职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
3、技术，终于说到技术了，这是最奇怪的一个职业，本来没它的，但就是出现了这个职业。其实技术在国外，应该叫做Service,即技术支持。
技术，往低里说，电脑城的拼机器的，也是技术人员，通常由谈单员兼任，谈单员通常由大学生勤工俭学兼任，呵呵，一起练了。再往上，客户那边送货，把包装拆开，技术，联网，技术，调试网络，技术，再大了，这里说句话，希望大家不要见怪，网络管理员，其实也是技术。
以前有段时间，MCSE很流行，我也去考了一个的，但是，后来发现，研发单位招人，根本不看这个，因为这个学习的是如何操作机器，而研发是设计机器以及操作模式，让别人操作。CCIE也是啊，因此，当时很多说法其实是有点误导，说学了这些证书可以不上大学，成都还出现过一个娃娃，高三毕业考过了MCSE,就不上大学了的事情，现在不这么说了，因为毕竟上大学才是王道。光靠这个证书，是吃不了一辈子饭的。
在华为，迈普，技术是一个专门的职业，负责给客户送货，因为他们出路由器，安装配置有一大堆事情，电信局又是大牛，人家才不会去管这个事呢，厂家来人解决。顺便说一句，电信局守机房的，也是技术。
原来没这个职业，就要研发人员兼任，因为这毕竟是个技术活，不过，久了研发人员不干了，天天出差，还做什么研发，老板也不干了，因为研发人员工资高，在大家看来，连连线，配置几个IP地址，这不复杂，如果用研发人员干，成本太高了。
喏，就这样，一个独有的职业，技术，在IT企业被定义出来，这部分主要找一些较为低端的人才，二本啦，三本啦，自考啦，总之，我看见很多年轻的朋友，希望进入IT业，没有本钱，不会做老板，也进不去一些大型公司的门，一般选择，就是在电脑城做技术起步。
现在很多系统集成公司，他们定义的项目经理，和研发单位的项目经理不太一样，其实也是技术，这类公司一般都是经销商，不是制造商，自己没有产品，靠代理别人的产品再销售来获取利润，一般说来，渠道这个词，就是指这类公司。这些公司的技术人员，主要工作就是看，我代理了哪些产品，哪些产品利润高，我怎么给客户报方案，把利润高的产品设计进去，等等。
这里面其实也有设计工作，但是，显而易见，这部分设计工作和前面的研发架构师的设计，是两个层面。
当然，这里有两个特例，一个是目前很多中小型，做网络应用的架构师，他们也有这个设计部分，这些企业一般都是项目制，没有自己的产品，每一单都要定制开发，这类和前面的系统集成设计有一定类似，因为很多项目包括了设备采购什么的。
另外一个特例就是系统集成设计，通常就是Marketing的活，因为自从IBM提出卖服务的概念以后，给客户交钥匙工程成为主流，大家都说自己是解决方案提供商，因此，Marketing通常就是采集需求，利用本公司产品或者代理的产品，组成解决方案，一体化提供给客户。
因此，从职业发展途径，技术一般说来，也可以走到Marketing.通常Marketing有两个产生渠道，Servicer技术，或Sales销售。
当然，这里也看出技术这个职业的短板，因为Marketing毕竟是销售为主，因此，销售能力占主导，技术人员由于长期和机器打交道，因此，恐怕也是机器脸居多，卖东西能力很差，因此，技术能转成Marketing的，更少。
当然，也有技术人员转回来做研发的，不过，也很少，起码我没有看到什么成功的案例。
4、管理，这里就简单说啦，一般说来，管理本身是抽象的，并不是IT业的管理，一定只能从IT业产生，或者一定只能管IT业，IBM的总裁郭士纳，就不是IT业出生，管理的英雄们，例子就太多了，他们有个统一的称呼，职业经理人。
前面说的几种，总的来说，都可以最终成长为管理，不过，管理也是最难的，一来人是最复杂的，不像机器那么好打交道，二来，管理要看运气，单纯说水平不行，得老板看得上才行，你说是吧？
因此，研发，销售，技术，要想成为管理，这个成功率，一般不高于1%的，不信，数数你们公司管理人员和普通员工的比例，或者，学校里面老师和学生的比例，虽然这不准，但基本能说明一点问题。
5、生产，这个岗位其实各公司都有，不过大多数老板不承认，员工也不愿意承认，呵呵。
大型公司，如华为、Intel等，以生产硬件产品为主的，基本上都有生产部，记住啊，这个生产部很重要，生产，仓储，物流，基本都在这一块。
千万别小看生产，目前生产线上的工人，由于要开贴片机什么的，基本上都要大专学历，还要培训的，我不想明确建议，不过，有些目前找工作特别困难的同学，不妨考虑一下这类大型企业的生产岗位。
大型制造业，如美的，海尔等，他们很多管理层都是生产线上下来的，生产线上也不都是工人岗位，很多生产工艺师，工装设计师什么的，都需要设计这门工作，如果一个学历较高的人进入这个部门，只要自己肯努力，其实也很容易出头，毕竟周围的竞争对手太低了，呵呵，比起研究院来说，要容易得多。
6、其他，这就太多了，老板就属于其他了，呵呵，创业也属于其他，由于这部分不带普遍性，就不多说了。各级行政人员，如财务，秘书，都算其他吧。
上面是我的一点总结，大家可以参考一下，到招聘会时，也可以按照这个分类问问面试官，你们这个职务，是研发职务还是生产职务，呵呵，可能某些小公司的面试官会被你问住。
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职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《IT行业的职业细分 软件研发和硬件研发[2]》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
2、市场，这大约是最多的，往低里说，电脑城的谈单员，就是市场，往高里说，华为、Cisco的地区总裁，其实也是市场角色。市场根据个人经验，又分为Sales和Marketing,前者是简单的客户成交服务者，即客户准备购买，完成买卖手续，协助送货什么的，Dell那边的电话销售小姐，大约就是这个角色，由于Dell是定制，因此她们还需要下订单。后者就是属于较高层级的销售人员了，可以引导市场，引导客户，促成交易。
一般说来，市场其实也是个技术活，很少有朋友是天才，上来就可以做到Marketing的，都是从Sales先入手，慢慢练，这个过程，可能比一个程序员走到架构师还难，很多销售人员，做一辈子，都做不到Marketing的，不信，去商场看看售货员，公交车的售票员，都是Sales.
这里说说广告，广告我的理解，就是Marketing的一个分支，吸引眼球，吸引客户，促成交易。
我们经常说，每个行业都有英雄，其实市场中，Marketing就是英雄，一般说来，走到这一步，就可以站在这个行业的巅峰，出去讲课，拿最高的佣金，享受猎头挖角的快感等等。不过，很难的，有句话请大家注意，这个世界上，99%的销售人员，都不知道自己在干什么，说的就是这个问题,那1%才是Marketing.
通常情况下，开发人员瞧不起市场人员，总觉得对方是耍嘴皮子的，但市场人员同样也瞧不起开发人员，总觉得这帮书呆子不创造价值。呵呵，大家别生气，大多数公司，把研发单位，看做最大的成本单位，只花钱，不创造价值的，虽然我们设计了产品，但公司的财务上，这部分是没有价值的，产品价值是在销售出去以后才体现出来，因此，财务上看，研发部门总是赤字一片。
其实，真正厉害的市场人员，我们研发人员还是要尊重的，要知道，一个研发人员要成名成家，其实很容易，随便什么东西，攻克一个难点，出几篇论文，出一个产品，这个研发人员就可以在公司里面牛起来了，一个研究院，至少20%~30%都是这种牛人。但是，市场要能做到Marketing,前面说过，1%,可能都不到，你说这帮人算不算精英？
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
由于工作的关系，我在单位中的职位类似于软件架构师，在项目组中，虽然不用亲自去做一个完整的SR（就是指软件Bug,这是我们单位采用的术语）,但是还是需要知道很多的设计细节。当然，有时我自己也带人做大的SR,只是SCM部分都是由其他的同事去做。一方面由于工作时间长而且激情依旧，另一方面也是因为大家对于我的技术能力比较的信任，所以不少有想法的人以及有能力的人都喜欢与我聊天。慢慢地，我发现有些同事对于自己的将来如何发展并没有很清晰的想法，除了一般的工程师，有的Leader也存在同样的问题。主要表现在：
1）虽然从事软件开发工作，但内心深处其实并不是对软件开发有最大的兴趣。有那么一句话，叫做兴趣是最好的老师,我想这一点大家都是认同的。同样，兴趣对于我们的职业发展起着很重要的作用。一个人，如果对自己的职业有很浓厚的兴趣，那么往往，他（她）会花大量的时间去学习与职业相关的知识。如果花了大量的时间去学习，那么他（她）往往会从工作中收获一些东西，这些东西，可能是经验、教训、小小的成就感、团队的认同、同事对其的信赖进而依赖等等。进而，这些收获会促使他（她）更加有兴趣去学习。可以看出这是一个良性的正反馈过程，具有兴趣的人在职业发展上往往不大会太早出现困惑。反之，如果对于所从事的职业不具有兴趣，工作只是为了生计似的，那很容易出现职业发展的困惑和瓶颈。
2）缺乏坚持，心态浮燥。现在的社会是一个浮燥的社会，因此，难免让我们也变得浮燥。我相信一个人要过得好或是成功，不是一定非要去做软件，但是，如果想在软件行业中过得好且成功，那非得沉下心来好好的打好基础不可。软件行业有很多的特殊性，比如一个人在软件行业工作3~4年是很有可能成为一个出色的人的，但是同样的时间如果花在硬件开发上，那就不可能了。因为对于软件行业，现在Open Source可是大行其道，只要一个人能静下心来，他（她）完全可以学到很多全世界最好的设计思想。但硬件开发就不同了，说到底硬件开发是烧钱行业。回到我们的话题，为什么要打好基础呢？因为，基础不好会直接影响到后面的发展（废话）,基础不好最终会影响一个人对行业的敏感性和判断力。此外，理论上绝大部分的工作谁都能做，但现实却似乎不是这样，那是因为每个人的信心和毅力不同（这里的人指在同一起跑线上的人）.人，有时你还别说，你觉得有信心做好，那就能做好，如果觉得自己做不好，那结果一定不会出乎意料。有信心的人，自己会从小小的成功中将自己打造得更有自信，会形成一种构建自信的良性循环。再说说毅力，这一点从小到大我想我们接受过很多类似的教育，但真的我们明白毅力的重要性或者能说意识到重要性但能付诸实际吗？有毅力的人往往会迎难而上,而每一次迎难而上一定会有所收获，从而为下一次迎难而上做准备，有毅力的人往往更容易达到一个新的高度。其实，现实生活中很多人只要多一点点的坚持就能使自己上一个新的台阶，从而使得自己的舞台更加的大，眼界更宽。人与人的差别就在于信心和毅力 --- 不是智力。
3）对工作没有激情。一个没有激情的人，做事只能是走一步看一步，按步就班，没有改变现状的冲动。我看到太多的面对一塌糊涂的现状（Overtime多，且大家干得又苦，关键是还看不到未来）,却不思改变，安于现状的软件项目了。之所以出现这种状况，我想没有激情是很重要的一个原因。其实，软件行业确实是很能发挥人的创造力的，但关键是我们想不想发挥创造力，我们千万不要把所有的工作都当作是正在发挥创造力。现在，请静下心来想想看，最近什么工作自己觉得痛苦？我能改变吗？如果不能改变是因为自己没有激情呢？还是我的上司没有激情？
从表面上看，我们的职业发展受很多因素的影响，但我想不外乎分为内因和外因，内因是指个人自己相关的因素，外因是除内因之外的所有因素。内因，我想主要是个人的兴趣、信心和毅力（假设大家的教育都差不多）.而外因，则包括机会、环境等等。内因相对更容易由个人把握而外因则很难，而且，只有具备了一定的内因，我们才能得到相应的外因。也就是那句话，机会往往是给那些时刻做好准备的人的。
对于正在从事软件行业的人，我想可以尝试问自己以下几个问题：
1） 我对软件开发发自内心的感兴趣吗？
2） 我清楚地知道自己能做什么吗？
3） 我具有足够的信心吗？
4） 我具有足够的毅力吗？
5） 我具有改变现状的激情吗？
通过问这些问题，我想有助于我们去了解自己是否真的适合从事软件行业，自己在这个行业能做到什么样的层次以及自己的现状是否是正常的。此外，我想每个人都应当量力而行，千万别委屈了自己去追求自己都觉得不可能发生的事（除非你想证明奇迹）,最为关键的一点是，从工作中获得快乐是最重要的！
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《09年就业趋势：研发人才很“吃香”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
09年就业趋势：研发人才很吃香
社科院：中国流失的顶尖人才数量居世界首位
我们年级有200多名学生,已经签约的仅有十几个,比往年差远了。复旦大学大四学生小翁说。从踏进大学校门起,小翁就立下了志愿:毕业后一定要进四大(四大会计师事务所),谁也没有想到自己毕业时竟然赶上了这样的就业寒冬。
随着一连串的求职失利,小翁的就业目标变了:只要能跟金融、保险沾边的行业就行。
据统计,2009年,全国高校毕业生约有611万人。根据上海市教委公布的数据,2008年上海高校共有毕业生14.9万人,比2007年增加0.6万人,2009年毕业生人数将突破15万人。突如其来的金融风暴带来的经济不景气,更让近来的人才市场早已入冬。往年一场连一场的校园招聘会,今年似乎少了许多,所以,12月4日,由复旦大学、世博集团上海市对外服务有限公司主办的2009届毕业生名校名企优才联合招聘会,四面八方的学子一下子蜂拥而至,据统计,当天来了近两万名应届本科生和研究生。
大学生们应该怎样度过这个就业寒冬呢?
大学生就业已成世界性难题
近两年,大学生就业已逐渐成为世界性难题。
世界银行2007年世界发展报告显示,全世界失业大军中的一半是青年,仅以中东和北美地区为例,要稳定该地区的就业局势,就必须在2020年以前创造1亿个就业机会。
据统计,目前全世界有15亿年龄在12至24岁的青年,其中的13亿生活在发展中国家,这个数字比世界历史上的任何时候都要多。对发展中国家来说,这么多年轻人,既意味着将会拥有人数更多、技术水平更高的劳动力大军,也意味着如果没有充分的准备,就会有更多的人找不到好工作。
与此同时,随着全球金融危机的愈演愈烈,不少企业的招聘计划被冻结或缩水,对原本就面临巨大就业压力的2009届大学毕业生而言,无疑是雪上加霜。
国内的情况也是如此。但从学生递交的求职申请份数来看,据统计,985高校和211高校毕业生的平均求职申请份数均为20份,一般高校本科毕业生平均求职申请份数为17份,一般专科毕业生平均求职申请份数为12份,这样,以2009年大学毕业生610万人,平均每个学生求职申请15份计算,应届大学毕业生将发出超过9000万份求职申请。
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
职业生涯设计五大前提
1．正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2．正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3．构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4．培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5．参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的 ，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园 及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
职业生涯规划八条原则
1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育 机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
1.正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2.正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3.构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4.培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5.参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园创业及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
微软将把所有在华的研发机构整合成为微软中国研究开发集团(下称微软中国研发集团)，打造出美国之外最大的研发基地。《第一财经日报》第一时间从微软(中国)获得此消息。
微软全球副总裁张亚勤，此前被任命兼任微软(中国)有限公司副董事长，负责微软在中国科研及产品开发的整体布局，此次顺理成章成为该集团总裁。其他人事任命上，微软亚洲研究院院长沈向洋博士、微软亚洲工程院院长张宏江博士及微软互联网技术部(中国区)总经理宫力博士将担任集团副总裁。
微软承诺在该集团成立的同时，大幅度增加对中国研发的整体投入，但拒绝透露具体投入金额。
张亚勤对《第一财经日报》强调，目前微软在中国研发方面的总投入为每年1亿美元左右。但是张亚勤透露，未来中国研发人员的增长速度非常惊人，将从目前的800人左右迅速扩张到3000人。
今天，中国已是微软在美国本土以外机构设置最完备、业务布局最全面、研发投入最大的国家之一。微软全球副总裁、大中华区首席执行官陈永正表示。张亚勤也透露，除了美国以外，微软(中国)研发的规模已经和印度差不多大。
此次整合到微软中国研发集团的各个机构是微软亚洲研究院、微软亚洲工程院、微软中国研发中心、微软中国技术中心、微软互联网技术部(中国区)、微软亚洲硬件技术中心及其他分布于北京、上海、深圳的各类产品研发机构。将这些机构整合起来之后，微软中国研发集团还特别成立了战略合作部，专注于与国内优秀的IT企业建立战略合作伙伴关系，如软件外包、技术转让及产品合作。
张亚勤还透露，在移动通信、互联网技术和服务、IPTV、xbox等数字娱乐产品方面，未来微软研发集团将成为重点，并将这些融合到微软各类产品中去。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《软件行业的人才环境特点分析》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
软件行业是一个技术革新最快的行业，需要不断学习，否则自己的知识更新跟不上就会落伍。
软件业的分工也很明显，程序员要求能比较踏实地工作，能够独立地担当起自己模块的任务，而且合作精神也要很强。一个项目往往划分为几个模块，需要大家齐心协力来写程序。
据统计，目前北京全市软件企业从业人员已达9.3万人，平均每个软件企业拥有工作人员39人。北京软件人才学历素质较高，年轻化趋势明显，其中硕士及以上学历1.3万人，大学学历5.3万人，两者之和占从业人员的比例达71%，软件人才以30岁以下和30至39岁的人员居多，分别为5.7万人和2.6万人，两者之和占从业人员的98.1%。
但是现在软件行业也在不停地走向成熟化，资源也在进行合理地调配。
劳动力成本过高是制约我国软件企业竞争能力的一关键因素。
有业内专家认为，组建金字塔式的人才结构将是降低软件企业劳动力成本的最佳选择。
目前，软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，这也是软件企业难以产业化的重要原因。目前，一个学软件的研究生月薪要到1万元以上，一个大本毕业生月薪要到3000元-7000元，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力，将企业办大办强的当务之急。
所谓金字塔式的人才结构，是指将软件人才划分为软件设计开发人员、系统分析人员、基础编程人员三个层次。利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。目前，一些软件企业老总一方面叹惜人才匮乏，一方面又眼光朝上，对低层次人才不屑一顾，甚至提出非研究生不进。这实际上造成了人才上的一种浪费。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。
现在企业特别需要基础编程人员(即程序员)。程序员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品都不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。而学校能够与企业建立亲密合作关系，从企业及时获取最新、最实际和最前沿的软件动态信息，并据此制订出教学计划，才能培养出适应软件企业需要的人才。
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
职业生涯设计五大前提
1．正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2．正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3．构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4．培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5．参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的 ，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园 及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
职业生涯规划八条原则
1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育 机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
职业生涯规划六步走
决定在哪些环节上反复审核和回顾，而在哪些环节上采用较为宽松的方式以加快进度；
习惯于开会、组织更短而有效的会议以及建立激励机制，当然也不要忘记让每一个成员意识到这一项目的风险；不要乐观
即使你做好这一切，可能项目的结果仍然不够理想。但是你应该知道，好的项目经理并不是不犯错误的人，而是以尽可能少的失败来获得成功的那个人。
无论是你的团队成员，还是你的老板，对重复的错误以及可预料的错误都是不会宽容的。在一个团队中，失去了组员的信任比失去老板的信任更为可怕。
所以回顾每一个项目，或者项目中的每一个阶段，以及与每一个团队成员交流的细节，是你的日常工作。
7.BOSS
很多人以为BOSS是给自己发钱的那个人，这其实是错误的。发钱的决策通常是由三个角色来做出的：
部门/团队经理。你的直接上司，他是雇佣你的人，是他用薪金的多少来衡量你的价值，或者反之。
绩效经理。如果你的公司有这个角色的话，那么他总是盯着你的错误以决定从你的薪水里的扣除比例。
财务经理。有钱？没钱？没钱？有钱
BOSS并不决定你的薪水。
BOSS在公司中解决的是经营问题。这其实是在比组织更靠外侧的一层。在前面的图例中并没有给出，这也意味着经营者与工程基本没有关系。
在一个更大规模的组织机构里，你可以会更直接地观察到经营者与组织者之间的差异。例如公司的大小股东是经营者,董事会通常是解决经营问题的地方；而总经理、执行经理以及各个部门经理则是各级的组织者,经理办公会则是解决组织问题的地方。
你应该清楚，真正的BOSS是经营者。这有助于你明确你被雇来的原因，你的工作是面向哪个层面的，以及你或者你的上司有没有权限来决定一个项目是否应该立项或中止。
BOSS（经营者）决定了一个方向，组织者保证决策与这个方向是同步的，而工程是在这样的一个方向、决策的构架下的一个具体行为。
工程中没有BOSS.
8.上帝之手
从最初的简单编程开始，到现在工程团队的组织开发，实现（一个软件）都是最终的目的。所以可以这样说：实现，是软件开发的本质需求。
我们看到，正是出于实现需要，我们才设计了一些数据结构或逻辑结构来映射物理模型。因此类似于过程、单元、记录（结构）、对象等的出现，其实都是源于编程实现的需要。
而后，基于某种数据结构的编程实践（的不断积累）,决定了软件开发方法理论的产生。
从这一点可以看出：方法，是对既有行为的归纳总结。因而实现方法总是最先出现的，而后才有分析和设计方法。例如面向对象分析（OOA）、设计（OOD）与编程（OOP）的出现顺序，与它们在工程过程中的实作顺序正好相反，而与编程实践行为的顺序则正好相同。
为了实现更大规模的软件系统，逐渐产生了团队组织模式，而团队的协作决定了过程模型的产生，在过程环节中的沟通问题导致了（模型化）语言的出现。
如同编程工具中的编译器和集成开发环境（IDE）一样，开发中的编程语言、过程中的模型语言都只是一种工具。
工具的产生仍旧是出于（软件）实现的需要。不可能从软件开发实践中产生出轮子和指南针，因为那不是软件开发的本质需求可以推动的。
软件工程体系中，实现作为软件开发的本质需求和基本动因，如同上帝之手在推动这几十年来的软件工程理论体系的形成。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
如果你的职业生涯规划目标是成为一个掌握上亿元资产公司的总经理，你就要把这个规划分成几个中等的规划，如什么时候成为一个部门的主管，什么时候成为一个部门的经理，然后再把这些规划进行进一步的细分，使它成为直接可操作的具体计划。
职业生涯设计五大前提
1．正确的职业理想，明确的职业目标。职业理想在人们职业生涯设计过程中起着调节和指南作用。一个人选择什么样的职业，以及为什么选择某种职业，通常都是以其职业理想为出发点的。任何人的职业理想必然要受到社会环境、社会现实的制约。社会发展的需要是职业理想的客观依据，凡是符合社会发展需要和人民利益的职业理想都是高尚的、正确的，并具有现实的可行性。大学生的职业理想更应把个人志向与国家利益和社会需要有机地结合起来。
2．正确进行自我分析和职业分析。首先，要通过科学认知的方法和手段，对自己的职业兴趣、气质、性格、能力等进行全面认识，清楚自己的优势与特长、劣势与不足。避免设计中的盲目性，达到设计高度适宜。其次，现代职业具有自身的区域性、行业性、岗位性等特点。要对该职业所在的行业现状和发展前景有比较深入的了解，比如人才供给情况、平均工资状况、行业的非正式团体规范等；还要了解职业所需要的特殊能力。
3．构建合理的知识结构。知识的积累是成才的基础和必要条件，但单纯的知识数量并不足以表明一个人真正的知识水平，人不仅要具有相当数量的知识，还必须形成合理的知识结构，没有合理的知识结构，就不能发挥其创造的功能。合理的知识结构一般指宝塔型和网络型两种。
4．培养职业需要的实践能力。综合能力和知识面是用人单位选择人才的依据。一般来说，进入岗位的新人，应重点培养满足社会需要的决策能力、创造能力、社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
5．参加有益的职业训练。职业训练包括职业技能的培训，对自我职业的适应性考核、职业意向的科学测定等。可以通过 三下乡活动、大学生青年志愿者活动、毕业实习、校园创业及从事社会兼职、模拟性职业实践、职业意向测评等进行职业训练。
职业生涯规划八条原则
1. 利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益，而是处理好员工个人发展和组织发展的关系，寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的，因此，个体必须认可组织的目的和价值观，并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
2. 公平、公开原则。在职业生涯规划方面，企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证。
3. 协作进行原则。协作进行原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
4. 动态目标原则。一般来说，组织是变动的，组织的职位是动态的，因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面，组织除了要用自身的良好成长加以保证外，还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
5. 时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点，即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
6. 发展创新原则。发挥员工的创造性这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作，并不是指制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，而是要让员工发挥自己的能力和潜能，达到自我实现，创造组织效益的目的。还应当看到，一个人职业生涯的成功，不仅仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
7. 全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上，对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整，以保证职业生涯规划与管理活动的持续性，使其效果得到保证。
8. 全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解，要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中，要特别注意下级对上级的评价。
职业生涯规划六步走
1. 自我评估。主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。
2. 组织与社会环境分析。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。
3. 生涯机会评估。生涯机会的评估包括对长期机会和短期机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。
4. 生涯目标确定。职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标细化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。
5. 制定行动方案。把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择、职业的选择，相应的教育和培训计划的制定。
6. 评估与反馈。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。
职业生涯规划方式ABCD
职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。
未来发展目标：今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想取得什么成就？想成为哪一专业的佼佼者？十年大计：二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子？有什么样的事业？将有多少收入，计划多少固定资产投资？要过上什么样的生活？你的家庭与健康水平如何？把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。
五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划具体化，将目标进一步分解。
三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，要比五年计划更具体、更详细。 因为计划是你的行动准则。
明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。
下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。
下周计划：计划的内容与月计划相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。
明日计划：取最重要的三件至五件事，根据事情的轻重缓急，按先后顺序排好队，按计划去做，可以避免捡了芝麻，丢了西瓜。
首先我们要考虑行业的竞争也就是市场本身，究竟有多少家中小企业，大中型企业，成熟企业甚至国有企业涉足这个领域，因此确定我们在这个行业内部的行业内竞争，大致上行业内部竞争的指数和门槛的高低成反比关系，和垄断情况成正比关系。
从上下游关系来看，我们要考虑上游供应商的打压能力，一般而言上游供应商的竞争越激烈，市场越偏向于买方市场，合作关系建立的越完善，那么上游供应商打压指数相对较低，相反的，就越激烈，当然这些情况在特殊时期也会发生变化，比如地震期间由于国家的强制力，尽管水泥建材很走俏，但是也不会出现肆意的的打压情况。
接下来我们分析一下下游客户的打压能力，这是一个很显而易见的问题，就服装市场而言，客户的打压能力已经越来越强，因为市场已经成立并且混乱足够久的时间，就像你如果10块钱买了一条裤子，那么对于你这个客户而言，之后相同的裤子20元就很难成交，这种道理是很显而易见的。当然客户的打压指数也在极大程度上体现在客户定位上，我们就单一变量讨论，B2B的打压能力要远远大于B2C，因为B2B在很大程度上秉承利润透明化的成交方式，当然对于很多新兴行业这也不是一定的，例如就目前国内公司的IT信息化建设依然存在相当大的利润空间，但是B2C虽然不利于批量成交，但是它的包容性（更容易出售价格不菲或相当个性的商品）要强得多而打压能力就要相对弱得多，甚至在店面里贴一个“谢绝还价”就搞定了。除此以外客户忠诚度也扮演着相当重要的角色，在这里分享一下apple的忠诚度盈利模式，iphone的市场占有率20倍小于诺基亚的手机市场占有率，但是它的手机全年利润额却大于诺基亚相同指数的一半，这其中的关键就在于客户忠诚度。
接下来我们说纵向的行业危机，首先说潜在的竞争者，这个在很多时候是容易被忽略的，举个例子，原有的操作系统行业中微软是有绝对的霸主地位的，而Google只不过是一个网络应用提供商，但是随着云时代的到来，Google推出了一款在线的操作系统Chrome，此款操作系统的目前客户定位只针对上网本，并不是说Chrome在很短的时间内会完全取代Windows，但是这种来自于行业外部的竞争是潜在的，也是切实存在的。
最后再说一下可替代产品，这种危机是对行业打击最大的，所有沦为夕阳工业甚至是艺术的行业都自于这种危机，开始之前，想跟大家分享一下我对部分艺术的理解。
绘画是一门艺术，但是最早绘画是有实际用途的，画家在从前也被称为画师，是因为他们是为了留住王室贵族的相貌而存在的专业人才，但是突然有一天某一个不长眼的人发明了照相机，导致了绘画成为一门艺术，这种事情在图书出版，平面广告，传统销售上都在慢慢发生，取而代之的是电子读物。
网络推广和电子商务，在中国，电视的使用率也在稳步下滑，这将影响一系列的相关产业，后果也是相当巨大和深远的。
决策能力：
项目经理作为基层管理人员，又不同于普通的基层管理人员，常常面对各种项目决策，需要较强的决策能力。其实，我更想说的是，决策技巧能力。
在软件行业，项目经理往往属于典型的责任大而权力小的角色。处在一个相对复杂的环境（当然这个复杂并不带有任何个人偏见感***彩），所以说复杂，是因为项目经理面对的项目干系人往往众多，而且代表不同的利益方面，具有不同的知识行业背景。这一切必然要求项目经理需要在满足多方利益情况下做出最合理的决策。
不要把决策与拍板简单等价，务必要认识到决策技巧的重要性。分清哪些是你可以直接作决策的，哪些必须是借助集体力量才能作决策的，甚至哪些是你根本不能参与任何决策的。
我的一个项目经理就遇到了这个麻烦，情况是这样：
客户的两个人，一个是处长，一个是副处长，对项目一个需求方案的看法相互冲突，沟通了两次也没有个明确答案，最后只听到处长说这个比较好吧。二人看法相互冲突，处于各种原因不容易拿到明确的答案，比较常见的情况。我的项目经理经过慎重考虑，采用了处长的建议，人们常常认为职高语重。
很显然，我的项目经理作了个决策，在我看来一个不明智的决策，或者说根本不应该他来做的决策。
在进行需求评审时，我的项目经理如此决策进行了汇报，结果招来上述二人的埋怨，这次两个人倒是表现的很一致。太失策了，本该不必决策，却画蛇添足。如果掌握决策技巧，就不会遭此劫了。如果是你，应该采用什么样的决策技巧呢？
沟通能力：
各种项目管理书籍都强调沟通能力的重要性。也的确如此，沟通能力是软件开发项目经理必须具备的首要能力。
美国项目管理专家刘易斯在其著作《项目经理案头手册》中感叹：与人交往是项目经理必须执行的一个大任务，部分程度上是因为项目经理往往有很多责任却（经常）仅有很少的权利。这在项目管理中几乎是既定的。所以，做每件事情的唯一办法是，使用人际交往技能，即沟通能力。这些技能包括劝说、影响、协商，有时甚至乞讨。
美国的项目经理们尚且如此注重沟通能力，作为中国软件项目经理从业者来说，更是如此，不仅中国软件行业发展状况如此，中国人做事讲究人际关系更是使之如此。
听听刘易斯的建议：如果你憎恶与人交往，那么建议你与老板来一次真心交谈，表明你不想做项目经理的想法，宁愿做一名技术人员。如果还不理想，那就干脆换行。
如果要成为一名出色的项目经理，务必重视沟通能力的培养，但同时一定要注意沟通的技巧，让沟通成为真正有效的沟通。
另外，现实生活中，有一个不得不提的现象：人们拥有大量信息，但却又都急于获得信息，在人们无法得到所需信息的时候，就开始编造，谣言也由此而生。项目管理实践过程中，也是同样的道理，当项目干系人无法获得充分信息的时候，他们习惯于根据经验猜测，从而为各种项目冲突和误解打下了伏笔。就其根本，症结所在就是缺乏沟通或者沟通失效。
人力资源开发能力：
人员开发的能力，虽然我常会提到，但我也很明白，并不是所有的项目经理都真正认识到它的重要性。对于刚刚踏上项目经理职路上的人们，这也是可以理解的。
但对于已经从事项目经理工作1年以上的人们，我还是要建议你重视这个能力的培养。切忌，让领导交到你手上的资源升值，而软件项目经理手里最重要的资源就是人才。如果把项目组成员做跑了，那你一定不是合格的项目经理。这是我衡量失败项目经理的标准之一。
让你手上资源升值的途径很多，你一定要仔细斟酌。尽量多的培训、充足的内部交流、非工作方面的经验交流等等，都是必不可少的。
以上《IT行业的职业细分 软件研发和硬件研发[3]》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“研发职业规划”专题！
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