招聘需求通知

招聘需求通知 2025-12-13

招聘需求通知（精选16篇）。

招聘需求通知之一

XX一家网吧招聘暑假工，标题特别注明了网吧招收女暑假工，具体描述是：高薪聘请在校暑假女学生,要求中专以上学历，身高：1.6米以上，五官端庄，有责任心,能服从领导安排.月薪:1000元-1500元以上,有意者请联系黄先生，电话xxx。

还有一则招聘启事也比较详细，主要说明了所招的职位名称：网吧服务员(全职)。薪资待遇：1000元以下(税后薪资估算)，最低学历：初中：年龄：18-25岁，工作时间:三班倒。此外还要求有责任心，能遵守制度。

业主们在写招聘暑假工的招聘启事时可以参考一下上面这两则招聘内容，当然还是要结合自己网吧的.实际情况，把相关要求及福利就简单明了的表述出来即可。

招聘需求通知之二

关于做好需求不同的招聘工作

大多企业的人力资源从业者在开展招聘工作时，都会遇到一些难题。由于各部门所需的人才不同，对人才的素质点、专业技能等方面要求不一，因此，在招聘过程中，如何才能根据企业各部门对人才的要求在合适的时间内找到所需的候选人，一直以来都是人力资源招聘组的一个难点问题，有些企业年年招人、月月招人、时时招人，但是仍然找不到合适的人选，有些人才刚招进来不久，就离职，时间、精力、财力都损耗了，仍然没有填补职位的空缺，影响了部门的运营，也降低了企业的效益，可见，怎样有效地做好招聘，关系到部门甚至整个企业的正常运作。

华恒智信分析员在总结了以往工作经验的同时提出了应对各部门不同人才需求的四个对策，以此为企业的招聘提供参考。

1、充分调动各方资源，应用多种招聘方式，满足各部门用人之需。

对于各部门人才需求，人力资源部门可以实行内部招聘和外部招聘两种方式并用。在组织内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低新员工入职培训等一些招聘的直接成本，而且在部门急需用人的情况下，可以在相对较短的时间内填补岗位的空缺，内部招聘的员工与公司文化匹配度高，对公司的规章制度了解熟悉，度过了适应公司工作环境的.阶段，因此建立一个公正、透明的内部招聘服务体系对于组织的人力选聘具有非常积极的优势，但是同样也要注意不透明、不合理的内部招聘服务往往会挫伤员工的积极性，降低员工的绩效，当内部招聘没有适宜的人选时可采用外部招聘，尤其是在补充初级职位和获取具有新技术、新思想的员工时更适宜采用。外部招聘的人员来源有职业学校、大专院校、企事业单位、行业内的其他组织、社会失业和下岗人员等，选用适宜的人员来源要考虑用人部门的具体需求，在组织不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的，对于外部招聘有很多的方法可以采用，因此在选用招聘方法是要考虑结果的最大化和成本的最小化，并且招聘方法的采用还要和企业文化和形象相适宜，目前校园招聘和网络化招聘使用最为常见。

2、梳理和改进招聘流程，节省各用人部门的面试时间，提高招聘效率。

由于公司平时的招聘流程中一般会有两次甚至三次面试，人力资源部的面试，所属部门直接上级的面试或所属部门负责人的面试，针对不同岗位等级的人员，需要相应的人员参与面试，如果部门所需人才增多，那么在需要招聘的人员较多的情况下，用人部门每天都忙于面试，连日常的工作都顾不上，影响了该部门的运行，也大大影响了其招人的积极性，因此为了提高效率，可以对现有的招聘面试流程进行改进，根据所招人员的情况，尽量安排统一的面试时间，对简历合格的人才或是初次面试合格的人员组织大规模的集体面试，安排最终通过的人员集体办理相关手续，从而避免了个体面试的内容和程序的重复性，也有利于用人部门集中安排工作时间，不影响各部门的正常运营，也可以在最短的时间内把人员招聘到岗

3、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制。

由于部门间的界限，人力资源部门对各业务或职能部门并不是很了解，因此当各部门由于业务需求，需要招聘员工，人力资源部对所需人才的要求不了解，因此需要各部门与人力资源部门通力合作，通过建立实时人才需求反馈机制，达到及时补充人员空缺，不影响各部门正常运营。因此当某个部门出现人才空缺时，由部门主管向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等，人力资源部门在接到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批，获准后人力资源部门才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作，以确保招聘工作能及时开展。

4、建立临时招聘小组，提高面试效率。

有时为了招聘的需要，在没有人才储备的情况下，且希望从外部引进人才时，人力资源部门可以通过组织临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组可以由人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成具有5-7个人的团队，一般由用人部门主管、人力资源部主管、招聘公司相关领导组成。招聘开始前，由项目负责人召开会议，并制定招聘计划，一份完善的招聘计划应该包括：各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。根据制定的计划，由项目负责人召开会议，小组成员间讨论并分工。然后通过“车轮战术”，每个面试官考察的侧重点都不一样，在面试结束后做会议总结，对候选人做出进行综合的分析和评估。

总之，人力资源部门要想有效地开展招聘工作，除了开辟各种招聘渠道，利用各方资源招募人才以外，与其他部门的通力合作是必不可少的，在人力资源规划下所进行的招聘工作事先进行了沟通并得到了总经理或是总裁办的批准，而对于用人部门的人才急招申请，人力资源部门除了做好招聘流程的梳理，提高招聘效率外，还要善于调动其他部门通力合作，使得招聘需求能及时得到沟通和反馈，招人的“救火”工作能及时开展，还可以通过组成临时招聘小组，进行集体面试，采用“车轮战术”，各角度考核人才，从而保证了所招聘到的人才的质量，减少后期人员流失率。

招聘需求通知之三

尊敬的应聘者，

我们衷心感谢您对我们公司的关注和支持，同时也非常感谢您参加我们公司的招聘活动。经过精心选定和慎重考虑，我们很高兴地通知您，您已经成功通过了我们公司的招聘面试，成为我们公司的一员。

在这次的招聘活动中，我们收到了众多优秀的简历，您能够在众多应聘者中脱颖而出，证明了您在专业知识和个人素质方面的优秀表现。您的经验和能力将为我们公司的发展带来巨大的推动力。

作为成功的应聘者，您不仅仅是我们公司的一员，更是我们的成员之一，希望您能融入我们的团队，与我们一起共同努力、奋斗和成长。我们相信，在您的加入下，我们公司将会迎来更加美好的未来。

为了让您更好地了解我们公司的运作和工作环境，我们特别组织了一个新员工培训计划。该计划将在您入职前进行，内容包括公司的发展历程、组织结构和部门职责、产品和服务、公司文化等等。我们将全力提供培训资源和支持，帮助您尽快适应新的工作环境，发挥您的潜力和才华。

为了您的入职顺利进行，请您在收到本通知后的三个工作日内与我们联系，确认您的到岗日期并提供所需的入职材料。在您入职前我们将为您准备好一切工作所需的设备和档案。一旦您入职，我们将为您提供一个个人导师，帮助您更好地适应新的工作环境，并全力支持您的工作发展。

再次衷心祝贺您成功加入我们公司。我们深信，您的加入将为我们带来新的发展机遇和前景。让我们携手合作，共同创造更加美好的明天。

如果您有任何疑问或需要进一步的信息，请随时与我们联系。期待您的回复。

祝工作顺利！

此致

敬礼

公司人力资源部

招聘需求通知之四

为促进集团系统内部人才合理有序流动，发挥集团整体优势和各企业专业技术人员队伍优势互补作用，在集团系统内公开招聘有工作经验的相关专业技术和管理人员25人。现将有关事项公告如下：

一、基本原则

紧紧围绕集团20xx年整体工作目标，本着精干、高效、优化人员配置，公开、公正、竞争、择优的原则，引导集团人才有序流动。

二、招聘条件及岗位

1、京能集团系统内正式员工。

2、具有扎实的相关专业知识基础和较强的工作能力。

3、身体健康。

4、年龄40周岁及以下(条件优秀者可适当放宽至45周岁及以下)。

5、学历、职称和工作经历等要符合具体岗位的任职条件(详见附件)。

三、招聘程序

1、应聘者应根据个人情况选择一个或两个公司应聘报名，要如实填写《招聘报名表》所列各项内容(须粘贴电子相片)，并附身份证、学历、学位、专业技术资格(技能等级)、执业资格、获奖证书等证书扫描件，发送至招聘企业公布的邮箱，电子邮件主题统一命名为 “应聘岗位+姓名”。

2、招聘企业工作流程：

1)对应聘人员进行资格审查;

2)对初选人员进行笔试、面试、体检;

3)确定拟招聘人员。

4)集团审批通过后，办理录用手续。

3、集团人力资源部负责公开招聘的.组织协调工作。

四、要求

集团公司各下属企业应大力支持集团内部招聘工作，鼓励本企业具备条件的专业技术人员积极参与应聘。

五、报名时间

20xx年3月10日9：00-3月28日17：00

六、联系方式

招聘需求通知之五

一般来讲，笔试成绩公布后，进入面试的人员会得到招考单位的电话通知，即通知你去进行资格审查并确认面试，电话通知是最常用的途径，因此，建议考生在笔试成绩公布后，有望进入面试的考生一定要保持手机畅通，并且千万不能在那段时间换号，不然很可能无法通知到你。除了电话通知外，一些单位还会通过信函、电子邮件以及网上公告的方式通知进入面试的考生，因此，勤上网查询也是很关键的。

得到面试通知后，考生应该根据招考单位的要求，备齐所有的证件，在规定的时间内到指定地点进行资格复审和确认面试，通过审查的考生缴纳面试费。一般对通过资格复审并确认参加面试的考生，招考单位都会出具一份面试通知书或者面试准考证，上面会告知你详细的面试时间和地点，以及需要注意的事项。

面试当天，考生需要携带招考单位出具的面试通知书或者面试准考证以及招考单位需要的其他证件准时到达面试地点，

凭面试通知书或者面试准考证以及其他相关证件进入候考区。

4、签到、上交通讯工具进入候考区之后，考生需要签到，之后由候考区工作人员宣读考场纪律以及面试后成绩的公布和体检的'安排等工作，宣读完毕之后，各考生要上交自己的通讯工具等物品。

准备就绪之后，便是组织考生进行面试顺序的抽签。抽签确定分组和进场顺序，有的地区是先抽分组签，再抽顺序签，有的地区是一次抽取确定分组和顺序，如：三 (1)，表示第三组第1个进场。个别地区采取事先将考生分组和安排好顺序并安排好考场号，这种做法目前多数地区不再采用，因为无法保证公平，容易产生考官和考生事先串通的情况。

抽到第一的考生将由工作人员带到面试区进行面试，其他考生在候考区内候考。候考区和面试区是完全隔离的，候考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。

在这之中，候考的考生不得离开候考区，如需上厕所，将由同性工作人员陪同前往。

另外，如果面试是全天进行，中午，招考单位将给等待面试的候考考生提供免费的午餐。一般是盒饭，送到候考区。如果面试需要两天，则前一天的面试题和第二天的面试题是不一样的。

候考区内，

招聘需求通知之六

当职位出现空缺时，公司通常使用雇员举荐的方法来填补，即人力资源专业人员或一线经理要求雇员让合格的朋友和同伴申请。有时公司会向已被实际雇用的每位推荐人提供一个诱因，如津贴或奖金。在篇首案例中，肯塔基大学医学院曾使用这种方法。

因为许多公司已发现这种方法很有效，所以它已被广泛应用。一般公司15 %的劳动力是通

过举荐招聘到的。雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。雇员会成为好的招聘者是因为他们对于空缺的职位和候选人都很了解，因而可以准确地判断出二者是否“合适”。另外，雇员能成为好的招聘者还由于相信会涉及他们的声望，他们只会努力举荐那些最高质量的求职者。

雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。平等就业机会问题可能会因为雇员更愿意举荐那些在种族、性别等方面最类似他们自身的人而表面化。结果，如果组织中的劳动力男性居多时，女性和少数派可能无意中被忽视了。

组织经常收到那些对为公司工作感兴趣的人主动提出的申请或简历。因此“主动”招聘有时不必要。求职者毛遂自荐式的招聘在薪酬政策、工作条件、雇员关系和 /或参加社区活动方面享有好声誉的公司里最盛行。许多公司现在在它们的人力资源信息系统中追踪这种不求自来的简历。在“走上竞争优势之路”5.3中给出了这样一个公司的例子。

这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。

依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。

可能最广为人知的通知潜在求职者工作空缺的方法是招工广告。在适当的媒体上登载广告主要依赖于招聘的地理区域。当寻求当地求职者时，公司可能在地方报纸上登广告、利用电视或广播登广告，或在公告牌上放置通知。为了覆盖较广的地域，广告可以登载在全国性发行的报纸(如《华尔街日报》，《今日美国报》)、杂志或因特网上;

(1)优点;招工广告使雇主在相对短的时间内使信息达到大量受众;广告;

(2)缺点;有点令人意外的是，招工广告经常无效;他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工;

4.就业代理机构和经理搜寻公司;就业代理机构和经理搜寻公司代表了外部招聘求职者的;构/公司接触并告之工作所需的资格来开始招聘过程;

招工广告使雇主在相对短的时间内使信息达到大量受众。实际上几乎所有的公司都使用这样的招工

广告。这种方法不仅有助于保证求职者数量足够 ,而且还有助于所有被保护群体的成员有机会申请空缺职位。

有点令人意外的是，招工广告经常无效。例如：研究发现，通过报纸广告被雇用的人与那些通过其

他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。广告之所以低效，是因为它们不能传达到最适合的候选人—目前并不正在找新工作的成功人士。而且，其他招聘方法，如雇员举荐，可能更能吸引合格的求职者—一个朋友比一份书面广告更有说服力。招工广告受众很多，如果太多的人对其做出反应，这将很快地转化为劣势。正如本章前面所介绍的，对大量求职者进行筛选的过程经常成为管理者的恶梦。为使其有效，招工广告必须劝阻不合格的人申请。同时，广告必须引起合格求职者的注意并吸引他们来工作。在“更密切地考察” 5.3 中给出了关于撰写有效招工广告的几点告诫。

就业代理机构和经理搜寻公司代表了外部招聘求职者的另一途径。这里，雇主通过与适当的代理机

构/公司接触并告之工作所需的资格来开始招聘过程。代理机构 /公司承担了寻找和筛选求职者的任务，并向雇主推荐优秀的求职者以备进一步筛选。在过去 1 0年中，3种就业代理机构/公司—公共代理机构、私人代理机构和经理搜寻公司—得到了长足的发展。下面我们分别讨论：

公共就业代理机构是由“美国就业服务署”( U S E S )主办，各个州运作的。联邦法律规定，领取

失业补助的人员必须在他们州的公共就业代理机构中登记以寻找工作。公共就业代理机构通常提供文员和蓝领工作。利用公共就业代理机构来填补这类工作既省钱又省时。成本低是因为该机构不收取雇主的费用;高效率是因为空缺职位能公平地、很快地被填补：潜在的求职者已经在州代理机构登记，由于他们正在失业 ,会立即投入工作。但从负面看，一些雇主会考虑求职者的动机水平:他们申请工作仅仅为了保留领取失业补助的资格,而实际上对提供的工作并不感兴趣。

私人就业代理机构与公共就业代理机构有三个重要的不同之处：

a .私人机构有填补更广类型工作的资源。除了提供文员和蓝领工人外，私人代理机构也可以提供技

术和低级管理人员的工作。

b. 候选人自愿在私人代理机构登记。因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。

c .私人代理机构要对其服务收费。当较高级职位被填补时，通常由公司付费。文员和蓝领候选人要

自己付费。因为私人就业代理机构减轻了企业寻找、联系、预先筛选求职者的行政负担，所以当期望许多人申请工作或很难找到合格的候选人时，私人代理机构特别地有用。

经理搜寻公司(通常称为“猎头者”)专门招聘薪水一般高于60 000美元的中级或更高级经理。搜寻

公司通常就它们的服务收取雇主相当高的费用。实际上，即使该公司举荐的候选人未被雇用通常也需要

付费。经理搜寻过程所包括的步骤见专栏 5 .4。经理搜寻公司被广泛应用。这些公司每年要与4 0 0 多万有希望的候选人接触，其中大约有8万人被雇用。经理搜寻公司能定位于在别处工作的成功经理—那些并没主动寻找新工作的人然而，经理搜寻也可能不成功。所有的经理搜寻结果只有 5 0 %～6 0 %选到原本确定的类型。为了使有效搜寻的机会最大化，雇主应遵循“更密切地考察”5 .4中所列的准则。

校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。校园招聘过程

如专栏5.5所描述。校园面试一般会持续2 0～3 0分钟，招聘者和学生彼此作决策。招聘者对学生对该工作的适合性做初步的评价，学生对公司的吸引力也做初步的评价。学生为某一公司工作的兴趣主要依赖于面试期间招聘者的行为和态度。如果招聘者被认为所知甚少(因为他们还没阅读学生的简历或对该工作的专业知识较少)，学生会很快对该组织不抱幻想。同样，如果招聘者冷淡而疏远，学生会认为该公司也冷淡而疏远。

校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水

平的工作。实际上，低于3年工作经历的约5 0 %的所有经理和专业人员是在校园里招聘

到的。对《财富》杂志1 000家公司的调查表明：校园招聘活动平均占公司总人力资源管理预算的1 6 %。

校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花 1 500～6 000美元。此外，招聘过程可能是相当漫长的：各公司至少提前9～11个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。

招聘需求通知之七

根据《北京市事业单位公开招聘工作人员实施办法》(京人社专技发[20XX]102号)精神，结合我校工作实际，现将20**年公开招聘信息及有关事项通知如下：

1.热爱祖国，政治立场坚定，遵纪守法，品行端正;

2.热爱教育事业，遵守教师职业道德和学校工作纪律;

3.具有强烈的事业心和责任感，实事求是，踏实肯干，有奉献精神和团队精神;

4.身心健康，能胜任高校教学、科研等工作任务要求;

5.具有扎实的专业知识和履行应聘岗位所需的业务知识和实际工作能力，同等条件下，博士后流动站出站人员或有海外留学经历人员优先考虑;

6.应届毕业生须具有就业派遣资格，非北京生源需符合北京市落户政策要求。

自即日起接受报名，应聘者请将简历投递到附件中各岗位联系人邮箱。简历投递时间：即日起至20**年5月1日。

遴选程序分为学院(系、部)面试和学校考核，我校各岗位需求部门将对应聘者材料进行筛选与资格审查，并择优通知符合招聘条件的应聘人员参加下一步考核。

应聘各学院(系、部)教师岗位的考察形式以试讲为主，由各学院(系、部)组织，试讲环节旨在考察应聘人员作为教师的基本素质和能力。考察结果按照岗位需求人数的1：5报学校审核，如果符合条件的人数未达到1：5则按照实际人数上报。

应聘辅导员岗位的考察由学生处组织，包括笔试和面试，侧重考察应聘人员对辅导员岗位的胜任力。考察结果按照岗位需求人数的1：5报学校审核，如果符合条件的人数未达到1：5则按照实际人数上报。

2.学校审核主要包括性格测试或第三方评估、学校人才工作委员会综合评估两个环节。综合评估主要考察应聘人员的专业方向与岗位的匹配度、学术能力和培养潜力等，应聘人员根据需要参加综合评估，择优聘用。

学校人事处组织政审、体检工作。政审内容主要包括应聘人员的思想政治表现、道德品质。体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》(国人部1号)执行，体检费用自理。

学校将考核和体检均通过的拟聘用人员信息于学校网页公示7个工作日。公示无异议的按有关规定办理入职手续。

1.拟聘用人员须在20**年年底前到我校报到并完成入职手续，逾期者将取消聘用资格;

学校与拟聘用人员约定服务期限，其中：博士后研究人员服务期为(含试用期)，博士毕业生服务期为8年(含试用期)，硕士毕业生服务期为6年(含试用期);

拟聘用人员按照北京市和学校相关规定兑现待遇，具有高校副教授及以上职务任职资格人员须经我校教师评聘委员会认定，按聘任相应岗位等级兑现待遇;

4.博士后流动站出站人员应聘时应明确为脱产博士后已出站人员，并与其他单位无人事联系;

5.招聘过程中，应聘人员必须完整提供真实、有效的个人信息以及证书、证件等相关材料。凡与报名条件不符或提供虚假信息、伪造相关材料者，一经发现，立即取消应聘资格，已办理聘用手续者取消聘用，应聘者本人承担由此产生的一切后果。

招聘需求通知之八

很抱歉，您的问题不够清晰明确，我无法给出准确的答案。请问您想了解哪方面的防疫招聘通知呢？

招聘需求通知之九

2014年度校园招聘专业需求表

专业	学历要求	人数	工作去向	要求
电机与电器	博、硕、本	8	从事发电机（水电、火电、核电、风电、潮流等新能源）、水轮机等设计、结构优化、科研、模拟计算分析、工艺创新、试验研究、数控机床编程、控制系统设计及调试、项目管理、市场营销等工作（设计岗、科研岗、工艺岗、项目管理、生产管理岗、技术服务岗）	外语要求：熟练掌握一种外语，英语生需通过国家CET-；成绩要求：专业课程达到“良”以上，其他课程无挂科；实践要求：属哈电集团联合培养生及课题项目合作生优先；哈电暑期实习生优先；有大型企业实习经历者优先；有学生会、大型社团工作经历者优先；获得奖学金、个人荣誉称号者优先；其他要求：取得专业要求的从业资格证书，身体健康，性格开朗，具有合作精神和开拓精神。
电气工程	博、硕、本	5
高压与绝缘	博、硕、本	2
流体机械	博、硕、本	4
热能工程	博、硕、本	3
机械设计	博、硕、本	5
机械制造	博、硕、本	5
机械电子	博、硕、本	5
数学与应用数学	博、硕	1
流体力学	博、硕	1
水利水电工程	硕、本	2
金属材料	硕、本	2	从事技术研发、电机工艺、水轮机工艺、数控编程、线圈工艺、刀具技术、金属材料分析、热加工、模具设计、外观设计、项目管理服务工作、生产过程控制、（工艺岗、设计岗、科研岗、试验岗、项目管理岗、生产管理岗、调度岗）
焊接技术与工程	硕、本	2
绝缘材料	硕、本	2
金属表面处理	硕、本	2
冶金工程	硕、本	3
材料成型	硕、本	3
应用化学	硕、本	2
测控技术与仪器	硕、本	3
能源与动力	硕、本	2
自动化	硕、本	3
工业设计	本	2
工业工程	硕、本	3	从事产品质量控制与管理、技术管理、法务管理、企业管理、财务计划、审计管理、成本控制、税务管理、统计管理、信息化管理、保卫工作、定额管理、生产流程管理、市场营销等工作（质检岗、法律顾问、财务岗、审计岗、定额岗、信息管理岗、企管岗、营销岗、保卫干事）
信息管理	硕、本	3
产品质量工程	硕、本	2
计算机科学技术	硕、本	2
财务管理	硕、本	3
会计学	硕、本

招聘需求通知之十

(分发于艺晋各分校)

尊敬的各位老师，各位艺晋学员：

你们好!

艺晋学校就业办拟将装饰、机械(模具)、服装、制造业企业来我校招聘，所到企业招聘职位专业对口，针对性强，欢迎艺晋学员参加。我校还在《中山日报》、学校网站等媒体向企业发布了邀请函，力争将此次招聘会办成规模宏大，影响力大，就业形势看好的的大型活动。现将具体事宜公布如下：

一、参会对象：IT班学员、办公、平面、家装、模具、会员班等各科学员;

二、请各任课老师、班主任、协助作好宣传工作;

三、参会学员请准备好自己的个人简历(打印，至少个人作品、身份证(及复印件)、毕业证、照片等;

四、参会学员必须着装整齐，参会现场必须出示本人学员证。请参会学员到各分校招生前台登记。

若有变动，即行通知，请各位学员相互转告，若有疑问请致电就业办8886543毛主任!【928d.cOM 策划书范文网】

此致

敬礼

中山市艺晋职业培训学校就业办

艺晋夏季大型校园招聘会组委会

job-zsyijin2008@

电话：0760-8886543 13543820722 QQ395568017

招聘需求通知之十一

随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此，

内部招聘，如何达到“事半功倍”

。甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。但是，内部招聘是否真如如此形容的一块“甜蛋糕”呢？内部招聘是否真的可以轻而易举的达到“事半功倍”的效果呢？其实不然，尽管内部招聘与外部招聘相比，花费的成本少，招聘的风险也相对比较小，然而如果操作不慎，不注意方式、方法、理念和制度的构建，内部招聘就可能会使企业陷入招聘的“沼泽地带”之中，其情形较之外部招聘更显狼狈和艰难。既然如此，那企业如何才能使内部招聘达到“事半功倍”的效果呢？

内部招聘中“事倍功半”的源头是什么？

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解铃还需系铃人，要了解如何达到“事半功倍”，首先还要知道什么因素会导致“事倍功半”.小赵和小张同在W公司的销售部门工作。小赵比小张先来公司工作三年。当小张刚开始进入W公司工作时，小赵处于销售团队建设的考虑，给予了小张无微不至的关怀和帮助。尤其事当小张初来乍到，客户资源很少，销售业绩欠佳时，小赵主动帮助小张介绍客户并告诉其一些实战方面的营销技巧。对此，小张对小赵感激不尽，经常请小赵吃饭。一来二去，两个人就成为了非常要好的朋友。随着小张的不断努力和小赵的帮助，很快二人的销售业绩基本旗鼓相当，而且小张的业绩发展趋势有超过小赵的迹象，但由于两人关系密切，对此小张并无防范和嫉妒之心。

然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求销售经理尽快在销售队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管，人力资源部门负责协助工作。于是，销售经理和招聘主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。销售经理通过对两人的档案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力，资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工作着。

从这次招聘的效果上分析，基本可以将其归类为失败。第一，它没有为销售主管这一职位找到令人满意的人选，毕竟小张是在“身心疲惫”的工作着；第二，这次招聘由于操作技巧方面存在问题，导致小赵离职，公司又失去了一名销售干将。面对这样的招聘结果，无论是公司的总经理，还是销售主管，人力资源部门人员都会感到很遗憾。但出现这样的结果是偶然吗？从整体上分析，这次招聘的失败实际上是必然的结果。综合起来，是由下面几方面原因所导致的：

一、公司缺乏人才储备机制建设。

所谓人才储备机制是指企业基于降低人力资源管理风险的考虑，从企业内部培育已有的人力资源，增强人力资源队伍的数量和质量的制度和措施。如若企业习惯与采用内部招聘的方式为相关职位谋求合适人选，那企业就一定要建立和完善自身的人才储备机制建设。否则，内部招聘，尤其是内部选拔工作将会不如“无源求水，无米求炊”的尴尬境地。如W公司销售主管的突然离职使公司高层震惊不已，内部招聘活动仓促进行和小张不能胜任销售主管的职位都说明了W公司缺乏人才储备机制的建设。

二、人职相宜的理念有待于深化。

人事相宜是人力资源管理招聘中的一条重要原则，也是一条根本性的原则。假若企业忽视了人事相宜这条根本性的原则，那整个招聘活动就犯了方向性的重大错误。缺失人事相宜理念下的招聘，既有碍于提高企业人力资源的管理效率和工作效率，也有害于录用者个人职业生涯的和谐有序发展。案例中销售经理从销售队伍中选拔销售主管的合适人选，这基本上考虑到了人事相宜的理念，但从录用结果以及小赵的工作状态、工作能力上看，销售经理对人职相宜理念的把握还是有对于进一步深化，毕竟，从结果上看小张并不是这一职位的合适人选。

三、必要的培训缺失。

有的企业认为内部招聘的员工没有必要进行上岗前的培训，毕竟录用者对企业的软工作环境和硬工作环境都有不同程度的了解。诚然，随着现代企业协同化运作的发展，部门与部门之间，员工与员工之间的联系日益密切，彼此之间都有一定程度的相识性和了解性。但是我们仍然不能忽视的是部门之间，岗位之间的差异性并没有因为这种趋势的发展而消除。对内部招聘的员工，进行必要的培训仍然是不可或缺的一项重要工作。通过实施必要的培训，一方面有利于让录用者加深对办公环境和新岗位的了解，另一方面也有助于推动录用者尽快融入于新的岗位和组织中，缩短磨合期，从而降低企业管理风险。

四、忽略了和谐有效的沟通。

沟通无论是在人力资源管理的各环节，还是在其他管理中都享有十分重要的功能性意义。尤其是随着人力资源在整个现代化的管理过程中的重要性得到逐渐的认可，如何利用和谐、有效的沟通来突破传统人事管理的瓶颈，激发人力资源的潜能，更是人力资源的头等重要大事之一。具体到内部招聘来讲，更是如此。在内部招聘录用决策做出之后，参与内部招聘的员工就会分为两大类：一类是成功应聘者即录用者，一类是应聘失败者即落聘者。对成功录用者当然需要给予祝贺及新岗位、办公环境等相关方面的介绍，而对于落聘者则需要多给予鼓励，消除其心中的一些困惑和误解，表达企业的人文关还，切忌不闻不问，使落聘者对此次招聘的误解得不到及时的消除而产生扩大化的负面影响，

所以，从总体层面上看，正是由于这些导致内部招聘出项“事倍功半”的因素的存在，使得内部招聘已经不能从单纯的简易化操作来考虑，而要仔细权衡，全盘考虑，树立正确的理念，建立和完善相关的制度和机制，堵住一切可能导致内部招聘失败的源头。

如何达到“事半功倍”

一次达到“事半功倍”效果的内部招聘活动才能称之为一次成功的内部招聘。而具体到其特性来讲，其主要具备两大特征，其一是为企业的空缺职位谋求到合适、满意的人选；其二是通过本次内部招聘活动，能够有效地激励员工，提高员工工作士气。当然，要使内部招聘具备这两大特征也不是一蹴而就之事，还有待于做好下面几步工作：

第一，建立企业内部的人才储备机制。

二十一世纪的竞争归根结底是人才的竞争，这已经是一个共识性的理念。面对人才的稀缺性和人才争夺的激励性，企业如何才能有效防范人才流失危机，降低人力资源的风险呢？就笔者个人认为，最好的方法就是建立人才储备机制，尤其是对那些热衷于内部招聘策略的企业更是应建立完善的人才储备机制。其一方面有利于减少人才突然流失给企业的发展带来不稳定的因素，另一方面也可通过人才储备机制的建设树立企业优良的人力资源品牌，推动企业的招才纳贤工作。建立人才储备机制具体到操作层面就是要求企业敢于从外部和内部招募、挑选具有较大发展潜力的员工，并搭建有益于这个群体发展的平台，如培训政策向这部分人员倾斜，给予具有激励因素的薪酬等。

第二，为招聘岗位制定完备的岗位分析说明书。

岗位分析是进行招聘活动的方向性基石，也是保证招聘经济、有效的根基。离开了完备的岗位分析，整个招聘活动将会陷入一种极其混乱的状态。内部招聘也不例外。有些企业进行内部招聘时认为只要稍微简单的口头告知即可，无需再花时间和精力去制定一份完备的岗位分析说明书。然而事实是很多应聘者对招聘岗位的工作内容、工作职责、工作环境等却只知其一，不知其二，基本上对其是处于一种模糊性的认识中，有些认识甚至是错误的。缺乏了对应聘岗位的全面、正确认识，整个招聘活动无论在时间上，还是在质量上讲都不可能取得成功。因此，企业在面对内部招聘时仍需认真对待，程序化、结构化地制定完备的岗位分析说明书，从而来保证内部招聘取得令人满意的效果。

第三，完善企业内部招聘制度，优化招聘技术和方法。

正所谓没有规矩，不成方圆。内部招聘若是没有完善的招聘制度作保障，其将有可能在“近亲繁殖”或“派系”争夺中陷入无序的发展模式中去。完善招聘制度，优化招聘技术和方法主要是坚持三个理念：一，恪守原则和程序。坚持公开、公平、公正的原则，严格控制和规范内部招聘的每一步骤；二，坚持发展的理念。坚持发展的理念就是指企业在进行内部招聘时应注重应聘者未来的潜能力的发展，而非停留在现有状况的层面上；三，一切为了企业发展的忠臣理念。只有本着“一切为了企业的忠诚理念”，精细化地、负责地做好内部招聘的每一个细节性的工作，才能真正有助于企业谋求到岗位所需的合适人才，切实的解决企业的人才之需。同时也可以引进现代化的测评技术和测评方法来辅助于内部招聘活动，提高内部招聘的正确性、准确性。

第四，坚持人事相宜的根本理念。

坚持人事相宜的理念既有利于企业充分利用自身的人力资源，为企业的有序、协调发展起助推作用，也有利于员工个人的健康发展，调动员工的工作积极性。那怎样才能真正做到人事相宜呢？做好人事相宜的第一步是做好规范化的岗位分析工作，知晓该岗位是做什么的，录用者须具备怎样的能力和素养等，通过规范化的岗位分析为招聘岗位建立参照系。第二步就是做好人员考察和测评工作，通过对员工过去的工作信息和人才测评结果进行分析，了解员工具备的发展潜能以及可适应的发展方向和从业岗位。然后，再将岗位分析与员工考察、测评结果进行比较，依据二者的相关性和匹配度做出一个科学的决策。总的说来，就是追求人与岗位相匹配，岗位与人相协调，岗位与人二合为一的高境界。

第五，建立基于内部招聘策略的配套培训体系。

基于内部招聘的培训体系设计可以说是一些企业培训工作中“被遗忘的角落”.其理由是没有这个必要。其实不然，建立基于内部招聘策略的培训体系具有很重要的功益性的意义。尤其是其有利于缩短录用员工与新环境、新岗位的磨合期，降低管理风险的功能愈发使其显得重要。一般来讲，基于内部招聘策略的培训主要可分为两种类型：第一种类型是日常事务性知识的传授的培训，其主要向录用者传授新岗位、新工作环境等相关基本知识和信息，如科室人员状况，上下级部门以及人员关系等。第二种就是能力塑造和提升的培训。其主要是针对岗位需求对录用者进行能力培训，如销售部门人员的沟通能力的培训，管理岗位的管理技巧的培训，公关部门的公关能力的提升等。从总体上说，建立配套的培训体系既有助于员工个体的健康发展，也有助于使基于内部招聘的培训向制度化，规范化，程序化的轨道发展，提高内部招聘的质量和效果。

第六，建立和谐、友善的内部招聘沟通机制。

沟通一直是人力资源管理中的一个永恒的话题。离开了和谐、友善的沟通，那人力资源管理将会失去其本来的意义和功能。具体到内部招聘的沟通机制来讲，其具有两项重要的功能：第一，协调内部招聘可能引发的矛盾，如录用者与未录用者之间的矛盾，未录用者与企业的矛盾，录用者在新的岗位和组织融入中产生的矛盾，这都需要运用和谐、友善的沟通对这些矛盾进行调和避免矛盾激化，给企业的发展带来不利的影响。第二，传递组织的人文关怀。通过实施和谐、友善的沟通有利于使员工感受到组织的温情，增强组织的归属感，从而提高员工对企业的忠诚度。

内部招聘，我们在方式上重视的同时更应在理念上和技术上给予相当的重视。只有真正地做好了上述几方面的工作，使内部招聘在正确理念、正确机制、正确制度下操作和运行，才能有助于实现内部招聘所追求的“锦上添花，事半功倍”的境界。

招聘需求通知之十二

很抱歉，我不知道您指的是哪个具体的防疫招聘通知。如果您能提供更多信息，我将尽力帮助您。

招聘需求通知之十三

东营银行2012年校园招聘笔试通知作者：人力资源部来源：人力资源部浏览次数：2289日期：2012年3月15日 15:02

各位参考人员：

根据《东营银行2012年校园招聘简章》的程序安排，现将笔试的有关事项通知如下：

1、进入笔试的人员通过短信或电话通知，考试时须携带准考证、身份证、毕业生就业推荐表原件。

2、请点击下载准考证，填入相关信息(姓名、性别、考场、准考证号、身份证号)，在贴照片处贴上与报名时同底版一寸照片。

4、考试地点：山东省济南市洪家楼5号山东大学洪家楼校区(山大老校)公教楼。

招聘需求通知之十四

由于大学生在制作简历上缺乏经验，他们对简历的制作标准难免和用人单位的要求存在差别。因此，大学生在制作简历时： 1、不必要面面俱到，更不能华而不实。而更应该抓住重点，对自己的能力，尤其是用人单位看重的.能力进行表述。 2、对于优秀简历要借鉴有度，适度包装，个人简历要有一定的个人特点，但是绝不可盲目夸大。 3、简历所涉及的各方面内容的重视程度要和用人单位结合起来，避重就轻。 4、简历要简洁明了、整齐打印，同时在简历中应该加上自己所期望薪金的一个范围，这样更能够让务实的用人单位欣赏。

招聘需求通知之十五

本书第3章曾讨论过一个内部招聘的方法。在其篇首的案例中，我们描述了 AT & T公司所使用的电

脑化的职业生涯行进系统。在第3章的后一部分，我们讨论了在人力资源信息系统中能加以存储的关于每位雇员工作技能的信息，如果工作出现空缺时，计算机搜寻技能文件，以便为空缺工作辨认拥有所需技能的雇员。

用这种方法能很快找到候选人。公司用这种方法也可辨认较大范围的候选人，因而并不限于在空职

在计算机数据库中存储的技能清单只限于客观或实际的信息，如教育程度、资格证书、上过的训练

课程及所掌握的语言。较为主观性质的信息 (如：人际技能、判断力、正直)被排除了。然而对许多工作来说，这类信息是至关重要的。

如果雇佣部门主管被要求提名一个或更多的人以备考虑，他们也可以识别内部候选人，主管一般提

正如所预料，这种方法很受主管们的欢迎。他们喜欢它是由于这种方法使他们在挑选将要向他们报

告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力,特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。

主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，

即：主管为了提拔他们的“亲信”而越过了优秀的候选人，或者他们可能仅仅是不了解某些人所具有的能力。

法院已对这种内部招聘方法感到不满，认为它易受偏见的影响，并因此为歧视提供了一个现成的机

制。法院更喜欢用这样一种系统：所有潜在的合格的内部候选人都被通知有晋升机会，并给以公平的机会来申请。

工作张榜是内部招聘最常用的方法，至少对非管理层是这样。典型的工作张榜系统是将工作空缺通

知贴出以使所有雇员都能看到。通知描述工作、薪水、工作日程和必要的工作资格。所有拥有这些资格的雇员都可以申请或“投标”该职务。人力资源管理部和 /或雇用经理筛选这些申请；最合格的申请人被选中进行面试。开发一个有效的工作张榜系统并不容易。正如“更密切地考察” 5.2中指出的，人力资源专业人员必须对如何最好地实施该系统的许多问题做决策。从雇员的观点看，张榜系统最重要的特点是在工作面谈期间更好地对待他们以及他们得到多少有益的职业生涯咨询。

工作张榜系统有许多优点，该方法成功地表达了法院的关心，即：所有合格的候选人都被通知空缺

职位。进一步讲，工作张榜有如下优点：提高了公司最合格雇员将被考虑从事该工作的可能性。给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。许多雇员试图提高他们的工作技能和绩效，因为他们认为这样的努力能带来更大的晋升机会。能使雇员离开一个“糟糕”的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽”。

这些是与工作张榜有关的一些缺点：该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职

要花费较长的时间。该系统可能会防止主管雇用他们选择的人，这种情况会导致想取胜而又不违规的小动作―主管施展计谋试图“打败系统”。某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。

职业生涯开发系统是从内部填补工作空缺的可选方法。企业不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工

作，而是将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作。经理人职业生涯开发方法将在第7章描述。职业生涯开发系统实施的关键问题是如何辨认最合适的候选人。挑选程序必须满足第2章和第6章所描述的专业和法律准则。应当避免主观的主管提名。

由于下列原因，职业生涯开发系统经常有效：公司的最高绩效者 (即被方案选中的人)更可能留在组

织中。种系统有助于确保在某个职位出现空缺时总有准备填补它的人。

与职业生涯开发系统有关的主要缺点如下：未被选中进行培养的雇员可能会对组织不满且离开组织，

甚至他或她可能是一名优秀而稳定的雇员，仅仅由于没有升上高一级的职位。因为目标职位从没出现空缺，被选中的雇员由于期望的晋升没能兑现而可能感到灰心。

从外部招聘候选人有多种方法，下面只讨论其中一些：

当职位出现空缺时，公司通常使用雇员举荐的方法来填补，即人力资源专业人员或一线经理要求雇

员让合格的朋友和同伴申请。有时公司会向已被实际雇用的每位推荐人提供一个诱因，如津贴或奖金。在篇首案例中，肯塔基大学医学院曾使用这种方法。

因为许多公司已发现这种方法很有效，所以它已被广泛应用。一般公司15 %的劳动力是通

雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。平等就业机会问题可能会因为雇员更愿意举荐那些在种

族、性别等方面最类似他们自身的人而表面化。结果，如果组织中的劳动力男性居多时，女性和少数派可能无意中被忽视了。

组织经常收到那些对为公司工作感兴趣的人主动提出的申请或简历。因此“主动”招聘有

时不必要。求职者毛遂自荐式的招聘在薪酬政策、工作条件、雇员关系和 /或参加社区活动方面享有好声誉的公司里最盛行。许多公司现在在它们的人力资源信息系统中追踪这种不求自来的简历。在“走上竞争优势之路”5.3中给出了这样一个公司的例子。

这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激

依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现

空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。

可能最广为人知的通知潜在求职者工作空缺的方法是招工广告。在适当的媒体上登载广告主要依赖

于招聘的地理区域。当寻求当地求职者时，公司可能在地方报纸上登广告、利用电视或广播登广告，或在公告牌上放置通知。为了覆盖较广的地域，广告可以登载在全国性发行的报纸(如《华尔街日报》，《今

招工广告使雇主在相对短的时间内使信息达到大量受众。实际上几乎所有的公司都使用这样的招工

广告。这种方法不仅有助于保证求职者数量足够 ,而且还有助于所有被保护群体的成员有机会申请空缺职位。

有点令人意外的是，招工广告经常无效。例如：研究发现，通过报纸广告被雇用的人与那些通过其

他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。广告之所以低效，是因为它们不能传达到最适合的候选人―目前并不正在找新工作的成功人士。而且，其他招聘方法，如雇员举荐，可能更能吸引合格的求职者―一个朋友比一份书面广告更有说服力。招工广告受众很多，如果太多的人对其做出反应，这将很快地转化为劣势。正如本章前面所介绍的，对大量求职者进行筛选的过程经常成为管理者的恶梦。为使其有效，招工广告必须劝阻不合格的人申请。同时，广告必须引起合格求职者的注意并吸引他们来工作。在“更密切地考察” 5.3 中给出了关于撰写有效招工广告的几点告诫。

就业代理机构和经理搜寻公司代表了外部招聘求职者的另一途径。这里，雇主通过与适当的.代理机

构/公司接触并告之工作所需的资格来开始招聘过程。代理机构 /公司承担了寻找和筛选求职者的任务，并向雇主推荐优秀的求职者以备进一步筛选。在过去 1 0年中，3种就业代理机构/公司―公共代理机构、私人代理机构和经理搜寻公司―得到了长足的发展。下面我们分别讨论：