记者(以下简称记):不少企业认为职业生涯规划那是员工个人的事情,与企业没有多大关系。其实企业有无必要为员工进行职业生涯规划?
刘湘勇(以下简称刘):人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。随着现代管理的逐步深入,核心竞争力需求的进一步提高,以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择,职业生涯规划的作用日益凸显。个人发展是企业发展和社会发展的基础,只有充分发挥人的主观能动性,帮助企业建立以人为本的职业生涯开发与管理的目标体系,帮助企业的每个职员实现自我价值,通过做好职员的职业生涯开发与管理,把企业的人力资源最大限度的变成人力资本,企业才能最终实现未来的愿景。职员的职业生涯规划与管理正是现代企业 人才 战略的核心内容,把制定职员职业生涯规划作为企业的战略管理的重要组成部分理应是现代发展过程中的重要工作任务。
记:那企业为员工进行职业生涯规划会给企业带来怎样的好处?
刘:职业生涯规划有利于在资本运作中更合理地重新配置人力资源,可以提升企业人力资源满意度、忠诚度服务,为降低人力资源使用成本服务;还可深度挖掘人力资源潜能为人力资源实现组织内成长及岗位上升提供条件。通过职业生涯规划,企业能更全面地了解员工,了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标和职业发展道路计划,这样企业就可以根据这些信息,把适合特定职位的人员匹配到位,做到人尽其才、才尽其用,最大限度地发挥人力资源的效能。同时,进行 职业规划 ,是高层主管和下属深度沟通的良好渠道和平台,促使企业更合理的使用人力资源。对员工的职业生涯规划进行调整,在调整时企业主动地、超前地与员工沟通,在沟通中增进彼此的了解,在沟通中消除误会,在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求,明确自己努力的方向,做到敬业、爱业、乐业,这样就能减少资本运作中优秀人员的流失。
记:据您了解,目前大多数公司对员工自身的职业发展持怎样态度?对做职业生涯规划的重视程度如何?
刘:现在,尽管很多企业关注到 职业规划 这个问题,但他们并不太重视。主要原因可能是现有的人力资源管理人员能力有限,不能较好的发挥职业生涯规划的作用。另外,还因为见效周期长,刚开始推行的时候甚至会加大人力流动性,所以公司认为做投入不合算。
记:既然企业为员工职业生涯规划如此重要,而现有的企业人力资源管理能提供这方面的支持吗?
刘:面对快速流动的员工,而目前大多数企业中真正具有一个完好的职业生涯规划的人并不多,可以说,企业就如何进行职业生涯规划正面临着严峻的挑战。原因在于职业生涯规划是建立在科学管理基础之上的人力资源精细管理,是一项艰苦复杂、技术性很强的工作,员工需要受过专业培训的专家和顾问提供的咨询,需要他们提供专业化的建议。没有专业人员的指导和帮助,员工是不知道如何开展职业生涯规划的;即便有些员工知道如何进行职业生涯规划,但是由于没有组织的支持,也缺少进行职业生涯规划所必需的工具和信息。
记:目前多数企业自身缺乏帮助员工规划职业生涯的能力,那企业该怎么办?
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职业生涯规划就好比一个发展中的初创企业:明确目标和价值,并且对如何实现目标和价值做一个明确的界定。其次,拟定职业生涯规划的过程就好比初创企业制定商业计划书:开发思维和创造力,并把创新想法推向市场。
创业者不一定是创建新事物。有时,更艰苦的工作是:如何改造和提升自己,开创一趟内心的旅程。
今年秋季,我教授为期八周的技术商业化课程,在设计和发展课程的当儿,我有了一系列的自我感悟。首先,我发现我本身就有如一个初创企业。人到半百,我在回顾过去的同时思索未来,这过程就好比一个发展中的初创企业:明确目标和价值,并且对如何实现目标和价值做一个明确的界定。其次,拟定个人发展和提升计划的过程就好比初创企业制定商业计划书:开发思维和创造力,并把创新想法推向市场。实践这一过程并制定应变策略,对于个人的事业发展均十分重要。我称这过程为intrpreneurship(内心创业)。
如果你也正在经历内心创业阶段,那么在制定个人发展计划时不妨借助框架指引。诚然,书店里有各种书籍可供参考。但借鉴成功企业家每天都在运用的一套可行、符合逻辑的系统未尝不是一条快捷方式。内心创业者与企业创业者一样,需要思考以下问题:
1. 我的知识产权是什么?初创企业大多是建立在创新和创意上,并倚重某些核心智能。这些智能决定了企业的发展前景及其极限,直至发展出或收购新的智能。那么,你的个人智能是什么?是你的主要能力、才干和智慧。基于你的现有才智,你可以设想个人未来发展的各种可能和极限。正如精明的创业者发挥自身优势以保持和提高企业的市场竞争力一样,你也应该在认识到自身的能力和智慧的基础上争取一切机会发展和提升自己。你有何长处?你希望拥有哪些优势?
2. 我的市场定位是什么?一个初创企业通常对其产品的形式和功能设定多种可能性,但其成功与否必须看是否迎合和满足市场需求。对个人来说就简单得多:你的个人追求,你用尽一生热情所希望实现的,仅仅是你为自己定下的理想和目标;而实现的过程也自由得多了。是研究弦乐器艺术、开一家吉他修理店?这市场恐怕不是很大?谁在乎?关键是谈到这些理想和目标时,你是否热血沸腾?如果是,那你就找到了你的定位。内心创业成功与否首先取决于所定目标是否带来个人满足感。如何定义成功?个人的成就感和受到尊敬是不可或缺的,而利润和名声则是锦上添花。在定位阶段思考和探讨个人激情、理想和目标,这将有助于制定和规划行动计划。
3. 我的市场策略是什么?即便是最伟大的创意,如果没有实现,它的价值也是零。初创企业以创意想法为基础,并推出产品和服务,为客户创造最大价值。那么,内心创业如何为社会带来价值?内心创业的目标可以是很多个,可以是几个,也可以只有一个。但无论如何,执行计划必不可少。以今天为零的起点,勾画一条时间曲线,终点也许是2年、5年还是10年之后。定下明确的目标后,再把它分解成一个个阶段性的小目标,以利于大目标的一步步达成。制定时间曲线图不能急于求成,必须借此机会对自己的计划和策略框架做进一步的解析。在认识了自己的优势和定位后,时间曲线将为你提供适当的市场进入策略。
4. 我如何屹立不倒?辉柏嘉(Faber-Castell)在250年前创办,他们如何长盛不衰?企业长寿并不是偶然的,而是通过一系列的可持续发展策略来实现。 内心创业旨在实现内心的激情。这需要时间和精力的投入。50岁以上自然不如30岁之前精力旺盛,因此,注意饮食和健身是关键。我本身从50岁开始,便极力追求头脑、身体和灵魂的一体化,这助益很大。冥想和瑜伽对我练就头脑和身体健康帮助很大,而少吃加工食品,多吃健康食品,也有助我的身心健康。
5. 我如何回馈社会?企业慈善或社区参与显然并不是一个企业取得成功或保持永续发展的先决条件。但尽管如此,大多著名企业仍然不忘在推行企业发展计划的同时承担社会责任。相信我们大多数人也希望自己成为一个受社会敬仰的人。是否回馈社会纯属个人选择,这一点虽不一定纳入个人发展计划,但无疑是值得考虑的。
目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的 培训 。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。
实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 培训 ,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。
实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的 培训 而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?
前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是 职业规划 的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《企业如何进行职业生涯规划》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
员工职业生涯规划是对员工职业生命的精细化管理,是指个人发展与组织发展相结合,对决定员工职业生涯的主、客观因素进行分析、总结,确定事业奋斗目标、并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
具体而言,职业生涯规划管理工作包括以下几个步骤:
(一)职业通道体系设计
系统化的职业通道设计旨在减小组织的刚性对人力资源的制约,释放员工的潜在能量,将员工的个人发展和企业的发展愿景相统一。具体内容包括:
1、组织目标梳理:分析组织未来的发展方向,并预测组织规模与组织资源的变化,由此分析组织发展所能带来的职业发展机会,包括晋升机会、新增职位机会、职责扩展机会、价值提升机会、能力提升机会等。
2、岗位体系梳理:以现有岗位体系为基础,结合组织发展趋势,综合梳理组织未来的岗位体系,进行职系、职类的划分,为职业发展通道的设计提供框架。
3、职业发展通道设计:设计各类岗位、各个岗位在组织内的多种发展路径,明确每一个路径的实现条件与步骤,为每个岗位设计出多元化的发展通道。
(二)自我评估体系
为了帮助员工更客观、全面认识自己,选择各类自我测评工具,并编写成为统计表格,下发全员进行自测评。例如:职业满意度测验、职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等。测评之前需要对员工进行必要的培训、示范,测评过程要统一开展、实时指导、全程封闭,测评结果要点对点反馈并作必要的解释,对外要严格保密。
(三)编制《职业生涯规划设计书》,确定职业目标
在充分认识组织环境及自我的前提下,编制《职业生涯规划设计书》模板,组织员工完成设计书,引导员工确定自身职业目标。在员工完成《职业生涯规划设计书》的过程中,需组织自我战略分析引领练习、职业规划研讨小组等活动,使员工更准确、更客观地确定职业目标。
(四)开展员工评估,明确与职业目标的差距
选择适当的方法和工具,依据职业目标岗位的胜任要求,对员工进行综合素质评估,找到员工与职业目标的差距和短板结构。
(五)依据自我差距,制定行动计划
组织员工编写《职业发展行动计划表》,制定针对性的行动计划,并明确行动的内容、时间要求、检视方法等内容。《计划表》编制完成后,要对计划的实施进行辅导、跟进、反馈、检视。
(六)构建匹配的职业发展支持体系
将根据员工不同的职业生涯发展阶段,提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段,不断开发员工的潜能,激励其进步.
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如何制定职业规划 断送职业生涯的陷阱 职业规划黄金法则
职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计,但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划,可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向,了解员工的需要、能力及自我目标,加强个体管理;再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划,充分挖掘其潜力,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来,企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手:
1、了解员工个人自我发展规划,寻找其与企业理念、目标的最佳切入点,以此作为企业指导员工职业发展的起点。
企业和员工是紧密联系的利益共同体,双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计,追求的可能是权力、财富或是工作的安定感,哪种人适合企业需要,企业可以在多大程度上满足其自我目标,合作的潜力有多大,企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选。
2、有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高,同时予以及时评价,使员工认识自我、修正自我,进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长,关键在于建设以人为本的企业文化,在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围,形成强大的精神动力,在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华,实现自我价值的舞台,同时善于引导,让员工在企业中能够找到一条发展道路,把全部身心融入到企业的发展中,奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程,以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力,变利用员工能力为开发员工潜能,这是人力资源管理的方向。
3、以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。
企业运行机制的核心是人的激励与约束,如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制,员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐,而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的(如金钱)和纵向的(如职位)发展来体现,企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等,本着以人为本的思想,从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发,制定人性化与理性化相结合的职业提升方案,让其持续拥有向前发展的希望,从而保持人力资源管理的主动。外资企业中,在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位,以避免员工职业通路的堵塞,使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。
企业与员工职业生涯规划书
目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。
实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。
实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?
前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
1.职业生涯规划,就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程,它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。职业生涯规划分为个人行为和组织行为两种不同的做法。
2.个人职业生涯规划,就是个人规划自己的人生发展方向,其出发点纯粹是以个人的成长与发展需要为目的,为了个人的发展而使用任何可能的方法和措施,甚至跳槽都会在其职业规划的内容当中。
3.企业职业生涯规划,就是企业为职工所开展的职业生涯规划,其根本出发点是通过该项工作推动企业的发展和效能。是把个人发展与组织发展相结合,在对个人和内外环境因素进行分析的基础上,确定职工在企业内部的事业发展目标,并选择实现这一事业目标的职业或岗位,编制相应的工作、教育和培训行动计划。
4.企业在开展职业生涯规划中,在企业发展战略的引导下,通过与人才任用、绩效考核、晋级机制等相关人力资源管理的联合运用。可以极大提高企业的人力资源管理水平和职工的凝聚力。
一、企业开展职业生涯规划的目标
1.实现和谐的员工关系,通过开展职业生涯规划工作,可是提高企业与职工之间的互信与融合关系,提高职工对企业的信任感和凝聚力。
2.帮助并推动职工的成长。通过职业生涯规划,可以推动职工的学习和自我进步进而提高企业的整体职工素质。
3.提升企业的管理水平。企业的人力资源部门和各级负责人通过帮助职工和下属开展职业生涯规划工作,一方面会大大提高自身的管理水平,一方面更加会提高与下属的和睦关系与默契。
4.实现企业的组织运行效能。通过职业生涯规划,最终的目的是要实现企业的整体效能提高,企业效能提高的主要方式就是职工素质提高而带来的个人工作效能的提高。
二、企业开展职业生涯规划的形式
根据企业人力资源管理的目的,职业生涯规划可以采取不同的形式和方法。
1.普众型,即对于所有的职工开展职业生涯规划。这种职业规划方法是在人力资源部门的管理下,通过各级负责人和职工个人的具体操作,开展对职工的职业发展规划,这类职业生涯规划的操作方法比较简单一些。
2.重点型,即对于一些重点类人才,如中层后备人员、经营类人才等开展的职业生涯规划,属于企业人才成长培养计划的一种。这类职业生涯规划操作方法比较复杂,内容也比较多,主要由人力资源部门进行操作。
3.专题型,即对于一些专题型人员,如专业技术人员、专业金融人才等开展的职业发展规划,属于企业人才塑成方法的一种。这类职业生涯规划方向非常明确,内容非常的具体,主要由人力资源部门进行操作。
三、企业开展职业生涯规划的关键
1.要结合企业的发展方向和工作效能要求,并以此作为企业开展职业生涯规划的指导和依据。
2.职业生涯规划所采用的方法,要根据各类人员的不同以及企业目标的差异采取相应的办法,而不同采取千篇一律的做法。
3.职业生涯规划的方法和内容,即如何开展职工的职业生涯规划,在职业生涯规划中应当包含哪些方面的内容。
4.开展职业生涯规划要确保职工个人的参与,这是实现职业生涯规划效果的基本保证。
5.晋升渠道,无论是何种形式的晋升渠道,都是确保职工职业生涯规划得以有效开展的前提。
6.职业生涯成效评估,对职工个人的职业生涯规划实施成效要进行合理的评估,并根据评估结果来确定职工的晋升与否和下一步的职业生涯规划。
7.管理机制和模式,即如何管理和维护职业生涯规划工作的持续开展,并将其与其他的人力资源管理机制融合起来。
四、A类企业开展职业生涯规划的目标
1.A类企业开展职工职业生涯规划是在企业的发展理念和人才理念指引下,结合当前的人才市场环境和人才队伍特点(特别80、90后职工特点),贯彻企业留人、用人、培养人、发展人的人才方略的具体措施之一。
2.一是实现和谐的员工关系,通过开展职业生涯规划工作,形成企业与职工之间荣辱与共、共同发展的共生关系,提高职工对企业的信任度、依附感和凝聚力。
3.二是帮助并推动职工的成长,实现职工整体素质的提高,通过职业生涯规划,帮助职工的自我学习和自我提高,体现企业对职工的成长与发展关怀。
4.三是提升企业的管理水平,各级负责人通过帮助职工和下属开展职业生涯规划工作,一方面提高管理者自身的管理水平,一方面提高管理者与下属的和睦关系与默契。
5.四是实现企业的组织运行效能。通过职业生涯规划,最终实现A类企业整体企业效能的提高。
五、A类企业开展职业生涯工作的定位
1.开展职业生涯规划工作是A类企业以人为本的企业宗旨,始终把人才作为企业发展的创业之本,竞争之本、发展之本的具体体现。
2.我们建议A类企业在职业生涯规划工作上采取先易后难、积累经验、提高认知、逐步深入的策略逐步开展。
3.我们建议先开展第一种形式的普众型职业生涯规划工作,这样的规划工作特点是操作相对简单、实现的效果很多(以上四个目标全部包含)、全员参与全员提高。缺点是在对一些重点职工的培养方面深入不够、针对性不是特别强,但是也可以作为重点职工深度培养的前期基础工作。
4.在开展第一种形式的普众型职业生涯规划工作的基础上,A类企业可以根据自身企业的需要,深化和扩展其他形式的职业生涯规划工作。
5.A类企业的职业生涯规划工作要和现有的其他人力资源管理方法相对接,使其成为一个系统、完整、匹配的人力资源管理体系中的一部分。
六、A类企业开展职业生涯规划的工作内容
A类企业职业生涯规划体系建立工作包括两个方面的内容,一是职业生涯规划体系的方案设计;二是培训和辅导各级人员开展职业生涯规划工作。
1.A类企业职业生涯规划体系方案设计的内容包括以下方面:
1)工作的组织与管理设计,内容包括:
a.职责分工
b.工作流程
c.管理办法
2)职业生涯规划的内容,主要包括:
a.未来定位
b.当前状况
c.品质要求
d.能力要求
e.绩效要求
3)职业生涯规划的方法
a.设计《职业生涯规划书》
b.自我规划
c.领导面谈
d.人力资源部审核
e.《职业生涯规划书》的保管
4)职业生涯规划的实施
a.自我学习
b.轮岗
c.培训
d.实习锻炼
e.成长计划
f.
5)职业生涯规划实施成效评估方法,内容包括
a.品质成长评估
b.能力成长评估
c.效能提高评估
d.评估的方法与流程
6)晋升渠道梳理与管理,内容包括:
a.建议在不变动薪酬体系结构和职务体系结构的前提下,以补贴、福利等得形式另外设立一套晋升体系,将该体系与薪酬体系、职务体系共同使用,作为A类企业职工的晋升渠道。
b.职业生涯规划晋升的标准、方式以及退出机制。
7)职业生涯规划与人员任用、薪酬管理、绩效考核、培训等工作的对接方法,内容包括:
a)与人员任用的对接
b)与薪酬管理的对接
c)与绩效考核的对接
d)与培训工作的对接
2.各级人员职业生涯规划工作培训与辅导的内容包括:
a.职工普及培训,包括意义与作用认知、自我在该工作中的定位、整个体系的培训、自我的工作方法等。
b.领导者方法培训,包括领导者的职责、领导者的工作方法、操作的技巧、整个体系的培训等。
c.人力资源部分管人员培训,包括职责定位、工作方法、整个体系的培训等
职业生涯开发与管理是通过有组织、有计划的努力,来实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡,是人力资源开发与管理的深化与发展,其核心是最大限度地发展本公司的人才。成功建立公司的职业生涯发展系统,前提是公司树立职业生涯开发与管理的理念。
在此基础上,需要做到三点:
1、公司和员工之间要有顺畅的沟通渠道,以使员工了解公司需要什么样的人才,公司了解并帮助员工设计职业生涯计划;
2、公司为员工提供多条晋升通道,给员工在职业选择上更多的机会;
3、公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展,并辅以技术指导和政策支持。
职业生涯发展规划主体是员工和公司,分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能,这两个主体彼此之间是互动、协调和整合的关系,最终推进职业生涯规划工作。
一、明确公司的远景、发展方向及价值观
明确公司的远景及发展方向不仅能明确公司未来发展阶段中哪些知识和技能对公司是最重要的,公司会为拥有哪些知识技能的人员提供更大的发展空间。同时,员工对公司需要什么样的人才有较深刻的认知,并将结合自身的具体情况考虑职业发展方向,使自己的努力方向自觉与公司的方向与重点保持一致。
二、明确员工职业生涯规划
员工是职业生涯规划的主体,职业生涯规划是否成功取决于员工职业兴趣、资质和技能与员工所从事职业的匹配程度。对此员工未必有充分的认识和把握,这需要公司提供帮助和支持。公司应当通过职业生涯规划指导工作,使员工对自己的兴趣、资质和技能有一个充分的了解和现实的把握,从而理性地选择职业方向。
实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内,由主管领导负责与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向;
三、建立员工发展三条通道
公司鼓励员工专精所长,不同的职务通道有相同和平等之晋升机会,给员工个人发展以充分的空间。
公司根据工作性质的不同,将职务分为管理、技术和业务三个系列,建立职务三条通道,使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。
管理通道:适用于公司正式任命的各职能、技术、生产、市场管理岗位者,即副部长/副主任级以上管理人员,有助于有管理才能的人员在管理岗位发挥作用,提高公司的管理水平。
技术通道:适用于从事生产、研发、工程服务技术人员及公司各类职能人员。
业务通道:适用于市场部销售人员。
不同通道、不同级别的人员拥有各自的职权和必要的资源去实现分派的任务。如管理岗位与技术岗位的技术创新人员有明确的职责划分,管理人员是为技术创新做管理和服务工作;不同级别的专业技术人员解决公司技术创新过程中不同类型的技术问题。
每个员工通过努力工作和才干的增长,都可能获得职务和任职资格的晋升,以此鼓励员工专精所长,并对员工成绩予以充分的肯定尊重,从而吸引并留住人才,鼓励其安心在不同岗位上充分发挥个人能力及爱好。技术、管理及业务通道中的同一级别享受同等的基本待遇,薪酬随着职务的晋升而相应地提高,从物质上对员工价值肯定和激励。考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣,员工在不同通道之间有转换机会,但必须符合各通道相应职务任职条件,并经规定程序评审。
四、具体的制度保障
公司为帮助员工实现职业生涯规划,并引导员工向与公司需要相符的方向发展,做如下具体制度保障:
1、建立公司员工职业辅导制度,公司成立员工职业辅导委员会,各部门主要领导(正副职)为成员;人力资源部负责职业辅导委员会的运作,每年召开一至两次会议,跟踪督促新员工谈话制度及填写有关表格,建立职业发展档案,并负责保管与及时更新;部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门的领导为辅导人;职业发展辅导人每年必须在本工作年度结束、考核结果确定后,与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话,确定下一步目标与方向。
2、配合员工职业发展需求的培训制度
人力资源部每年制定培训计划及科目时,考虑从需求出发,参考员工《能力开发需求表》确定培训内容;
3、除了开展面向员工整体的通用培训及专业培训之外,还要充分考虑每个员工的个人发展;培训部门及各部门在确定员工参加培训种类及数量时,要结合员工个人需求,考虑能力开发表中的能力需求内容;
4、员工可以根据自身情况,要求适当参加涉及其他通道业务内容的培训科目,增加多种技能。建立完善合理的晋升制度,保证员工在各条通道上顺利发展,公平竞争。
目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的 。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。
实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯 ,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。
实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的 而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?
前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是 的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化,而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化,影响员工工作效率最大化的最主要因素,就是员工的职业爱好与身体特质,而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,而不能简单地运用激励理论,一味地对员工进行物质、精神上的激励,因为在众多条件具备的情况下,兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店,为了使员工更好地工作,给每个员工都设计了职业发展方向,其中:员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求,只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯,忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法,很多企业都在使用,员工一入职,直接领导就直言不讳地告诉他,其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励,固然能够起到一定的作用,但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面,可以采用与员工正式和非正式交流的形式,予以了解,同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现,最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到,企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的,所以,企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位,就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训,即员工在企业中任职发展方向培训,简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合,企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训,前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系,同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求,这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异,才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细,只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来,进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务,要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,才能使企业和员工达到共同发展。
以上《职业生涯规划:企业该有所为》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“生涯规划与求职技巧”专题!
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