大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《限制跳槽软企自律》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
近日，成都四方信息技术、摩托罗拉成都分公司、成都神州数码、成都华诚集团等100多家软件企业，宣布加入《成都市软件行业诚信自律公约》。这也是全国软件业首个带有行业禁入性质的区域性自律体系。
不准损害行业形象
成都市信息化办公室主任杨羽称，本周出台的《关于进一步加快推进软件产业发展的意见》，明确了成都软件产业的发展定位，即要建成中国软件产业的重要基地，目标瞄准印度班加罗尔等发达地区，到2010年实现经营收入600亿至800亿元，从业人员20万人。在此基础上，成都市迫切需要构建软件业诚信体系和制衡机制。杨羽透露，从政府采购和信息化市场等方面，将优先支持诚信度领先的企业。而对于违反者，软件行业协会将建议有关部门取消其企业认定资格，并组织全行业共同抵制。软件用户因软件经营单位违反该公约造成损失的，可向成都市软件行业协会及上一级协会投诉，请求维权。zc530.cOm
封杀不正当竞争
据悉，该自律公约特别点明了目前存在的一些不正当竞争行为，如虚假宣传、损害对手商誉，通过行贿、回扣等获取项目承包权或销售份额，通过威逼利诱、或利用在行业内的垄断地位，强买强卖。此外，在软件采购招投标中，互相串通、暗箱操作，在公开报价基础上大幅降价或低于成本价倾销，干扰、破坏其他软件经营单位的合法市场活动，都被视为不正当竞争行为而作为封杀对象。
限制从业者跳槽
据悉，自律公约还首次对成都软件业从业人员跳槽行为作出限制，提出软件经营单位应共同维护本行业内技术和管理人才的流通秩序，聘用在其他单位工作过的人员，应尊重原单位合法权益，不得通过高薪等不正当手段获取、使用、泄露或许可他人使用原单位的技术成果、知识产权和商业秘密。如原单位提出异议并确有证据证明该人员有违法或严重违背职业道德行为者，不得聘用。
在蓉投资的一家世界级软件企业成都主管透露，相对于北京和上海，成都软件从业人员的跳槽流动率算是相当低的，这也是促使他们在成都投资的原因之一。
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大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《跳槽必备“三大规律”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
规律一 跳槽应以职业目标为中心
对于职场人士来说，发展空间的大小与整个职业生涯息息相关，发展空间包括升职、加薪、创业、成就感几方面。在选择企业时，应从企业发展和个人发展的态势来看，一个广阔的发展空间能将你引进稳健、快速的发展道路，而没有发展空间的工作却只会将人送进职业的死胡同。具备这些发展空间除个人主观因素——核心竞争力积累等外，所在公司的客观因素——能否提升你的职业含金量，也是必不可少的。
现在人们在判断是否接受一份新工作时，有以下几种比较典型的观点：一是认为，选工作主要是选一个适合自己的环境，这种环境包括单位的好坏、行业的冷热等；二是认为，找工作就是找一个发挥自己的机会，这类人一般并不看中眼下的收入多少，而是更注重长远的发展；三是很务实，认为选工作就是选一种赚钱的方法，从这个角度出发，重要的是看工作能否在一定时间内充分地体现其经济效益。
规律二 彻底摸清跳槽对象再行动
确定目标公司，了解其所在的行业、企业的基本状况，对企业经营状况、企业文化有所感知。择业的重心应依企业规模而异：大型企业选文化，中型企业选行业，小型企业选老板。在择业的过程中要注意考虑公司的企业文化，企业文化是一个公司发展的指路灯，它预示了企业及个人的发展方向，也体现了管理者的领导思路。如果你个人的观点与企业相吻合，那么你可以在此找到合适的发展方向和道路；反之则会受到阻碍。行业与企业的生存空间有很大关系，对那些不大不小的企业来讲，行业特征可能决定了其未来的发展方向。从成长性的角度看，选对了行业，个人在择业方面也就成功了一半。在小型企业中，老板是不折不扣的“灵魂人物”，有着绝对的权威，所以老板的眼光、能力和管理方法对企业未来的发展起着决定作用。因此在选小公司时，老板的风格和为人便成了不可少的判断依据。
规律三 不要为找工作提前辞职
转职前的准备工作很重要，不能什么都没准备好，抬腿就走人，导致跳槽的高成本，这是不理智的选择。就业形势严峻，找工作中的很多因素都不是自己能控制的，没有人可以确保自己一定能在某个期限内找到合适的工作。特别是想转换到不同领域、不同职务的人千万不能凭外在的表面印象就冲动地转行。辞职后长时间找不到工作，会影响心情，打击自信，走投无路时就随便接受一个还不如原来的工作。在你决定转职之后，必定会对未来有所期待，幻想着通过跳槽达到一个灿烂光明的美好前景。但现实是非常残酷的，新老板、新工作、新环境、新同事，都会让你感到理想与现实差距很大。
明确了解目标职位，加深对工作内容与任职要求的理解，分析自己的优劣势和对这个职位的胜任力。这是任何人得到发展的基本招法。常理上说，只有能力超过所在岗位要求的人才可能被提升到更高要求的岗位上，胜任就是能游刃有余并恰如其分地发挥个人的才能。
对于很多“骑驴找马”的人来说，最痛苦的莫过刚和旧东家说“Bye”却被新东家“放鸽子”，硬生生被贴上了“裸辞”标签。那Offer到底具有法律效力吗？若还没入职就真的没有办法维护自己的权益了吗？为了让自己有保障，你应尽量要求公司发送纸质的Offer；如果公司没有纸质的Offer，你可以要求公司发送电子邮件，留下白纸黑字总比开空头支票来得放心一些，尤其建议你使用较知名的公开注册的邮箱接收电子邮件，这样比较有公信力。如果对方不愿意，你可以要求对方改日再打个电话确认Offer，然后你可以做好录音的准备，总之，留下证据很重要！
当然，证据链还是大有讲究，（）职场专家提醒大家：
公司的Offer是有法律效力的要约，即向应聘者发出的签订劳动合同的请求。《中华人民共和国合同法》规定，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作的，要约不得撤消。应聘者为了实现订立劳动合同的目的，已经辞去了原先的职务，即已经为履行劳动合同作了准备工作。这份要约公司已经不能撤消了。如果要撤消，必须承担因此给应聘者带来的损失。
对于收到纸质Offer的应聘者，要注意Offer上是否有有权人的签字或公司盖章。若只是一张简单打印的纸，则可能出现无法得到认可的情况。如果公司提供的Offer上没有明确入职时间，建议职场人与公司确认入职时间后再辞职。因为没有明确时间的Offer在法律上是可撤消的。
只要给别人打过工的人都能够有这样的体会，一开始参加工作是特别的卖力气，恨不得使上全身劲，也恨不得愿意将自己卖给了企业，为什么？有时做好一份工作之后，心里非常的舒畅，好像是做了一次皇帝，为什么？这与人信任感有一定的关系，无论是老板的信任，还是经理的信任，或是同事的信任，都让自己有一种家的归属感。尤其是完成工作后具有非常明显的成就感，因为，工作体现了自己的价值，也实现了企业的价值和社会的价值。
可是随着职业生涯的长期历练，自己的能力得到了不断的提升，自认为在企业里已经不可能获得提升或加薪；也或是因为自己的能力提升想获得一个更高的发展平台或更高的薪水，或是感觉自己在企业的付出与回报不能成正比，心里失衡。于是职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，我们称之为跳槽，而对于企业来说就是忠诚和叛离。
对于员工的跳槽和叛离原因，有时并不全是员工的错误，也有企业方面的原因，老板许诺的东西兑现不了，一次可以，二次可以，但不能有第三次，老板不能因为员工涉世不深欺骗员工，那么员工的向心力就会减弱。还有就是老板对待新老员工的态度不能是双重标准，否则你让新进的员工如何待的住啊。当然也还有其他的原因，那么作为老板应该如何才能留下适合于企业的优秀人才呢？我认为要从以下六个方面着手，提高优秀人才的忠诚度。
一、慎承诺，重兑现
俗话说“源头不理水难清”。因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。
在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。哪怕没有许诺，但是员工的表现非常好，老板、经理们都应该给予及时的关注和嘉奖，超出当初进来的期望值，员工的职业成就感就会非常强，对企业的忠诚度必然会提高。
二、重激励，高薪酬
企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低，薪酬低干活的人会有很多抱怨，薪酬高也会有很多人会产生嫉妒，那么什么样的薪酬才能够留住人才呢？我个人认为一定是超出员工期望值的薪酬能够留住人才。我在曾经工作过的一家企业里老板跟我说过这样的一句话，我给员工期望值的工资多加五百元，然后告诉他只要工作业绩出色，加工资不是问题，而这在以后的工作中老板也是这样兑现的，我也是曾经的一员，只不过是老板多给了一千元，而我牺牲了周六周日没命的给企业干工作，同时回报也是巨大的，因为开发的市场多，带出的队伍多，最多将队伍带领到一千五百人以上。这是对老板知遇之恩的最好报答，而老板也是不断通过奖金、工资、福利和职务的提升、以及参加培训学习来回馈。
企业对员工的吸引力有时不是公司的知名度和品牌，也不是产品的好卖与否，关键是一个企业能否提供比较具有竞争力的薪酬，不能是同行的最高标准，最起码也要高于同行的平均标准。
另在设计薪酬制度与体系上要实现：公平、竞争的目的，因为薪酬的大不部分是一个人具体的价值体现。同时企业也要在员工的精神上，文化上给予激励，激励的方式多种多样。同时不能忽略员工的心里素质教育，既要注重现在，也要注重长远，对其职业生涯的提供规划和指导，使其真是的能够感受到老板和企业对他的重视，重视也是一种激励。
三、给信任，保安全
员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源都要给予信任。用人不疑，疑人不用；用人要疑，疑人要用。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力！为什又要用人要疑？这是督导，疑的是能力。
员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的，如果在一个彼此相互猜疑企业里，每个人都在担心别人打自己的小报告，会感到人人自危。因此好的人际关系或健康的企业文化能够产生信任氛围，有助于凝聚人才，有助于人才与企业的共同成长。另外企业完善的薪酬福利制度，也可以让员工解除后顾之忧，产生安全感。员工才能够全身心的投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。
企业一定要创造出一种信任的氛围，同时不要将企业里人际关系搞的过于复杂，复杂的企业人际关系，往往是员工离开企业的一个重要的原因。尤其是企业里的帮派林立的时候，员工更不会感到安全，同时企业存在一定的危险性，由于高管或核心团队成员的离职，导致企业倒闭或业务萎缩的例子有很多。因此，企业一定要有这样观念灌输给员工“人际关系简单化，简单关系纯洁化”，这样才能有助于员工产生安全感，也能够加强员工之间的大融合，更加有利于员工的稳定。
四、常培训，提素养
培训对于企业的整体提升非常有帮助的，如有的企业里有企业大学，商学院在自己的企业里进行培训提高人才的各项知识和技能。但是，绝大部分企业不会有这样培训机构，怎么办？是老板培训？人力资源部培训？还是外聘专家培训？这些都非常少，尤其是外部专家对企业的人员进行内训的少之又少。一般在企业参加培训多是老板或与老板身边的人——亲戚居多，或是以前跟随老板打天下的人，这都无可厚非，但是企业要想真正的能够快速高校的发展，必须是全员培训。让每个人都能够享受到这种待遇，这样就可以很好提升员工的职业素养和工作能力。
只要长期坚持不懈，一定能够获得质的变化。在我给金牛砖机做咨询时，遇到企业里的员工心态不好，思想保守，员工间猜疑、销售能力薄弱等问题，设计了一个系统的培训课程，根据每个月服务的时间，在开始咨询的第一个月推出《我为谁工作》解决员工的思想，干工作不是给老板干的心态，是给自己干的；针对思想保守的观念，设计了《新思路、新心态、新面貌》转变观念课程，并辅助以职业形象，要求员工必须着职业装，就此一个动作，迅速的企业展示给客户的形象提升了一个档次，员工的信心立马增强了。
针对销售方面只是在企业里等靠要信息的心态和思想，开发了《信息量就是销售额》掌握客户的信息越多，销售的增长就越大，只有走出去，主动的找信息，才能够提升业绩；接下来就设计了《办事处企业营销的喉舌》一课，进行总动员，并协助企业开辟了6个办事处，业绩也获得了大量的增长，甚至是参加6个月工作的员工，在经理的帮助下一次签220多万的大单，从根本上解决了以前的惰性和为老板工作的思想；针对2销售能力薄弱，根据砖机市场营销的特点设计了《砖机营销八步十八环》体验营销新模式，为行业的营销带来一丝新意；并针对现有的团队进行《职业经理的成长通路》进行培训，提高员工的思想高度和认识，拓展了员工和经理的眼界和思想，团队的活力体现出来了；同时配合《百日销售竞赛活动》在办事处与办事处之间，员工和员工之间、经理和经理之间设立赛马机制，办事处的学习氛围上来了，人员也团结了，信息量也上来，销量也增长了，员工的信心也更强了。我给销售人员设计了一个理念，对待困难就两个字“拿下！”后来被销售团队在与老板谈业务时也运用进去了，拿下张老板！拿下李老板！员工的自信心极强。
五、给平台，尽其才
在葛优主演的一部影片《天下无贼》中有一句经典的台词，21世纪最缺少的是什么？是人才！我想在当今的人和一家企业都会遇到这样的问题，没有哪一家企业说我的人才足够了，不需要引进人才了。企业无论大小，每年都回有人才的流进和流出，这是一个正常的现象。但是如果一家企业年流失率在20%以上，可能就不是一个正常的企业了。所以人才的机制非常重要，企业如何能够留住适合于企业发展的人才，尤其是中层骨干和高管层？是老板们应该着重研究的课题。
首先我们要研究人性，人性有善恶之分，如果我们将善解释为：一，品德是善的，二，擅长于某项技能，称之为优势；恶解释为：一，品德和操守是不好的，二，个人所不擅长的或称之为劣势。世界万物没有一个是完美，因此，企业里也不能要求员工完美无瑕，企业用人也应该用其长，避其短，尽其才。同时也应该容忍企业里的“刺头”存在，因为它能够为企业带来生机和活力，起到催化剂的作用或者说是“鲢鱼效应”。那么老板和企业一定要为其创造和搭建一个平台，充分发挥人才的潜能。
六、勤沟通，重信息
在企业里沟通非常重要，我把企业出现的问题都归结为沟通的问题。沟通的是否到位，决定沟通的效果。对于企业来说沟通的方式有多种，如会议，信息，邮件，聊天，谈话等等。而作为企业里最大的领导老板，更要重视沟通，及时的掌握企业里信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常的进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我身边，老板在关心我们。有时老板对下属一个微笑就足够了，笑也是一种沟通，并且是催化剂式的沟通，具有意想不到的效果。就这个很少老板都不具备，不然就不会有这么一个说法了“老板老板，就是每天板着脸的那个人”。
虽然有点调侃的味道，但也说出了实情。老板带着微笑的走访，必然能够获得大量的企业信息，无论是管理上的信息，还是其他信息，同时也在向员工传递信息。真正实现了信息的交流与互动，甚至能够使最基层的员工遇到问题也能获得老板的智慧支持，和亲身指导，在这样的氛围里工作，即使员工想走，也会被老板的魅力所征服。
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很多有工作的人会蠢蠢欲动地想跳槽。关于跳槽，本来就是人职业生涯中一件非常正常和重要的事情，但是很多时候我们会发觉自己越跳越差。那么什么时候该跳，该如何跳呢？那么笔想对于跳槽的问题发表一些自己的看法。
1.跳槽的关键点：保证行业的延续
相信求职中的各位都知道，用人单位所谓的经验要求指的不是累计工作经验，而是相关工作经验。现实中有些人跳槽没有方向性，今天做销售觉得太苦想当行政，找到了行政工作让从端茶倒水做起又觉得没前途，然后又想去学个财务，等等。或者今天在机械制造业干活，觉得环境不好，然后跳槽到快消行业，做了不久又觉得产品不够高端，又进入IT行业，等等。总之，这样的跳槽法，最后肯定是一事无成，原地踏步。真正的跳槽不需要广博，而需要专一。如果一个人在三个行业里各做一年，再找工作，前两个行业的公司会觉得这个人已经有一两年没涉足这个行业了，不要。而第三个行业的公司觉得这个人其实也只有一年经验而且之前的经历完全不相关联。所以这样的跳槽不仅无法使自己得到飞速发展，薪资提升的幅度也很慢。因此，跳槽的关键就是不断积累“相关经验”。
2.跳槽纠错机会只有一次
既然前面说到了延续性很重要，那么就必须先说说定位，既自己的职业规划。很多工作多年的人，无论做什么工作，无论身处什么行业，当问起他们为何会从事这个行业或这样的工作时，很多人都会说，因为第一份工作做了这个，以后就往这个方向发展了。的确，应届生的第一份工作可能是比较随机的。比如进入服装工作做销售，三年后跳槽，肯定首选的行业还是这个行业（除了厌恶这个行业而跳槽的人），因为自己有“相关经验”。事实上，只要公司正规，应届生对于第一份工作并没有太多的指定性，就像笔者第一份工作做了和专业完全无关的贸易工作。但是，当你稍微熟悉了职场后，重新定位做一个职业规划就很有必要了。比如自己是否希望投身于这个行业，自己是否适合于这个工作等。
我们常说，先就业后择业就是这个道理，第一份工作后的第一次跳槽，往往是我们纠正自己职业路径的最好机会，如果做了两份、三份工作后突然发觉自己走错了，那么再选择就会很难，或者是陷入了笔者上面谈到的那个问题。所以如果是不喜欢一份工作或一个行业而跳槽，就一定要考虑好今后的方向，不要出现第二次、第三次的纠错。
3.关于跳槽的周期
其实这是一个说法不一的问题。去年笔者曾经写过一篇文章，叫做《稳定，使你增值》。说是如果一个应届生能在第一份工作做满三年，再跳槽将拥有一份很漂亮的简历。其实后来想了想，如果第一份工作自己喜欢或者不讨厌，也许应该这样。但如果发觉真的不适合这个行业或非常厌恶这份工作，是否有必要硬撑个一年（就不用说三年，撑一年就不容易了）。其实我觉得如果发生这种情况，或多或少是因为公司不正规。比如公司不交保险，胡乱加班，办公室氛围很差等，确实可以赶紧离开，并且是宜早不宜迟。但是，接下来，就要像上面说的，有一个职业规划，避免再次进入这样的公司。如果第一份工作做短了，可以解释公司不正规，如果每份工作都很短，所有公司都会觉得是你个人的问题。
4.不要单纯因为不满而跳槽
有一句话：正确的跳槽并不是觉得公司不好，而是为了自己更好的发展。所以不要单纯因为不满而跳槽。有时候我们看看自己的公司都是不好的，看看别家都是很好的。其实每个公司都多少有点问题，只要他没有很明显地违反国家相关法律法规，通俗地说该给的给，该有的有就可以了。很多问题其实是企业的共性，有些人往往跳槽了才发现新公司也有类似的问题，甚至有些还不如原公司。所以仅仅因为一些小矛盾跳槽是很不值得的，这其实是一种逃避。
我有个做销售的朋友，天天在外面跑，觉得这个公司很累，觉得他接触到的销售都是只要坐在电脑前打打电话就行。于是他跳槽到一家公司，却发觉那家公司不仅要在外面跑，而且跑的还都是外地。其实这就是做销售的共性，跑是正常的，忙也是正常的，不是换一份工作就没有了。
此外，人都是要面子的，朋友同学聚在一起，都是把自己公司说得比实际好。而听到别人说，心中又觉得自己的公司怎么跟人家不能比啊。从而就萌生了跳槽的念头。毕业一年多的时候，笔者曾经在一次同学聚会时听一个同学说工资已经拿到7500了，当初羡慕之情油然而生。后来自己做了猎头，找到一个他们公司出来工作三年且和他做相近工种的人，希望工资只有4000，可见我那位同学吹嘘的水分多么足。
最后，我还想说，永远不要单纯为了薪水而跳槽。工作是为了钱不假，但我们看到眼前利益的同时更应该注重将来。所以选择一份工作，比较两份工作，除了钱，还要看很多因素，比如企业实力、晋升机会、工作性质、工作环境氛围等。（记得关于这点我去年也写过一篇文章的）总之，有发展是最重要的，因为它意味着你未来的薪酬。
5.有些时候你应该跳槽
首先，真正缺少发展空间时可以跳槽。所谓真正，是相对于很多人的误判。有些人仅仅因为自己学历低就觉得将来肯定不会晋升自己，从而匆忙跳槽。其实任何一个正规公司都不会轻易放弃一名老员工的。即使内部无法提升，内部转职是现代企业很常用的做法。这里说的缺少空间是指自己的能力明显超过工作所需，自己个人的发展速度明显快于企业发展速度。那么由于企业规模的限制，自己的能力无法得以完全发挥，各方面待遇也难以提升。这种情况下，跳槽也许是一种好的选择。
当然，前面也说到了，如果公司不正规或在行业内落后时，自己无力改变现状，应当跳槽。这种情况下选择好死不如赖活只能使自己的境遇越来越僵，同时也不断错失好的机会。在这里顺便提醒大家一下，有些小公司承诺如果你做成什么事，将会获得丰厚的回报，特别是这件事看似简单，回报也特别丰厚的情况下。这样的公司基本都是行业内比较差的。如果真有那么简单获得那么大的回报，老板自己就搞定了，为何会把钱送给你呢。
不过，最成功的跳槽就是在成功的时候跳槽。当你发展成一名高管，一名职业经理人，被猎头定向挖的时候，那就能让自己的能力和待遇获得大幅度提升了。
总之，当你分析完自己的情况觉得必须跳槽的时候，就要当机立断。无论是骑驴找马还是先辞后找，都需要在权衡利弊得失后迅速做出决断。其实两者都有好处和坏处，相信大家都知道，这里就不多说了。而整天的郁闷并不能解决问题，行动起来才能获得成功。（完）
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《员工跳槽企业更有收获》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
员工跳槽这个词似乎一直和公司损失以及竞争对手的获利联系在一起。只要想一想随着员工的个人用品一同消失在公司大门外的知识、经验和关系网就不难理解这一点。
但是现在有一项新的研究表明，员工的流失并不一定就是坏事，至少在高科技领域不是如此。
“员工离开后，公司可能反而有所收获”， 沃顿商学院管理学教授罗利·罗森科普夫说：这与传统的观念好像截然相反 ——“公司能从流失的员工处学习到新知识。”她和博士生拉菲尔·科瑞多拉在名为《向离开的人学习：知识经流动性纽带的反向传输》的论文中提出了这个观点。
把员工视为“社会资本”
两位研究人员在研究了美国及国外半导体公司“外向流动”现象的影响后，得出了这个超出人们想象的结论。通过对专利引用的分析，他们发现，工程师和其他技术专家跳槽后，公司能够从知识的反向流动中获益。
“这是因为超越了公司范围的社交网络能让仍留在原公司的员工获得其同事所在新公司的知识。”罗森科普夫所说的不是公司间谍，而是同一领域的专业人员之间思想和信息的交流。她的结论和发现使人们对员工的流失意味着知识的流失这一传统观念产生了质疑。
传统的研究一般认为，当员工被视为“人力资本”时，他的离开会使前雇主遭受智力和才能方面的损失，而给新加盟的公司带来同样价值的好处。罗森科普夫说：“人们一直认为员工的流失是一件坏事” 这一点，从人们通常用来描述这种现象的话语——“公司失去了一名员工”中也能体会到，这好像暗示着不佳的结局。
但是罗森科普夫同时指出，如果我们把员工视为“社会资本”，那可能就是另一番景致了。员工们不可能死守着这些知识和技能，他们是自己社交网络的一部分。来自不同公司的员工常常互相交流所在领域内发生的事情。这些网络可能涉及正式的举措，比如战略联盟，也可能是非正式的活动，比如专业会议、互发电子邮件、博客，甚或是工作后的社交活动。
研究人员指出：“在这种视员工为社会资本的思维方式下，公司流失了员工后，将获得该员工所在新公司的知识，而把员工视为人力资本的方法就无法得出这种结论。”
社交网络带来的改变
社交网络并不是什么新鲜的概念，只是近来日益获得关注，无论是在商界还是在日常生活中均是如此。美国广播电视台(ABC)万众期待的新剧《六度空间》就是基于这样一种观念：地球上任何地方的任何人都能通过一个6个人的关系链与另一人相连。这种想法非常有趣，只是尚未得到证实。
罗森科普夫指出，在商界，关系网一直以来都是选举董事成员的标准之一。董事并不一定要对某个行业或是机构知之甚详，但必须富有影响力且拥有庞大的关系网。换句话说，你认识的人才是你当选为董事的关键。
在较低层面，办公室的内部网络在一定程度上决定了公司内的信息流通。公司的机构图只能告诉你这一点。但是办公室内哪些人会在一起聊天，员工们通常会找谁咨询也是很重要的信息。
网络的价值也在医学和科学领域得到广泛承认。研究人员定期会在会议和杂志上发表他们的研究成果和临床经验，知识共享被视为科学过程的一部分。
技术领域的情况可能有所不同。根据罗森科普夫的观点，之前有一些研究把科学领域内的知识传输与高科技行业内的知识流动严格地区分开来。一些研究人员认为，技术公司之间没有太多的思想和信息交流，因为他们互相竞争，都希望赚钱。但是罗森科普夫研究了手机行业，发现非正式的网络，比如工程师参加专业和贸易协会，会促成战略联盟的形成。
为了撰写这篇论文，她研究了美国23个地区(包括硅谷)及日本和印度在内的11个国家的154家半导体公司。罗森科普夫认为，半导体行业是一个有趣的研究对象，因为“在这个行业中知识产权至关重要”。行业内专利的广泛使用使她能够准确地衡量公司间因员工流动而产生的知识流动。
此外，她和另一位作者研究了1980年到1995年的专利记录，调查了近42000项专利，希望找出援引过的公司和具体的员工。他们在论文中写道：“我们可以利用专利援引跟踪一家公司引用其他公司知识库的情况——按照我们的定义，这是知识传输。”
虽然他们无法说明员工从一家公司换到另一家公司的具体时间，但他们能够通过专利日期衡量员工的流动性。他们还研究了战略联盟和员工在不同地域间的流动性等因素。
与员工离开会给公司带来损失的观点相反，该研究发现，公司恰恰能从中受益。罗森科普夫说，如果员工到达另一个地区，这种知识的反向流动会更为明显。
即使研究人员控制了能影响专利援引的其他因素，比如招聘、公司间的联盟和技术相似性，知识外向流动仍然存在。研究人员得出结论：“如果员工在地区间流动，知识外向流动的效果实际上更为显著。”
并不是鼓励跳槽
研究结果表明，在一个地区内，特别是硅谷这种拥有许多半导体公司的地方，可能已经存在知识共享的机制。这意味着员工流失的影响可能不会很大。
研究人员还研究了员工离开时知识反向流动的原因。其中一个原因是，老公司和新公司之间可能建立起新的沟通渠道——换句话说，离开的员工会继续与他以前的同事和朋友交流。员工的离开还可能使公司认真研究其他公司的发展状况。
“一名员工离开后，他/她以前的同事会把这名员工新加入的公司看成是重要知识的发生地。由于自己的同伴进入了这家公司，他们会觉得这家公司的工作更为可信和明确，从而密切注意该公司的创新动向。”研究人员说。
研究人员利用专利援引研究了外向流动相对于内向流动，或招聘的优势。他们指出：“我们的研究结果中有一点令我们感到困惑，就是外向流动的影响似乎更为强烈。虽然没有显著的不同，但是它通常比招聘的影响稍大一些。”
研究人员研究的只是外向流动对专利援引的影响，而不是经济上的影响，而且只针对高科技公司。在其他公司，比如法律或咨询公司，大客户可能会随着员工离去。“虽然我们认为员工离开后，老公司会加大对新公司知识的利用，但是我们研究的目的不在于探究这种活动的经济意义。”研究人员说。
他们还表示，不应该把这个研究结果视作鼓励员工跳槽。然而研究人员说：“经历外向流动的公司可能从中获得裨益。”最后，罗森科普夫指出，公司应该看到员工离去的积极的一面。“公司应该尽量友好地处理员工离去的事宜，尽可能保持与员工的关系。”
欢送晚会——至少在高科技公司——不应该仅仅是蛋糕而已。（完）
在国企“打酱油”，还是另寻自己喜欢的工作？
[求助]网友“cj_zai”:
我在一家国企上班，做一些所谓的技术工作，但其实和打杂差不多。随着时间的推移，当初的激情已经慢慢地消磨殆尽，我感到这份工作很无聊，且和我的兴趣有些偏离，不过领导还是挺关心我的。我现在很矛盾，想要找一份自己喜欢的工作，但是又没有那方面的工作经验该怎么办呢？是要选择自己喜欢的工作，义无反顾地走下去，还是坚持现在的工作，继续“打酱油”呢？
[点拨]网友“林家哥哥”：
国企的优点在于工作稳定，工资不高，但福利不错，比较适合短时间内不需要大量金钱谋生计的人士，还有那些已婚育的女士。
以下人员建议从国企跳槽：
1．对金钱有强烈的欲望，或者家庭负担比较重的人；
2．不愿甘于平凡，想在短期内取得一定成就者；
3．不喜交际，不擅长处理人际关系者；
4．在国企呆了5年以上还未取得相应的职位升迁者；
5．进国企只为“混资历”的人，进去2年后就可以考虑跳槽了。
总之，外面的世界很精彩，当然也很无奈。跳槽有风险，但如果一旦选择了，请果断！（完）
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来到新的公司才半年，曹铭就有了辞职的打算。本来离开电视台想摆脱超负荷的工作和不规律的生活，可到了现在的电影公司一个人干两个人的活儿，一点不轻松还没有提升的空间。
她说：“我上边是主任，然后是总监，刚开始觉得有好多东西不会，每天过得特充实，可现在还是干一样的活儿，变化了的就是连带主任的很多事也得揽下来，再重要的事他就不让我接触了。有一次路过茶水间听他和另外一个部门的主任聊天，原来是怕我会的多了给他造成威胁，让我顿时觉得没奔头了，跟着这位眼光狭隘、小心眼的领导怎么有发展呢？”
同样纠结于跳不跳槽的小舟，在一家国企做企业宣传，单位里女孩少，领导同事很照顾她，工作也受肯定。但去年年底新上任的领导不重视宣传这块儿，她慢慢变成了后勤人员，写东西的长处发挥不了，新工作又还没熟悉，隔两天就被训一通，上班逐渐成了头疼的事。“我的能力没处使，还天天挨骂，真不想干了。可是准备着今年结婚，男朋友做销售，工作忙压力也大，我在这儿不太累，环境也熟悉，还计划着明年要宝宝，这么搭配着正合适。这倒好，不辞吧我心里憋屈，辞了吧还不知道下份工作怎么样呢，生完孩子再到一个新环境也有点发憷。”
曹铭和小舟对下一份工作的期待差不多，都是想找和现在类似的职位，但月薪至少要提高500块钱以上，在她们看来，过去的经验就是她们要求“抬高身价”的资本，也是跳槽的动力。
对于她们的迷茫，洪向阳说：“来向阳职业规划咨询中心咨询、工作经验有三五年的女客户，七成都没有明确的职业目标，一直迷茫不知方向，时间就这么浪费了。在什么阶段该做什么事就要力争做好，等到婚育阶段，工作还不稳定，积累都没有做好，就会有更多的问题在那个时期暴露出来。女孩子在这方面折腾不起，青春岁月飞快就过去了，到该成家的时候，工作还不稳定就很麻烦。”
“另外，要做母亲的职场女性在生产前后这段时间，要想好目前的工作是否还需继续，有不少人借此机会转型，那么可以利用这段日子着手准备，根据自己的情况，安排合适的时间进行学习‘充电’。不能完全脱离职场，时常了解职场动态，为重新回到工作而做好准备，尽可能保证自己的能力、信息都不落后。”（完）
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">如何增加跳槽竞争力？
近期大型人才招聘会上，中化纳日过滤器有限公司人力资源部徐经理对记者谈到公司“反跳槽”的一些做法。他说，去年上半年业务部小王有种种迹象表明要跳槽，而且私下声称如果公司的“种种不公正”依然延续，他就带着客户走人。徐经理说，像他这样的“人才”倒也不是非留不可。可是，他现在远在上海的几单业务还没做完，别人又很难接手，万一他把手里的业务一撂走人，留下一个烂摊子怎么收拾？
为了暂时留住他，人力资源部对他颇下了一番功夫。徐经理将他叫进办公室，以中国进入WTO为开头，很自然地谈到公司的发展和即将筹备分公司的情况，同时透露总公司将派一些长期没有被提拔的业务骨干去独当一面。并暗示他已被老板考虑委以重任，从即月起薪水与中层管理干部相同。“看到他踌躇满志的样子，我知道他决定留下了”，徐经理说。
为了使这些“诱饵”更具有诚意和真实性，人力资源部在征得老板的同意后给他加了薪。“胡罗卜”和“金苹果”都有了，他还舍得放弃吗？“在整个过程中，我没有涉及丝毫跳槽的问题。我不能暴露对他的跳槽已有所察觉。否则，今天的这一切做法会被认为是缓兵之计”，徐经理透露。
待他手里的业务有了结果，徐经理再次找他谈话。主要内容是：WTO的进程并没有想象中那么快，在此大环境下，分公司的筹建将在相当长一段时间不被考虑。鉴于此，你的职务工资也只好恢复原级。“我似乎已经看到那一天他涨得通红显得愤怒的脸。如果他经不起这种愚弄，还是跳槽，可以。只不过，我相信他原来敲定的那家单位不可能等他两个月。不走？对不起，对这种‘不忠诚’的员工，老板是绝对不会留情的。”
在此期间，人力资源部提示老板逐渐将他手里的业务和以前接触的客户转接过来，以防不测。
编辑点评：企业最忌那些并不确定是否要跳，或纯粹是以跳槽为借口来要挟公司的员工。遇到这种人，如果处理不好，就可能危及公司利益。作为人力资源部经理，徐先生这样做也许是“人在江湖，身不由己”，他必须站在公司的角度维护公司的利益。但是，小王并非无可救药，他的怨言从某种角度上反映了公司内部销售管理上的严重不足，人力资源经理也没有本着“培训、教育”的原则来提高员工素质，反而用这种不上席面的伎俩与员工斗法，在这样的管理体制下，不知在以后的较量中公司究竟能有几成胜算？（完）
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《五月跳槽多 3G和软测人才争夺激烈》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
5月跳槽的人都在蠢蠢欲动，哪些行业、职位目前被人才市场所看好，谁又是用人单位最欢迎的人才？记者上周了解到的最新求职统计数据显示，目前北京市场职位需求和求职者都呈现出了“疯涨”的态势。其中销售类职位以123429个居于榜首，而行业方面需求前三名分别是IT、广告、房地产。
IT业
3G和软测人才争夺最激烈
根据职业顾问最新发布的招聘职位信息分析，IT类职位的需求4月份以来就有83911个。在这些众多的职位中，3G人才和软件测试人才是招聘企业争抢的对象。
在3G人才争夺战中，最受欢迎的有两类人才：一是有海外留学背景或工作经验的工程师；一是拥有综合素质的技术人员，既懂互联网又掌握电信技术的人员，也就是所谓的嵌入式人才。这两类人才中，后者最缺乏。一般企业招聘3G工程师要求：必须拥有通信、电子类专业本科以上学历；熟练使用C或C++语言编程，熟悉移动及微波通信技术，有4年以上数字电路设计或硬件开发经验，有CDMA、GSM或TD-SCDMA、WCDMA等手机软/硬件开发经验等。如此高的门槛，也是3G人才稀缺的关键原因所在。
以嵌入式软件开发人员的薪资为例，初级软件开发人员月均4000元左右；软件工程师月均是5000元到8000元，而高级软件工程师月均是10000元到15000元；软件外包企业工程师的月均是15000元到30000元。
此外，IT企业对软件工程师的需求一直居高不下，尤其是软件测试工程师缺口与日俱增。目前国内120万软件从业人员中，真正能担当软件测试职位的不超过5万人，软测人才缺口高达20万人。因为软件测试人才的短缺，许多软件企业因为招不到足够多的测试人才而不得不使项目延期。
广告业
创意人才缺口达到74%
最新数据显示，目前广告行业需求中，以民企和合资合作非欧美类企业为主，而外资欧美类公司招聘力量薄弱，看来在不久的将来，这一比例将会被打破。有关调查显示，目前仅广告公司对创意人才的需求缺口已达到74%。目前广告行业中最热门招聘职位是文字／艺术／设计，此类需求占了43%。企业急需的创意人才，从应聘条件看，“软”、“硬”门槛并没有降低。一般的平面设计师都要求美术功底深厚，熟练手绘创作，有较高的美术修养，并且会使用3DSMAX、ICA等绘图软件，此外还至少要有两年的工作经验。
薪酬方面，广告创意、设计主管北京的平均年薪是67582元；广告创意、设计专员北京的平均年薪是49905元；而该行业最高年薪一般在平均年薪的2．5倍以上。而广告创意总监类职位，平均年薪在35万元左右。
另外，市场／公关类职位是目前广告行业第二大热门需求有16%，而销售类职位也是该行业的需求重点。
房产业
最缺管理人才
一方面由于房产市场在二、三线城市不断开拓；另一方面房产行业内的购买行为已由盲目冲动型转向理智分析型。因此房地产开发公司近期明显表现出对高端管理人才的需求趋势，项目管理人员、施工管理人员和高级销售人员尤其吃香。上周记者在某房地产公司的专场招聘会上看到，共有69个职位150个岗位。其中高级职位占36%，专业技术类职位占51%。总监类职位包括营销副总经理、产品设计研发副总经理等，而技术类职位包括总建筑师、景观设计师、室内设计师等。而高管层年薪均在30万—50万元之间。
门店经理成了房产中介企业用人的主流，大部分公司都有需要，一般要求大专或以上学历，丰富的二手房交易从业经验，较强的团队管理和组织能力，有知名品牌中介公司同岗位从业经验者优先。相关薪酬报告显示，房地产行业北京的平均年薪在65000元，与去年相比，薪资保持上升的势头。而企业投融资经理、总建筑师、销售副总经理的平均年薪水平都在25万元以上，远远高于其他行业的同级别职位。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《跳槽前，有些法律问题不能视而不见》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
辞职，是劳动者综合利弊之后，做出的对自己最有利的选择。劳动者享有自由择业的权利，即便劳动合同尚未到期，劳动者依然可以提出辞职。辞职，应该是一次优雅的转身，是对更广阔职业生涯的展望。关于辞职，有些法律问题还未引起劳动者的注意，下面，我们来详细了解下有关辞职，应该注意哪些法律小细节。
跳槽前，有些法律问题不能视而不见
一、在双方签订的劳动合同期内，劳动者提出解除劳动合同的方式主要分以下三种情况：
1.正常辞职。根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提出的书面离职，可以提前30天提出，未经用人单位批准。其中，试用期提前3天书面通知；用人单位有义务向劳动者支付工资并办理离职手续。
2.前非法的，例如，不缴纳社会保险的工人，拖欠劳动者工资，不按约定提供就业岗位劳动者和其他劳动者被迫提高劳动合同可以立即辞职的雇主。也就是说，当“劳动合同法”的雇主第38条，员工后写的存在提出解除劳动关系，可以立即离开，不需要用人单位的批准，并且可以要求用人单位支付剩余工资和经济补偿金（每年劳动付出一个月的工资）和分离等手续;
3.工人非法辞职。 劳动者未提前30天离职的，用人单位不存在的，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情况，劳动者直接提交辞职信离职，这一次是非法劳动者。 用人单位可以申请劳动仲裁，要求劳动者承担因劳动者违法辞职和招用劳动者所发生的直接经济损失。
二、劳动者提出辞职时，需要注意的法律细节
1.关于培训
请注意，如果特殊技能培训签署了与用人单位达成了协议。如果你已经签署，那么我们需要看看是否当双方同意离开的服务期。如果服务期间，您将需要支付未履行服务期刑罚的雇主份额。
2.关于竞业限制
请注意，如果已经签署了与用人单位的非竞争协议。可能很多人都喜欢王二代表相同的限制书面奉献，它也奉献了。
如果你已经与雇主签订了竞业限制，那么在离职时，必须让雇主确认，是否需要遵守竞业限制，如果不需要遵守，那么就让雇主出具声明，放弃竞业限制或解除协议..为了避免以后雇主起诉你的非竞争限制，让你支付巨额赔偿，现在吐血已经太晚了。但需要注意的是，竞业限制的最高限额只能约定24个月，在竞业限制期间，用人单位应当向你支付补偿金，补偿金不得低于你本人工资的30%，且不得低于当地最低工资标准..如果用人单位要求你遵守竞业限制，不支付赔偿金，你可以申请劳动仲裁请求支付或者确认竞业限制无效..
3.关于离职手续
离开的时候，除了可以要求用人单位结算工资，但必须经过分离程序。例如，社会保险关系，资金转移或消耗从雇主之间的关系。并发出离境的证明，因为新聘的公司一般都要求辞职公司出具证明原件。办公用品等的拾柴名单，交给了转移人员，并允许转让人签字确认。
4.关于离职证明
实践中，如果单位不按照规定出具辞职证明，可能导致劳动者不能享受失业保险待遇，损害劳动者的合法权益，在这种情况下，单位应当承担赔偿责任。
根据国家有关规定，下岗失业人员在再就业或者自主创业时，可以享受一定的税收，财政等优惠政策..因此，如果单位不出具离职证明，可能导致劳动者不享受这些优惠政策，损害劳动者的合法权益，在这种情况下，可以要求单位承担赔偿责任..
未能就业的工资损失：离职证明往往是新公司为了规避招用尚未解除劳动合同的劳动者而承担连带责任风险要求劳动者提供的文件，因此，一旦劳动者无法提供离职证明，可能会导致新公司不录用劳动者。
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