职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
如果你踏进当代企业HR主管的办公室，你很可能会看到一个53岁男子，他拥有学士学位，已为目前的雇主工作了15年，职业生涯一半时间在HR岗位上(大多从事员工发展)。他与10年前担任此职位的人相比并无许多不同。随着越来越多的女性和有国际工作经历的管理人员晋升为HR高管，企业HR部门的面貌日新月异；可人们关于将会有越来越多拥有广泛多样的一线管理经验的人将晋升到HR高管职位的预测却未成为现实。事实上，沃顿商学院最近发表的名为《谁获得了高层职位?HR主管的特征改变及其对未来的启示》(Who Gets the Top Job?Changes in the Attributes of HR Heads and Implications for the Future)的研究论文显示，从HR部门内部晋升至HR高管的比例甚至比10年前还要多。
沃顿商学院的管理学教授彼得。卡普利(Peter Cappelli)及博士后研究生杨阳(Yang Yang，音译)共同进行了该项研究。卡普利说：这个结论有点出乎人们的意料。人人都说HR高管需要更广泛的工作经历及更多样化的业务经验，但研究却表明，这仍然是个'从一而终'式的职业生涯。与10年前相比，如今的HR高管甚至更有可能从一开始就干HR这一行，而且职业生涯中的大部分时间都花在了HR岗位。
研究人员比较了1999年和2009年美国最大的100家企业(按年收入计)的HR高层职位后发现，2009年仅20%的HR高管在就任该职位前从事HR以外的工作，1999年时是30%；在这两个样本中，HR高管中都有40%是从其他公司雇用。1999年的HR高管中只有4位到2009年时还是HR高管。
卡普利说，上世纪90年代末，HR及其他业务部门(如营销和财务)的领导者们预测，未来这些专业化领域的管理人员需具备更多的一线管理经验。当时劳动力市场吃紧，HR成为企业整体业务战略和运营的关键因素。可如今高失业率及工会抗议事件的持续减少缓解了压力，研究表明，如今的HR领导者们更重视HR领域自身的传统经验。卡普利说：在企业界的功能性领域有个热门话题：我们究竟是专业人士还是商界领袖?
一方面，卡普利注意到HR管理层越来越专业，过去几十年中人力资源管理协会(Society of Human Resource Management)的会员从4，000名发展到25万名，在HR领域建立了信誉；另一方面，他又注意到HR高管喜欢说自己是商业领袖。他说：HR高管们想说自己拥有两方面的专业知识。可调查结果显示，他们的职业生涯更多地走的是专业路线。
卡普利指出：随着该领域的日益专业化，HR高管们越来越多地被要求像一般的商业领袖那样行事。他补充道：了解这两者的不同之处很有意义。与拥有适用性更广的管理人员相比，专业人士处理问题的方式不同。一般的高管试图找出究竟什么对本组织起作用，而专业人士则会像有标准解决方案的会计师或律师那样行事。企业领导们会希望，'让我们搞清楚什么是适用于我们业务的最佳方案，而非求助于标准工具包并得到一个可接受的解决方案。
论文作者认为，研究HR高层职位的路径不仅能让人们更好地理解HR职业道路，还有助于人们理解首席执行官如何从宏观上思考HR部门和企业的关系。论文指出：当某人接手HR高层职位时，他(或她)的特性转变很可能透露首席执行官的想法：未来HR工作的优先级有什么变化?研究HR高管背景的改变可以表明企业管理层对HR职能的看法的变化趋势。
尽管HR高管的经历变化不大，研究者们的确发现了两个时间段中HR高管背景的某些方面的重大变化。最显著的变化是性别比例。从1999年到2009年，女性HR高管的比例从27%上升到42%.相比之下，1985年进行的一项关于财富500强企业HR高管的研究中仅发现1位女性。
卡普利说：这是个巨大变化。他认为，这可能表明，女性往往被吸引从事HR工作，然(续致信网上一页内容)后在此岗位上朝高管职位迈进(类似于其他业务部门)。研究还表明，企业似乎更愿意在HR部门晋升女性员工，相比之下，其他部门的女员工还是面临着无形的晋升障碍。他补充道，有种玩世不恭的观点认为，HR是企业的次要部门，是晋升女员工以改进企业多样性统计数据的好地方。卡普利说：你会听到这样的说法，但很难知道这是否属实，也很难知道如何反驳它。不过有一点是确定的，HR部门的候选女员工很多，晋升人选并非是从其他部门随意拉来的。她们通过选拔得到了晋升，至少未受到阻碍。
数据分析显示，虽然企业高管的平均年龄在过去10年中有所下降，但HR高层的平均年龄却增加了3岁。卡普利说：其中原因没完全搞清楚，可能这是HR部门与其他部门相比停滞不前的标志。此外这可能表明，企业业绩不佳时HR高管并未成为董事会或股东的靶子--他们更倾向于解雇其他部门的出头鸟，特别在最近的经济危机中。
卡普利和杨还注意到，HR高管的教育程度略有下降。虽然至少拥有1个学士学位和1个硕士学位的HR高管人数增加，其平均受教育年限却下降了。拥有法学学位或博士学位的HR高管比以前少，作者们推测原因可能是HR职位对专业背景的要求有所降低，特别是在劳动法领域，因为工会谈判的重要性不如以往。
虽然HR高管的平均工作年限大致保持不变，但其中从事HR领域的工作年限有所上升。除HR领域外工作经历中最普遍的(同时也是自1999年以来大大增加的)是国际和海外工作经历。2009年几乎一半HR高管拥有海外或国际业务经验，与1999年时相比增长了300%.1999年和2009年的财富100强名单中有60家公司两次均出现，它们是历史最悠久、规模最大的企业，上面提到的现象在这些企业中更为常见。研究还表明，HR高管已在公司业务和内部沟通等领域积累了经验，2009年时20%的HR高管将部分时间花在业务领域。研究指出，2009年只有9%的HR高管拥有生产作业方面的经验，虽不算很多，但毕竟1999年时这个数字是零。卡普利说：拥有国际经历的比例涨幅惊人，不过可能是当今管理人员国际经历的整体提升引起的水涨船高现象。
作者们研究的另一个方面是HR高管中所谓终身员工的比例：即之前整个职业生涯都在当前服务的公司度过。该比例10年来大幅下降：从1999年的38%降至2009年的28%.作者们推测，虽然各公司不再像10年前那样较多地从外界寻找HR高管人选，他们对通向该职位的HR低级职位还是更多地从外界寻找人选。数据显示，在1999年和2009年的财富100强名单中两次均出现的60家大企业的HR高管更可能是这种终身员工。
数据分析显示，2009年时拥有当前组织外工作经历的HR高管们最有可能在下列所谓的学院公司(academycompanies)工作过：花旗银行(Citibank)、贺曼公司(Hallmark)、戴尔(Dell)、百事(Pepsi)和百事瓶装集团(Pepsi Bottling Group)、摩根士丹利(Morgan Stanley)和万利信公司(Verizon)，按顺序排列。这些企业排在了通用电气(GE)之前，作者注意到从前GE普遍被人们当作是HR高管的重点培训场所(2000年时GE是HR高管过往工作经历中提及次数最多的公司)。
人才管理和员工调查
作者们还研究了在HR部门中拥有何种工作经历最有可能晋升到HR高管职位。居榜首的是人才管理(talent***anagement)，25%的HR高管拥有这项HR工作经历；紧随其后的是薪酬管理(compensation and benefits)。值得注意的是，工作经历增长最多的领域是员工调查(employee surveys)，这可能表明1999年到2009年间人们对人力资源指标(HR metrics)愈加重视。对大多数企业而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利说：在对待这笔大开支时高层管理人员会注重评测和考核。有句老话是'你没法管理没评测过的东西，这句话反映了管理层日益注重控制体系，尤其在成本高昂的领域。
作者写道：更乐观的结论是，要想在业务决策领域发挥作用，HR高管也许不再需要HR以外的经验，因为对此类决策的理解如今已非常广泛。就在10年前，所谓基于投资回报率的业务决策还是个新奇的观点，现在却已是司空见惯。不管怎样，如今HR高层职位似乎更多属于企业内部事务。
研究人员发现，总的说来，2009年时HR高管的职业生涯路径更接近于1985年而非1999年，1999年时出身于其他业务领域的HR高管的比例高于其他两个时期。作者们认为，虽然就业流动性和外部招聘似乎是新近的趋势，其实目前这两个方面的水准与1985年时相比并无太大区别。论文中称：过去我们曾预计会有更多的就业流动和外部招聘，并且随着时间的推移更多高管将从其他领域流动到HR高管职位，但这个假设并没有得到现实数据的支持。
卡普利和杨开篇就提出，不管趋势如何，甚至连HR从业者也低估自己在商业界的重要地位。他们强调说：HR高管在塑造更广泛的社会趋势方面能发挥重要作用，例如双职工家庭及企业裁员管理。尽管HR在某些领域(如企业战略制定)缺少影响力，可HR岗位的工作对员工的生活会产生深远的影响，它是波澜壮阔的大社会与企业的关键交汇点。
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第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业生涯与职业素养》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我们在管理中发现，你只有经常表扬别人，在批评别人时才更有效果，否则对方觉得你只是个会挑刺的人，很难相处。
一个人可以在公司心直口快，但这往往代表他在公司中的地位。你可以心直口快的地方越多，说明你在公司中的地位越高，否则在大公司是很难生存下去的，往往最先倒下的是什么场合都不分的心直口快之人。在前程无忧做首席人力资源专家和公关总监的冯丽娟太知道人这个物种的复杂性和多样性，也太明白祸从口出的厉害。
企业风格不同，说话风格不同在美资企业、日韩企业和国企，说话的方式各不一样。而公司文化、环境不同，直言的策略都是不同的。她说。在美资企业，讲究的是直接沟通，有许多沟通渠道，比如定期会议、邮件沟通、跟上司的会谈等等，有意见不表达，通常会被视为自动放弃权力，而在事后追悔，只会证明你在美资企业不合格。
在日韩这些等级观念强的企业，决定权往往在上级，要想顺顺溜溜地干成事，你得清楚地让上司知道你做事的过程，告诉他你是怎么想的、为什么要这么做，不能让他突然有一天觉得你在做这事而他不知道，这时你若觉得委屈，再想直言获得理解和支持就难了。
相比之下，说话最要小心的恐怕当属国营企业，随着公司透明度的不同，表达的方式也不一样。在国营企业，老板不会跟你解释为什么要做某个项目，员工不知道项目背景，老板也很少在做的过程中让员工提什么意见。
但不管在什么公司，谈工作的过程切忌夹带私人感情，不要发牢骚、抱怨说我对这事这人是怎么看的、我是怎样的一种情绪等等，而是应该客观地讨论事情，发现问题时拿出事例、数据和调研，说话有理有据，让别人看到你提出的这些问题是客观的、出于公心的，可以给公司一个更好的思考角度。
赞扬是心直口快的地基
公司里每个人都有自己的关键目标，人跟人的想法也不一样，你不能上来就说，我给你的工作为什么没做，你做了我才能做，但是你在这个事情上没有认真处理，我对你很有意见。大实话是说了，但事肯定没解决，我们自己得在心态上扭过来，别把自己的关键目标强加给别人，说是为了工作，其实那还是一种自私的心态。职博场攻锐略：管层级理不够在高心线直口快就挨刀。
如果心态扭不过来，时间长了两人就顶上牛了。不仅话越说越直，越说越白，气也越来越大，结果就成了死对头。我们在管理中发现，你只有经常表扬别人，在批评别人时才更有效果，否则对方觉得你只是个会挑刺的人，很难相处。很多管理书都会鼓励人们多多赞扬别人，不管是不是言不由衷，是不是发自内心，赞扬未必是马屁，多说好话总没错，与其这样，我们不如把心直口快的批评换成心直口快的表扬，这确实是和缓紧张关系的一大技巧，所以千万别吝啬！
在这种技巧的运用中，我们要撇开个人好恶，一上来不如先说对方的工作中哪些是我认同的，千万别不着调地说我不同意他的观点。哪怕是在开放的美资企业，这样做也是避讳的，让大家看到说话者还带有个人情绪。此外，表扬也要符合中国人的方式，用一些看上去不那么生硬的技巧。
如果合作者是平级，你去赞扬他不太合适的话，不如聪明地给上司写邮件表扬你的合作者做有多好、为什么好，举出具体的实例，同时抄送给他，表扬给你的老板看，这种书面鼓励的方式比较容易获得认可。
同性之间不太容易相互恭维，女性要得到女性的认可是很难的。如果你去恭维她，她会很开心，比如说今天打扮得很得体之类的话，女性会很受用。但微妙的是，如果男性对女老板说你今天穿得很漂亮反而会让人觉得轻浮，有负面作用。异性之间的表扬最好以工作为主，对工作本身的认同和赞扬更容易获得彼此的好感，但要保持一定的频率，太过就会有廉价的感觉。
在所有的表扬中，最有挑战的是表扬你的上司。一般来说，管理者永远是孤独的，他必须要保证一定的距离才具有一定的威严，能对他所做的决策、所发布的命令产生效果。一般来说最好是单个面对面地表扬老板，比如说，老板你今天给我的建议很受用等等，但如果这话是在公开场合说，别人会觉得挺奇怪的。女上司常常因为性别和外表的原因会感觉自己在职业方面的专长被忽视了，所以男下属对女上司的决策给予支持是对女上司最好的赞扬。从男性角度来讲，女性对男上司的口头表扬其实没有太大的必要，应该把重点放在执行力上，或者拿一些问题讨教上司，说一声这个想法是挺好的，我怎么没有想到等等，反而让男性更有职业成就，但也别太刻意这样做。总之要记住的是：多说好话才有底气在别人做得不好的时候去批评。关系的亲疏决定能否心直口快其实能否心直口快地说话，这要取决于说话者跟身边人的关系。如果你想给别人客观、对事不对人的印象，那平时一定要注意建立私人感情，比如一起参加公司的社团活动、一起吃饭等等，加强彼此的了解和认识，这些都是良好合作的基础。当你跟同事混得跟哥们似的，有啥真心话不能说呢?
现在的企业越来越大，人人都是精密分工的一环，一个人很难决定事情的结果是好是坏。在这个过程中，能否打通你的上下游关系是一种能力，说话方式是打交道的重要工具。
在职场里要把事情做顺，从关系的处理上70%的精力是获得老板的支持，30%的精力是获得下属的支持，一定要掌握这个尺寸，要想在工作中直言不讳，摸清打交道的人的脾气很重要。
人与人的处事方法、心理承受能力都不一样，有人喜欢说在前做在后，有人喜欢不说就做，也有人喜欢边说边做。当你的上司不喜欢赞扬时，那就多做；有些上司爱听赞扬，那就在做的时候多说。你若想跟上司建立畅通的沟通渠道，有想法就得跟他聊，告诉他这么做的目的以及处理这件事的决策依据和过程，看看这想法跟老板的思路是否一致，这是建立相互信任的过程，对之后遇到重要事件或在公共场合能否直接表达自己的观点是很有关系的。你会发现有了这种信任之后，同样的事情你说跟别人说效果是不一样的，可能你说这事上司觉得你有能力做就同意了，这完全是基于相互间的了解和信任。在大部分公司，拿出工作成效最能赢得上司的信任，但还有一种赢得上司认可的方式是，拿着问题去请教他，他更开心，觉得自己被尊重了。尤其是在中资、日韩企业，员工拿着方案请上司出主意时，即使心里有谱，也要让这些想法从上司的嘴里说出，让上司觉得是自己的主意，日后工作更能赢得他的支持。当然，如果你处在对公司文化、沟通渠道都不了解的当口，最好还是三缄其口，先看再说。
心直口快的误区
心直口快对提升工作效率的确有帮助，但是绝对是有条件的。这个前提条件是三看：一看说话对象，他能不能受得了这一套；二看事情，如果机密的事让你心直口快地捅出去，不如闭嘴；三看场合，你跟上司的关系再好，单独讨论时大家争得面红耳赤也无所谓，但把办公室门打开，你就要维护上司的尊严，不能在办公室里争，会给人感觉上司没威信。如果是在不同部门召开的会议中不假思索地快人快语，很可能会踩到部门关系的雷区，让你的上司很为难。
一般在公司做了两三年之后，通常都比较心直口快。一是由于年轻，对很多事情敏感，二是环境熟了敢讲。但矛盾在于，心直口快的人往往没去了解事情为什么会表现出这样的征兆和现象，为什么会做出这样的决策，不知水深水浅图一时之快，容易因为心直口快而误事。管理者需要调和心直口快与逞一时之快之间的度，协调与平衡是他最主要的工作。年轻人的心直口快能帮管理者达到兼听则明的成效，会让决策更加合理，减少抵触心理。挡了言路的管理者往往背负更大的压力，不知道别人的看法，要获得支持也很难。
另外，心直口快的表现方式也跟一个人的视野有关。当你只是事情的最后一环时，往往不了解事情的全貌，而管理者把很多的精力花在协调上是因为他清楚地知道事情的多面性，不同的人是怎么考虑这件事的。当上司面对一个不知原委、心直口快地指出问题的人时，通常需要做大量的沟通解释，告诉他考虑的过程以及这么做的原因。
做的事单纯，说话也会单纯，等做的事够复杂，接触的人够多样，也会慢慢理解为什么不能逞一时之快说话的道理了。记住，说话周到比雄辩好，措词适当比恭维好。
要想事业有成，就必须进行职业生涯设计与规划。但凡事业成功的人士，都有一个突出的特点：就是事业的方向性。也就是说，他们始终有着明确的行动计划，对自己的去向了然于胸。下面就是职业生涯设计与规划应该考虑的具体因素。
(一)人生的自我设计
人生的自我设计，就是确立做人的志向--做一个什么样的人?人生的自我设计是很重要的，古人称之为立志：志不立，天下无可成之事。人生的自我设计是事业成功的基本前提，对一个人的奋斗目标及所能取得的成就大小有着重要的影响。因此，在规划事业生涯时，首先要确立自己的志向，设计自己的人生，这是事业生涯规划的关键。
(二)认清自己
规划事业之路，要正确的认清自己所具备的条件，从实际出发，做出选择。包括自己的特长、学历、知识结构、家庭背景、社会关系等等。
(三)了解行业
了解行业，主要是了解各种环境对职业生涯发展的影响。每一个人都处于一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存和成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，就要分析当前的行业环境特点、行业未来发展趋势，选择好适合自己职业发展的平台。如果觉得环境和你滋生都适合独立创业，那也不妨直接开启你的事业大门。
(四)选择职业生涯的路线
在行业确定后，向哪一条路线发展，也要做出选择：是走行政管理之路，还是走专业技术之路?还是先走技术，再转向行政管理?由于个人的具体情况不同，对于发展路线的选择也不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯设计与规划中，就要选择自己的发展路线，以便使自己的学习、工作以及各种行动都能沿着你的职业生涯路线前进。
(五)设定事业目标
设定事业目标，是职业生涯设计与规划的核心。一个人能否取得事业的成功，很大程度上取决于有没有正确的、适当的目标。只有树立了目标，才能确定事业奋斗的方向，它就像海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，驶向成功的彼岸。
事业目标的设定，是继行业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标的又一选择。这个选择是以自己的最大兴趣、最佳才能、最优性格、最有利的环境等因素为依据的。一般来说，事业目标可分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标一般1~2年，中期目标一般3~5年，长期目标一般5~10年。
(六)制定行动计划
在确定了事业目标后，就要付诸行动，否则只是一种空想而已。这里所指的行动，是指落实事业目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育等方面的措施。例如，为了达到目标，在工作方面，你计划怎样提高自己的工作效率呢?在提高业务能力方面，你计划通过哪些途径，学习哪些知识，掌握哪些技能，来增强自己的业务素质，等等。每一个目标的实现都要有具体的计划于明确的措施，真正落实目标，并且这些计划要特别具体，根据自己的情况，规定好实现目标的具体时间，以便于定期检查，及时调整。
至此，你的职业生涯设计与规划基本算是完成了，事业蓝图应该能够清晰地勾画出来了。这几个步骤中，最核心的是认清自己、了解行业。这关系到事业之路确立的基础，是水之源，木之本。
职业生涯与性格
辛昊和方英两人从小就是好朋友。上学的时候，两人开玩笑，说目标就是当院长了，看谁先当上。
表面是句玩笑，两人心中却已当真。辛昊认真、冷静、做事有计划，方英灵活、圆滑、办事有冲劲，两人性格迥异，决定了不同的人生。
三年后，方英当上了副主任，辛昊仍是一名普遍老师；十五年后，辛昊当上了院长，方英仍是一名副主任。原先职位在上的方英现在成了下属，他承认自己输了，但不明白自己错在哪。
自从立下目标后，辛昊制定了自己的人生规划。头三年，他练习普遍话、学习讲课技巧、琢磨学生心理、研究课本，三年后，他讲课在学校已小有名气。第4到第7年，辛昊考上另一所高校读博，在此期间专心学习研究方法。第8到第12年，辛昊潜心做研究，在国际期刊上发表文章、承担国家级课题，渐渐成为该领域的知名学者。从第13年起，辛昊不仅以科研为主、重视教学，还开始加强各方人际关系。第15年老院长退休时，人们不约而同地想到让辛昊接班，学术、教学、人际关系样样不错，不选他选谁?
方英则不同，一开始就关注仕途，以经营上下级关系为主，三年便当上了副主任。可是一上任就感到各方压力，上课水平一般，科研没有成果，处理问题难以服众。当了两年主任很不顺，看到一些老同学当老板，心中羡慕，也悄悄在外合伙开了间餐厅。不到一年，餐厅倒了，又相继开了面粉厂、美容院、服装店，可是干一样亏一样。瞎忙了四年才发现，自己不适合经商，还是在高校好。回头再往上走，发现过去的同事都有了大进步，自己必须跟上。一会儿忙教学，一会儿搞科研，生活工作忙得像锅粥，但什么都干不好。到了第15年，方英勉强还是个副主任，但再不有点改观，恐怕也快下课了。
职业规划是指，组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织系统安排内部员工职业发展的规划。
一、职业生涯需要管理
每个人都有或大或小的人生计划，而少有人想到人生的发展需要管理。翻阅伟人传记，发现他们都有一个共同点：从小就有远大的人生目标，并终身为之努力。这个过程近似于今天的职业生涯，只是他们的职业追求是总统之类的罢了。虽然大多数人是凡人，但不可否认，清楚人生目标并不断奋斗的人，往往更容易取得成功。管理者们也意识到这个问题，如果可以引导和帮助下属实现职业目标，不但个人容易成功，组织还可因此取得更大的成功，这无疑是一件美妙的事情。当职业生涯这个模糊的概念渐渐产生时，相关学说相继诞生。随着学者们的研究足迹，我们越来越清晰--职业生涯需要管理。
职业生涯管理学说发起于20世纪60年代，直至20世纪90年代中期才传入中国。虽然仅发展了40多年，但已有了丰富的成果。在任何一个研究领域，每个学者付出的巨大努力，仅能起到微乎其微的推动作用，但正是聚集了恒河沙数的研究成果，才换来历史前行。在众多学者的研究基础上，方出现了今日系统的职业生涯管理，才让职业生涯规划成为经理办公桌上的重要文件。
二、什么是职业生涯规划
职业生涯规划(CareerPlanning)是根据个人情况及所处的环境，确立职业目标，选择职业通道，并采取行动和措施，实现职业生涯目标的过程(张再生，2002)。这一定义说明了四个问题：一、职业生涯规划具有明显的个人化特征；二、职业生涯规划包含了确定生涯目标、实施生涯措施、实现目标等一系列过程；三、职业目标与日常工作目标有很大的差别；四、组织应引导员工的职业生涯规划目标为组织目标服务。虽然职业生涯规划发展的时间不长，但现在已成为企业广泛关注的新型人力资源管理技术。
对于个人而言，职业生涯规划有利于员工清楚发展方向，有意识地培训和开发相关能力，实现在职业方面的持续发展。对于组织而言，不但可以协调员工发展和组织发展，还可作为吸引、留住、激励员工的重要手段。
我国1987年5月1日实施《中华人民共和国国家标准--职业分类与代码》，将全国职业分为八大类：各类专业技术人员；国家机关、党群组织、企事业单位负责人；办事人员和有关人员；商业工作人员；服务性工作人员；农林牧渔劳动者；生产工人、运输工人和有关人员；不便分类的其他劳动者。又细分出63个中类，303个小类。明确职业类别，了解职业特点，是制定规划的第一步。
职业生涯规划是一个持续修正的长期规划，在设计时，要考虑三个层面的因素。第一，考虑环境因素，包括社会环境、政治环境、经济环境、科技环境、自然环境、法律环境等，从宏观层面认识到职业发展的局限和可能，个人只能适应而不可改变。第二，考虑组织因素，包括组织规模、组织结构、组织文化、组织发展状况、人力资源规划、人力资源管理系统类型、晋升政策、人际关系等等，一切与职业发展有关的组织因素。要改变组织因素非常困难，但个人可以选择，到最适合自己发展的组织中工作。第三，考虑个人因素，年龄、性别、学历、工作经历、家庭背景、人格等等。一方面员工要正确认识自己，另一方面要不断完善自己。组织和个人只能适应第一因素，正确认识和分析第二、第三因素，寻求个人发展和组织发展的最佳匹配。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在这个瞬息万变的时代，你是否已感到多年的经验可能会因为新技术和革命的出现而在一夜之间变得一文不值？是否觉得自己在工作中的优势已越来越弱，自身价值得到充分体现的可能也越来越小了？职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《个人因素与职业生涯的选择》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
个人因素对职业生涯选择的影响，主要表现在四个方面：
（一）健康
这是最具影响力的一项，在有些情况下甚至会成为决定性因素。几乎所有的职业都需要健康的身体，尤其是从事某些特殊职业，更是对人的健康水平有着相当高的要求，如采矿、勘探等职业要求从业者具有良好的身体状况和强健的体魄；先天耳聋不能学习音乐；色盲、先天失明不能学习绘画；扁平足无法从事职业田径运动；眼睛高度近视不能从事精密仪器制造业；声音嘶哑或口吃不适宜做播音员或教师。还有些职业对生理条件有着特殊的要求，如学习舞蹈要求四肢比例协调，身材好，柔韧性好．而从事公共关系职业，则要求五官端正当然，也有人因为克服残疾的噩运而变得更加坚强，从事着一般残疾人无法从事的工作，如霍金、张海迪等。
（二）性别
男女平等是我国的基本国策，但性别因素在职业发展中扮演着重要的角色。职场中性别歧视现象仍然相当严重，成为不可忽视的问题。有调查表明，在2005年的各次人才招聘会上，其中包括为应届大学毕业生、研究生举办的专场招聘会上，女性应聘者就常常遭到被歧视的尴尬。女硕士研究生梁静在一次招聘会上看中了一家企业，她发现自己的各项条件都符合甚至超出了这个公司的招聘条件，当她满怀希望和热情地递上自己的简历，想与招聘人员好好谈谈的时候，却被对方婉言拒绝了，原因只有一个：女性免谈。
然而，随着时代的发展，男女性别差异对职业选择范围的影响越来越小。但在某些特殊职业领域，男女性别差异所产生的不同优势还是客观存在的，这就要求人们发挥自己的优势，选择适合的职业。同时，也要排除由性别所产生的心理差异对职业发展产生的不利影响。一位33岁的职业女性曾向笔者述说，自她应聘到一家三资企业以来，一直感到理压力很大．对公司的环境很不适应，稍有失误便有被炒鱿鱼的危险，我总有一种不安全感，整天提心吊胆的，有时遇到男上司的挑逗也敢怒不敢言，生怕被裁掉。在单位时经常是默默无言，回到家里却火气很大，连夫妻关系也变得紧张了。我现在每天都处于焦虑状态，我该怎么办呢？
这种情况具有一定的普遍性。市场经济的大环境下职场竞争激烈，人们的压力加大，尤其是职业女性更是首当其冲。
（三）所受的教育
一个人所受到的教育程度和水平，直接影响他的职业选择方向和获取他喜欢的职业的概率。各种教育内容的相互交叉和渗透，可以促进个人整体素质的提高。因此，应当认识到自己成长的环境与受教育的条件对个性形成的影响，并通过主观努力，改变自身的不利因素，全面提高素质，为求职择业创造更加有利的条件。
（四）形象
服务性行业对形象的要求较高，而技术性的要求较低。在此，选择职业也要注意扬长避短。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《会计职业生涯的规划与认识》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
说起会计，相信很少有人会不知道会计，起码也听说过，有人说：会计就是在财务部门工作的人员就是会计，也有人说，会计就是记账，算账，报账。他们只说对一半，会计是经济管理组成的重要部分，是以货币计量为基本形式运用专门的方法，对经济活动进行核算和监督的一种管理活动。高中选择会计这个专业，是从大人们口中得知毕业之后工作好找，这或许也是我选这个专业的初衷。由于以前没有接触过会计，刚开始学的时候有点困难，后来开始慢慢学习珠算、点钞、基础会计、财务会计，从由最初的什么都不会到现在越来越喜欢这个专业。我认为做好每一件事，都要有个很重要的因素，那就是要对事物有兴趣，就象我们现在学会计，将来从事会计这个职业。
现在我们都知道，每年都有成千上万的大学生毕业，就业成了严重的问题，常在电脑，网络，报纸上看到这样的报道：在某某的招聘会现场，就只是为了公司的几位职位可却来了几万的大学生求职。也常常会听到说，清华、北大毕业的大学生，研究生由于找不到工作，回家种田，卖猪肉这样的报道。这些都足以说明我们现在的就业很难很难。现在我们都知道中国的经济猛速发展，而对于我们会计来说，经济越发展，会计越重要。我们应该把握好这个时机，这应该是我们从事这个职业的优势。我还知道很多职业到了一定的年龄就要退休，而一个财会人员不是，年纪越大，经验越好(当然这不是说七，八十岁还出来作账)。每个学财会的人员，都会想往更好。更高的会计领域发展，比如说会计师、注册会计师、会计师事务所，但我们都要深刻的明白理想不是空谈这个道理。我们要有目标，但我们重要的是做好当下，然后一步一步往上爬。第一、我要学会课本上的知识，当然这是远远还不够的，还需要阅读大量的其他关于财会这类的书籍填充自己知识的库存量。我还觉得大学生在读书期间能有机会去实习有关会计这样的工作，理论与实际相结合，对学好会计有很大的帮助，比如就象这次机会一样。知识重要，但会计这些技能也很重要，应该常加练习，对自身来说，还应该培养坚持不懈的意志力，我认为这点很重要，如果凡事都做到一半的话，那还有什么成功可言。有理想，要付出行动，并要坚持。无论过程怎样，做为一个财会人员，还要谨慎，这个字也很重要。
第二、曾在上海的时候，跟一个老会计学习过，我深刻的记得，她对我说过的一句话：做一个会计不仅要账做的好，人际关系是很重要的，税务局，国税局，银行之类的。所以在大学里，应该培养自己人际关系这方面的能力，还要学会在处事反面做到圆滑，不怕与陌生人交谈，善于把自己的想法清楚的表达给他人，尤其是在大学里，大学是从校园到社会这样的一个过渡过程。大学里并不需要像高中那样的死读书，能力显得更为重要，不要老是躲在寝室睡睡觉，上上网这样的生活，显得豪无意义。我们常说这个社会不公平，那么多的事都是靠关系，是，我承认这样的事挺不公平的，但与此同时，是否也应该深思，为什么他人能做到，仅仅只是钱多的问题(当然这也是其中的一部分的原因)，我认为这就是人际关系的原因。
第三、我们都知道现在我外资企业是越来越多，所以我们的英语水平提高，英语过四级是最基本的，加强自己的口语，多阅读英语小说，为提高自身的英语水平。在大学里把会计初级职称、英语四级的证考过来，我应该脚踏实地的走好每一步，目前不应该把目标定的太高，而是定个自己合适的目标。当然我也知道，在大学毕业工作前的一、二年可能没有很大的作为，但决不能松，应该把前两年学到的东西，当做一经验，我们要学会的还有很多很多。现在学到的东西为将来做好铺垫。毕业之后在工作中学习，在学习中工作。理论结合实际，在会计领域中更快，更高，更好的发展。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业生涯设计与规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
要想事业有成，就必须进行职业生涯设计与规划。但凡事业成功的人士，都有一个突出的特点：就是事业的方向性。也就是说，他们始终有着明确的行动计划，对自己的去向了然于胸。下面就是职业生涯设计与规划应该考虑的具体因素。
(一)人生的自我设计
人生的自我设计，就是确立做人的志向--做一个什么样的人?人生的自我设计是很重要的，古人称之为立志：志不立，天下无可成之事。人生的自我设计是事业成功的基本前提，对一个人的奋斗目标及所能取得的成就大小有着重要的影响。因此，在规划事业生涯时，首先要确立自己的志向，设计自己的人生，这是事业生涯规划的关键。
(二)认清自己
规划事业之路，要正确的认清自己所具备的条件，从实际出发，做出选择。包括自己的特长、学历、知识结构、家庭背景、社会关系等等。
(三)了解行业
了解行业，主要是了解各种环境对职业生涯发展的影响。每一个人都处于一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存和成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，就要分析当前的行业环境特点、行业未来发展趋势，选择好适合自己职业发展的平台。如果觉得环境和你滋生都适合独立创业，那也不妨直接开启你的事业大门。
(四)选择职业生涯的路线
在行业确定后，向哪一条路线发展，也要做出选择：是走行政管理之路，还是走专业技术之路?还是先走技术，再转向行政管理?由于个人的具体情况不同，对于发展路线的选择也不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯设计与规划中，就要选择自己的发展路线，以便使自己的学习、工作以及各种行动都能沿着你的职业生涯路线前进。
(五)设定事业目标
设定事业目标，是职业生涯设计与规划的核心。一个人能否取得事业的成功，很大程度上取决于有没有正确的、适当的目标。只有树立了目标，才能确定事业奋斗的方向，它就像海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，驶向成功的彼岸。
事业目标的设定，是继行业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标的又一选择。这个选择是以自己的最大兴趣、最佳才能、最优性格、最有利的环境等因素为依据的。一般来说，事业目标可分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标一般1~2年，中期目标一般3~5年，长期目标一般5~10年。
(六)制定行动计划
在确定了事业目标后，就要付诸行动，否则只是一种空想而已。这里所指的行动，是指落实事业目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育等方面的措施。例如，为了达到目标，在工作方面，你计划怎样提高自己的工作效率呢?在提高业务能力方面，你计划通过哪些途径，学习哪些知识，掌握哪些技能，来增强自己的业务素质，等等。每一个目标的实现都要有具体的计划于明确的措施，真正落实目标，并且这些计划要特别具体，根据自己的情况，规定好实现目标的具体时间，以便于定期检查，及时调整。
至此，你的职业生涯设计与规划基本算是完成了，事业蓝图应该能够清晰地勾画出来了。这几个步骤中，最核心的是认清自己、了解行业。这关系到事业之路确立的基础，是水之源，木之本。
我们常常期望自己的职业生涯始终令人兴奋，并且总是向上攀升。然而，这并不现实。有时候，工作并不那么激动人心，攀登职业阶梯也并非工作的全部。如果你感到职业发展陷入停滞，你能够做些什么呢?
如果一直止步不前，我能做些什么?
如果你认为你在一个职位上停留的时间已经超出了一般情况，你需要开始四处搜寻新机会。与你的经理谈一谈即将到来的机会，是一个良好开端。你还可以尝试开诚布公地与经理谈一谈阻碍你担任新职位的障碍有哪些。这将帮助你制定一个计划，以克服这些不足之处，也有助于你的经理对你的升迁给予支持。
在这方面，职业导师总是极为有用。与人们谈论他们的职业发展路径和他们担任过的职位将为建立你自己的预期提供宝贵信息。有需要的话，你还能获得一位晋升的盟友。
另一个选择是在工作之外寻找担任领导职位的机会扶轮社、慈善工作、托管人、无薪董事。这将帮助你展现你的领导力，成为简历上的可贵的一笔。
你或许还可以从商学院获得一些机会。商学院教师或许能帮你接触到与你相同领域的人、与一位职业导师取得联系或者帮你获得一些外部领导职位机会。
横向移动怎么样?
职业生涯并不总是向上的。这是绝对真理。如果我们只向上移动，我们就无法理解复杂行业的各个方面。一位未曾经历过几次横向移动的首席执行官，其领导生涯是无法长久的。
如果没有晋升的机会，或许你可以另辟蹊径拓宽自身经验。对于综合管理职位来说，这一点很重要，因为你将获得有关组织的多方面知识。
如果你希望在公司的其他部门工作，你可以寻找借调、工作见习或者承担新项目等机会。此外，你可以询问你的经理，如果你的知识有一些欠缺，你是否有可能接受一些培训。
什么会让职业平台期变得更糟?
如果你相信自己心中那套言过其实的说辞，你的职业平台期势必变得更长。我们都知道这是什么样的一种情景：不再付出努力，缺乏积极的态度。保持专业素养或许很难，但这样做却十分重要。就算你精神上已经心不在焉，你需要保持积极，因为你的同事会记得你消极的表现。
如果你有些低落，寻找工作之外的机会给自己充电尝试一种新技能或者运动。永远保持精力充沛，因为你不知道什么时候，你需要得到你的同事的支持。
无法前进的时候该怎么办?
有时你的公司的确没有晋升机会。你的老板或许新近上任，这意味着任何晋升都要等相当长的时间。或者你的公司正在精简。
无论是哪种情况，你或许是时候跳槽到另一个组织中。如果你一直保持自己的专业素养，你的同事和经理会尊重你转至一个发展空间更大的职位的选择。
其实就是找一个能帮助你成长的平台
所以、归根结底、你跳来跳去，最根本的选择标准就是这个平台能够帮助我成长，然后大踏步的前进!，只有看到未来的曙光，才能更加的奋发图强!
所以，对于员工来说，你要做的就是不断的拔高自己，让自己更加的强大，从企业哪里得到更多的收获就可以了!
但是反观企业，首先不要单纯的要求员工，或许你的一句又一句的要求，已经不断让他对你失去了共同奋斗这项事业的亲切感;其次，企业要给员工一个可以预见的未来，不是拍脑袋，虚无缥缈的忽悠，而是实实在在的带来根本的利益，这不仅仅是多给钱就搞定了，而是员工与你共同奋斗这项事业所产生的成就感，这是钱换不来的。
重视培训的企业更能留住人才!
不要认为培训无效果，或者说，员工培训完就离职，让企业成为了培训基地。反而培训恰恰是考验这个企业的实力的重要指标，搞不好培训，何谈未来!
其实，企业把员工培训这件事情做好，为员工打造一个免费学习和提高的培训平台，或许你企业就成了优秀员工的跳槽的落地点，而不是出发点!而云学堂乐才就是这样一个平台，作了那么多课程，开发了全新的岗位地图，系统的跟踪和考核，再加上一个开放和交流空间，作了这么多，其实都是为了企业能够拥有更好的人才，而员工更能获得更多地改变和提升。
真所谓：员工选择你，不是因为你华丽的外表，而是因为你那颗好好对待他的真心和情谊，其实，一切都是为了你的每一次完美的蜕变!
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
职业规划教育发源于美国，在上世纪70年代达到高峰，当时整个美国都在推广和实施生涯教育。其重点放在人的全部生涯，按照生涯认知、生涯准备、生涯熟练等步骤逐一实施，使学生获得谋生技能，并建立个人的生活形态。在美国、英国、日本等国，职业规划已被列入必修课，贯穿于大学教育全过程。
职业规划并非就是按自己意愿去选择工作，它其实包括五大环节：一是自我评估(知己)，即客观分析自己的职业兴趣、能力、价值观等；二是职业机会评估(知彼)，通过多种途径，获取目标就业城市、行业、职业、企业相关资讯，结合自己的情况理性评估职业机会；三是确定职业目标、路径；四是制定行动计划；五是反馈修正，即根据自我发展、社会变迁以及其它不可预测的因素，主动适应各种变化，及时调整、修正职业规划。
当前，在北京、上海、广州、深圳等大城市。越来越多的专业机构开始介入职业规划方面的服务；一些大型的招聘会上，也出现了职业测评的摊位。职业测评的结果也成为许多求职者找工作的凭证。国内的高校也纷纷开设了专门指导学生就业的职业规划课程职业规划是干什么的？劳动和社会保障部劳动科学研究所提供的一个《职业规划系统》显示，职业规划大体包括两部分：一是个人分析，对咨询者的思考、决策、行事方式深入分析；二是职业规划报告，清晰咨询者的工作特质，选择合适的工作。
事实上，任何人选择职业时，都会进行咨询，只不过大多数人并不是找职业指导师，而是听取父母、朋友、教师的意见。然而，这些意见和建议大多是经验之谈，片面与零碎的，无法全面了解长远的职业发展信息，无法提供权威的分析，职业的定位也不一定准确。而一些人才职介机构、猎头公司往往站在用人单位的角度考虑问题，很少会从求职者个人的角度出发。因而，职业规划才有了存在的必要。
在计划经济条件下，职业由国家和政府统一安排，个人没有或很少有选择的余地，也就没有职业顾问存在的必要性。而在市场经济条件下，个人根据自己的意愿选择职业道路，越来越重视个人的成功，也就有了对职业顾问的需求。但是，目前各种人才中介活动仍然是粗放的，满足的是大众的需求。缺少个性化的、专业化的服务。现在，得到企业认可的猎头公司是作为用人单位的经纪人出现，但是，国内人才市场还没有形成求职者个人的经纪人概念。人才找工作，同样需要提供一种个性化的职业规划、职业生涯发展。现在人才在选择自己的职业自主权的之后，确实需要这种服务，因为每个人的发展都会有起点、有机遇、有转折、有提升，这需要很多专业人士来帮助。职业咨询顾问这种职业角色应该有关非常大的市场。
职业规划的意义在德国、慕尼黑大学，所有的学生都有机会接受并参与自己的职业规划。这个职业规划大约历时一周时间，针对学生的心理状态、人生价值、职业需求、职业技能及对未来期望等各方面进行评估，最后给予非常详细的评分。学生参考此评估去进行职业选择。
在国外职业被看做是最基本的生存需要。每个人最理想的生存状态，就是将人生价值与工作联系在一起。因为工作能够给人带来事业，每个人的价值也才会得到社会的承认。因此，职业规划对于每个走入社会的人是非常重要的。慕尼黑大学的一位教授曾经有这样一句名言，人一生中有许多许多的机会，像街边乞丐也会有很多机会，关键是看你怎么找到，你遇到能提供你这样机会的人，他们给你提出合适的建议和意见，最后你会更直接地获得成功。
目前，从国内的职业规范流程看，咨询者要与职业规划师面对面交流后，进行能力、兴趣倾向、个人风格、个人动力等长达数小时的人才测评。此后，职业规划师要用一周左右的时间进行分析、评价，写出报告，然后，再与咨询者继续进行有针对性的交流，解决职业困惑和潜在问题，给出基本的职业建议与最佳发展方向。
不要陷入职业规划的误区职业测试终究是依赖人为开发的系统，只能算是一种参考，对于人的深层道德品质很难真实地测出，被测者也可能会因为暂时性的心情变故或取悦于人的心理而影响到测评的准确性。当然，更主要的依赖使用测评工具人的专业的水准和经验。职业规划不应该成为唯一的出路。从职业咨询、规划的流程看，自我认识是职业生涯设计的基础，职业规划受内外环境的影响很大，随着环境的不断变化，职业规划也需要不断地调整。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃职业中的那种至关重要的东西或价值观。职业规划最大的作用就是将一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等集合成一个富有意义的模式。因此，可以说，职业规划的目的是建立目标、树立信心，职业规划只是走向成功的辅助手段，能否成功还要取决于个人的努力。
大学生职业规划的特点众所周知的原因，随着社会经济的发展，劳动力市场的多元化发展，高校扩招的影响，大学生就业成为一个相对的难点。当然，也从侧面反映我们学校教育与市场需求的脱节。重理论，轻实践，重高精坚人才的培养，忽视了基础职业人才的培养。唯文凭论的后果。
并不是说，我们国家对大学生的需求达到了饱和，实际上按人口的比例来计算，我们的受教育水平并不高。而是用人单位与大学毕业生之间出现了断层。企业招不到合适的人才，大学生寻不到适合的工作。这需要社会多方面的努力与协调。比如从专业的设置上、课程体系的建设上，学校与企业的深入沟通上、学生的社会实践上，当代的大学生很少能体会到生存的艰辛。过去进了大学就等于有了铁饭碗，分配是国家的事，还有就是家长的事。可依赖的因素过多，造成学生得过且过，并不是很关心社会的发展，市场的需求。一句话，就是断奶的时间太晚。很多这样的例子，像有些企业招聘时，要求是要有从业经验。但是，某位大学生在校时组织社团活动，参加社会公益性活动，广泛地涉足多方面的知识，恰恰成为企业招聘的对象。这就说明，工作经验并不一定是在企业中做过多少年，除了某些对专业要求特别强的行业之外，如医生等。大多数的企业重视的是你是否具备与人交往的能力，随机应变的能力，抵抗挫折的能力，学习借鉴的能力等非智力因素。
我对大学生的期望是不仅要学好基本的文化知识，为将来的工作打下一个坚实的基础，而且要放眼世界，始终保持与时代的脉搏同步。要知晓生存的危机，在选择专业时，就应清楚地知道我将来要做什么，我需要在哪些方面进行学习与提高，这个工作的实际状况是怎样的，除了学校教给我的知识以外，我还需要具备什么样的技能与知识，多利用身边的资源，积极地参加社会实践，在实践中丰富自己，提高自己，努力缩小与工作的距离。有备而无患，这样才是主动地迎合社会，而不是等着、埋怨。
是什么
就是针对在职业发展过程当中遇到的一些主客观的问题进行判断，做出一个 。根据职业规划或者进行职业定位，在其中把所有的包括时间、步骤，按一定的阶段逐步实施的这样一个过程，通过这样可以很大的节省人生发展的成本，包括机会成本、发展成本。
通俗地讲，在目前的情况下制定一个长远的目标，通过现在对个人的分析找出个人的优势所在，从而切入到长远的目标当中去。
职业规划的意义和目的在于一个人对自己清醒客观的对自己优劣势的了解，同时对客观的市场行情和客观的发展前景有一个预测。在这个基础之上做这样一个规划，就是让制动权掌握在自己的手里，自己走的每一步其实都是朝那个目标努力，这样走其实是真正的节约了时间，增长了一些机会，让自己永远在不断的随着信息的更新，也更新自己的一些知识和技能，按照既定的目标去努力，最终能达到自己所最向往和所要求达到的那个目的地。
职业规划需考虑的因素
职业规划按照一般人的理解想到找工作，其实职业规划的落脚点不在于找工作，职业规划的核心在于找到自己适合的方向，是一个方向定位。具体而言有几个大的方面，自我了解，了解自己的特长、兴趣倾向、性格特征、价值观追求，这些东西决定了在哪个领域会做得比较好，适合在哪个领域做，起这样的决定作用。这是第一个方面的事情。
第二个事情是了解外界的信息，比如你自己能力很强，学了很多的技巧，但是社会对你的技巧是否需要是要考虑的方面。
最重要是两者的匹配和结合，就是职业和行动，职业规划就是知己知彼、决策、行动三大模块。但是每个模块细化进去可以分成很多不同的理论。
路径依赖是经济学一个名词，火箭发射器推进器的至今是4英尺8.2英寸，为什么是这个尺寸？反推要用这个东西必须用火车来运，火车就这么一个宽度。火车为什么这么宽？因为铁轨这么宽。为什么铁轨这么宽？因为曾经造铁轨的人是造马车轮子的人，造马车轮子的人是根据古罗马的马匹，古罗马两匹马的屁股决定了当今社会最先进的火箭发射器的直径，其实也就是说前期的选择有可能决定你以后的莫种状态。现在做一个很好的选择，对未来影响是深远的，现在只看到一个专业社会一个热点选择的话，如果不适合你，将来的痛苦是很长久的。
我接触过一个学生在北森做职业规划咨询，是北大、清华这样级别的学校计算机的博士，他咨询以后说对这个专业非常不喜欢，他在读硕士的时候想要退学。但是那个时候退学连硕士文凭都没有，迫于外在压力继续读，现在博士还有一年毕业了，他决定将来出去找工作也不会在这个领域工作，他说他可以放弃。找工作的时候说我是专科文凭，不是什么博士，其中的损失有多大。进入沉井效应，已经填了这么多，后期还要填，但是损失很大。在这个阶段如果能够很理智朝长远的方向思考，选一个比较适合学生发展的专业的话，将来的意义就很大了。
高中生职业规划的意义
初期来讲高中生人生观和价值观包含的兴趣并没有完全的成型，因为都是在学校里面，跟将来的职场发展是有差距的。而这些东西往往是依据市场的环境有所改变的，这个时候的确要考虑到将来发展的趋势和目前现实的情况。那么如何来选择这些呢？有以下几点，一个是通过父母的分析判断为孩子们设定这样一个方向；另外通过父母本身的意愿，并没有做客观的分析判断，把自己以前没有实现的愿望强加给孩子，让孩子承担过多的责任；接下来就是学校里边的规划，老师可以提供一些帮助和建议，但是老师往往是依据孩子在学校的成绩而做的判断。再有一个就是孩子的兴趣。最后往往根据分数，实在没办法了，就选一个吧，上总比不上强。
如果切入到职场，肯定是通过父母进行选择是非常好的判断。但是父母并不能完全了解到孩子的一些想法、一些兴趣点，而这些从后期来看，可能方向是没有问题的，但是后来发现孩子并不喜欢这个专业，虽然这个专业有非常好的发展前景，却并不喜欢，这就要考虑把孩子的兴趣和将来的发展结合起来，这是最为关键的一点。而对于我们来讲，需要对他们进行一些科学的测评和数据进行分析，结合我们非常广泛的人力资源包括影响力的背景进行判断，如果没有这些的话肯定都是片断的。
高中生职业规划案例
我现在讲一个女孩子是学习环境工程方面的学生，通过我们后来对她的职业测评，她个人的兴趣是偏向金融、财经方向发展，但是她高中时候选择专业错误的选择了建筑工程专业，她在四年的大学学习之中对这个专业毫无兴趣，每门课程都是勉强通过，工作之后由于建筑工程专业性很强，所以她毕业之后到一个建筑公司去工作，她对这份工作也毫无兴趣，在工作了两年之后想转向金融行业，自己辞职考了半年的研究生，最后考研失败了。当她到我们公司来咨询的时候我们告诉她，本科金融专业或者是财经专业的学生，而且是出身名校的，比如像上海财经大学、中央财经大学、西南财经大学这样名校的学生，现在都很难进入银行、保险或证券公司，所以她即使将来考到了金融方面的研究生毕业之后也很难找到银行方面的工作，因为她本科之后没有金融方面的工作经验，即使将来拿到一个研究生证也很难进入金融行业。
她非常可惜的一点就是，如果在考大学的时候就选择了财经或者财务方面的专业，读下来四年大学，她工作的时候就有可能选择进入一家银行，或者进入一家企业做财务分析的工作，这非常符合她的兴趣，但是由于她错误的选择了专业。现在她已经很难转行了，只有回到她的建筑工程方向去发展，这样即使她的工作很痛苦也难以再转到真正感兴趣的职业方面了。
有两种补救的方式，一个是针对学习比较好的学生，有很多学校前20％的学生在大一的时候可以选择转换专业，第二种方式，通过第二学位的学习来转换自己的专业。
我还有一个客户，她性格比较随和，沟通能力比较强，给人的感觉非常善意，我们通过对她的测评、通过对她的分析觉得她做人力资源工作非常合适，但是她大学所学的专业是某农学专业，这样她今年在大学毕业的时候就业就非常困难，有很多招人事助理职位的企业，职位的要求是人力资源专业或者工商管理专业或者是有一定工作经验，她虽然个性很适合做人力资源工作，但是她切入进去比较困难。我们所遗憾的是，如果她在高中时代选择的时候就选择了人力资源专业的话，她现在的就业会更加容易。
这个案例中的女孩子跟我说，她想当初报考专业的时候只是拿了一本报考指南和家长看一看她这个专业感觉还不错就报了，根本就没有考虑到未来的就业问题，也没有考虑到未来这个职业怎么发展，甚至不知道这个专业学习的东西是什么，所以在大学的四年对本专业并没有任何兴趣，直到毕业的时候她才知道还有很多企业用到这个专业，但是感觉已经晚了。这就是当时高中时代选择的错误造成大学学习的错误，也进一步导致了未来职场发展的路会很曲折。所以如果是在高中时代进行正确的职业生涯规划，未来的职业发展道路会更加平坦。
职业生涯规划与管理是近年来发达国家兴起的一种颇为人们关注的人力资源管理技术与课题。该技术一经问世，很快得到了各级人力资源管理部门的重视，并迅速发展，甚至引起了整个社会的重视。为什么职业生涯规划与管理如此重视呢，这主要是由于今天的组织面对的是与过去相比发生了深刻变化的雇员：首先，谋生不再是雇员参加工作的惟一动机，雇员希望在工作中获得更多的满足;其次，教育水平的提高使雇员实现自我价值的愿望增强，对职业成功和职业成就寄以厚望;第三，随着法律与社会保险制度的完善，为达到自己的职业目标，雇员可能会辗转在不同的组织中从事多种职业;第四，求职者不再是单纯的被选择对象，求职过程是个人与组织相互选择的过程。因此，雇员的职业配置不仅是组织要考虑的问题，也是雇员自己的选择，某种程度而言，雇员选择所占的比重正日益加大。所以，现代职业生涯管理包含着雇员的自我职业设计及其实施与组织对雇员职业发展的指导和支持双重任务。
现代社会是一个组织起来的社会，个人都生活在一定的组织中。组织作为追求特定目标，通过分工与协调实现最大效率的一种人力资源的配置与组合，其能否做好雇员职业生涯规划与管理工作对组织功能的发挥和良好运行，具有重要的影响。组织的内在结构形式有多种，作为雇员职业发展的依托，组织自身的结构类型及其发展变迁必然会影响雇员的职业规划与职业发展。随着经济全球化和信息技术的日新月异，各行各业的结构性调整和重组不断加快，就业市场格局呈现多元化，使组织发展和结构变迁呈现出新的趋势和特点。在这种社会经济背景下，积极做好雇员的职业生涯规划与管理工作，并不失时机地随着组织的变迁进行调整，对促进雇员发展与组织发展，都具有十分重要的意义。
组织变迁趋势及其对职业生涯规划的影响
20世纪80 年代末期以来，随着信息技术的发展与知识经济的来临，组织形式开始出现了激剧的变化，开始形成了未来组织的雏形，不少管理学家对此进行了广泛的研究。一般认为未来组织变迁和发展将呈现出信息化、全球化、分散化与虚拟化、扁平化、小型化和多元化等特点和趋势，由此也将对雇员的职业生涯规划产生重要影响。同时，除了上述组织自身发展变化的因素外，还有许多社会经济因素如人口老龄化、夫妻都工作的双收入家庭模式、社会和市场的专业化、家庭业务的扩展、经济全球化与世界性竞争、信息技术的发展等也将对雇员职业生涯发展产生重要影响。
(一)组织的信息化
工业社会正在逐渐向信息社会转变，信息技术的发展、信息传递方式的便捷化，使信息将成为最有价值的商品。
职业规划启示：在那些已发展成熟的产业寻找工作远不如在新兴的信息产业有利。2000年11月8日美国著名的财经杂志《福布斯》公布了中国大陆50名首富名单，其中14人是从信息产业或其他高科技产业领域发家致富的，包括华为、科利华、网易、搜狐、新浪、用友等知名信息企业的老板。从不同产业提供的工作比例来看，发达国家整个经济中的制造业所占份额在急剧下降，信息产业提供的就业机会在不断增加。目前许多传统产业和部门正遭遇着缩减规模的危险，而专门从事提供信息、解释信息的企业组织却正大规模出现，并在世界范围内呈现出相同的趋势。由于产业和组织变动向着提供信息方向发展，如果不考虑这种趋势，职业规划将是海市蜃楼。
(二)组织的全球化
全球化又称国际化，是指未来组织的经营活动往往不局限于一国，而在全球范围内进行。全球化是未来组织发展的重要趋势，国内经济将和世界经济接轨，经济全球化成为组织全球化的重要推动力。
职业规划启示：欧盟的发展，美、加、墨自由贸易区的形成，东盟的发展及其与中、日、韩关系的发展，亚太经合组织的发展，以及中国加入世界贸易组织等这一切都表明经济的全球化在不断加剧。在国内知名企业谋求一个长期职位是一个不错的选择，但随着各国间障碍的消除，去国外工作已不足为惧。然而在选择此类职业时，也要适当考虑外语培训和不同的文化氛围。
(三)组织的分散化与虚拟化
以前组织是集中工作，每个雇员都需签到，而未来组织的概念则是分散的甚至是虚拟的，雇员可以在家里或远离总部的办公室工作，并只需偶尔向总部汇报。未来组织内的多部门、多群体之间的边界是可渗透的或半渗透的，而不是封闭的。
职业规划启示：虚拟组织不同于传统的实体组织，成员不再依赖于一个看得见摸得着的办公场所而运作，而是就职于自己的家里或一个独立的办公室，主要依艘于现代通信与信息技术实现远程的沟通与协调，形成一个虚拟的空间组织。因此，组织在制定职业生涯规划时必须考虑这种趋势并重视这一领域，这种工作需要雇员自发向上、能主动工作和有较强的自律能力，能在独立的环境中成功的工作显得更加重要，因而提供在家工作技巧、开展电脑与网络知识培训等会变得越来越受到欢迎。同时，团队将取代个人或团体而成为组织活动的基本职能单位，掌握团队学习和沟通的技巧，也变得十分重要。
(四)组织的扁平化
扁平化是指减少组织的中间管理层次，增加管理幅度，通过权力下放和分散经营，使组织从等级制度转向网络工作，金字塔结构逐渐被更广、更平坦的组织形式所取代。扁平化使过去强调个人权、责、利分明的直线式管理组织逐渐向相互交织的网络状组织发展。 职业规划启示：由于市场环境的变化越来越快，组织需要迅速做出反应，中间管理层次将趋于减少。组织将授予较低层次的员工决策权和解决问题的权力，以提高竞争力。同时，由于信息技术的快速发展，办公室自动化日益普及，管理者与雇员之间的沟通越来越方便，这样就使原来用于维持企业正常运作必需的中层管理者成为多余。因此，在制定职业计划的时候，如只考虑到企业中职位的高低将会遭遇挫折和失望。因此必须考虑工作内容的改进和扩展、工作方法和观念的更新等职业发展 原地成长的新形式。
(五)组织的小型化和多元化
组织小型化是指对规模较大的组织来说，采取灵活的方法发展其内部的中小型部门，即把大组织分成几个小的相对独立的部门或单位、或设置临时性项目机构，以满足组织、员工、客户和其他重要的利益相关者的各种各样需要。多元化是指未来组织的员工、沟通途径、职业轨道、激励系统、价值观等等各方面都呈现一种多样性的状态，并对组织的运作产生重要影响。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《就业与职业生涯规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
就业就是找工作，就业与职业生涯规划是什么关系呢？先了解一个职业生涯规划范文。职业生涯规划书指的是一个人对其一生中的工作历程的预期和计划，包括一个人的学习，每个人要想使自己的一生过得有意义，都应该有自己的职业生涯规划设计，特别是对于大学生而言，正处在对个人职业生涯规划的探索阶段，这一阶段对职业的选择对大学生今后职业生涯的发展有着十分重要的意义。
一个人整个一生所从事的职业按先后顺序可分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯三个发展阶段。在这三个时期中，可以将一个人的职业生涯分为四个阶段：探索阶段、创立阶段、维持阶段和衰退阶段。
职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。同时人是作为一种生物存在着的，他有着自己独特的生命特征，因此职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展，不同年龄和发展阶段的特征都与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。每个人都是作为不同的个体存在的，不同的个体之间的个性、能力、兴趣不同，当他们即使是面对同一环境时所获得的现实机会也是有很大差异的，因此，当一个人在作出职业选择的时候就必须在个体特征和现实机会之间取得平衡。
大学生时代正处在职业生涯的探索阶段。探索阶段又可以分为三个时期：（1）尝试期（1618岁）；（2）过度期（1921岁）；（3）初步试验承诺期（）。大学时代应该跨越了过度期和初步试验承诺期两个时期。在这两个时期，大学生的个体能力迅速提高，职业兴趣趋于稳定，逐步形成了对未来职业生涯的预期；事实上在初步试验承诺期，许多学生往往需要就自己的未来职业生涯作出关键性的决策。因此，大学生就业指导的主要工作在于学生职业兴趣的培养和职业生涯教育，引导学生了解和尝试现实社会中的各种职业，积累一定的社会工作经验，帮助学生在未来较短时间内实现个体人力资本、兴趣和职业的匹配。
人早期职业生涯发展阶段成长阶段（014岁）又可以进一步分为三个时期，每个时期个体的表现都不相同。（1）幻想期（410岁）：需要占统治地位，在幻想中扮演自己喜爱的角色；（2）兴趣期（1112岁）：喜好成为职业期望和活动的主要决定因素；（3）能力期（1314岁）：开始更多的考虑自己的能力以及工作要求。在西方许多国家，他们的职业教育从小学便开始了，而且教育的形式非常多样化。我们只有在学有所成之后才能考虑职业的问题，我们现在这一代的大学生都是如此。当现在的大学生成为就业责任的主体时，随之而来的压力也大大增加，特别是面对人才市场的激烈竞争使得大学生在就业过程中暴露出种种心理问题，使就业走入误区。
职业生涯规划的重要性是在于寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配，体现个体价值的最大化。我们应该承认并正确对待我们在职业兴趣培养和职业生涯教育方面的不足和差距。为了弥补这一差距，切实做好大学生就业的指导工作，可以从个体和社会两方面着手。
第一，个体的自我定位。每个大学生对自身都要有一个客观、全面的了解，摆正自己的位子，相信自己的实力。现在有很多高校毕业生就业的时候，在用人单位面前缺乏勇气，对比较有把握的事情总是不能大胆接受，尤其是对一些自己向往的高职，高薪的单位缺少竞争的勇气，从而丧失理想的就业机会。清楚自己的优势与特长，劣势与不足，知道自己适合做什么，只有这样才能赢得竞争优势。为此，我们首先要准确的评估自己掌握的知识和技能；其次要善于剖析自己的个性特征，这是职业生涯规划的基础。
第二，职业目标的确定。许多人在大学时代就已经形成了对未来职业的一种预期，然而他们往往忽视了对个体年龄和发展的考虑，就业目标定位过高，过于理想化。不少毕业生在职业选择中一直强调大单位、大城市和高收入，甚至为了这些不惜放弃个人的专业特长，不顾个人的性格和职业兴趣。盲目的攀高追求与选择不仅影响个人目前的就业，同样会对个体以后的职业发展造成不利的影响。每一个人都应该知道自己在现在和将来要做什么。对于职业目标的确定，需要根据不同时期的特点，根据自身的专业特点、工作能力、兴趣爱好等分阶段制定。
第三，职业生涯规划和发展是一个复杂的、持续的过程，在这一过程中，单凭个人的经验是很难实现目标的。我们知道，职业生涯发展是一个不可逆转的过程，对于每一个人来说，生命都是有限的，职业选择的每一个步骤都与个人的年龄联系在一起。因此，在这过程中，借助职业咨询的智力和经验优势，为大学生职业生涯规划提供建设性的建议，将起到事半功倍的作用，至少是少走弯路。学校要建立多方联系，并应该注意到进行职业指导必须由一批具有广博和丰富的实践经验，并精通各种科学测评手段的专家和实际工作者组成。学校能从理论上让每一个大学生都懂得应该为什么，并且如何去规划和发展自身的职业生涯。更重要的是要请一些有实践经验的职业指导或是职业咨询师用丰富的经验教会大学生如何进行职业生涯的规划。
总之，职业生涯规划是每一个大学生就业的基础工作，也是每一个大学生职业生涯发展过程中的必然要求。我们每一个人都应该知道自己适合做什么，应该做什么，以及怎样实现自己的目标。这样才能尽可能快地找到一个合适的工作。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《什么是职业生涯与规划》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
什么是职业生涯与规划
职业是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的，在社会分工中具有专门技能的工作。职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而也是一个人社会地位的一般表征。不同的职业，通常意味着不同的发展机会与空间，也决定了不同的生活方式。
职业有三个基本特性，分别是社会性、连续性和经济性。职业的社会性是指职业是为社会所需要的，是劳动者进行的社会生产的劳动。职业连续性也称稳定性，指劳动者应连续地从事某社会工作，或者从事该项工作相对稳定。职业的经济性指劳动者从事某项工作必定要从中取得经济收入。
一个人所从事职业的内容十分广泛，包括行业、加盟的企业、个人的具体专业和岗位。男怕入错行，职业是人生成败的关键因素。这个因素也是个人可以选择的，尽管受到很多因素的制约。不同职业对于个人人生有着深刻的终生影响，成功与否，职业可以放在第一位。
职业通常意味着特定的生活方式，因为生活方式是由工作性质决定的。地质队员的工作地点肯定不是在大城市，野外是主要的工作场所，生活也就自然长期在野外了。广告从业人员，工作的时间很难有明确的界限，生活也自然受到很大的影响，按时上下班通常是一种奢望。学校老师的工资不高；但由于职业的关系，生活一般比较稳定，生活质量也较高。选择了职业，也就选择了相应的生活方式。
职业还直接决定了个人的人生观念。农民每天都在亲近大自然，他们感觉的或许不是回归自然的喜悦，更多的是土里刨食的艰辛，要不为什么大量的人都选择外出打工的生活方式呢？而城市人看见田野则是另外的感受：更多的感受是兴奋、舒服和愉快。
小老板与高级白领在收益上相差不多，人生观念上却常常有很大的差异。白领每天衣冠楚楚，出入各种有档次的场所，接触有水准的人员，自然会形成白领的人生观念，每月尽管收入不超过五位数，却轻松的谈论几千万，甚至上亿的大数目。小老板赚的是蝇头小利，尽管收入往往超过五位数，谈论几十万也是大买卖。
古人强调，择业不能影响后代，也就是不能选择一些对子女有不良影响的职业。21世纪尽管以功利定成败，以成功论英雄，但必须理解不同的职业将会导致不同的生活方式。
职业生涯这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在 70 年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到职业生涯的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。
从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
从职业发展的过程来看，职业生涯被看成是在个人的一生中，由于心理、社会、经济、生理及机遇等因素相互作用所造成的工作、职业的发展变化。职业的发展是个人发展中的一个最主要的方面，它跨越人的整个一生并涵盖个人的自我概念、家庭生活、以及个人所处的环境、文化氛围的方方面面。这些观点试图把工作和职业的发展作为一个整体一一看成个人生活的一个部分一一而不是辅助性的以赚钱为目的的活动。
对于职业生涯，目前得到普遍认可的是美国生涯理论专家super（舒伯）的观点。舒伯认为，生涯是个人终其一生所扮演角色的整个过程，生涯的发展是以人为中心的，只有个人在寻求它的时候，它才存在。
职业生涯规划（career planning）简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
职业生涯规划则是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一事业职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程这个过程包括制订相应的工作，以及每一时段的顺序和方向的顺序。
任何一个具体的职业岗位，都要求从事这一职业的个人具备特定的条件，如教育程度、专业知识与技能水平、体质、个人气质及思想品质等，并不是任何一个人都能适应任何一项职业的，这就产生了了职业对人的选择。
一个人在择业上的自由度很大取决于个人所拥有的职业能力和职业品质，而个人的时间、精力、能量毕竟是有限的，要使自己拥有不可替代的职业能力和职业品质，就应该潜能、、价值和需要来选择适合自身优点的职业，将自己的潜能转化为现实的价值，这就需要对自己的职业生涯作出规划和设计，因此，人们起来越重视职业生涯。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业生涯规划的期限与步骤》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
三期六步中的三期是指职业生涯规划的期限。
一般分为短期规划、中期规划和长期规划。短期规划为三年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。中期目标一般为三至五年，在近期目标的基础上设计中期目标。长期目标其规划时间是五年至十年，主要设定长远目标。
三期六步中的六步是职业生涯规划的步骤。
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，其过程包括确定志向、自我评估、生涯机会评估、确定目标、制定行动计划、评估与回馈六个基本步骤。
第一步：确定志向。
志向是事业成功的基本前提。没有志向，事业的成功也就无从谈起，立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划最重要的起点。
第二步：自我评估。
自我评估的目的是认识自己，了解自己。因为只有认识了自己，才能对自己的职业做出正确的选择。所以，自我评估是生涯规划的总要步骤之一。一般来说，自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商以及组织管理、协调、活动能力等。
第三步：生涯机会的评估。
生涯机会的评估主要是评估各种环境对自己生涯发展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点，环境的发展变化情况，自己与环境的关系，自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求，以及环境对自己有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的生涯规划具有实际意义。如组织环境因素评估包括组织发展战略、人力资源需求、晋升发展机会等等。
第四步：确定目标。
生涯目标的设定是职业生涯规划的核心。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。没有目标如同大海的孤舟，四野茫茫;没有方向，不知道自己应走向何方。只有树立了目标，才能明确奋斗的方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。目标的设定是在继生涯路线选择后，对人生目标做出抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据，通常目标分短期、中期、长期和人生目标。
第五步：制定行动计划与措施。
在确定了生涯目标后，行动变成了关键的环节。没有达成目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什幺措施开发你的潜能等等。都要有具体的计划与明确的措施，并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
第六步：评估与回馈。
俗话说计划赶不上变化，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使生涯规划行之有效，就须不断地对生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择、生涯路线的选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等等。
以上《职业生涯的变与不变之处》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职业生涯求职技巧”专题！
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