在这段时间，不少HR小伙伴遇到了公司停工停产，但是不知道该如何处理试用期员工的问题。
不上班怎么试用？
不上班试用期怎么计算？（如果是在家办公试用期要正常算哦~）
眼看试用期要到，但是受疫情影响考察时间不足，能否中止或延长试用期？
顺延试用期有哪些法律风险？
......
疫情时期，当企业延期复工又遇上新员工的试用期，以上这些问题就成了困扰不少企业HR的难题。
今天，小编就来跟大家一起来聊聊这个话题：当新员工试用期撞上停工停产期，HR该怎么办。
1、企业停工停产期间
员工的试用期能暂时中止吗？
近期很多HR都在咨询，公司受疫情影响一直处于停工停产的状态，那么停工期间新员工的试用期能否中止计算，待复工后再继续顺延?
首先说结论：视情况而定。
目前，在《劳动合同法》和《劳动法》中并没有关于试用期可以中止计算的法律条文。有一些地方性法规中倒是有关于“试用期中止”的突破性尝试，比如2013年《江苏省劳动合同条例》第十五条规定：“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。”此前也有不少案例支持试用期中止这一状况的发生。
基于此，关于新员工试用期撞上企业停工期的试用期计算问题，我们可以从设置试用期的目的出发，综合考量导致员工无法开展工作及双方试用期目的暂时无法实现的实际情况，与员工充分进行沟通，做出是否中止试用期的决策。
同时，若用人单位决定中止试用期时，最好能和员工签订试用期中止协议。
但由于相关法劳动法案对试用期的中止暂未做出明确规定，因此原则上还是慎用试用期中止为宜。
2、当疫情期碰上试用期
哪些员工可以适用试用期中止？
HR若因实际需要为员工办理试用期中止时，需要围绕一个原则，即符合“因不可抗力客观因素导致企业无法复工、员工无法正常提供劳动”。比如：
（1）被采取隔离治疗措施、被采取医学观察措施、被采取限制出行措施，被采取隔离管制措施的企业员工。
（2）员工处于试用期内，但企业被限制复工或企业自主决定延迟复工的员工。
（3）员工患其他疾病（非新冠肺炎）或非因工负伤的，处于医疗期内或医疗期结束后因身体健康因素考虑仍需休病假的，试用期应中止计算。
在停工停产期内，企业没有经营行为，员工也没有劳动行为，故试用期可以中止。
3、HR为员工办理中止试用期
算不算超期试用？
在这里需要明确一个概念，中止使用期并不等于超期试用，只是让试用期期限处于“停止状态”；此外，在中止期间不应当被视为试用期性质。
也就是说，即使在时间上看起来的确发生了试用期延后的状态，但从可被定性为试用期的实际履行天数来看，总天数仍然符合双方的约定。
因此，试用期中止并不属于超期试用。
这里值得注意的一点是，尽管此时与员工中止了试用期，但企业仍然需要履行为员工缴纳社会保险、发放生活费等用工主体该尽的责任和义务。
4、试用期中止期间
员工的工资怎么发？
关于员工试用期中止期间的工资发放问题，HR首先应当确定该员工属于哪一种情况，比如该员工正处于隔离治疗期、隔离观察期、限制出行期、企业停工停产期以及员工因患病（非新冠肺炎）/受伤（非工伤导致）导致不能出勤等。
在确定中止试用期期间的工资标准时，HR应重点参照国家和地方对于员工工资支付要求的文件规定，根据实际需要支付。
但需要注意的一点是，员工处于试用期中止期间，企业仍然需要为其支付工资，这是以人社部办公厅发布的文件以及试用期中止期间劳动关系仍处存续状态为基础的。
5、HR应当何时中止试用期
何时恢复试用期？
HR为员工办理试用期中止和恢复的时间，需要根据员工试用期中止的具体原因来分别确定。
例如，现如今比较常见的是员工试用期期间，正好撞上了单位停工停产期，此时员工的试用期中止期，则应以企业停工期为准。
再例如，若企业自2月1日至3月1日期间被限制复工，则员工的试用期应当从2月1日起中止，3月1日止，3月2日以后员工的试用期即可恢复计算。
注：试用期中止是试用期期限的暂停，而非重新计算，试用期只是往后顺延，之前履行的试用期仍然有效。
员工处于试用期中止期间
企业能否辞退该员工？
首先说结论：不可以。理由如下：
（1）员工在试用期中止期间处于非工作状态，除被依法追究刑事责任的情形外，单位不得与员工解除劳动合同。此外，试用期中止也不属于“不符合录用条件”的情形。
（2）根据人社部办公厅相关文件明确规定，若该员工处于隔离治疗期、隔离观察期、限制出行期、企业停工停产期，企业不得以任何理由与员工解除劳动合同。
（3）若员工患病或者因公负伤处于医疗期内，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，单位不得与其解除劳动合同。
（4）企业处于停工停产状态时，并不具备与员工解除劳动合同的法定条件，因此擅自与员工解除劳动合同，属于非法解除。
温馨提示：丰年荒年，企业与员工都是一条绳上的蚂蚱，应当荣辱与共，患难相扶。
不管是企业还是员工个人，都要学会换位思考，遵守相关法律条款，在避免风险的同时，依照法律维护自身合法权益。
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第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《HR怎样减少试用期员工离职情况》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
好不容易招来人，可是不少员工在试用期就离职了。当然这个离职不是员工表现不好被公司劝离，而是工作的也可以，自己选择离开的。那么问题来了，为什么很多看上去不错的员工会在试用期离职呢？HR能做到哪些？
HR怎样减少试用期员工离职情况
HR怎样减少试用期员工离职情况
一、建立系统的流程
关于员工试用期离职，HR们抱怨得最多的就是：我又不是CEO，能怎么办？是的，如果公司管理层不够重视，那HR也没有什么办法。就像都知道钱多了就好招人，但是也得老板批啊！
但如果公司管理层开始重视留用察看人员，重任自然落在人力资源部..怎么做？然后你必须先建立系统。
比如入职时，是否准备好了新员工的办公用品？又是否和前台做好信息对接？这些事情虽小，但往往会体现公司对员工的尊重程度。
在工作中，公司需要有规范的培训流程，让员工尽快熟悉工作，防止员工因难以胜任的工作而产生过大的心理压力，产生离职的想法。
离职时，必须面谈，说服员工留任..然而，原因不是关键，如何解决问题才是关键。
当然，以上只是其中之一，我们要降低员工离职的试用期，还要做以下步骤：
二、面试过程得多点真诚
说到离职最大的原因是刚接触的时候就没有把事情办好，在面试时，求职者和公司互相忽悠。一个说自己三年上市，五年纳斯达克敲钟；另一个说只因为差一个程序猿，不然自己就创业去了。
缺乏人与人之间的基本信任，虽然放一点夸张，但是这是真实的。公司为了招人，经常给自己炒作，只此一家，但员工进入公司后发现，“理想很丰满，现实是太瘦了。”遇到这种情况，我们自然不能责怪在试用期内的员工离开。
在面试过程中，人力资源部向求职者讲述公司情况，岗位职责，绩效目标，规章制度，行业特点等，避免求职者产生不切实际的期望..
三、入职后HR要做好这些
在解决面试后可能出现的问题，请参考“蜜月期”更是挑战。在工作场所进入新员工后，一方面是有很多的事情需要熟悉工作。在另一方面，陌生的环境让员工们什么是身边发生的事情敏感，在融入公司的延误，小东西成为激励离开。
而建立1比1的“导师制”是一种非常有效的方式。导师可以快速帮助新员工了解和熟悉他们的工作，也是新员工融入公司的重要桥梁。
由于导师对公司的情况非常熟悉，可以详细的回答新员工的各种问题，可以通过会议，午餐，活动等机会向新员工介绍更多的同事，帮助新员工尽快培养对公司的归属感..
四、HR对新入职员工的持续关注
例如，如果部门领导养成一个良好的新员工明确的绩效目标适量？如果绩效目标过于模糊，无法弄清楚的方向将会导致工作人员，在工作的延误上手;和高性能的目标，会让员工感到沮丧;过低会导致员工产生“惰性”。
同时，试用期员工离职的一个主要原因是因为直接领导，某门户网站做了离职调查，结果62.3%的员工与直接领导关系很大..
如此巨大的比例，因为这些业务直接领导可能是非常好的，但缺乏新。
新员工最渴望见到既是“良师益友”又是“好朋友”的老板，在工作和生活中都可以自助。 一旦缺乏沟通，或者老板更有权势，就会给新员工一种距离感，从而诱使新员工对陌生的环境产生重新选择的想法。 所以如何给直接领导做管理培训，也需要担心人力资源。
员工试用期离职的原因不同，但与薪酬关系不大。因为面试结束后，员工对公司给出的工资有所了解，仍然选择接受录用，说明应聘者已经接受了公司现阶段给出的“价格”。
综上所述，员工离职试用期间在很大程度上取决于人力资源管理部门的工作，为HR应着眼于如何招到合适的人才，并设法留住他们。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?
若要提高求职者的面试率，尽量避免或减少被放鸽子现象的发生，就一定要抓住原因，才能有针对性的应对。接下来先随着小编一起来看看常见的被放鸽子的理由有哪些——
放你鸽子理由多
1.太远的不去（路上时间浪费太多）
2.太累的不去（身体吃不消）
3.人太多的不去（人多口杂容易有矛盾）
4.下车要走超100米的不去
5.没晋升空间的不去（没发展）
6.责任重的不去（怕自己扛不住）
7.周围没商业街买外卖的不去
8.面试官不nice的不去（影响心情）
9.面试公司在园区太里面不好找不去
10.面试公司假期太少不去
11.前台不好看的不去（影响心情）
12.公司周六周日，HR不面试的不去
13.每天开会听业绩反馈的不去
14.要做笔试的不去
15.邀约声音不好听的不去
16.要等面试官超过10分钟的不去
17.今天路上等了超过3个红灯可能不宜面试不去
18.路边等车时间长的不去
19.今天没合适的衣服穿不去
20.今天心情不好不去
看到这里，未免有一种这些求职者怎么那么“作”的感觉？不要想太多，我们也是从求职者过来的，也有过像他们那么“作”的时候。
知己知彼，方能百战百胜，下面和小编一起来仔细分析下候选人的心思。
候选人被打动的点
80％以上的应聘者都会说换工作不是为钱，但至少90％以上的人只要钱合适就会接受这份Offer；
没有人是100％满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”；
情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人；
求职者在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Of-fer的难度就会越大；
很多应聘者与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。
抓住痛点然后说服
说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。
好的说服过程需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的HR会经常犯错误。
具体大招看下面：
1.使用标准的通知话术
所有的一切避免被求职者“放鸽子”，从跟求职者接触的第一瞬间开始！如何开头、如何通知、如何处理问题、如何收尾等。标准不仅给人印象专业，而且节省时间。由于篇幅关系，这里不详谈话术模板。
2.不说废话
比如这个、那个、额、哦、恩等口头禅都是废话。提问简历上已有且无争议的问题，比如年龄、户籍等也是废话。废话给人印象不专业，而且没有耐心听你说话。
3.控制谈话主动权
有的HR为了体现亲和力，对于求职者的问题是有问必答，一问一答。我不提倡这种做法。
求职者对公司的第一印象取决于HR在电话里留给他的印象，亲和力不是求职者找工作时在乎的，他在乎的是公司是否规范。
一个有亲和力，但是软弱无力的HR，求职者会认为这家公司也不怎么样。反过来，一个强势（强势指气场强大但不惹人讨厌）的HR，虽然给求职者不舒服的感觉（被HR牵着鼻子走），但却传递了规范的信息。
因此，HR在面试通知过程中，应该随时掌握主动权，而不是做一个回答问题的机器。
控制主动权不是不回答求职者的问题，或者表现得高傲自大。这样只会惹人讨厌。表现得强势但又不惹人讨厌是一种艺术。
对于必须回答的问题，HR应该主动说明，不要等求职者提问。
一旦对方提问，你再回答，主动权就不在你手里。如果求职者一定要提问，应该耐心倾听。
如果对方有很多问题，应该请对方一次性提问，一次性回答，并且最多回答三个。
4.扑捉求职者的信息
判断对方对这次面试的重视程度。不需要特意提问，只需要耐心倾听和感知语气，就能判断对方的意向。如果感觉对方可能不会参加面试，HR应该提出来并予以确认。
5.注意语速和语气
语速、语调、语气、普通话标准程度也有讲究，可以参考10086、10010等客服人员。
你可以设想一下，如果你找工作，给你打电话的HR，普通话比你还差，听起来不够舒服，你还会喜欢这家公司吗？第一印象就排除掉了。
6.确认简历上的邮箱
每个字母都要拼出来，避免求职者无法收到面试通知。打完电话，还要及时发送面试通知。必发邮件通知，选发短信通知。并且，面试前一天打电话确认是否能准时参加面试。
希望大家在工作中，再也不被放鸽子！
试用期常常是公司和员工磨合和双选的过程，除了公司对员工的考察，更有员工在考量公司的文化、氛围、工作内容和薪资待遇等等是否与自己相匹配。那么问题来了，在试用期内，如果遇见更好的工作机遇，该不该离职？
在解决这个困惑之前，小编建议大家首先要思考以下几个问题：
一、对于目前（现阶段）来说，你找工作的目的，以及你最看重这份工作的哪些方面；
在找工作的过程中，请大家在这些工作要素中进行考虑，然后选择对于自己而言比较注重的：平台、薪酬福利（含股权激励）、工作地点离家远近、发展空间、有无班车等、价值观、是否长期加班、企业化、直属上司（管理风格等）；
一般来说，选择三到五个点即可，毕竟，工作在任何地方都是一样的，一份工作不可能全部满足你所有的要求。
二、你所遇见的机遇，对于你而言，是否真的是新的机遇；
对于机遇而言，每个人心中都有自己的定位：
1、有些小伙伴会选择先进入到有前景的行业未雨绸缪；
2、有些小伙伴会选择对自己而言有挑战性的工作；
3、还有些小伙伴会选择上班+下班打组合拳的方式，因为下班需要时间尝试，所以对于上班而言，也许离家事少工作能养活自己也许是个不错的选择；
……
那么问题又来了，你该如何选择？
此外，请大家关注下一个问题：对于目前的这份工作，你最希望收获到什么呢。
三、如果选择去新公司，万一不合适，或是发觉不如原来的公司，又该何去何从（该如何处理新公司和原来公司之间的关系）；
如果大家把前两个问题想清楚了，相信这个问题就不言而喻了。但是如果没有想清楚的话，小编还是建议大家要认真考虑。
如果在没有想清楚之前，仍然想离职的话，建议仔细斟酌离职的缘由，尽量不要对新公司说原来的公司不好、不喜欢原来公司的企业文化、价值观、文化、领导之类的话。
总而言之，试用期有了辞职的念头，如果你有了更好的选择和发展，果断去提；如果你还在犹豫，那么一定要结合自己的情况去具体分析，找到最合适自己的那一种解决方案，将离职的念头转化为自己职业发展的助力。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
难道未签合同就只能忍气吞声？当然不是。在这种时候，反而更需要有积极的态度去争取自己的权益。
实际上用人单位在录用劳动者的时候，是需要明确试用期的。如果劳动者在试用期考核不合格的，用人单位是可以辞退的。有的劳动者可能会在试用期内主动与劳动者辞职中。那么，试用期没有签合同辞职有工资吗?有的话，又该如何维权？下面，就由小编来详细为您介绍具体内容。
一、试用期没有签合同辞职有工资
试用期内没签合同离职应该发放工资。只要劳动者在单位上班，实际上就确认了雇佣关系，无论是否已签订合同，实际上都已经有雇佣关系的事实，需要支付工资。
二、维权途径：
1、和HR协商解决
最佳方式是尽可能和公司进行协商解决。一般企业都不希望自己牵扯进经济纠纷，因为这样或多或少会对企业的形象造成负面影响。当然，在协商前你要有充分的准备，即提供给对方你在该企业实际工作过的证据，如考勤表、打卡记录等。如果除此之外，你还有其他证据就更好，如追要工资时的录音记录，总之，越多的证据对你越有利，协商解决的可能性也越大。
2、申请劳动仲裁
如果协商失败，那只能向单位所在地的劳动争议仲裁委申请仲裁。申请仲裁，除了上一点提到的要准备充分的证据材料之外，了解仲裁流程也是非常重要的。申请之后，特别要注意申诉时效：在发生劳动争议之日起60日内。如果超过时间劳动争议仲裁委将不予受理。
总之，要提醒大家的是：在职场中要学会保护自己。任何维权行为都只是后话，“防范”才最为重要。在入职前，劳动合同、纸面薪资凭据等一些必要的材料必不可少，万不可委曲求全。
所谓试用期，又叫适应期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同中约定的不超过6个月的考察期。目的是让劳动者和用人单位相互考察，以决定是否建立劳动关系，那么试用期期间该不该请假呢？根据这个问题，小编根据自身经验撰写此文做以分享，仅供参考。
针对病假、婚假、产假等国家法定的假期，试用期员工是有权利休假的，若是事假等非国家法定假期，公司有权利拒绝试用期员工请假的要求。
小编认为从员工角度出发，试用期大多为六个月，若说六个月内刨除周六周日其他的时间一点事都没有的话那是不现实的，每个人家里都会有些私事。
临时出了些紧急的问题，一两天内可以解决的事情，小编认为只要和上司合理沟通，并且证明你确实有急事，公司也是可以给批假的。前提是你要把工作做好，或者找到适合的人来交接，至少要保证你不在的两天里不会因为你的工作而影响整体发展。
若是作为一个试用期员工在原则和情理上没有可以批假的原因，还三天两头去找上司请假，小编认为你怕是不想要这份工作了。
而从公司角度出发，从你通过面试后进公司那一天起，你就是公司的员工，就要遵守公司的规定。整个试用期是上司和同事与新员工磨合的过程，每一刻都是一个考验，每一天的工作内容都是需要学习的，公司不希望试用期员工请假原因大致有两种，一是为了树立威严，方便管理，也不希望新员工错过学习的机会；二是不能浪费每一分劳动力。
但实际上，现在的公司很少有强制要求实习期员工不准请假的情况出现，如今很多公司都主张人性化，允许请假但可能会扣考评分，这是可以理解的。同时期进公司的实习生那么多，真正可以留下来的那么少，都是在竞争。若只有一个人请假，却不扣分，有点失去公平性了。
身为实习期的员工要有一定的自觉性，毕竟在公司的位置还不确定，随时有被辞退的风险。若是因为苦累而请假的话，还是不要跟优秀的人抢个实习生的位置了；若是实习期真的有必须离岗解决的事情，那就出示证明，跟上司说出现在的处境，若是情况属实也可以不耽误工作，上司还是不肯给假，并以辞退相胁的话，这种没有情理的公司与其被辞退还不如主动离开。
以上内容仅代表小编的个人观点，希望能给职场新人带来一些帮助哦。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
【导读】:人们常常会陷入这样一种“选择僵局”，——两个选择A和B，哪个都有可取之处，哪个又都有不可取的地方！如何打破这种“选择僵局”？如何在两难的抉择中做出合理的选择？员工出错有领导，领导出错有老板，可老板的做法明显错了，作为员工，说还是不说？该说些什么、用何种方式说，才可以有效提醒他？下面小编整理总结出以下方法，欢迎有需要的小伙伴阅读、收藏哦。
NO.1 纠正老板，就是在拯救自己的工作
工作的氛围是否和谐欢乐在于团队成员的心态和节奏是不是形成了共振。所谓共振，就是大家想到一块儿去了，从而形成了合力。但工作中，当事双方由于行事风格的差异化、看待问题的视角与动机、拥有的相关经验均不尽相同，很多时候我们的想法与旁人难以达成一致，甚至包括我们的老板。
本身的文化背景就不同，对工作职权范围的理解也有所偏差，这就难免会出现分歧，而有的时候，这种分歧会导致老板做出一个错误的决策，事后造成无法挽回的损失。这时我们很容易保持沉默而陷入到一种错误的选择中──相安无事却悲苦度日。其实，指出老板的不当之处是对公司也是对自己负责任的表现，只要方法得当，思想交锋甚至冲突都会让组织和自己受益匪浅。
哈佛商学院在其企业管理的课程中说道，下属要改善老板的做法，只需要做到三点──建设性地表示反对，说清潜在的风险，提出备选方案。
然而，给老板纠错，最难的不是说什么，而在于怎么说。对，该怎样把这些“不好听”的话告诉老板呢？
NO.2 重塑与老板的关系
去了解你的领导
在老板工作和与他人打交道时，仔细观察，了解他的行事风格和管理方式，此举为的是设法理解老板的观点。而更为重要的步骤在于可以用老板所关注的问题来询问自己，然后来评价自己的做法，看看自己的风格与特点各是什么，盲点又在哪里。
根据自己对于老板的了解，尝试改变自己的思路和方法，了解老板的难处，找到双方都适合的合作方式。
将协作的方式固定化
如果你与老板之间的沟通频率还停留在阶段性的工作汇报，那就没办法从根本上改善你们的关系。必须建立一种属于你们之间特有的联系，按照步骤1中的方法找到合适于你二人的交流方式，可以就工作中潜在的问题多多交谈，提高沟通的频率，并让它成为一种隐性的习惯。一段时间后，可以就这种合作的方式进行反馈和再交流。
和老板达成对目标与期望的一致
利用非正式的场合，与老板讨论对成功的标准，甚至找准机会可以互换对彼此的期望。在核心问题上，要努力达成一致，并把它作为所有合作的出发点。寻找任何微小的共识，将它们堆积起来，这些就是属于你们的默契。
·沟通前，消除戒备心里，将老板视为伙伴，而不是对立方，与其合作。
·积极地聆听，尝试以上级的角度看待事物，进行对位思考。
·利用非正式场合和非工作时间了解老板的习惯和好恶，建立工作之外的关系。
·你的为人要过硬，每一个合作方都需要对方是诚实可靠的。
·要不断确认在关键问题上是否与老板达成了一致。
·努力完成或超额完成自己的目标，用业绩增加自己建议的可信度。
·当老板听取你的意见并解决问题时，可对老板的付出表示公开的感谢。
·及时沟通，不要让沟通陌生化。在危机产生之前，用软性的方式，常给老板“提个醒”。
NO.3 指出问题和提出建议
设身处地的反映问题
要从感性上使老板对可能出现或已经潜在的问题形成印象。对问题进行概述，并且阐明这些问题对工作和组织目标产生的具体影响。如果你从危机中看到了机会，就向老板详细说明转变所能带来的收益。
给出你的解决方案或方法
在提议之前，一定思考一个解决问题的方法，详细讲清这种方法比之前的方式具备哪些优异之处，能为个人和组织带来什么。最好能举例说明这方法如何在之前的工作中起到效果，你从中得到了哪些经验。除此之外，可再准备一些备选方案，界定出这些方案可能带来的收益和风险。这一步表明，你是在仔细思考过所有可能带来的结果之后才向上级提出建议。
最重要的部分是解释，如果你不能让你的解决方案听起来合理有效，那么沟通就会失去作用，要分清“建议”和“抱怨”之间的分别。
和老板讨论解决方案的影响与收益
在诉说观点的同时，邀请老板参与到分析和制定解决问题的行动计划中来，倾听老板的想法，尤其是老板所面对的不为人知的风险与阻碍，同时思考自己的逻辑漏洞，在讨论中寻找更完善的解决方案。始终将讨论的重心放在实行这样的解决方法对组织和最终目标产生的收益，以及对自己和他人的影响。
要让你的老板知道，您愿意为自己提出的解决方案或方法所产生的结果负责。也就是说你是一个担保人，这会加大你建议中的可信度，表明你已认真思考过该问题的所有环节，并且你会全力以赴确保其成功。
但同时，要向老板明确说明哪些事你能做、哪些事你不能做，并说明您在哪些方面可能需要协助或额外的资源。这种方法可以留出协商的余地。
开诚布公，说出你的需求。
避免争议，着眼于共同拿出一个双方都能接受的解决办法。
理解逻辑约束并提供创造性的替代解决方案或方法。
明确地重复你的期望。你的行为应该与老板和团队的最大利益相一致。
不要过多地强调自身的需求。
适当讨论改进的最后期限。
对话时，多使用“我们”的称谓，而不是“我”和“你”。
侧重实现与老板达成共识的目标。
发一封电子邮件给老板，感谢他对备选方案的支持和兴趣。
如果老板没有接受你的建议，不要带有抵触情绪。寻找机会，再进行协商。
结语：从另一方面看，老板也是凡人，难免自身有短板，但之所以能成为老板，肯定有他的长处。
职场本质上是一个很简单的地方，就是你把事情做好，和领导关系的顺畅，就能得到相应的回报，就这么简单..
当职场“伯乐”不在 你该怎么办？
任军是购买制造型企业，研究生毕业后到这里来的部长，在方兴未艾一路，短短五年被提升到这个位置，风头无两。他可以因为他的退伍军人和指导和帮助升值取得这样的成绩，一方面是由于他踏实肯干，在另一方面。员工经常私下议论，说他亲戚的领导。最近，该公司领导层的变化，原来的老板调配，内部晋升有一个新的老板。虽然任军今年的表现还是很不错的，但在财务审查，他发现这是严重的企业的中层会议上批评的错误。从那时起，导致他不咸不淡，通常在他的工作人员见了他鞠躬远离。当任军听到“自己的臣子，说：”真实的情况，但这落在了他的身上，他没有接受。
专家点评
任军的困惑，是因为他工作经验顺利，让他对自己想得太多，对周围环境期望太高。这种心态会使任军只愿意接受别人的尊重，不愿意面对别人的蔑视；只愿意一步步接受升迁，不愿意面对领导的压力。
正如老子在《道德经》中所说，“天地是没有人性的，一切都像稻草狗一样”——人类的处境和稻草狗没有什么不同。 当人们需要它时，它会受到尊重，当人们不需要它时，甚至被视为威胁时，他们自然会被抛弃或压制。 人需要认识到这个现实，这样他才能逐渐读懂过去，过去的辉煌只是因为需要被引导。 这样就清楚了，然后它就能解决对荣誉的痴迷，然后它就会意识到，它现在被批评的原因，是因为它确实会犯错误，它并不像它本来可能的那样完美，还因为新的领导层还不需要我，所以这些事情发生是完全正常的。
如果当事人能真正理解这是一种正常现象，放下光荣的奉献，就会卸下心理负担，轻装上阵。接下来要做的就是以平常的心态赢得新领导的信任和需要，真正做到谦虚做人做事，通过做事和有效沟通..当事人的提拔，难免会让人产生误解、嫉妒，从案情来看，这已经发生了（同事谈任军与领导有关）。客户需要了解别人的心理，知道其实每个人都渴望上进，获得荣耀，才能有更好的发展，但因为自己没有，才会产生嫉妒，猜疑..所以，不管怎么说，问题的本质是别人也经历了深深的痛苦，所以要懂得同理心，并且能够坦然地接受，心态是坦然的..
了解他的同事们的心理，任军下一步是要依靠自己的行为，以澄清目前的领导知道，他们涨了真才实学，而不是个人的关系，树立榜样和沟通是非常重要的。当然，赢得单独领导的新认识是没用的口中说出，我们需要做的一件好事，你需要领导的批评面前，不但不抗拒，但要尊重领导的意见，全心全意，所以得到领导的善意。
职场不是理想的天堂，它的本质很简单，也就是说，你把工作做好了，和领导的关系也很顺畅，你可以得到相应的回报，那么简单。政党需要摆脱理想化的心态，回归朴素。如果能克服这一障碍，不仅职场的发展会更加顺利，人格的短板也会被弥补，心灵的成长会给他带来意想不到的收获。归根结底，任军受伤不是因为挫折，而是因为自己性格短浅。如果任军能真正理解这些，有一颗共同的心，相信坏事能变成好事，对自己和公司都会有好处。
做招聘的HR经常会遇到这样的情况：
在面试中，他认为应聘者在各个方面都很适合，但在薪水方面，他觉得工资太低，难以相处。
可HR要考虑到公司用人成本、岗位薪酬预算，面对心仪的候选人，HR该怎么办呢?
HR谈薪水时，应该掌握哪些技巧?
面试时，候选人的期望薪资太太太高，HR该怎么谈？
01
不要一开始就谈薪水
面试时，你应该避免过早地讨论工资问题。
人力资源部需要在面试过程中积累有关应聘者的知识，也需要让应聘者对公司和职位有一定的了解。否则，当双方不了解对方时，盲目地说出工资数字，就会破坏谈判的可能性。
02
不要直接向对方询问薪水
许多人力资源部的应聘者直接问应聘者“你期望的薪水是多少?”
事实上，这给了候选人引用的权力，往往对企业更不利。
特别是当候选人说理想的待遇，并且公司不能满足它时，很容易谈论崩溃。
所以你应该首先问应聘者，“你现在/以前的工作薪水是多少?”只有这样，企业才能有更合理的参考标准。
当应聘者的当前薪资低于企业设定的最高工资时，人力资源部门可以根据应聘者的加入意愿对薪酬进行适当的调整，以吸引应聘者。
当候选人的当前工资，公司的默认工资时，人力资源可以说服他进行职业晋升，长期发展等等。
03
只告诉对方工资的中位数
每个职位都有特定的薪资范围，许多公司喜欢在招聘广告中直接刊登招聘广告，希望吸引更多薪资最高的应聘者，但这样做可能会导致大多数求职者对薪酬期望过高。
一般应保留薪酬范围的上限，只告诉求职者薪酬范围的下限及中间值。
这样可以直接过滤掉对薪酬期望过高的求职者，另一方面，又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的求职者，还有能够上调的弹性空间。
04
对其薪酬结构进行拆分
HR需要全面了解候选人的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等，另外，还应问清候选人，他所说的薪酬是税前还是税后。
当候选人提出更高的薪酬期望时，人力资源部门应该能够有效地拆分它，移除浮动或预期的部分，并抓住固定部分。通常，工资数字的固定部分是候选人可以接受的底线。
通过这种方式，人力资源部门知道如何知道人力资源部门可以在支付薪资的过程中采取主动，并降低候选人的心理期望。
05
提前通知公司其赔偿原则。
为了回应一些求职者的高薪预期，人力资源部门应该明确告诉他们这些原则：
1。固定工资应遵循公司现有的工资制度;
二。原来的工资可以作为参考，但不是绝对的依据;
3.公司目前的薪酬体系是基于对市场的全面调查，反映了公司的价值标准等。
06
突出强调其他优渥条件
除了固定工资外，人力资源部门还可以告诉求职公司在薪酬方面有多有竞争力和吸引力，例如：
各种保险齐全，实行内部赠股制度等。这样可以减少双方在薪资上的分歧。
甚至对某些求职者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
07
抓住对方需求
在访谈期间，人力资源部门还应仔细聆听求职者的意见，并了解他们重视的其他条件。
不同的应聘者，所各自看重的职业报酬重点是不同的，在谈判中，HR需要抓住对方最关注的重点来说服。
分析对方离职的原因，抓住原公司未满足的部分，找到需要，如：稳定、行使机会、工作权限、团队氛围、加班情况，甚至试用期长短等。
从这些客观因素中，找出他们最关心的部分，以发挥影响力并采取适当的吸引措施。
08
打一场好的心理战，降低对方的期望
无论人才如何使用，人力资源在工资谈判阶段都不能太仓促。当候选人的预期工资远高于其公司的工资水平时，不要轻易放弃。在谈判过程中，专业领域存在一些尖锐的问题。如果候选人答案不好，自信心会降低，这样可以快速讨论薪水。
所以，工资谈判是一场心理战，也是一场忍耐和智慧的战争。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
身处职场，每个人都必须经历从新人到熟人再到老人的经历。很多职场新人都对试用期有不同的理解，对于单位而言，试用期能够更好地观察求职者，看看他们是否符合单位文化的氛围，符合岗位录用的要求。对于求职者而言，试用期也是认识单位和了解企业文化的好时机，一定的试用期非常必要。
很多HR认为试用期没有正式的劳动合同牵制，所以管理起来也比较简单，是在不行可以随时解除劳动关系。正因为如此，试用期的纠纷才会如此纷杂。接下来就为大家普及一下HR最易疏忽的6个试用期纠纷问题，让你的工作更加规范，避免一些不必要的差错。
一、试用期多久？试用期几次？试用期是否包含在劳动期限内？
法条链接：《劳动合同法》第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
总结如下：
1年＞劳动合同＞=3个月，试用期最多不得超过1个月;
3年＞劳动合同＞=1年，试用期最多不得超过2个月;
劳动合同＞=3年，试用期最多不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
二、试用期工资最低为多少？
法条链接：《劳动合同法》第二十条
劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
三、试用期期间是否需要缴纳社保？
法条链接：《劳动合同法》第十九条第四款
试用期包含在劳动合同期限内。而在劳动合同期限内，用人单位为劳动者办理缴纳社会保险等五险一金是法定义务。
四、用人单位试用期是否可以随意解除合同？
法条链接：《劳动合同法》第二十一条
在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向员工说明理由。
【备注：第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
其中涉及到第二十六条小编也整理列出
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；】
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
五、劳动者是否可以在试用期解除劳动合同？
法条链接：《劳动合同法》第三十七条
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
六、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期怎么办？
法条链接：《劳动合同法》第八十三条
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《新时期如何做好办公室工作》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
论述如何准确把握办公室工作的定位和规律，从多角度做好办公室工作..
新时期如何做好办公室工作
首先，树立大局意识，有效地作为中心工作
第一，要始终保持清醒的政治头脑，始终保持党委和领导班子的权威。 第二种是在胸前下一盘棋。 看问题应该是全面的制度，事情应该是积极和谨慎的，不能想当然，由感情。 要善于在单位的工作中对公司的改革、发展和稳定进行全局性的思考和规划。 第三，应该有一个记账本。 就是整个单位的情况要知道，要知道。 要善于把握形势，善于把握形势，善于从全局出发分析问题，处理各种矛盾和问题，不断提高综合水平，增强综合协调能力，创造性地开展办公室工作。
办公室作为直接服务学校的办公室，必须强化发展意识，各项工作必须紧紧围绕单位改革发展，服务发展，促进发展..在学校和谐发展的实践中，解放思想，转变观念，大胆创新..面对新形势新问题，要勤于思考，善于总结，推动工作创新，充分发挥办公室职能作用，使办公室工作生动活泼，富有成效..
工作人员办公室作为领导决策，工作人员是从“雇员”不同，不能只是等待指令，命令行事，被动的工作，并紧紧围绕中心，邻近的改革和发展思路的单元，和积极做好决策。首先，它必须提前操作。事先，深入实际，预先研究决定前介入，认真总结，有用的建议和领导决策参考意见;决策，要注意了解员工动向，及时反馈，确保决策客观上是可行的。其次，我们要敢于进入的话。作为一名“员工”我们将积极为领导的计划，这样不仅发现问题，而且很好的建议，并提出如何解决这个问题。还需要注意的是方法和手段，以“提供任何决定。”三是公平的。只有出于公心的，所提出的意见和建议是有价值的，它会被重视和采纳领导。
二、树立服务意识，认真履行好工作职能
要做好办公室的工作,要大力强化服务意识，促进奉献精神..做好日常工作，如写作，组织会议，办事等，变被动服务为主动服务，想工作在前，做在前，讲效率，严要求，不断提高服务质量..办公室服务是否做好，是否能让领导，员工，学生满意，是衡量办公室工作的根本标准..这就要求办公室工作人员要把服务大局、服务职工作为工作的出发点和落脚点，统筹考虑参政议政、管理事务、做好服务工作这三大职能，合理安排，做到调研围绕中心、协调围绕领导、服务围绕大家、信息围绕决策，使工作目标更明确、责任更明确、工作落实更到位。
三，树立创新意识，进一步增强工作的有效性
作为办公室工作人员，要以改革的精神去思考和研究本职工作，勇于创新，在工作实践中大胆探索新形势下开创办公室工作新局面的有效途径，力求有新突破、新发展。要积极探索建立标准规范、信息灵敏、反应快捷、优质高效的办公室工作机制，要创造性地利用好现代高科技手段，如互联网、信息技术等来为中心工作服务。要紧紧围绕单位中心工作和广大员工关注的热点问题，提出办公室工作的新思路、新对策和新举措。在督查协调上要有新办法、新手段和新途径；在文字工作上要有新思想、新观点和新语言；在信息工作上要做到敏捷、敏锐、敏感；同时注意做好保密工作。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《自己不擅长的工作任务压到身上，该怎么办？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
对于大部分职场人士来说，在找工作的时候，都会选择一些自己比较擅长的岗位去上班，但是企业都是如此，不可能都安排一些适合的工作给每个人，有时候也会需要一些人来做一些他们不擅长的事情，但是对于职场新人来说，自己不擅长的工作任务压到身上，该怎么办呢？
小编整理总结了三点建议，下面分享给大家，一起来看——
1、心理断乳 跨过转型障碍
要从心理上断乳，首先应当多从前辈身上偷师，学习他们处理问题的方式，尽快掌握业务知识技能，这样才能越发自信。其次要暗示自己，遇到难题不要发怵，犯了错误也不要慌张，这是每个人从稚嫩到成熟的必经之路。千万不能敷衍，不然下次遇到同样的任务还是不会做。
2、自我管理 给自己上弦
职场新人的迷茫，部分原因是由于缺乏自我管理，工作生活没有章法。没有上司会喜欢懒散的年轻人，所以态度积极热忱、生活平实自律、工作严谨踏实的新人最有成长空间。即便是工作内容和专业不相关，可以利用空闲时间进行学习，不会做PPT和产品的新媒体推广方案，那就多看优秀的案例，从中进行总结和提炼。
3、主动寻求帮助
千万不要觉得寻求帮助是件见不得人的事，没有人是完美的，每个人总有自己的短板。聪明的人会“借力”，即借助外界的力量，帮助自己完成不太擅长的工作。可以寻求帮助的对象有：老员工、同行朋友、家人和自己的上司。也许有人会说，向上司寻求帮助会引发上司对你的失望，也许日后不会再被委以重任，其实现实并不是你想象的那样坏。作为新人不擅长某一方面的工作是很正常的，如果除了上司之外没有人可以帮到你，不妨坦白向上司承认自己的不足，并且表明自己想要补足这一短板的决心，让上司有时间与机会调整工作安排，并且个人在事后总结经验，主动再次承担同类工作任务，让上司看到你的进步与提高。这样上司看到的不仅仅是你的能力也看到了你自我学习的态度。当然前提是，要提前与上司沟通，不要到了工作进程的最后关头才被动承认，这样做才是最让上司失望的行为。
职场是一个小社会，也是一个小家庭，如果你不能够好好地利用和与他们相处，自然在遇到问题的时候，也无法有人帮助你，你的不擅长也就真的不擅长了，要是能够好好利用，这样必然就能够帮助你更快地成长，快速完成超出自己能力范围的事情。
上 个月写的文章《辞职被拒怎么办》帮助了很多想离职但走不了的同学。结果今天马上就有人问：老师，我不想辞职，但是上司逼我走怎么办？这个…….真是各有各 的烦恼的啊，想走的走不了，想留的留不下。人生的围城一座又一座……作为一个职业规划师，我只好继续我的章回体文章，咱们今天就继续谈谈，
遇到上司恶意辞退你该怎么办？
先 来看一个案例吧：我是在大型美企工作六年，没违反公司任何规章制度，工作认真负责。前些天，直属上司突然私下极力劝我离职，还借公司名义告诉我:如果不主 动辞职，我会被安排更多工作量，出错率自然大大提升，如果犯错就会给我warning letter，直到我自己承受不了走人。请问如果公司不要我，HR会通过这种途径折磨人让人自己辞职吗？还是我直属上司自己的意思？我有什么方法可以保护自己吗？
谈这个话题之前我们得先简要了解一下公司开除员工的流程。一般来说，公司开除一个员工就是两个理由：1.由于员工失误给公司造成重大损失。2.员工岗位不胜任。注意，我之所以说就这两个理由，不是公司宅心仁厚，而是劳动合同法的规定。除此之外公司是不能以任何理由开除员工的（前提是你必须和公司有签订劳动合同）比如员工迟到，上班玩游戏，长得太丑等等之类的原因都不能成为开除理由。而且开除员工的程序是比较复杂的，比如，给 公司造成重大损失，公司就必须拿出足够的证据（是法律上可以采信的证据）证明就是这个员工的工作失误给公司造成重大损失，才能开除员工。如果是不胜任岗位，首先公司必须拿出足够的证据证明员工是不胜任的，之后公司必须安排相应的岗位培训，培训结束后如果评估还是不胜任才能开除员工。
回 到这个案例中，我的判断是，不是公司想开除员工，而是上司假借公司之名逼员工离开。在公司的正常流程中任何部门的管理者如果想要开除手下的员工，第一步都是要去和人力资源沟通，（否则你想开谁就开谁公司岂不是要乱套）部门管理者和人力资源达成一致之后（有时候也会有法务部的人员参与，视被开除员工的职级高 低而定），后续的员工处理问题比如，通知员工，开除谈判（一般都会先劝你自己离职）手续办理等等事宜全部都是由人力资源出面解决的。部门管理者在这个时候基本上是不露面的。这样做一方面是考虑到避免激化员工的对立情绪，由第三方的人力资源去谈更加合适。另一方面也是防止部门管理者假借公司之名排挤员工。所 以，一般来说，只要不是人力资源出面跟你谈，其他人你都可以认为他不代表公司的态度（公司老板除外）就这个案例中出现的问题，我有几个建议。
第一、先要采集到上司极力劝你离职的证据，可以是书面的邮件，电话录音都可以。越全面越好。
第 二、及时和公司的人力资源部门沟通，建议不要通过邮件，直接和人力资源面谈，提出问询：让我离职到底是公司的意思还是上司私人的意思。如果是公司的意思，你可以要求其提供开除理由。后续的就是谈判了，要是同意离职公司赔偿多少，等等之类的。如果HR明确表示不是公司的意思，那就马上要向HR提出你遇到的问 题，这样你把你上司的意图爆出来，后续他整你就比较被动了。
第三、如果你觉得你和你上司的关系还是可以修复的，或者公司的制度健全， 就算你们关系不好也不会被整走，那就继续好好工作吧。如果你觉得没法继续在这个部门里待下去，那就提出调岗或者调换部门，毕竟，遇到这种事最好的自保方法就是曝光了。（注意，我说的曝光是给公司的人力资源曝光，千万不要满公司到处逢人就说，这是大忌讳。因为一旦全公司都知道你和上司关系破裂，你后续调部门 哪有人敢接收你）
总之，遇到这样的事情，千万不要以为自己很弱势，任人宰割。回去研究研究《劳动合同法》总有一个条款适合你。
常说没有辞退过员工的HR，不是好HR。这是最困扰HR的难题之一，因为会涉及到赔偿金，搞不好还会惹上官司。但这也是最考验HR工作能力的难题之一。人力资源管理，经营的就是人的关系！
试用期辞退，不这么处理HR小心背锅
解除劳动合同的问题，当然如果公司按劳动合同法进行的话，这些可能都不是大问题。不过，很多老板的要求是不付赔偿金进行解除，那就很无奈了。
通常来说，对于员工的劳动合同解除，除了员工自己提出辞职的，基本上都需要赔偿，而不赔偿的话，一般会通过各种各样的办法，让员工自己走人，包括变相的调岗，赋闲，加大工作量，让员工“犯错”等。但是相信每一位HR都不愿意用到这些方法。今天智哥给大家推荐的，是一个正常解除劳动合同——试用期劳动合同的解除。
关于试用期的时间
试用期是指用人单位与劳动者相互了解，确定对方是否符合自身招聘条件或任职条件并约定不超过6个月的考察期..
在在三个月以上劳动合同期限规定的试用期，才可以约定试用期。换句话说，固定期限劳动合同，可以在最低起点的三个月试用期约定。劳动合同一年以上未满三年的，试用期不得超过二个月;劳动合同试用期超过三年固定期限和无固定期限不得超过六个月。它针对雇主不论情况下，所有的六个月试用期规定的具体措施，劳动合同法。
所以，现在很多企业都非常劳动合同期限为三年给了默契，这样就可以把时间，三个月非常适合试用期。
一个月效应
在为期三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间，我们不谈一些故意违法解除劳动合同的事情，人力资源部员工在入职第一个月需要花费大量精力来考核员工是否适合公司的发展和工作，在月底前，决定员工的留用问题。
在这一个月里，一个合适的，优秀的员工，我们当然高兴，但是，对于一些员工是不是我们应该如何注意收集好员工，包括在同一个部门的评估主管和同事的“不称职”的证据它的工作，他们的工作成效，这些员工将被削减不适合重要的资本。
在劳动合同法，试用期员工的辞退，为了防止不法企业，加入了“被证明不符合录用条件，”这个前提，因此，如果企业的人力资源管理者不具备良好的条件来收集无能你可能会留下伤口。
搜集证据
那么，通常我们能找到的证据是不合格的还是不一致的呢？
1，工作人员审查是否提供虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。
因此，公司有正当理由解雇欺诈性求职者。
2，严格设定的目标和计划的有效性表
对于一些有明确的工作效率的指标，如销售岗位，用人单位在雇用求职者和求职者可进入试生产期间的工作数量，工作绩效的数量和就业的其他条件作为劳动的客观合同，因为到期而无法使用标准的，自然就应该被视为不符合录用条件。
需要注意的是，试用期绩效目标计划必须由用人单位和劳动者共同签署，不能由用人单位单方决定，约定的目标计划条件必须符合行业惯例才能有效..
由雇主计划为文件建立绩效目标应清晰明确，避免含糊不清，模棱两可，或者如果发生争议，一般在司法实践原则的工人便于解释。
建立完善的试用期绩效考核制度
实践中，试用期考核的方法是多种多样的..
①有些雇主将被设置为进入工人导师通过指导人们安排新员工的工作计划试用期试验，并最终得分或撰写评论。
②有的单位也将集中在试用期对新员工的培训和评估工作人员的试用期通过书面或组织的日常绩效评估模式安排。
部分单位将综合对新工人内部和外部客户对新工人的评价和本部门的绩效评价，以及对新工人内部和外部客户的综合评价和反馈，形成最终的考核结果..
不管最终的测试结果是一个简单的分数，或一个复杂的综合考试成绩，或上级或导师的评价，从避免法律风险的角度来看，用人单位应保留相应的文件。在具体操作中，考核内容和评分原则应告知劳动者提前，让它标志识别，留下书面证据。
4、保留好各项法律文件
由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。
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