作为人力资源部，可以说有无数人在阅读它。每天面对许多有大脑孔的简历也很有趣。小编带大家来了解让HR们都看见过什么个性鲜明的简历吧。
简历这样写还不把HR逼疯
1.简历文档标题
很多人的简历上都写着“应聘”之类的东西。这样的简历让HR看到你的头很大，即使你觉得自己很好，也不知道哪个用人部门应该转发，发送简历的人数很少，HR可能有耐心从你的简历中了解你想申请的职位，当有很多简历的时候，它很可能会被直接删除。事实上，正确的格式应该把你的简历命名为“*申请职位”这个表格。
2.邮件文本播放很多
有些人的电子邮件只是一个简单的简历附件，正文是空白的，有些人在正文中写些东西，有些内容写的比较好，有些写的比较好不写。”我希望你能看到我的简历。谢谢。“我毕业于XX大学，可以吗？”这种评论实际上对HR看你的简历没有积极的影响。许多人总是在电子邮件中表达他们多么想得到这份工作。事实上，人力资源部经常想知道你如何看待他们的公司、他们的产品以及你能为公司做些什么。
3.各种照片。
在发送简历之前，请考虑人力资源的感受。 雷人的许多照片也让他们感觉不好。什么侧脸，后视图，宠物照片，彩妆各种生活照片，建议简历不要放一张生活照片，如果要放它，去仔细拍一组大方的PS没有太多的一寸照片。
4.简历带广告
许多求职者的简历会在不同的网站上发送，或者一些人直接在互联网上使用现成的模板。他们可能没有注意到在这些简历的右侧和底部都有广告。一些求职者的简历是代表其他招聘网站发送的，还有人力资源部收到的大标志。简历不能心烦。找工作，写自己的简历，寄自己的简历是最基本的要求。人力资源部如果只投资于互联网并广泛传播，就看不到你的诚意。【jZ139.CoM 迷你句子网】
5.“对不起我忘了”
当人力资源部门打电话给求职者时，很多人会问：“哪个公司可以告诉我任何职位？”，如果你听了伤病，人力资源部门并不感到难过？大量传递简历的后果是你不知道你投票了。什么公司。求职者至少应该有自己的想法，哪些公司已投资于哪些职位，何时投入。
6.非诚勿扰
人力资源部曾经遇到一位求职者，他在一封电子邮件中提醒人力资源部，“如果你是那个人”，“如果公司最终不提供助教，就不要安排面试”。这种人心里有问题吗？还是有问题？还是沟通有问题？还是真的很幼稚？
7.太急于表现自己了。
许多新毕业的求职者习惯于在简历中写下奖学金，校园表演，校园活动等，其中许多与他们申请的工作没有直接关系。这是许多简历的常见问题。它太急于表明我参与了各个方面。相反，我没有表现出这个职位的任何具体优势。申请工作的意图也非常无针对性，好像所有职位都被搁置一样。也许我想让人们认为如果这个职位不适合我，我也可以做另一个。但人力资源部会觉得这个人在自我定位方面非常不准确，并且对自己没有清楚的了解。
事实上，很多人都想给各种工作发同一份简历，这往往是发简历最糟糕的方式。有针对性的写简历，有针对性的投简历，是为你自己和HR双方节省时间成本的最好方法。
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我们身边的亲戚朋友，甚至我们邻居，网络上认识的朋友，只要他们身在我们感兴趣的行业职业，就都可以成为自己的职业访谈对象。
小H最近已经陷入严重的焦虑状态：毕业快一个月了，简历投了好几百份，却一直没有找到合适的工作。即便是有个别企业电话面试了，也在很短的时间内告诉她你对这个岗位不了解而婉拒或者干脆从此杳无音信。于是她陷入了很深的挫败感中——找个“靠谱”的工作就这么难吗？
像小H这样陷入苦恼中的年轻人其实大量存在，他们对待找工作的态度有时候让我感觉有些“口是心非”：嘴上说自己很想要，但迟迟没有展开什么行动，充其量不过是投递几百份简历“轰炸”各公司HR邮箱而已，现在的简历大多都是电子版的，而且绝大多数都是从智联等招聘网站上一键生成的千人一面，到HR电脑上的人，几乎除了姓名以外，没有其他多少不同，这种情况下，即便再投上千份简历，这样的“广泛撒网”除了满足自己“我在努力找工作”的虚幻感觉，对求职本身，又有什么用呢？
所以，不妨试试另一种求职方式——职业访谈吧！
为什么职业访谈
职业访谈是指你和某个行业内的专业人士进行会谈。 通过交谈，你从他那里了解到行业、企业和岗位的运作情况，从而获得新鲜、具体、确切的信息。 为自己的职业发展和工作抉择提供依据和参考。
这种职业访谈的目的很明确——了解职业，匹配自己。当你不知道这个行业、这个岗位适不适合你（事实上绝大多数学生和大部分新打算转型的职场人士都不知道新工作是否适合自己），只有你了解这个职业和岗位究竟是做什么的，他未来的趋势如何，他主要有什么压力和挑战这些问题，你才会更加接地气的权衡判断，实现自己的目标。我们至少可以从四个角度去职业访谈：
了解职业。了解职业就是通过对“过来人”的访谈，间接的了解该职业的各种真实信息。和自己之前想象的，网上搜集的零零种种，进行一次开诚布公的验证。这种职业访谈的方式去了解职业，会更加有高度，更加有体系，也会更加容易掌握真实的信息。
积累资源。通过一次又一次的职业访谈（其实也不需要太多，每个行业或职位进行3~4次职业访谈就可以获得基本信息。）你在做一件积累的事情，你积累自己的人脉资源，因为但凡邀请对方进行职业访谈，对方欣然答应你，这本身就是一种人脉资源的积累。
提升能力。在进行和准备职业访谈的过程中，我们其实在不经意之间，是在进行多种能力的练习：比如我们的沟通表达能力，比如我们的提问和发现线索能力，比如我们的专业知识掌握情况。这些能力在访谈时往往会得以展现。
发现可能。也许通过职业访谈，你可能发现自己的确不适合这个行业这个职位，但在访谈过程中，或许你能通过交流得到更多的信息，了解到更多的可能，这样至少可以让自己的视野更加开阔。让自己的未来增加几分新奇的可能性。
一杯咖啡发现更多可能
怎么找到职业访谈对象
很多人，尤其是学生党们会抱怨：
您说的职业访谈非常有用，那我一个穷学生我怎么能认识那些访谈者，他们怎么能够愿意接受我访谈呢？
其实，这一切都不是问题，所有你感觉到的障碍，都是自己的“心障”在作怪。
诚然，我们一想到淘宝就想起了马云、一想到百度就想起刘彦宏，一想到腾讯就想起马化腾，一想起房地产就想起王健林……这样的顶级人物确实遥不可及，我们没有链接到他们的人脉资源，也没有必要刚刚踏入职场就需要这样级别的人物去了解最高层级的情况，而是需要就近了解自己最有可能进行的行业，更有可能接受的职位从业人员，这种访谈一定是先匹配职业，再进行访谈。说的简单点就是：
如果你只想摆个摊位卖盒饭，请求教于路口的馄饨摊而不是请教麦当劳连锁的老板！
我们读大学的学长，我们身边的亲戚朋友，甚至我们邻居，网络上认识的朋友，只要他们身在我们感兴趣的行业职业，就都可以成为自己的职业访谈对象。
或许，有人还会担心：
我和他们不熟，贸然打扰人家能接受我们的访谈吗？
这的确是一个问题，但不是本质问题。因为，我们在网络上求职，HR也同样和我们素昧平生，为什么我们就会勇敢的投递简历，并且迫不及待得到他们的面试，然后一提及“职业访谈”就会望而却步呢？这主要是因为人们通常对“职业访谈”比较陌生，认为这个事情没有用。然而实际上，有数据统计证明，当你诚心正意的对自己感兴趣的领域、行业或职位进行职业访谈，那么，平均6~8次访谈就可以得到一个不错的就业机会——这个几率比疯狂投递简历要大得多。
如果知道这个结果的话，你是否还会畏惧职业访谈呢？
怎么进行职业访谈
当意识到职业访谈的重要性的时候，就是自己开始进行职业访谈的重要契机，但具体的开展，还需要注意人、事、谢、时四个因素。
首先是人。访谈什么人是非常重要的，我们可以采取各种手段，通过各种途径去找寻适合职业访谈的人。但需要注意的是不要以偏概全，尤其是从离职人员口中进行职业访谈的时候。因此，对某个行业某个职位做什么感兴趣的话，至少需要访谈三类人：
从业人员，这类人员表达工作内容真实可信，让你看的更深。
HR，这类人员更加了解人才市场情况和趋势，让你看的更远。
经理人，这类人视野开阔，业务精深有思路，让你站的更高。
其次是事。需要访谈的内容自己应该提前准备，以免访谈变成了“漫谈”、“闲谈”，核心的东西就是了解工作岗位职责，了解具体做什么事，从业者典型的一天是怎么做的，这个职业机会在市场上发展状况如何，自己能否做这个职业机会，差距在哪里，如何提高，这个职位的圈子和入口在什么地方。
再次是谢。所谓的话，就是强调在访谈过程中一定要抱有一份感恩之心和对方沟通交流。一定要自始至终尊重你的访谈对象，如同面试一样，给对方一个良好的印象，如果是面谈的话，给对方点一杯咖啡或一起吃饭你买单，提问的时候一定保持谦逊的态度，在结束的时候再次表示感谢。
最后是时。一般一次职业访谈在1个小时到1.5个小时之间，尤其对于相对陌生一点儿的访谈对象来说，过短则不容易了解深入的情况，过长则不容易影响访谈对象的精力和时间。遵守时间，提前到达面谈地点都可以打造出自己的专业形象。
职业访谈的本质是什么
相信即便很多人不知道职业访谈，当听说平均6~8次访谈就可以得到一个不错的就业机会这个论断以后，也会情不自禁的怦然心动。那么，我们所说的职业访谈的本质究竟是什么呢？着名的生涯咨询师赵昂老师曾经说过：
职业访谈就是加了生涯视角的聊天。
所谓生涯视角，就是站在自己职业生涯的角度上去汲取访谈过程中获得的信息，就是站在职业发展的高度上去分析自己和访谈对象、涉及岗位之间的差距以及自己如何提高能力，进入新领域的方式方法。对于职业访谈，对于求职者或者转型者来说，也不要有太大的心理负担，就把它当做一个特殊的聊天就好。这是职业访谈的本质，它没有多么神秘，而且，因为它是“聊天”，所以从本质上还是一种“间接体验”，是一种了解自己不熟悉不清楚的行业、企业、职位的一种低成本的探索模式，并不能代替全部。
说了这么多，还会有人不知道怎么开始自己的职业访谈吗？如果还是没有途径和人脉进行职业访谈的话，那么，也有一个办法——打开“在行”网站，搜索你感兴趣的行业职业的人，付费约他进行一次聊天，这其实就可以是一次很好的职业访谈。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
也许很多人才都在第一次实习，但老年人必须告诉每个人，工作场所和校园生活是不同的，因为有很多人犯了一些错误并被解雇了。因为你的“学生”，不要失去良好的实习机会。
HR：这样的实习生不用再来了？
- 1 -
上个月，一个人力资源部和我聊了聊，说他们公司的实习生小A刚到不到一个星期，就给她发了一条消息，说她不能继续工作了。
原因是我发现我的工作压力太大，很多工作不能按时完成，最重要的是我觉得自己在忙碌的一周里什么也没学到。
在发送信息的同时，也发出了很多哭闹的表情。
人力资源部告诉我，这是他在过去两个月里见过的第N个实习生。离开的原因也各不相同。
有人说学校老师劝她回去交东西。她需要回去几天，然后再也没有回来。
有些人说他们不信任她来这里实习，不得不回去。
其他人，像A实习生刚才说的，觉得他们工作压力太大了。
当然，这些现象在许多公司中非常普遍。
前实习生A辞职后，人力资源部其实有一种如释重负的感觉。
在几天之内给她一份工作并不困难，但这需要更多的时间。然而，她在工作时经常看到她处理学校社区学生的事务。
通常，所有无用的问题都会被问出来，而对她的回答还没有得到认真的倾听。当她被赋予任务时，他总是会听到这样的抱怨：
“啊，这一定很麻烦吗?我觉得我不能这样做......”
“这样做毫无意义……”
"我今天要再做一次..."
想想看，人力资源部会想要这样的实习生吗?你可能认为高年级学生说的话有点糟糕，你真的必须告诉很多学生。
请准备好来实习。工作场所与校园不同。投诉少于任何官员。
- 2 -
另一个实习生，大三B，是我一个朋友带过来的实习生。她不得不说她在各个方面都很出色，但最终还是没能改正。
因为朋友是初创公司，每个人的事情都比较杂，加班是很平常的事。
起初，我觉得小B跟人说话很贴心，哥哥妹妹哭了，任务也很好。每个人都认为这个孩子是一个值得好好训练的天才。
但是我的朋友说，如果不是另一个实习生偷偷告诉他的话，他就不会知道小B在幕后说了些什么。
那时，他知道小B每天吃饭的时候都会和其他几个实习生说话。
“感觉我们太累了，工资也太低了，我们还是走吧。”
"我的另一个学生每月都有几千美元的Tx练习，还有一个房间。"
这没问题，即使B下班，他也会告诉别人，我真的不知道这些人在做什么，一群傻B坐在那里加班这么晚，我不知道我是否觉得每天数以亿计......
我朋友说他知道这一切时非常生气。我真的不知道小B的前后是一样的。
当然，我想直接让小b走。最后，我还是让小b完成了三个月的实习。
不管你有多好，没有好的人可以用它，后面没有问题。在工作场所是个禁忌。
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事实上，如果实习生的故事估计可以说几天，那么没有干货的鸡汤就不是一个好的鸡汤。老年人总结了几点值得我们第一次进入职场。在实习前了解这些也很重要。
1。主动性可以更强。
无论大小事情，都是用心做的，积极找工作，公司不是学校，也不会强迫你加入一些知识;学校的书本知识与实际使用的不同。它要求你主动思考，学会总结和自我调试，并积极面对工作。
实习时总会遇到一些不懂的问题，百度不会主动问同事或领导，问题，也会提高效率，在别人的业余时间再问一遍。
2，投诉少，借口少，错误少。
有许多领域需要重新适应，还有许多领域需要在进入工作场所时重新研究。你可能焦虑或紧张，这是正常的，但你不能总是抱怨和不采取行动;当然，你在实习期间会犯错误，但如果你错了，你不应该为你的错误找借口。这是毫无意义的，最好是检讨你的错误。
同样的错误，最好不要犯第二个错误，是判断新手潜力的最重要的标准。
3.有定位、有责任、有规划。
在一个陌生的环境中，总有一些东西不合适。但我们要做的是及时调整，找到自己的位置，找出我们公司的价值所在;当我们对一件事负责时，我们会认真对待，并对我们的言行负责。
最后，有计划的实习也要对自己负责。
· · ·
说了这么多以后，我们第一次进入工作场所总会遇到很多问题，但是高年级学生希望每个人都能勇敢地面对。短期的焦虑是正常的。我们做得好是很重要的。
什么样的实习生是个好实习生?
没有例行公事，这不是正确的做法。
每个人都那么可爱，一定是有可能的!
在写这篇专栏时，我正带着新精英的一堆人在美国西部自驾，窝在一辆以70英里飞奔在加州公路的SUV最后排座位敲下这些文字——我是一个每年不出去个旅游就过不下去的人。所以这期专栏，就写放下工作出去旅游的原因。
开 阔眼界，找回自己。你到底喜欢些什么？你期待怎样的生活？价值观是工作里面很重要的部分，不过除了做点不痛不痒的测试以外，看到和体验是最重要的方式。出 去找自己是旅游最重要的原因。两点一线的工作里不可能获得这种体验。日常的生活好像早上八点的地铁中转站——你无法思考你到底从哪里到哪里去你是谁。你要 集中精神，鼓起勇气，才能挤上下一班不至于迟到的车。
出去走走吧，看看法国人的散漫轻松，德国人的严谨可爱，瑞士人的天然质朴，非洲 人无缘无故的快乐，美国人的自由与规则……我们都是变色龙，太习惯于变成与环境一样，你需要去了很多地方，才能看到自己的原色。你该在家庭和事业中选择怎 样的平衡？你是否适合现在的工作？你有没有可能考虑出去读个书？也许你不一定要移民出去，但是让自己的灵魂某个地方被触动一下，回到自己的生活去找到他 们；又或者你环游了世界，终于意识到自己的生活就如中国菜一样，其实已经是世界最好的，这都是是旅行的原因。
所以永远不要跟团出去旅 行，比上车睡觉下车拍照停车撒尿永远逛不完的购物中心更加可惜的是。你和一群与你购买力、思考方式相若的中国人，以你们最熟悉的方式去了一个完全陌生的地 方一趟，你错过了最有趣的旅行体验——你被套在玻璃球里面的人，即使环游了世界，也从未走出过自己的安全区。在旅行中找回自己，这是旅行的第一个原因。
第 二个理由是，旅行其实是个让别人成长的机会——在你旅行的时候，你的工作团队也在以很高的速度发展着……你离开个半个月，却发现地球依然旋转。团队的人正 发挥他们的潜能，用他们的方式完成你原来的工作，有时候还需要发挥一下互组精神填补你的空白——虽然这么说有些混蛋，但是这不亚于一次好玩的团建。同时也 是给自己上的一课，看看自己是否有想象中那么重要——那些你认为离不开的理由，只是你的惯性。旅行让我们能学会放下与信任他人，回来后真正专注于自己喜欢 和做的最好工作部分。
最后，旅游对于自己的工作能力本身，也是个巨大的提升。要知道，旅游是一项强大集组织、多任务管理、沟通、团队合作和冒险精神于一体的项目。
所以，如果要我写简历，我就写：
20xx年11月 6人团队美国西海岸自驾游美国
带领与组织6人团队15天内三次的资料填写、面签练习 等练习，最后全部通过美国旅游面签，其中包括工作一年无房无车屌丝一枚。展示了的计划与组织能力。
组织与设定旅游计划，让每人每天所有费用不超过 100美金，保持三星食宿标准，去LA能订上NBA球赛，去拉斯维加能坚持观摩脱衣舞，去三藩市找个房间自己做巨便宜的海鲜，显示出良好的财务与计划能力、强大的信息检索能力。
旅行期间，流畅的维护团队关系与氛围，耐心的执行等人、叫早、赖床、迷路、意见冲突、团队连续工作二十小时等各种突发事故。显示很好的团队精神与沟通能力。
持续发现人迹罕至的好玩地方，开车开到半路突然停车照相，显示出探索精神与敏锐的观察力。
坐飞机抓着旁边老外一顿神侃，也不管他是否能听懂。活生生一个卖家讲到崩溃，把从不还价的东西降价出售——有良好的英语听说能力及永不放弃的精神。
每天坚持微博、微信、偶尔QQ，获转发回复好评近千条，羡慕嫉妒恨无数，明年想来者若干，极大刺激旅游需求，展示出良好的品牌宣传能力与网络影响力。
这个简历，你觉得怎么样？这都是来自于15天一万五的旅游，在我看来，没有什么培训班这么短时间比这个给力。
什么？你说你没有钱？在国内收集十个爱慕虚荣的童鞋，多花一天时间在奥特莱斯帮他们代购个LV、COACH神马的，一人赚个1000块钱，旅费不就出来了？
出去走走吧，现在你有了那么多旅行的理由。世界是一本书，如果不旅游，你就永远在读其中一页。
斯坦福研究中心一项研究表明：一个人赚的钱，12.5%来自知识，87.5%来自关系。Mankeeper（人脉经营者）应运而生，他们善于经营关系、管理人脉，结合发音可称之为“脉客”。还有一些人，完全不顾12.5%的利益，以人脉为资源，把关系当事业，他们有个更好听的名字“脉客疯”。如今，一个“人脉150定律”在脉客圈子里惊起层层涟漪，它究竟为何物？《ME TIME健康派》一手打造优秀脉客成长游戏，帮你迅速了解150定律，厘清人脉关系，建造质量上乘的人脉关系网。
专家出镜
古典
国内知名职业发展专家，国家一级职业指导师，清华大学、北京交通大学商学院职业规划讲师。现任教育公司总裁，畅销书《拆掉思维里的墙》作者。
名词解释
150定律（Rule Of 150）
即著名的“邓巴数字”。该定律由英国牛津大学的人类学家罗宾·邓巴发现，他认为无论你QQ有多少好友，微博有多少粉丝，人类智力将允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人，四舍五入大约是150人。
不仅如此，我们的社交网络还有一个非常鲜明的结构，根据不同的亲密程度，形成一个个社交圈，并且每一层大约3倍的比例递增。大致是5、15、50和150。每个关系圈似乎都能较为精准地映射出朋友关系的两个方面：联系频率和亲密感。
亲密圈：
3-5人。这些似乎构成了一个很小的核心圈，都是你真正的朋友——遇到麻烦时，你会听取他们的建议、寻求他们的安慰，甚至紧急时会找他们借钱求救。与我们最亲密的5个人每周至少联系一次，有着最强的关系纽带。
同情圈：
12-15人。这些人中，如果有一个人明天去世，就会让你觉得非常悲伤。大多数集体体育项目的典型规模都在这个范围。除去亲密圈中的几个人，这些人每月至少联系一次，彼此之间的关系要稍微疏远一些。
团队圈：
50人左右。这是传统的临时夜营地的典型规模，暂时将之称为“团队圈”。
社交圈：
150人左右。这就是我们所说的稳定社交网络的人。这些人每年至少联系一次。
测试环节
你的人脉什么形状？
人脉也有形状之分？试试就知道，以下有12个小题，请根据你的实际情况，以“这就是我”“有时如此”或“不太像我”来分别作答。
01.我认为自己是个开朗外向，且善于应酬交际的人
02.去外地出差时，我总会拜访一下在各地的朋友、同学或是合作伙伴
03.在我的聊天工具中，很多人原本我不认识，现在却成了可以说心里话的朋友
04.一些工作中遇到的客户或是合作伙伴，最后都能和我成为很好的朋友
05.在聚会上，大多数时候我一定是说故事的人，而非仅仅只是坐在一旁的参与者
06.我的朋友不少，除了这两年交集比较多的之外，很早以前的朋友我们也经常联系
07.我经常去参加爱人的朋友或是同事聚会，当然他们也都很喜欢我
08.我很少拒绝别人的邀请，历来都是有什么热闹就凑什么热闹的
09.聚会上，即便我只是个过客，也会尽量和大家认识，而不会觉得不自在
10.我是个感性而且对谁都非常真诚的人，即便是说假话，也是用心说的
11.我感觉自己和谁都能相处得来，而且我的朋友们就是天南海北，哪儿的人都有
12.我总是会主动向那些有段时间没联系的朋友嘘寒问暖
算分：以上12个小题中，回答“这就是我”积3分，回答“有时如此”积2分，“不太像我”积1分
12-17分 人脉类型：点状
你要么是那种非常自我的类型，要么就是稍微有点儿放不开自我的人。处在点状的人脉中，你的人际关系世界略显狭小。这可能和你本身的性格气质有关，或许骨子里你就不是一个非常有意愿和他人主动建立联系的人。当然，这也意味着你可资利用的人脉资源不多，大多数时候都只能是一个人在战斗。
18-23分 人脉类型：线状
在人脉的结交上，你非常有原则地把持着线状的经营方式。你不愿意把私交和工作关系混为一谈，和他人的互动更是如直线一般直截了当。因而大多数时候，在外你都表现得很官方，而对内则很少会谈及工作中的人或事。不过说到底，人其实都很难把握好公私的界限，所以线性的人际交往方式往往会令他人感到疏远甚至是冷漠，从而忽视了人与人之间的深层互动。
24-30分 人脉类型：圈状
你给自己的周围划了一个圆圈，这就是你的人际交往模式。进到圈里的人意味着被你所接受、信任，或是功利一点说，当下对你有用处。在你看来，朋友圈，就是你现在的生活圈、工作圈和学习圈，哪怕是自己稍稍受点儿委屈，你也会尽量经营好圈里的人际关系。至于圈外嘛，只要没有招惹到你，管他呢！
31-36分 人脉类型：网状
对于人脉的经营，你属于典型的“蜘蛛”侠。不仅注重所有出现在你身边的人的位置，而且还擅长将这些零散的人际关系有效整合集结起来，为你所用。正像你所主张的，老天安排任何出现在我们周围的人，必定有他（她）为我所用的地方。所以，只要把网织好，关系经营好，接着就是坐等时机了。
(测试设计/四叶草心灵成长工作室 史晋)
游戏时间 凭什么说是150？试试就知道！
凭什么说是148人？按照要求自己填图试试看，最后收获的可不只是验证这理论的正确与否，还有很多秘密等你收！
STEP 1 斯坦福研究中心曾经发表一份调查报告，结论指出：一个人赚的钱，12.5%来自知识，87.5%来自关系。不管这个比例是否真实，我们最好悠着点！
藏在手机里的人脉秘密
腾出15分钟，打开你的手机通讯录，在一张纸上画出下图，并按照关系类型、联系频率填入图表。看看你的人脉分布人数是否如图所示，你可能会发现最后上榜的人真的会在148人左右！
自问自答
不同区域的人的密度如何？有哪个领域的人稀缺得有点厉害？
小插一嘴
每一个区域代表不同导向：
亲人—情感 朋友—爱好
同事—职业 同行—能力
密度很好地反映了你平时人脉关系的着重点和漏洞。分布密度没有绝对的好坏，只以是否符合自我感觉为准。比如一个追求生活品质的人却发现自己每月联系的同事、同行要远多于亲人朋友。这个时候就可以问问自己，究竟哪个是自己现阶段想要的。如果想回归生活，将亲戚朋友从大圈往小圈里挪是个不错的选择。那是不是就马上给亲人朋友打电话呢？脉客疯就是这么干的，优秀脉客还有更多考量。稍安勿躁，继续游戏！
STEP 2 有道是，不怕神一样的对手，只怕猪一样的队友。弄清人脉分布，还得弄清楚哪些人离你最近，别到时候周围都是猪一样的队友，神一样人物一个没有！
小心猪一样的队友
将你喜欢接触的人标注成桃心，将你不喜欢接触的人标注成方块；将比你强大的人画五角星，将比你弱势的人画三角形。（标注部分即可）
自问自答
这四类人哪类人离中心位置更近？其中同时标注有桃心和五角星的人有谁？
小插一嘴
有研究表明，跟自己喜欢的人在一起可以刺激脑部分泌内啡肽，助人放松。有意思的是，科学家还发现有些人就喜欢和比自己弱的人在一起，因为这样不仅让人放松，还极易获得优越感。俞敏洪有句话深入人心：“你要想知道你今天究竟值多少钱，你就找出身边最要好的3个朋友，他们收入的平均值，就是你应该获得的收入。”我们陷入了一个与强者切磋但是可能遭遇不快，潜伏在弱者堆里装牛体会优越感却不得上进的两难选择。我们的建议是：跟你想成为的那个人在一起。人们会很愿意跟这样的人在一起，提升自己的同时，还不会产生太大敌意。
STEP 3 常言道：10多岁比智力，20多岁比体力，30来岁拼专业，40岁拼人脉……那什么才是能拼的人脉？
人脉部落化
在你的人脉圈里，有没有这样几组人，他们因你而认识，请将之连线。
自问自答
图上连线多吗？他们现在关系怎么样？会在你不在场的时候单独见面吗？
小插一嘴
有人将blog翻译成“部落格”，是个有见地的翻译。我们会发现，一篇blog发布之后，真相往往在评论里。博主相当于利用了一篇博客召集了自己的关注者，进行讨论，建立关系。如今很多的艺人也利用这种原理。比如李宇春开场歌友会，绝不仅仅是售卖门票、宣传自己那么简单，这也是为粉丝搭建了一个互相交流的机会，让粉丝之间建立关系，提升人气。我们在人脉经营上同样可以这样。人与人之间存在信任额度，一般相处次数越多，信用额度越高，人脉价值也越高。比起增加与部分人的联系频次外，将人脉搭建起来，不仅可以一次性联系多人，还可让他们互相认识，形成一个以自己为中心的网状关系，一旦成系列，人脉即部落化。这样的人脉关系往往信用额度高，稳定性更强。
读表时代 你是人脉盲还是脉客疯
俗话说：过犹不及。人脉投资上同样如此。很多人借着一点人脉知识大搞人脉投资，这跟听专家的建议大买股票的危险程度是一样一样的。你是哪一种？请对号入座。
前两天有人问我，HR会如何看到，30岁还在通过投简历找工作的人？ 比如程序员。
HR说：30岁还在投简历找工作怎么办？
首先这个问题的要点，是30多岁，投简历找工作，这两个要点。
其实程序员，找工作都不是什么值得关注的地方，值得关注的地方，是在于30多岁，这个年龄数字。
猎头如何看待年龄
在猎头公司实习，我记得有一天，猎头顾问和我们吃饭的时候提起了这样一句话，让我印象深刻，她说：不要猎取45岁以上的总监人选，因为发展空间不大，而且人的精力，体力，成长性都不强。
这些都是猎头公司的一些要求，可能不适合每一个猎头，但肯定是有代表性的..
而毕业后去的一线公司招聘，老板交代的是，基层岗位的人，或主管，尽量选择30岁以下的人，超过30岁的要慎重考虑。
所以这句话的引申义是什么？
这意味着30岁以上的人在简历上找工作时实际上是非常被动的。
下面的30岁男子，在主动投简历找工作方面将更有竞争力，我们在通话过程中提供的候选人，但也尽量选择30，年轻，可塑性强，气势岁以下的考生是相对较大的
特别是刚毕业的人，从某种程度上来说，最好用了，听话，没有特别多的想法，就是一张白纸，公司想怎么教，完全取决于第一家公司。
这是常识，你越老，你就越难在简历上找到工作。
△ 邀约都很少
超过30岁，和24，25岁，实在没人这样不喜欢它在就业市场？
这是我个人的经验，当我刚毕业一年的时候，公司做出了调整整合，优化和工作效率的故事。
人力资源部的几位30岁出头的女性同事想搬走，并利用这个机会换工作，更新简历。
在晚饭后车一个部门，他们问我，“现在你投简历找工作，很多人会打电话给你提供什么？”
我说：“有一些，通常更新的简历，会有人打电话邀请，有时不需要提交简历就能收到面试邀请。”
还有他们感叹：“我们可能30多岁，有孩子，水平不是很高，投一份简历也没多少邀约，和年轻人的差距真的不一样啊。”
因此，这是一个事实，工作的基础上，30岁还通过简历找工作，真是被动！
△ 说明什么问题？
如果一个30岁的程序员还在找工作，只有三件事可以说：
第一，程序员的个人能力不是特别强，没有让人通过猎头，或者朋友推荐的方式找工作，导致30岁，也有24,25岁，以同样的人才网络方式找工作，这是比较被动的。
不管是什么工作，30岁真的是一个坎，在过去的一个步骤是一件好事，而不是最后一步，它可能是在路上了。如果你有吧这35个年的成功企业的老总，那你先计算这样的人有几个，你没有自己的学历？
二是此人没有主动在人才渠道积累，更新，沉淀自己的品牌..通常我们应该定期更新简历，更新好的项目、业绩，并及时更新到简历上，这样HR或猎头就可以注意到你，并收集自己的人才库里，这样你就不用再通过简历申请工作了。在人才网上留下联系方式，比如微信，QQ等，有的HR会沉淀人到自己的通讯录，作为后续的人才储备，这也是一个不错的办法..
第三，没有主动的网络维护，在工作之余，我们不仅需要积累合作伙伴，还需要积累可以在求职中帮助的朋友，比如与同事或外地朋友关系强，在带头、把脉等方面积累合作伙伴，从而提高后续求职的成功率，这也是拓展渠道的一种方式。
总而言之，在30岁以后的程序员或其他岗位，仍旧通过投递简历的方式找工作，其实不是一个非常好的事情。
主动拓展人脉，建立个人职场品牌，最简单的，定期更新简历让别人看到你，就不必过于担心30多岁，还需要投简历找工作这事了。
简历筛选，作为招聘的第一关，能否在较短的时间内高效的筛选出合格的简历，对于招聘的有效性起到至关重要的作用。筛选简历的过程像一个漏斗，先筛后选，那么该如何科学的筛选简历呢，小编今天就来和大家一起分享这个话题，求职者的简历中一般会包括这几方面的内容，一起来看看吧。
1.个人信息
2.自我评价
3.求职意向
4.工作（实践）经历
5.工作业绩分析
6.教育培训经历
那么，就分六个部分来和大家一起探讨一下这些简历信息如何筛选和分析，今天我们先来看一下前三个方面的内容：
第一个方面：
个人信息：在个人信息中，我们主要关注的是求职者的年龄、籍贯、婚姻和性别这四个维度来分析：
（1）年龄分析：
和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。
如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。
根据马斯洛的需求层次理论——“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”——反应到不同的年龄对工作方面的需要亦有所不同，从我们职业生涯规划的经验来看，年龄和对工作方面的需要对应关系如下（以下说明与现实年龄差距在±3岁）：
当然，这五种需求并不只是单独出现，而是在不同的年龄段有不同的主导需求。而且并不是所有人都会按上述时间段发展自己的职业生涯及职位需求。
所以一方面要考虑候选人年龄和他本身的需求的匹配程度，另一方面还要考虑候选人年龄和我们所提供的岗位的特征的匹配程度，通常情况下，年龄与需求之间的关系如下：
25岁以前，寻求一份好工作，职业定位摸索期；
26-30岁，个人定位和发展;
31-35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；家庭因素居多
36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；
41岁以上，一份稳定的工作。
（2）籍贯分析：
此内容主要包含如下3个小的知识点。
A/候选人是否属于公司限制招聘的范围（内部人员结构）
B/地域文化的差异；
C/地缘因素对稳定性的影响；
（3）婚姻状况分析：
此内容主要包含如下4个小的知识点：
A/35岁以上的未婚，感情不顺或过于挑剔，难以相处；
B/婚姻状况保密，自我意识强；
C/婚姻幸福的人，对工作满意度高，往往跳槽更谨慎，考虑家庭因素更多；
D/大龄未婚人士或新婚人士，注意其婚、育状况；
（4）性别分析：
这个非常简单，与你招聘岗位倾向一致就可以了。
至于其它的个人信息，分析的意义不大，把这些基本的信息与公司的招聘需求进行比对之后就可以进入下一步了。
第二方面：
自我评价：由于自我评价这个项目意义不甚明确，候选人写这一块内容时会比较随意，容易流露出部分潜意识，因此这部分内容还是可以作为候选人的能力和个性特征的一个体现，在面试时你可以注意一下这个细节，专门设计一个关于爱好的问题。
例如，从他简历上写的一个爱好而设计一个个性化的问题，比如他喜欢读书，面试的时候你可以增加这一个问题，最近三个月读了哪一本书，内容和收获是什么，所以，要养成一个习惯，对每一份过手的简历都要标清楚一些个性化的问题。
如技术性岗位的候选人在自我评价中没有强调自己在某方面的精深技术，则可能其对自己的技术水平不是很自信；在此部分强调一至两点的个人特征往往比较真实；没有强调个人特质只写工作相关内容的候选人可能在个人特质方面没有什么突出点或者自我认识不深刻；在这部分出现的格言往往比较真实可信。
第三个方面：
求职意向：在求职意向方面主要是看意向职位的多少，与所招聘岗位相近的意向职位排在第几位等。如果意向过多，甚至是不同类型的工作，则候选人的动机和其对自己的定位方面应有一定问题，可在面试时着重询问。如果与所招聘岗位相近的意向职业排在第三位之后，则基本上不作考虑，对于求职意向我们可掌握一下这3个知识点：
1）工作地点：是否明确，长期在某地工作，异地跳槽可能性小；了解异地跳槽的玄机；
2）期望从事行业：是否跨行，是否符合公司用人方向；
3）薪酬、职位要求的分析：要求的高低，判断其职业状态和心理状态；
综上所述，在整理面试问题时，可以设计成诸如，您能不能跟我描述一下您所期望的工作的特征？等等问题。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《面对“专业不对口”的求职者，HR原来是这样筛选的》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
如今企业越来越关心员工的职业规划和发展方向，一个员工的生涯方向是否清晰和明确往往会决定他的工作状态。而员工也越来越在乎企业有什么样针对内部员工的培训，因为这不仅对他们的职业发展有极大帮助，也代表了这家企业对人才的重视程度。生涯规划基础班>>>
小叮当在“312职术节”期间，邀请到了几位优秀企业的HR们，分享他们在员工培训和人才发展方面的经验和看法。
本期专访，我们邀请到了新精英企业培训客户中国本土最大会计师事务所的HRM，跟我们聊聊审计行业员工培训那些事儿！
专业方向的培训提高专业素养
我们企业所处的这个行业要求员工行为方式上普遍要严谨，而且具备较高的防控风险意识，由于接触的企业项目比较多，员工们职场成熟度相对都比较高。
我们的企业培训对于应届毕业生和具备职场经验的员工是有区别的，应届生的培训首先注重基础专业知识以及企业文化的培养，而对于已具备职场经验的员工来说，综合能力的培养则更加适合他们。
培训课程的内容主要包括：
第一，定期进行专业审计知识的专业培训，让员工们的业务能力不断升级和得到检验
第二，建立了内部导师制度，由老员工担任新员工的导师，形成一种“传、帮、带”的文化，由导师负责新员工在入职两年内的适应、成长与发展。这是我们一直坚持的传统，不仅能帮新员工快速融入企业，还能让老员工们也都肩负起带新员工的责任。
生涯规划培训提高自我认知
除了专业的培训之外，培养员工的自我认知以及生涯规划也是我们公司员工培训中的重要环节。
生涯规划方面的知识在企业中普及，最直接的意义在于使许多从前没有接触过生涯知识的员工对自我认知更加清晰了。
员工可以通过生涯规划了解自己正处在生涯的哪个阶段？在此阶段可能会遇到哪些问题以及要如何进行调整等。员工们对自己的优势、盲点有了客观的认识，这对他的工作状态有极大的积极影响。
除此之外，企业内部每年会有一次职业发展活动日的主题活动，帮助员工们梳理职业生涯发展的困惑，也在每年应届毕业生入职后开展职业生涯的讲座，让员工们认识生涯、了解生涯、掌握生涯。
老司机有问必答
毕业之后，有些同学已经离开了之前所学的专业，进入了新的领域。越来越多的人“学什么”未必最后会“做什么”，有人在选择工作的时候专业不对口，有人是主动选择了转换职业方向。
请问您是如何看待“专业不对口”这个问题的？贵企业在招聘时如何对待“专业不对口”的求职者呢？
HRM：对于审计行业来说，初级员工的招聘我们倾向于审计、会计、财务管理专业的学生，对于一些跨专业的学生来说，只要具备一定的财务理论基础知识，我们也并不反对，在审计行业的初级阶段，理论知识对于专业和非专业的学生来说，区别并不是很大，我想每个行业向上都有精深度的问题，如果你想拥有更多的经验、更敏锐的判断，是需要通过不断的努力和学习来实现的，而这种学习并不会受到之前专业的限制。
职业生涯咨询中，求助者多数都是面带愁容的：职业发展遇到瓶颈了，未来方向迷茫了，上司关系不好了，工作压力大了，诸多机会无从选择了……，从尼泊尔回来，我更感觉到他们的苦逼了：很多尼泊尔人生活很苦，卫生状况、消费情况、物质水平、城市建设都不是很好，和国内比，甚至有些糟糕。但是他们似乎从来不苦逼，出租车司机、旅店老板、餐厅服务员，甚至连乞丐也总是以一种轻松的态度过生活。
作为一名生涯咨询师，我不想谈宗教的影响，不想谈民族文化，那些话题都太大，大到很多国人把这些作为了自己可以心安理得，标榜苦逼的理由。在我看来，其实，所有的苦逼都是有价值的。不是吗？
我见到这么一个案子，生活在三线城市的周先生在银行工作十多年了，从柜员，到后台，到对公业务，他没有享受到工作的快乐，也没有感受到随着时间的积累，自己对于工作的熟悉与热爱。相反，他却是感觉压力巨大，内心充满了抱怨：工作十多年，收入依然是每月四五千块钱；总是加班，以至于很难兼顾家庭；不甘心作为一名小职员，但是又看不惯别人通过各种潜规则的晋升和发展；感觉自己总是低人一等，缺乏成就感，没有被尊重；工作也没什么起色，辛辛苦苦却劳而无功，感觉很努力了，却总是没业绩。这样的一个人，像一个巨大的负能量弹，遇到点不愉快就会立刻被点燃，以至于时间长了，周围的人都躲着走，就连自己家人也说：别抱怨了，愿意做就做，不愿意做，就回家吧。
你周围有这样的人吗？这是个典型的活得苦逼的人了，我们可以假想他的人生轨迹：这样一个沉醉于自怨自艾的人，最终要么把自己折磨疯了，要么是漠然地接受了现实带给他的苦痛。但是，在这个轨迹继续下去之前，他选择了救赎自己，所以选择了咨询，虽然也不抱什么太大的期待。我们来看看一个咨询师是如何帮他和苦逼说再见的吧。
我们一起探索了三个问题：
第一，你和周围的同事有什么区别？这是周先生最擅长表达的部分了，那些他无人诉说的苦逼事件总算有人可以倾听了，从工作说到生活，从一个业务说到上司关系，从刚进银行说到周围人的升迁发财，如果我不制止，估计他可以说上一天一夜。于是我问他：周围还有多少和你一样的人？结果可想而知，苦逼人的眼里，只有自己最苦逼了。我继续发问：为什么同样的环境，差不多的起点，相似的工作，唯独他会出现这样的情况？周先生是一个心思缜密的人，平时做了不少的观察，这个问题也是有现成的答案：张三做了这个，李四做了那个，别人没做的，我做了什么。
于是，我把咨询记录分成了三栏，分别是“苦逼事件”、“别人做的”、“自己做的”，就这样，我记录了一页纸。
接下来，我继续问了第二个问题：我看到了你和别人对待同样的事情上，有不同的行为，那么，是为了追求什么价值，让你会有这样的选择呢？周先生一下就沉默了，在他的逻辑里，似乎就没有什么是可以选择的，所得到的结果也是无奈之举，更谈不上有什么价值了，这个问题让他那颗浮躁的内心一下安静下来了。
沉吟了一会儿，周先生发现了：我其实就是希望以严谨、客观、公平、自尊的方式获得成就感，我不愿意同流合污，不愿意求人帮忙。看上去，这样的人生是如此得有意义，按照自己的风格坚持了十几年。这样的价值恐怕不是收入、升职所能代替的了。既然是选择，一定会有放弃，拿起来一样东西，一定会先放下一样东西，你还会拿着自己想要的那样东西，站在放下的东西旁边哭泣吗？
我知道，内心的贪婪往往会让我们对放下的价值恋恋不舍，很多人也都是因为恋恋不舍而停滞不前。慢慢地，当自己韶华不再，因为没有珍惜，手中的宝贝也贬值了，于是，图图剩下了遗憾。贪婪的内心总是希望占有，而不是拥有。占有是长久的，也是短暂的，短暂到每样东西都有生命周期。拥有的东西从不属于自己，只是在发挥价值的同时，让生命的价值也增加了。
于是，我们一起探索第三个问题：你有自己的选择，每个选择也都有自己的价值，那么能不能看到让这样的选择快乐的可能？我和周先生把刚才那些苦逼的事情一件件摆了出来，我们一起找每件事如果能享受到选择的快乐，那会怎么做。这是一件非常有意思的事情，就像孩子们在玩游戏一样：可以加班之后先不回家，邀上三五好友吃串喝酒K歌；可以不必替别人承担责任，让自己心情愉悦；可以不在意领导的批评，只管按照规定办事；可以利用年假和老婆孩子出趟国，哪怕便宜的尼泊尔；可以充分享受制度的优厚待遇，业余时间充电、提升能力、结交人脉，……。这些事情列出来，我看到了周先生脸上的笑容。
我们不喜欢苦逼，于是调侃这个词，在挣扎中苦笑。只是，有没有想过，我们只是在竞争中，在别人设定的标准中，选择了“苦逼模式”而已。这样的模式让我们浮躁地认为，幸福的生活标配需要高昂的代价，这样的模式又让我们急躁地赶往一个又一个目标。有一种苦逼事一旦设定了这样的模式，你就把自己放进了圆形笼子里，一刻不停歇地疲于奔命。还有另一种苦逼，是在和这个社会的抗争中边缘化了自己。
好在，这一切都是有价值，当你看到了自己的选择，当开始意识到可以自己设定人生模式的时候，你就可以选择开启不同的可能。人生，就变得好玩了。
对于那些老板不喜欢的人，当然是不会聘用的，到底哪些求职者不得老板喜欢呢？小编为大家总结了十种老板是不会考虑聘用的员工：
一、鲇鱼型员工：鲇鱼，俗称“搅屎棍”，这类员工最危险，看上去对老板很忠心，处处为公司着想，敢于管事管人，但时间长了，你会发现，他是拿着鸡毛当令箭，不懂沟通，自以为是，结果搅得公司上下天怒人怨，甚至集体跳槽；二、毒蛇型员工：永远不能指望他与你同舟共济，他随时伺机用毒牙狠狠地咬你一口；三、乌龟型员工：这类员工老老实实地躲在公司里，无论你如何激励，他也不敢迈出公司的大门一步，不敢走出去，而且稍微遇到一点困难，就会把头缩进坚硬的壳里，不敢去面对；四、鸵鸟型员工：跑得挺快，敢往前冲，但是不愿承担责任，像鸵鸟一样，出现责任问题，就会把头深深地埋进沙子里面；五、孔雀型员工：经常开屏，向你展示它美丽的一面，而把不美丽的屁股藏在后面，这类员工只夸耀自己的业绩，刻意掩藏自己的失误，但如同孔雀有转身的时候，失误也会有暴露的时候，但往往，因藏得太久，十有八九已经不能再挽回了；六、刺猬型员工：这类员工说不得，碰不得，一说就跳，浑身马上根根竖起刺来；七、鹦鹉型员工：简单的一句话，说得比干得多，而且经常在公司内挑起不和；八、毛驴型员工：实干，但缺乏团队精神，忽视主管和老板的威信，作为一个老板，你可以骂他白痴，但是他掌握的信息量比你大，考虑全局的概念比你强，你有想法，可以委婉地向老板表达，否则，尽管你很实干，但老板也无法容忍一个随时尥蹶子、象驴一样叫唤的员工；九、蚂蚁型员工：这类员工能干肯干实干，但不能勇于表达自己的想法和建议，即使他的建议是非常可行的；十、壁虎型员工：这类员工很聪明，但问题是太爱耍小聪明，藏奸耍滑，斤斤计较，职场上有一句经典语：“如果你觉得你比谁都聪明，毫无疑问，你是最笨的！”对于大学生来说，既然是求职简历，当然是“我”求职，所以突出我的特点，我的品质，或者我擅长干什么
对于大学生来说，既然是求职简历，当然是“我”求职，所以突出我的特点，我的品质，或者我擅长干什么。所以，写简历往往从网上down一个漂亮的模板，自己根据自己的情况填一下，添油加醋一番，就投递出去了。这样的投简历方法让我想起一个追姑娘的故事：
夜晚，把姑娘拉到卧室，锁上门，疯狂地把她推倒床上，用被子蒙住头，伸出手臂说：看，我的手表是夜光的哦！
你的手表是不是夜光的和她有毛线关系呢？同样，你简历中的内容和企业职位需要有个毛线关系你思考过了吗？
给同学们提个醒，大家可能知道，所谓收到offer意味着把自己“卖”给企业，那么求职简历制作就是你出卖自己的广告。既然是广告，就需要考虑文案效果，那就是，如果你到我公司来，我公司能得到什么？别提那种“给我一个机会，我能撬动地球”之类噱头，而是我有什么（匹配公司需求的）能力才干，能给公司带来什么价值。这一点，目前发给我的简历中没有见到相关的表述。
简历上所有内容都应该和企业的职位需求相匹配
简历上所有内容都应该和企业的职位需求相匹配
简历上所有内容都应该和企业的职位需求相匹配
（重要的话说三遍）
从智联上找个校招的职位需求举例：
这是个校园招聘的岗位，岗位名称是公关助理，岗位职责和任职资格如下：
岗位职责：
1、负责公司产品的广告创意文案写作；
2、负责公司重大事件、活动的记录与新闻稿撰写；
3、负责网站内容的更新维护；
4、运营公司微信公众号、微博账号，提升品牌知名度；
5、负责与媒体对接，做好宣传工作。
任职资格：
1、 擅长撰写文案，具备独立策划选题的能力；
2、 由衷地热爱互联网社交平台和技术；
3、 具有较强的沟通能力；
4、 能承受工作压力，具有较强的亲和力、工作细心，拥有积极的学习态度、敏锐的职业嗅觉；
5、 英语六级或以上，尤其擅长英语写作。
其中，岗位职责是告诉你我们这个职位是干什么的，任职资格是你想要这个职位应该有什么样的能力。你的求职简历应该紧扣这两点进行，即：
我具备任职的资格，我能胜任你的岗位要求。
大家有没有注意到，任职资格的第一条，对应的是岗位职责的第1、2条。任职资格的第二条，对应岗位职责的3和4。任职资格的3和4是职场上的“软技能”，在简历中没有很多办法体现出来，或许可以考虑用普通话二级这样的证书去加分，也可以用自己实习经历中的上司评价，或者公益活动经历来体现。而英语六级以上是个硬杠杠，但后面那句尤其擅长英语写作就相对较软。不仅需要自己在简历中找体现自己擅长英语写作的点来，同时自己得真的擅长才行。
从分析中咱们就可以看出来了，要写好一个求职简历，真的不是下载一个漂亮的模板，改一改，添一添，批量发给各大企业HR邮箱就能搞定的。
当然有同学会提出这样一个问题：
我们求职的时候要广泛撒网，怎么可能就某个企业的某个职位去“私人定制”啊！
这个问题其实也简单，你需要在自我定位有所了解的基础上，对求职有个整体了解，对行业、企业（以及机关事业单位）和职位都有个总体的把握，围绕“我能为你带来什么价值”去整合自己的优势资源，写出适应职岗需求的简历，才能让HR感受到你的诚意，最后自己称心如意。
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