第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《HR在招聘时如何判断应聘者的就职稳定性？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是如何确保候选人不会“一周游”、“一月游”。一个应聘者的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，在招聘过程中作为HR的你还得确认应聘者的稳定性。
接下来就随着小编一起来了解一下如何在招聘中判断一个应聘者的稳定性吧——
筛选简历阶段
从工作经历量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有明确的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
从任职年限衡量
注意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
从婚育情况衡量
这里没有歧视未婚男女的意思，仅从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，往往产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
面试评估阶段
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：
从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
总体来说，HR要寻找的是这2种人：
1.能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2.自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
延伸阅读
Adam原本是一家国有企业的前端程序员。今年11月，本单位组织结构调整为下岗。不幸的是，Adam被解雇了。经过七年的工作经验，31岁的他毕业后的工资水平一直保持在6500。他不敢在简历上写更多关于期望工资的内容。他只写了10万。对于程序员来说，10万的薪水一点也不高，在深圳，一个到处都是互联网的城市。
职场上应聘者31岁，月薪6500，HR说简历不用看了？
这是他采访的第四家公司，前几个人被告知回家等待消息，最近几周没有接到电话。直到第四家公司，人力资源部告诉他面对面地说，简历不太合适，他安奈不住内心的焦急，直接问HR。
我没想到HR会非常直接地给他答案。 “说实话，你的年龄，这种工作经历对我们来说非常受欢迎，但我已经看到了你以前的工作经历和你的工资水平。我们似乎没有看到你的价值，虽然它是片面的，但是它确实。“
事实上，即使你的期望工资很低，人力资源部认为你的能力不足以为整个团队带来利益，即使它给你5000人会感觉更多。在某个年龄段，除了经验，对一个专业人士来说，更重要的是你是否具有核心竞争力。
你的核心竞争力是什么?
核心竞争力也很好理解。不同行业在不同行业具有核心竞争力。发送和销售，快递等的核心竞争力是了解当地的路况和地图。
朋友魏伟，在一家知名品牌手机公司担任区域销售经理，她从售后部门的一名销售员做起，销售员可能不需要销售业绩，只需要做一个很好的回音。
而且可以保持正确的手机电池模型,可以很好的了解电池可以支持的待机时间,可以根据客户端的使用情况通知客户端、互联网、视频、音频以及游戏状态的使用时间,提出了手机的维护技能和手机日常维护知识，更好地解决了网络设置和软件下载的问题。
通过这种方式，在确保客户满意度的同时，薇薇取得了可观的销售业绩，因为客户认为她很专业，认为她很可靠，认为她购买手机时安全可靠......而且她也很开心把职业和经验传递给同事，所以他们也取得了同样令人印象深刻的职业晋升速度。
这是销售公司的核心竞争力。当客户的知识、经验和需求超过我们的供应量时，他很容易就会放弃我们。因此，比客户更高的专业水平是您的核心竞争力。
不断更新自己
“很多人说我长得像韩国人，可能是在韩国学习，在当地文化的影响下~实际上，我的梦想是开一家酒店，所以酒店管理专业，一开始也要去酒店找工作。”2011年，我去了一家五星级酒店申请这份工作，但酒店招聘的职位较少，招聘人员不对，从此，我开始了我的人力资源职业生涯。``
从韩国留学回来后，李先生在江西做了一家五星级酒店，并担任了两年的人事干事。第二份工作来到深圳，开始担任行政人事主管。第三份工作是在一家初创公司担任行政人事经理。这些年来一直在上升，工资和福利水平也在不断提高。
虽然他从人事工作开始，但他决心只在2013年继续从事人力资源管理工作。在酒店担任人事专员两年的工作中，先后完成了招聘和培训两个模块，对酒店的业务流程也有了很好的了解。当时，国内饭店管理非常粗暴，缺乏系统性，与学生接触的知识也不尽相同。
后来，李没有照顾“有所作为”。除了平时的工作之外，它还会去公司线下的人力资源课程学习，对公司的职业发展也有很大的帮助。现在李是一家上市公司，当人力资源经理还在学习的时候，就会参加各种人力资源活动，保持对行业趋势信息的掌握。
无论在行业中处于什么位置或角色，学习能力都是终身竞争力。当你觉得你的职业生涯遇到瓶颈时，就意味着你应该学习。
欲望才是你的驱动力
你内心的欲望越强烈，做某件事的机会就越高。梦想和抱负是核心动力。总有人说我的梦想是赚钱致富。但是无论你从事什么行业，你都必须爬到金字塔的顶端，才能真正实现你的致富梦想。如果你想成为一个领导者，你就有足够的欲望驱使你去实现它。
小米成立前，雷军还在金山的软件中作战，雷军刚刚进入大学，用了两年的时间完成了四年的课程。从第二年开始，雷军已经通过开发软件赚钱了，不再花父母的钱了。
由于效果很好，我建议去金山写程序。那时，金山只有5个人。当我2007年在金山上市时，着名的雷军宣布退休。 40岁时，他重新开始，拉起了一个由14人组成的团队，开始以小米的身份工作。 。
如今，雷军已经成为互联网行业的大人物。雷军“说人们因为梦想而伟大。无论你是谁，只要你有梦想，你就能成为一个伟人。一个人有多渴望，能走多远。
最后
很多人一辈子都很忙，看上去很平静，事实上，当他们遇到一点波澜时，没有办法与危机竞争，毕竟，原因是他们仍然没有足够的能力和资金。
无知，傲慢，懒惰和愚蠢。一点点学习，一点点进步，一点点超越过去。
这一过程可能是漫长而艰苦的。但是请记住：那些带我们入夜的人也会把我们穿越到黎明。
个人简历就相当于给求职者一个展现自我的机会，如果求职者能够充分把握这个机会，就能够离好的工作机会更进一步。一般来说用人单位审核个人简历的标准都非常严格，如果不能够在个人简历中获得认可，那么也就很难获得面试的机会，更别说进入工作状态。一份合格的简历应包括，不但限于这几项：基础的个人信息，联系方式要醒目无误、专业技能，具体要有针对性、工作经历，详细要有结果、求职需求，想做什么以及能做什么、要求条件，需要满足你什么样的要求等。对面试官来说，这些信息对判断应聘者是很重要的条件。
HR如何从一份简历判断求职者？
所以HR人事人员必须从简历判断应聘者是否符合公司的标准，以录取优质的员工入职。今天面试网小编就分享下面这些方法，希望对您有所帮助。
01.简历书写是否规范：如果是现场书写简历，字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心。
02.年龄，职级，待遇匹配：中层管理者一般超过25年，一般的高管在30岁以上，40岁以上的中层管理人员，需要仔细考虑自己的发展潜力。待遇水平可参考的工资情况的位置。非在合理范围内，要谨慎确认或在条件允许做背景调查。
03.填写自己是否具有完整：对未填写的空白处，如知情且无需进行保密工作内容方面出现2处以上未填写，可认为此人求职人员态度较随意。
04.面试是否准时到达：很多求职者就是因为不守时，被面试官默默地拉进了黑名单。本来约的上午9点，结果到了9点半，人还没有出现，连个解释的电话都没有，最后终于出现了，也没有道歉或解释。纵使你拥有绝世的才华，光是不尊重面试官、不守时这两项，就足以使你还没进场就已经输了这场比赛。
05.工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致，需详细了解原因及去向。
06.工作人员稳定性：在一家公司企业管理工作2年（基层1年）为合格，3-5年可视为一个稳定，1次以上问题出现1年或1年以内换1家企业的情形，可视为具有稳定性差或工作学习能力不胜任教育工作环境要求。
07.企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如果从不知名企业到知名企业，如果职位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真询问工作经历；如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
08.行业经验：真才实学，你会让面试官特别受欢迎，但粉饰太远，几个小问题的面试官，它会让你骗完全暴露在阳光下。为了夸大自己过去的工作经验中，人的重要性，一般难以自圆其说，为了圆一个谎言，势必会分散到几个恐慌。如果你的工作经验，业绩造假，HR会很容易与一些深层次的问题，你看穿，但他们没有刻意去揭露你的，但在我的心脏要划分成为球队中去了。
09.教育研究背景：过于强调学历方面存在具有一定的评估误差，要结合求职者填写的个人信息接受社会教育技术培训的经历分析该求职者的学习发展能力及职业进取度，管理类职位最好要有自己专业知识培训经历及培训证书。
10. 家庭背景：申请人的一般生活水平可以结合教育背景进一步确定。 配偶的专业和学术资格至关重要。
11..待遇要求：：求职可以判断人的意图，如需要治疗比工作机会的范围显著越高，那么求职者有一些猜测。如要求过低，也可能是为求职者为自己缺乏信心。
12.言谈举止：你的气质里真的藏着你走过的路，一个人靠不靠谱，从他进门之后的言谈举止综合来看，就能猜出个八九不离十，你的言谈举止所散发的气质里真的有你过往的影子。HR可以通过观察求职者的神情、态度、说话语速等窥见求职者的内心世界，从而为他的靠谱程度进行打分。心在撒谎的时候，眼睛和神态却很诚实。眼神闪烁不定或不敢直视面试官，要么是真害羞，要么就是你说的话里存在虚假成分，而害羞和撒谎是很容易区分的。
每位HR都会有一套判断求职者的客观标准，标准不分好坏，只为高效地为公司招来靠谱的人马。如果求职者的简历中忽悠成分过多，又很不恰巧地被HR一一识破，那么，毫无疑问，这次面试你铁定出局。
在线招聘是解决公司人才需求，促进企业形象，吸引更多人才的良好途径。同时，人力资源部门可以利用网络招募这一渠道，了解市场情况，及时调整公司的人力政策，为公司各级人才储备。那么人力资源如何在网上招聘方面做得很好?
HR如何做好网络招聘
01
招聘信息发布
在一般情况下，招聘平台需要发布的信息无非是公司概况、工作职责、工作要求和联系信息;
该信息是来自求职者的第一手信息，判断公司需要认真对待.公司简介应侧重于以下几个方面：公司的性质、规模、产品、价值、发展前景、福利;工作责任和工作要求应界定年龄组、性别要求、教育要求、专业要求和职位释放的基本责任，让求职者衡量自己是否胜任。
联系信息建议将手机号码留在工作中。不要留下电话号码。否则，很容易错过很多求职者。邮箱最适合不同位置的不同邮箱，最好是相应部门的邮箱。地址，他们最初审查，然后人力资源部门联系面谈，这是更有效率。
发布职位的最佳时间是15天。每天都要更新岗位，及时更新信息。这必须由全职员工管理。
02
别把招聘平台当超市，什么职位都摆出来
除非你是一家新公司，或者是一个新的分支机构，否则你不想把所有的职位都裁掉，或者同时雇佣一些部门的主管，这会让人觉得公司的员工经常被安排，没有安全感。
人力资源如何在网上招聘方面做得很好?我个人建议，在发布招聘信息时，最好不要同时发布超过10个帖子。如果招聘信息已发布超过一个月，那么人力资源部门应对其进行审核。
03 及时处理应聘者的简历当招聘机会出现，简历出现时，我们需要做的是及时、认真地处理，既对公司负责，又尊重应聘者。人力资源经理在处理简历时，应注明简历明显不符合要求，申请人尚未申请，但日后可能有用，并且可以进一步了解电话面试的情况，并安排面试的时间。
要进行预约面试，这个链接对于人力资源部如何在网络中做得很好非常关键。一般职位由人力资源部招聘人员联系。在与求职者约会的情况下，招聘人员必须对该职位的薪资和待遇、专业要求和工作责任有更全面的了解。以上重要职位建议由人力资源主管或主管部门直接传达给面试官，后者可以筛选出一些明显不满意的求职者。
04
招聘需求的把握
部门的招聘需求通常会给您一个满意的要求，而不是最低要求。许多潜在需求都没有写在招聘要求表中，比如什么样的人容易接受，什么样的背景，这个人最好留什么样的公司，什么样的绝对不能接受。因此，我们必须与招聘部门沟通，了解综合信息，以便把握人们的需求，促进我们的招聘。
都说隔行如隔山，在没有真正踏入这个行业之前，很多人都不了解猎头这个行业，下面小编向大家简单介绍一下。
猎头招聘怎样做岗位分析，如何判断候选人的任职资格？
一、猎头顾问岗位分析
1、猎头在招聘过程中进行岗位分析，对客户需求的深挖和了解。其中包括要对客户的现状做了解，还有职位的了解；
2、猎头岗位分析包含简历筛选，人才寻访；
3、猎头招聘的岗位分析，其中一项就是人才考核，而人才考核的过程又是一个双方互相认知的过程，所以猎头招聘在这一环节中，对猎头顾问相较于猎头助理而言就会具有更高的要求；
4、背景审核是猎头岗位分析中的重点，即审核被面试人的生活背景职业背景等，看其是否具有任职的资质，通过这一方面去判断候选人是否有任职资质；
5、猎头公司招聘的岗位进行分析，还需要通过编写report简历报告；
6、猎头完成岗位分析后，推荐候选人进行面试，最后进行面试跟进和回款跟进，并对候选人试用期阶段进行定期跟进。
二、猎头助理岗位分析
1、助理猎头，猎头顾问协助顾名思义就是在助理猎头要求招聘一个角色并没有那么苛刻，他作为一个重要的支撑作用。而那些白色正要步入猎头行业，一般会开始猎头助理做起。
2、根据客户提供的职位寻找适合该职位的候选人；
3、辅助接触的候补的顾问，安排采访候选人;
4、协助顾问进行市场拓展，了解企业客户需求，达成委托招聘协议，维护一个良好的客户之间关系；
5、与公司及人才保持良好的沟通，及时获取准确、有效的信息，并传递双方信息反馈；
6、顾问来完成业绩指标，有效实施顾问的工作日程的援助;
7、按照要求学生完成学习相关的候选人报告。
猎头招聘如何做岗位分析，怎样判断候选人的任职资质呢？很显然，猎头招聘都必须做岗位分析，通过以上几点去判断候选人是否有任职资质。
三、猎头行业现状分析
目前我国猎头行业，总体上来说还是处于一个发展的阶段，一个需要不断注入新鲜血液的阶段，并且有着很大的发展空间。猎头行业的状况大致是少数几家猎头公司处于垄断地位，大多数的都是些处于发展阶段的小型猎头公司。而那些小型猎头公司不仅在我国几大有名头猎头公司的压力下挣扎，还有着来自国际猎头公司的资源竞争。因此，我国的猎头公司在发展的道路上，以及猎头招聘都还需要不断地完善，不断地创新。
许多人力资源部和小编说，最近的招聘工作并不好。
小编想说的是，招聘不仅是关于人力资源的专业标准，也是关于公司的硬件条件和软件要求。
今天小编主要想从人力资源的角度谈谈如何准备招聘!
HR如何做好招聘工作？
一、确定岗位需求
岗位需求不仅是公司制定的岗位描述，而且是根据用人部门的需求和用意，来提高当前招聘的岗位需求。
教育、经验、表现、外表、个性、属于阶段、地域等，这些都是最基本的工作就业标准，即标准的职务描述，这是正式的岗位就业标准，我们需要做好记录。
但除此之外，您还需要与雇主部门沟通，即谁负责谁。谁是招聘职位的直接主管，根据他的要求确定招聘标准。
二、确定公司提供的条件
编辑经常说：“不要做最好的，而要做对的人。”
在这里，小编想主要谈谈这句话的意思。
谁不想要好人?但是好人怎么办?价格是多少?我们为什么要工作?为了赚钱，99%有能力赚取两周工资的人不会选择领取一周工资。
所以问题是。当我们确定要找的是谁时，我们必须在纸上列出两个严格的标准：月薪是多少?站台呢?
如果这些没有竞争力，或者如果你觉得它不足以吸引求职者，我们必须考虑其他条件，例如有前途的职业，有吸引力的领导，面对面的工作环境，以及找到一个方便的工作环境。宾语。有晋升的机会，学习改进的空间等等。
如果没有，考虑一下招聘条件，看看是否需要减少一点。
三、确认面试官
不同的面试者，有不同的面试技巧，当然不是所有的面试者都是一样的。
在正常情况下，面试官受雇主部门的领导。然而，初始测试，重新测试和最终测试的访调员毕竟是不同的，涉及水平问题，这些都是考虑的问题。
你不能面试个小专员就让老板出面吧，也不能面试个总监却让一个小专员去面试。
因此，HR门应该注意相应的职位，并找到相应的上级作为面试官。
然而，面试官的专业性，素养，甚至面试技巧也很重要。人力资源部门最好在面试前与面试官沟通〜
一些人力资源部门报告说，公司希望扩大业务，招聘了许多销售人员，并发布了许多新消息。很长一段时间，面试的人不多，有的答应来，有的最后没来，销售部每天都在催促重要的人。如何做好销售招聘工作?我认为需要采取以下办法。
HR如何有效招聘业务人员？
第一种方法是将销售人员视为您的客户。
事实上，我们人力资源部门想招聘的人是我们的客户。因此，我们需要有一个清晰的想法。我们必须了解我们的公司，选择目标候选人，告诉他公司的情况，并满足求职者的需求。
第二种方法是科学选择正确的销售方式。
你希望这个面试的销售人员，特别是销售总监和以上的职位，必须有一个匹配的评估工具。有时候你通过职业评估得到一份工作，你会得到很高的满足感。
因此，如果你的公司薪酬不好，公司没有竞争力，不要考虑招聘这种收入高、规格更高、竞争力更高的销售。即使你招聘，公司也不能保留它，所以考虑科学选择正确的销售。你是说什么?
第三种方法是建立质量销售的质量模型。
当你通过电话交流时，你可以录音。录音结束后，听电话录音的效果，然后决定你的声音是否舒适、礼貌、清晰、可信和有影响力。
同时，对销售人员的统一风格进行了多次观察，包括最后出发、着装、吃饭速度等。
第四种方法是学会提出有价值的问题。
这些问题有价值吗?例如，您可以问他如何在开发客户的过程中挖掘客户线索。这主要是关于勤奋，包括学习能力，以及他如何找到负责人。
然后问他如何与客户预约，主要取决于他的沟通技巧。他如何促进客户关系取决于他的成就动机、勤奋和亲和力。他如何判断关键人物取决于他的洞察力。
然后我们需要考虑压力激励的支持。有时，我们的销售工作模式和环境很特殊，有些需要出差。出差时，应向他说明工作中可能出现的问题，包括工作方法和工作环境的要求，并让他仔细选择。员工与公司的真正联系是从一开始，真正的联系是从招聘开始。当然，我们对员工的激励也可以从招聘开始。
在招聘过程中，我们可以把进入公司的人为梦想，让他有梦想去想。公司为他提供了一个良好的舞台，这里也有前景和前景。这些是我们给候选人看的任务。同时也展示了公司这一光明的未来，吸引着他，同时，你也可以向部门介绍一些辉煌的成果，包括销售激励，包括销售部门的发展空间。当然，你也可以告诉他当前的竞争环境，让他觉得找工作不容易，甚至让他认识到工作的困难和困难。
另一方面，我们需要规范出售此人的程序。我们培训完成后，销售部门会在销售评估后告知人员，我们必须沟通，执行一个入门程序，能够规范主要规范，以便能够影响公司的形象。流程越标准化，公司就越容易让求职者感受到公司的关注和管理科学。
近几年许多城市都在筹划和建设，让我想起之前的新闻。唐山已经取消了一些不合理的收费站，这对民生来说是一件好事，因为这些不合理的收费站不仅收费莫名，还堵塞交通，所以这可以说是一颗大心脏。
年轻时的稳定工作，都是高风险？
今年，很多城市都在规划建设，这让小编又想起了以前的一个新闻。唐山取消了一些不合理的收费站，这有利于民生，因为这些不合理的收费站不仅收费不合理，而且堵车，所以这件事可以说是很受欢迎的。
然而，有些人并不满意，这些人都是收费站的收费员。在网上流传的一段视频中，当人民和社会事务局(Bureau Of People And Social Affairs)已经根据“劳动法”给予经济补偿时，这些负责人包围了这位领导人，并要求政府解决这一问题。
而且其中一位姐姐振振有词：“我今年36岁，，我的青春都交给收费了，我现在啥也不会，也没人喜欢我们，我也学不了什么东西了。””
这句话令人震惊。我不知道36岁的“姐姐”有什么自信。在一个人人都可以随时随地被淘汰的时代，她说除了学费她什么都学不到。
收费员没有任何工作技能，工资不高，认知范围有限，当然，有悲伤的地方，我们还需要了解多少知识高，高薪和高技能的专业人员，在中年也会遇到工作危机，原本放心工作跌到了底部。
所有稳定的工作都是高风险的职业。
许多人认为稳定根本不是稳定。收费员的工作报酬不高，也不枯燥。然而，有多少人花费数万和数十万人从后门得到这样的工作。
为什么？因为他们认为这样的工作是空闲的、少的和稳定的。但这种稳定不是稳定，而是懒惰，是胡闹。他们希望他们不必为了获得长期的、足够的收入来维持收支平衡而努力工作。
所有稳定的工作都有缺乏高强度竞争的特征。另一方面，市场永远不会给你有竞争力的补偿，你的薪水与能力无关。如果多年过去了，其他人的工资就会上涨，你的雷声就不会动了。通货膨胀可以稳定你。所谓的稳定只是一个稳定的稳定。
真正的稳定不是来自外部世界，而是来自他们自己的双手。
我们现在的时代正处在历史上变化最快的时代，在这样一个时代，没有人可以说自己不能学习，而不学习的唯一结果就是被别人抛弃了。
真正的稳定不是来自慈善机构的外部，不是来自制度的庇护所，而是来自自我，命运掌握在自己手中是稳定的。
每一个职业，每一个职业，像人类一样，都有它的出生、年龄、疾病和死亡。真正的稳定是为暴风雨做好准备，抓住学习的机会，争取进步，不是说鸟不知道大楼会倒塌，在你最好的岁月里，满足于优越感和舒适区。
小编认为在这个时代，你的工作会背叛你，你的勤奋会背叛你，你的专业会背叛你，唯一不能背叛你的就是你的认知和能力。
小编发现企业在“金三银四”招聘际，此时职场人跳槽比例相对高，同时各大企业也在纷纷招聘之中。那么，如何在招聘中展现公司的优势，招到最理想的人呢?
企业在招聘时，你会招一个能力比你强的下属吗?
招聘到的人一定要在某些方面能力更强的人，否则难以提升团队战斗力。作为公司的中高层管理者，你会招聘一个能力比你强的下属吗?你会甘心招聘一个可能成为你顶头上司的人吗?
根据墨菲定律，你越担心会发生什么，所以不要接受一个比你好的人，让你的同事或老板认为你心胸狭窄或害怕被替换，最好是敞开心扉，接受更多。人。这表明你充满自信和充满斗志，这将使你更快升职，提高你的薪水。
招募一个更能干的人远比招募一个更不利的人更有益，而且它的存在会让你感到受到威胁，并决心比他学习更多。即使没有什么可以超越的，你也可以运用管理技巧，让他为你服务，正如刘邦所说：“我丈夫在战略之中，我不如卵巢好，千里之外的决胜，我不如小新，我在城乡都不如小新。爱民，给他们很多钱和食物;千百万人，打胜仗，打胜仗，我不如韩信。这三个人都是优秀的人，我可以用他们，所以世界也被拿走了;项羽有一个模型增加了，但不能用它，所以也是我要捕捉的。
简而言之，在招聘时，不要害怕比自己更好的人加入团队。如果你很强壮，你的能力会变得更强大，就像刘邦一样。
如何建立自己的后备人才队伍?
1. 设置高标准。招聘开始之前，决定好需要考察面试者哪些属性，以及怎样才算是优秀的面试者。最好的方法是只招比自己好的人，永远不要妥协。
2.客观评价。所有面试官，包括下属和同事，都必须做笔记并做出公正的招聘决定。定期将这些笔记与新员工的表现进行比较有助于提高评估水平。
3.给候选人一个加入的理由。确定为什么这份工作很重要，让候选人体验他将要加入的环境中的特殊方面。
真正的人才具备哪些特质呢?
1.更好的专业背景。你需要招聘一个有更好的专业背景的人，而你的团队需要的是更好的，至少他的到来将弥补你团队的缺点。
2. 有潜力的人。真正的人才是有潜力的人。一个有潜力的人，有独特的思考方式以及特立独行的见解。如果他现在能力平庸，未来也并不能做出令人惊叹的成就。而一个没有潜力的人，不值得你培养，更难以为公司创造更高的业绩。
3. 能力强，适合公司发展的人。团队成员之间需要互补，才能长盛不衰，这是公司发展的前提。现在职场，已经不时兴单打独斗了，合作才能共赢，团队协作就需要团队成员能力、性格、行为方式进行互补。
作为一名管理者，要努力从“不同个性、不同能力、不同专业、不同兴趣”的角度来补充企业人才的优势，用这些完全不同的人才来建设团队。只有不同性格、不同能力、不同利益的人才能真正做到互补，才能有更强的战斗力，才能没有危险。
小编认为作为一位中高层管理者，如果不能驾驭比你能力强的人，说明你的能力太弱，不适合岗位需求了，另寻高就是个好出路。能够驾驭比自己能力强、性格不一样的人，这样才是你领导力的具体体现，不然就是一般的职场人，记住，公司要发展，永远不要能力一般的人。
主持： 王垒 北京大学心理学系教授、博士生导师、HRCC理事长
嘉宾： Brian J.Glade 美国人力资源管理协会副总裁
方晓光 盖洛普(中国)咨询有限公司副董事长、HRCC常务理事
张国维 中国惠普有限公司执行副总裁、人力资源总监、HRCC常务理事
谢伟良 航天科工(深圳)集团总经理，中兴通讯副董事长
解 冻 万科集团副总裁、HRCC常务理事
谢文利 冠日通讯科技(深圳)有限公司总裁
王 垒：各位嘉宾，各位HR同仁，欢迎大家参加总裁圆桌论坛的讨论。很多HR问到这样一个问题：如果企业领导者不重视人力资源管理，我们应当怎么办?这是一个相当尴尬的话题。各位都有多年的HR管理经验，首先请各位与我们分享一下对于HR在企业中的定位、HR所扮演的角色与HR对实现组织战略目标所做的贡献等问题的观点与看法。
谢伟良：我认为人力资源部门是一个战略性支持部门。人力资源部需要考虑的是能为企业发展提供什么支撑，特别是人力资源方面的支撑。因此，人力资源经理首先应对企业的经营战略有一个透彻的理解，在此基础上为战略的实施提供人力资源方面的保障。在此过程中对企业文化的理解非常重要。人力资源部在招聘的时候必须和应聘者就企业文化进行沟通，使应聘者在很短时间内能够了解今后工作的文化氛围是能否发挥应聘者自身的特长。
张国维：我想和大家分享一下惠普制定人力资源管理战略的过程，希望对大家有所帮助。惠普的HR部门首先会制定15个年度最需要解决的问题，这些问题分为两个层次：第一，将企业战略转化成HR相应的目标。这要求HR管理者必须具备极强的转换能力，并且充分理解企业的战略目标，根据目标进行细化分解;第二，制定人力资源管理的长期战略和规划。惠普每年的人力资源战略有6-7项，其中前35项都与当年业务部门的战略优先次序相对应，后3项基本上是人力资源管理长期的发展战略。因为战略是长期的过程，并不是一年就可以实现的。
2006年惠普的人力资源战略除了与业务对应的战略外，主要关注三个方面：第一，如何进一步简化人力资源管理系统。在惠普，这个简化更多地是推进所有的管理者自我实现，这是与人力资源管理的发展趋势相对应的，更多的时候人力资源经理从面对面的支持变成顾问型的支持。这些系统的推行非常具有挑战性。第二，由于惠普全球公司的成本或者运营的要求，我们要降低成本，即尽量减少不同地区和国家标准。这涉及到资源的调配，因为大家总是更倾向于做自己喜欢做的事情，而不是从企业战略的高度去考虑优先权;第三，惠普要把人力资源部门打造成全球最优秀的团队，无论从人员的素质、品牌，还是所从事的工作都要在全球成为人力资源管理的领先团队。
不少个人素质优异的HR空降兵在新的环境内很可能 水土不服，其中一个主要原因就在于不具备转换的能力;第二是过于理想化，把原公司的系统生搬硬套，希望能够复制到新的环境中。这显然行不通。由此更可以看出转化能力对于HR的重要性。
关于HR在企业内的受重视程度，我想HR首先应该思考的是我们是不是为企业创造了价值?、我们是不是为企业解决了实际问题?。只有不断地为公司创造价值和解决问题，HR在企业中的地位和领导者的受重视程度才可能得到提升。大量数据显示，没有任何一个企业的老总不重视HR，但是并不是每个HR部门的人都受到重视，原因就在于HR部门是否有被重视的资本。
王 垒：感谢两位老总精辟的论述。斯坦福大学商学院人力资源管理教授所著的《战略人力资源》所讲的内容与张总的观点类似：想让领导者重视HR，首先要明确我们所做的事情是否值得重视，有没有成为企业经营的战略伙伴，有没有实现企业经营的管理支撑。另外，张总区分了两个概念：领导者重视人力资源与重视从事人力资源管理的人是完全不同的，这非常重要。
下面有请万科集团副总经理解冻先生为我们进一步分析人力资源管理的重要性。
解 冻：万科属于传统行业，所以我想和大家分享一下传统的行业如何看待HR。万科对人力资源管理有三个定位：第一，管理层的战略合作伙伴，这获得了集团管理层的高度认同，集团管理层在决策时都会提前听取人力资源管理者的建议，包括战略方向。第二个定位是变革的推动者。万科需要变革，这个变革可以从战略的角度来推动，可以从文化来推动，还可以从组织结构和业务流程来推动。第三个定位是方法论的专家。人力资源可以获取很多的信息，而公司的企业文化、核心价值观都需要通过方法论和流程加以推广。这个定位同样获得了管理层高度的认同。
人力资源部能否做出业绩，其定位、立场是否符合管理层前瞻性的要求决定了HR在企业中的地位。我们与跨国公司不同，他们已经有了一套非常成熟的管理体系，而国内的企业都在发展过程中，所有的部门都需要通过自身的努力来赢得管理层的理解和认同。如果人力资源管理团队自身的定位清晰，团队成员优秀，那么其地位就可以在企业内得到巩固和提升，同时也可以促进整个企业不断往前发展。
王 垒：谢谢解总精辟的演说!他使我想起了肯尼迪的一句名言：不要问国家为你做了什么，而要问你为国家做了什么。对于HR来讲是同样的道理。下面有请冠日通讯科技(深圳)有限公司总裁谢文利先生与我们分享一下他对这个问题的看法。
谢文利：我认为人力资源经理在不同规模的公司，以及公司的不同发展阶段所扮演的角色是不同的。我先后在四家公司工作过，第一家是在1994年的中兴通讯，当时公司总经理对关键岗位员工的情况了如指掌。在19942000年之间，我认为企业人力资源部的定位与现在完全不同，人力资源部经理所扮演的只是人事部长的角色。第二家是UT斯达康，它的管理文化与中兴有很大不同，融入了很多西方的色彩，人力资源部的权限很大。可以说2002年后 UT斯达康的人力资源部经理所担任的角色是很有思想的，已经不仅仅是人事部长的角色。当然这也跟UT斯达康的发展阶段有关，2004年UT斯达康的资产已达200亿。在这期间我曾经创立了自己的公司，出任董事长、总经理，同时兼任人力资源部经理。但我认为自己并没有把人力资源部经理的角色扮演好，因为我用了一个大公司的管理方法来管理一个30余人的团队。当我意识到要把很多小的细节管理起来的时候，这个公司已经面临崩溃。结束了自己的公司后，我进入冠日通讯担任人力资源部经理。期间曾就是否应当授权的问题与董事长进行过一番探讨。我认为授权非常重要，每一个级别的人都应清楚自己的定位，应该做好自己应该负责的事情。但董事长却认为对于正处于发展阶段的冠日通讯来说，充分授权的条件还没有完全成熟，难以保证权利不被授予那些没有能力承担的人。所以，在这样一个处于发展中的企业内，人力资源部经理实际上就是总经理的一只手，很少涉及到战略方面的问题，冠日通讯的人力资源部经理兼任着行政部经理、总裁办主任、车队队长，这就是一个发展中企业对人力资源部经理的定位。
因此，我认为，每名人力资源部经理都应首先看清你的公司处于怎样的发展规模，了解董事长和总经理对人力资源部的定位，然后进行很好的配合。
王 垒：感谢谢文利总裁结合自身经历将他的观点进行了论述。他的发言也引出了我们要探讨的下一个话题，就是授权。是否应该授权?应该在怎样的程度和范围内进行授权呢?下面我们有请航天科工总经理、中兴通讯副董事长谢伟良先生就这个问题发表观点。
谢伟良：不论企业规模大小，授权都是存在的，只是授权的程度和范围有别。严格意义上讲授权是不得已的事情，因为一个人不可能处理所有的工作，这是内在规律，不以人的意志为转移。因此，企业发展到一定规模后必然要授权。
授权需要考虑以下几个因素：第一，被授权者本身能力、素质。他能在多大范围内履行被授予的权力;第二，工作的特殊性。工作本身是否需要授权?需要如何授权?第三，被授权者个人的信用。
授权类似于委托代理关系，因此必然会存在一个问题监控。没有监控的授权是失败的，因为授权者本人也时刻受到监控。在现代企业制度下，总经理的权利受到董事会的制约，董事会的权利受到股东的制约;股东受到自己利益的制约。每个人都受到制约，被授权者当然也不例外。当然，不同的人对制约会有不同的反应，有些人开始可能很难接受，但随着我国股市对上市公司操作透明度的进一步要求，公司管理的公开化与透明化将会成为一个趋势。
我们公司在日常操作中也是高度授权的。这个授权是在预算约束下的授权。公司从目标到所有的资源都有配制关系，可以达到什么目标，可以有哪些资源都有硬性的规定。此外，我认为还应该根据被授权人的个性制定个性化的约束，比如追求平衡的人，比如优点缺点都很明显的人，比如那些有闯劲、很聪明，但行为易走极端的人都要制定不同的方式进行制约。其次，要从多种渠道了解他的业务进展，使他感受到企业的关心，这对领导者来说也是一种监控的方式。当然，每个企业的具体情况不同，企业可以根据自身情况以及人力资源队伍的情况进行相应的授权和监控，这是一个权变的做法。
王 垒：感谢谢谢伟良教授!下面我们有请盖洛普(中国)咨询有限公司副董事长方晓光先生为我们作进一步的分析。
晓光：我认为成功优秀的领导者没有不重视人力资源管理的。如果说领导者不重视人力资源，很可能是不重视某个不太称职的人力资源经理，而不是人力资源管理本身。常见的情况是，公司高层对人力资源非常重视，相反是人力资源部门自己的认识不到位。
对于人力资源(HR)管理，可以进行两种定义。狭义的HR指人力资源管理的技术内容。广义的HR则宽泛得多，就是如何全方位地做好人的工作。HR是与人相关的，而人是企业最重要的资源。因此，HR需要在这一层面上准确定位。HR人员需要充分了解公司的战略和高层的想法，广泛地参与企业的队伍建设、文化建设、创新能力的开发和建设、作风的培养以及竞争能力的提高。
HR的一项核心任务是为企业招聘、保留和培养最能创造价值的人。为此，我们必须了解这样的人最关心什么。我认为，他们最关心三件事：第一是前途，他们期待企业为他们提供发展的平台和机会，所以HR部门要帮助员工进行职业生涯规划。第二是公平，在管理上，公平感是一个至关重要的的信号，主要通过企业的制度安排来传递。企业制度的核心可以用一个P和两个A来表述：P指的是绩效(performance)，这是制度的导向;两个A分别是评估(assessment)和责任(accountability)。第三是关爱，主要由基层管理者在日常相处中来传递。
因此，对于CEO，HR应该是核心业务上的知己和顾问;对于一线经理，HR应该是教师和教练;对于员工，HR应该是一个知心姐姐和传声筒，向下传递企业管理的信号，向上反映员工的心声。
王 垒：感谢方总的精彩演讲。下面让我们听听来自海外的观点。有请美国人力资源管理协会副总裁Mr.Brian J.Glade先生。
Mr.Brian J.Glade： 通过聆听以上几位嘉宾的发言，我感到很惊喜的是既有好消息，也有坏消息。好消息是人力资源管理已经引起了极大的关注;坏消息也就是大家注意到了人力资源管理。这意味着人力资源管理作为一个职业已经开始成熟了。人力资源管理在学术研究方面还很年轻，但在实践方面已经有了相当长的历史。
今年夏天在美国的杂志上刊登了这样一篇文章《为什么我们憎恨HR?》。在美国国家级的刊物上讲这么多对HR作为一种职业来看而不利的话，我们对此感到很难受。但不得不承认，文中确实也讲了一些实话。
同方先生所讲的一样，我们对人力资源管理也是从广义上进行定义的。人力资源管理实践中有一些属于传统的角色，如招聘、培训等。实际上这些事务性的人力资源工作还是具有一些战略意义。比如从战略角度看，薪酬作为员工激励的一个有效因素，可以为企业的绩效支付，也可以为员工的个人业绩支付。刚才我们谈到的授权也是与绩效相关的。如果HR在绩效管理方面做得好，表明的是他对授权的监控，而不是对员工的限制。好的绩效管理是给员工一个职责，为他设立一个目标，然后通过评估给予报酬，并在他工作的过程中给予支持。
可以说，HR作为变革管理的推动者并不是一个新的概念。David Ulrich这位人力资源管理大师较早就提出了这个概念。新的人力资源管理的战略决策应当对变革有所预测和期望，能为变革做好准备，而不是被动的反应。我对中国了解有限，但是可以预见到中国将在未来产生变革。我觉得中国的企业实际上是在创造这种变革，而不是被动进行变革。变革在中国得到了很好的发展。
另一方面，我们谈到了如何来证实人力资源管理的价值?这涉及到对人力资源管理本身的评估标准。我们对人力资源管理的传统角色的评估和结果测试已经有了一个标准，比如培训什么、需要的培训天数、参加培训的人数等等。但对战略性人力资源管理的评估标准是怎样的?例如如何证实培训的效果?这方面的技能非常重要。
另外，关于企业文化，我有一点不同的意见。我认为企业文化应当区别于企业领导人的管理风格。《基业常青》这本书中谈到，一个CEO的任期是短暂的、有限的，而企业将是持续而长久的。有的企业有一百年的历史，其企业文化根深蒂固于企业当中，并不随着总裁和员工的流动而变化。所以新的人力资源管理者的角色对企业文化的维护者，就像负责监察审计的董事所扮演的角色一样，应该在系统方面、流程方面来维护这种企业文化。
人力资源管理者作为一个辅导者和教练，这是一个新的角色，也是一个好的方向。人力资源被关注，在企业中有一席之地，这是个好消息。同时HR也应当向企业证实自己有着充分的知识，并能利用其在职业方面的优势为企业创造价值。总之，正如病人在看病时受到不好的待遇只会抱怨某个医生，而不是抱怨医疗这个行业一样。人力资源管理并不是不受重视，而是人力资源从业者受到的重视有待加强。
王 垒：感谢Mr.Brian J.Glade从积极和消极两方面分析了HR。我们相信推动组织的进步应当自上而下，来自多个角度，并最终从积极的方向发掘企业的优势和心理资本。许多证据表明，员工的心理品质构成了组织最重要的资本，比如自信、乐观、希望、韧性，不怕挫折，有耐受性，对组织忠诚，对变革表达出开放的心态等等。下面我们请万科的解总分析一下万科的经验，这样的做法对企业的贡献是什么?为什么要挖掘员工的这种精神?
解 冻：人力资源是万科的资本。万科是一个从传统计划经济当中成长起来的企业，在当时的发展过程中并没有什么资源，我们拥有更多的是人力资源，这与万科董事长对人才的重视是密不可分的。集团最高层有一个非常重要的想法就是要真正能够做到企业和员工的双赢。员工对于愿意做的事情，是可以产生巨大能量的。因此，万科为员工开展了许多培训包括拓展训练，另一方面还努力为员工提供相对宽松的环境和氛围。例如，万科强调尊重员工的选择权，其中之一是尊重员工选择在不同的团队工作，或者是从事不同的工作的权利。万科鼓励员工在公司内部的流动，因为万科认为每名员工都有享受成就自我的愿望，如果是他愿意从事的团队、愿意从事的专业、愿意从事的工作，在这样的氛围中其个人积极性、能量就能够得到充分的发挥，从而对企业发挥重大的作用并取得很好的效益，实现个人和企业的双赢。为了达到这个目的，最重要的是在企业内，鼓励个人冒尖，鼓励个人职业生涯得到发展。万科多年来一直在朝这个方向转变，逐步从技术和方法上为员工创造这样的条件。
从目前来看，万科还是一个年轻的公司。当然，规模的大小仅仅是企业自然成长的结果，只要团队能够不断地维持好、培养好，所有目标就能够自然而然地达到。所以，我认为，培养人是公司管理层非常重要的目标。
王 垒：谢谢解总!我们知道万科不仅在深圳，在全国都非常有影响，并不完全在于万科的营业额，而是万科的文化。万科确实为员工提供了施展才华的平台，这也是我们获得、拥有、维护和提升组织资本非常重要的环节，有了这些，才能在长期的竞争中打败竞争对手。
提 问：刚才各位专家的观点认为每个老总都很重视HR，但HR一定要首先证实自己的价值，我认为这对HR是很大的挑战。HR在推行管理工具的实际执行过程中会遇到很大困难，比如绩效考核、培训管理、薪酬等模块，尤其当HR与那些非常有个性但能够为企业创造很大价值的员工发生冲突时，我们该怎么办?这需要企业投入资源对HR进行培训，而很多企业老总似乎并没有看到这一点。
解 冻： HR确实需要一个过程来证实自己的价值：第一对公司要有信心，否则尽早离开;第二对自己也要有信心。我认为无论做任何工作一定要有预见性，关于培训，事先制定培训计划非常重要。参加培训的人员接受培训以后要回企业做演讲，做团队分享。培训的安排不应该是老板制定，而是根据员工的实际培训需求制定的，需要才是最重要的，效果也才是最好的。
提 问：请问万科集团的解总，您选择人力资源部经理的条件和素质要求是怎样的?
解 冻： HR同仁首先要对万科的文化有所理解、认同，把文化凝聚在血液当中。另外做HR还有一个目的，就是要喜欢它，认同它。万科是本土企业，因而HR经理还需要具备很多相关领域的知识。总的来说，可以概括为三点：第一、人品、道德要非常好;第二、敏感度高;第三、能够站在企业战略高度理解HR。
提 问：请问谢文利先生，听了您的创业经历得到很多启发。您认为团队是最重要的，那么创业型企业应当怎样进行人力资源管理?
谢文利：第一，人力资源管理一定要渗透到每一个人心中;第二，人力资源管理的意识非常重要。创业型企业更应该注重对员工的尊重，了解员工的真实想法，加强与员工的交流与沟通。还有一点我认为也很重要，就是优秀的人力资源经理要能够在保持整体利益的情况下，在保证不出错误的情况下保持一定的稳定性，能够和平地解决问题，保持团队的团结性。这往往需要很大的智慧。
王 垒：感谢各位嘉宾的精彩发言，由于时间关系，总裁圆桌论坛到这里就结束了，再次感谢所有嘉宾和各位参与者，谢谢大家!让我们明年再会。
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