职业发展偏离轨道，该如何自救？
根据某机构数据中心的数据显示：62%的职业人在职业选择上发生偏差。其中73%的人都不清楚，也不能够积极的调整，导致自己在错误的路上继续错下。那么他们的职业生涯发展受阻也就不足为奇了。那么如何辨别自己选错了职业？选错了职业该怎么办呢？
案例：
朱先生是北京理工大学的高才生，毕业后在一家民营软件公司的研发部门工作。在五年的早期工作期间，他和他的团队为公司开发了许多具有竞争力的产品，得到客户的广泛认可，产品市场份额逐渐扩大。眼看着事业激情和工作绩效双收的大好前景，公司因为资本运作进行了上层改组。他在这次改组中被调离研发部，担任测试部项目主管。朱先生感觉自己是个被害者，只是幸运一点没有被开掉，因为很多以前一起共事的同事们都纷纷离开了公司。后来朱先生在这个主管工作位子上表现很好，自己也更充分地发挥了自己价值，成就感油然而生。这一做就是两年。但最近开始感到这个工作的不自在，而且感觉每天进入办公室都胸闷，他怀疑自己是不是遭遇了职业的穷途末路。
分析：
其实朱先生个人素质在IT项目管理领域有很好的发展前景，首先他的优势在于他扎实技术背景和积累了一定的项目管理经验，良好的职业态度让他在项目管理的专业理论和知识的学习上从未放松过。因此他的职业道路是十分令人期待的，如果理性地设立了职业目标并制订科学的职业生涯计划了的话。问题就在于新年过后公司又换了一批领导，特别是负责研发部和测试部的新副总管理能力十分低下，协调组织经验缺乏，又不善于沟通，经常采取家族式的管理弄得下面的人怨声载道。朱先生不知不觉中失去了对未来的希望，因为自己的工作绩效开始滑坡，怀疑、批评开始成为他生活的主旋律，于是他对自己的职业方向迷茫起来。他也尝试着跳槽，但是结果却是拒绝拒绝再拒绝。难道自己真的不适合往IT项目管理发展，回到技术发展的老路。他把过多失败的责任归结到了自己身上，就像把失败责任全部推给别人和领导一样，这也是一种误区。而且他跳槽前没有做充分的职业定位，造成跳槽时制订目标有点好高骛远不切实际，跳槽的失败更加强了他否定自己职业方向心态。已经32岁的他何去何从？
建议：
如果换一个环境，调整好求职目标，朱先生的成功指日可待。对于选错职业道路的问题，职业专家提出解决问题的思路：
首先，真的选错了职业道路了么？
很多职业人士仅仅根据自己的满意程度来判断职业道路的正确性，这种看法实在偏差了。因为错误的职业路线肯定会让人不满意，但是不是满意就不一定说明走错了职业方向。比如上面朱先生的例子就是最好说明。技术人员的职能转换和职业转型是职业发展的必然，在项目管理领域继续发展再合适不过了，肯定能取得很大的职业成就。但是他因为公司管理层的问题而对自己的职业方向产生了怀疑，可以想象，若不是职业咨询顾问在关键的时刻为他确认了发展方向、解决了其它职业困惑，还教会了他如何专业地考量单位选择单位，他现在可能仍然在苦苦找寻正确的方向。已经年过而立的他，还有多少青春和时间经地起挥霍。【dG15.cOM 工作总结之家】
因此，判断职业路线的正确性，必须以科学的职业定位为基础，否则所有的判断将是没有任何实效性的。也就是先看看自己是不是真的走错了路，如果错了，那就必须通过其它方式借助其它力量找到对的；如果对了，就必须找到自己困惑和痛苦的根源，能解决的就解决，解决不了的就可以考虑跳水求生了。
然后，如果真的走错了职业道路，怎么办？
应该内因外因双管齐下。
内因：职业定位。应该对个人的职业兴趣、职业气质、职业倾向性、职业满意度等方面进行全方位的调查，并且把个人以往的所有职业行为进行整合发现其惯常的行为模式和基本职业动力模型。这些信息的综合将对找到个人适合的职业发展方向起到关键性意义。职业定位和规划本身是个专业性问题，个人就因为凭着经验对自己下了结论然后发现了问题又下结论，或者根本是在没有思考力的情况下轻易决定了自己的道路，最终跌跌碰碰仍然没有能够振作起来。
外因：岗位因素调查。对职位工作内容、就职者资质要求以及对就职者的评价标准等等的详细信息要有充分了解，并且在行业现状和发展趋势的背景下判断岗位与个人的匹配度。上面的两个例子的主角就是因为对自己不了解，对职业不了解，对职场对市场不了解才导致了个人职业困惑和困境的产生。
内因外因双因素考量肯定就能得出职业道路应该怎么走，职业生涯应该怎么规划等问题的答案。通过内外因结合，将找到个人已有的和理想职位所要的差距在哪里、程度有多大、怎么消除这个职业壁垒以及个人的核心竞争力应该怎么得到持续增强等一系列问题。职业本质性问题得到了解决将肯定能导向个人的职业成功。
扩展阅读
首先，除了要努力研究工作能力之外，在这个数据时代，我们国家还需要会聪明地工作的人。我们要学会如何利用日新月异的技术，尽可能提高自己的工作管理效率和绩效。
其次是保持求知欲
抓住每一个机会提问。大多数人都喜欢别人问他们问题，因为它可以让他们有分享意见的机会，给观众留下深刻的印象。并且通过提问，你不仅可以得到知识，而且能向周围的人证明，你有学习的欲望。
求知欲会挑战研究现状，进而为你创造出一条更快将事业发展、做好的途径。而要保持求知欲则需要我们具备敢于挑战不同的勇气。
我的第三个建议是做第一个提出问题，挑战现状的人，主动接受最困难的任务，大胆提出不同意见，让少数人的勇气是来自公众的不同。虽然这样做会让你感到害怕，但它可以为你带来巨大的回报。
第四是要有分析思维能力：用事实信息和数据说话。
我记得有个老板曾经对我说过：“小王啊，你是个好辩手，但只要我是老板，如果你和我都有自己的想法，你应该听我说。 这是一堂宝贵的课。 任何人都可以有自己的观点，但只有数据和事实才是最有说服力的。 今天，具有分析思维的人成功地整理了大量可用的数据，并将它们浓缩成几个有说服力的点。
最后，也是最重要的是保持乐观。
哪些人的职业技术发展最快？是那些对工作来者不拒的人，是那些相信通过自己企业能够高标准完成工作任务的人。乐观主义精神文化不仅能给自己生活带来更好的结果，并且乐观是可以传染的，可以有效提高其他人的效率。乐观可以使工作更有趣，但最重要的是，乐观的工作态度也会影响一个人的个人生活。 一个人越乐观，他的个人生活就越幸福，他就越有可能取得更大的职业成功。
小编希望大家都能乐观的工作，快速的发展，开心的赚钱。
IT经理具有三个不同于传统行业经理的特点。这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前。相比较传统行业，IT业的发展，比如技术和产品的更新速度，都数倍于前者。在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任，而IT行业尤其是互联网、通信领域，则将这个年龄大大提前，30多岁担当重任的人也不在少数。但是IT经理人的面前既充满着机遇，也面临着各种复杂的因素困扰，如何规划自己的职业发展，是他们日益关注的话题。
IT经理人的三个特点
在IT行业，许多经理人都不是单一的管理人员，他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势，IT公司是以技术为发展的根本，管理者要懂得IT技术，否则他很难做管理者，所以他们首先是技术型管理人员。
其次，他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新，原先的知识或技术被取代了，就意味着原先的经验不具有价值，在这里经验不是叠加型的，而是一种取代和颠覆型的方式进行的，所以IT业对经理人提出了快速学习，不断更新自我知识储备的职业生涯发展要求。
最后，他们是产品型管理人员。IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解，虽然产品在不断更新换代，但管理人员对产品的把握能力非常重要。
IT经理人，做职业规划，务必要定位好自己的起点，做技术还是做管理？在这个问题上许多人都困惑过。
在做出选择之前，不妨问问自己：我可以做什么？企业可以提供给我什么？我长远的目标是做技术吗？我真能做管理吗？
某著名互联网公司的人力资源总监，曾谈到这家公司在高速发展时，对在技术上表现较好的员工做了火线提拔，让他承担管理的工作。结果就发现，有的人很快适应了新岗位，有的人却并不擅长管理。因为做管理与做技术的最大区别，就是除了管事之外要具备管人的能力，如何领导好自己的团队？如何激发团队的创造力？如何让每个员工高效率地完成业绩？这都需要具备与人很好沟通的技巧，领导艺术并非人人可为。
做管理还是管理咨询
选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一，但究竟是在企业里做管理，还是做专业的管理咨询，抉择之前必须要了解两者的差异，并分析自己是否具备相应的条件。
管理专家陈其龙指出，虽然“企业管理”和“管理咨询”都属管理的范畴，但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看，都有明显而实质的差异。“企业管理”工作是在一个基本稳定的组织框架下，依企业的决策、规范及流程，积极的完成每位工作者的应负职责，是属于“内需式”的管理模式;而"管理咨询"工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下，依客户的需求/规范，独立的来满足不同客户的项目需求，属于“外需式”的管理模式。
“管理咨询”工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关，而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。
俗话说，条条大路通罗马。职业规划之路并非只有一条，它允许IT经理人不断地进行尝试，关键在于要明确自己的优劣势，了解所在行业的发展趋势，寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位，坚定地走下去，才能不断迎来新的职业发展高峰。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
不要执着于不适合你的工作，多关注你想做的事情，通过展示技术与能力来告诉人们：你可以胜任你想做的工作。
不要被职衔所束缚
如果你因为现有工作不适合你的个性、价值观或技能而考虑职场上的改变，那就不要被你的职衔捆绑而犹豫再三。从你所拥有的天赋和兴趣开始思考，将自己各方面的长处（如分析资料、与客户沟通等）列举出来，你会发现自己既拥有具体的专业技巧，同时也有可跨领域发挥的能力。重视兴趣和能力的交汇点，专注于你有兴趣运用的技巧，并找出你能够运用它们的领域。
重新诠释你的经验
如果你长期从事同一工作，潜在雇主可能很难想象你能否胜任不同角色。对照新的工作选择，评估自己的背景，重组以往工作上的成就和技能让它们看起来更为相关。
避免在简历上罗列那些将你自己归档分类的工作职责，切忌使用让你的潜在雇主一头雾水的专业术语，同时让你的简历反映出未来的职场目标。
热情和坚持助你成功
对新工作全心全意事关重大，不要因为被拒绝而停下脚步，持续尝试并坚持下去，你总会得到一个点头肯定，这意味着你一只脚已经踏进门了。这并不容易做到，但热情和坚持能助你成功。
调查称，求职者设立好目标、积极行动并反思策略，有助于提高求职成功率。随时做好准备，抓住来之不易的好机会。启动一个有目的的、主动的求职搜索，发展你的人脉，让人们知道你在寻找什么样的工作机会，并确保你的申请材料清楚展现了你的才华与目标。
IT经理具有三个不同于传统行业经理的特点。这些特点把两条职业道路呈现在了他们面前。相比较传统行业，IT业的发展，比如技术和产品的更新速度，都数倍于前者。在一些传统行业一个人要到50岁才能担任公司总监的重任，而IT行业尤其是互联网、通信领域，则将这个年龄大大提前，30多岁担当重任的人也不在少数。
但是IT经理人的面前既充满着机遇，也面临着各种复杂的因素困扰，如何合理的规划自己的职业发展，是他们日益关注的话题。
IT经理人的三个特点
在IT行业，许多经理人都不是单一的管理人员，他们常常掌握和熟悉一门或多门技术的发展趋势，IT公司是以技术为发展的根本，管理者要懂得IT技术，否则他很难做管理者，所以他们首先是技术型管理人员。
其次，他们是知识型管理人员。因为IT行业不断地有知识更新，原先的知识或技术被取代了，就意味着原先的经验不具有价值，在这里经验不是叠加型的，而是一种取代和颠覆型的方式进行的，所以IT业对经理人提出了快速学习，不断更新自我知识储备的职业发展要求。
最后，他们是产品型管理人员。IT行业要求管理人员对产品的生产、开发、销售非常了解，虽然产品在不断更新换代，但管理人员对产品的把握能力非常重要。
IT经理人，做职业规划，务必要定位好自己的起点，做技术还是做管理？在这个问题上许多人都困惑过。
在做出选择之前，不妨问问自己：我可以做什么？企业可以提供给我什么？我长远的目标是做技术吗？我真能做管理吗？
某著名互联网公司的人力资源总监，曾谈到这家公司在高速发展时，对在技术上表现较好的员工做了火线提拔，让他承担管理的工作。结果就发现，有的人很快适应了新岗位，有的人却并不擅长管理。因为做管理与做技术的最大区别，就是除了管事之外要具备管人的能力，如何领导好自己的团队？如何激发团队的创造力？如何让每个员工高效率地完成业绩？这都需要具备与人很好沟通的技巧，领导艺术并非人人可为。
做管理还是管理咨询
选择做管理咨询也是时下许多IT经理人的职业选择之一，但究竟是在企业里做管理，还是做专业的管理咨询，抉择之前必须要了解两者的差异，并分析自己是否具备相应的条件。
管理专家陈其龙指出，虽然企业管理和管理咨询都属管理的范畴，但两者间无论是从人、地、时、空的任何一个界面来看，都有明显而实质的差异。企业管理工作是在一个基本稳定的组织框架下，依企业的决策、规范及流程，积极的完成每位工作者的应负职责，是属于内需式的管理模式;而管理咨询工作基本上同时处于几个浮动的组织框架下，依客户的需求/规范，独立的来满足不同客户的项目需求，属于外需式的管理模式。
管理咨询工作者应具备专业知识、技能和专业的执行能力。专业知识与具体从事的领域直接相关，而专业执行能力则包括项目整合能力、思考分析能力、个人影响能力、成就意识动机和自我管理能力。
俗话说，条条大路通罗马。职业规划之路并非只有一条，它允许IT经理人不断地进行尝试，关键在于要明确自己的优劣势，了解所在行业的发展趋势，寻找将自己的经验值和优势能很好地叠加起来的新岗位，坚定地走下去，才能不断迎来新的职业发展高峰。
如何让职业生涯走上正轨
如果你对自己的职业规划不够确定，或者你认为工作中没有太多机会让你进步，不要失望。要知道，很多像你这样的人正在经历同样的状况。那么应如何让自己的职业走向正轨呢?
国外一家公司发布的一份新研究成果《2007年职业发展报告》指出，只有50%的雇员认为他们目前的雇主可以给他们一个不错的职业发展机会，而有超过1/3的人则希望他们的下一份工作能让他们换一个环境。
在这份调查中，知道自己想要从下一份工作中获得什么的人不到一半，认为自己凭借清晰的职业发展目标来主动地掌控自身事业的人也刚过50%。
当被问到选择下一份工作最重要的标准是什么时，将近有1/3的人认为必须是有意思的工作，这是人数最多的，人数第二多的则是认为必须有意义以及工作和生活有很好的平衡的人。
这份报告建议说，制定并实施一份良好的职业规划的第一步，就是要抛除之前对于职业的任何预先的想法。
了解你自己，判断你自己的价值和利益，这将帮助你找到一个能符合这些要求的角色。
了解你自己的能力：当你了解了自己的天赋和不足时，你可以让你的才能去适应职位或者公司的需要。这样的自我意识可以战略性地为你的学习和技能建立起发展框架。
知道你自己的选择：你必须分析你的知识、热情和技能适合于那个市场，当你发现你的公司中有这么一个适合你的职位时，那就赶紧告诉你的经理，然后让你公司的人力资源部为你调换职位。
该公司CEO Chris Rice说：如果你明白什么对你是重要的，你能给与什么，以及你能给你的雇主带来怎样的不同，你就能更好地作出正确的选择，并成为能够完成工作的正确人选。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《职业规划如何步入正轨》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
一旦你开始理解 职业规划 并掌握事业的哲理，便会发现这是一个无止境的过程。设法获得一份今年很适合的工作，并不意味着你的余生就可以舒舒服服地休息和享受了。你和你的工作都会不断地变化，今年适合你的工作，两年之后，有可能就完全不适合了。不断地获得成功的唯一保障，就是刻苦努力和献身精神。付出与收获总成正比，你工作越卖力，得到的报偿也就越大。为了确保成功，你必须以逻辑而系统的方式，仔细地规划每个职业阶段，一般 职业规划 的模式有四个阶段。
第一阶段工作。
你必须做一些内在的调查研究，找出你想要做的以及你能够做的，并分析你的技能、实力和成就。然后，你必须考虑你的价值或需要，很少人下功夫分析他们工作的价值、对他们真正具有重要意义，或带给他们最大快乐的是什么。你还必须找出自己的限制、束缚以及弱点，并学会在无法克服这些问题的情况下，如何接受它们，甚至把它们转变成动力。成功的 职业规划 的本质，在于建立一个牢固的发展基础。这个基础将使你以积极的方式行动，无论摆在你面前的情况如何。没有这个根本核心，你就不能向前发展。请记住职业规划是一个过程。从一开始你便正确地按照第一阶段的要求行事，否则，当你在最不希望暴露出自己的弱点和失误的关键时刻，你总会因紧急补救工作而感到烦恼。
现在为职业规划的第一阶段付出的时间，将来会收到不可估量的回报。
第二阶段：探索各种可行性
一旦你收集到了你自己和处境的全部讯息时，你便具有了更好的准备，去评估眼前的选择，并从有利的观点去探究你的工作领域。把你的技能与成不当作即将拿到市场出售的产品，这样做是很重要的。大厂商在即将开发新产品时，会投入大量的资金作市场调查，竞争评估及广告宣传活动。职业规划也无不同。
第三阶段：采取行动
一旦你明白追求的目标，并对你即将出售服务折市场有所了解，你便真正可以出去寻找合适的环境了。然而，这也是你开始直接与其它追求同一目标的人展开竟争的地方。大多数职业会使你陷入与他人竞争的境地。所以你必须作彻底的调查研究，只有这样你才可比起他人占据优势。
第四阶段：保持进步
一旦你获得成功，你就不能停滞不前。你必须确保胜任各项工作，怠忽职业、不思进取则无法强化自己原来的优势。不幸的是，许多人没有看到这一点，其主要原因在于，他们不重视自己的发展，总是把自己进步视为次要，而将公司、顾客和老板摆在首位。
迈向成功的职业生涯
你知道吗?埋头苦干并不意味着能在职场中取得自己想要的那一份成功，甘当老黄牛、极力通过延长工作时间来取悦老板的做法已经不是现代职场的晋升妙招，识别和把握新类型的机遇才是成功的关键。
傻干不讨好 劲儿要用得巧
毕业于名校的刘钊一直坚信要靠能力说事，在学校看成绩，到了工作单位就要看业绩。于是在办公室里，他成了名符其实的拼命三郎，每日埋首工作，工作一多的时候，团队中一些游手好闲者常常叫苦不迭，而此时，刘钊总是挺身而出，大包大揽地替别人干活儿，他认为：年轻人多干点儿没什么不好，又累不死，还能多锻炼自己呢。渐渐的，他除了干自己的本职工作，还要收拾许多烂摊子，有时甚至一加班就到晚上十点，别的同事都忙着在领导面前展示自己，他却总缩在自己的办公桌前，疏于和领导沟通。一次，在给领导上报的材料中，他算错了一个重要数据，领导十分生气地说：每天就看你瞎忙，也不知道忙的是什么，自己的工作出这么大漏洞，你自己好好儿检讨一下吧!刘钊觉得很冤，自己一直以来埋头苦干，不被领导赏识不说，反倒挨了批，真是吃累不讨好。
专家建议：
刘钊的职业目标显然是落个老好人的名声即可!多干即是多锻炼的观念不错，但锻炼的是什么?刘钊并没有回答上来。他抱着模糊的观念，来到现实的职场，遭到挫折，成为必然。
一、埋头苦干，不如抬头巧干
学校与职场对人的评价标准有着根本的不同，在学校埋头苦学，考个好成绩，就是好学生。职场中不抬头巧干，就不是一个好员工。抬头是指适应周围的人际环境，做到与同事、领导的沟通。巧干是指了解和熟悉物理工作环境，了解自己知识和能力，把工作做得有声有色。
二、沟通交流
职场中的沟通交流，不只是应酬之道，更主要的是我与人的管理，职场中的人际关系是围绕目标建立的。比如5年内我要评上工程师。除具备硬件内容规定外，还要与有关联的人和事建立良好关系。故事中领导指责刘钊的瞎忙，实质是指不会沟通，不会建立人际关系。尊重领导的最有效的方法是适时地请领导教育自己、指导自己，领导才能获得被尊重的感觉。
三、心态积极
笑对挫折，摒弃急躁、贪婪、自私的欲望，用积极的心态让自己的职业充满希望。刘钊埋头苦干，目的是要获得领导好评，但遭遇批评时，如果真能检讨一下，就不觉得冤了。挫折也是因祸得福，其中秘密是靠积极心态来调整。
相互支持好过单打独斗
小梓毕业那年入职了一家外企的销售部门，丰厚的收入让她决心一定要对得起这份工作，处处要求自己拔尖，年终考核时，她的业务量在同期入职的应届生中遥遥领先，一枝独秀。而她在办公室也成了战斗英雄，个人表现十分突出，有时她为了显示自己的能力，不惜包下一个组的工作来单挑，部门负责人张主管说：你真的很能干，需不需要我们给你一些支持或协助?没关系，我能搞定，您放心吧!听到领导的称赞，小梓干活儿的劲头更足了。一年以后，部门主管调离到其他岗位，小梓心想：这下付出该有回报了，我肯定是升职的不二人选。然而，上司并没有提拔她，而是选了一位能力明显低于她的同事。小梓很气不过，跑去向上司问个究竟，上司说：主管这个职位需要有团队合作精神的人，并且善于向他人学习、整合各种可以利用的资源，而不是单打独斗，所以你并不适合这个岗位。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励，但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。
企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则：
首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
第二，对员工进行职业发展规划时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可能作出不恰当的晋升决定。首先，不同级别有着不同的技能要求。员工提升时，如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现，而不考虑其管理技能时，往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求，从而给公司造成损失，员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。
第三，运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升，快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后，会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司;另一种情况是慢节奏的提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升，表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段，例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工，提高其岗位的认知价值，使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
第四，对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整;对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。
第五，在公司职位发生空缺时，优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望;同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。
总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。
国内学生职业意识仍不容乐观
笔者在某网络上查到一则信息：国内某所着名高校曾在大一新生中抽出了1400人作为调查样本，数据显示，考生对所报学校和专业的了解程度不容乐观：仅2.1%表示“非常了解”，35.5%则“不太了解”，甚至有10%左右的学生表示“完全不了解”。
48.6%的学生表示，如果有机会考虑换专业。
此外66.1%的学生将“学校的知名度”作为填报志愿时的第一考虑因素。
同时，某调查机构披露的一项针对在校大学生的调查显示，仅有29.5%的人表示满意自己当年的高考专业志愿，41.0%的人表示一般，还有29.5%的人表示不满意。
如果不满意自己的专业怎么办？在调查中，73.2%的人选择接受现实，9.9%的人选择跨专业考研，另有8.4%的人则试图转换专业。
这些数据表明，我国很多大学生是在自己并不了解、不满意的学校和专业里学习，这样的学习状态堪忧。
而出现这种局面，与他们中学学习期间，没有职业生涯规划的意识和相应的能力培养有关。
很多学生由于没有社会经验阅历，在选择满意的学校和专业之前，没有经历过深入认真的思考。
往往是听从家长或者老师的建议，或者根据职业的热门程度和收入高低来选择自己的专业发展方向，这都为今后的职业发展预埋了发展不稳定的种子，直到进入职场后才发现问题后悔莫及当初轻易草率的选择。
职业导师制或可借鉴
美国的大学里目前很流行一个词汇：Mentoring，这是一个职业导师的意思，是指由那些年长而富有经验的人去指导、关照那些没有太多社会经验的年轻人。
每个学生在大学期间，可以自由选择几位自己喜欢的老师作为自己的职业导师，和他们探讨个人对将来的职业选择、人生追求理想、成长中的烦恼，从每个老师身上学到对自己有益的思路。
而大学里规定这些老师也有义务和责任去为学生提供相关的指导，并以指导学生的数量作为工作考核的一个重要部分，所以这些老师都会积极主动地去找机会和学生沟通，介绍自己的能力专长和对人生事物的看法，建立一对一辅导的关系。
笔者觉得这种良性互动的一对一的指导，对于学生正确认识自我、清醒地看到自身的差距、树立人生的目标都是非常好的职业指导的尝试。
目前，国内各大学都有职业规划的课程设置，但由于开展时间不长，错过了前期的职业意识导入期，加上社会的整体职业意识淡薄，大学里也没有类似美国大学这样的职业导师制度，造成很多大学生选择专业上出现各种误差，也并不十分清楚自己想要什么，想过一种什么样的人生，自己到底能做什么，不能做什么。
一旦进入职场后一般都要经历一段不算短的时间调整才可能回到正常的轨道，有的甚至终其一生也无法展示真实的能力和潜力。
这对于有限的教育资源、人力资源和社会资源的浪费，实在是让笔者感到心疼焦虑。
分割线
曾经有一些大学生在网上向笔者求教，学校有职业规划的课程学分，要每个学生写一篇自己的职业规划计划书，这对于未涉职场的大学生朋友真是有点勉为其难，这种形式主义的成分要远大于实效的作用。
甚至有好几位大学生得意地拿出自己参加大学里办的职业规划大赛的获奖作品向笔者炫耀，这些作品在笔者看来只能心里暗暗苦笑，精美的修饰、华丽的辞藻、热情的誓言仍然掩饰不了内容的空洞，没有多少实际的操作可能。
笔者也曾经拿来几份国内著名大学的职业规划课程讲义，想了解目前中国大学的职业教育深入程度。
但结果是比较失望的，除了满篇到处摘抄的职业规划理论和心理测评介绍，加上激动人心的信念和口号之外，确实没有更多实质意义上的参考作用。
如果拿这些思路去引导学生的职业规划，笔者担心误导的成分要比教育的成分更多一些。
有一次，有一位国内著名大学的职业指导机构的职业指导老师来找笔者做职业规划的咨询，因为目前她也遇到了很严重的职业发展问题，实在看不清楚自己今后的职业发展道路该往哪个方向走。
经过几轮的咨询之后，这位职业指导老师最后给笔者留下一句话：“原来职业生涯规划是这么做的。”
笔者听到这句话，其实内心没有任何的得意之情，只是感到了一种深深的无奈和茫然。
这其实说明我们国内的职业规划教育领域自身存在着严重的学术理论、师资培养、职业意识、资源投入的不足，而且这种不理想的现实情况可能要延续相当长的一个时期。
据笔者所知，很多大学里的职业指导中心，其具体的工作重心不在于帮助大学生了解自身的能力和潜力，寻找到适合个性发展的职业方向。
更多的工作重心是放在就业指导上，课程设置是内容主要以求职技能为导向，比如教学生如何写简历、如何掌握面试技巧、提供就业信息等，以推荐帮助学生顺利就业为目的，这样做的原因是大学里的高就业率有利于学校的招生。
虽然这些非常初级的内容也是职业规划的一个过程环节，但这并不能代表职业规划的全部内涵。
如果我们的大学在职业指导这方面不能做出一些切实的改进，减少一些功利心，用发展的眼光对待每个学生的职业前途，那这种职业指导也只能沦落为学校推荐学生工作就业的工具。
随着时代的发展和竞争环境的不断变化，在职场上打拼多年的老兵们渐渐开始有所顾虑：这份工作我要一直做下去吗？是不是该换个环境？在你的潜意识里，你是不是也不止一次地问过自己，也许是出于生活的压力，也许是出于个人发展的需要，多年来你一直安安分分在同一个地方耗着。而今，当一切都有所好转的时候，被禁锢了好久的心开始蠢蠢欲动起来。
案例：
十年前，王先生来到上海开始了职场打拼，通过自己的努力目前已在上海买了房、安了家。王先生学的是生产制造专业，凭着多年的工作经验，初来上海时他很快就在一家民营企业找到了一份采购工作。每天同样的工作内容让王先生觉得自己在能力方面根本得不到大的进步，薪水也一直涨不上去，而且自己所在的企业本身的发展速度也比较慢，自己就更得不到大的发展空间了。
工作了几年后，他想过辞职，可是面对着妻子和年幼的孩子，还有买房时的按揭贷款，重重的生活压力让他知道，这次辞职对于整个家庭来说可能是一次冒险，因为他的工作前景关系到的是整个家庭的未来。最终，他选择了放弃。就这样，他又在这个单位日复一日的继续自己的工作。
后来的几年时间里，王先生从普通的采购人员升到了销售主任。王先生职位发生大的改变是在2005年。这一年，他的上司调任到别的企业去了，王先生也被推荐成了企业的销售经理。由于王先生所在的是一个民营企业，单位在各方面的体制都不太健全，各个部门的分工也不明确，身为销售经理的王先生就只能一手统抓，从选择材料到推销产品，无论大事小事他都要事必躬亲。在他几年的努力下，企业的规模开始有所扩大，产品的市场占有率也有了很大的提升，自己的薪水也有了相应的上涨。
现在，房贷也还得差不多了，王先生也开始静下心来好好的为自己的职业生涯着想了。因为他发现自己在这个企业已经遭遇了发展瓶颈，很难取得大的进步了。要跳槽，自己该往哪方面跳呢？要充电，又该从哪里抓起？
专家分析：衡量综合、重新规划
对于进入四十不惑之年的职场人士来说，应该是进入职场竞争力最强的时期。可是很多职业经理人，因为在三十而立之年失去了几次晋升的机会，再加上这个时候家庭负担加重，上有老，下有小。在生活的压力下他们失去了上进心，工作激情下降，学习激情消失，只以做好本分工作为目标。
现在王先生没有了以往沉重的生活压力，为了追求更大的发展空间和更好的生活状态，跳槽再择业就成为他心中迫切想要去做的事情。的确，在这样的情况下，跳槽是一种可行的选择。跳可以，但是，你不可以乱跳！你要有良好、系统的职业规划，要对自己的个性、气质、专业、特长等各方面的背景进行综合衡量，要对自己的能力、经验、竞争力等因素进行综合的分析和匹配。你要明确自己可以干什么，应该干什么和喜欢干什么。
专家建议：蓄势待发，唤醒职场第二春
其实，人生四十是最关键的时期，如何才能从现在开始为职场第二春做准备，专家给出了自己的建议。
首先，在这个关键时期不要放弃各种机会，强化学习新知识，将新知识与自己原来的知识形成互补，在实践中强化为竞争力。除了发现企业内部的晋升机会去努力争取外，还要不断地挖掘自身潜力以及社会中的各种资源，提高相关的职业技能。
其次，借助企业这一平台，花时间去培养一个得力的团队，而不是孤军奋战。在为部门培养后备人才的同时，提高自我的领导能力与组织能力。懂得如何去鞭策下属的成长，而不是对所有的责任大包大揽。调教过程也许充满艰辛，但等你的团队磨合成功了，你就可以去海边度假，而不必担心后方地震。
第三，重新制订职业规划，做长远打算：我除了现在的工作能够胜任外，还能够做什么？若社会竞争或行业竞争加剧，我失业了怎么办？如果没有进行好好的思量而贸然选择一份新的工作，那就会犯职业道路才出狼窝又入虎穴的错误了。
如果你还在公司内耗，还不如把时间花在外面，快点找出新的第二春吧！机遇只会降临在有准备的人身上！
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
如何让职业规划领航职业生涯发展
在现实社会，职业的选择会伴随着人的一生。同时，在我们的职业生涯，能够孕育出成功与发展的机会和通道，也会潜涌着失败与停滞甚至倒退的风险和歧路。那么，我们该如何应对无常的变化与挑战，把握机会，规避风险，去谋求个人职业生涯的不断发展与成功呢？这就要求我们必须做好职业生涯的规划工作。
随着社会变动加剧与生活节奏的加快，人类平均寿命延长与生育率下降等因素的改变，同样的人，在工作转换、轮调或升迁时，职业生涯发展会进入循环阶段，并非以线性模式呈现，更多的是以弹性的方式呈现，也就是职业生涯规划的动态性代替了静态性。
因此，正确的职业生涯规划，目的不在于按部就班进行，因为我们的人生不可能按部就班如期完成，职业生涯规划的目标，具体来说，是要用科学方法找出自己的兴趣，依据市场供需原则，替自己的职业进行定位。每个人在不同的人生阶段上，工作职场也会产生不同的需求与努力的目标。根据调查分析，大多数职业人士认为35岁是职业生涯规划的中心点，在这个中心点的两端，我们应该学着去区别规划并延伸我们的职业发展之路。
35岁以之前：培养兴趣 慎选专业
很多人到了35岁，还不知道自己的职业兴趣点在哪里？不过这是普遍现象，如果是这样，至少，我们要慎选专业。专业领域应该像婚姻一样，选择了，就尽量不要离婚，因为如果专业领域说变就变，那之前的经验等于全部归零，不被认可。试想：一个35岁的财务经理，在重新转换跑道的过程中，他去应聘另外一家公司的生产经理，那么他应聘成功的机会又有多少呢？所以慎选专业就变得很重要。
35岁以之后：注重人脉培养
35岁以后的人，一定要开始注重人脉的培养，因为40岁以上的人 找工作 、跳槽，或在职场上营造出商机，大部分都是靠人脉。像40岁以上的高层主管(如大公司或大集团公司的副总经理、总经理、首席运营官、首席执行官、总裁等职位)，通过猎头公司来寻 找工作 的，也只有业界最优秀、金字塔上顶尖的人。而在金融圈网，被广大圈友奉为经典的一句话是：人脉就是生产力。可见，人脉对于职业发展的重要性。根据某著名人力资源机构的调查，职场中有超过50%以上的40岁以上高层主管， 求职 跳槽大多都是通过人脉来完成的。
职业规划 必须保持专业的适度弹性
一般来说，我们每个人的职业生涯很难规划，很多未知的东西是眼前所掌握不住的。例如高科技产业，今天也许市场占有率还是60%，明天竞争对手推出新专利，60%马上变成30%，所以很难去预估三年或五年之后自己是处在什么位置。为了应对未来的变量，职业生涯规划当中最重要的，就是保持专业的弹性适度，让自己在风云变化的职场中，专业归零的机会变小。
初入职场处于探索期的职场新人一方面要压缩确立职业生涯目标的时间，另一方面又要为打造基础竞争力做好长线准备；处于建立期的职场人，除了要培养晋升本钱，则要进一步在专业之外，寻求实践工作价值的人脉拓展等方法；处于维持期的职场人，必须面临转职以及开创事业第二春的挑战；最后，处于衰退期阶段的职场人，则是要思考终生职业能量能否再发挥成为意外价值。
总之，职业生涯规划犹如理财，不同的人生阶段，有不同的目标与风险承担，好的人生就是要阶段性地如期完成目标，有效降低风险。我们必须重视职业生涯规划的重要性，因为，它就是我们职业发展的领航者。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业中如何促进员工的职业发展》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
杜云华：澳际教育集团人力资源总监
各位老师、各位朋友，大家好。刚才王鹏大概给我做了一个介绍，我自己在企业中做了14年的HR工作，我也想问一下在座各位，跟我一样做HR的举一下手？我在14年的HR工作中关注的一个是组织发展，一个是职业规划。在实际工作中，也是根据工作的需要，也在研究职业规划如何在企业中更好的应用。我去年开始接触职业规划的知识理论，从企业中，员工到职业规划，到组织发展的最终实现，有一个不可逾越的鸿沟，这个鸿沟到底是什么，我今天也想跟大家分享一下我在实际工作中的思考、经验，还有一些体会。在场的各位可能有一些朋友在员工职业规划方面也有很多的体会，我也希望跟大家有一个交流。在座各位有什么想法，我们可以互动。
关于员工的职业规划，大家认为企业做员工的职业规划的目的是什么？留住员工，最终为了企业的发展，让员工看到希望。其实大家说到我们职业发展的主要要点。这里有另外一个问题，做职业规划，员工的职业发展最终责任是谁呢？
我以自己的事例做一个介绍，我99年研究生毕业，现在是第三家企业做人力资源工作，我们看一下企业的发展图（如图）1999年到2005年是一个阶段，2006年到20xx年是一个阶段，通信行业在99年是一个发展高潮，在02年面临通信的冬天，随后伴随通信的发展有一个小的起伏，这个行业发展带来的就是我的第一家公司的组织发展过程。99年的时候有大批量的招人计划，一年在全国招到应届毕业生1000人，02年赶上通信的冬天开始进行各种调整，包括一些简单的裁员做法。其实每个企业发展都会有一些相关的人员政策在里面。
我们来看我自己的职业发展线和企业职业发展线的轨迹，开始的时候个人发展线逐步回跟随到企业。当我们看企业发展线的时候，企业的发展线也像脉搏一样，我们讲组织发展核心是组织能力的提升，我99年去的，2003年离开，跟我一起去的还有我们一起的老同事，他一直留在第一家公司，他做到财务总监，公司上市以后做到董事会秘书。企业发展，最后能够留下来的，都是能够一起共同成长的人。每个人有自己的选择，我在企业发展的某一个点上选择另外一个职业路径。
我们从这个轨迹上可以看到，组织发展中一个核心是企业文化的引导，但是支撑这个组织发展的就是组织能力的提升。组织能力的提升靠员工职业的规划和发展。在企业中实际做职业规划会从两方面做，第一方面，从岗位的角度梳理职业通道。第二方面，从人的角度做培养计划。企业中人力资源组织发展两项工作，一个是人岗匹配，另外一个就是能力发展。下面展示一下我们在实际工作中的做法。
第一个是职业通道的设计。一般的职业通道是双通道，有技术的线，有管理的线。设计这样的职业通道以后，第二方面就是做能力评估。我们做中学生和打工子弟的职业规划中都会进行素质的研究，每个岗位有自己的核心素质，每个岗位的核心素质的能力针对每个人会有一个评估，评估可以做成雷达图的方式，最终会有一个报告，每个人的能力是什么样的。这是能力上的评估。
公司在体系上会有职业通道和岗位设计，每年会做人才盘点。人才盘点的工作从岗位开始，做到每个人的实际情况，最后形成接班人的计划。我们用的人才盘点可能大家听说过，这个九宫格，我们会从绩效和价值观进行排序，把人员进行分类，最后把人员放在不同的接班人计划分配中。（如图）这是典型的接班人计划，针对某些岗位它的接替人员是谁，第二接替人员是谁，这样形成接班人计划。这部分更多的是我们在企业中实际做职业规划的步骤，首先从岗位梳理做职业通道，然后做素质模型的能力测评，每年有人才盘点，做梯队建设计划。
我们做职业规划的时候，大部分企业做职业规划应该有自己的方法和体系，但是我们在实际工作中发现更多的问题在另外层面，就是员工对企业的认知。职业规划包括职场认知和自我认知，自我认知是我们目前关注的重点。企业做人力资源规划的突破，我们在战略上有了职业规划的方向，在体系上建了职业通道和接班人计划，但实际落实中是不是针对每个人做这个职业规划工作？能不能在企业中也展开职业规划的培训，让员工具备职业规划技能，这也是我们在尝试做的事情。
在澳际有一个澳际学院，澳际学院的任务就是承担全集团所有员工的职业技能、企业文化、品牌建设的智能，在20xx年我们做过大概四到六期的初级顾问的职业培训，每期培训根据顾问的情况在六到十一天。每次培训会有一下午的关于职业规划的探讨，从职业规划的探讨中也搜集了一些职业规划的问题，因为我们这些顾问做各个国家留学规划的顾问，我们在做咨询顾问生涯规划中，我们设想三个问题，第一个问题是在职业规划培训中让他们掌握职业规划的技能，跟客户的咨询中应用到这个技能。第二，学到一些职业规划的方法和经验，知道自己的职业成长。第三，了解在澳际集团的职业发展方向。我们也通过各种方式做职业规划的研讨。（如图）这是每个组的展示，还有问题总结，还有小组讨论。
我们把今后的员工职业规划问题进行分类，大概分三个方面，一是关于职场的，二是关于自我的，三是从自我到职场目标实现。我们能把这些问题分类已经很不错了，其实在员工提出这个问题的时候，他们对这个问题的分类不是很清楚的。我们在实际工作中也发现，除了这些问题还有其他更多的问题，都是日常中常见的，我们也来看一下。
在工作中可以发现，有些员工提出说，找一个工作是因为现在工作不稳定。我第一份工作是在国有企业，是一个大型的上市公司，它也是一年有一个组织变革，存在调整和变化。但总体来说公司还是往上发展的，今天上午古典老师分享的企业寿命中，好的公司是40年，再差一点是30年，所以企业自己的寿命还有它的变化，现在是一个常态。我们希望找到一个特别稳定的环境是不是正常的问题啊？所以我们员工也是经常跟我们沟通反馈说想找稳定的工作，稳定的岗位，现在公司变化太大，每年都进行组织结构调整，影响我工作的开展。这是员工的一个问题。
还有的员工问题是，我找到一个新的机会，那个公司在行业怎么样，薪酬怎么样，他会跟同行业去比。我们发现还有一些员工是这样的，我们出现过三进公司的员工，有一点点事情不满意就要找新的工作，后来发现澳际还是不错的又回来了，回来以后再有一点点公司的调整又走了，我们把他叫做三进公司。这种员工我也跟他做过沟通，每次为什么背着包就走不做沟通，这个员工说他习惯了这个方式。当时我来的时候，人力资源承诺什么样，但是现在半年了，人力资源没有兑现，我就要走。因为你此处不留爷，自有留爷处，我就要找新的地方。我问第二次是为什么走，第二次也是公司政策变化了，没有人跟我说，我就要走了。第三次也是以家人生病的方式走了，我们都不知道怎么回事他就走了。我就通知他过来做离职沟通，我说员工正常离职可以的，但是走之前澄清一下问题是什么，在公司有限的资源范围内，能不能帮你解决，如果解决的话，我们能在这个公司成长的更长一些时间，可以节省你在外面再重新选择重新发展的时间。他自己也意识到这个问题，但是对于这种三进三出的员工，我们今后也不会再挽留了，但是这种沟通还是要做的。
我们发现不仅是这样的员工，其实继续在公司中发展的其他员工也存在这样的问题。员工遇到一些问题的时候，他不是找到HR或者找到他的直接上级反映问题，为什么会出现这种情况？为什么员工出现问题不去找呢？一个是HR本身的定位，我们知道劳资双方有一些矛盾，有一些问题，造成了HR给这个员工的印象就是我有问题找HR也解决不了。另外我们也知道，现在员工的离职50%的原因是直接上级，所以他平时维护不好跟直接上级的关系，直接上级跟他的关系上也是存在问题的。总体来说，在组织中，员工经常会因为某件事就逃避离开组织，或者由于某一个政策的颁布他不满意就离开了，或者由于某一种行为他就离职了，我们发现这些是在工作中更要关注的方面，员工因为某一件东西就跟组织对立开来。
我们建议员工能够更好的融入到组织中去，第一步要了解组织，第二步融入组织，第三步做到超越组织。了解组织首先是了解组织的需要，然后再去了解组织的语言和文化。我们公司有一个福利专员，他每次工作比较认真的，但是每次接新的任务的时候都会说一句话，说我很忙，或者说我的工作已经非常多了，你再给我增加工作可能没法做。但最后他还是把这个工作做了。像这样的员工在公司里也有一部分，他做了工作但是没有得到很好的评价，而且部门内其他人对他的评价就是他态度不好。这样的员工我们也给他做了绩效沟通，如何提升自己的绩效，能不能在跟员工的沟通中意识到自己的言语对他人的影响。我们的第一个建议就是想想自己在这个行为中，其他你的合作伙伴对你的评价是什么样的。最后我们沟通的结果是，你首先跟其他人的合作中取得其他人的信任，其他合作伙伴对你取得信任你的工作业绩才能得到认可。我们跟福利专员沟通以后，在行为上会得到一些改善，这样的方法可以让他更好的融入组织。超越这个组织，我们更多的是帮助员工了解组织的需要，超越组织的需求，帮助员工实现在公司的长期发展。
我们在实际的HR做员工职业规划的时候，对员工的职业通道的设计和培养方案，这一块做的非常成熟，但是现在主要的值得探究的问题就是员工职场的认知。刚才我们也听了日本的专家演讲，在日本推广职业生涯更多的是从自我认知、自我概念、自我形象的角度去进行探索，进行确定。在企业中也是这样的，如果我们不帮助员工进行他的职场的角色的界定或者澄清，一开始上来就做培养方案、做职业规划，不一定会起到理想的效果。所以在职场中发现员工出现的一些对组织发展之间的隔阂问题，包括他自己在发展中遇到的困惑，是有这样的矛盾，有的员工对组织极度依赖，他对工作内容的安排都是依靠组织或者上级。另一方面组织对他的互动，他又极度排斥，一旦出现问题又不主动找到帮助他解决问题的人员去解决。
HR在职业规划中，下一步希望加强的工作是帮助员工进行职场角色的认知，加强职场认知的基础上进一步做他的职场发展路线。职场认知03年的时候就有国外的专家对这个话题进行专门的研究，还有相关的技术的阐述。关于职场认知主要是三个方面，包括他对角色的澄清，认识到他是谁，在职场中的角色，以及这个角色包含的一些主要内容。我们上午学了教练技术，教练技术里面有成功五问，日常HR和员工的互动中可以用成功五问方法，来帮助员工进行问题的澄清。在我们组织员工职业规划中，把员工问题分成三类，但是大部分员工不知道自己问题的归属。我们给员工培训结束之后，他会学会这个方法，但是他部分的人对自己的职业规划是目标问题、路径问题不清楚的。所以HR可以起到的推进作用是帮助他学会认识问题归属、澄清问题归类的方法，我们可以用成功五问。德鲁克也有经典五问，但是德鲁克的经典五问相对于成功五问它的范畴更广一些，面对的是整个人生生涯，成功五问对于具体职业问题适用。
在组织发展中，组织发展的目的最终为了公司的发展，在员工的职业规划中，我们又面临员工对组织的认知问题。我们希望在以后的HR工作中能形成一个职业生涯复杂系统，来帮助员工做这样的工作。就我们公司的实际情况来说，我们现在还处于初级阶段，处在一种探索思考的阶段，最终真正实现员工职业规划的落地相信还有很长远的路要走。
要建立职业生涯的动态系统是什么样的？它应该也是依附于工作的，有员工自己的梦想，也有职业生涯，也有员工的发展，有很多系统在里面，每一个系统在HR的工作中都会落实到某一个工作的智能。
我们关注HR的职业规划系统中，不仅仅是工作的内容，慢慢的会加入到生活方式方面。今天的生涯主题也是生活和工作的可能性，越来越多的职业规划者会到生活方式对职业的影响。
刚才说在职业互动中身份的认定越来越重要，帮助员工澄清他自己在工作中的角色，实现职业的发展。同时帮助他平衡生活方式，实现工作与生活的平衡，这也是未来职业发展需要思考的。
最终我们希望达到的目的，他在工作中除了身份认定，他的岗位发展，他的工作晋升，在生活上也会在他的健康、他的家庭各方面达到平衡。
下午听了中学校长关于中学生的职业发展，我们也看到了一种希望，如果在各大学校里面把求职信念建立起来，在工作中把大家的求职技能逐步培养起来，相信在职业规划的问题上能够梳理出一条线。HR未来的职业规划有什么新的发展方向？我结合自己的工作有一些思考。因为我们是跟古典老师这边有一些合作，澳际教育每年会有三期教育讲会，跟家长做留学的讲座，新精英的老师都帮助我们做一些留学规划的讲座。我们下一步考虑在澳际学院做员工本身的顾问，或者各级主管、经理学习专业技术的班，让员工和主管真正掌握职业规划的技能，实现自己职业的成长，也帮助客户实现职业成长。
在HR的工作中招人比培养人更重要，我们会用职业生涯技术在招人的时候就用到，我们有生命线，还会有访谈技术来了解候选人是否真正适合做顾问或者主管的工作。HR也会更多的掌握职业规划的技术，来进行选人、留人，还有他的晋升、转岗、培养等各个方面。
特别值得一说的是离职员工的生命周期管理。原来离职可能是一次性的，走了以后可能会有人才库，下一步我们会把这个人才库冻起来，做成一个动态的系统，因为咨询顾问可能今天走还是初级的，过几年他可能成高级的，我们定期的跟踪。因为我们的这个顾问，他也会有在企业外的成长，我们做这样一个动态的管理系统。
我们建立这样一个综合的职业生涯系统，包括生活方式，包括他的工作，一个综合的系统来做日常的工作设计、工作安排，这是提升员工满意度的很重要的方面。
在留学行业，人员的流动比较频繁，我们也希望在职业生涯工作中，能够跟行业，跟其他企业结合起来，怎么去规范这个行业的人员管理，职业技能的成长，真正从根本上促进员工的职业技能的成熟度，因为这不是一个企业能够力所能及做的，需要行业里面相关的企业共同努力，建立行业协会，共同研究职业技能，包括员工流动方面的一些约定，以一个稳定环境促进员工的职业成长，这也是我们希望帮助员工帮助企业组织发展。
上午11点钟我们有一个圆桌会议，也是关于企业中员工职业规划的问题，很多在场的朋友也提了职业问题，包括职业的突破，包括职业倦怠。我们在企业中，因为人力资源现在的发展，从人事走到人力资源，再走到人力资本，相关的训练员工的手段也从最早的简单训练到培训、到发展，现在发展这个概念是人力资源重中之重的主题，我们怎么去发展这个员工，职业规划这个话题就很重要。
关于发展我们想了三点，第一，公司做员工职业发展，最终目的还是要促进公司组织发展。第二，员工的职业发展是他自己的责任，公司HR要做的事情是跟员工一起，帮他实现自己的发展，从自己到组织会有一个路径，这个路径第一步是帮他进行职场角色的认知和定位，到底我应该做什么、想要的是什么，从中间找一个合适的通道和发展的计划给他。以后HR的工作方向可能从单独的设计通道、发展计划，更多的转移到用一定的方法来了解员工的职业诉求。因为现在在企业中，有一些公司已经尝试这种方法，包括一些公司也是跟职业生涯机构，甚至一些咨询机构合作做员工的职业生涯和现实管理体系的连接，现实中的管理体系包括培训、绩效，我们在绩效管理系统中会有漏洞的，绩效评估完以后有绩效结果，但是绩效结果怎么跟踪，怎么根据绩效结果评定员工，现在有咨询公司跟企业合作引入PEP系统，根据你的绩效结果建立员工长远的精英计划，而不是职业计划了。你自己的职业目标，你自己的优势劣势，你自己在企业中希望寻求的资源和你长期的发展目标，然后指定一个导师长期跟踪，这样就把企业里面绩效的评估跟员工长期的职业发展建立连接，通过导师来建立连接。具体实施过程中也会有所挑选，挑选公司的哪一类人作为重点去做。我们现在的企业可能走的是第一步，我们意识到这个事情重要，第二我们也建立这个系统，在跟员工连接方面需要进一步努力的方向。企业如何做员工的职业规划非常细，也是一个专题，我们以后会找专门的时间来讲，每个企业如何具体做员工职业通道的设计、培训计划的制定、培养方案的制定，那是专门的课题。
以上是我跟大家分享的企业做员工职业规划中现在的重点，包括以后的方向是什么样。谢谢大家。下面的时间大家可以提问。
嘉宾：我在企业也是做人力资源发展。我简单分享一下我们公司的做法，我们每年按照公司的职位、能力素质模型确定一个人才库，差不多两千人，根据职位和人的状况选出七十几个人进入人才库，针对他们再确定下一步特别具体的发展计划。我们要拼了老命把这些人保留，因为资源是有限的，所以我们会特别集中在这个人群的培训和发展上。
杜云华：你们在职业规划中面临的员工问题是什么？
嘉宾：最多的是技术工人的离职，真正操作工人的离职，其他职位都很好替代，但是技术工人的培养需要一定时间，尤其是那些操作工人，我们叫第二代农民工，他们进城之后，他们打工特别不稳定，他第一年打工到过年就跑掉了，这个层面面临的问题比较大。
杜云华：你们会用有限的资源保证重要岗位的发展。第二，特殊岗位的职业发展怎么去保留他、识别他、培养他，这也是一个问题。所以职业规划中，我们更多的重点也是岗位的重要人员，还有特殊的岗位，都会做一些规划。
嘉宾：我不是做职业规划的行业，我算是网络在线教育公司，带一个团队，我有这样一个困惑，我自己也多少了解一些这方面的知识，因为我现在掌握的知识跟我的团队所有成员进行一对一的交流，在设计职业规划的问题上发现，其中有些人跟我们未来团队的愿景有不同的。比如有的人，他可能希望在我们大公司的环境下学到一些东西自己再进行创业，不知道这个矛盾怎么解决？
杜云华：是有这样的矛盾，员工跟HR是否能说出真实的想法，因为说出真实的想法这就是一个博弈，企业在未来的规划中是否把自己纳入当中，这也是一个问题。
嘉宾：我们遇到非常好的人才，对企业来说是一种幸运，但是在这样的群体中也有一大部分对自己有更高的定位和要求，这时候作为企业方觉得这是一个人才，是一个精英型的人物，但是从公司投入上来讲，到底对他是否该投入，不知道您遇到这种困惑的时候有没有综合的办法适当缓解一下。
杜云华：这个问题也非常现实，在实际的组织变革中也会遇到这样的问题。未来公司面向新的发展，新的业务需要，在团队中人才盘点，每个人怎么去确定他的价值。我们有一个做法，我们公司也用到一些，但是我们没有把它制度化，我们也参考业内其他公司的做法。可以用打分的方法，对他的价值可以有三个方面，MSP是这个人的价值观，这个人对这个事情的技能优势，还有这个人对这个工作的意愿或者说他的兴趣。COP是说他的、他的热情，还有他认为这个事情对他的意义或者价值。把每个员工进行打分和排序，界定出他对你当前这个项目的重要性，根据这个做筛选。我们根据一个项目做人才盘点，我们每个年度会做人力资源整体的盘点工作，当一个项目出现的时候，也会针对某一个项目，按照这个项目的需要、项目的实际情况、项目的关注点，把人进行几个要素的盘点，他的价值观、他的能力、他的热情，这些要素可以变化的。通用的做法是这样的，针对项目把人员进行分类排序。最终你想了解他，还是要跟他单独沟通，确定他的职业方向，因为所有的评估都是主观的，都是你自己针对他的日常表现进行的评估，或者你可能会征求他周围意见的评估，这个是不是客观，是不是能反映情况，这也是一个问题。所以我们建议尽可能梳理一套结构化的东西，跟他能有一个面谈沟通更好一些。
嘉宾：一个传统的企业，最重要的是基层的创造价值的员工，可是他们的发展通道的宽度非常有限，企业确实有这种困惑，我是骗着他好好在这干，如果真弄明白了他就真走了，在这种情况下我们怎么开展工作，我们也希望员工能够在岗位上幸福，有价值实现的可能性。
杜云华：关于初级岗位员工的职业发展，你们有没有自己的建议或者想法，还是说这个问题放那不做任何事情？
嘉宾：刚才杜爽老师的演讲有很好的借鉴，我们用的方法是你可以找砖头，你未必召集磊台阶，你在现有的岗位上干一天服务员，我也让你这一天的工作是成功的，有成就感的，开心的，我不能保证你一辈子干这个，但是让当下你的生活是幸福的。
杜云华：企业中是面临这样的问题，对一些基础岗位怎么设置。这里面首先要澄清问题的方向，首先界定这个问题是什么样的问题，因为我们需要人力资源跟员工在工作意义方面达成共识，任何单方面的认定有可能产生以后工作中带来问题。我们认为这个工作很有意义，但是员工是不是这样认为。所以即使基础性的规律，他也要找到工作的意义或者工作的价值。我们跟基础类的工作一起来梳理他工作的意义和价值体系，然后进行他工作内容的丰富化和工作的延伸。像海底捞服务员也是基础性的工作，但是每个工作他做的非常有意义，自己感到非常开心。我们作为HR要做的事情是对组织的方向、组织目标的界定，同时要考虑道不同的岗位员工的因素，能够细化到每一类员工、每一类岗位，他在这个岗位上带来什么为了，然后逆向推出我们给员工带来什么。大家在组织发展上，个人职业发展上，有一个约定会更好一些。
嘉宾：我不是在企业做人力资源的，我是做心理学方面的，当然也有一些企业运用，跟魏敏老师算是同事关系。我想跟您核对一个发展的方向和思路，也是我一直以来有困惑的地方。在企业里面，现在毕竟是商业机构，对于每个员工和组织来讲，追求的是绩效的实现，通过绩效的实现来实现它的商业价值。从个人的角度来讲，我更多的追求的是我个人价值的全方位的实现，既有我个人职业生涯的发展，我个人价值的实现，毕竟我是一个人，我是要生存，我有经济方面的实现。未来是两个方面的整合，企业的商业价值实现也好，还是商业机构整体的价值实现，企业中的人共同发展，组织发展和个人发展是吻合的，HR的工作越来越细化，同时强调“人”，因为我现在看到管理的未来方向，企业中的人也是全人的发展，不止是我的身体、我的物质的实现也有很多我的精神，包括人生价值意义，HR以后在这方面具体怎么做。
嘉宾（余老师）：刚才几个同学都提到比较基层的员工困惑，我有一些不同的看法，因为我今年连续做了三个咨询项目，基本都涉及到这个人群。我先说一个最悲惨的，我做武汉的一个合资企业里，他的主管人力资源的总裁跟我讲，他们原则上超过28岁以上的工人就不要了。我是做HR方面咨询的，说实话，听了之后非常难过。一些28岁的人从事一些工作，对企业来说他们不是最有价值的员工，这个真的很难过。其实对于基层员工，你看不透他才会走。我们连续做了几个对于工人的，我们做了动态定级系统，我们也给他做到八级，因为他知道过去的国有企业里很多工人都是八级，我们现在又做了动态，防止有些人只能上不能下，这个系统运行半年多，出现非常好的系统。第二是项目经理的定级系统，遇到一些干的五六年的项目经理，他们离职非常厉害。我们做了定级系统以后，他们的薪酬有差别。更加重要的是他们知道干了之后前途在哪里，你如果不给他前途，他自己就会去找前途。我长期做咨询的三一重工有一个口号，叫做要想富学技术，如果不给这些工人一个通道，都让大家做管理者，企业是没有这么多位置的。所以他们鼓励你去学技术，他们公司的口号就是要想富学技术，效果非常好。他们的工作压力非常大，但是鼓励大家玩命工作，我觉得有他们一套机制上的设计。
总的来说，跟我们今天这个题目对应的，企业从员工的角度讲职业生涯发展，而跟企业对应的是你的职业发展通道。企业要紧的是让员工看到这个通道，并且实实在在帮助他去做，这个通道在那里，大家就会自然的奔向它。你要留住人才最重要的是要给他一个通道。我一直思考的是企业的职业发展通道问题，一方面是做个体职业生涯发展规划的同时，他们的任务是给个体提供很多的方案，但是企业也要搭建相关的通道，如果这两个不结合，不可能有发展。
杜云华：余老师说的是企业中首先要设计良好的职业通道，给员工一个方向，帮助员工进行职业发展，刚才说到成功五问，我给大家分享一句话，有年轻人问德鲁克说如何才能成功，德鲁克说如果你不改变提问的方法你永远也不能成功，然后这个年轻人问我该如何去提问呢，德鲁克说如果你要问如何贡献才能成功。所以我们在企业中要做职业规划，也是要帮助员工，如果你是一只鱼，你找到你的汪洋大海，如果你是猴子要找到参天大树，但是首先要知道你如何贡献，来实现员工和企业共同发展。
今天跟大家分享的仅仅是我们的起点，我们也看到很好的希望，大家都共同坐下来学习职业规划的技术，研究企业问题，我们希望在以后，在社会各个领域已经开始，从学校到社会责任，我们都在研究职业规划的问题，我们人力资源从业者也会更多的将职业规划知识运用到企业中，帮助组织发展，帮助员工设计职业通道。谢谢大家。
相关文章
最新更新
