许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人 提出了值得借鉴的思路。
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:
1、争取分配到重要的工作;
2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业规划工具介绍之一》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
兴趣测验的研究都可以追溯到20世纪初,对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切,斯特朗(Strong)指出在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用,这样才能够提供更加有效的信息。兴趣测验的研究都可以追溯到20世纪初,对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切,斯特朗(Strong)指出在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用,这样才能够提供更加有效的信息。
(一)兴趣测验的发展
桑代克(Thorndike) 于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士(James Miner)发展了一个关于兴趣的问卷,这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗(E.K.Strong)于1927年编制了斯特朗职业兴趣调查表(Strong Vocational Interest Blank ,SVIB),这是最早的职业兴趣测验。与此同时,库德(G.F.Kuder) 也开始了他对职业兴趣测验的研究,并于1939 年发表了库德爱好调查表(Kuder Preference Record)。而后,霍兰德(Holland) 自1953年编制了职业偏好量表(Vocational Preference Inventory,VPI),在此基础上发展了自我指导探索(Self-Directed Search,SDS)(1969),并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论(1970),其影响渐渐增大,与斯特朗、库德形成了鼎足之势。
自1965年后,各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象:首先是库德(1966)在其职业兴趣调查表(KOIS)中引入了斯特朗(Strong )的一些思想;其次是坎贝尔(D.Campbell) (1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中;第三是经验的和理论的模式的融合,即将霍兰德(Holland) 的理论作为斯特朗(Strong )等职业兴趣量表的理论基础。
1969年,Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中,八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来,有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。Gati (1991)针对Holland的正六边形模型中有关相邻各类职业群之间距离相等这一假设的局限性,提出了他自己的三层次模型。Prediger(1993)在Ho11and六边形模型的基础之上加上了两个维度--人和物维度、数据和观念维度--形成了维度模型,如此一来,职业的类型和职业的性质得以有机地结合起来。美国大学考试中心(ACT)把Prediger的研究进一步推向了深入,他们在兴趣的两维基础上,将职业群体的具体位置标定在坐标图上,从而得到工作世界图。该图共分12个区域,共有23个职业群被标定在图中。如果受试者知道了自己的兴趣类型,就可以通过计算和查表确定自己的职业兴趣在该图中的位置,通过与不同职业群的远近位置的比较可以进一步扩展职业兴趣的搜寻范围。
综合而言,经过多年的发展,职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中,兴趣测验本身得到了逐步地完善。同时,随着在应用中产生的问题,近些年来职业兴趣测验的发展也呈现出以下的趋势: 1、Holland职业兴趣理论对职业兴趣测量产生了深远的影响:
John Holland 关于职业兴趣的理论,是在其多年的职业指导实践中逐步的完善起来的。可以说,在Holland职业兴趣类型理论提出之前,关于对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究这两方面工作是相对独立的,而Holland理论的提出使这两者建立了密切的联系。
Holland的重大贡献是于1982年编撰完成的Holland 职业兴趣代码字典(Dictionary of Holland Occupational Codes,DHOC)。它对美国职业大典(Dictionary of Occupational Title, DOT)中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表直接应用于职业辅导和咨询起到了很好的推动作用。
2、各种量表之间的相互融合:
自1965年后,各个职业兴趣测验展现了一种相互吸收、相互融合的发展趋势。首先是Kuder(1966)在其职业兴趣调查表(KOIS)中引入了Strong 的以经验性方法编制量表的思想;其次是D.Campbell (1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中;第三是在编制兴趣测验中体现了一种经验模式和理论模式的融合,即将Holland 的理论作为Strong、Kuder 等职业兴趣量表的理论基础。
相应的,在同一量表中将三种编制方法综合在一起,形成三层次的量表结构,成为当今的主流。第一层次通常是Holland的六个维度;第二层次是概括的职业类别,不过在分类上有一些分歧,SCII中有33个职业类别、ACT有23个类别、Kuder分有10类、Roe 分有8类;第三层次是具体的职业量表,其数目也不尽相同,如SCII(1985年版)有106个、SDS有115个等。
3、编制无性别差异的职业兴趣量表:
性别角色的确对人的职业兴趣会产生一些影响。但是,随着科学文化的进步,性别差异对职业的影响似乎也正在减小。因此,越来越多的心理学家在进行职业辅导时更加注重真正的职业兴趣而不是传统文化的社会化作用。编制无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。如1977年ACT编制的UNIACT就是为消除性别差异而进行的一次实践。1981年,SCII也将其男女常模合二为一。如此一来,性别差异的减少在客观上促使人们进行了更为广泛的职业探索。
4、注重与相关测验的综合:
在职业或专业选择的决策中,不仅仅涉及到职业兴趣,还涉及了能力、价值观、个性特征、个人职业成熟度等等。因此,在利用职业兴趣测验做职业辅导时,辅导员越来越注重将职业兴趣的结果与其它相关测验的结果加以综合,并形成一个从测验到信息提供的一条龙服务。随着计算机在人们生活中扮演着愈来愈重要的角色,纸笔形式的测验已渐渐被计算机测验所取代。而利用计算机作为工具进行测验和辅导成为一种新的趋势,大型的综合性的职业指导系统软件应运而生。如ACT 的DISCOVER系统,ETS的SIGI PLUS系统等。这使得职业指导形成了新的局面,并为兴趣测验的编制提出了新的要求。
许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位----职业方向定位
经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。
MBTI以瑞士著名心理学家Carl G. Jung(卡尔容格)的心理类型理论为基础,后经两位作者,母亲Katharine Cook Briggs 与女儿Isabel Briggs Myers研究并发展了前者的理论并把卡尔容格的理论深入浅出地变成了一个工具。并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面,是目前国际上应用最广的人才测评理论。
它通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析,用字母代表如下:
[b 精力支配:外向 E --- 内向 I
认识世界:感觉 S --- 直觉 N
判断事物:思维 T --- 情感 F
生活态度:判断 J --- 知觉 P[/b]
其中两两组合,可以组合成16种人格类型。实际上这16种类型又归于四个大类之中,在此我们将四个大类型筛选,并总结如下:
SJ型:忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心,他们忠诚、按时完成任务,推崇安全、礼议、规则和服从,他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。他们坚定、尊重权威、等级制度,持保守的价值观。他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引,并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。例如:
乔治.布什 George Bush
女王维多利亚 Queen Victoria
女王伊丽莎白.伊伊 Queen Elizabeth
乔治.华盛顿 George Washington
SP型 天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神,反应灵敏,在任何要求技巧性强的领域中游刃有余,他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。
他们为行动,冲动和享受现在而活着:约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学,他们被称赞为天才的艺术家。
我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。
迈克尔.乔丹 Michael Jordan
伊丽莎白.泰勒 Elizabet Taylor
玛丽莲.梦露 Marilyn Monroe
帕布洛.毕加索 Pablo Picasso
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
MBTI以瑞士著名心理学家CarlG.Jung(卡尔容格)的心理类型理论为基础,后经两位作者,母亲KatharineCookBriggs与女儿IsabelBriggsMyers研究并发展了前者的理论并把卡尔容格的理论深入浅出地变成了一个工具。并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面,是目前国际上应用最广的人才测评理论。 许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?
《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。
经理人需要将工作学习和个人学习结合起来
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为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。
认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。
选择正确的职位
经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?
选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。
建立职业发展的良性循环
职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。
在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。
以上《职业规划的工具选择》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“职业规划工具”专题!
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