职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
为了提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，企业往往都会实施有计划、有系统的培养和训练活动。随着企业管理培训业不断的发展，道德，文化这些最基本的要素也重新被提起。
一、企业管理培训界要重新思考良知二字
师者，所以传道受业解惑者也，道为先。师者，社会的良知，不管你是学院的教师还是社会的培训师，良知还是要放在前面的。我们这里的讨论实际上是在检讨企业管理培训界的良知。
中国在经济蓬勃发展的过程中，造就了很多财富，但是并没有造就同等的良知。在过于广泛和旺盛的需求吸引下，在监管松懈而法律欠缺的环境下，在淘金狂的野心驱使下，/考试大/收集/在消费者缺乏辨识能力的混乱中，几乎所有的人都狂野起来，都怕错过了最后一趟发财的列车，于是用良心换来船票，拥挤着去奔赴自各自认为的幸福彼岸。如此，社会乱了，良知泯灭了，社会失去了信任，也失去了效率。信任缺失，使交易成本提高，交易效率下降。
所以，中国的市场经济走到今天，应该反思了，应该重建道德信任。各个行业要检讨，要自律，从内心去检讨去自律，而不是为了平息危机做所谓的公关营销，忽悠百姓。已经没人信了。百年基业是信任的基业，是良心的基业；百年基业是能力的基业，是真正创造福祉的基业。不是变着戏法敛财的基业，更不是盛名之下其实难副的基业。古人说的好：举而措之天下之民谓之事业。
二、企业管理培训必须讲求时效、实效
企业培训是战前准备，要有的放矢，要训完可用，要有直接效果。而不是观念、知识体系的培训。观念、知识体系是学校教育的责任，是设计管理体系的基础，但是，他们不是解决方案，/考试大/收集/更不是操作手册，也不是作业标准。一线的战争，就是让参谋告诉士兵、团队，这场仗怎么打，怎么配合，在新的环境下新的技术平台下，你的策略是什么路线图是什么。
把老子、孔子搬到企业培训中，算是思想教育吧？普遍的行为准则是社会教育的内容，而不是企业教育的责任。关于价值观念的教育不是一天两天可以见成效的，也不是一年两年可以有所建树的。百年育人是社会责任，不是企业责任。企业的管理制度可以演绎这些观念，但是没有必要耳提面命地教育这些观念。
三、选择优秀的培训师，不一定选择大牌
其实企业做培训不一定要找大牌，但一定要在课题内做优秀老师的选择。宁可拿大牌的老师的价钱，请优质的老师。一是可以保证培训效果，二来作为企业也可以跟培训机构提更多的要求，/考试大/收集/比如培训机构必须给企业做一天的调研，然后老师的课件要经过企业审核。接受培训的人注重的是效果，课程效果不好，免费又怎么样呢，如果成本困难，可以把培训压缩，分批轮训。小企业要注意培训成果的传播和共享。有些好的课程可以让一部分员工先学习，学习完之后回到企业讲给没有受训的员工听，至少要讲出二分之一的内容，并且把听课的笔记存档并以电邮或内部网站公布的形式传播给其他的人。有的公司称之为转培训。
四、培训师不是导师，更不是教主，很多时候不过是参谋
培训师虽然也叫师，但因其商业化的行为应该与社会意义的师有所区别。培训师是社会分工的一个职业，但它承袭不了传统师的道德地位与导师地位，应该是原有企业分工的外部化，如同事务所中的会计师、审计师、经济师，是社会再分工的一个职业，是伴随社会提高效率、降低成本的一种进步要求而产生的新职业。所以，我们切忌自高自大，以为挂上了培训师的名称，就具有导师的社会地位，或者具有了拨云见雾、指导迷津的智慧，而那些在台下听课的人都是一群迷失的羔羊，等待摩西领着走出埃及。
培训师要把服务对象分为两种。一是操作层面的培训，一是决策层面的培训。流程、程序、标准、团队合作、沟通技巧、制度规范，都是操作层面的培训，涉及到执行效果，要实在、要落地。在这里，培训师是知识的传播者和技能训练的设计者、指导者。对于决策层面的培训，准确地讲应该是形势报告会与专题研讨报告，/考试大/收集/更像个参谋的角色。决策层来听课，并非followme地跟你走，你相信亦步亦趋跟着培训师走的企业家是成功的企业家吗？他想打通自己思想中的某些逻辑，来借鉴一些新的观念和理论，或者想确认某些判断，来扩充一些专题知识，或者根本没有明确的目的，就是想扫描一下理论动态、现实形式。所以，他们的听课有时是一种俯视地打量，而不是仰望着吸收。这时培训师是参谋。
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俗话说，细节决定成败。作为职场新人，一些职场潜规则你知道吗？如何处理上司与你的关系，特别是和上司说话时，要有哪些注意呢？以下上司不爱听的10句话，要注意啦，别一不小心就陷入了陷阱，让你在老板面前树立好的形象哦。
上司最不爱听到的十句话
NO.1 “这不是我的工作。”
要知道，到了一家公司，你的责任可不仅仅局限在当初职位描述上面写着的那些内容上。如果上司要求你去做什么，那毫无疑问，这就是你的责任。如果你直截了当地告诉上司说“不，这不是我的工作”，那么在上司看来，你就是一个幼稚、无礼，且不懂合作的人。
N0.2“我不知道。”
如果你的老板要求你不能回答一个问题，正确的反应不是“我不知道”，但“我会实现它。”
NO.3 “这里面肯定有些误会。”
现如今，所有的领域都充满了竞争，你的上司没有办法为你在重要客户或是重要合同上犯下的过错买单。所以，向他解释这些误会是没有用的。而对于你来说，成为一个优秀的沟通者才是通往事业成功的最重要的事情。
NO.4 “我们之前一直是这样做的。”
你可能会发现自己的新上司想要有些新的尝试，要将自己表现为一个资深员工，最好的方法就是用一种“我们这样做是因为这是我们的做事方式” 的态度来应对改变。当参加头脑风暴会议时，要参与其中并接受新想法。如果你担心一个新想法的可行性，要说：“我认为要做到这一点，我们必须……”。不要全 盘否定来扼杀新想法。
NO.5 “那不可能。”
总是说你可以做的事情老板。例如，不要说“我们无法完成在星期五之前这项任务，”而是说：“我们肯定会在下周一之前完成，或者如果我们能找到一些兼职的帮助下，我们将能够在周五之前完成。 “。当你的老板讲，想想她的思维解决问题的目的，不是为她打造的问题。
NO.6 “我效率很高，从不加班。”
员工应该从来不计较时间，努力工作的投入和了解公司和客户是最重要的。很多重要的信息和规划发生“非工作”的时间往往是。
NO.7 “没事了吧，我走了。”
知道部门最近比较忙，需要大力帮助，但是“没关系”，就脱离了团队..言下之意是“我不在乎这份工作”..虽然你不需要每天加班，或者如果你真的有特别的安排，你可以换一个更容易理解的说：“老板，我真的很抱歉，我今天在家有急事，否则我会照顾它，然后回来。别担心，很少有老板真的把下属找回来。所以命运掌握在自己手中，一份耕耘，一份收获..
NO.8 “那行吧，我无所谓。”
与其不得不按照最后的决定去做，不如痛快地答应，混个态度好。每个老板都更喜欢态度好的人而不是能力还可以但很不配合的人。学会控制自己的情绪是很重 要的情商。其实不配合别人无形之中就在为自己埋下不被配合的种子，自己的路也会越走越窄。没有胸怀的人、不积极乐观的人、不尊重上级的人走到哪里都会碰到 死胡同，一路走一路为自己铺上绊脚石，所以注定一路坎坷，甚至郁闷一生。
NO.9 “我没什么要汇报的。”
为了从事自己的工作或保持沉默的语言多，信号的老板是没有足够的工作投入，不介意。老板欣赏的是，公司作为自己的人来经营企业，享受高标准要求自己的人，欣赏创新，效率和洞察力。
NO.10 “我手头还有很多事，我没空做这个。”
对一个专业人士来说，一个非常重要的行为是服从，这当然可以在时间允许的情况下讨论，但一旦做出了决定，无论个人是否喜欢，服从是第一步。老板需要考虑团队的整体效能和效率，在时间紧迫的时候，谁能承担起繁重的任务，解决问题，晋升的速度越快，增值的能力就越快。那些表面上占小便宜的人只是在拿自己的未来开玩笑。
如何让上司喜欢你
在职场中，老板是否喜欢你，可基于许多因素。不过，最主要的两件事情：你的能力来表决，是否老板的脾气。职场是一个地方需要用成绩说话的，也许你是个很不错的人，也许你特别诚实，诚恳，也许你可爱的花绽放，但在工作场所就在于，残酷的，如果有没有工作能力相对应，就意味着失败。
因此，你如果想当一个让老板、同事喜欢的人，最重要的就是提高能力。如果能同时做一个擅于沟通、品行端正、和同事和睦相处的人，那就更好了。依靠“年纪小、可爱、新来的”就指望大家都来喜欢你，这几乎是不可能的。
刚从学校毕业却不能理解老板，有什么了不起的？我是新来的。我什么都知道。那我就当总经理了！
听不懂老板的话=职场没毕业
新来的人不怕老虎，经常为自己找借口。
我刚来报社第三天大老板让我组织新员工开会，但一大早我就发烧了，给老板发短信请假。下午进公司，人力说：你被开除了！！老板命令：今天不来后不要来。
我很满意，找老板理论，他只是说，这是我的管理需求，即使你不明白我的话，你应该使用？
原来那天有五个人请假。老板的命令是有尊严地扫地。所有人都必须被解雇！
临走前，我给老板写了一封信，痛苦地承认错误，以为错了就会承认，解雇也是一个教训。 真不敢相信这个惊喜离开了我。 后来，为了向我的老板证明，他留下我是对的，我拼命工作去参加下一个会议，即使我不得不爬行。
商界如海、水生性；工作场所如局、明知情人。
/1/
老板没讲天书
是你职场没毕业
余滔是总经理助理，老板来了文件：“你给我一份合同打印。”刚入职场，余滔可以是硬两分钟懵懵懂懂，心脏暗爽正在等待老板的好评。要知道，他是刚刚与行政的打印速度运行。
但被老板骂了一顿：“你连书都不看，就印出来？公司的名字不对，最后的签字盖章，就拿一张纸一张？你不能格式化吗？应该是双面的，废纸！”
这个年轻人完全不知所措，对自己说”你不是要我把这个印出来吗? ” ？ 你什么都没告诉我。 我是新来的。 我怎么知道？
老板下命令只关注结果，你必须在这个过程中使用你的头脑。
重点必须是整个公司的业绩的老板，以结果为导向的整体情况。如果每一位员工老板应该详细讲解步骤，该公司就倒闭了。
至于打印，你可以分解任务。校对是第一步。你可以按结果方向向后推。哪个老板会使用一份充满错误和遗漏的合同？
排版也可以推下来，签字，盖章栏很明显，你调整行距，字体大小，可以集成到前一页，为什么要浪费一张纸？自制的老板是从每项支出挤压利润。节省双面打印的一种方式也是，我有客户要求员工打印纸。
格力董事长董明珠出了门都是一个人，别人说你世界500强企业，为什么不请两个人帮你洗衣服..
她说：这是一种浪费！要票留下来，我出了10天，10天就要租。这是有益的，因为该公司可以赚取的利润一分钱，应该是积蓄！
/2/
听懂老板的前提
苦学行业知识
当我在报社工作时，老板让我写白电市场分析报告。什么是白电？老板很生气：还有黑电！我更糊涂了。我以为他会说鸟语。
然后他问我是否有黑色电流。
白电是指可以替代人们从事家务工作或改善其生活环境质量的产品。包括洗衣机、冰箱、空调、加热器等。
黑指的是娱乐产品，如电视，音响，摄像机，照相机，家庭影院等。
所以我每天都用笔记本记录，并要求自己背诵。一个月后，我将与客户交谈，客户很惊讶：您的专业水平正在赶超行业专家刘步尘。
有些人抱怨说，这么多行业术语不可能一下子学会。
罗马不是一天建成的，但你甚至懒得搬砖，你总是在奠基。
/3/
批评使人进步
有球迷问：有件事我不明白，问老板，他骂我了半个多小时，尤其是现在与他作对。
职场上没有人有义务教你。如果你不明白，就说实话。至于批评，你怎么能不喝几口就学会游泳呢？
自古以来，爱情是无法保留的，永远是赢得人心的公式。
批评使人迅速成长。当我拿到驾照时，我总是被教练骂。他说要杀到右边，到左边半圈，我就像听书一样，他骂我更紧张，总是犯错误，然后被骂得更糟。
后来，我偷偷问另一位教练：怎样记住几个关键点。我还记得他的答案：他比了几次记住挨骂更多！
原来是真的：我考试的时候，教练骂我，好像我的声音在耳边回响。实际上我一次就通过了所有的普通课程。
有人说，老板、教练不应该骂人，说话随便的教练出来的学生考试经常不及格。 善良的老板把员工带出来了，没有狼董明珠说管理中没有温柔。
失败是成功之母，批评是成功之父..
生涯培训从企业管理者做起
前几天接到生涯小伙伴的电话，想听听我对在企业能不能讲生涯的看法。她作为企业的人力行政总监，正在拟定下半年培训计划，非常纠结要不要给工程师们讲生涯规划，一方面觉得生涯真的能帮助到人，一方面做为学完生涯的跳槽者，她非常的担心把员工给讲跑了。
这是个合理的担心，做为人力总监，如果培训后出现员工相继跳槽，肯定是个灾难，且不说老板如何，换她自己都无法接受。
我把在红点分享的《当企业遇见生涯》的录音发给了她，也给了她二条建议：一是生涯要先对中基层管理者讲，自上而下的展开；二是请外面的生涯培训师讲。想想这也是很多生涯培训师的梗，写出来抛砖引玉，用句戏文就叫“说的对吃我的药，说的不对分文不取“。
首先，先列举我在企业的生涯培训
培训主题
组织类型
受训对象
生涯内容
应用思路
走到人生中点
政府机关
40岁以上的科员
人生纵贯线
生涯三阶段
生涯四度
兴趣金字塔
人生价值重新建构
生涯重新建构
情绪与沟通
民企
中基层管理人员
三叶草
职业收益
情绪识别
需求识别
压力管理
大型国企
员工
竞争力金字塔
比较优势
能力管理策略
整合资源
提升应对
职业心态管理
大型国企
员工
CD模型
职业收益
企业需求
生涯三阶段
职业本质
需求挖掘
提高职场竞争力
大型国企
员工
能力金字塔
能力管理策略
能力可迁移性
比较优势
认知重构
策略+方法组合
其次，分享我的思考和总结
20xx年9月认证班结束后，我就开始在企业应用生涯，起初我一直不理解为什么大家那么多的担心，我这用的不是好好的嘛，大家在担心什么呢？听过几次吐槽后，我慢慢想明白了，哪就是生涯在企业内讲训不是没有风险，而是我已经不自觉的规避了。我发现我没遇到麻烦是因为：
我在企业应用生涯的时候，我是以团队管理者的身份来应用的，是在我的团队内实施和操作的。我在企业培训中用生涯，无论培训的对象是谁，都不是从员工生涯规划的角度切入的。做为一名资深的企业管理人员和内训师，我一直认为培训永远只是达成团队或个人目标的解决方案，我的培训目标从来没有脱离团队目标去讲员工的个人发展，这是由我的管理者身份潜移默化决定的，只是我自己没有意识化而已。因此在培训中，我始终是将团队和员工二个方面一起放在我的培训框架内来考虑内容的选择，所以生涯从来不是我的培训目标而只是素材。我对CD模型吃透了并深谙此“道”。我的职场体验是再强大的个人遇到僵化的冷冰冰无延展性的组织，都是极大的挑战，少有人能全身而退华丽转身。因此，我其实有个内在的誓言，就是做一名有弹性“组织”（管理者是组织的代言人），为员工的成长准备一定的空间。这个空间是在我的职责范围内提供的向上、向内、左右的晋升通道和公平公正的薪酬激励、员工辅导（增加本钱）和给矛反馈（情感）。因为，我真正的认同明尼苏达工作适应论的模型，员工的去留不只是企业单方可以决定的，员工同样拥有决定的权利。一旦双方的需求不适配，分是必然只是时间早一点或晚一点而已。我没有任何的侥幸心理，我认为信息时代，企业又怎么可能阻碍生涯的凉风袭来，还是放下幻想，花点力气建设企业和员工共赢互益的关系为上策。基本以上三条，我的观点是：
生涯进企业，不是能不能讲的问题，而是会不会讲的问题生涯是道，就在哪里无时不刻的运作着，从不因为学没学知不知道而改变员工和组织是一个系统，系统的动力不仅仅取决于双方的品质，也取决于双方的关系，不平等的关系终是不能长久的员工的需求长期得不到满足，流失是必然的。人才能够留住，只有一个理由，就是他的需求被满足了。组织（管理者）优先员工成长，可以有效解决员工优先成长的风险最后，重要的事说三遍：生涯培训从企业管理者做起，生涯培训从企业管理者做起，生涯培训从企业管理者做起
关于企业培训与职业生涯管理的探讨，随着知识经济时代的到来，企业全球化竞争更加激烈。一个企业要在国际竞争中取得领先，知识是基础。所以企业必须把培训作为企业生存发展的一项必不可少的工程。企业培训所开展的人才培养、储备工作，它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、保持可持续发展的关键。
一、企业培训与员工职业生涯规划的关系
(一)对企业培训的认识员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。员工在同一个起点加入不同的企业，经过一段时间，不同企业的员工身上会产生很大差异。所以说什么样的公司就有什么样的员工，同样，什么样的公司就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。
在我看来，企业培训有以下几个方面的认识：
1、培训对企业而言是成本，也是投资。培训，通俗来讲就是花多少钱和如何花钱问题。在发达国家，企业通常将工资总额的2％～10％用于员工培训，使培训成为企业流程再造的加速器。我国相比尚有较大差距，当然这与我国生产力发展状况有关。可喜的是，随着经济的飞速发展，国际经济贸易的全球化，越来越多的企业，意识到员工的培训对于企业发展所起的重要作用。
2、培训是一种工具。它可以从企业需要的各个方面随时进行补充，包括：企业团队的建设，员工技能的提升，生产的有效管理，品质的提升等等。从而成为管理和员工发展的助手。
同时，培训也是个人价值提升的重要工具。学校里的所学远不能满足实际工作中的需要，所以无论企业还是个人都需要不断学习，不断培训自己。
3、培训是一种文化。对企业来说培训反映该企业的文化，它又是企业文化的一部分。优秀的企业文化更加重视员工自我实现和自我完善的需求，建立与这种需求相适应的培训制度，尽量满足员工的需求。在这种企业文化指导下的培训，把员工的利益与企业的长远利益更加紧密地联系起来，员工有参加培训的动力，也能享受培训带来的成功和喜悦。
(二)对职业生涯管理的认识职业生涯管理(Career Man-agement)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。
员工的职业生涯管理是企业发展计划和员工个人职业生涯规划发展相结合的产物，通过对员工职业生涯管理，企业既能为自己寻求合适的工作人选并使人力资源得到充分利用，同时又能确保员工长期得到企业的培养与教育，给每一名员工提供不断成长并建立成功职业的机会，创造高效率的工作环境，最终实现企业与员工的双赢。
(三)企业培训与员工职业生涯管理的关系 员工的职业会由于个人的兴趣、能力和价值观的变化以及工作环境的变化而变化，因而在企业中，员工追求的利益不仅仅是经济利益，更重要地是将企业看成实现人生价值的舞台，这其中培训是重要途径。
企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、(续致信网上一页内容)工作轮换等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯规划书是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。
二、企业培训与员工职业生涯管理的现状及存在问题
柯恩特公司曾在2004年11月16日至12月26日期间对天津的规模以上企业进行了一次有关企业和员工培训的调查。调查显示，外资含合资企业对培训评估做得比较好，与外企形成鲜明对比的是国企和民营企业。国有企业只有71％的企业进行了二级评估，三级四级评估根本做不到，民营企业状况类似。
由于被调查样本范围比较局限，调查结果必然会有偏差，且由于调查时间较早，现在的情况也必然会发生变化，因此虽然数据并不能完全说明我国企业在培训评估工作方面的真实情况，但它依然从一定程度上揭示了大多数企业在此方面的欠缺。
企业对培训花了钱，却不关注钱花得有没有效果，就更不会为了增强培训效果而进行了相应的管理工作。培训后管理工作的严重欠缺导致培训的效果不明显。总体看来，要将企业培训与员工职业生涯管理更好地结合，以培训促进员工职业生涯管理的发展，还有如下一些问题有待解决：
其一，资金投入虽在较大，但在培训建设体系，以及培训管理上并不科学，导致于实际情况产生偏差，同时也缺乏相应的政策支持。
其二，管理者对于以培训促进员工职生涯管理的认识不够清晰，对于自身在此方面应承担的职责与重要性没有清醒的认识。
其三，在培训内容的体系的建设上，缺乏战略性，往往是根据工作重点需要选取培训项目，忽视从员工职业生涯角度出发建立合理的内容体系。
其四，基于员工职业生涯管理的培训形式单一，无法调动员工培训学习的兴趣和动力。
其五，培训评估与成果转化明显不足，使得许多培训对于改进工作意义不大，对于员工个人发展也没有任何帮助。
以上问题概括起来主要是企业培训与员工职业生涯管理未能有效地结合，进而到平衡状态。下文将就如何使企业培训与员工职业生涯管理到协调发展，改进培训体系促进员工职业生涯管理，提出一些看法和建议。
三、企业培训与员工职业生涯管理的有效结合 (一)明确组织与职责 首先，我们要明白，企业培训是一项全员的工作，不仅涉及培训部门，也涉及到各层级管理者和所有的参与者。更多时候，管理乃至工作本身都是一种培训，员工职业生涯管理更是与培训密不可分。不同层级管理人员在培训中对员工职业生涯管理产生的作用也不尽相同。
1、高层领导 从有关调查报告中不难看出，员工对于高层领导的期望是：尊重人才，提供稳定和有保障的工作，并给予更多的发展空间。一个企业高层领导的人才管理理念，就是这个企业人力资源开发战略与策略的基调，有了一个尊重人才、重视人力开发与培养的调子与方向，所有的培训工作将围绕这一核心理念展开。
2、中层领导 中层领导要和新员工共同讨论工作内容、试用期工作目标、讲解考核的方法。同时，需要给新员工选定一名导师，负责提供日常公司制度、工作方法与流程方面的培训。
3、培训部门 同时，组织部门内的辅导和交流也必不可少，它是一种重要的培训形式，它在促使员工学习、留住员工方面能起到很好的效果。从培训经理到培训部门的每个员工，必须做一份清晰的职业生涯规划书。
人们在极度的愤怒和恐惧的情绪和感受下，身体会做出强烈的反应信号，使肾上腺激素分泌增加，身体某些部位血液供应就会自动减少，为了确保肌肉能够获得充足的血液，以便加强肌肉的功能，为将要发生的奋力拼搏或逃生做好充足准备。
但是，这种应激反应却对身体造成很大危害，因为身体某些部位会因血液供应不足或减少而导致缺氧，而毛细血管如果缺氧，血浆就会渗入血管周围的组织，进而损害人体的脏器。
人的情绪感受是一种能量，而压抑感受会阻断这种能量，当我们的能量被阻断时，我们根本无法发挥自己的全力。
压抑感受会引发暴饮暴食、厌食、酒精或药物滥用、强迫性行为、强迫性消费、睡眠问题、执念、操纵性行为，以及其它强迫行为。
压抑感受，但感受不会因为压抑而消失，只会因为压抑而带来悲惨的结果。不要压抑感受，主要是因为忽视情绪会导致我们失去积极的感受、失去感受的能力。
压抑感受，会关闭内心的需求，关闭对爱和被爱的需求。我们会失去与自我和环境的联系，我们将不再拥有直觉，我们将无法了解感受试图告诉我们什么，我们将失去感受的动机。如果我们不处理感受，我们将不会改变，也不会成长，我们只会被困在原地。
感受不是行为，想杀人的愤怒与真实的杀人犯罪还是有着本质的区别。我们不应用好和坏的标准来批判它，感受只是情绪能量，而不是个人特质。
?感受分为四大类：愤怒、悲伤、快乐、恐惧。其它情绪或多或少都是这些基本情绪的变形而已，比如寂寞和心情跌入谷底都属于悲伤；生气和怒火中烧都是愤怒的表现；焦虑和紧张都是属于恐惧；以上都是单一的情绪状态。
我们的情绪也有复合的，不是单一一种情绪，而是多种基本情绪复合在一起的情绪，比如像嫉妒可能就是悲伤和愤怒的复合情绪组合。
有时候我们需要和别人探讨一下我们的感受和想法，人都是群居动物，独自一个人过活并不健康，和别人分享我们的情绪可以帮助我们和他人建立起亲密感。
如果我们想和某人建立亲密关系，我们就需要和他/她不断分享我们的感受，建立真诚的情感关系。
如果你长时间的关闭心门，封闭自己的情感，忽略或者压抑自己的感受，那可能需要专业的心理医生或咨询师的帮助，才能打破坚冰，才能唤醒你内心深处的情绪。
当然也有简单易行的小方法可以操练，比如：
1.运动
在情绪活动中，机体所发生的外在表现和内在变化是与神经系统多种水平的机能联系着的，是大脑皮层和皮层下中枢协同活动的结果。通过运动可以消耗你的情绪能量，也能加强心脏和脉搏跳动，促进血液循环及消化系统的新陈代谢，使大脑得到充分的氧气和营养物质，能使大脑皮层的兴奋和抑制恢复平静，从而达到改善心情和感受。体力上的宣泄也可以很好地缓解情绪压力。
2.冥想
在冥想期间，人们也会将注意力逐渐集中到自己的呼吸上，并努力调节呼吸，或采取某种姿势，使外部刺激减至最小，产生特定的心理现象。通常来说，一般人只要每天有意识地通过冥想放松自己，在安静的状态下调整自己的呼吸，就可以达到缓解压力、改善情绪和感受的效果。>>>
3.写信
给自己写信，倾诉你的感受，你的想法，你所经历的事情，把你想说的话，用文字表达出来，写下你真实的感受，慢慢地你的感受就会从激烈变得平静，从急促变得舒缓。写信的过程，也是梳理自己思路的过程，你可能写着写着，就知道自己为什么会有那样的情绪和感受了。以后，你对你的感受会越来越敏锐，越来越真实。
4.交谈
让你感觉安全的人可能是你的朋友，你的爱人，你的父母，也可能是心理咨询师。和令自己感觉安全的人不管对象是谁，和他们交流，向他们倾诉，你的情绪就会得到释放，你的感受得到宣泄。他们会温柔的接纳你，关心你，对你没有指责，没有批判，只有温暖和爱。
以上都是切实可行的好方法，慢慢练习，有意识地练习，就会唤醒冰封又沉睡的情绪。公开地、诚实地、恰当地、负责地表达我们的感受。面对自己的感觉，相信自己的感受，相信我们自己，我们远比自己想象的要优秀的多。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
在企业里，除了销售人员经常跳槽外，另外一个经常离职的恐怕是培训主管了，我曾经目睹一家企业的培训主管2年里面换了6个人。
这6个人里面，基本上是学历较高的人员，从大学专科到MBA硕士学位的人员都有，但没有一个培训主管能够做满半年，就只好离职，要知道这是一家大型的制造型企业，公司面临着较大的发展，但就是这样一家企业，培训主管频频走人。
究竟是什么原因，让培训主管们工作这样不稳定？在这里提出来的问题是：培训主管，你往哪里去？你的职业生涯如何规划？
要想有地位，就要有作为！这句话放在全世界恐怕也都是真理。培训主管必须要在工作岗位上做出一翻成绩，才会有出头之日。企业不缺钱，也不缺培训的钱（我相信老总们不会吝啬这点小钱的，好一点的饭局都要万把钱呢），问题是：怎样的培训才会给企业带来帮助，才会真正地解决企业相关的问题！
在中国，95%以上的企业都在进行企业管理的扫盲班，这要求95%以上的培训师都要讲管理基础课，讲道理：听执行力、悟中国式管理、看成功学，去买管理光碟来看，去搞了在线学习或者商学院，甚至到大学拿证书。绝大多数老师，为中国的企业管理扫盲是做出了一定的贡献的（怎么评论，各人都有不同，各有认识）。
因为是管理知识扫盲，所以绝大多数的培训主管认为管理培训就是这样子：听听心动，想想感动，回去不能动！把所有的培训都理所当然地想像成这个样子。听得多了之后，培训主管们的心里很自然就形成了这样一种信念：培训，也就是这样子，还能怎么样！
由于形成了这样的一种信念，在管理扫盲或者普及之后，绝大多数的培训主管对培训公司开始反感起来，只要一听到培训这两个词，就会认为是大会场，老师演讲式的样子，很不耐烦（当培训主管自身也能讲点小课时，开始拒绝外部培训资源的时候，自身的危机也就开始，不用多久时间就会离职，历史经验在很多培训主管身上，出奇地得到验证）。
那么培训主管，离职或不离职的出路在哪里呢，先看下面培训主管的发展生涯图示（包含着诸多可能）：
1、兼职管理培训培训专员培训主管 转行干别的
2、兼职管理培训培训专员培训主管 碌碌无为的培训主管频频跳槽
3、兼职管理培训培训专员培训主管 培训经理培训总监企业商学院副院长（正院长要让董事长或总经理做）
4、兼职管理培训培训专员培训主管 人力资源经理人力资源部总监
5、兼职管理培训培训专员培训主管 内部培训师专职培训师
6、兼职管理培训培训专员培训主管 开培训公司
第1条路和第2条路是培训主管频频走人的重要原因，绝大多数的培训主管走的都是这条道路，这样当然把自己的将来也放弃了；
第3条路，取决于企业将来的发展，企业的发展又取决于企业人才素质的提高，其实培训主管可以在里面大有作为，哪怕自身企业成长慢，但总有集团型企业需要商学院校长，因此，在本企业自身的积累就显得很重要，由于这条路的漫长，很多培训主管也选择了走人；
第4条路也是可行的，由于是培训主管，学习的机会很多，可以学习人力资源管理的诸多模块，培训觉得干得不错了，往薪酬管理或者绩效管理方面，将来做人力资源总监，也是可以期待的，关键看是否做个有心人；
第5条路，也可以试着走但稍显艰难，特别是培训经理听过无数的成功学、演讲课、总裁班与教授讲课、或者体验式培训课后，再加上自己也能讲一些初步的课程，甚至有时觉得外面的某些讲师还不如自己讲的课量，往往会采取拒绝培训的心态（这是自身危机的开始，要继续寻找高水平的培训课程，例如咨询式内训、沙盘模拟等），但如果采取拒绝外部资源的心态，成长就比较有限，将来的路也走不长；
第6条路，除非你有很好的市场资源，否则就更难了
终上所述，培训主管要么做出成绩往3上走，要么学习人力资源的其他知识，将来为做人力资源部经理做准备（有可能到别的企业去做），还有可能往培训师的路上走（这条路很难，需要学习大量的东西，需要有选择地去接纳）。
既然如此，为什么大部份的培训主管对培训公司打来的电话如此厌烦呢？难道企业不需要培训吗？难道老总也烦培训吗？肯定不是，在接受企业管理的扫盲以后，可能会对工作有启发，但要落实到实际工作中，简直是不可能的事情，所以需要更高层次的培训，但是又不知道高水准的培训公司在哪里？他们的训练方式是怎样的，会不会又是老样子？
较高水准的训练不是没有，而是你暂时没有遇到！
培训到了发展的瓶颈，就要找一些实战性的课程（怎么个实战法，看你自己的认知了），就不要还是培训扫盲这个层次了，而是提高技能解决问题，叫做行动学习+咨询式训练，基本上能结合企业实际来训练，在上课过程中帮助企业解决实际问题，拿出方案，这才是在培训扫盲的花拳绣腿之后，培训主管应该选择的培训公司，也从中真正地学到一些实实在在的功夫。
当然，公司还没经历过正规的培训，先去扫盲吧，也没什么错，主要是看培训主管是怎样的理念，企业处于怎样的层次。
培训主管，想好了，您该怎样规划自己的未来，你该怎么走！
大学生选雇主不再只盯着钱
此次最佳雇主调查显示，大学生的择业观念在逐渐趋向现实，例如在三年前，大学生心目中最理想的雇主是那种能为员工提供更高薪酬的企业和行业。而此次的调查结果却发生了细微的变化，相对于薪酬来说，大学生认为最佳雇主是那些能慷慨地提供员工培训机会的企业，当然他们都希望这种培训最好是企业掏钱的培训。
和以往的评比结果比较来看，今年国美电器在此次最佳雇主最后的名单上提前了8位，而上海国美电器有限公司行政总监王正直表示，正是因为他们更加关注职员的职业生涯规划，给员工提供各种各样的培训机会，国美才得以快速发展。王正直表示：国美目前处在一个发展期，作为一个民族企业来说，特别是一个做家电零售业的连锁企业，我们要对员工负责，必须让每个员工都要有一个很好的对职业生涯的规划，而并非只用薪酬吸引人才。
记者对一些正在读书的大学生进行了采访，在中国人民大学学经济的小李表示，用薪酬吸引人才只是一个企业的短期行为，因为总有人比你愿意出更多的钱去挖一个对他们公司来说最有用的人才。享受带薪的假期，享受免费的业务知识培训，对于年轻人来说吸引力要更大一些。
声音
肯学习的人都有公平的机会
前一段时间，有新闻报道说，一个残疾的女博士因为找不到工作而悲痛万分。上周，在IBM举办的对话智者，IBM大师走进校园活动上，IBM杰出工程师、IBM东京研究实验室无障碍研究中心高级研究员、盲人科学家浅川智惠子用自己的经历为大学生点亮了前进的路。
因为14岁时的意外受伤，本来不爱学习的浅川智惠子开始正视人生，通过自己的摸索和努力，最后成长为一名计算机领域的科学家。在IBM她致力于非视觉计算机界面的研究、网络无障碍和可用性技术解决方案的改善。在过去的20年中，浅川在无障碍研发领域硕果累累。她参与的IBM主页浏览器开发项目，通过数字键盘把文字图像转换成盲人能听到的语音模式，还开发了数字盲文系统，使用户轻松通过鼠标和显示器来输入编辑盲文。同时，她发明的盲文词典系统以及IBM盲文论坛，已成为日本盲文书籍的标准系统。截至目前，浅川已获得13项发明专利，并发表了大量的技术论文和著作。
另外，记者从新西兰况得实仪器有限公司了解到，作为一家致力于设计和生产一流的振动数据采集和数据分析产品，并因其创新和价值得到世界范围的广泛认可的新西兰高科技公司，他们的中国代表处目前开创了以各知名高校在校研究生为基础的新型见习职员团队，使高校学生有机会直接从工作中获取经验，为企业在中国建立长期发展提供人才准备。而这种做法在新西兰在华公司中还是首例。该公司负责人力资源的老总表示，人才价值成为企业价值观的重要组成部分，是保证成功的又一核心要素。创新是公司的经营理念，包括人才聘用和培养机制的创新。
提醒
规划职业就是就业力
中华英才网人力资源专家张廷文认为，大学生职业生涯规划中，高校就业指导中心、高校教师和专业机构承担的责任日益重要，他们应该承担帮助大学生了解自我、确定职业目标的责任，制定相应的计划，从而减少求职的盲目性。同时，对于大多数学生来讲，通过职业规划培养成熟、理性的求职心态，在求职过程中关注长期职业规划，先就业再发展也至关重要。对于中国大学生，面对未来激烈的求职竞争，进行有效职业规划显得尤为迫切。从某种意义上说，规划职业也是提高就业力的方式之一。
2008届毕业生求职在即，即将揭晓的雇主调查活动能够帮助他们深入了解企业雇主，明确择业目标，让求职有的放矢。张廷文说。而作为目前将雇主品牌引入国内人力资源管理实践的大学生雇主调查活动?熏也为大学生职业规划提供了有价值的参考。从历届调查结果来看，这个调查对于促进大学生、企业双向沟通，推动企业充分了解和认识大学生、调整自己的人力资源政策，提高以招聘为中心环节的人力资源配置效率起到积极的作用，这也让大学生更加了解未来雇主，明确择业目标，确立职业方向。（记者郑江）
在职场，其实每个人都希望自己能够在职场上混出一个名堂，然后给自己一个交待但是很多人虽然已经在职场上工作了很多年，但是他们依然依旧没能出门投递。那到底有哪些因素会影响你在职场当中的成就呢?小编通过咨询职场资深HR，得出了一下结论。
职场不得不知道的大忌
1进入惯性
如果你在一个岗位上已经工作一段时间并开始感觉到舒适，通常就不会推动自己进步。但是，一点点努力就可以推动你走很长一段路。每天多努力一点点，推动自己离开所处的舒适区，你就有可能在工作中获得更多收获。
2没有大局观
了解企业所想要达成的整体目标，对于认清自身在企业中的定位、适应方式、以及自身成就对企业整体成功所能做出的贡献，都至关重要。从广度上理解并欣赏企业的整体目标，不仅能让你对自身所做事情的目的具备更有深度的理解和热忱，更能使你最终获得更大成功。
3过河拆桥
关系、网络和口头推荐对商业和职业发展来说非常重要。过河拆桥的举动，会让你在下一次找工作时意识到，声誉已然受损。
4工作先于生活
获取工作生活的平衡，会助你正确看待事物。虽然工作很重要，但如果没有生活的平衡，你也不会感到真正的快乐。而如果你没有快乐或健康的感觉，你就不可能发挥出事业的真正潜力。
5个人和职业之间的界限模糊
随着时间的推移，你会在职场中建立人际关系。但是，这些关系必须严格控制在职业和职场范畴之内。通过保持清晰的界限，你就能确保在工作时间内做到最好，确保别人更专业地看待你，同时不要把任何个人包袱带进办公室。
6这山望着那山高
在跳槽前，你必须要问自己，“这样做的原因是什么?”单纯地认为新公司一定比当前公司更好会让你失望的。篱笆另一边的草未必更绿，对你当前的岗位感到不爽只会加重问题。所以在开始找新工作之前，你必须确保跳槽的原因是正确的。
7容忍技能过时
跟上技术潮流，是让你具备的技能仍与职业保持相关性的关键。为了持续取得个人发展，你就必须愿意适应和接受新生事物。跟不上最新创新的尖端，就意味着你的职业生涯开始滞后了，将有更多更年轻、更有活力的员工跟上并超越你的步伐。
8不相信直觉
在一个行业工作一段时间之后，你就会开始对该行业有了更深的理解，经验也会指导你的直觉。
9重点精力未能产出最大价值
确保你将注意力集中在正确、而非无法对业务产生增值效应的小型任务上，这一点非常重要。在岗位上取得成绩让你更受激励。所以要将注意力集中在能推动公司发展、带来收益、有助于业务增长的项目上。
10缺乏自信
自我怀疑是危险的——如果你不自信，那你的同事就更不会信任你。在做出决定时，重要的是显示出充足的自信和坚定。回想你在职业生涯之中所取得的成就，并以此来建立自己的信心。 要想在职业生涯中充分发挥自身潜能，从现在开始就要改变自己在工作中的表现，避免上文提到的十大错误.
避开职场中常犯的十大错误，不仅能确保你在日常的工作生活能得到乐趣，还让你对工作充满激情、在职业生涯上走得更远。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《想要影响力的专家不是好的管理者》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
在咨询中，我总结出了职业生涯咨询的一些特点，比如有些行业来做咨询的就比较多，IT、金融、教育培训、公关是几个重点行业。这是为什么呢？其实，分析一 下，也很容易理解。那些咨询者比较集中的行业多是朝阳行业，人才济济，竞争激烈，机会较多，所以职业困惑也就会多一些。加上从业者众，交流的也多，职业生 涯咨询的需求自然就比较强烈了。
张明亮就是这么一位。
张明亮，男，32岁，IT行业网络工程师，咨询目标：期待职业能够突破瓶颈，选择一条适合自己发展的路径。
对于这样的个案，一般最需要分析的就是怎么定义他自己的“适合”。有不少人都对IT、通信、互联网行业的工程师们有这样的认识：做技术的，终究要转做管理，或者转做与客户打交道的工作，售前、售后、销售。拼体力、做技术，越老越没有竞争力，总比不上刚毕业的孩子们吧。
这样的看法很有道理，但是未免又太过限制，工程师们的发展有很多可能，想当初，在学校学习的时候，他们可都是最聪明的“理工学生”。只是，多年职业特点，技术宅们的职业发展遇到的最大死穴就是：视野过窄，兴趣单一。
让我们看看明亮童鞋的咨询是怎么进行的吧。
张明亮做了八年的技术，从一般的软件工程师，做到了技术精通者，而且还带了三年的项目团队，成为项目经理。“赵老师，我感觉我的职业发展需要突破了。”张明亮开门见山。
我看了看面前这个英气逼人，自信而坚定的小伙子，问了一句：“你理想职业的标准是什么？”“有成就感，收入高是必须，虽然我已经不太缺钱了，但是收入是很 重要的标志。我希望能被认可，能有开拓性的表现。我还是很喜欢我的行业的，我希望不做重复性的事情，做更有价值的工作。”
“有没有具体一点的目标？”
“很难说，我希望成为一个管理者吧，不是一般的管理者，是在公司内有决策权的管理者。我平时比较喜欢研究管理、战略之类的。当然，我也知道，并不是每个企 业都有这样的机会，或者成为行业内的专家也可以，有话语权的专家。”张明亮又补了一句：好像这两个目标都是有一定影响力的。
我点了点头，“是的，有决策权的管理者和有影响力的专家之间，对于你来说似乎很相似，有影响力是你看到的共同点，这其实也是你追求的价值。”看到明亮点 头，我又继续，“但是，你知道他们的不同吗？管理者的工作对象主要是人，而专家的工作对象主要是事物，这是最大的不同。这点不同也决定了这两个职业发展路 径的不同。”
和咨询中的张明亮一样，有些人对自己的追求比较清晰，却对自己的特点不加分析，对可能路径的认识也限于企业内的技术路线和管理路线双通道，想象空间空间小，不只是可能性上，还有具体路径上。
我继续分析：“从你目前的职位上看，你距离两个职位的要求有不同：管理者需要你提升管理团队的能力，和对人的敏感；而专家需要你提升系统化的思考能力和产品的战略能力。”
“那老师你看我适合哪个方向呢？”显然，张明亮又将思维从目标导向转为资源导向了。
“我不是算命的，看是看不出来的，我们一起来分析分析你的能力才干吧。”于是我就和他聊起了那些让他颇有成就感的生涯记忆。
明亮的大学专业是机械制造，因为不喜欢这个专业，他一上大学就打听如何换系，经过半年刻苦的学习，他终于如愿以偿地转到了信息工程学院。在我们的分析中，我们看到了他坚定的信念和坚韧的毅力，以及在准备过程中各种灵活的处理方式，以及为自己争取支持的能力。
在临近毕业时，他又参加了一个创业团队，甚至有魄力地将创业进行到了毕业后一年，不要户口，不要高薪，虽然最后种种原因，创业失败，但是在创业团队中，他已经开始主管技术了。这件事也充分体现了他的钻研精神，很多技术难题都是他当时带着团队攻克的。
于是顺理成章地，他也就在创业失败之后继续了技术路线。而且因为传统的“技术为本”的就业思想主导，他希望自己成为技术大牛。
昔日的成就分析完了，张明亮的能力才干也十分凸显了，其实，才干最可在不同的职位中迁移，说到底，方向才最关键。“在行业内的技术知名度和公司内的决策影响力之间，你更期望获得哪一个呢？”
“其实，赵老师，我觉得，这个问题不是我想做什么，而是现在我能够做什么，我现在似乎走技术路线更容易一些，公司的决策层不大容易进的。”看来他是对企业内的职业发展比较清楚了。
“听上去，你似乎有一些不甘心啊？”我听出了张明亮的话外心声。
“我还是想做管理者，不过机会太少了。其实，有影响力的专家也挺好的。”他内心的纠结时刻都在提醒着我，欲望，加上出众的能力，让他拿得起，放不下。也好，会有一条中间路径的。
“所以，看上去，技术专家是一条比较安全的选择，而管理者是你希望追求的可能性？”我试探到。
“差不多吧。老师，你觉得还有什么可能吗？”
“可能性一般都不是基于你的能力，而是基于你的兴趣。不知道你对其他的行业和职业有什么兴趣吗？”我提醒他。
“好像也没有了，不过我对人还是蛮感兴趣的，我能不能尝试销售之类的？”
“对人感兴趣，这是不错的觉察。看来你是离专家越来越远了。”
“这样的风险会不会比较大？”
好了，又回到了纠结点：想尝试又不愿承担风险，有所追求，却又贪图稳定安全。这是人性的弱点，旁观者清，当局者迷。
“我们来尝试设计一条既安全又有价值的可能性吧？”我看出了张明亮的兴趣，“不管是专家、管理者、销售，或是其他与人打交道的职业中，有一点是共通的：你需要专业能力，加上机会。”
能力可以提升，虽然每种职业的要求有所不同，但是能力的提升一定是在实践中最为迅速，而不是提前做好储备，所以，你不妨列一个现在职业能带动你能力提升的 方案，特别是把之前看似平淡甚至厌烦的工作做得精彩，甚至有趣。比如说，对团队的激烈，和客户的沟通，向上级的汇报，产品的设计等等，用心做，这些事情都 是可以成就你的。
所以，在你明确目标之前，不妨全面积累，其实往往不是确定目标之后再行动，而是目标确定与能力提升和资源积累同步进行，甚至资源积累会决定目标的确定。
这里建议你以探索的方式来确定目标，这是补齐你的视野不足的。怎么补？通过职业访谈。这么说，有点太过正式，其实就是通过有意识地聊天，了解职业的真实状 态。你不是对人感兴趣吗？那么就想办法结识几个做销售的朋友，聊聊工作内容，工作中开心事和烦心事，聊聊工作的能力要求，和工作回报。特别建议你在行业内 跨企业探索，特别是有机会的话，去参与创业的相关圈子。在那里，你不仅获得的是最前沿的行业动态，更重要的是，能看到自己的不足以及自己可能得兴奋点。道 理嘛，很简单，创业是什么都要做，什么也都可能出错的。从别人的身上汲取教训，你会成长的比较快。
在意识到自己的不足之后，你就会一边有意识地针对性提升自己，一边琢磨着有所偏向了，也就会将之前的能力做一个整合，为自己寻找机会了。
既然能力是在实践中训练，那么，机会就更重要了。重要的是，你提升自己的创造机会的能力。机会与目标又是有联系的，针对不同的目标，创造机会的方式也有所不同。不过，以你现在的职业阶段，在一定范围内创造品牌就是给自己创造机会。
职场中，创造个人品牌要注意这么几件事：第一就是你的品牌核心，你可以讲出去的一句话是什么，可以反复讲出来的故事有哪些。第二，你的这个品牌和你的目标 职业之间的关系，比如你的项目经验和管理之间的关系。第三，分析清楚你的受众是谁，如果你要走有影响力的专家路线，就一定要自上而下才容易被认可，从权威 渠道打开，比如高学历、权威杂志、学术背景、大型项目，而管理一定要从实践中来，自下而上地推进。第四，研究影响这些受众的方式，一般来说就是混圈子，做 项目，换平台，提高学历，变换出身。总之，就是先看你缺啥，缺啥补啥，如果看似什么都缺，那就看别人需要什么。
不过机会不能代替前面的努力，甚至依赖于前面的努力。中间的逻辑是这样的：寻找和确定目标，然后提升能力，让能力沉淀为经验，继而传播自己的品牌。
我和张明亮分析了这么多，他忽然想到，“赵老师，说了半天，还是要先确定目标。可是，刚才因为目标的选择，我怎么就那么纠结呢？”
“现在你是怎么想的？”我很好奇。
“现在不那么纠结了，可能是知道如何确定目标了吧。”
几 乎每个人都知道，有了目标就会有动力，也会有方法。但是几乎每个在目标上纠结的人不是因为没有目标，而是因为目标多的难以选择，潜台词是：我都想要，怎么 办？一般的彪悍做法就是舍弃！不舍弃就是贪婪，不舍弃就会死掉。道理是这样的，但这又是违背人性的。贪婪，并不是欲望太多，而是不能明晰自己，也看不清周 围。那么就不妨带着他一起看看自己，再找到一条可以探索未知的方法。有力量前行了，就会有力量追求自己的愿望了。
陪伴，需要力量。
政治课，早上第一节。上课铃声响起，学生们姗姗来迟，有的同学脸上一副无精打采的样子，有的同学从进教室后眼睛一直盯着手机屏幕……怎么办？突然我心声一计，对同学们说：“在上课之前，我想跟大家一起来聊聊另外一件事情。”
同学们有些奇怪，不知道我准备和大家讲什么。
我问大家说：“在你们的生活中，有没有一些你们非常不喜欢做的事情呀？”
一些在看着手机的同学也抬起头来显得很意外地看着我，不知道我葫芦里卖什么药。“当然有啊”、“有的”、“肯定有啊”……同学们七嘴八舌地回答。
“说说看，都是些什么样的事情呢？”
“早晨7点升旗”、“开会”、“上不喜欢的课”、“和讨厌的人打交道”、“考证”……
“那这些不喜欢做的事情，你们会去做吗？”
“要具体看什么事情啊，如果不做这件事情对自己没有什么影响，当然不做啦。如果不做这件事情会对自己有很大影响，那只能去做啊。”有同学回答道。
“比如说呢？哪些事情会去做？哪些事情不会去做？”
“比如说我不喜欢吃榴莲，我就不吃榴莲，这件事可以不做。我不喜欢考证，但不考证会对以后找工作有影响，当然要去考啊。”那位同学继续回答道。
“那你是如何去应对那些不喜欢做却又不得不做的事情的呢？”
“只能硬着头皮做啊。”
“除了硬着头皮去做之外，大家还有没有其他的应对方式呢？”我面向全班同学说。
大家开始七嘴八舌地说着应对方法：用有趣的方法来记忆那些难记的数字；用想象未来美好的画面来让自己更加有动力忍受目前的枯燥；……
我继续说道：“是呀，在我们的生活中，面对那些不喜欢做但是又不得不做的事情，其实我们可以让自己更开心去应对这些事情，对吗？既然必须要做这些事情，与其痛苦地去做，不如快乐地去做。比如有些同学也许不喜欢上政治课，但既然是必修课，既然学习这门课程无法避免，与其煎熬似地应对，不如选择用快乐的方式来应对，对吗？比如，也许我们不喜欢学习那些政治理论，但我们是否可以借理论的学习过程来提升自己学习能力？也许我们觉得政治很难理解，但我们是否可以通过生活实践中的事件来帮助我们更好地理解？……总之，你一定能找到让你喜欢的方式来去应对你不喜欢做的事情。”
同学们听了我的这一番话，若有所思，有些同学也开始放下手机，认真听课，进入了课堂的学习。
这是我在政治课上为了调动学生们的学习动力，与学生们的一番对话，不知看完这番对话的你，是否也会若有所思？在我们的生活中，也许你也会经常碰到那些你不喜欢但又不得不做的事情。如果是这样，不妨来尝试以下这几招吧。
1、找到事情背后的价值与意义。
既然是不得不做的事情，它一定是有价值与意义的。有句话说：人不是怕痛苦，是怕痛苦得没有价值。人不是怕去做那些让人痛苦的事情，不是怕去做那些枯燥的事情，怕的是做完那些事情后没有价值与意义。所以，要去完成那些让人不那么愉悦的事情，就要找到事情背后的价值与意义。想象完成这件事情会给你带来的收获，想象做完这件事情时的美好画面，让这个美好画面成为你的动力，推动你去完成那些在当下做起来不那么爽的事情。
2、选择让自己快乐的方式去完成。
既然这件事情是非做不可的，不管快乐抑或痛苦都必须做完。那么，与其痛苦地去完成，不如选择用快乐的方式去完成。比如学政治看起来很枯燥，与其用痛苦被动的心态去学习，不如通过鲜活的历史事件来加深对政治的理解？或是找到自己喜爱的方式来进行学习？我想，只要你愿意，一定能够找到让你开心应对的方式。
3、试着分解成小任务，一步步地去攻克。
有时候，人们觉得去做那些不喜欢的事情很痛苦，是因为这件事情看起来是那样地艰巨，太吓人啦，让人望而却步。此时，最佳的应对方式就是分解。试着把这件看起来很艰巨的事情分解成一个个小任务，然后再一步一步地去完成。当大目标分解成小目标，看起来不那么难，而且操作性也较强时，这件事情就很容易迎刃而解。比如要写毕业论文，很庞大的一个课题，不知从何下手，可以将这个任务分解成文献阅读、撰写大纲、开题报告、实证调查、数据收集等等……细分任务，这样一分解，给人的心理压力也不会太大，自然比较容易通过一步步的行动来完成。
这三个小方法，就是来应对那些你不喜欢做，但又不得不做的事情的小策略。想知道灵不灵，就来试试看吧？
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