京哪怕我漂着、嫁个人也成。你说期望值高不高，真高！
如果因为女性在人类繁衍中的特殊职能和角色而遭受歧视，这是不公平的。调查中，不少人这样表示。
调查背景：本次调查在中国传媒大学、北京大学、中国人民大学和清华大学等4所高校进行，共调查研究生1072人。其中，女性占62.8%，男性37.2%；2年学制的研究生占54.3%，3年学制的占43.5%。
有规划 才能更好的升职加薪
职场人物
xxx，男，35岁，武汉某大学管理学硕士，现为一策划公司高层，有多次跳槽经历。
成功需要等待
大学刚毕业时，我在一家广告公司做业务，因在报纸杂志上发表过一些文章，所以老总对我另眼相看。我也很努力，打电话联系客户，马不停蹄地去与客户沟通、商谈，然后做方案可我的努力没有得到回报，接连面对煮熟的鸭子却飞了的怪事，业务一个也没谈成。
有一天下班时，老总让我和他一起吃饭，说他要跟我谈谈。到了饭店，点完菜后，老总对我说：来，先干一杯。放下杯子，老总又说：小魏，我很欣赏你啊。
您别这么说。我红着脸说，您看，几个月了，我也没出一张单。这我知道，今晚就想跟你说说这事。老总说，你很敬业，做事很认真，这一点我非常欣赏，你没做成业务，也不是你不努力，而是
是什么原因？我迫不及待。
你啊，就是少了点耐心。老总笑道，你是不是联系好了客户，做好了方案，就急着找人家签合同，一个接一个给人家打电话，去找人家？我连连点头。老总接着说道，这就是你失败的原因，你犯了职场新人易犯的错误，心太急，没给客户留下思考、比较、权衡的时间，而且，你不断催促，人家不但会烦，还会对你产生不信任老总说，不论做什么事，都需要时间，所以得有耐心。
要想成功，就得学会等待。临了，老总拍拍我的肩膀，说道。
我品味着老总的话，反思自己的言行，觉得这正是症结所在。随后的工作就得心应手起来，也有了较好的收入。
让贡献证明值得加薪
在广告行业工作一段时间后，我跳槽到一家物流公司上班，还是犯过急功近利的错误。
凭着在广告公司积累的资源，我很快就为公司完成了一桩赚钱的大生意。本以为老板会主动为我加薪，没想到一个星期过去了，老板却完全没反应。几次鼓起勇气想提醒老板，但又没胆子开口，只能天天生闷气。
有一天，我借着酒胆，告诉老板我很努力，且房贷沉重，要求加薪，但老板并没有同意。接着我和老板的关系大不如前，我甚至想离开这家公司。
说来也巧，其后不久，一同学父亲开的公司又跟我签了一笔大单。我不敢再和老板面对面谈加薪，就写了一封邮件给老板，将为公司创造的价值换算成金额，一项项列出来，并附上一封诚意十足的信。结果，这次要求加薪成功了。
一位做人力资源的朋友分析说，许多人认为，在交出一份漂亮的成绩单后，立刻去向老板要求领赏是最适当的时机。其实，大部分老板都不太喜欢员工这样做，这让老板有立即付出成本的压力，且有受威胁的感觉。因此，对于提薪一事，事后谈不如事前谈。
不过，这位朋友认为，事前提加薪只适用于难度的确较高的大生意。如果只是一般的生意，反而会留下负面印象。
朋友还表示，员工要求加薪，最忌讳对老板大谈你有一大堆贷款，老板没有必要同情你的处境，他只在乎你对公司有多少贡献。你要做的是证明自己值得加薪和提拔，而不是需要加薪和提拔。
坦诚沟通获提拔
六年前，我应聘到现在的这家策划公司。当时，我在公司里学历最高，因此，公司老总非常赏识我，为报答知遇之恩，我工作格外卖力，很快就成了业务骨干，每次有重要的谈判，老总都要把我带上。在大家心目中，我成了总经理跟前的红人，而我自己也觉得前途光明。
两年后，人事部经理离开了公司，大家都认为我是最热门的接替人选。不久，董事会的决定下来了，新任命的人事经理不是我。得到消息的那一刹那，我真有些想不通。
次日，老总找我谈话了，他充分肯定了我的工作和能力，并表示如果调我出去，一下子找不到合适的顶替人选，他就等于缺了一只手。所以要我正确对待这次人事变动。他的话已说到这份上了，我也无话可说。
不久后，办公室主任又另谋高就。这下，我都几乎做好了走马上任的心理准备，可公司却又闪电般地将一新职员任命为办公室主任。眼睁睁地看着又一次机会失去，我的心情低落到了极点。从那时起，我对工作产生了消极情绪。
一朋友提醒说，你们总经理不是一直都很器重你吗？干吗不找他谈谈，把你自己的想法都跟他说说？
我主动找到了总经理，他真诚地对我说，有些事情我是很难都跟你说明白的。现在我不妨告诉你，我们提拔那位办公室主任，是因为她有资源，能给公司带来很多业务。年轻人碰到这种事有想法，也很正常，关键是要学会调整心态，正确对待。既然你今天把心里话都跟我袒露了，那我看你还是留在我身边吧。
那以后，我一直干得很好，不久便被提拔为总经理助理。一年后，又升任公司副总经理。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
在合理的社会组织下，高薪的人都是一样的，低薪的人则不尽相同。从众多高薪人才身上，我们总结出一些共性的东西：
一、知识以用为重
对于一般人来讲，知识的获得，一方面可以通过各种院校的专业教育，一方面可以通过社会的再教育。专业教育相对较为系统，一般是我们考虑自己的情况而选择的教育，它主要体现我们的兴趣、潜力；而再教育一般是考虑到自己的知识构成、工作需要等而进行的额外教育。
从目前的社会情况来看，很多人选择专业教育，已慢慢脱离了自己兴趣、潜力的轨道，越来越喜欢趋热避冷，哪个热门的，比较容易找到工作的，就选它，至于自己喜不喜欢、学不学得来，那已不是很重要。在再教育方面，很多人也存在着好高骛远、急功近利的心态。从一个人的知识构成来看，最理想的教育是以专业教育为基础，社会再教育为延续。随着越来越多的人工作不对口，这种连续性的教育已不可能。因此，再教育的质量已在一定程度上决定了一个人的发展步伐。
除了社会再教育，一个优秀的人才定不会放过企业每一次针对性内部培训。现在很多企业已将培训当成是员工的福利，这些有针对性、苦心经营的培训为的是提高员工的职业技能、工作效率，从这些培训中，也可反映一个员工的学习能力、可挖掘潜力和自我提升的热情。很多企业也将员工的培训表现、结果作为企业内部提拔人才的一项标准。对于企业员工来说，通过这些有的放矢的培训，更能清楚自己同企业的要求还存在着哪些差距，并及时调整自己，使自己成为企业喜欢的人、老板欣赏的人。
二、以专业为导向的职业技能
作为一个优秀人才，以专业为导向的职业技能是必不可少的，它是执行能力的体现，更是个人思索和人格魅力的反映，它不仅指职业的态度，还指在具体的思考问题的方式和工作行为中体现出专业、职业形象，继而提高每个人的工作效率(绩效)。
人才本土化是绝大部分外国企业进入中国后的核心工作，很多外企经理人在谈到本土人才时，大都对本土人才的基本素质、技能赞不绝口，但在说到本土人才与外国人才、海归派人才的最大差距时，他们几乎众口一辞：专业化程度不够高。这种差距主要体现在不能很好地体会企业的核心文化、缺乏团队合作精神、在日常工作中缺乏成本意识和时间观念。
三、以生存为导向的职业心理素质
人类社会从另一方面看也是一个残酷的竞争生态链。再高级的人才都会面临被淘汰、被遗弃的厄运。因此，能否扛得住压力、经得起挫折，对于现代人来说，也是一项能力指标。在古代有卧薪尝胆、面壁思过的英豪，在今天，同样需要屡战屡败，屡败屡战的汉子。在人才竞争也到了物竞天择的今天，没有救世主，只有自己能救自己。生存在今天虽不是一个血淋淋的名词，但其深层次意义已经昭示着轰轰烈烈地生还是苟且地生。
四、以价值为导向的职业观念
社会调查显示，越是高级的人才在择业时越看重组织的平台作用，因为他们深信：找到适合个人能力发挥的平台，比找一个坚固的平台重要。人才的内因只有和社会、组织的外因相互一致的条件下，人才的内因作用才会越来越大。因此，这些人一般喜欢将眼光集中在选取和谐点、平衡点方面，而不是一般求职者所看重的金钱、职位等短期行为。
清楚自身的价值，有一个明晰的目标，然后想方设法让自己的价值最大化是成功人才的共同点。他们当然也喜欢钱、向往钱，但他们不是整天想着我几时几时要拥有多少财富，而是坚信：自己的本钱就是自身的价值，只要自己的价值能够一直膨胀下去，不信富贵无我？
五、以敬业为导向的职业态度
敬业精神就是要求我们恪守职责，扎实、勤恳地做好本职工作，以智慧和付出对市场目标和市场计划负责、对工作质量和效率负责。在市场经济不断走向深入的今天，敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；没有能力但具备敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并一步步实现自身的价值，最后更有可能蜕变为广受尊重的人才。
不管是任何职位和学历的人，都要做好人生职业规划，因为好的一份人生规划，会使你的职业生涯及生活顺利许多，少走些弯路。以下是一个研究生的人生规划，以供参考。
研究生毕业已十年有余的我，回头看看自己走过的不少弯路，有着一些经验与教训。现在开了个小公司，赚的不多，够养家糊口的。再看到现在的刚毕业的大学生，对前景也很迷茫，就此想抛砖引玉，谈谈自己的看法，局限仅于理工科的学生，对于文科的不熟悉，身边也几乎没有这一类型的朋友。
92年研究生毕业，那时出路就是1种：留在北京的国营单位，搞一个北京户口，这是最好的选择。到后来的2～3年内，户口落定了，又分成4条出路：
1、上国内的大企业，如：华为
2、自己做公司，做产品开发；
3、上外企，比如：爱立信、诺基亚
4、自己做公司，做买卖；
5、移民加拿大
我想，首先要你对技术感兴趣。我掰着数了一遍，我们研究生班的30来号人，实际上，适合做技术的，大概只有3、4个人，这几个人，1个现在还在华为，3个移民加拿大了，现在这4个人混的还可以，在华为的同学也移民加拿大了，他在华为呆了6年，在华为奖金工资加起来大概30万吧，还有华为的股票，再过几年，华为的股票一上市，也能值个100～200万。要是一毕业就去华为，那现在就绝对不是这个数字了。
要是做技术，最好的就是上大公司，国内的大型企业，象华为中兴肯定是首选，能学到很多东西。华为虽然累，但是，年轻人不能怕累，要是到老了，还需要去打拼，那才是真的累啊。
在外企，我想他们主要就是技术支持和销售，但是技术是学不到的，当然不能一概而论，我指的是象爱立信和诺基亚，真正的研发不会在中国做的，学到的也不如在华为多，其它的中兴我不是很了解，我想应该也不错啊。
一个人都有自己的一技之长，有傍身之技，那是最好的，走到哪里，都能有一口饭吃，还吃的不错，这是传统的观点。
任何技术都是要在某个行业去应用，这个行业市场越大当然越好；要在一个领域之内，做深做精，成为绝对的专家，这是走技术道路的人的选择。不要跳来跳去，在中国，再小的行业你要做精深了，都可以产生很大的利润。
研究生刚毕业的时候，做产品开发的有不少人，都是自己拍拍脑子，觉得这个产品有市场，就自己出来做。现在看来，我的这些同学，做产品开发的成功的没有一例，为什么？资源不足。
1．资金，刚毕业的学生啊，就是没钱；没钱，也意味着你开发的东西都是小产品；而且只能哥几个自己上，研发、生产、销售都是一个人或者几个人自己来，没有积累，什么都是重新来过。
2．人脉，任何一个行业，要想进去，需要有很深的人脉，否则，谁会用你的东西啊？谁敢用你的东西啊？
我看到的，我这个班上开发产品的，自己还在坚持的，只剩下一个人了，说实在的，到现在，没有自己的汽车，也没有自己的房子，混的挺惨的。现在出国的不说了，在外企、在华为，至少都是几十万的年薪了，还有各种福利，就是产品开发成功了，又能如何？也就是这样了，但是以前那些年，都没有金钱的积累，等于白干。
我身边的一个自动化系的研究生班的同学，能靠自己开发产品活得还可以的，也只有2个人。说明这条路不是那么好走的啊。
其次就是上外企。我的2个同学，一个上了爱立信，一个先到爱立信后到诺基亚，都混的不错。到诺基亚的后来利用在诺基亚结识的人脉（就是哪些电信的头头脑脑），自己开了公司，也赚了不少的钱。
外企最大的好处就是除了能学到比较规范的管理外，还能给你的职业生涯镀金。到了一个外企外，再到同行业的外企我想就很容易了。而且外企的收入高啊。
自己做公司，做买卖，一开始有3～4个人走这条路，但是真正发财的只有一个人，其他人后来上外企了。做买卖，还是要有一定的天赋，还有机遇。要有对金钱的赤裸裸的欲望，要有商业上的头脑。后来我们同学在一起谈，说，我们即使给自己这个机遇，也未必能做的好。何况当时那个同学看好的产品（做一个台湾产品的代理），我们大家都没有看好，说明，真理还是掌握在少数人手里。到后来，同学们纷纷移民移民加拿大。
移民加拿大对搞技术的人来说，还是一个不错的选择，但是要尽早，练了几年的技术，就赶紧出去，大概是在1996年走了不到10个，现在都还可以，买了房子和车了。要是晚了，语言再学也难了，而且在国内都混的还可以了，也就没有必要出去了。
我自己呢，先是在国营的研究所混了4年，后来到一家公司干了6年，2002年出来自己做公司，现在也就是混了一个温饱吧，算是有房有车，有点积蓄，但是不多，还有一个可爱的女儿。回首这10来年，有一些经验和教训。
1．要有一个职业生涯规划。首先需要定位自己做什么合适，是做买卖还是做技术，一条路走到黑；当然，做了技术，后来改行也行；
2．做技术，就是要做精做深，成为这个行业的这个技术的专家；最好就是去国内的大公司，才能全面学到东西，能够给你培训的机会；如果大公司进不去，先到小公司练技术，找机会再到大公司去镀金，学高深的技术。千万不要自己做产品，要做也是对这个行业熟悉了，再去做。
3．积极争取机会。积极争取学习和进步的机会。比如，做技术，就需要多锻炼，多学习，来提高自己的水平。一门技术，只要有机会去学习，都能学的会；要是没有机会，天才也没有办法学到这个技术。柳传志就说，杨元庆就是“哭着喊着要进步”，实际上，就是争取自己的机会；当然，这种强烈的进步欲望，也是领导看重的地方。每一步都走在前面，积累10年，你就有了比其他人更多的机会了。
4．积累个人的信誉。从你的职业生涯的第一天，就要按照诚信的原则办事。要做到，当人们提起你的名字的时候，说，这哥们还不错，做事还行。
5．注意利用资源。如果你有有钱的亲戚、成功的长辈或者朋友，可以充分利用这些机会，得到更加顺利的发展前景。
6．注意财富的不断积累。人生要想得到自由，财富是很关键的。否则，永远仰人鼻息，永远看人脸色。人都是势利眼。今后的家庭、职业生涯，金钱的积累很重要，没有钱，永远不能开张自己的事业，得到更多的机会；财富要做到逐年积累，你才能家庭生活幸福。没有钱是不可能有幸福的家庭的。
7．注意人脉的积累。最终，事业要靠在社会上的人脉的资源。要注意认识在你这个行业的人，结交他们，最终他们会成为你事业上的助力。
8．寻求贵人相助。要找大老板来帮助你，得到大老板的赏识。想想看，大蛋糕，切一点就够了，小蛋糕，都给你也吃不饱啊。
9．多听听成功的前辈和成功的朋友的意见。注意少听家里长辈的意见，尤其是都已经退休的长辈，他们对社会的认识还停留在很久以前，而这个社会已经发生很大的变化呢。最重要的是，长辈有时候会强求你做一些事情，但是，最终的结果他们是不负责的。只有你才能对自己负责。
据最新调查数据显示，截至7月底，2009年全国大学本科毕业生就业平均月薪为2154元，创今年最高。
自从被就业被曝光后，对此类关于大学生就业、薪酬的统计一直都不敢太相信，总是持一种将信将疑的眼光去看待。究竟是笔者心灵太过脆弱，还是这些统计对大家的伤害实在是太大了呢？
大学生的就业与薪酬一直是百姓关心的问题，同时也是相关部门和专家总要设法美化、使其达到最佳状态的事情。在我们的国家，读大学还是算比较大的投资，百姓关心是因为这关系到他们自己的生活或者这项投资究竟是否可以得到回报。而相关部门和专家关心则是因为，他们要迎合百姓的心理，让大家觉得读大学还是有用的，鼓励大家继续进行这项投资。
可是为了粉饰太平，就竟然可以不择手段，被就业就是典型。为了提高就业率的统计，学校竟然背着学生、在学生不知情的情况下就把他们就业了，而我们的政府部门也不去了解事情就盲目相信了，在配合专家的权威发布，于是全国上下就形成了大学生就业形势一片大好的假象。
至于这次大学生的薪酬在金融危机之中还能又提高，每个人当然都感到高兴，可是就是怕这项数据又是被提高的啊！像这种薪酬统计水分往往是最大的，被统计者往往是那些在城市正规单位上班的毕业生，可那些在农村、未找到工作的人就很难统计到。统计高薪的、放弃低薪的，平均数据自然就上去了。
而且在这则报道中根本就没有提及月薪上涨的原因，究竟为什么在金融危机的严峻形势下薪酬不降反升呢？难道金融危机的影响还是积极的吗？这种只报道结果，不解释原因的新闻，就更加容易引起大家的猜测。
我们的相关部门之所以要冒着风险来把大学生被就业，或者可能把月薪被提高，是因为他们想把问题掩盖下去，把好的一面展示给大家。但他们不知道，恰恰是这种好心办了坏事。
有问题并不可怕，可怕的是有问题看不到，还大唱高歌形势一片大好。这种欲盖弥彰的手段往往比问题更可怕，它把大学生就业过程中遇到的问题掩饰在了统计数据之中，从而使我们大家轻视或忽略了真正存在的困难，就无法真正体会到大学生的遭遇，自然也就不能更好地帮助大学生走出困境。
久而久之，当问题积累到了一定的程度，就会像火山喷发那样一发不可收拾，到时候统计纸张上的美好谎言自然而然也就破灭了。这个时候再要想解决问题，那可就比统计之前不知要难多少倍，百倍、千倍
被就业、被提高都是揠苗助长之举，表面上解决了目前问题，其实是在把问题的解决推向了万劫不复的深渊。希望相关部门不要再好心办坏事了，如实地公布数据吧，我们不要粉饰的假太平，只要真真正正的有助于发现问题、解决问题的事实。
我今年39岁了， 25岁研究生毕业，工作14年，回头看看，应该说走了不少的弯路，有一些经验和教训。现在开一个小公司，赚的钱刚够养家糊口的。看看这些刚毕业的学生，对前景也很迷茫，想抛砖引玉，谈谈自己的看法，局限于理工科的学生，我对文科的不懂，身边的朋友也没有这一类型的。
91年研究生毕业，那时出路就是1种：留在北京的国营单位，搞一个北京户口，这是最好的选择。到后来的2～3年内，户口落定了，又分成4条出路：
1、 上国内的大企业，如：华为
2、 自己做公司，做产品开发；
3、 上外企，比如：爱立信、诺基亚
4、 自己做公司，做买卖；
5、 移民加拿大
我想，首先要看自己适合做什么？做技术还是做买卖。
做技术，需要你对技术感兴趣。我掰着数了一遍，我们研究生班的30来号人，实际上，适合做技术的，大概只有3、4个人，这几个人，1个现在还在华为，3个移民加拿大了，现在这4个人混的还可以，在华为的同学也移民加拿大了，他在华为呆了6年，在华为奖金工资加起来大概30万吧，还有华为的股票，再过几年，华为的股票一上市，也能值个100～200万。要是一毕业就去华为，那现在就绝对不是这个数字了。
要是做技术，最好的就是上大公司，国内的大型企业，象华为中兴肯定是首选，能学到很多东西。华为虽然累，但是，年轻人不能怕累，要是到老了，还需要去打拼，那才是真的累啊。
在外企，我想他们主要就是技术支持和销售，但是技术是学不到的，当然不能一概而论，我指的是象爱立信和诺基亚，真正的研发不会在中国做的，学到的也不如在华为多，其它的中兴我不是很了解，我想应该也不错啊。
一个人都有一技之长，有傍身之技，那是最好的，走到哪里，都能有一口饭吃，还吃的不错，这是传统的观点。
任何技术都是要在某个行业去应用，这个行业市场越大当然越好；要在一个领域之内，做深做精，成为绝对的专家，这是走技术道路的人的选择。不要跳来跳去，在中国，再小的行业你要做精深了，都可以产生很大的利润。
研究生刚毕业的时候，做产品开发的有不少人，都是自己拍拍脑子，觉得这个产品有市场，就自己出来做。现在看来，我的这些同学，做产品开发的成功的没有一例，为什么？资源不足。
1． 资金，刚毕业的学生啊，就是没钱；没钱，也意味着你开发的东西都是小产品；而且只能哥几个自己上，研发、生产、销售都是一个人或者几个人自己来，没有积累，什么都是重新来过。
2． 人脉，任何一个行业，要想进去，需要有很深的人脉，否则，谁会用你的东西啊？谁敢用你的东西啊？
我看到的，我这个班上开发产品的，自己还在坚持的，只剩下一个人了，说实在的，到现在，没有自己的汽车，也没有自己的房子，混的挺惨的。现在出国的不说了，在外企、在华为，至少都是几十万的年薪了，还有各种福利，就是产品开发成功了，又能如何？也就是这样了，但是以前那些年，都没有金钱的积累，等于白干。
我身边的一个自动化系的研究生班的同学，能靠自己开发产品活得还可以的，也只有2个人。说明这条路不是那么好走的啊。
其次就是上外企。我的2个同学，
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
今天想给大家讲个故事：
一
话说那时候有这么十几个人，抱着活着就要改变世界的想法，从全国各地来到上海旁边的一个咖啡馆，这群人有老有少，有富二代也有屌丝，有文化人还有搬运工，其实那时候他们没有什么想法，最多就是网上见个面，聊个天，书信来往，等到真正聚会那天，才见到真神是什么样子。
不过第一次聚会大家也没谈什么具体内容，几天会上还面临着城管说你非法集会的危险，差点当传销给拘留了。他们只是制定了一个企业愿景，连分红配股都没说，更别提商业模式了，匆匆一聚后有各回各家，拿了个招股书，等这里资源广的人去拉投资。
春哥注：我们管这个叫创业，创业需要两种人，一种是有梦想，一种是有资源，在了解商业模式的带动下，成功率也很低。大部分人是需要付出和投入，以及冒险的精气神。如果你在这种公司混，加班、投入、拼命干、别想着什么赚钱，大家先把摊子支起来最好。
二
后来过了一段时间，终于来了一笔天使投资。投资人觉得商业模式不错，让他们选个地方看看产品市场反馈。
这时候的的创始人就干起来了。当时钱也不够租什么建外SOHO的写字楼，几个人找了一个还没什么人烟的破厂房，撸着袖子就干起来。
有了资本，有了市场，创业的雏形孵化出来后，就迅速变成民营企业。
对于企业未来发展有人提议要有全国品牌，这点投资不够，得打广告，烧钱，占领市场。但另一波人说了，我们就这么点投资，一旦现金流断了就不成了，光做市场这不对，要研发出来能改变中国人的产品。
于是接下来公司分化成两拨人，，一波继续找投资，一波还是苦苦在做产品。两方面的人互相比看谁业绩好。八仙过海，各显神通。
春哥注：进入民企，因为生存压力大，所以这时候无论做什么模式，都是需要让公司活下去，所以在民营企业里面，要不是产品导向，要不是销售导向。如果你在这种公司混，最重要的是把自己能力发挥好，业绩越好，越能获得尊重和提升。
三
没想到过没多久，他们的动作引起了国内大公司的关注，大公司敏锐地感觉到了这群市场新人风头很盛，几个大佬喝着咖啡说道，咱们不能让这一小撮胡搞，收购了他们算了。他们找了一群投资人和这帮创业的哥们谈收购。于是迅速的谈成合作意向，大公司派了几个高级经理人进入公司。
没想到大公司的人手段很高，来了没多久就把原来的几个创业者架空了，美名其曰调职转岗，基本上做了次大清洗。那么这几个创始人不干了，说你这样闹，我们愿景木有了，于是几个创始人拿着股权，招了一批兄弟准备再次创业，没想到这时候大公司手段更强，说ok，你创业，那我搞死你。于是几个创始人发现，无论他们在哪里开店，原来大公司都会在旁边搞个分销处，两边打起了价格战，最后没办法，在企业现金流耗尽之后，原来创人士不得不散伙。
春哥注：这是真实民企的生存状态，要不养猪卖掉，要不养孩子长大，无论你在哪中企业类型，对于你来说，一定要清晰你要的是什么，钱？还是发展？而在迅速扩张的企业快速发展中，要钱的人一定懂得激流勇退，像要继续发展的人，也不要被投资诏安，因为在你掌握不了资源的时候，很有可能被资源诅咒。
四
几个创始人开始了慢慢的二次创业之路，他们发现，城市市场根本不能立足，开始在国内寻找那里还没有开发的地方。于是一群人在经历无数次选址之后，终于发现一个大公司无法顾及的边远山区，同时，他们也发现以前的草根和山寨管理制度根本不适合公司的管理，他们学习国外先进的管理制度和商业模式，并尝试把这种制度本土化，于是重新建立了中国特色的管理经验，重新设计了产品和发展战略，重新确定CEO和董事长，以及如何分配股东。
这时他们有了产品负责任人，销售负责人，生产负责人，品牌负责任、行政负责人和招商引资负责人。终于在新的根据地，把企业发展壮大。这时，许多其他地方的高级职业人，看到这个企业发展很棒，于是在全国各地投奔过来，企业完成了新的一轮人员更换，企业面临新的一轮增长。占据了农村市场。
春哥注：在经历早期的野蛮生长之后，如果你所在的组织能继续发展壮大，必须要求你提升自己的能力和视野，经过实践之后二次学习，才能跟上企业发展的脚步。
五
这时候几个创始人已经经验很丰富，也拿到了投资，于是双方互相拼产品，品市场，一时间国内老百姓都知道了这两个名族品牌。但就在这时，国外的一家外企看到了市场的繁荣，他们用极其霸道的方式进入市场，烧钱、并购、低价倾销一下子就把市场打乱。并且极有可能击垮民族品牌，这时候，为了保持民族品牌，有人专门找到大企业负责任人和那几个创始人，说到咱们一起联合吧，要不然以后你们就别想做其他的了。于是，第二次合作，并不是收购，而是双方各自互持股票，战略合作。当然在这个过程中，也有一些企业的人，看到外企利好，从原有公司投靠过去，他们也带走了一大片市场。
春哥注：外企财团因为资金雄厚，管理制度好，所以如果进入外企，个人能获得很好的提升，所以如果你想进入外企，最起码要懂得外企的文化和管理制度，才能有发展。但外企进入某个国家，往往把国内当成市场或者原材料基地，大部分主要管理者都会由外企本土员工担任，所以天花板现象严重。
六
经过了几年的持续斗争，终于，两个合作的品牌在市场上胜利了，他们重新夺回了国内市场。这时候原来的创始人发现在这几年间，他们公司迅速扩大，可以和原来的大公司抗衡，不过为了市场稳定，他们依然继续合作。
由于公司越来越庞大，他们必须建立好稳定的管理体制，保证正常运行。所以，在市场稳定下，公司的运营部门得到了极大的重视。
就在双方合作的蜜月期没有进行多久，原来的大公司故态又发，突然挑起了新一轮的价格战，这次我们的几个创始人没有被他们吓倒，凭借这提前的准备和消费者对于产品的认同度，经历几次大型市场攻坚战之后，终于在全国取得了胜利。
而这时，他们发现，自己的公司除了原有的产品线之外，已经发展了无数的产品线，涉及用户生活各个层次。盈利不单是他们公司的愿景，提供工好的就业机会，催进其他民族产业的发展，维持社会稳定，也是逐渐成为保护好国家经济命脉的责任和义务。于是，几个创始人在原有的运营基础上，进行了企业战略的重大改组，社会责任被提上重要战略层面来，稳定发展成为百年基业的前提。
春哥注：垄断时期进入公司的员工，他们的业务划分越来越精细，公司管理出现层级，制度越来严格，成就感已经不如当年创业时候那么大，但是员工稳定得到了极大的保障。
七
有一天，一个刚入职的员工，在几个月新鲜感过后，觉得上班无聊，正在抱怨没有成就感的时候，恰好赶上了公司成立60年的庆祝活动。在会上碰到了一个早期追随创始人进入公司的老员工，闲谈期间听到了公司这么多年发展的历史。
小员工向他抱怨自己没有赶上好时候，如果赶上了当初那几年该有多好。没想到老员工却对他说：
“小子，你别抱怨，什么创业，民企，外企、国企，什么大公司小公司，哪有那么多区别。什如果你运气好像我我活的这么久，又赶上没在创业中被干掉，你会发现这些企业都是一回事，这就是企业发展的历史。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《动漫游戏专业人才月薪上万 技术更要硬》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
日前，天津市第二届动漫游戏人才交流会在天津大学成功举办。这次交流会给本市各大高校动漫游戏类专业的学生提供了一次就业与交流机会。交流会现场，不仅吸引了豪峰动画科技有限公司、猛犸科技、麦吉克影视动画制作有限公司、百竹映画公司、高盛教育等以动漫产业与培训为主的企业，更吸引了天津大学、理工大学、师范大学等高校动漫游戏类相关专业的毕业生前来。相关文章
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