最近有很多HR小伙伴都在抱怨说公司想招人，发布了招聘信息，却发现投递简历的却很少，还有一些优秀的人才，很少会去更新简历，一般都是工作找他们，他们很少主动找工作。面对这种情况，HR如何招到人？小编整理了以下这些方法帮助大家脱离这个窘境，一起来看看吧。
一、关注被动求职者
要知道现在有80％的人才都不会主动找工作的，他们不会在招聘网站上更新简历，我们平时搜寻的很多人才，是剩下的那20％。
因此，积极主动挖掘，已成为一种趋势，这就要求HR主动出击。此时，我们发现发动员工，长期经营管理人才库，建立人脉网已成为挖掘被动求职者的关键。
二、建立人才储备
相信大家在招聘的时候这样的感觉，其实有时候也有几个求职者都比较适合，但由于职位的限制及招聘需求的要求，不得不放弃一些求职者。
因此，完全有必要建立相应的储备人才数据库，对进入储备人才的数据进行动态、有效的管理，尤其是一些非常不错但由于各种原因被淘汰的求职者。
三、借助他人之手
对于猎头公司大家都比较熟悉，各行业的HR多多少少都有所接触，不管是主动的还是被动的。因此，利用猎头公司不失为一种好的方式。
但除了借外部猎头公司的手之外，还要借内部人之手，内部的人可能包括各级管理人员、专业技术人员、各大牛高校毕业生，因为这些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建设
近两年来，越来越多的企业把大量的资源投资到雇主品牌建设上。原因在于，雇主体验、雇主品牌不仅是展示给候选人的。
在过去，当求职者找工作的时候，看看招聘网站就好了。现在找工作，如果认为是目标企业，第一件事就是去看这家企业的官网和微信公众号，甚至是HR的微博，还会看职位的具体信息。
因为对他自己而言，他选择的不是一家企业，而是一个职位，他要看这个职位所在的团队和领导各是什么样的。
五.公司的内部推荐或晋升
1、建立内部推荐机制
做好人员推荐奖励机制，推荐新员工入职，奖励推荐人300元；3个月转正，再奖励推荐人500元。
2、建立内部兼职机制
将新增工作进行合并，也就是在出现岗位、职务空缺，或者是需要增加编制时，首先在内部员工中选择，以内部兼职形式来做，同时给内部兼职员工20％—30％的岗位薪资增幅。
前提是进行内部兼职的员工，要确保主职和兼职都能正常运作，否则马上取消兼职工作。
在具体的操作中，首先要考虑工作态度端正，并可保持持续学习且业务能力较好的员工，才能进入承担兼职的岗位时，内部竞争上岗。
想获得兼职的员工要提交计划，详细说明如何在不影响现有工作的前提下接手工作，并具体提出提升现有工作及新工作效率的办法；最后，择优选用。
3、建立培训、晋升机制
工作能力较强、忠诚度高的人员都是培养出来的，企业需要定期组织分享、讨论销售经验、培训专业知识等;同时建立新员工培训机制，以老带新。
六、主动出击
1、熟悉所在行业的市场行情及招聘人员的信息，了解终端市场优秀候选人员的工作动态，做到适时招聘与人才挖掘；
2、利用自身个人魅力，感召、影响有能力的人一同共事；
3、扮演客户，去其他招聘会、论坛，认识优秀候选人，留名片、添加联系方式。
总之，现在各行各业都存在人才短缺的问题，在如此激烈的人才竞争中，如果你想迅速填补你的空缺职位，就必须变得更加积极，主动开展各种方式去寻找合适的人才。
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职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
许多人力资源部和小编说，最近的招聘工作并不好。
小编想说的是，招聘不仅是关于人力资源的专业标准，也是关于公司的硬件条件和软件要求。
今天小编主要想从人力资源的角度谈谈如何准备招聘!
HR如何做好招聘工作？
一、确定岗位需求
岗位需求不仅是公司制定的岗位描述，而且是根据用人部门的需求和用意，来提高当前招聘的岗位需求。
教育、经验、表现、外表、个性、属于阶段、地域等，这些都是最基本的工作就业标准，即标准的职务描述，这是正式的岗位就业标准，我们需要做好记录。
但除此之外，您还需要与雇主部门沟通，即谁负责谁。谁是招聘职位的直接主管，根据他的要求确定招聘标准。
二、确定公司提供的条件
编辑经常说：“不要做最好的，而要做对的人。”
在这里，小编想主要谈谈这句话的意思。
谁不想要好人?但是好人怎么办?价格是多少?我们为什么要工作?为了赚钱，99%有能力赚取两周工资的人不会选择领取一周工资。
所以问题是。当我们确定要找的是谁时，我们必须在纸上列出两个严格的标准：月薪是多少?站台呢?
如果这些没有竞争力，或者如果你觉得它不足以吸引求职者，我们必须考虑其他条件，例如有前途的职业，有吸引力的领导，面对面的工作环境，以及找到一个方便的工作环境。宾语。有晋升的机会，学习改进的空间等等。
如果没有，考虑一下招聘条件，看看是否需要减少一点。
三、确认面试官
不同的面试者，有不同的面试技巧，当然不是所有的面试者都是一样的。
在正常情况下，面试官受雇主部门的领导。然而，初始测试，重新测试和最终测试的访调员毕竟是不同的，涉及水平问题，这些都是考虑的问题。
你不能面试个小专员就让老板出面吧，也不能面试个总监却让一个小专员去面试。
因此，HR门应该注意相应的职位，并找到相应的上级作为面试官。
然而，面试官的专业性，素养，甚至面试技巧也很重要。人力资源部门最好在面试前与面试官沟通〜
所谓明枪易躲，暗箭难防。工作，生活中，我们难免会遇到一些小人，他们善于伪装，人前一套，人后一套，气量狭小，又比较记仇，喜欢挑拨离间，落井下石，斤斤计较。和他们相处，稍有不慎，就会让你阴沟里翻船。那职场“新人”遇到“小人”，该怎么应对呢？小编教你三招，仅供参考，希望能给大家带来帮助。
1、冷漠以待
“ 沉默是金”的解决方式，通常适用于以制造、传播谣言为乐的小人。因为“清者自清、浊者自浊”，你响应的越少，他们可运用的素材也越少，如果真的听不下去，就提醒他们一下，法律上可是有“诽谤罪”专治信口开河之人。
2、划清界线
有一种小人喜欢打压别人突显自己的优越：你所说的一切都会被否决，任何事情无论懂不懂他都要提出见解，嘲笑你的看法。这样的“小人”着实是一个团队成长的绊脚石，如果不幸与这样的人共事，你千万要记得划清界线。他的否决未必客观，不必受到太多影响，不如另谋建言。
3、恳请上司主持公道
虽然主管们大都不愿意卷入同事间的纷争，但上司的职责就是领导团队和为下属解决问题。如果你的上司不挺你，或者因为某些人脉背景，以致你的小人后台坚强，那你也不必太浪费精神，不如趁早离开这间没什么前瞻性的公司，以免浪费时间。
你必须正视“小人”，不过像是鞋子里的小砂石，倒掉就算了。和“小人”计较太多，只是自贬身价而已。
在线招聘是解决公司人才需求，促进企业形象，吸引更多人才的良好途径。同时，人力资源部门可以利用网络招募这一渠道，了解市场情况，及时调整公司的人力政策，为公司各级人才储备。那么人力资源如何在网上招聘方面做得很好?
HR如何做好网络招聘
01
招聘信息发布
在一般情况下，招聘平台需要发布的信息无非是公司概况、工作职责、工作要求和联系信息;
该信息是来自求职者的第一手信息，判断公司需要认真对待.公司简介应侧重于以下几个方面：公司的性质、规模、产品、价值、发展前景、福利;工作责任和工作要求应界定年龄组、性别要求、教育要求、专业要求和职位释放的基本责任，让求职者衡量自己是否胜任。
联系信息建议将手机号码留在工作中。不要留下电话号码。否则，很容易错过很多求职者。邮箱最适合不同位置的不同邮箱，最好是相应部门的邮箱。地址，他们最初审查，然后人力资源部门联系面谈，这是更有效率。
发布职位的最佳时间是15天。每天都要更新岗位，及时更新信息。这必须由全职员工管理。
02
别把招聘平台当超市，什么职位都摆出来
除非你是一家新公司，或者是一个新的分支机构，否则你不想把所有的职位都裁掉，或者同时雇佣一些部门的主管，这会让人觉得公司的员工经常被安排，没有安全感。
人力资源如何在网上招聘方面做得很好?我个人建议，在发布招聘信息时，最好不要同时发布超过10个帖子。如果招聘信息已发布超过一个月，那么人力资源部门应对其进行审核。
03 及时处理应聘者的简历当招聘机会出现，简历出现时，我们需要做的是及时、认真地处理，既对公司负责，又尊重应聘者。人力资源经理在处理简历时，应注明简历明显不符合要求，申请人尚未申请，但日后可能有用，并且可以进一步了解电话面试的情况，并安排面试的时间。
要进行预约面试，这个链接对于人力资源部如何在网络中做得很好非常关键。一般职位由人力资源部招聘人员联系。在与求职者约会的情况下，招聘人员必须对该职位的薪资和待遇、专业要求和工作责任有更全面的了解。以上重要职位建议由人力资源主管或主管部门直接传达给面试官，后者可以筛选出一些明显不满意的求职者。
04
招聘需求的把握
部门的招聘需求通常会给您一个满意的要求，而不是最低要求。许多潜在需求都没有写在招聘要求表中，比如什么样的人容易接受，什么样的背景，这个人最好留什么样的公司，什么样的绝对不能接受。因此，我们必须与招聘部门沟通，了解综合信息，以便把握人们的需求，促进我们的招聘。
最近，刚从温州大学毕业的小K，因为报错了销售数据，受到直属上司的严厉批评。自从那件事以后，小K总觉得心里有一块石头压着，在工作上谨小慎微，特别害怕见到上司。尽管如此，小K昨天还是因为一件小事再次受到批评，原本周末加班就已经感到很委屈，被批评后小K更加委屈了，本想直接离开，但一想到自己刚毕业没有经验时，又决定留下来继续工作。小K很苦恼，不知道日后该如何面对严厉的上司。
不知道大家有没有遇到小K这样的困扰？就小编个人而言，我认为在工作上出了失误，被领导批评是正常的，没必要因为一次批评而惶惶不安，越是怕领导，越是出错。
如果你的上司对你的批评仅仅是关于工作，有参考价值的话，你应该主动承认自己的错误，接受他的意见，以后根据他的意见加以纠正，避免类似的错误再次发生。
换个角度去思考，在工作上越是要求严厉的领导，反而对自己的工作更有帮助，能提高个人的工作能力和工作完成的质量。如果一个领导对你的错误都没有指出来，说明他是一个不负责任的领导，下一次你还会再犯同样的错误，甚至可能会给公司造成更大的损失。
此外，也要反省下自己，为什么会出现工作失误？怎么避免日后不再出现类似的错误？是能力的问题还是态度的问题？多花时间反思自己的工作，多总结，而不是整天担心受到上司的批评。
要知道，一个再严厉的上司，面对员工无可挑剔的工作质量，是不会有任何批评的。如果有，那就是上司的问题了。
像小K这样的新员工，面对严厉的上司，如何提高自己的工作质量？以及如何让上司放心交给他工作任务呢？小编整理总结下面有几点建议供大家参考：
1.专注工作，不做与工作无关的事
保持专注，认真对待你的工作，不要做任何与你的工作无关的事情。
不上网聊天，不逛购物网站，不打游戏，不浏览无关的页面……总之，要提醒自己不要在上班的时间做“摸鱼”的事情。
要知道，领导是过来人，你做不做跟工作有关的事情，他心里可是都是一清二楚的哦。
2.第一时间按时按质完成上司交代的事
当你接到上级给你的任务之后，要在第一时间问领导什么时候要结果，需要什么样的形式等，明确工作重点。然后，集中精力，第一时间完成上司交代的任务，在这个环节上，要把事情的完成度超过上司的预期，不要留给上司有任何批评你的机会。
3. 把工作做好，让上司觉得你是靠谱的人
严厉的上司，一定有严厉的工作要求，不管被批评多少次，都不要气馁，安心把工作做好才是正解。只有做好工作，取得成就，才有发言权。当你每次都以高标准完成工作，上司又怎么会无缘无故的批评你呢？在上司的心里，只觉得你是靠谱的人，将来才会将重要工作放心地交给你。
4.不迟到早退，按时上下班
别小看这一点哦，很多职场上班族是做不到的。不迟到早退，按时上下班，可以看出来一个人的工作态度，以及一个人对工作是不是有责任感。如果一个人每天迟到，不要说上司批评，恐怕一般的同事都看不下去了吧？按时上下班，就是一个人工作自律的最好证明。
最后，一个严厉的上司并不不可怕，只要你足够优秀，把工作做好，再严厉的上司都找不到批评你的机会。所以，放平心态，努力做好本职工作，才是职场上应该要做的事情。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《HR如何快速招到匹配企业文化的人才？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
人力资源部如何快速招聘符合企业文化的人才？2018年12月24日阅读157家企业的竞争是人才竞争的核心，其中企业拥有一流的人才，将拥有一流的产品，也将能够在激烈的社会竞争中立于不败之地。那么，人力资源部如何“拥有一双独特的眼睛”？
HR如何快速招到匹配企业文化的人才？
在招聘过程中，企业经常遇到这种情况：
1.申请人的工作能力和经验非常令人满意。进入工作岗位后，由于缺水和土壤，他们被要求离开。
2.第二步。而且，申请人的品德较好，具有亲和力。入职后，他一直找不到这种感觉，他的能力也无法发挥。
3、候选人AH具有很好的适应企业文化环境的能力，但与企业领导者不一致，团队关系不好，领导们感到很无聊，同时被低估了。
这些问题让HR非常头痛。有什么问题？
事实上，这是因为我们在招聘过程中忽略了系统的调查。我们只知道申请人的情况，不把申请人的情况和企业的实际情况结合起来。
招聘就像一个拼图。我们需要找到一张图片，与企业紧密无缝的联系，相互补充，说找到合适的人是正确的人，所以我们需要明确思路的训练，建立一个基于系统的解决方案。看看找工作的人和公司之间的关系。
首先，让我们谈谈如何比较求职者和企业文化之间的匹配。
许多企业认同价值观，认为招收员工，特别是提拔员工非常重要。如果您不同意企业的价值观，即使您足够强大，也不能重用它。事实上，价值认同是企业价值观的适应性，这与企业的总体走向有关。如果员工能适应公司的企业文化环境，他们会随风行走，感到舒适，行走轻松。
对于企业来说，找出不符合企业文化的员工，其实是有隐患的，迟早也会带来更大的损失和负面影响，所以我们必须对企业文化的适应性进行调查，已经成为招聘的首要问题。这并不是说企业文化是不同的，而是企业堕落的角度也是不同的。
我认为，要检查员工与企业文化之间的匹配程度，首先是公司的诚信，第二是与岗位的接触，第三是与同事的整合程度，我们也称之为第三。这些实际上是内部隐藏的东西。他来自候选人的深度，并接触候选人的日常发展。
如何评价主要有三个方面。
1.细致的访谈。
通过随意轻松的谈话，引导求职者畅所欲言，追溯生活成长的心理发展和行为习惯的发展，从容应对三度的情况进行探讨。
2、试卷测评法。
也就是说，我们可以设计一些有选择的主题，并从不同的维度总结出倾向。例如，法律观念、投机偏好、诚信观念、勇气、包括面值的程度等，要综合考虑。
3、问卷考察法。
小编认为它是设立一些公开的问题，主要涉及生活、工作和家庭等方面，使求职者能够在安静的环境中回答问题，以确保求职者能够在直接思考的基础上作出回答。例如，你是否写下你的短期目标，或者你对上一份工作最满意的是什么？包括加班，如果你看到加班，这是一个调查问卷。事实上，在访谈过程中也可以采用调查的方法。
当遇到领导临时安排的任务时，拒绝领导的要求并不是一件简单的事。不敢轻易得罪老板，因为他们掌握了你的职业前途。那我们该怎么办呢？只能苦闷的接受吗？下面一起跟小编看看吧！
面对领导的不合理要求，该如何拒绝？
一、如果只是为了一时的情面，硬着头皮去接受无法做到的要求，那么对于自己来说，会是一个大麻烦，并且会让自己陷入艰难的出境。
其实，面对领导的一些不合理的要求，我们可以用一些小技巧，既不得罪领导，又可以表明拒绝之意，两全其美。当领导需要我们做违法的事情或违背自己的良心时，可以选择平静地对领导进行解释说你对他的要求感到不安。
你也可以坚定地对你的老板说：“你可以解雇我，或者你可以放弃请求，因为我做不到。”
这样做，你是幸运的，领导将妥协;有可能会授人以柄。但是，如果不坚持自己的价值观，不能坚持一定的标准，就会失去自我，最终影响工作果，断送自己的前途
二、当上司器重你，并想给你升职，但是那个职务并不是你想从事的工作时。
你可以说你想考虑几天，然后慢慢解释你为什么不适合这份工作，同时说：“我很感激你的尊重，但我还是想专注于目前的工作，为公司做出我最大的贡献。”这样做，你会觉得领导是一个注重团队合作精神和有主见的人。
三、对于超负荷的工作要求，即使力不能及，也不能马上面露难色。
在这种情况下，试图制造一种错觉，即已经尽了最大努力，让领导者自动放弃他们的要求或放松条件。
例如，你可以采取以下步骤来回答：。 “你的意思我明白，请放心，我做充分协调可以完成”
过了几天后，再汇报：“这几天因急事需要出差，等下个星期回来，我再立即进行着手”
几天后，告诉领导：“我实在没有空闲完成，不过你的要求我已经告诉××了，他答应帮忙完成。”
该过程做下来，尽管过去的事情不了了之，但你也会给领导留下好印象。因为你尽力了，领导也不会怪你。
拒绝上司必须把握以下3点：
1、要有充分的拒绝理由
先好好想想，表明自己很重视这项任务；然后告诉领导为什么不能接受，要态度诚恳，理由充分，那么你一定能取得上司的理解。
2、不可一味地拒绝
尽管你拒绝的理由相当充分，但是上司仍坚持让你做。这时，你便不能一味地拒绝，不然的话上司会以为你是在推托，从而怀疑你的工作能力，甚至对你失去信任，以后好的工作机会都不会安排给你。
3、提出合理的解决方法
当上司给你安排无法拒绝的任务、但自己确实无法完成时，你可以跟领导进行沟通，推荐适合做这项任务的人。把握了以上的这几点，不会让自己难堪，也不会失去领导对自己的信任。
拒绝也是一门艺术，掌握一些拒绝技巧会让你在职场中轻松许多，不要害怕拒绝他人，合理的拒绝是必须要学会的。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
“毕业第一份工作，对未来的发展很重要，一定要慎重选择啊！” “小公司和大公司，哪个更好？” “北上广管培生，老家稳定公务员，该选哪家？”小编就从下面6个维度，教大家如何选择最合适自己的offer。
【发展空间】
作为职业机会选择最关注的核心要素之一，发展空间包含职业选择、行业发展、企业内部竞争环境、能力与目标岗位的匹配4个方面。
其中职业选择主要是考虑职业兴趣、职业技术含量、职业未来发展前景等内容。行业发展就是行业前景，主要考虑不同行业的市场容量以及整体利润水平等，这些决定着行业的整体工资水平、未来成长速度和发展空间。企业内部竞争环境主要考虑竞争是良性、公开、透明，还是潜规则严重，以及是否能获取发展所需要的支持。能力与目标岗位的匹配要求综合分析判断目标岗位的能力要求是否与目前的能力等级匹配。
【能力提升】
能力提升包括专业能力提升，工作经验获取，实际锻炼机会，综合能力提升4个方面。
其中的专业能力提升包括能否获取实用的专业理论知识、能否在实际工作中锻炼自己的操作技能，能否得到实战培训及考取执业技能证书机会等。工作经验获取主要内容包括能否获取岗位经验、项目建设经验、管理研究经验、行业经验等。实际锻炼机会包括能否有机会获得挑战性的工作，或者能否实现工作丰富化、多样化。综合服务能力提升，在职业健康发展早期可能是基础素质能力的提升，对于专业技术开发人员或专业管理者则指的是专业人才素质能力的提升，而对管理者可能是综合管理素质能力或领导力的提升。
【平台规模与品牌】
平台规模与品牌主要从公司品牌、公司规模2个维度去考虑。
公司品牌主要考虑企业的品牌知名度和影响力。 公司规模主要考虑是否处于行业前列，以及公司在全国的年度综合排名。
【薪酬待遇】
薪酬包括工资，福利这两个元素。
其中工资待遇主要是考虑到纵向对比（能否让我有进步感、成就感）、与同行或朋友的横向对比（能否让我踏实、有优越感），以及生活开支的需求等方面。而福利待遇包括公司作息制度是否符合国家法定作息要求、公司医疗保险制度是否遵循国家医疗服务政策，公司是否关注员工的生活及家庭问题等，这些福利都可能影响一些人的工作选择。
【文化氛围】
文化范围包括自我认识环境和文化环境两个方面。
自然环境主要是指自然环境不能影响身体健康。文化环境是指是否对公司的文化，核心价值观和文化部门可以吸收，使人们感觉到参与感，被重视，让人心情舒畅。
【管理规范】
管理工作规范主要内容包含管理者能力、管理制度规范、运作效率、管理方式4个方面。
其中，管理能力主要包括部门领导是否具备良好的综合素质能力，是否对员工按需辅导，是否对员工保持沟通关注，是否对员工贡献表示认可，是否对员工工作提供支持，是否对员工进行适当的奖惩等，这些方面共同影响个人的选择和稳定性。管理制度标准化是看公司是否有健全的管理制度。运作效率主要取决于公司是否有良好的经营机制，公司人员的精神面貌是否良好。 管理方式主要取决于公司的管理方式是否人性化。
如果你得到多个公司的offer，你可以从上述六个方面考虑。可以设置一个比较表，这取决于每一个维度，综合评分，最终选择合适自己的公司。
当前，因为年初那场突如其来的疫情，整个职场大环境受到了影响，有些人的工作出现了变动，有些人因为企业经营不善而不得不找工作。面对工作出现的变动，该如何应对呢？小编精心整理总结如下五个贴士，希望能够帮助到大家，一起来看——
多想想“如果”。变化随时可能突如其来，不给你留丝毫时间来适应。倘若你明天就有一个新老板了怎么办？倘若你得到了晋升怎么办？倘若一名同事离开了，你被要求承担额外的任务怎么办？认真思考你会怎样处理这些情况会有助于做好准备迎接改变。
了解实情。在你的部门、公司或者职位上发生的变化你是第一个还是最后一个知道的？理想情况是，你想要靠近信息源，为了能处于那个位置，增进你和同事的人际关系吧。认识各个部门的人有助于你了解公司内部的新发展。阅读行业刊物能让你知道雇主寻求的技能中那些是你需要掌握的技术，还能知道你工作的领域里在经济下滑中行情现状。
同时，要注意保持对新情况的敏感性。办公室里的流言有上升趋势吗？你老板关起门来开会的时候更多了吗？尽管你并不想花费大量时间来推测，或者身处流言中心，但这能让你在非常时期小心点。
跟最好的人学习。你公司里最处变不惊的人是谁？请这个人喝杯咖啡或者吃顿午餐，学习一下他或者她是如何在压力下保持优雅的。
保持开放的思想。现在雇主们寻找的都是适应性强有开放的头脑的。让你的老板知道你愿意学习新的技能或者承担一些可能超出你职责的项目。
提问题。倘若你不太确定当前的转变会对你的部门整体或者尤其是你的角色产生怎么样的影响，和你的上司谈谈这种转变。和你的经理讨论这个问题也能给你机会提出问题表达出你的担忧。
最后，记住一个强有力的支持往往能帮助你在职场中战胜变化。相信你的同事、朋友和你的家人能为你的挫折和担心提供一个出口。同时，很有可能一些人自己经历过类似的情况，能够提出一些建议帮你度过这段时期。
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