留人很重要，甚至留人比招聘更重要。
从员工的角度了解如何留人！
可是很多人都只是知道要留人，却不知道要如何留人，怎样的留人方式和态度才是员工满意的。
今天就从员工的角度，了解一下我们可以怎样留人！
留人就是要让人感受到关爱
员工的心并非海底针，员工所需要的东西也很简单，你对他好重视他，自然员工也会珍惜你对公司好。
多关注员工的工作状态、感情生活，甚至可以关心员工的衣食住行，时不时找员工聊聊。
关心员工的身体健康；关爱单身员工的个人问题；让员工劳逸结合也是对员工的关爱；关爱员工要在员工生病的时候，对员工进行慰问；要 对家庭困难的员工及时伸出援助之手等等。
留人就要让人有升值空间
这部分要求公司要有比较完整的培训架构，员工要定期进行量化培训，HR不是小事..
与用人部门，寻找不同岗位员工的沟通将被要求使用新的技能或学习实用技术，是可行的。
即使是HR也应该多了解岗位所需要的各种类型的证书，上升空间在哪里，为员工进行沟通，并给出职业规划建议和推荐学习考证..
留人还得给人提供机会
员工希望通过他们的工作获得认可，所以公司不应该吝啬为他们的员工提供发展机会。
企业通过培训，不断提高员工的专业技能，而且还可以通过培训挖掘员工的潜力，这不仅调动了员工的积极性，同时也提高了关键的一个竞争力。
建立完善的薪酬机制，提供更多的晋升空间、福利待遇，这样能使员工充满目标的投入到工作中，自然也会更加努力。
留人要增加员工的归属感
除了在生活上关心员工之外，还有就是：
1。可以组织团队建设活动，使员工或主管成为信任的朋友，增加团队凝聚力，共同解决遇到的困难。
2。让工作人员参与制定方案，让工作人员参与制定方案，一方面让决策适合实际情况，更好落地；另一方面通过平等公正的沟通方式，与工作人员沟通交流，让工作人员感受到尊重，只有认同才会主动去做。
3.让员工有集体荣誉感，公司通过个人荣誉换取员工的认同感，从而激励员工更加努力地工作。给员工充分的肯定，在一定程度上，增加了身份的员工的意识。
要知道如何让人们积极减负员工
事实上，减轻负担比计划任务更加重要。销售压力比较大，减少员工不必要的负担，但也从侧面支持人员的必由之路。
从下面两点进行改善：
1.多关注新员工，缩短现有不规范的新员工试用期制度，提前让新员工产生应该产生的价值。
2.销售部门的管理构建再细分，权利到人，权限划分清晰，能在部门经理层面解决的问题就不需要再往上走，这样不仅提高效率，销售顾问也会感觉轻松一些。
延伸阅读
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《从HR角度看如何写求职简历》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
回 顾过去一年从事招聘经理的经历，我个人的体验是，收到上百份的简历中招到我想要的人那么困难。我的人力资源管理导师介绍，在她身边一位做招聘的朋友半开玩笑的说,招不到合适的人，恨不得有分身术，自己去干活。身边也有一些想求职的朋友无奈的说，我投的简历浮沉大海杳无音讯，为什么没人愿意给我个机会呢？
那怎样写简历让招聘经理一眼就看到你就是他们想要的人？怎样写简历能够吸引招聘经理的眼球？怎样写出印象深刻的简历？
理解简历的真正意义是非常重要的，我们从两个方面谈：从含义上来说，简历是用于应聘的书面交流材料，它向未来的雇主表明你拥有满足特定工作要求的技能、态度、资质、自信;从HR的角度谈，你是谁？为什么选择你而不选择他人？你想做什么？你能做什么？你可以做到什么程度？你怎么做？我们一起来看看如何写求职简历？
首先 ，个人信息部分，解决的问题是你是谁，我可以怎样联系到你， 在个人信息栏写上姓名， 手机号码，电子邮箱这三项足矣。手机号码在早九晚六处于开机状态，保证招聘经理找到你，这里我要提示一下，请勿留家里的电话，有时候父母或其他长辈不知道怎么发生了什么，当时不是你个人接到的电话有时会错过面试机会；使用专业的电子邮箱，避免使用qq等不职业化的邮箱；如果目标企业要求有照片，精神干练的带微笑的职业的蓝底或红底的两寸照片特别重要。
第二， 明确求职目标，这部分解决的问题是你想做什么？招 聘经理经常会看到以下类似情形：求职目标的位置写着“应聘人力资源/教师/办公文职” 求职目标的地方同时写着两到三个职位，这样造成了招聘经理不知道你想做什么，现在我们来体验下面三组信息，你会选择哪个：a 应聘职业规划师/招聘经理/教学管理 b 应聘CBA公司的职业规划师/人力资源 c 应聘CBA公司+咨询部+职业规划咨询师，我个人觉得我会选择第三种情形，目标明确清晰简洁：公司+部门+职位，让他人了解你想要的。
第三，工作经历，这部分解决的是你能干什么，干到什么程度？你拥有什么能力和资源？你可以为企业带来什么价值？你是否可以提供企业想要的结果？工作经历部分不是职业生涯经历的堆砌，而是体现个人在过去的公司里曾经创造了哪些业绩,建议用STAR原则来写，S-情景，负责什么，T-接到了什么任务，A-是怎样行动的，R-结果是什么 例如：20xx-20xx年，在公司负责管理课程咨询部门，通过打电话，在相关网站上发送课程信息，召开课程说明会，邀请老学员介绍，培训团队成员等形式招生，业绩达到400万，读到这里，我个人觉察到：1 多用动宾结构：打电话、召开说明会、邀请老学员 2 数字量化 3使用专业术语，体现职业修养; 企业都是期待求职者来到公司之后为公司产生价值，创造利润。写简历时结果导向，突出个人的业绩是至关重要的。
第四，写简历之前充分的准备也是很有必要的，对内自我探索，我的职业兴趣是什么，我拥有怎样的能力，我的职业价值观是什么？
对外探索工作世界，了解目标企业的愿景，企业文化，价值观，深入研究岗位的要求，上升的发展路径等，通过探索将二者相结合把自己放到最恰当的岗位上去。
说到这里，简历是个人能力的清单， 写简历时是对个人能力的梳理，个人的哪些知识，技能，才干 能够与目标企业匹配，用心经营自己的职业生涯，简历不是写出来的，是工作中用心干出来的，脚踏实地的运用专业知识，提升技能，发挥才干创造价值，这也是企业雇佣求职者来工作的根本原因，同时创造属于你自己的幸福
财务自由，其实是每一个人的梦想，我之前听过一个有趣的说法：财务自由有五个层次，第一个叫“超市自由”，你去超市，想买什么就买什么，不用考虑钱，第二个是“买电子产品自由”，第三个是“买车自由”，第四个是“买房自由”，最后一个是“买公司自由”。
财务自由，其实是每一个人的梦想，我之前听过一个有趣的说法：财务自由有五个层次，第一个叫“超市自由”，你去超市，想买什么就买什么，不用考虑钱，第二个是“买电子产品自由”，第三个是“买车自由”，第四个是“买房自由”，最后一个是“买公司自由”。咱暂且不说这个说法的准确程度有多少，单说这个话题被无数人提及，就知道财务自由对人们的吸引力有多大。
然而中国有多少人能实现财务自由？你对财务自由的定义又是什么？
这个话题有标准答案吗？在经济快速发展的今天，肉夹馍，重庆小面，出租车，只要你概念好，就能拿到投资人的钱，快速进入富人行列。行业选的好，成为阿里巴巴，小米，滴滴打车的员工，也都能在企业上市的时候，猛发一笔，有钱，不仅仅和能力挂钩，和你的际遇，平台都有关系，当相关因素越来越多的时候，人们反而不知道该怎么做，才能走向人生巅峰。
如果比财富，我们终其一生也许都比不过马云，比不过那些买辆车都动辄千万的人，我们没法站在金字塔的顶层傲视群雄，我们奋斗的意义到底在哪？
接触生涯4年多，我渐渐发现，生涯规划也好，生涯管理也好，都是让一个人可以在自己可控的范围内实现资源利用最大化。换句话说，正因为我们没有王思聪的投胎技术，没有马云的经商头脑，所以我们要更妥善的利用自己的资源，成为比昨天更好的自己。
那么怎样可以让自己变得更强？不知道你还记不记得我在最初提出的问题，财务自由到底意味着什么？其实从生涯的角度，普通人的财务自由就是在正确的时间做正确的事，得到属于自己的回报。那么怎么才是正确的时间做正确的事呢？其实我们把生涯分成三个阶段，俗称生涯三阶段，并且在这三个阶段要完成“一专多能零缺陷”的生涯任务。
第一个阶段是生存期：这个阶段一般是大学毕业-工作2年左右，这个阶段的重点是让自己“零缺陷”，为什么我们总把职场新人叫菜鸟，并且不太愿意雇佣他们，是因为他们真的什么都不懂，怎么说话？不懂；怎么发邮件？不懂；怎么汇报？也不懂，所有的东西都要手把手教。更要命的是，因为他们才从学校出来，还没适应企业和学校的差别，大把的非合理信念需要修理，这些不弄完，我们就说他是一个有“硬伤”的人，这也是每个人都要经历的职场适应期，很多理念，比如结果思维，能力要求多样性这些东西都要转变，这个阶段没有别的办法，只能学，跟人学，跟书学，自己练，如果你在这个阶段能找到一个职场导师，那么恭喜你，你遇到问题的解决速度一定会比别人快很多，如果没有导师，去看一些职场新人的推荐书籍，高效能人士的七个习惯啊，小强升职记啊，结构思考力等等这些书籍都可以学习，学完以后，不停的实践和练习以及反思和反馈。
第二个阶段是发展期，这个阶段分前后期。前期一般是工作2-5年，这个阶段的重点是让自己“多能”，职场是一个很现实的地方，同样的岗位，你比别人能干更多的事，就是价值更大的，老板不会先给你那么多钱，再让你做事，因为企业给你的工资是买你最熟练的能力，所有新的项目和工作，都是有机会成本的，我让你做是看你有潜力，给你尝试的机会，所以你要珍惜，当你在各种工作中展现个更多的能力，再有好事，自然就是你的。比如你做销售工作，可以完成KPI是本分，如果你还懂得和别的部门合作推进工作，懂得营销行为和销售行为的关联，那么你自然是受重视的，如果有新的销售小组需要负责人，或者成立营销项目组，你自然就是第一人选。
后期一般是工作5-15年，这个阶段的重点是让自己“一专”，因为职场前期大家水平差不多，比的是谁种类多，但是在后期，职场比的就是垂直领域的专业度。如果你一直锻炼多能，人的精力有限，很可能哪个能力都不精专。而且“多能期“除了脱颖而出，还有一个重点就是起到生涯探索的作用，中国人是没有生涯探索期的，我们并不知道自己的能力优势，只是根据行业趋势，专业就业。所以在职场的前5年，也要在各项工作中体会自己的优势到底在哪里，哪些工作是毫不费力就能做的出众的，一旦找到这个，就开始进入“一专”的修炼，为什么这个阶段的时间长达10年，根据10000小时定律，以及在各个领域的转家积累经验看，10年差不多是量变引起质变的节点。
第三个阶段是事业期，发展期过了其实就是事业期，这个阶段，其实就是用”一专“来兑换价值。我上个月参加了一个顾问式销售的培训，培训老师以前在英语行业做管理，后面在企业里培训销售顾问以及做管理，去年开始对外招生，每个月一期培训，一期30人，每人收费4500。另外一个月会接3个企业内训，报价45000。他从做销售到管理到培训，也差不多是10年时间。我们公司请了一个人力资源顾问，她从事人力资源工作将近20年，是中国最早一批人力资源工作从业者，一路做到企业高管，现在不坐班，只给别人当顾问，手里有好几个公司。平时各种玩，好不惬意，当我说好羡慕她，希望和她一样的时候，她很认真的和我说，这都是她这么多年的积累，不是随便能获得的。
看到了吗？这就是一个人的职业大概会经历的三个阶段，也许每个阶段经理的时间长短不一，工作内容不一，但是所遇到的问题和需要进行的修炼都是一致的。
其实财务自由不是凭空而来，他们都是大量的积累和历练后产生的质变，我们是普通人，在资源有限的情况下，只能通过更稳妥的路径自我实现，我们已经没法重新投胎变成王思聪的女儿，也没办法有惊世才华，只能通过自己对生涯的规划和管理，做好每个阶段该做的事情，得到自己应得的收获，没办法，我们都是普通人，都要认领属于自己的命运，而不认命！只要能在我们的资源里，让自己今天比昨天过的更好，在每一份工作中都有所得，能为未来增砖添瓦，这就已经比大部分的人走的扎实了，所以只要一步步走，盯着目标和方向，实现财务自由就只是时间问题，因为那个时候，你绝对有实现财务自由的能力！
从学校到职场，从学生到职员，在巨大的环境变化中，懵懂的职场新人该如何实现角色转变？本文将试从以下四个方面来给出一些可行建议，以期给将要进入社会的毕业生和正在经历蜕变的职场新人一点借鉴和启示。
一、人际关系的变化
从学校到职场，从同学关系到同事关系，对职场新人来说，清楚的认识两种人际关系的不同是非常重要的。学会与同事打交道也是新人走向成熟的关键，良好的人际关系和人际适应需要学习和锻炼，这对职场新人来说是重要的一课。
同学是可以自由选择的；同事关系是工作需要，不可以选择，同事之间有利益纠葛。在学校里讨厌的同学可以不打招呼，但工作中，不喜欢的同事也要打招呼，维持表面关系。在学校里，每个人都仅代表自己，而工作后每个人不仅代表自己还代表了部门，牵扯到各种利益，说话做事需要谨慎。
二、开放的心态，主动适应
选择一份自己喜欢又适合自己的工作似乎是一件很奢侈的事情，尤其是在现在就业困难的情况下。但至少我们应该去尝试，去为自己争取，因为“选择了一份工作，就是选择了一种生活方式”。每个人性格的不同，能力不同，适合的工作不同。建议毕业生和职场新人为自己做一个职业规划，一方面要了解自己的兴趣和能力，知道自己想要什么，能做什么；另一方面，在选择一份工作之前，要多方面的了解这份工作。
工作后，每一个新人都要经历一个适应的过程，适应的快慢因人而异。主要跟新人的性格和为人处世的方式有关系，性格外向的，乐意交朋友的会适应的快一些；性格比较内向的，不善于人际交往的，适应的就慢一些。工作前要做好心理上的准备，以开放的心态，积极主动的去适应环境。同时要记得工作和生活分开，要有自己的时间和空问。
三、多做事，少说话
在新的环境中，新人不仅要学习业务，也需要了解各种规则，通过尝试去探索掌握说话做事的“度”。有些时候，很多规则和惯例是需要新人自己慢慢发现的，没有人会教你，只能是观察尝试，甚至是从错误中吸取经验。新人最应该注意的就是要踏实，少说话多做事，最忌讳说大话。
四、坚持自己
新人犹如一块菱角分明的石子，在现实的碰撞中慢慢的打磨着。太多的人都在抱怨“现实残酷”，也用这句话作为挡箭牌，正大光明的放弃了自己曾经的理想，慢慢的随波逐流把自己变成了“盗版”。在实际的工作和生活中，新人也可以选择坚持自己，把自己雕琢成一块美玉，而不仅仅是抱怨或者逃避。要适应工作，的确需要把心态放低，在心态放低的同时别忘记自己的一个想法和初衷吧，就是别真的被打磨光了，还是要记得你来干什么的。
每个职场新人都要经历一个适应的过程，积极主动的态度和必要的心理准备是适应新环境的有利因素；同事关系不同于同学关系，职场新人学会如何与同事相处是走向成熟的关键；新人最重要的注意事项就是“多做事，少说话”；在现实的磨练中，新人要懂得坚持自己，不要忘记自己的理想和初衷。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何提高员工的满意度？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
现在越来越多的优秀企业会把以人为本的理念作为企业文化的基石，深知员工的发展与企业的发展密切相关。因此他们非常关注员工对企业的满意度。为此，市场部访问了一些企业管理人员，下面和小编一起来看看他们有哪些提高员工满意度的方法：
1、快乐工作：“作为企业要尽可能的了解员工需要，创造愉快的工作环境。”从事人力资源总监职位的网友吴先生表示，“大多数人每天有三分之一的时间是花在上班上，所以工作是否快乐很重要。同时在专业领域，要让员工感觉能不断学习很多新的知识，自己能不断获得成长，这是促进工满意度很关键的一点。”
2、把员工看成自己的客人：同样从事人力资源总监职位的网友杭先生认为：“企业应该善于聆听内部员工的需求，站在员工的角度去考虑他们的需求，并做出改进。如果遇到不能完成的需求，也要在信息公开的良好氛围下，及时对员工的需求做出反馈，说明原因。通过这样的做法，员工会对企业表示出理解和信任，员工感受到了上司的尊重和关心，进一步增强了对企业的认同感和归属感。有些公司还经常设立员工满意度的调查，及时了解员工需求。”
3、改善环境设施，提升企业形象：杭先生表示：“关注工作环境、工作设施，如更衣室、卫生间、休息室、工作制服、员工伙食、员工餐厅等，如果在这些跟员工利益息息相关的方面多花一点心思，不但提升了企业形象，员工更会因此产生满足感和荣誉感。”
总之，提高员工的满意度，才能让员工竭尽所能的为企业劳心劳力，为企业不断的做贡献，为企业创造更多的财富。当然了，一个优秀企业一定是自身发展迅速，且能让员工感到满意的企业。记住！适合的才是最好的，别人理想的企业，可能在你身上就失效了。
身处职场，我们会发现，一些员工在面对问题的时候，他们不积极应对，习惯于听天由命。遇到问题一味的抱怨、一味的嫌弃，抱怨来抱怨去，问题没有解决，他们在公司的身份和地位越来越低，收入也没有办法得到提高。
职场员工如何快速成长，单纯的抱怨解决不了任何问题
究其原因，这类人不会处理工作中问题，也不会处理生活问题，最终却埋怨命运不公。
职场员工的晋升发展之路本是：提高收入、提高精神建设、提升理性能力和境界，而不是一味地抱怨。那么，员工如何快速成长呢？让我们继续来看。
我们总是在抱怨
一天早上，有点蒙蒙细雨，我要打车去公司。
我看了下时间，这个时间段不堵车，去朋友公司就十五分钟的车程，现在还有四十多分钟。想着时间还充裕，为了节约几块钱，我就选择了拼车出行。
拼车过程中，有一个拼友迟迟没有来，等了十多分钟。后来上车了，也没有一点歉意。
一路上，我一直在抱怨，我也分不清是时间观念太强怕去公司迟到了，还是等久了有点烦躁，又或者是因为后座那张耽误了别人时间，没有 一句歉意的冷漠脸。
总之，我就是很抱怨。
职场中提升经济基础并加强精神层次建设
1. 提升职场经济基础
“经济基础决定上层建筑”的工作场所是最重要的经济基础。
虽然对于我们生活当中大部分人经过研究工作的打拼，社会的洗礼，取得了具有一定的成绩。
但我们得到的大部分财富都花在家庭固定开支、抵押贷款、汽车贷款、儿童教育、父母照顾等方面，留给我们的钱太少了。
如果我们的经济是好的，你去现场，因为便宜的生活火车站旁六十元一晚的旅馆吗？不要说脏乱差，人口流动量大，也不安全。如果我们的经济处于良好的状态，你会到一个大的批发市场买一百元的西装吗？面料差，技术落后，质量差，不能穿几次不穿了。
由于我国经济发展基础不扎实，我们会选择中国经济实惠的东西，所以需要我们就会与素质不高的群体共享服务社会公共资源。
虽然我们遇到的高素质或低素质的人可能只是个人的差异，但我们必须承认：
竞赛车豪华轿车服务更贴心，我们有超过你的时间更多的控制。
餐厅的就餐工作环境和就餐人的素质比苍蝇馆子更好进行一些，营养卫生安全健康发展方面也更放心。
高铁出行的舒适度和出行体验明显高于绿色列车，我们可以安静休息、阅读甚至办公。
2. 提升职场素质
准确地说，我们正处在一个水平和质量，我们在较低的收入水平授课。
这两种不对立的分层，直接影响导致了在精神文化层面和物质生活层面的不统一。
但在物质层面，我们与他人共享社会公共资源..
由于不同的特质，争议点会有所不同，所以有矛盾，导致愤怒的抱怨。
3. 提升职场认知
作家对于史铁生曾说：人和人的区别，大于中国人和猪的差别。人和猪的区别，只是一个思想和不思想的区别。而人和人的区别，却是非常巨大的思想文化鸿沟。
我们也与其他人有一些认知差异。
我们认为不合理，不应该做的，在一些人比较正常的认知。
举两个以上例子：我们可以认为谁耽误了一个大家的时间，应该能够带着歉意。他们会觉得，哎，就是等十分钟学生而已，着啥急嘛。我们自己认为企业不应该因为闯红灯，他们可能会说反正车过来还远着呢，在那里傻等着干嘛。
职场中加强处理问题的能力：理性和境界
1.加强理性处理问题的能力。
对待一个问题，我们要从理性入手开始分析，不能情绪化。
我们可以看到的场景是项目会议，它一次开始几个小时，一开始就很好。 然后情绪开始，整个争吵方式的争论，问题无法解决，也是每个人身心疲惫的原因。
特别是在商务谈判的脸，不是一个理性的领导通过其他刺激无法控制情绪，情感为主导的谈判，导致谈判失败。
而拥有自己一个学生理性的思维，处理这些事情，轻重缓急，游刃有余。
我们公司的项目总监，一次和业主进行业务汇报，业主提一个建筑概念，总监就有条不紊的从这个概念的设计角度、施工难度、成本、建筑、投资、利润等多个方面进行分析和阐述。听得业主是连连点头，表示满意。
我们只有控制住了自己的情绪，一切从理性的角度出发，我们才能进一步的提高自己的能力和水平。
2.提升职场境界。
通常职场员工在一个岗位上工作，由于工作任务和环境相对来说比较单一，自身的境界受到限制，从而很难进一步提高。
我们有什么好办法可以提高呢？
最简单的办法就是多和自己的领导或者老板进行主动沟通，领导管的方向比较宏观，所以思路清晰，见得世面也比较广，境界相对较高。在工 作中，我们可以多请教领导的看法，学习领导是如何进行问题的剖析和解决问题的思路。
随着我们工作能力的提升，加上境界的提升，处理问题的能力看待问题的方式就发生了质的飞跃，以后升职加薪都是顺理成章的事情
从HR的角度看 职业生涯规划
如果你说没有职业规划也没关系的话，那么你肯定会在hr问以下问题的时候，茫然无助。
1 您期望的薪资是多少?
2 您为什么会选择我们公司?
3 您对未来三年到五年的职业生涯规划是什么?
如果你回答不上来，你就该知道其实你并没有一个确切的职业生涯规划，甚至对职业生涯规划是什么都不甚了解。
记者在采访中了解到职业生涯规划，对大学生而言，就是在自我认知的基础上，根据自己的专业特长知识结构，结合社会环境与市场环境，对将来要从事的职业以及要达到的职业目标所做的方向性的方案。银河人才网专家认为之所以如此多的企业会关注大学生的职业生涯规划是因为一个对自己负责任的人才有可能未来会对企业负责。根据萨珀的职业生涯发展理论，大学生处于职业生涯的探索阶段，且正好跨越了该阶段的过度期(1822岁)和试验承诺期(2224岁)的两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期;而完成了职业学习和职业准备，大学生毕业后则会走上初次就业岗位，正式开始职业生涯。故此，在实验承诺期内，许多大学生往往需要就自己的未来职业生涯做出关键性的决策。所以，大学期间是职业生涯规划的黄金阶段，对大学生个人的未来职业走向和职业发展具有十分深远的影响。
从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展一致。有一位毕业生在自己的求职资料中简要地描述了自己的生涯规划乐意从最基层的工作做起，用三至五年时间熟悉业务，掌握相应经验，然后向高级主管职位挑战，尽管其成绩在众多竞争者中很一般，但却应聘成功。只有少数求职者会写出自己的未来发展规划。这些规划，让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。即使其生涯规划只有五年甚至更短的时间用于为本企业工作，用人单位也乐意聘请这种目标明确、规划透明的人。宝洁北京市技术有限公司高级人力资源经理透露，该公司在中国每年招聘应届毕业生100名左右，凡是职业生涯规划的早的人，现在大多数都已成为总监、副总监或高级经理。
小编认为职业生涯规划应该从大学生入学就开始培养、引导和训练，以便为学生未来一生的职业发展打下坚实的基础。
在职业生涯探索时期，收集你所感兴趣的职业信息，全面了解自已准备进入的职业，是职业生涯规划的一项工作对职业的选择往往就取决于你所收集到的信息。经过对职业的深入了解，将会更准备地选择，并实现自己的职业生涯规划目标。
职业规划大师之见：
未来的世界：方向比努力重要，能力比知识重要，健康比成绩重要，生活比文凭重要，情商比智商重要。清华大学校长
在职业生涯探索时期，收集你所感兴趣的职业信息，全面了解自已准备进入的职业，是职业生涯规划的一项工作对职业的选择往往就取决于你所收集到的信息。但是不同的职业，差别很大，看看以下的条目，你就能马上感受到这种差别。为了方便你深入全面了解一份职业，路标职业规划师，对职业的信息进行收集整理：
首先，你需要着重了解以下职业信息：
工作的性质；教育、培训和经历；个人素质；工资水平；工作条件；工作地点；该行业工作者的人格特征；雇用和晋升前景；个人从工作中获得的满意感；对于你个人的利弊；其他人的感受；相关的职业。
其次，掌握职业信息要素，实现对职业的全面认识。以下共有15个项目，共136个要素。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
老是跳槽的人通常有一个理直气壮的理由——“这个工作不适合我”。原因包括，“太枯燥了，不感兴趣”、“没有存在感和成就感”、“能力不擅长”等等。然而 我们往往忽略了，在“不适合”的背后有一大部分是“不适应”的问题，而从“不适应”到“适应”是我们在职场中必须经历的进化过程。
没有什么是天生适合的
“适合”这个词很有意思，第一个字叫做“适”，代表主动的适应，第二个字才是“合”，代表匹配度。很多人只看到了“合”，却没有看到所有的“合”都需要“适”的过程。
举例，一个刚出生的婴儿适合什么工作？答案是，不知道。因为这个婴儿需要在后天发展出他的性格、兴趣、能力、价值观等等，需要寻找职业机会，尝试和冒险，总结和反思。
这种发展到什么时候停止呢？因人而异。我唯一知道的是，它一般不会在职业的前三年定型，甚至会持续10年以上。
人的生命不是机器零件，必须契合职业的齿轮；也不是一把锁，只能配一把职业的钥匙。生命更像是流动的水，可以因环境而变化成不同的形状，并在这个过程中去改变环境。
对于职业而言，大多数的情况是，我们要去“适”，才能达到“合”的状态。
什么让我们失去了发展的态度，而希望一劳永逸呢？是压力、对不确定性的恐惧、完美主义、对失败的担忧等等。
不适是成长的机会
如果你是一名职场新人，工作3年以内，在职业中产生了“不适感”，那么我要恭喜你，你正在成长。
哈佛幸福课的老师泰勒·本·沙哈尔将人的成长分为三个区，他以运动举例，舒适区的运动量太少，达不到训练目标；拉伸区能让自己的肌肉拉伸，提升成绩；损伤 区是过度训练，会导致身体受损无法恢复。他认为最好的成长既不是在舒适区，也不是在损伤区，而是在拉伸区，而在这个区域，一定是有轻微不适感的。
为了说明这个观点，我们进一步来区分几个名词——
所谓“不适”是指“不舒服”的感觉，这种感觉往往是由环境变化引起的，比如从学校到职场，就是一个角色、规则的巨大转变；
所谓“不适应”指的是，你对于“不适感”缺乏“应对”能力；
所谓“适应能力”指的是，你对于变化的环境引发的“不适感”的“应对”能力。
这种“适应能力”，不是一味地委曲求全，而是象水一样的灵活，充满弹性。
从这个角度上说，“适应能力”越强的人，能找到的“适合”的职业选项越多。但很多人搞反了，他们希望通过找到一个“适合”的工作让自己“适应”，以至于 “舒适区”越来越小，降低了自己的适应能力。而更好的策略是，提升自己的“适应能力”来扩大自己的舒适区，让自己拥有更多“适合”的选项，然后再选择其中 “最适合的”。
如果总躲在自己的“舒适区”，是无法获得成长的。正如一些小病可以增加我们的免疫力，而一直生活在无菌实验室中的人，才是最危险的。
从更大的范围看，生物也正是在“物竞天择，适者生存”的法则中不断进化。你觉得达尔文进化论中的“适者”是“适合”的物种，还是“适应能力强”的物种？我认为后者比前者更重要。
适合主义的风险
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往只要求职业适合他，却没有想过自己如何适应职业。他们往往是责任的逃避者。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往没有看到适合也是有匹配程度的，而不是一个绝对的概念，你只能找到相对的适合，却永远无法达到绝对的适合。
只讲“适合”不讲“适应”的人，往往是“静止的”、“固定化思维”的人，而看不到自己的特质和职业都是在不断发展的。他们认为：只要找到一个完美的对象，就可以“王子和公主从此过上了幸福的生活。”他们追求“门当户对”，却往往让自己陷入了“高不成低不就”的尴尬中。
在他们的内心中，往往有这样一些假设：
这个世界上一定有一个跟我的特质绝对匹配的职业；我的特质（兴趣、能力、价值观）永远不会发生变化，职业也不会发生变化；找到这个职业就意味着成功、幸福，而且没有不适感；这个更能带给我成功和幸福的职业，我现在就有能力进入它；寻找这个职业的代价，小于适应现有职业的代价。仔细思考这五点假设，你会发现，它们都不是真的。尤其是在你的能力和资源都还不足的阶段，如果坚持寻找“最适合”，你会发现可能有以下的风险：
你发现你找到的每个职业都不能100%匹配，于是你又陷入纠结中；你的能力太弱，再加上竞争激烈，你想要进入的公司和职业暂时还不想要你；即使进入了，你发现还是有很多你不适应的地方，你会再次感觉“不适合”；为了找到这个职业，你兜兜转转好几家公司，职业生涯没有积累；HR看到你经常换工作，感觉你不稳定，不敢聘用你。如果你能接受以上的风险和代价，并有你的解决之道，那就去寻找“最适合”的职业吧。毕竟，每个人都有权利和责任选择自己的路。
适合还是适应？
如果你现在能力和资源充足，是职场中的明星——那么，请忘了这篇文章吧！
要“适合”还是要“适应”，根本上取决于你跟社会环境、职业环境的权力对比，到底是你的力量强，还是环境的力量强。
如果你在职业初期，缺少能力和资源，非名校非名企，不是富二代和官二代，主动“适应”“感觉”“不适合”的环境，比寻找“最适合”的工作要更重要。退一步讲，即使未来有一份“更适合”的工作，企业也愿意交给那些更有“适应力”的人，而不是遇到挑战就退缩和逃避的人。
最后，有几个建议：
第一，为追求幸福而离开，而不是逃避痛苦而离开。
不要因为现有工作“不适合”而离开，而要因为找到了“更适合”的工作而离开，前提是对那个“更适合”的工作做更充分的了解。
第二，制定拉伸区的目标，而非焦虑区的目标。
适应往往是循序渐进的，而不是突变的。很多人因为“不适合”而跳槽往往是因为给自己制定的目标过高，而环境又无法达到。比如一年内升职，两年赚够百万等等。通过了解
第三，寻求导师、伙伴的支持。
很多时候我们不是压力太大，而是支持太少；很多时候不是支持太少，而是我们从不主动寻求支持。
第四，用你的方式去适应环境。
焦虑感跟我们的能力不足有关，而能力不足者很多没有意识到自己性格中的潜在优势。举例来说，如果一个内向者遇到一个外向的领导，会被评价为不主动、缺乏沟通等等。事实上，内向者心思缜密，有很强的文字沟通能力，他们在沟通前需要提前做准备。所以他完全可以通过邮件的方式主动与领导进行沟通，来改变他人的看 法。
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09-29 
