职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
写给职场小白的第八篇：如何在工作中获得更大自由？
第八篇：如何在工作中获得更大自由？
我知道越来越多的职场新生代都热爱自由。所有今天我就试着谈谈如何在组织搞到自由。
我刚入职场的时候，特别羡慕成功人士——他们有自己安排时间的自由，自己挑活然后把其他东西甩给下属干的自由，还有财务的自由。我羡慕不是想要权力，是他们的自由度太大了。
现在我当了管理者，又努力的授权分权出去。因为我逐渐意识到自由和责任对等。就好像蜘蛛侠他奶奶说的，能力越大，责任越大。
比如说在企业里，你的领导自由度肯定比你大，他可以某天上午不来，也可以选择自己的工作方式。但是一旦那天上午出了问题，我一定会问责他，而不是你。正是因为他承担了“我整体负责”的责任，所以他才有“我自己选择方式”的自由。
组织和员工有四种操控方式：财务管控，战略管控，目标管控和操作管控。
财务管控就是你只要定期完成财务目标，其他不管。战略管控就是你要定期完成战略目标。目标管控是你要按时按量完成具体目标。而操作管控则是你怎么干我都要控制。
上市企业的股票是财务管控，公司董事会和CEO是战略管控，而中层经理就开始目标管控了。如果你到了富士康类似的工厂，你的每一个操作都需要被管控。毫无自由可言。
位置越低管得越厉害，但是责任也越小。聪明的管理者找到自己能承担的责任大小，然后给自己设定一个恰当的自由。
专业人士的路径也如是。你越专业，越有能力，获得的自由度越大——为什么你看广告每年创意大奖都这么好玩，而你面对的文案都是无聊到死还标配一个二逼得毫无文艺气息的客户？为什么你看到建筑大师都是花巨资建一个你看不懂的玩意儿还有人投钱，而你每天都是设计正方形？其实专业人士也都是一个个项目、一个个奖项拼出来的。
越好的大师，承担的责任越多——好的创意总监很多出身于文案和设计，这样至少在实现想法上不求人，而好的导演一般来自剧本和摄影，如冯小刚和张艺谋，这样在电影核心和拍摄都不求人——如果你拍摄需要靠摄影师，想法要靠找剧本，出个文案都要找秘书，你倒是没有什么责任，但是你也没法有什么专业方面的自由。
你现在可以理解华为一个入职2个月的年轻人给任正非写万言书探讨华为战略问题，任正非会说有病治病没病开除了吧。
因为这个年轻人没概念——刚来2个月的你没有能力看到全局，更重要的是，这种行为背后都只有自由，没有责任——说对了全是讨巧，说错了完全不担责任。这种调调一定要打掉——当然，任正非完全可以好好说，像我这样循循善诱体贴人心，是不。
推而广之，家庭、社会、婚姻也一样。我们父母亲那个年代的确不自由，工作不能随便换，房子不能随便调，离婚都不能随便离。但是他们也就因此不承担找工作、买房子的责任，组织有分配。两口子吵架不找爸妈而是找组织，为什么？组织当年说的媒，组织也必须承担这个责任。
如果你希望从家庭里获得财务的自由，就要承担起听话的责任；如果你希望获得不上班的自由，也要承担起他们希望的责任。如果你要父母打理你的生活而获得自己的自由，那你也要承担他们对你生活干预的责任。
回到自己身上——如何帮自己获得更多自由？
短期看起来最简单的方法，就是尽可能的推掉各种责任，让自己尽可能少干，别找事。那么在8小时之内，就会有更多自由。
其实组织也不傻，好的组织会选择那些愿意又能够承担责任的人，给他们更大自由和权力（这样他们才有能力和资源做好自己的事情）用来激励他们，逐渐目标管控，战略管控。而那些少干活的人，组织一旦意识到这点，会开始降低自由度，制定条款去约束他们。逐渐变成操作管控。长期来看，躲避责任让你更不自由。
由于过去的经历，看到了太多的教育培训公司的起起落落，同一时期进入的两个能力相若的人，有些人不断的选择自己喜欢的责任承担，不仅当老师，也做研发、做营销、做个人品牌、带同事……逐渐大家一看到是他做的，就主动放权，给资源支持（战略操作），这就是事业部负责人或者千万级别老师的路子。
而另一些人则不断找没有被责任标注的自由——这些人也的确起到了帮组织找规则漏洞的客观效果，我就见过有些公司设置了22条的KPI来考核一门课程的——但是一旦有天组织意识到考评你比用你还费劲，他们会选择更加不费力的专业人士。这些人就自动把自己越做越不自由了。
当年在线教育刚出来的时候，需要老师重新改课程以适应网络教学，还需要做大量的线上答疑和服务，这个责任谁也不知道是产品经理、销售、客服还是老师的。
有两类人担了起来这个模糊地带的责任，一类人是产品经理，他们做通了整个产品线，搞定了客户，这些人有巨大的自由——他们把握住客户，从此老师就不自由了，因为只能听他们的要求。另一类人是老师，他们发挥自己的个人品牌，自己主动做了这些工作，这些老师则成为了千万级别的名师。能聘用自己的小团队帮自己改课，让产品经理定制课程。m.zc530.com
责任是自由的长期投资。
再退一步，如果组织也反应特迟钝呢？他们就是给那种推掉责任的人很多自由怎么办？
鉴于这样的二逼组织的确在我们的神奇国度存在着，我多分析一步。
首先，这些组织长远看来，会消亡，因为真正干活的人都没自由。
其次，一旦你只有在这个组织里才能获得这样的无责任的自由，你就开始依赖这个组织——如果新精英每个月没事给员工发1万块，第一新精英会倒，第二当你习惯了不干活拿一万块，等公司倒掉，你也会成为无人需要的废人，更加不自由。
比如说，我就很不看好现在因为追寻安逸而进入国企和事业单位的人——10年之内，事业单位和国企的优越感会逐渐拉低，而责任会日益增大。这时候里面真正干活的人出去一个火一个，而混饭吃的人纷纷死掉（比如今天你在很多纸媒看到的一样）。
有人说，我不在乎在组织里的自由度低不低，我也不要什么权力地位，我自己爽就行，不是吗？
这倒的确是一个不错的生活状态，很多老外就是这样。那你就必须做好两个思想准备：
1. 在组织里老老实实干活，以自己上级喜欢的方式工作。
2. 生活里担负起自己的财务责任——如果你经济不独立，靠父母或者另一半的钱。同理，你从他们那里获得的财务自由，也必须收获到一些来自他们的责任。
自由和责任就如价格和价值，长期来看，终会对等。想明白这个道理，与其追逐无责任的自由，不如让自己练出抗责任的能力，或者用很少资源活的很好的能力。这样，你就有了终极的自由。所以，自由是自己赚回来的。
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职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
写给职场小白的第三篇：着装礼仪有什么用？
第三篇：着装礼仪有什么用？
我对新精英的员工从来不要求着装礼仪，我就是个典型的随便的例子。但其实我还是会在心里表扬做得好的人。
着装礼仪有什么用？ 在大海里面鲨鱼不会攻击一种鱼，为什么呢？因为这种鱼很长，而鲨鱼只吃比自己短的鱼。所以虽然这个鱼瘦的像牙签一样，肯定干不过鲨鱼，鲨鱼还是不吃他。
鲨鱼通过长度来判断对手的强弱，说傻也不傻，因为大部分比他长的鱼，都还是比鲨鱼牛逼的啊。鲨鱼这样成本很低，不需要每条鱼都PK一下，才识别谁是郭敬明，谁是大姚明。
所以“以貌取人”其实是一个特别好用的判断方式——
1. 这个方法简便，看你的穿着，我大概知道你是什么样的人。虽然不全准确但是概率比一个个蒙高。
2. 这个方法迎合了人需要预测和了解陌生人的需求。比如说我去大学讲讲座，会穿牛仔裤，大家就容易猜测，这个哥们是个平易近人的大朋友。
3. 你的着装礼仪决定了你对自己的评估，能看出你的自我概念，比如一个女生如果很舍得买衣服，我能知道她应该觉得自己是很美丽的。
正因为这个方法好用有效，所以我们宁愿承担“狗眼看人低，只认衣冠不认人”的罪名继续用它。所以你期待对方怎么看你，你就用一种他能够识别的方式装扮自己吧。
两种人不用太考虑着装礼仪：
1. 很熟悉的熟人，反正也熟悉了，你穿个貂我也知道你是个屌丝。我自己讲课时，第一天最正式，穿西装，传递我是很尊重你们的；第三天最轻松，因为我在说：“我们是朋友了”。
2. 牛人，他们的礼仪其实是名声。习近平总书记穿个背心你也知道他是主席。不需要这个。
所以各位职场小白们，别和老同事学，也别和牛人学。
两种人最需要关注着装礼仪：
1．如果你常常要见陌生人，着装礼仪一定是你需要注意的一课。
2．你某个阶段需要传递什么——比如说积极乐观、正式、勤奋等等，着装也是需要仔细考量的。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
写给职场小白的第二篇：你的情绪，不仅仅属于你
第二篇：你的情绪，不仅仅属于你
很多时候开会和对话的时候，有些人会心不在焉，两眼发呆。你以为他太累了，仔细聊下来答案也许是我们家的猫昨天死啦……或者我现在很烦，因为一个客户……或者我就是喜欢这样，你别看我乱晃，其实我在听。如果你多说，“直白”还会质疑“我自己的情绪，你别管就好了。”
这其实是扯淡，工作是一种社交关系。而作为一种社交动物，我们没法不关注对方的情绪。不信让你女友下次一边做爱一边看糗事百科，20秒笑一下，然后温柔的告诉你：“没事，你慢慢做，这是我的情绪，你别管好啦。”
情绪不仅仅属于你，也是一个组织潜规则——你的情绪一旦在公众场合出现，就具有影响对面、周围人的能力，而他需要花费更多的心力和自我调适才能够与你合作。
加州大学一个实验在办公室里面安装300多个摄像头，探索参与工作的人的情绪与办公效率的关系——他们让一个老板走入办公室，向某一个秘书咆哮，结果你猜怎么样？秘书当然被虐不表，办公室里其他40个人在接下来2个小时，行动比以前快了20%，但是整体效率下降了40%。
你经历过类似的情况吧？负面情绪不仅能够打败你自己，也会引发连锁的反应。所以请对你的情绪负责。
我当然不是要求你成为铁皮人，没心没肺——但你要知道情绪这件事对大家的影响，并且大家不和你玩的时候，要懂得为之负责。
建议你：
找个健康的、不影响他人的情绪发泄渠道，比如锻炼运动画画看小说打游戏下片旅游购物神马的。
如果真的有情绪，不要直接了当的表达出来。哪怕冷处理30分钟，让大家看到你自己先在努力，别人也愿意帮你。
别觉得这是我的情绪，与你无关。有情绪的人就是那个在AA餐局里面狂点自己爱吃的菜的人，久了大家都不和你玩了。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《管理者以为你知道，其实你毛都不知道的职场潜规则（六）》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
写给职场小白的第六篇：和世界玩好交换游戏
第六篇：和世界玩好交换游戏
要玩交换游戏，你首先要明白什么是资源，因为没有资源，你就只好把自己当做资源。
其实即使你是一个“直白”，你也是有自己的资源的：）
包括：
1. 时间，你能支配的时间
2. 能力，你能运用的技能和经验
3. 钱，你能支配的钱
4. 人脉，愿意和你链接与合作的人
5. 趋势，你眼光能看到的趋势
为什么要在每一个资源背后都加一个你能……呢？
因为只有你能使用、支配、运用、链接、看到，你才能和这个资源有关系。如果你的时间自己不能支配，如果你的能力自己用不好，如果你的钱必须支付生存，那算什么资源？你自己已经耗尽了你的所有资源，所以你也就不太可能和世界交换了。
举例，我去很多大学讲座，讲完以后大家都会要我的名片，我也不矫情，就给。但是即使他们未来给我电话或者邮件，却一张口还是问一些我不想回答，或者我在书里回答过无数次的问题，我也不太愿意回应。他们以为有了名片就有了“资源”，其实他们并没有使用资源的资源。
再比如，你说互联网金融必然颠覆传统金融是个趋势。这个也不是你的资源，你现在的资源也就能决定你是把钱存银行还是余额宝。而真正能用这个趋势的人，前年、大前年就已经看到了。所以那不是你的资源。因为别人的眼光，导致了那成为他的资源。
那到底什么人可以成为资源的节点？让别人愿意和他们互换？在我看来就两个东西能吸引资源——价值、信用。
能力X时间=价值
价值X时间=信用
比如原来我们办公室楼下有个卖肉夹馍的，我们放假回来上班都一个多月了，他们还没有开门，我每天都能听到同事念叨一次。这证明他们其实是一个我们特别愿意交换（消费）的地方。但是为什么呢？无非三点：
1. 他们肉夹馍做得好（能力），而且也愿意花时间持续做（开店），所以创造了价值。
2. 他们每次都做得好，而且没有做不好的时候，所以创造了信用（品牌）。
3. 一旦信用产生，他们推其他什么东西的时候，我们也认为应该是什么新的能力创造出来的新价值，所以我们还愿意去。如果他们可以找到新能力（比如机器人肉夹馍），或者更短时间能创造出来更多价值的方法（比如标准化，或者连锁），他们就越来越大，与越来越多人交换资源了。
好了，我回到正题。
那什么人不能和世界很好的互动呢？
1. 缺能力，这个不提了。
2. 缺时间——如果你自己觉得自己很牛，什么技能都有，但是你根本不愿意，或没有那么多的时间资源投入，你也没价值。
比如假设我总觉得公司某个销售顾问的话术讲得不如我到位，所以我就牛逼哄哄，这显然是个幻觉——这个销售投入的时间精力比我多，所以他就比我有价值。如果外界需要一个销售，他肯定不会挖我这种有技能不投入的，他更愿意挖有技能也有投入的——要记得，价值=技能X时间。这也意味着，即使你能力暂时没有别人强，如果你愿意投入时间，你也有价值。
明白为什么那么多兴趣小组、成长小组、励志故事的存在了吧。他们的方法笨拙、起点一般，但是如果有人愿意投入时间，就的确带来了价值。而且如果他们再聪明一点，就能不断提升能力，提高价值。
你也明白为什么那么多人电脑里面存着N个G的英语学习资料却米有能力的原因吧。什么都明白，就是不投入时间，也没有价值。
3. 你的确有技能、也有时间投入，但是你没法让别人理解你，没法用别人理解的方式表达你的价值，这样也没戏。这个我放到沟通能力部分详细的说。这里不表了。
直接进入第二阶段——从价值到信用。
时间X价值=信用
当两个人都有价值的时候，我们一般不会单纯倾向于选择价值大的那个，而是信用最好的那个。因为每个人都希望资源是长期和稳固的。所以你不愿意放高利贷，而还是愿意存款和投资。也是这个道理。
所以是否能够在一个时间段持续的产出价值就很重要。
一个人的公司内的认知、长远江湖地位都是逐渐积累的结果。持续提供价值的人产生了信用——罗辑思维一上来就持续产生了很久很久的价值，等到大部分人都相信他的观点和判断，理解他的价值的时候，才开始提收费的事情——莫名其妙的收费买一年一个人的说话？为什么你愿意花钱？就是因为信用产生了，你的个人品牌建立起来了。
要记得，信用是时间的乘积，持续的给予价值非常重要。如果你要玩信用，就不能希望马上有回报。
回到工作中间来。我们能够总结出来一个能很好与世界互动的人的特点：
1. 有能力
2. 能力暂时不高，至少愿意付出时间精力认真做
3. 总在认真寻找新的方式让自己单位时间产生更多价值。
这样的人会让人愿意和他玩，产生第一次的交换冲动。
进一步：
1. 每次都有点小惊喜，不用太多，但是总超过预期。而不是第一次特别好，第二次越来越差。
2. 主动和你互动，而且有很多次，不止一次。
3. 不期待每一次都有回报。
这样的就是与世界互动的高手。
什么人会成为交换高手呢？他们需要持续的在一个领域提供价值，而且还短期没有回报也可以——这样的人就是在热爱的领域努力的玩，把自己生涯三叶草调试得特别好的人（《你的生命有什么可能》解释得很详细）。
首先因为他们把过程就当成回报，所以他们能长期发光发热，短期不需要你的回馈。
其次因为他们在玩自己的优势和天赋部分，所以总能持续的创造更多价值；
第三是因为他们不仅仅是付出，偶尔也需要让你付出一下；这样让互动机会X2，而且也很好的让资源对流而不局限在一个流向。
最后因为他们把自己管理得不错，所以他们能持续做这个事情，不至于一下子耗光自己，昙花一现，成为一个有才华没价值，或者有价值没信用的人。
好吧，今天写的太虚了，先打住。看得懂的人就懂了。看不懂的人，就记得这两个公式吧。
能力X时间=价值
价值X时间=信用
写给职场小白的第十篇：职业中，什么是不变的？
第十篇：职业中，什么是不变的？
昨天和同事聊到要写毛都不知道的最后一集，如何收尾？同事说，你写到了那么多不要做的事情，那么什么是要做的事情？什么东西是不变的？
我想职业中、组织中，的确有很多不变的东西。虽然所谓互联网时代、小怪兽来袭、国际化、经济快速增长、政策、热门话题……这些事情天天都在变，但是的确隐隐约约有一些不变的东西。这东西已经超越了一般管理者的思考，属于大部分管理者也隐隐约约感到但是却毛都不知道的系列，放到这个系列的结尾，也算是个升华吧。
什么是不变的？我想那就是对于组织乃至世界来说，一个人的价值如何判断的基本原则。既然讨论的是组织的价值判断，个人自我实现、幸福感就在这个领域的另一面，不在讨论之列。而之所以说是一个基本原则，那就是我想不管是在任何的组织，这个原则都是实用的，不仅仅是公司、政府部门还是外企，所以你可以换公司，但是只要你还在工作，这个原则基本不变。
这个原则可以被概括为一个公式：价值 = 可交付结果价值 X 次数 X 时间长度
交付结果价值：用你的能力和资源产生的可交付的结果，这结果带给需要的人的价值。
次数：这种交换价值发生的次数。
时间长度：你能与这个人保持这种交换关系的信心。往往取决于前面两项产生的别人对于你的判断，也是你的信用。
这么虚，还是举个例子吧。
从第一个可交付结果价值来说。
假如你喜欢电影，也希望在业内成为一个有价值的人，从哪些方面可以着手呢？
第一你需要一个结果。光是哭着喊着说自己到底有多么热爱不算结果；或者天天找人谈心说自己真的真的很想要也不算结果；或者你总是和人说你有一个伟大的创意都不是结果。因为如果连你都没有把伟大的创意记录成文字的动机，有谁会比你投入更多去拍电影？
要知道，态度、想法、心情、状态、承诺要投入这一切全部都不是结果，结果是那个能够“脱离于你，可交换出去”的东西。不需要你拍一个电影，哪怕是一个小样，不需要一个小样，哪怕是一个剧本，不需要剧本，哪怕是一篇剧情描述加上很多照片，都是“结果”。
回到工作来说，比如说我作为培训师——学员当场的体验、评分、感受，这是结果，通过我的表达，学员获得了自己的体验。他们之后评估自己学到的知识、技能、信念的转变而带来生活的不同，这个更加是结果。但是热爱讲课这件想法，不是结果。
销售的结果就是销售额、市场的结果就是关注度，每一个工作都有自己的结果。一般用KPI来表达。
谈到这里，大家也应该理解——借口不是结果“我特别想做好不过……”“因为……所以我……”也不是结果。
结果说明白了，什么是可交付呢？
可交付的意思就是，这个结果在离开你的时候已经是个完成品，而不需要你的下家继续工作才能做好。
比如说你提交一个文档，这个文档一定是你的同事拿来发布、或者给其他人用的。这个时候，这个文档是否是可交付的完成品？
有的文档看完以后各种错误，想找你一看时间紧急，还是算了吧，自己改。下次不找你了。
我心里把结果的评价分为6等。不知道你能做到哪一等。需要自己改——需要找你继续改——勉强能用——合格——很好——惊喜。
在工作的前期，第一第二档还有培养的余地，如果都上手半年，好歹要达到合格啦。否则你的内部客户（同事或者领导）会迅速想清楚——不如自己做。
关于可交付，你要想清楚的一点是——别人拿着你的结果也不完全是尽头，他还要通过你的结果，完成更大的结果，最后获得价值。所以不妨考虑对方用这个结果来干什么。根据那个要求来要求自己，而不是根据自己觉得“我努力了”的要求来交付。
广义来说，职场也就是一个商场。你给出你的结果，而组织回报给你收益。
所以你要明白，和做手机一样，做终端的利润最高，其次是组装者，再其次是硬件生产商。一旦做终端的人认为你提交的结果并非可交付，他就会自己做（比如自己开厂）或者找别的下家做（换个承包商）。
而一旦产出结果的人总能提交更好的可交付东西，他们就可以直接面对客户,比如说PC机虽然利润不高，但是英特尔和微软几乎占据了百人之八十的行业收益，而且他们敢于把自己的logo贴到其他厂商的机器上。
一句话，在整个产品链条，公司生态中，谁的结果最可交付、让人尖叫，资源和收益都会迅速的集中到他那里。关键在于你要思考你的工作链条的终端是谁。你的结果，最终要交付到他那里去的。
举一个例子：最近传统媒体都是泰坦尼克，缓慢沉没中。但是你有没有注意，以前的传统媒体都是一两个牛人，然后其他90%的人都靠他们吃饭。等到互联网来袭，牛人并没有失业，反而越跳越好。你看从央视出来的罗振宇，崔永元同学。而痛哭的都是当年靠体制吃饭的人——未来体制还会逐渐痛哭一大群人，诸君请等待。
为什么呢？这两群人的可交付标准不一样，一群关注的是如何让观众喜欢（终端客户），产生自己的行业价值。一群关注的是如何让领导喜欢（链条客户），这种方式当然有无数，帮领导挡酒都比做好个片子强。这样一来，前后两个人的价值逐渐就拉开了。
所以可交付的对象，是你的交换链条的终端客户。让你终端客户尖叫，你就牛逼了。你的领导同事不理你都不行。
讲完了可交付的结果价值。次数就很好理解。就是你产出结果的数目。
有些人比如艺术家，一次性产出一个大活，但是也不知道是不是可交付。有些人运气好，正好走的离时代不太远，而时代又赶上了他，所以就发达了。比如说毕加索。有些人则有结果却没有人肯收，就活得比较惨，比如说大部分艺术家。这是一个极端。
另一个极端则是比如说工人，他们的结果是搬运东西。结果很好交付，也一定有价值，次数也非常多。但是单个价值不高，所以收益不高，但是非常稳定。
在一个人资源有限情况下，他交付的结果有两个极端：要么让人尖叫，但是次数很少，憋大招。要么每次都及格，次数很多。从个体能力来看，这两种都需要花同样的资源。在稳定而收益不高和不稳定但是有可能很好或很坏之间。
到底有没有最好的“蜜糖点”呢？
在我看来，就是精益策略，也就是“小步快跑，每次尖叫”策略。小步快跑就是强调“最小可交付“，但是最小可交付最好是“最小可交付的尖叫结果”。
如何达到？举一个例子。
比如说新精英市场部做完了一个活动，准备做个总结。
这个时候需要思考的问题有3个：
1. 这个总结给谁看？谁是终端客户？
2. 可交付结果是什么？
3. 如何让他们尖叫？
1. 仔细思考一下，发现“总结”这个词语本身就有问题，总结是给自己看，结果是学到东西。
而活动的记录不是为了放在官网发霉，而是为了做二次传播，让没有来的人可以看到，更为了下一次我们要做活动的时候，大家对于新的活动有好的期待——可以说，这是一个为了彰显新精英品牌，以及为下一个互动预热的宣传文案。
如果再多思考一步——为什么大家要看新精英品牌的东西？以及为什么下一次活动大家还爱来？这就慢慢触及到了终端价值。
理由也很简单，新精英的活动是一种保证和筛选机制——新精英的活动应该是有趣的，人是温暖的，而且质量是有保证的。这个对于参加活动的人，有好处。而下一次活动为什么要来？因为这一次活动实在做得太好，有各种土豪发化妆品手机乐器茶具，不来就亏了。
这样一来，“总结”该怎么写就很清晰了。
2. 可交付的结果是什么？
当然有很多，可以是一个PPT、一个视频、一个网页、一条微信文章等等。
但是！
如果是PPT却看不到下一次活动的方式，或者从上面找不到你的发布渠道，不可交付。
如果是视频却没有表达出来意思，或者太长根本看不下去去，不可交付。
如果是网页却各种地方有错别字、缺LOGO、格式不对、图片太大或者太小，不可交付。
如果是微信却没有根据网络语言习惯写出别人想要转发的内容，不可交付。
这些都不太可交付——都需要继续再加工。
如果一旦不可交付，你的上级就需要做大量的工作来修改到他可以交付为止——你的价值就跑到他那里去了。
比如你买了一个68块钱的三刀片电动剃须刀，京东一天之内送到。你可能要唏嘘——厂家太苦了，刨去成本估计收益只有几块钱，但是背着生产线的压力，不能不做。因为剃须刀的交付最核心环节就是用到客户手上这一步，京东帮你完成了交付，所以价值都跑到京东上去了。
所以在动手之前，务必思考的是——这个东西的终端价值是什么？如何让其达到可以直接交付的程度？毕竟在脱离了生存的工作阶段，最重要的红利是你的能力、眼力和经验。
3. 如何让大家尖叫？
这里有一个很重要的知识?——“心理账户”。也就是说，你的形式决定了你的结果会被放到哪一个地方，和谁比。
比如说你有800元准备送一个礼物给你刚工作的朋友。你会送什么？
如果送个西服，你就二逼了，这只能买最糟糕的西服。如果送个领带，你几乎可以买到最好的领带。但是这么好的牌子，估计人家直接放入“礼品”的阶段，也不会真的用。而且礼品800元也不算好。
也许这个时候，我就会考虑送一个不错的背包，大概600多，然后再加一个很精美的牛皮封工作手册100，顶天了。这两个东西就属于会真的有用的“高档品”。如果花点心思，提前知道对方的笔记本电脑大小，喜欢的牌子、颜色和款式就太好了。
800元，可以在心理账户上属于“背包”里面创造尖叫，但是在“礼品”或者“西装”序列里毛感觉都没有。如果你直接送他800块钱，他说不定还会认为“你侮辱我清白如壁的人格”。
回到市场部发总结这个事情上来说。同样2小时，也许一篇“好文字+认真摄影的图片”能够在“会员活动”序列获得尖叫。但是一个“PPT”则相对来说难很多，因为你要和各种PPT比。而一个“视频”，不管你怎么剪辑，放在优酷里面，都属于极其一般。
所以如何创造最小的可交付的尖叫结果？ 就是懂得根据自己的资源，关键在于两个“缩”，不断的“搜索“到自己最有资源的领域。同时不断的“收缩”战线，一直到自己的资源能够产生尖叫为止。
好了，今天先写到这里。看明白的人，估计可以在中短期获得巨大的价值。但是正如所有的领域的高手都是时间的函数一样，怎么让自己持续持久的获胜？
为什么有些人人走茶凉，而有些人不管在什么公司，哪个领域都有人愿意与他合作？
为什么有些人一次成事后会越做越大，有些人则越来越走衰。
我决定写个番外篇——如何产生“终生价值”。下次见。
写给职场小白的第五篇：向上调用资源，而不是等待调用
第五篇：向上调用资源，而不是等待调用
前段时间有同事给我写邮件，请我去讲课。我说没有时间。想了一想，又给她回信：我今年的优先级别是1……、2……、3……，所以没法支持到你。她说这样说我就明白了，你应该多和下面人沟通，下面很缺乏这个信息。
我的回答是：不对，你应该多和上面沟通。
原因很简单；上级时间少，信息多、资源多。你时间多，信息少、资源也少。所以沟通一定是你发起，我回应的，而不是我主动发起的。
各位直白，你要记得，不管什么时候，公司内还是公司外，沟通一定遵循两个原则：
1. 谁资源匮乏谁主动沟通；
2. 谁比较痛苦谁主动沟通。
沟通不是：
1. 谁位置高谁沟通——这是找爸的节奏。像是在说你是家长你能不管吗？
2. 谁的工作范围谁活该沟通——这是无用的节奏。人家干的很爽，你这里痛苦着。你这受害者连说都不愿意说，却期待人家自己发现来改正？
那该怎么提出呢？你可以邮件告诉你的上级这个事情的重要程度，需要多少时间，为什么要做，以及如果不做，你会怎么处理，有什么风险。争取到更多的资源。
当然，一旦提笔，有人写着写着就发现这个事情不该做了，自己闭嘴。有人写着写着发现自己其实都没有想明白，这就是你自己的问题了——一个东西自己没有想明白，就找人沟通，这不就变成调用领导为你工作了吗？再说具体情况领导怎么可能有你清楚呢？
所以你知道你去问一个人“哎，你明天下午有空不？”有多二逼了吧。别人既不知道你要干嘛，为什么要调用自己时间，也不知道调用了有什么意义，不去又怎么办。所以如果好心，对方会多问几句干嘛？如果出于自我保护，对方会说“没空”。所以聪明的人总是给别人出选择题，不是问答题。你说的越清楚，越有力，越符合对方的工作习惯，就越有可能拿到资源。
不会主动沟通，调用资源的人，往往就只好把自己当资源。他们也很容易就陷入两头不讨好的局面。
举个例子，有一次我看到一个同事很晚还在加班，就问她我交给她的东西做了没有。她说木有，另外一个人让她做另一件事，所以这个耽误了。
她显然就是一个不懂调配资源的人，当两个人同时调用，她就只好把自己当资源了。我告诉她，该这么干：
1. 你可以告诉他你在帮我做一个东西，今晚必须赶出来，没法做这个。
2. 如果需要你转换工作，希望他可以电话问问我，因为他自己没有这个权限。
3. 尽快和我联系一下，告诉我这个事，看看上级有什么办法。
4. 最重要的，是在没有获得回应的时候，保持善意猜测。又回到上一篇提到的，对事也要对好人。
所以一个好的向上管理者，需要这么几个能力：
1. 主动沟通的习惯，尽量主动沟通和调用资源。
2. 沟通第一、对错第二。要知道大部分的问题不是来自信息不对称，即使你是下级或者旁边部门，也可以让它对称。
3. 降低沟通成本——如果总是平时不沟通，一沟通就是爆发情绪状；又或者你邮件或表达总是坑坑洼洼，语焉不详——一个事情说不明白，别人就不愿意处理来自你的信息。如此这般，沟通就容易断掉。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《管理者以为你知道，其实你毛都不知道的职场潜规则（七）》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
写给职场小白的第七篇：一次把一件事做到牛逼最重要
第七篇：一次把一件事做到牛逼最重要
先讲个小明和小华的故事吧——
看到小明，你就知道肯定是要黑他的。这个小明就是我天天黑的贱人哥们小明，是我所有书里只要是坏人都要叫的那个小明，是看我每天跑6公里就马上电话说，你牛逼什么牛逼我昨天出去跑10公里了专治不服的小明。
好，言归正传了。小明和小华同时入职，能力都是10，同时接到一个难度为11的任务。
小明比较聪明，他发现其实做到8就能交差了。所以他大概做到8就算了。而小华比较笨，他试着做到了11，还专门百度了一些资料，达到了12。
要知道，一个任务做得好不好，你是不是努力——谁也不比谁傻多少，人家是有感觉的，但是不一定能挑出来毛病。因为绩效考评只能区分你是4还是8，没法测量你是9还是11。所以表面上看，小明小华都一个评价。
但其实还是有区别的，因为小华要求11做到了12，所以下一次人家喂给他13的活，他做出来15。而小明则继续按照这个思路下去，人家以为他的水平是8，就给他个8的活，他继续惯例下调到6。时间再长一点，小华觉得自己更加聪明了——我每天干6的活，拿得和15的人一个收入。
如果这个企业的上级智商正常，没有乱七八糟的公司斗争的话。小华按照上一篇《毛都不知道》的价值公式中说的，其实积累了大量的信用，这个信用让他的上级愿意投入更多给他——过了几个月，小华升职，从此承担更大的风险和能力。而小明则就一直留在了原来位置，等待有机会被替代。
按照投资的说法，小华创造了第一轮正向的投资——投入、高回报、再投、更好回报。而小明则是属于反向的——投入、低回报、降低投资额、更糟糕回报。很快小明就断掉资金了。
所以在没有明确指标的时候，把事情做到最好，是长期的发展之道。一定不要盯着KPI也就是最基本的职业要求工作——那个是防止出现最坏状态的。一定要盯着自己能达到的最好状态工作——那个才是你自我增值的部分。
新精英做教育也是一样——在没有学生投诉打低分的时候，就需要自己把事情做到最好。不能只看着学生的评分工作，那个是防止教学事故的。如果持续盯着低线，这一批学生觉得还可以，基本能满足需求。下一批学生来，继续降低期望值，觉得职业规划也就这样。慢慢的，我们就把自己做死了。
做教育应该盯着教育本身——我们自己要把生涯做到最好，以内心尽力了的方式，让每一个学生产生尖叫，让他们觉得都不好意思花这么少钱来听课——这样我们就做好了。
好，明白这个道理，你就知道把事情做到你努力范围内最好有多重要。那为什么一次要把一件事做得顶级的好呢？ 因为下面5个原因：
1. 你不能把所有事情都做得顶级的好
工作起来事情太多，任何一件小事都有很多很多小细节。全做好不用交活了。所以你只能挑一件来做。选哪件呢？你可以考虑：
a. 你最有天赋的
b. 你资源最多的
c. 你最想花时间的
2. 强大有效的自我营销
在人的记忆排列中，永远只能记得顶级的事，让你尖叫的人。而且一个排序里面永远不超过3个。你朋友中照相最好的人是谁？小红，小绿，然后呢？小蓝。然后呢？忘记了。但是如果你要找个人照相，也许还是先找小红，因为她是最顶级的。
事情也是一样：所以如果你没法把所有事情都做到顶级，哪怕一次把一件事情做到120分，其他部分都是80分，都比每一件事情90分给人留下的印象深刻。
反应特别快、PPT特美丽、思考特全面、创意特新奇、互动特有趣、细节特温暖……每次把一件事情做到顶级，才能吸引到大家潜意识的注意。
3. 在潜意识里提高自己效能
每次做事情的时候，你都要对自己反复念叨，我这一次准备玩什么? 我要把哪一个东西做得极致的好？相信我，当你这么自我对话的时候，比你完全不对话积极很多——因为平时你的对话是，快点做完快点做完，或者这里不能缺，那里不能缺啊。这两种都不利于发挥你的潜能。
4. 疯狂提高自信
我们都经历过小时候，有一个东西特别嘚瑟，就能幸福一整天的经历。我小时候上幼儿园，香港的大伯伯给我带回来一个棒棒糖。我一直舍不得吃，但是又舍不得不拿着，就一直攥在手里面，塞到左边裤袋里面。这样三天，糖活活化在了手里面。大哭一场收场。
但我还是记得那天下午，虽然谁都不知道我左手有什么，我却依然觉得，幸福、快乐、心流、身心如一、宁静、波若，我他妈简直就是为这个棒棒糖活着的！
这也是我想说的，当你知道自己的工作里面有一个伟大的最完美点的时候，那种隐秘的成就和自信感，让人自我效能倍增。
5. 最后一个理由
把事情做到差不多的技术千奇百怪，但是把事情做完美的方式好像就是那么几个。所以如果你每一次都尝试逼近完美一个点，其实你是在不断修炼把任何事情做到极致的好的能力。
所以，从今天开始，试试看让自己一次把一件事情做到最好。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
写给职场小白的第四篇：其实没法对事不对人
第四篇：其实没法对事不对人
在很多组织里面，都强调说，这个事对事不对人啊——然后是一顿批评。
真的有可能吗？
在以前的组织里面，人和人的关系是很紧密的，也就是说，不管你怎么折腾，关系都是相对稳定的。所以一件事情做不对，一般是流程的问题，我们把流程搞定了，基本上这个事就能做好。而人呢？我们还是好同事、好上级、好基友。
但是今天的组织形态完全不同了。
1. 很多项目都是以跨部门小组的方式运作。小组之间的人和人关系属于谁都不鸟谁，所以人们会主动聚集到既关注事情又关注人的人身边去。
2. 今天很多项目其实没法有很稳定的流程，比如新的项目开发，比如探索社群建设，很难有一个清晰的流程。这个时候需要极大发挥主观能动性，有漏洞就迅速反应，迅速行动。这个时候靠什么？靠的就是人。
3. 今天的外包模式已经做的很专业了。如果你不关注人，别人大可以花钱找到外面的承包者，虽然成本高点，但是至少人家关注客户，让你心里爽。
所以简单来说，今天组织里的成员，既要关注人，也要关注事。不关注人，人不和你玩；不关注事，合作没收益。但是在人、事之间，其实越是机动灵活的地方，人起到的作用越大，进而这个地方也就越需要关注人。工作中越是需要迅速灵活的部门，越是需要关注人，先处理情绪，再处理事情。
事实上企业今天整体越来越倾向快速反应，人会逐渐变得比事更重。
一个人要像一支队伍，一支队伍要像一个人——前者说的是个人的技能强大，后者说的是这群人的价值观和理念高度统一。前段时间新精英招聘的时候，我们管理层甚至达成一个想法；只要这人真的是人才，可以先招进来再考虑位置。因为真正的牛人不管在什么位置都能创造出来自己的价值。
人的价值 = 才华 -情绪成本-沟通成本
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
写给职场小白的番外篇：如何持续增值，打造你的“终生价值”?
番外篇：如何产生“终生价值”？
怎么能让自己持续的价值提升，日益牛逼？
我的回答是，做个有终生价值的人。
谈着谈着，慢慢接近终极重点了。什么人能够有终生价值？
人们看自己的时候，很难看清楚，尤其是还隔着纷繁复杂的人际关系。所以要看明白一个道理，不妨试试看做个类比，而且是有历史的对比——这样少了自己的情感干扰，也看到了终极的规律。
我们也试试看这个思维游戏——谈谈为什么黄金会打败牛、贝壳、玉器等，最后成为世界流行货币好几千年？
传说在古代的时候，含有金的矿石比重最大，投掷出去也最有力量，所以成为了打猎的利器——慢慢人们开始收藏这种金矿石。成为金子重要的源头。当然这只是传说，姑且听之吧。
经济学认为，金之所以成为流通货币，因为他有几个特点：
1. 珍贵
2. 容易分割（这也是为什么玉器、画作无价，但是不够有价值，因为无法分割）
3. 好交换：容易保存，方便计量
4. 长期保值
——简直就是完美的货币啊！！
正是由于这4条标准，黄金才成为最有价值的交换物，回头看个人就很简单了——
一个人如何保证自己“好交换”和“保值”呢？
如果你看过毛都不知道系列前面的文章，领悟了能够提供“最小可交付尖叫结果”。那么你已经领悟了“珍贵稀缺”和“容易分割”两个秘诀。
前者主要通过我聚焦优势实现：很多人不是没有能力，而是自己拥有能力，但是却不聚焦稀缺的，总是补不稀缺的。这就好比不琢磨你们家有块金子如何赚钱，天天琢磨怎么把铁杵磨成针一样。
后者主要通过“最小可交付”实现。
再来谈谈第三条：好交换。方便计量，容易保存。
用在人身上，其实意味着“做事要实，能力要虚”
“做事要实”才能出结果，这样很容易计量出你的价值。
“能力要虚”，以自己技能和才干为核心的发展，能让自己跨越不同的领域。
一个人“能把XX车每个月卖出去100台”，好计量。但是不好谋求更大发展。他必须意识到自己的能力是“快速获得对方信任，理解和提供符合他需求的产品，链接需求和供给，达成成交，产生价值”。——这样的层面，你说干毛不行？
但是最重要的还是第四条，保值。
否则即使你珍贵稀缺、好分割、好定价，那么你的价值也就和恐龙腊肉差不多——虽然牛逼但是过完年就长毛了啊。
拿出你的通讯录，思考一下，你会保存和保值什么人吧。仅限职业内，朋友女友前女友和炮友都不算此列。如果把深交程度分三个档次，估计你会划出来熟人、朋友、伙伴三档。每档细分一下，能出现6档。
熟人：认识
同事：公司内的熟人，可合作
朋友：可顺畅的合作的
好朋友：能力相当，合作很好，性格品味相投
伙伴：能力相当、沟通有默契，价值观类似，互相欣赏对方的目标的。感觉能够走下去很久的。
终生伙伴：是人品足够好的伙伴。因为能力会变、沟通会变、目标会变。但是人品保证这个人会持续给你正回报。
可以清晰的看到:认识不？好合作不？能一直玩不？是三个门槛。
建议你自己把手机通讯录调出来，用小便签写下来名字，一条条贴在这三个圈里，你能清晰的看到自己的三个人际关系——你也许有一堆的熟人，几个朋友，但是却缺乏伙伴。
不过我这里不是谈人脉管理的，回到个人发展来。思考一下你自己，你会在别人的哪一个圈？
如果你能进入哪怕5个人的伙伴圈，你就终极牛逼了。因为这5个人会持续的想着你，认同你做的事情，有资源会丢给你，而且有坚定的信心——你也会对他们这样做。你一个人相当于一个团队。而且这个团队不一定在自己公司，而是在社会的每一个顶尖的领域。
我认为一个人最需要建立的，不是千万人脉，而是一个这样的5-7人核心的“现实理想集团”。
这个靠什么？我个人认为：
第一看能力，没能力有人品也没戏。
第二看信仰，你是否能够清晰表达出来你要做的事情，并且大家相信你真的在做此事。这需要你真的有信仰并且身体力行，有证据。（到了这个层面，沟通应该不是问题，都是高手，而且一点就透）
第三，看人品。简单来说就是在关键时刻，你能够帮他一把。回馈于超过他期望的回应。更牛逼的是你是否能够预判出来对方的关键时刻，提前介入帮他一把。
我认识很多很有能力的人，也在做我认为很尊敬的事情，但是在交往中的贪婪和功利，让你根本没有信心获得来自他的持续推动，或者你甚至连他会一直信仰自己所做的事情的这个信心都没有，这些人就慢慢从我的伙伴圈撤出去。变成了朋友。
有一个场景始终记得清晰——去外地，一个新精英的学员请我吃饭。请老师肯定是毕恭毕敬，我们也兴趣相投，相谈甚欢，不表。但是他转脸过去对待服务员的态度类似鹿鼎记里海公公的换脸，就让人有点恐慌。最后他对待自己下属的状态，也让我坚定了这个想法。他是一个朋友，却不是好的伙伴。他对待强者弱者有完全不同的面相，而谁又能保证，自己永远比他强？
正如那些你敢在半夜两点钟打电话过去，就是和他随便聊几句的人，才是你的好兄弟好基友。你可以遇到事情毫不犹豫拨电话过去，无需寒暄直接进入正题求帮助的人，或者有人随时电话你劈头盖脸说你有个地方不行的人，才是你的终极人生伙伴。
价值带来交换，而时间带来信用。
人如品牌，品牌先要清晰，别人才能想起你来。品牌再要时常带给你惊喜，别人才能信任你来。
反思自己，是不是让别人清晰知道要长期的做什么，成为谁？是不是让别人相信你是那个能在关键时刻支持他的人，甚至你是不是那个时常能够想起的人？
谈到这里，不仅是职业，什么都是一样。人类群居了几千年，总有一些东西，不管在哪都一样。如果你能成为一个有能力、好合作、有自己的人生方向、在关键时刻能起关键作用的人。这就是所有的领导者魅力之所在，是所有的历史关键人物之魅力所在，也何尝不是一个好父亲好母亲好丈夫好妻子好兄弟之所在？
未来如黑暗荒野，机会涌动却不可知。追逐潮流和机会如举灯笼抓兔子，累乏而终不可知。不如安静下来做一个这样的人，安静的照亮自己，机会自然会来。
夫唯不争，故天下莫能与争啊。
写给职场小白的第一篇：生活和工作要区分开，但是要搞明白界限和关系
为了勾引大家看，我决定标题党一下。
其实也的确是这么回事——我自己从职场小白到管理者，也走了下面所有的心路。所以写给大家，也是希望你们可以省点时间——标题原来叫做《等我当管理者后觉得应该早点明白的新人法则》。
首先，这个东东写给职场小白——我这么叫他们不是因为年限，而是因为心智——其实人也许可以很老，但却还是职场小白。就叫他们“直白”（职场小白）好了——这群人其实很可爱，很真诚又自我，很直白。
直白也不完全是他们的问题，尤其是我们这一代人，他们的年龄很轻，而且很多都是独生子女，不能在大院里面和一群孩子们玩。他们没有学习到关于组织的所有概念，就一脚被踢到职场了。他们处理同辈问题就有点困难。
还有一些人可能原来在家里就是家庭的核心，父母哥姐的宝贝，一旦到了组织，就不太懂得和上级打交道。
不过不要紧，我来说说组织里面最重要的一些“潜规则”。这些规则对于职场老人来说，不是不愿意说，而是认为“我靠这不废话啊”。但是因为很多人不知道，所以我就废话一下吧。
第一篇：生活和工作要区分开，但是要搞明白界限和关系
很多人有很多的理由让工作和生活混在一起。其实大学的时候，这两者就是互动的——比如说今天累了，就少看点书，明天可以再多看看。
但是组织的形态决定了这是个一起玩的游戏，要一起玩，就一定要有规则。这个规则肯定没法照顾所有人，只能照顾大多数人。就好比淘宝有个十二点抢红包的活动，我正好尿尿去了回来过了12点，谁也抱怨不了——淘宝不和我玩了，他不会因为我需要尿尿就给我一个红包的机会。
工作也是个大游戏。所以你要明白，一旦你开始因为生活而影响工作，等于绑架整个团队为你的个人生活买单。
时间一长，就两个结果——
一，大家特理解你，特喜欢你，但是不爱和你有工作关系，因为和你玩还需要额外为你的私生活付费；
二，大家设计各种规则针对你，到最后，大家懒得鸟你了。
所以所有的直白们，记得别让别人为你的生活、心情、健康、心理、过去的阴影、前女友、贱男人等等买单——别成为一个“能当好朋友却很难共事”的人。
两种人最可悲—— 一种是没有才情性格的人，第二种则是性情大于才情的人。一旦你成为后者，你哪怕在才情上加了50攻击力，但是你的性情却需要使用100能量值，大家就不爱用你了。还不如用个30攻击力只要20能量值的招数呢。
当然工作和生活分开不是意味着每天准时打卡，好好完成绩效之类的行为准则。我们做久了，都知道这种规则很容易混点。关键是和你的管理者讨论好工作的边界——比如说你可以提前走，但是你需要何时何地做到什么程度来交付。
你可以有自己的生活，但是你的自由以影响他人为界。
以上《管理者以为你知道，其实你毛都不知道的职场潜规则（八）》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“交流你知道的求职技巧”专题！
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