某企业急需招聘某一职位,人力资源部经过筛选,终于招人了。但问题是,一些新员工入职时符合公司要求,却无法提供上一家公司的辞职证明。这对人力资源工作者来说是最困难的事情。用这个人怕引起就业风险。没有这个人,业务部门急需用人。好的猎头认为不必太担心这种情况。
员工入职没有离职证明,该不该要?
在这种情况下,人力资源管理可以从以下几个方面思考,如何避免这种问题。
1。存在离职证明的重要性
在一般情况下,人力资源管理人员将被要求提供营业证明在官方报告中的原单位。注册过程中,员工需要提供身份证,学历证书,个人简历,员工信息表,留下照片等相关证明文件,并做验证。主要集中在员工相关的文件(学历,专业资格,履历等)的真实性,以及是否该公司解除劳动合同。
《劳动合同法》第九十一条用人单位招用未解除或者终止与其他用人单位劳动合同,给其他用人单位造成损失的劳动者的,应当承担连带赔偿责任。
因此,解雇证明是雇员已经解除与前公司的雇佣合同的有力证明。 使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者,具有规避企业连带责任风险的法律效力。
2。离职证明也有可能造假
对于一些员工的新公司报告条目,在为时不晚于与原单位证明标志辞职的情况下,发现假的家代办机构刻原单位的章,然后把他的离职证明盖新的篇章公司工作。但在他们的工作过程中,员工可能不符合公司的要求。因此,只剩下体检证明,用人单位可能仍然无法避免风险。
许多公司只要求员工离开,但这并不安全。好的猎头建议,可以要求新员工提供一份额外的个人社保清单,与辞职证明结合起来,检验其真实性。
但对于那些由于各种问题而无法提供离职文件的员工,优秀的猎头公司会建议以下方法来降低法律风险。
3.必要的背景调查
首先与工作人员沟通了解其不能提供的原因,并做好背景调查..原公司的架构是怎样的??每个部门有多少人?谁是老大?副总统是谁?当时招聘的HR是谁??你能提供一下原公司部分同事的联系电话吗??你能提供公司的座机电话吗?。....多方检查,检查和判断工作人员提供的信息是否属实,可以大大降低风险。
4.要求员工出具承诺书
调动后,公司可以要求员工提供承诺书,承诺与其他单位无劳动关系或劳动关系,保证公司不违反原单位的任何竞业禁止义务。否则,一切后果由员工承担。
好的猎头认为,如果一个新员工真的符合公司的要求,经过调查发现,确实和最后一个单位解除了雇佣关系,即使没有离职证书也没有必要拒绝他们入职。
新员工入职培养与职业规划
一、新员工现状分析
漯河供电公司近三年来,共有应届毕业大学生29人,其中研究生3人,本科生21人,专科生7人。
学历方面:2008年研究生1人,本科毕业生5人,专科毕业生1人;2009年本科毕业生8人,专科毕业生4人;2010年,研究生2人,本科毕业生8人,专科毕业生2人。
专业方面:2008年招聘电力相关专业毕业生6人,2009年招聘电力相关专业10人,2010年招聘电力相关专业毕业生12人。
就业方面:通过调查,截至目前,有87%以上人员从事生产岗位工作,80%的人满足自己现在的岗位,并认为自我价值在工作中得到了实现。
从数据上看,漯河公司每年面向社会招聘大学毕业生的人数和专业要求随着对专业人才的需求量的增加逐年增长,对研究生数量和本科批次要求也越来越高。大部分新入职员工从事生产技术岗位工作,其中,有近50%的非电专业的大学生从事生产技术岗位工作,这就意味着企业必须重视对新入职员工的专业技术培训工作。
二、目前工作中存在的问题
1.部分新员工不能正确定位和做好职业规划。新员工多为年轻人,对自身期望值高,希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中,企业提供的条件有限,使新员工的心理落差较大。目前,企业的职业生涯规划指导还仍停留在职业生涯管理的一般指导层面,没有提供完善的人才培养措施及职业生涯规划指导服务,新员工对自己的职业前景茫然。从员工的内在需求看,新员工正处在职业生涯的初级阶段,需要对自己的未来职业生涯做出决策,对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划,需要企业人力资源管理部门专业规划、咨询帮助和职业生涯规划理论的指导。
2.部分新员工不能胜任岗位需求。电力企业的特点决定了对新员工的电力相关专业知识要求比较高。当前部分新员工存在专业不对口、动手能力差等问题,缺乏对外部职业环境的关注与了解,对职业环境要求不熟悉,就业时的专业理论水平和专业技能水平不能完全满足各种岗位的需求,需要企业经过一年甚至更长的时间进行专业化的岗前培训。
3.少数新员工在基层锻炼时间不足。目前,企业将新员工全部都放到基层一线锻炼,但因为管理岗位人才的缺乏,部分企业没有按照研究生必须在基层三年,本科生必须在基层五年,专科生必须在基层八年的规定执行,新员工在生产一线工作两三年后就直接从一线生产岗位调到专业管理岗位从事管理,导致生产一线员工思想不稳定。
三、建议及对策
1.加强对新员工的入职培训。入职培训能帮助新员工对企业精神、生产状况、发展愿景和行为规范等方面有较为全面的了解,具备公司要求的基本的价值观和文化观,为以后在工作中更快地适应企业发展做好初期的准备工作。
2.重视新员工的心理素质培训。一是适当性地做一些心理素质培训和心理疏导,帮助新员工树立正确的个人价值观和世界观,向新员工提供参考性的意见及对策。二是多举办团体活动,增进员工之间及团队之间的合作意识,锻炼员工对复杂事物的处理能力、协调能力,进一步增强员工对公司的信任感和责任感。三是发挥工会的纽带和共青团的带头作用,举办文体活动使新员工体会到企业良好的文化氛围,促进员工之间的沟通与合作。
3.加强专业培训,提高新员工的综合素质。一是根据新员工的专业分布情况,有针对性地开展专业技术岗位的入职培训。培训的内容既要体现企业的需求,也应体现参培员工的需求。不仅要包括安全技术知识讲课,还要包括与公司相关的业务知识课程。另外,重视培训老师的选择,好的培训老师群体,在一定程度上也能体现公司的实力,学识渊博、有领导魅力的老师一般都容易为新员工所接收,对培训的效果也起到很大的影响作用。同时,新员工入职后,我们就应该有针对性地多开展专业知识培训,以适应岗位需要,促使新员工岗位成才。二是加强师带徒活动,培养专业技术人才。当前,如何培养和使用人才,如何吸引和留住后备人才,使新员工的个人愿望和企业的发展需求结合起来以实现企业的发展是当前人力资源管理工作的重要内容。开展师带徒活动,进行一对一的辅导和鼓励新员工参与全员岗位练兵和职工技术比武等活动,可以增加新员工的学习兴趣和信心,能有效地提升专业人才的培养效率,提高员工的整体素质。
4.加强职业生涯管理成就员工成才。目前企业采取扁平化组织结构模式,可晋升的职位有限,而优秀员工较多,难以全面实现个人成就需要。企业可以适当丰富职业发展途径,在新员工入职的初期管理中加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档,在为员工提供职业生涯咨询的时候,应尽量使员工的个人愿景与企业现有的能提供的条件相结合,为新员工在公司的发展选择正确的职业发展途径,以更快的实现自我成就的需要。
大家在找工作的时候,肯定遇到过不少烦心事 ,其中最让人头疼的不是面试环节,而是面试后,得到入职通知,这本应该是一件高兴的事情,但是,因为还想去试试其他公司,但又不想放弃这个机会,HR询问入职时间,这就成了一个大问题!
HR说,面试就像是求职者和HR之间的一场无形的硝烟,直到最后一刻才可以放下武器。过早收兵,反而会因为细节而功败垂成。有些HR会在面试中提出入职时间问题,我们先就这种情况分析一下,
当HR问到,“你什么时间可以入职”,我们该如何作答才最无懈可击呢?首先,任何面试都不能打无准备的仗,我们一点要在提问这个问题之前做好HR意图分析,HR问的每一句话都是有意图的,你要明白,他问这个问题究竟需要得到什么答案。HR问你什么时候能入职,无非有这几个意图。第一个就是想知道你是否真正对这家公司感兴趣,第二个就是真正的想知道你的入职时间,公司好早做安排,还有一个比较隐晦的意图,就是从你的入职时间来判断你是否迫切结束待业状态,来判定你是辞职时间过长。
1、了解你的入职意愿
HR和求职者之间的对话,就是套路与反套路,在HR眼里,你可能就只是备选之一,没有优点,也没有缺点,HR必须从一些细节入手才能分辨高低,你什么时候可以入职就成了最好的切入点,看看你的态度是否足够诚恳!这也是考量标准。
2、根据入职时间早作安排
特别是在招聘需求旺盛的这个季节,HR需要安排的岗位和入职人员很多,他们必须提前掌握你的入职时间,好为下一步工作的开展做好准备,早作安排。
如果你的入职时间太晚,与公司招人计划产生冲突,那么HR也不会要你的。
3、判断薪酬空间
套路与反套路就不能很直接的问你薪资问题,HR都有自己的小九九,总会旁敲侧击来了解你的底线,询问你入职时间就是一个很好的方法,你如果很迫切入职,那么hr会判断你薪资要求并不会高从而大打击压低你的薪水。
最后一种情况。HR问“你什么时候可以入职”,也可能是在试探你的底线。如果你目前是一种迫切入职的状态,适当降薪则是可行的。
在谈薪资的时候,HR很少会一口答应面试者的期望薪资,总是会想着能不能再“杀杀价”,既能得到人才,也可以保证公司利益的最大化。毕竟,每个公司的HR都希望在招到合适人才的同时,也能够尽量降低用人成本。
当然,我们必须很肯定的说,当HR问你入职时间的问题时,你的面试基本上算是成功了,最起码HR对你之前的表现是满意的,已经进入最后一关了,所以在回答这个问题的时候,尽量要谨慎,不要输在最后一公里上。
我们可以定一个比较大的方向。一个基本的准则就是,既然我已经站在成功的边缘,那么一定要给自己留有余地,即使你非常满意这家企业,也不要把话说满,千万不要糊弄HR,没把握圆谎,就不要撒谎。HR阅人无数,不要在他们面前耍花招。能力差一点可以弥补,可是没诚信的求职者,HR不会冒这样的风险。
那么,HR喜欢听到什么样的答案呢?
第一条不要过早暴露你急于上岗的状态,这等于被HR抓住把柄,长时间求职状态突然被问到什么时间可以入职,内心那一定是狂喜的,但是再怎么高兴,内心也一定要稳住,千万别失了态,表面一定要平静如水,继续和HR斗智斗勇,可以表达出对企业的信任与喜欢,但别太急了。
你可以说:“如果确定录用的话,我会在收到offer之后的一周内到岗。”
其次,我们最好给自己留有余地。
每一位优秀的应聘者,手中一定不只一份offer,这个时候你难免会犹豫,需要权衡。货比三家,也是人之常情。那你就需要留出时间给自己考虑斟酌,
这个时候你可以这样回答:“如果录用我,我会在收到贵公司offer的两天内,给出明确回复。”
这样的回答,一方面让HR心里有数,你是有入职意愿的,另一方面也传达出你手里可能还有其他工作机会,你也在选择,在考量。面试的时候,不要轻易回绝或者答应,给彼此一个余地,进退有度。
最后,千万不要闪烁其辞,你一定要给出明确的时间点,充分表达你的入职意愿。
一直处在象牙塔的我们,初入职场总是会遇到各种各样意想不到的事情,这也是我们在学校没有办法学到的东西,因为你不涉入职场很多东西是不能够明白的,那么作为职场新人,初入职场有些许技巧是需要了解的。以下小编整理分享的职场白领新人入门忠告,希望对大家有所帮助。
打包资料
通常情况下,录用通知书里会注明入职前需要准备的材料,一般都有体检报告、毕业证、学位证、身份证、户口本、证件照以及用于办理社保的白底证件照。有的单位还需提供政审证明。这些材料需要提前准备,以免因为流程问题耽误正常入职。
充电学习
入职前可主动询问是否需要提前学习一些基础知识,例如熟练各类软件应用、熟悉平台风格等。提前学习职业技能,可以帮助我们入职后顺利开展工作,缓解刚入职时的心理压力,提升个人能力和自信心。
感受通勤
可以趁着不忙的时候熟悉上下班路线,测算一下通勤时间。特别是要依据以后的考勤时间去测算。避免了第一天入职时,因为不熟悉路线或通勤导致迟到。
自我介绍
面试期间你听到最多的一句话是不是“请你做一下自我介绍?”做过那么多次的自我介绍,大部分人都会觉得自己轻车熟路了,但是这一次的自我介绍是为了融入集体,而不是展示过往成绩,所以还是应该做出相应调整。
浏览官网
想要提前了解单位,浏览官方网站也是一个不错的选择呢。在这里,你可以看到公司大事记、企业文化、集团新闻等等,入职后可以与同事拥有更多谈资话题,更快地融入集体。此外,浏览官网还能帮助“脸盲”的大家辨认单位领导,避免入职后由于不熟悉而出现的尴尬场景。
如果你也是刚入职的新人,也正在寻找该如何安全稳妥度过试用期的锦囊妙计,本文就将告诉你具体的五个必备的通关秘诀。
第一,少说多做,最保险最管用。刚到新环境,想尽快与大家打成一片是积极的工作态度,但在试用这个非常时期、要想和大家打成一片,需要讲究方式方法,也有必要收敛一下自己话多又好动的习惯。对于新人,团队中的每个人都会细致地观察他的工作能力和为人,希望他是一个能干叉不会给大家添麻烦的人。所以,多做事少说话,认真做事,拿出靠谱的成绩,才能赢得大家最初的认可。
第二,专注工作,最低调最易见成效。专注,是做出工作成绩的开端。新人进到新环境中,对公司很多地方都不了解,往往急于打听类似薪资、福利待遇、加班与否等问题,甚至工作还没做好,就想着如何找HR谈薪水或换岗等、这是职场成熟度不够的表现。刚入职的三个月里、不管你对福利待遇这些问题有多么的关心、也一定要Hold住,全心全意的对待工作才是上策。与其捉摸那些小细节、不如全神贯注的工作,只有做出业绩,才能获得新的机会。
第三,有效沟通,避免“冤死”。沟通,是你快速融人公司,并建立信任的有效手段,不会有效沟通,很可能让自己在试用期里“冤死”。工作时间不足三年的职场人之所以频繁换工作、相当一部分是在试用期离开的。其中,近三成人抱怨领导无视他的努力,从而选择离开。其实,这类问题很多时候是沟通不畅导致的。作为刚进组织的新人,工作上有问题,要及时向领导反映、请教;需要领导定夺的事、一定要请教领导意见,绝对不要自以为是的做主。与同事沟通要注意节奏、方式、态度、注意台适的场合和时间,言之有物,表达不同意见时,要先认同对方观点中可行的部分,而不要直接全盘否定。
第四,快速学习,提高胜任力。到一个新岗位和新环境中工作,不要指望凡是都有“老师”指点,必须通过快速学习来熟悉工作,了解行业,迅速掌握工作中所需的技能。洪向阳提醒大家,上司或老板需要你呈现的是工作成果,而非一点小事就需要他人协助。在这个网络及其发达的时代,学会收集信息,整合资源,转化个人工作能力,是一项重要的工作技能。
第五,培养钝感力,坚持才能胜利。钝感力是一种面对挫折,困难、挑剔的态度、即不反抗、不顶撞、不埋怨的态度,用一种“迟钝”的态度来对待挫折、而眼睛只向前看,不纠结不敏感,时刻保持内心状态的平稳,不起浮。这可以说是一种正面的、有力量的心理能量。新工作中、难免会因为某些小问题被上司斥责,此时、你如果太敏感、气馁或自信心受创,很可能让自己的工作状态陷入负面循环,终日在担心是不是会被“炒鱿鱼”,反而影响了工作。此时,最佳的方法是迅速调整心态,继续认真做好手头的事,不卑不亢,不纠结,不抱怨,相信上司或老板会对你刮目相看的。
如何应对入职焦虑期
咨询中,我遇到了这么一个案例:
张聪(化名)是IT软件工程师,工作三年,技术水平还算不错,也做过几个项目,过年的时候通过同学介绍,跳槽到了另外一家待遇更好的大型民企。入职已经一个月了,张聪觉得自己还是很难适应工作,因为进入了一个新组建的项目组,使用的技术与自己之前的技术经验有很大的区别,需要花时间学习。一开年,张聪就忙的不可开交,整天在看技术文档,和新同事还没有很熟悉,平时也感觉不方便沟通,公司的培训也不是很多,而部门经理似乎对自己颇有期待,指望自己承担更大的责任。张聪开始焦虑了,他甚至觉得别的同事有时会不那么友好,都想看着自己出丑。
焦虑的张聪不知所措,有朋友建议他坚持一段时间就好了,他也知道需要坚持,但是工作的压力又让他总想逃避,现在甚至有点后悔当初的跳槽了。于是,到新精英来求助。
张聪的情况确实普遍,经常出现在跳槽、转行,或者升职的时候,不仅是在职场上工作三五年的时候会有,即便工作了十年八年,也一样会遇到类似的情况。这种情况被称之为入职焦虑症。主要表现为需要适应新的工作环境,开始感到有很多的技术需要学习,许多的业务需要熟悉,很多的同事需要沟通、了解、建立关系,特别是一入职就被委以重任的时候,更加感觉难以承担。对于这种情况,每个人的公司环境不同,承受力也不同,表现各异。
不少企业的人力资源部门会提供好很多机会让新人融入公司,刚开始安排工作的时候也会提供一定时间的学习适应期,有些企业还有导师制,由导师来带新人。尽管如此,仍然有些人会出现焦虑,这种情况需要调节心态,更需要对未来一段时间的发展进行职业规划,从而明确这一阶段需要做些什么,以助力职业平稳过渡。
有研究表明(转型理论),在职业发生转换的前期会有半年左右的不稳定期,这一阶段在刚开始的时候会表现为兴奋和蜜月期,然后在3个月左右的时候就开始失去自信,出现混乱,甚至是职场危机。到了半年以后就会有分流,有些人进入稳定上升和发展的阶段,而有些人就会发展平平,甚至离开。
我们如何度过这段焦虑期呢?可以考虑以下策略:
1、正确认识这一阶段。这是在职业发展过程中很正常的阶段,不管进入职场有多久,换了一个新的环境,就一定会有适应,这种适应也不是单方面的,有个人的适应,同时也要考虑组织的适应。像人体的排异反应一样,对于新人,组织需要一定的时间去认识和接受,在这段时间里,个人对于原来环境的自如与新环境的陌生之间产生对比,包括工作内容的调整,出现一定的焦虑是很正常,也是有益的。
2、将焦虑分类。焦虑并不可怕,焦虑只是我们自身对于能力欠缺的一种本能的反应,但是可怕的是,焦虑到崩溃。我们要尝试将焦虑分类,我们会为什么事情焦虑,把这些事情具体列出来,并且找出这些焦虑事件之间的关系,在这些焦虑事件中,有没有哪一件事是最需要解决的杠杆性事件。如果一方面事情解决了,焦虑会减轻多少。如果有些事情短时间内无法解决,你是否愿意接受给自己一段时间慢慢解决。
3、管理可能的支持。焦虑是关于能力的,而每个人背后的支持系统可以使这些焦虑减轻。这些支持包括家人、上级、同事、朋友等。这个支持系统中每个人提供的支持各不相同,有工作上的、情感上的、生活上的,同样需要把所有这些支持列举出来,并且分类,找到寻找这些支持的方式和渠道,有些支持需要等待,有些支持需要主动要求。把这些支持与焦虑对照,就会发现,原来大部分的焦虑都会有一些支持可以对应。于是,方法就出现了。要做的就是,找到最重要的支持,对应最需要解决的焦虑,分步骤实施就好了。
分清问题,找到原因,整合资源,顺应规律,这就是职业规划。职业规划是职场人必备的职场能力,或许不像沟通能力、领导力、项目管理能力那样显性,但职业规划能力恰恰能整合一个人已有的优势与资源,根据探索的既定目标,实时进行定位与调整,为职业发展提供阶段性的战略指引。职业发展没有一帆风顺的,在困难和障碍面前,职业规划就是一柄利剑。
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为了帮助职场新人尽快适应职场生活,褪去稚嫩的外衣,小编特意整理汇总了这份新员工入职攻略,助你轻松入职。
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针对新员工的入职手续办理,每个单位都有自己的标准和流程,办理过程其实并不复杂,但却存在着很多的风险。因此,为新员工办理入职手续成为了HR的一项必修课。
员工入职流程,如何做才能规避法律风险呢?今天小编整理了入职手续办理过程常见的4种用工风险,接下来让我们一起来看看吧。
1、健康状态审查缺失
实践中,往往是员工入职后用人单位才发现员工入职前就存在潜在疾病甚至职业病。
危害:
劳动者没有违法违纪的情况下,不得随意解除劳动合同。
用人单位不得以身体条件为由辞退劳动者的,而一定要等到医疗期满。
医疗期满后,无法从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的,方可解除合同,并且需要支付经济补偿金。
若发现员工患有的是职业病,那用人单位的责任就更大。
正确姿势:
员工入职前的健康检查是非常必要的。实践中,用人单位可以要求员工在入职前提供正规的体检报告或者要求到指定医院参加体检。
2、劳动关系状态审查不明确
危害:
《劳动合同法》明确规定:用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应依法承担连带赔偿责任。
正确姿势:
用人单位在招聘录用员工时,需要查验其是否还存在有效的劳动合同,是否属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。一般采取的方式是要求应聘员工出具前一个用人单位的离职证明。
3、保密义务与竞业限制义务审查缺失
了解求职者是否与原单位签订有保密协议、是否签订有《竞业限制协议》。
危害:
假如单位招用的员工对原单位负有竞业限制义务,原单位有可能提出该员工泄露了其商业秘密并给其造成了损失,就有可能将员工与新单位一起告到法院,新单位就要受到牵连。
正确姿势:
人力资源部门应对员工进行询问,必要时联系原单位进行确认,并制作书面确认文件。特别是知识性、技术性或从事重要岗位的劳动者。
若是员工与原单位签订了“竞业限制协议”而且本单位在限制竞争公司范围内,则应对该员工不予录用。
4、资质审查有漏洞
入职前,应要求应聘者提供与申请职位相关的学历证明和各种资格证明。
危害:
如果用人单位忽视上述审查,使得劳动者以欺诈手段骗取录用,将导致劳动合同无效,同时使企业付出较大的招聘成本。
正确姿势:
将相关资格证书送至专业机构验证,或登录相关网站查询等。
入职手续虽然简单,但是做的不好,轻微的会给新员工公司不规范的感觉,严重的会给公司造成法律风险。同时,也会给HR的职场生涯带来后继的麻烦。
所以完善的入职流程是必不可少的。从入职手续办理中,切断风险源头,把“用工难”降到最低。
最大限度的降低用工成本,提升企业竞争力,已成为人力资源管理乃至整个企业整体经营战略的重点课题,因此,作为一名HR,学好劳动法至关重要,不仅能避免不必要的用工风险,还是保护企业利益的重要盾牌。
以上《职场须知:员工入职明哲保身的6要素!》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“入职职业规划”专题!
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