职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《用结构化思考应对公务员结构化面试》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
再过几天，公务员面试就要开始了！相信很多考生正在各种各样高价的保过班、面试班紧张的参加培训，或者干脆正在忍痛购买面试时要穿的各种“行头”，再不然，干脆在网络上下载着以前的各种真题……。
再过几天，公务员面试就要开始了！相信很多考生正在各种各样高价的保过班、面试班紧张的参加培训，或者干脆正在忍痛购买面试时要穿的各种“行头”，再不然，干脆在网络上下载着以前的各种真题……。
从2006年《中华人民共和国公务员法》颁布至今，已经整整十年了。这十年间，大大小小的公务员考试从国考、到省考再到基层，何止一两百场！但公务员考试的套路总体上没有什么大的改变，多数都是先笔试，然后进入范围的进行面试。这些年来，不同层次的公务员面试，90%以上都是结构化面试。被大大小小的公务员培训机构已经摸的清晰无比，很多培训老师针对结构化面试都有了一套一套的应对流程，比如进入的时候如何敲门，入座以后如何向考官问好，结束的时候如何鞠躬等等，礼节礼貌，繁复又千人一面。而针对结构化面试题目的解答方法，更是分析的几乎到了透彻的地步，有的公务员考试培训辅导机构甚至整理出来“万能八条”、“轻松十条”、“面试十二条”等套路。我们不禁想要问一句：
有用吗？
话说面对各种各样的结构化面试题目，找出一个对答如流的基本套路去应对，几乎成了令狐冲的“独孤九剑”，可以应对天下所有的结构化面试。看似分析的头头是道，实际上有经验的考官可能一眼就知道其中的匠气和套路，犹如“党八股”一般的“标准解题套路”，反倒可能不容易得到高分。而且，招式太多，动则十条、十二式的就差降龙十八掌了，如果没有思路的话，在紧张的面试现场更加容易忘词。那么，结构化面试应该如何去做呢？最近看过的一本名为《麦肯锡教我的写作武器》给我很大的启发：
不妨用结构化思考去解答结构化面试的问题。
这本《麦肯锡教我的写作武器》，是后浪出版社出版的“麦肯锡教我XXX”系列中的一本，之前读过《麦肯锡教我思考武器》和《麦肯锡教我谈判武器》两本，我可以很肯定的说，这本《写作武器》可以称得上是这个系列的大杀器。不仅仅对于小白们应付平时文案报告写作是一把好手，对于公务员结构化面试题目分析，也很有价值，值得参考。书中的内容非常的丰富，针对公务员结构化面试这个话题，这本书至少有四个点值得我们学习：
理解信息细分析
本书一开始就强调要学习逻辑力的基本概念，期待读者对信息有深入的理解。书中把信息分成记叙、评价和规范信息三种，并针对不同的类型进行的详尽的阐述。这一种对信息的区分对于公务员结构化面试读题其实是非常重要的。信息一共分为三种，分别是：
记述性信息。客观表述事物当时状态的信息。
评价性信息。包含对事物进行正面或负面评价的信息。
规范性信息。规范事物应有的状态，或者人应该采取怎样的行动等等。
了解到信息的种类不同，对我们分析结构化面试考题其实很有帮助。比如20xx年河北省省直机关公务员面试题目：
俗话说无规矩不成方圆，也有人说随着社会的发展，不用默守陈规，应该灵活点、在机关工作，变通才能成功，你怎么看？
这里题干给出的，就是一个典型的“规范性信息”，关键词在于应该。然后题目是问考生怎么看。
对于这样的“规范性信息”，对于面试题目来说，往往具有很大的迷惑性，因为出于检查考生综合分析能力和大局观念的角度来看，这样的题目其实是希望考生给与一个评价性反馈，并分析说出理由。而在分析过程中，考生则不能简单的评价对错，而是结合“记述性信息”（摆事实、举例子），去得出“应该”如何去做的规划性信息结论。而本书强调了一点：
规范信息需要论证行动原理。
评价信息需要根据评价标准来论证
这里的题目，其实“陷阱”就在于如果考生去论证如何去变通，而不去建立一个客观的“变通”标准和底线，往往会只有灵活性，缺乏原则性，从而得到较低的评价。
化繁为简巧设计
在结构化面试中，最常出现的类型就是给出一个社会问题或者普遍现象，让考生回答怎么看，或者怎么办。这样可以很好的考察考生综合分析能力。但是，也有的结构化面试题目则反其道而行之，给出一大段包含数据的材料，然后向考生提出问题，要求考生分析作答。比如20xx年天津市市直机关公务员面试题中，给出了一份材料，要求考生看2分钟，然后考官读问题，考官读一道，考生答一道，时间共20分钟。
这种时候，需要的是把多个具体信息整理成抽象信息的能力。这种方法叫做“摘要法”，它的核心是抽取出潜藏在事物背后的共通本质，把具体的信息抽象化。关于这道面试材料题，其实每段话抽象出来的内容就是：
第一段是说磨破嘴、跑断腿什么的反应办事难；
第二段是说要办理户口盖章20多个怎么的办事难；
第三段是说办理暂住证办证难；
第四段是说政府是在简政放权但是仍然有很多制约，互相制肘的地方；
第五段是说李克强强调要简政放权,目前已经放权多少多少条，还有多少多少条
这类结构化面试题是先检查考生的提炼总结能力，然后再在面试问题中考察考生的综合分析能力，因此难度稍微高了一些。对策也很简单：
化繁为简
总结提炼
摘要呈现
把握关键
顺藤摸瓜解问题
几乎所有的结构化面试，不管他们题干内容如何，其最后提问的时候往往落脚到解决问题上面来，一般问：
关于这个问题（看法/观点/意见）,考生你怎么看？
如果你是某局机关公务员，你怎么办？
如果上级把这个任务交给了你，你去如何解决（如何来组织）？
如此等等，不一而足，这样的题目微观而具体，相对更多的考察的是考生解决问题的能力，需要有“接地气”的实践经验才能解决问题。比如20xx年广东省公务员考试汕尾面试题目：
有一批农药超标的蔬菜流入本地市场，领导让你向群众宣传，你要去组织落实，你会怎么做？
对于没有接触过社会的应届毕业生来说，这样的题目相对要复杂一些，因为学生没有群众工作经验，对于群众工作中可能出现的问题往往分析不到位，不准确。因此提出的解决方案也难以“接地气”，对于考官来说，对这样的问题经验比较丰富，因此会造成较大反差，让考官给与评价较低。本书包括了很多解决问题的步骤和方法论，并提出非常实用的解决问题一般步骤，下面我结合这个一般步骤，提出结构化面试中的对策。
发现问题。这一步是要识别问题。就是找出需要解决什么问题。这一步建议最好提前下功夫，准备一些基本问题可能发生的矛盾点，比如机关办公室政治问题，比如群众问题，比如干群矛盾问题，把这些问题中可能出现的症结都提前整理和罗列出来，在真正面试的时候可以有备无患。
设定具体课题。针对题目中的问题，思考并确定症结和难点所在。比如题目中的问题，是一个典型的做群众工作的问题。这个问题的具体难点在于蔬菜已经流入本地市场，作为负责组织宣传的工作人员如何让群众了解其危害（而不是站在市长角度谈大力加强从源头监督食品安全）。
列举行动方案。这个步骤通常罗列3~5条行动方案即可，在面试过程中时间紧张，如果能在平时有所准备，有大体的“套路”当然就更好了。但一定是具体和微观的，不能千篇一律的“领导重视、组织严密”、“加强宣传，措施有力”……
评价各种方案。所谓评价方案，就是在提出清晰行动方案步骤后，给与必要的评价或阐述，对于面试考题来说，方案可能是有很多种，在短短的十几分钟或最多二十分钟时间里，不要过分追求“立意标新二月花”，比如这个面试，提出一些很新奇的对策或方案，可能结果适得其反，万一提出来了，一定要给与必要的阐述，让考官听到自己的观点是有依据的，这一点非常“讨巧”。
实施解决策略。所谓实施策略，一般情况下要注意五个有，分别是：有时限，有资源，有协同，有预防，有结果。结构化面试并非写文章，所以不一定非得多么详尽，不需要特别具体到数字。但每个点都涉及到无疑会让自己在考官眼中更加“出彩”。
三五结构稳呈现
麦肯锡结构化思考的方式，本质上其实就是金字塔原理的结构化思考法，最重要的原则就是：
以上统下
结论先行
条理清晰
层层递进
对于结构化面试这样的以语言表达为重要评价因素，时间限制严格，话题清晰明确的场景来说，根据这个原则去进行结构化表达非常适合。牢记自己想要表现什么，用哪种表现技巧去表达，在回答过程中提炼中关键词和中心句子，先说重点结论和关键信息，再进行论证和阐述，可以让自己在结构化面试中占据优势。而在一般的结构化面试中，不要考虑死记硬背什么“万能十条”、“春风十二式”，最好按照金字塔原理的方式，形成框架结构，每个群组中的信息不要超过三个关键点，最多五个点支撑自己的结论，这样会让自己的语言表述显得更加清晰有力，逻辑性强。
延伸阅读
在人头汹涌的人才市场，很多人带着茫然、彷徨的心情，在频繁求职中不断碰壁，焦灼的等待心仪公司的面试结果，他们经常在脑海里闪现这样一个念头：什么时候才能由我来选择公司呢？其实，每个人从一开始踏入职场就应该思考这个问题：如何打造自己的核心竞争优势，提升职业竞争能力？市场环境在不断变化，作为一个职业人士，职业发展的机遇与平台也在变化，如何在不变与变化之间把握平衡点，走出具有自己特色的职业光明大道呢？
纵线不变：持续提升专业能力
如今社会已经发展为一个专业化的年代，专业人才越来越受到企业的青睐，专业能力是职业人士不可或缺的能力，它构成了职业人士的核心竞争优势。保持专业发展路线的不动摇，才能由浅入深，厚积薄发，形成独特的专业知识、技能、经验与资源。人在三十岁之前就要确定好自己的发展路径，在既定发展路径上，一如既往的用数年时间去积累与磨练，终究会形成自身的专业优势，成为稀缺的专业化人才。稀缺性就代表了高价值，是一般人无法在短时间内模仿与超越的。
比如某候选人专门从事通信行业的手机研发工作，十多年从未离开过该领域，当某大型领先企业需要手机研发方面的高端人才时，发现具有深厚专业积累的人才屈指可数，该候选人对这个高端职位唾手可得。笔者的座右铭是一生只做一件事，并将招聘作为终身从事的事业，决心用十数年时间从事招聘工作，不断往高端化、纵深化的方向发展，相信在坚持专一发展路径的过程中能够一路同行的其他人才会越来越少，直至到达会当凌绝顶的境界，这时候个人的职业绝对优势与独特价值就会凸显。
那么，我们在职业发展过程中，应该在哪些维度保持不变呢？
1、行业层面
如果你喜欢某个行业，对某个行业比较有感觉，或者该行业有发展前景，最好尽可能在同一个行业发展。因为对一个行业的熟悉与了解都是需要时间的，对行业知识、资源的积累以及对行业发展规律的把握都是很有价值的，这是刚步入某个行业的新人所不能比拟的。当然，每一个行业都有其高低潮或兴衰变化，但这个过程中行业总会有新的发展机遇出现，把握住行业发展的主旋律，就能创造出不一样的成绩，比如传统农业与高新技术的应用相结合，传统餐饮业与品牌连锁经营相结合。
2、专业层面
这是最为核心的要素，就是你所适合从事的专业领域，认准你的专业领域，不要离开它。这个专业领域可能是与你在学校所学专业相关的，也可能是无关的，它可能比较精细化，比如财务、人力资源、销售或研发等。在职业发展过程中最忌讳的是贪多求全，遇到新的发展机会就跳出原来所在的专业领域，到一个从未接触的领域从零开始，这其实带有很大的风险性。尽早锁定一个专业领域，持久的发展下去，不要离开它，除非是已经确定该领域确实不适合自己。
3、技能层面
如果某些核心技能是你兴趣或者天赋所在，那么把它当作珍贵的树苗，用心培育它，逐渐就会成为根深叶茂的苍天大树，能为你遮风挡雨。比如有的人英语特别好，或者计算机技术强、写作能力强、策划创意强、人际交往能力强等等，尽量在能够发挥自身技能与特长的环境与平台上发展，你会发现自己比一般人做得更出色、更开心。
总的来说，职业发展过程中保持不变的东西就是专业能力层面的东西，如果可能的话以上三个维度尽可能多的保持不变，比如行业与专业不变，专业与技能特长不变，通过一定时间的积累就会形成独特的复合竞争优势。举个例子，某个女孩子一直从事人力资源工作，由于其英语水平比较高，于是她一直都在外企工作，这样她的职业优势就会得到累积，更容易获得好平台、高职位与高回报。相反，如果她跑到国企去做人力资源工作，英语可能就会荒废掉，其复合的竞争优势也变成了单一的竞争优势，发展前景必定会收到限制。
其实，专注是一种强大的力量，一个平凡的人，如果在某个领域数十年如一日的积累与磨练，就有可能在该领域做到世界最强，成为一个非凡的人，这其实跟像滚雪球的原理是一样的。当然，在这个发展过程中，你会发现具备同样条件的人越来越稀缺，甚至有种高度不胜寒的感觉，这正是竞争优势逐渐形成的体现。正如插在山峰上的旗帜，它是最孤独的，也许是独一无二的，但是，如果它不孤独就不可能成为旗帜。在职业发展过程中最害怕就是不能够坚持，半途而废，见异思迁，或者受别人影响进入非自己所适合与擅长的领域，导致很多人的职业发展不断从零开始，丧失了职业竞争优势，人到中年仍然没有形成职场竞争能力。因此，人要相信自己的直觉，要坚持自己的发展路径，这是成功的必然之道。
横线变化多方提升综合素质
当我们在专业纵线上发展的过程中，还要注意在横线上的发展，也就是我们常说的深度与广博结合的T字型发展方式。如果我们长时间在单一的环境下从事一成不变的工作，得到的进步是很有限的，长远发展也会受到制约。相反，如果我们把接触面扩大，在不变的基础上利用变化的机会尽可能的锻炼自己，让自身综合能力不断得到提升，最后达到全面发展的目标。
那么，哪些因素是可以变化的呢？
1、历练的机会
如果你有机会去接受一个新的工作任务，比如让你代表部门领导去做月度工作汇报、独立去拜访客户、承担其他同事的额外工作、到外部参加培训等，这些都是具有挑战性的机会，让你有机会接触更广层面的东西，接受不同于常规工作的历练。
2、平台的转移
在现有工作上可能会不时出现一些新的平台发展机会，比如从总部到分公司挂职（或从分公司到总部挂职）、到同一部门其他职位轮岗、到异地去做项目等等，这些在时空平台的变化与转移，有利于扩大你的视野，从不同的角度去考验与发展自身综合能力，是实现职业发展的契机。
3、职责的扩大
如果你所负责的职责范围可以扩大的时候，这是最好不过的机会了，比如你的领导生病或出差时授权给你、几个相关岗位合并让你同时兼任、被委派去参加阶段性的项目团队等，这都是提升综合能力的好机会。
从以上可以看出，可以变化的层面都是跟综合素质提升有关的东西，比如逻辑思维能力、
应用化学专业主要方向：就业行业包括教育、材料、军工、汽车、军队、电子、信息、环保、市政、建筑、建材、消防、化工、机械等行业。部门包括：各级质量监督与检测部门、科研院所、设计院所、教学单位、生产企业、省级以上的消防总队等。
主要课程：无机化学、分析化学(含仪器分析)、有机化学、高等数学、物理化学(含结构化学)、高分子化学、精细化学、化学工程基础、化工制图、结构化学、化工原理。
应用化学就业前景分析
应用化学是研究如何将当今化学研究成果迅速转化为实用产品的应用型专业.应用化学与人类的衣、食、住、行及当今所有高新技术,都有着密切的关系,是21世纪重点发展的技术领域,所以本专业具有广阔的发展天地和发展前景.由于所学的知识比较广泛,毕业生将会具有较强的适应能力和较广泛的选择范围。化工企业、贸易公司和政府机关中的口岸、海关、商检、公安和环保等部门,也都非常需要应用化学人才的加入.此外,毕业生在选择就读研究生或出国留学等方式继续深造时余地较大.
用化学是研究如何将当今化学研究成果迅速转化为实用产品的应用型专业。应用化学与人类的衣、食、住、行及当今所有高新技术，都有着密切的关系，是21世纪重点发展的技术领域，所以本专业具有广阔的发展天地和发展前景。由于所学的知识比较广泛，毕业生将会具有较强的适应能力和较广泛的选择范围。化工企业、贸易公司和政府机关中的口岸、海关、商检、公安和环保等部门，也都非常需要应用化学人才的加入。此外，毕业生在选择就读研究生或出国留学等方式继续深造时余地较大。
化学向其他学科的渗透趋势在21世纪将会更加明显。更多的化学工作者会投身到研究生命、研究材料的队伍中去，并在化学与生物学、化学与材料的交叉领域大有作为。因此应用化学不仅是开发基本化工原料、无机材料、有机精细化学品、高分子材料等的基础，而且在工农业生产、海洋开发、航天航空、信息产业、环境保护、生物工程、国防建设以及日常生活中都发挥着越来越重要的作用。展望未来10年化学事业的发展和化学对人类生活的影响，我们充满信心，亦倍感兴奋。化学是无限的，化学是至关重要的，它将帮助我们解决21世纪所面临的一系列问题，化学将迎来它的黄金时代!
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《公务员面试―你“踩雷”了吗》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
近几个月，“国考”第二关－公务员面试正在各地如火如荼的开展着，结构化面试是公务员面试最常用的方法，在面试中，很多考试成绩高、专业能力强、答辩顺畅的应聘者最终没能闯关成功，失败的原因不是因 为应聘者自身本领不高，而是不小心踩到了面试题中的“雷区”，笔者结合多年经验，总结了三大“雷区”，亲，你踩到了吗？
一、谈太多看法：
公 务员面试的题多是综合论述性的，但仔细观察，每道题其实非常有针对性的在考察应聘者不同的素质能力。其中，对组织管理能力的考察题中，常会设置一个情境，问应聘者：“你将如何处理？”正确的解答思路是按照工作或办事流程分步骤阐述。但部分应聘者常常会长篇谈论对该情境的看法，偏离了答题主思路。究其原因，还是学生们缺乏实践经验，习惯了“坐而论道”，缺乏“起而行之”的思维习惯，落入了考官设计的“雷区”中。
二、猜太多意图
随 着考题的不断丰富化，在考察人际关系能力的题目中，常常出现了无法辨析“对”或“错”的人际关系场景，增大了考题的迷惑性。正确的解答思路是就事论事，加强与情境中不同对象的沟通交流。但部分应聘者，常常花太多时间谈论情境中不同人做事的出发点、行事意图、背后原因等等，这种过多的无根据的猜测偏离了答题 的主思路，将会失分很多。因此，切不可在题外猜“题”，随意解读人际关系中的各方意图，造成面试的重大失误，非常可惜。
三、讲太多故事
很 多时候，越是自信、口才好、准备充分的应聘者，越容易在面试中过度展示，适得其反。在考察综合分析能力的题目中，常常会出现社会热点问题，要求应聘者论述个人看法。正确的解答思路是辩证分析，从宏观、微观两方面深入浅出的阐述个人看法。但很多应聘者，在此环节陷入“故事门”，为了说明个人观点，旁征博引、 情理并茂，论述看似“丰满”，实际浪费了大量的时间，偏离主旨，引起面试官的疲劳，造成分数下滑，不幸“踩雷”。
明者因时而变，知者随事而制。公务员面试是高度结构化的面试，虽然考题不足百字，但每一道都有非常明确的考查点，应聘者切不可大意失荆州，踩上面试中的“雷区“，偏离了成功的航道。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《通往测试架构师之路[1]》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在公司呆了有几个年头了。在测试技术方面的技能长进了不少，又能享受写代码的乐趣，同事们经常交流对软件测试技术的见解，也在项目中实现一些创新的测试技术和基于自己的想法设计好的测试框架，每天过的很开心。随着对测试这个职业的了解越来越深，对微软测试技术的掌握越来越多，慢慢地，人就开始对那些测试大牛在做什么感兴趣了。他们就是那些在公司内部挂着测试架构师头衔的一小撮人。They are Test Architects。
什么？你的公司还有测试架构师这么一说？呵呵，好像很多人都会这么问吧。大家听架构师听多了。比如我们头比尔的头衔就是微软首席软件架构师。一般来说，说到架构师，人们想到的都是软件设计架构师，那些设计整个产品架构，决定各模块如何协调工作，决定采用何开发平台的大师（对不起，可能每个人对大师的定义不同，如果你心目里只有Lippman, Stroustrup, Anders这样的人才能称为大师，那么原谅我的定义，我的大师就是那些杰迪武士里的Master，他们中有些人是Yoda/Anakin这样实力超人的，但也有一些普通的我们每天都可以从他们身上学到不少东西的人，我愿意把后者也叫大师。）。那么测试架构师，他们是些什么人？他们凭什么拿着和设计架构师一样的薪水？我们怎样成长为测试架构师呢？我也是带着这样的一个个问题，在雷德蒙总部有幸遇到一个测试架构师艾德。那天，大晴，有利西方。
测试架构师，这里我更多的是讨论这个角色的职责，而不是这个头衔本身。所以也许你已经扮演了这个角色，但没有这个头衔。但这不妨碍我们讨论测试架构师在做什么。
如果你是一名测试架构师，那意味着你有很多事情可以做，虽然你不一定都做：开发和设计测试框架测试库；纵横全局的考虑产品的功能，设计复杂的测试系统；负责研发某一项特定的测试技术；为你的公司考虑如何提高测试效率；但总的来说，我们可以这样描述：测试架构师领导公司测试技术的发展和测试策略上的方向。区别一个测试架构师和普通测试工程师的特质是：他关注的是一个功能模块，一条产品线，还是整个公司的测试部门的问题。甚至对于一些更加资深的测试架构师，他们已经不再局限于产品当前版本的测试，他们可以前瞻性的考虑未来的版本的测试策略和技术。
测试架构师的角色可以和设计架构师的角色互相比较着看，设计架构师，计划/设计一个产品，关注着产品的研发过程。同样的，测试架构师他们计划/设计测试平台，关注着产品的测试过程。（废话而且拗口是吗？）但他们倒是有一个让我们IT民工羡慕的共同特点，他们更多的是提供咨询服务，并不亲身去帮你写完每一行代码。他们的工资不由他们敲多少字决定。
小张某大学工商管理专业本科毕业，毕业后入职 一家管理咨询公司加入一个咨询项目小组，工作两个月试用期未满，小张主动选择辞职。小张前来咨询的时候仍然对自己的辞职愤愤不平并有一种慷慨就义之感。小张认为他的项目主管，处处针对他，只要他的提议基本都被否决，分配给他的项目内容往往是最难啃的硬骨头，每次开会的时都会公开点名指出小张方案中的诸多不 足，让他多注意一些细节，凡此种种不胜枚举。小张虽然没有口头表达不满，表面恭敬接受，但内心一直觉得项目主管对他是刻意打压，心情既委屈又愤怒。一天当项目主管又交代给他一个时间紧任务重的课题时，小张严词拒绝了这个任务。当项目主管说“如果不愿意干，可以辞职。“小张慷慨激昂的回了句“随时准备着。” 摔门而出办理了辞职手续。
在小张的辞职事件中，情绪是主要的导火索和诱因，属于典型的情绪化辞职。我们知道，在人的心理反应过程中， 思维和情感共同参与决策。但作为情绪总管的“杏仁核“，会根据情感数据库的一些情绪经验，在某些情况下启动应急系统先斩后奏，这也是人们经常说的”情绪劫 持“现象，这时往往会做出”战“或者”“逃”的简单回应。小张选择了“逃”，用颇为“壮烈”的方式为自己的第一次职场经历画上句号。
如果想做到情商专家鲁文·巴昂博士所说“let emotion work for you, but not against you.”我们就要学会接通情绪的电话，运用萨提亚冰山工具进行情绪自察。
萨 提亚的冰山实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层 次，不为人所见，恰如冰山。可以通过探索内在冰山，从中寻找出解决之道。在和小张的咨询过程中用了萨提亚冰山工具，一起分析在情绪化辞职这一行为下面所隐藏的应对姿态、感受、观点、期待和渴望。在咨询的过程中作为咨询师首先在观点层和小张沟通，澄清小张的一些不合理信念，比如“你觉得作为一个刚入项目组的新人，一下子就能提出合格的咨询方案这可能吗？”“领导除了在开会的时候点名指出你的不足外，有没有也指出其他新人的不足？”“作为项目主管是不是有权力 和义务指出项目组成员工作中的不足来帮助他进步？”“委以重任是不是也是另外一种方式的接纳和认同呢？”“你的领导不善于用口头表扬的方式表达认同，你能 够接纳吗？”“可不可以从工作本身来寻找成就和认同呢？”
通过这一系列的问题和咨询，我们发现每当小张在遇到压力的状况下首先习惯指 责的应对姿态，很容易把原因指向外界，常见的思维方式是“你应该为我的感受负责”，而在感受层面小张觉得更多的是委屈与愤怒。小张的观点是项目主管嫉贤妒能，没有容纳人才的胸怀，处处针对于他。小张对自己的期待是能够在工作中很好的施展自己的才华，小张期待他的领导能好的赞扬他、鼓励他。小张最深层次的渴 望是希望自己有价值、被认同。可是小张恰恰没有看到领导对提出的批评和建议也是对他抱有厚重的期待才会如此。
通过咨询小张走出了上次 辞职所造成的心理影响，正如后来小张在咨询后发给我的邮件中写那样：“很多时候需要先处理心情，再去处理事情。当在工作中有负面情绪的时候，更需要静下心来用一些类似萨提亚冰山这样的工具帮助自己觉察情绪背后深层次的原因，这样才能做出客观理性的决策。情绪化辞职很容易，可是因为一时情绪而放弃自己适合和 喜欢的工作确实非常可惜。“
如果你也属于容易情绪化辞职的一族，也希望你们当情绪来的时候，稍微让自己静一静，深入的觉察一下自己。也许正如尼采所说“当我们知道一切为何的时候，就能够忍受一切如何。“
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
教育改革一直是关乎民生的大问题，也是长期以来被重点关注的领域。可喜的是，经历了长达一年多的艰难酝酿，《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《纲要》)终于进入了面向全社会公布并征求意见的阶段。面对市场的需要和经济转型的要求，中国的职业教育该怎么改？又要冲破哪些瓶颈和障碍？一时间，成了今年最热门的话题。
职业教育制衡之痛
20世纪80年代，高等职业教育的应运而生，高职教育的发展，一定程度上缓解了地方人才供需上的突出矛盾，然而，经过了30多年的发展，随着中国产业结构的不断升级换代，相应的技能人才需求大增，我国技能型人才需求激增与储备不足的矛盾也日益凸显，高技能人才远不能满足市场的需求，出现了技工荒。一边是高校毕业生找工难，一边是企业招不到合适的高层次技术人才，劳动力分配的不平衡再次凸显了中国职业教育的偏差。
从专业设置和师资角度看，高等职业教育对于真正技工性人才的培养非常欠缺。各地很多职业技术学院技工类专业不足，多是一些市场营销类专业。相关研究公司的调查数据显示，43.2%的认为目前职业教育的教材与企业实际需求脱节。这当然与学校的师资力量有关，毕竟技工类专业教育对师资的要求还是有一定特殊性的。所以，老师和教授应该都是有相关专业职业经历的人，对这个行业的实际操作很了解，有自己的心得。有了职业化的教师队伍，才能保证好的教育课程的实用性。
有专家指出，与发达工业化国家的职业教育相比，我国职业教育存在着技能型人才培养质量有待提高、专业体系与产业和职业岗位不对接、课程体系与岗位技术标准不对接、教材内容脱离企业实际、传统的课堂教学模式仍在普遍采用等问题。这些羁绊导致我国职业教育失衡严重，同时也影响了产业结构调整升级的步伐。
新教改为职业教育提速
面对我国职业教育中的种种问题，新教改纲要提出：发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决三农问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。到2020年，形成适应发展方式转变和经济结构调整要求、体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，满足人民群众接受职业教育的需求，满足经济社会对高素质劳动者和技能型人才的需要。
分析师认为，职业教育发展的水平是一个涉及到整个国家经济转型的战略问题，这要求职业教育的发展方向，办学宗旨，专业结构与国家产业结构升级紧密对接。当前的用工荒现象，既是对产业转型升级的呼唤，又给职业教育尤其是高等职业教育改革发展提出了新的要求。面对产业转型的现实，各地高等职业教育需要调整办学思路，才能更好地服务地区经济发展。
然而，一个庞然大物的变革必将引起不同阶段的阵痛，虽然《纲要》中还存在着需要完善的方面。作为教改纲要的制定者，政府和相关部门要审时度势，结合国家产业结构提升的战略，为我们的职业教育制定与之相匹配的教改步骤。让我国的职业教育成为支持中国经济发展的资源与动力。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
许多经理人在发生职业转换时，都产生这样的疑问：我可以胜任新工作吗？新工作会为我的职业发展创造条件吗？新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道？
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率，经理人必须进行大量的工作学习，掌握多方面的专长，包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能，那么个人学习则是为了提高自我的认知能力，即充分地了解自己的个性、优点和局限性，并了解自己可以做出改变的弹性，提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己，是经理人职业生涯时做出选择的第一步，而提高自己的各种技能、专长，包括应对变化的能力，是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位职业方向定位
经理人在追求新的工作机会时，通常必须考虑两个因素：自己与这个职位（或组织）之间是否非常匹配？自己与这个职位（或组织）所需要的人是不是非常一致？
选择与自身价值观一致的组织非常必要，这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作；同时，合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战，有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力，充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位，虽然提供较高的报酬或者声望在外，但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时，避免选择这些职位，可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是：在一个可以充分施展才能的岗位和组织里，经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献，那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升，更多的人愿意和他一起工作，组织分配更重要的工作任务给他；通过锻炼，他不断提高自己的能力，扩大自己在组织中的影响力，并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样，他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中，经理人希望进入这种良性循环，可以采取两个步骤：1、争取分配到重要的工作；2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时，可以选择侧面移动而不是垂直移动，主动追求或创造一些职位，帮助自己获得更广泛的技能，使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会，更深入地了解公司未来动向，形成与上司和同事的良好互动关系，助力自己的职业发展。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《通往测试架构师之路[2]》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
测试架构师具备测试技术测试方法学上雄厚的知识，不仅仅是公司内部的知识，也包括公司外部的知识。所以他们具备实力给那些测试经理们提供咨询服务，告诉他们，什么样的测试技术什么样的测试平台会符合公司要测得产品，什么样的软件流程可以更好的保证软件质量。那有人会自然想到，这不是测试经理的事情吗？不然，测试经理，我们都是知道，人一到了经理这个位置，杂事就多了，员工加薪，员工福利，办公室装修，测试实验室购买新机器。什么事情都可能找到测试经理头上。测试经理的主要责任，应该是领导和培养一个优秀的测试团队。所以领导和培养是他的重点。对于剩下得测试技术测试策略上的任务，这时候他身边的测试架构师就起到了辅佐的作用。我觉得，这样的一个解释可以让很多测试经理如释重负，把技术和管理的重担全部依赖在测试经理的身上，有点不近人情了。
测试架构师不仅仅是需要影响到公司内的测试机构测试社区，还需要影响开发机构甚至市场部门，好的测试架构师，可以从保证质量的角度，对产品的研发销售各个方面施加深远而正确的影响，也吸收来自各个部门的建议，最终提高整体软件质量。所以说一个优秀的测试架构师，也可以是一个不错的设计架构师，不错的用户需求分析师。因为软件质量保证是一个贯穿需求分析、设计、测试整个软件项目的过程。做好测试架构师，就要求你能够驾驭软件项目各个阶段。所以对开发和其他部门的熟悉是必不可少的。
前面说了这么多软件测试架构师做什么，最后我们谈谈哪些是他们不做的：
1.他们不是项目经理，虽然前面说了很多软件测试架构师对项目的各个方面施加影响，但是他们不是项目经理。一个纯粹的项目经理要考虑的事情还有很多很多，如果一个测试架构师最后扮演了项目经理的角色，那么对项目还是对测试架构师，都是不益的。
2.测试架构师不是一个水到渠成的头衔，不是你做了很多年测试，对产品很了解，就自然成为了测试架构师。你需要有足够的技术前瞻能力和对公司内的影响力以达到对产品测试策略和技术方向提供咨询。
3.不只是一个纯粹的软件测试技术编程高手，一个测试架构师的存在是为了解决实际项目产品中的测试问题，并不是一个纯粹的测试技术编程爱好者。一个热衷于单元测试开发框架的人，可以是一个编程好手，但未必是公司需要的测试架构师。一个架构师，对技术和测试策略测试方法学都能在解决实际问题上运用娴熟。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
小张某大学工商管理专业本科毕业，毕业后入职一家管理咨询公司加入一个咨询项目小组，工作两个月试用期未满，小张主动选择辞职。小张前来咨询的时候仍然对自己的辞职愤愤不平并有一种慷慨就义之感。小张认为他的项目主管，处处针对他，只要他的提议基本都被否决，分配给他的项目内容往往是最难啃的硬骨头，每次开会的时都会公开点名指出小张方案中的诸多不足，让他多注意一些细节，凡此种种不胜枚举。
小张虽然没有口头表达不满，表面恭敬接受，但内心一直觉得项目主管对他是刻意打压，心情既委屈又愤怒。一天当项目主管又交代给他一个时间紧任务重的课题时，小张严词拒绝了这个任务。当项目主管说“如果不愿意干，可以辞职。“小张慷慨激昂的回了句“随时准备着。”摔门而出办理了辞职手续。
在小张的辞职事件中，情绪是主要的导火索和诱因，属于典型的情绪化辞职。我们知道，在人的心理反应过程中，思维和情感共同参与决策。但作为情绪总管的“杏仁核“，会根据情感数据库的一些情绪经验，在某些情况下启动应急系统先斩后奏，这也是人们经常说的“情绪劫持”现象，这时往往会做出”战“或者”“逃”的简单回应。小张选择了“逃”，用颇为“壮烈”的方式为自己的第一次职场经历画上句号。
如果想做到情商专家鲁文·巴昂博士所说“let emotion work for you, but not against you.”我们就要学会接通情绪的电话，运用萨提亚冰山工具进行情绪自察。
萨提亚的冰山实际上是一个隐喻，它指一个人的“自我”就像一座冰山一样，我们能看到的只是表面很少的一部分——行为，而更大一部分的内在世界却藏在更深层次，不为人所见，恰如冰山。可以通过探索内在冰山，从中寻找出解决之道。在和小张的咨询过程中用了萨提亚冰山工具，一起分析在情绪化辞职这一行为下面所隐藏的应对姿态、感受、观点、期待和渴望。
在咨询的过程中作为咨询师首先在观点层和小张沟通，澄清小张的一些不合理信念，比如“你觉得作为一个刚入项目组的新人，一下子就能提出合格的咨询方案这可能吗？”“领导除了在开会的时候点名指出你的不足外，有没有也指出其他新人的不足？”“作为项目主管是不是有权力和义务指出项目组成员工作中的不足来帮助他进步？”“委以重任是不是也是另外一种方式的接纳和认同呢？”“你的领导不善于用口头表扬的方式表达认同，你能够接纳吗？”“可不可以从工作本身来寻找成就和认同呢？”
通过这一系列的问题和咨询，我们发现每当小张在遇到压力的状况下首先习惯指责的应对姿态，很容易把原因指向外界，常见的思维方式是“你应该为我的感受负责”，而在感受层面小张觉得更多的是委屈与愤怒。小张的观点是项目主管嫉贤妒能，没有容纳人才的胸怀，处处针对于他。小张对自己的期待是能够在工作中很好的施展自己的才华，小张期待他的领导能好的赞扬他、鼓励他。小张最深层次的渴望是希望自己有价值、被认同。可是小张恰恰没有看到领导对提出的批评和建议也是对他抱有厚重的期待才会如此。
通过咨询小张走出了上次辞职所造成的心理影响，正如后来小张在咨询后发给我的邮件中写那样：“很多时候需要先处理心情，再去处理事情。当在工作中有负面情绪的时候，更需要静下心来用一些类似萨提亚冰山这样的工具帮助自己觉察情绪背后深层次的原因，这样才能做出客观理性的决策。情绪化辞职很容易，可是因为一时情绪而放弃自己适合和喜欢的工作确实非常可惜。”
如果你也属于容易情绪化辞职的一族，也希望你们当情绪来的时候，稍微让自己静一静，深入的觉察一下自己。也许正如尼采所说“当我们知道一切为何的时候，就能够忍受一切如何。”
以下是应届毕业生小编为大家收集的有关应用化学专业就业方向与就业前景分析，希望对大家有帮助!
应用化学专业学生主要学习化学方面的基础知识、基本理论、基本技能以及相关的工程技术知识，受到基础研究和应用基础研究方面的科学思维和科学实验训练，具有较好的科学素养，具备运用所学知识和实验技能进行应用研究、技术开发和科技管理的基本技能。培养具备化学的基本理论、基本知识相较强的实验技能，能在科研机构、高等学校及企事业单位等从事科学研究、教学工作及管理工作的高级专门人才。
应用化学专业就业方向
应用化学专业在发展过程中逐渐形成了天然产物化学及其应用、精细化学品化学以及应用分析技术三个专业方向。能够在农业、环保、化工、食品等应用化学领域进行研究、开发、生产和检测，能够在教育、企事业单位等进行教学、科研、管理工作。本专业学生毕业后还可从事化学工业领域的产品研制与开发、装置设计、生产过程的控制以及企业经营管理等方面的工作。
应用化学专业就业前景
可在化工企业、贸易公司和政府机关中的口岸、海关、商检、公安和环保等部门工作。此外，毕业生在选择就读研究生或出国留学等方式继续深造时余地较大。女孩子的话学化学找工作不容易,化学对她们身体不好,不过可以考分析化学类的公务员，一般是当老师,有的进化工厂,就目前来说,就业还可以,特别是南方。男孩子学化学还是有前途的,如果学好的话,可以读到博士,那样就看你发展了,可以进科研单位,药厂,上海的机遇多,北京的也可以,有机会的话可以开自己的公司,不过很难的,不只是资金技术还有社会关系,总之就业还可以。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
面试有很多种类，大多数人遇到的但是一对一的面试，而一些大公司会选择集体面试，采用这种方法面试员工，一个问题可以刷掉很多人，而这种面试类型也是求职者非常讨厌的，对于集体面试今天小编就来教你几招应对之策。
1、集体型面试是什么？
就是指在进行应聘面试时，面试的双方，一方是由多个人组成的考官，另一方是众多的应聘者，两者通过提问对话的方式，进行对应聘者自身能力即交流应变各个方面的考察，当场直接比较优劣。
2、集体面试形式有什么？
主要有两类，第一类是多位求职者就某些问题而自由讨论，另一类就是个人要根据特定的角色及背景资料去进行讨论。至于讨论问题方面，可能围绕该职位的工作，或者是一些备受争议的时事。
3、集体面试有什么技巧呢？
由于面试官的专业领域不同，他们有一系列的问题。所以当求职者突然看到这场战斗时，由于事先没有心理准备，他们不得不同时摸清各个面试官的喜好，这时，很多人会胆怯无序。
(1)礼仪到位
礼仪到位，就是礼貌态度坐姿站姿。在进面试场的时候，就会看到几个面试官，如果你选择握手表示尊重，最好能够逐一趋前握手致意，不要只和某一个面试官握手。如果场地有限办不到握手的话，至少要以眼神逐一扫过，同时配合微微地鞠躬或点头打招呼。
坐姿站姿也是老生长谈的问题了，坐有坐姿站有站姿大家都知道，在这儿就不重复补充了。不过除了站姿坐姿和打招呼方式之外，有一个也很重要，就是面部表情，面部表情不能过于严肃僵硬也不能过于随意轻浮。建议在镜子前多练习，让朋友多提建议。
(2)自我介绍
面试官一起面试多名求职者，这就很容易让自己处于平庸地位，所以自我介绍就很重要了。之前准备的一分钟自我介绍可能不适用，得注意一下，如果想与众不同，最好幽默一点。抓住这短短的15秒，努力脱颖而出。
(3)了解匹配度
了解匹配度其实就是要确实了解这份工作的要求和条件。不管有多少的面试官在场，问了多少条问题，选择最合适的人才是一个最终的结果。所以只要你把握“最适合”的原则来进行，就不会迷茫。所以了解匹配度可以帮助你在面试官面前表达自己。
(4) 分辨主面试官
为什么说分辨主面试官也是很重要的一点？说的通俗些，就是「擒贼先擒王」的道理。判断谁是主面试官，不能单从衣著好坏，谁问的多来判断。有些主面试官更是会选择低调地从头到尾，冷眼旁观、不发一语。
要做出正确的判断，可以从以下几方面著手：你刚进场时，大家都是等谁先坐下才跟著坐的，或者叫人坐下？座位的顺序很可能在桌子中间。当面试官交换意见时，他们肯定会互相咬耳朵。注意他们的耳语最终被传到的人，那个人一定是主考官。
同样的道理，你也可以观察各个面试官，是否都有意无意地，把目光投向某个人，等待对方的暗示，再进行下一步；这个人必然就是主考官无疑。
(5)平等重视所有人
这就有人问小编了，刚刚你不是才说完要知道谁是主面试官吗？怎么现在又叫我平等重视所有人？要知道，主面试官很重要，但是主面试官一般只有一个，可能他是老大，很多时候都是他说了算。但是其他的面试官人数较多，即使主面试官多喜欢你，也会咨询他们的意见，如果他们投了反对票，我想你也是不可能入职的。或者说即使入职了，其他面试官将来有可能是你的顶头上司，如果面试你都没有表现出尊重，你觉得你成他下属了，他会尊重你或者亲近你提拔你吗？
所以要注意每个面试官。你的视线必须始终照顾到他们每一个人，当有人问问题时，你的眼光一定只在他身上，但在回答问题时，你的眼光必须不断地来回扫视整个听众，以显示你对每个面试官的高度重视。
对刚刚走出校门的大学生来说，面临僧多粥少的就业局面，找工作的过程被选择的时候多。这种情况下，往往会忽视自己劳动权益的保障，殊不知，试用期是大学生在职场上经常遭遇的陷阱之一。
要获得职业生涯的成功，职场人士需要八项修炼。而学子门瞄准了自己的职业方向，跨出了人生的第一步时，也有八点要求值得注意，在这里小编向您推荐应届毕业生面对试用期的八项注意
第一：快速熟悉“行规”，争取早些溶入企业的氛围。
认可企业的管理政策，遵守企业的规章制度，这是首先也是必须要做到的。要有实习期工作计划。如果在试用期就不能够适应所在公司的组织气氛，上班迟到，工作无法完成，那到时间走人的基本上就是你了。
第二：“不卑不亢，多做小活”。
进入新的环境面对的人既是前辈也是同事，在谦虚礼貌的基础上，也不要失去个人的一些东西。实习期间可能不会象职员一样忙碌，这就可以自己给自己安排和增加一些工作，比如：帮忙倒水、打扫卫生、整理散落了的文件等等，这既是自己诚意的一种表现，也体现了对前辈们的一份尊重。
第三：在适当的时候做适当的事。
新人大多怀揣抱负与理想进入一家企业，总希望新的环境能成为自己的用武之地，但必须注意锋芒不可太露，必须以完成自己的工作为第一己任，不要眉毛、胡子一把抓，注意采取循序渐进，见缝插针的形式，在边熟悉公司业务和企业规则的同时，慢慢让自己的才能显现出来。先保证生存，再图就发展。
第四：不要对自己说出“不可能”三个字。
职业顾问建议每一个刚刚踏上职业道路的学子，严格要求自己，用自己的智慧处理每一件交到你手中的工作，尽可能地完成它，必要时可以寻求周围人的帮助，因为团队合作也是未来职业发展所必须的。
第五：“勤学多问”，把在学校里的好习惯延续。
很多工作其实没有多大的技术性，就看你平时是否注意观察，在适当的时候可以向周围的同事请教，延续在学校里勤学好问的习惯。
第六：“学会当一个听众”。
这是在任何企业中都适用的，学子们更加因该如此，注意言多必失，不要把自己引入一个不利的处境中。
第七：注意“试用期”陷阱。
据调查，试用期发生劳资纠纷的几率比较大。许多公司在试用期中都采取“试用留半”的用人策略，因此，在去留问题和实习期工资问题上经常有摩擦，处理这些事可能不得不寻求专业人士的帮助。（试用期辞职信该怎么写？）
第八：保持一个良好的心态。
面对自己心仪的岗位，无论能否留下来工作，都应当保持一个良好的心态，不能因为没留下工作就产生一些不应该的想法，大发牢骚或一蹶不振都是不可取的。如果成功了，兴奋之余也要冷静，因为这也仅仅是职业生涯的一个开始。
职业人往往根据“自己的兴趣”、“挑战性”和“薪资高低”来决定自己的去留，而学子们在试用期内更值得注意的是通过短短几个月的工作寻找一个自己明确职业发展方向和目标，因为在职场上所花的时间是无法弥补的，不要因为一开始就走错了方向，而后悔莫及。
毕竟，知道要去哪里了，走的才会比别人快，用的时间才会比别人少。而 职业定位需要结合自身职业倾向性以及相关行业和企业的发展趋势和要求来找到相应的契合点决定，为了长远打算，就业时勿望择业。
那么，个体应该怎样对待经验呢？
我个人觉得，可以从经验的形成和使用这两个角度来思考一下如何对待经验的问题。
1、经验的形成
在经验形成的过程中，不能仅仅满足于经验的获得，还要对产出经验的前因后果进行深入系统地思考，确保经验能够有机，系统地融入到自己已有的知识体系中。很多时候，我们解决问题的经验方法，思考过程，是以一种非显意识的，灵光一现的方式得出的，我们的大脑会以一种近似于直觉的形式从记忆深处跳跃性地抓取一些线索，得出问题的解决方案。这种背景下形成的经验，如果不对其加以整理，回顾，不将经验背后的东西从潜意识翻到显意识的话，不去将经验涉及到的知识点和相关事物进行整理联系的话，这种经验很容易就会淡化，甚至随着时间的推移发生扭曲。即便是没有发生扭曲和淡忘，但是因为对得出经验的前因后果不甚了解，往往在个体真正需要借鉴经验的时候很难建立出来一个有效的参考系统。在经验形成的过程中，要透过经验，去观察经验背后的本质规律，通过具体的经验接触乃至掌握了主导经验的本质规律，才能够让自己在以后遇到问题的时候有效运用经验。
2、经验的使用
在获得经验的同时，要警惕经验成为自我意识的一部分，以减弱因为人潜在的维护自我完整性的心理倾向所导致的对经验的过度使用。
保持一颗鲜活的大脑，对不符合经验的东西，对经验不能解释的东西要保持一种敏锐的觉知能力和思考的自由度。而作到这一点的关键是要确保内心的纯净，安静。在我看来，只有一颗不带欲望，不带喜好，不带情绪，不带偏见，不带过多自我意识的心，才能够在运用经验和创造经验之间获得完美的平衡。把文章发给了一位朋友，他的回复我觉得很精要，附在下面作为对自己的思考的补充吧：
关键的是要能够透过具体的经验，看到背后的规律，所谓透过现象看本质。有的人，事情只做一次，就能成为专家；有的人会不停地在类似的事情上失误，这就是对本质看法的能力不同所致。 能够看到本质的人，一定不会滥用经验。
去年国家人保部关于延长男女职工退休年龄的方案引起不少社会争议。按照该方案，男女职工的法定退休年龄将逐步提高到65岁。正方的观念是，晚退可以延迟社会保障福利支付，减轻社会负担。反方的观点则是晚退霸岗会增加社会的就业压力。该方案至今还没有下文。该不该晚退不是我们讨论的重点，重点是必须认识到人口是除经济和科技之外影响职业发展的第三大宏观因素。
最直接的是老龄化问题。2007年由联合国亚太经社会与联合国人口基金、联合国经济与社会事务部共同举办的亚太地区人口老龄化问题研讨会指出出生率下降，人口寿命增长，由此带来的人口老龄化问题已经成为亚太地区面临的严峻挑战。亚太地区60岁以上的老龄人口增长迅速，目前已达到4.1亿，预计到2025年达到7.3亿，2050年达到13亿，老龄人口占总人口比例增从目前的10%增加到2050的24%。我们不得不面对两个现实：第一，当我们步入中年（2025年）时的社会可能四分之一老人家，四分之一小人家（未成年人），自己的劳动成果将通过所得税、养老保险、医疗保险等方式被更多人分掉。第二，当我们步入老年（2040年），男性有20年，女性有25年无所事事（假设那时人类平均寿命增长到80岁且现在的退休制度不变）。
八十不算老，七十满街跑，老年人也会成为重要的人力资源。现在越来越多的职业收入并不与劳动时间长短成正比，而是跟知识能力、经验、获取信息的能力、判断信息的能力、创新的能力密切相关。老年人在这些方面可并不逊色，在法律顾问、会计师、教师、管理顾问等轻体力的职位上依然能够大显身手。老人家们并不需要朝九晚五上班，但却能保有重要的职业和社会地位，做到退而不休。
企业雇佣退休人员比雇佣年轻人支付的成本可以更低。老龄化社会在职场上奋斗着的、收入最高的、起核心作用的不仅仅是白领一族，还有白发一族。所以一方面我们进入职场打拼一段时间后会发现向上的空间被大量老人家占据；另一方面也需要考虑一下自己将来老而不死时的退而不休问题。或者有人会说趁年轻的时候多赚些钱，赚够了就退休环游世界。退而不休现象中的经济因素其实是很少的，主要是职业心理的影响，尤其是退休前有很好职业地位的人更不会顺从地接受退休后的失落，他们依旧活跃在职场上是成就感、价值感和权威感使然。
人的寿命越来越长，但企业的寿命却不是这样。世界500强企业平均寿命为40－42年，1000强企业平均寿命为30年，一般的跨国公司平均寿命为 10－12年；美国大约62％的企业寿命不超过5年，只有2％的企业存活达到50年，中小企业平均寿命不到7年；日本企业平均寿命为30年；中国大型公司的平均寿命约为7-8年。普通人一生有报酬的工作时间大概是35年，知识工作者的时间可以更长一些。（比如汽车驾驶员到了55岁可能因为视力或者反应速度等原因不得不离开驾驶室退休，但一个55岁的大学教授正是学术思想大成的高峰。）这意味着在长达四十年的职业生涯中，我们将不得不经历企业倒闭、不得不经历失业和不得不工作转换。
长工将逐渐退出历史舞台！而符合新时代短工特征的劳资关系方式已经得到确立和发展。为了适应对知识工作者的管理，一种新型的雇佣形式应运而生，那就是人才派遣和专业雇主组织。所谓人才派遣，即人员与专业的人力资源服务机构签订劳动合同，人力资源服务机构再把员工派遣到有需求的企业开展工作。它的产生主要是企业用来应对突发情况的结果，如：员工突然辞职，需要弥补空缺；员工请病假、休产假等情况时需要人员替补；某种特定任务或阶段性任务需要某些特定人才来完成，以及一些高人员流动性职务。
人才派遣在中国迅猛发展，2006年北京从事相关业务的企业有300家，而上海人才中介行业派遣员工数量约62万。整个行业每年在以30%的速度增长，而北京上海几乎所有的外资企业都通过对外服务有限公司这一专业机构招聘新员工。
在发达国家，专业hr和员工的比例是1：300，而中国目前是1：30，原因就在于发达国家把大部分包括招聘、培训、薪酬管理在内的人力资源管理工作外包给专业机构。把员工和员工关系外包是一种国际趋势。现在的公司越来越小型化，尤其是新兴企业，他们只是整个商业链中很小的一环，人才派遣和专业雇主组织的出现使公司可以更加专注于自身专业领域和业务的发展。比如一家10人的公司需要雇佣一个前台，另外一家只有5人的公司也必须要一个前台，但其实一个前台可以为30人服务，那么两家公司可以合用一个劳动关系属于一家专业的行政服务公司的前台。如果一个公司只有一个前台，那么她几乎没有任何职业发展和专业发展可言，如果她隶属于专业的行政服务雇用机构，那么她就可以参加公司的业务培训，上升为派遣到几家不同公司的前台的主管等等。
专业雇用组织还可以消减个别公司动荡造成的员工失业问题，如果市场足够大，很快就可以通过所隶属的组织找到需要同样能力和专业的新岗位。所以，你在同一家公司服务的时间可能永远达不到无固定期限合同的要求，但通过专业雇用组织毕生从事同一专业的工作。
这种新型的雇佣方式在财务、司机、厨师、保安、法律服务，it维护，物业管理领域已经普遍应用。未来更多公司里的少数派会逐步把雇佣关系从工作单位转移到专业雇佣组织中去，虽然这种变化进展还比较缓慢，但十年、二十年后我们完全有理由相信它是最重要的雇佣模式。
因此我们不得不面对第三个问题：人口流动。为了更好的工作，为了所谓的职业发展，我们将重回游牧时代，逐水草而居。只不过新时期水草换成了工作。2009 年春运的40天里，全国共发送旅客逾23亿人次。基本上整个中国都动起来了。以前牧民被称为马背上的民族，春运期间整个中国就是车轮上的民族。保守估计至少有四分之一的中国人离开自己的家乡在外工作，这毫无疑问是有中国特色的移民。
人口流动，是社会变迁的重要因素。高中历史书教科书就说道人口流动促进了民族大融合。换到现代社会，人口流动对就业和职业发展的影响尤甚。麦肯锡曾经发表过一篇题为《应对中国隐现的人才短缺》的报告（该报告以平均只有不到10%的中国求职者适合在外国企业中任职的言论著称），认为中国大学生中只有四分之一生活在接近主要国际机场的城市或地区这是大多数跨国公司建立离岸基地的必备条件。而中国大学生只有三分之一流向其他省份就业。相反，印度学生中将近一半是从靠近班得罗尔、德立、海得拉巴德、孟买等主要的国际枢纽城市的地区毕业的，而且印度人非常愿意流动。正是由于这两个因素，在中国的世界一流公司只能从不到一半的大学毕业生中招聘的雇用服务型劳力的。
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