职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《经理人与“龟精神”》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

龟有三种精神。一是能屈能伸的精神,二是抗压精神,三是执着精神。职业经理也需这三种精神。

企业经营的核心问题是人的问题。

往往企业人力资源管理,按二八定律把人划分为先进、后进两大类。汪中玉认为,企业人可以分为三种,一种是上班不积极、干事不积极、等着拿工资的人――拖企业后退的人,第二种是按时上班、工作认真、业绩中规中矩――维持企业发展的人,第三种是创新价值、提升企业运营模式、改善企业现状――领导企业发展的。而企业的构成要素分为两大类,主要包括货币资本和知识资本。货币资本包含土地、厂房、设备、机器、流动资金等财务范畴的,知识资本主要包括企业家才能和人力资本。现在企业的扩张与发展,货币资本是固定的,其主要瓶颈是操盘人的问题。柳传志总裁讲过,做企业就是“定战略、搭班子、建队伍”,所有问题的集中点就是人。

现在中国企业大多数都有个十年规划之类的远期目标,号称进军世界500强。有的500强没进先把企业搞垮了,有的好高鹜远导致企业倒闭或倒退。中国的企业做不大,或者寿命不长,主要问题在哪里?中国的企业家和学者致力于探索真相,就是最近两年刮几阵风。一是余思维的执行力思想,企业最缺失的是企业执行力;二是汪中求的细节管理思想,认为细节决定成败。被中国各级政府和各大企业奉为必修课和管理宝典;三是姜汝祥的战略管理思想,认为战略决定成败,提出了总裁管控思想。

那么中国的企业到底是缺什么呢?执行?细节?思想?不管是哪个问题,最后都集中落在“人”的问题上。人的要素,不止包括员工与企业高管,当然也包括企业主。企业主许多是优秀执行者和企业家,高管是有思想、有专业的知识型人才,许多企业不但没有出现强强联手资源优化组合的局面,甚至出现寡妇岗位和管理黑洞。

一边是机制一边是信任,企业该选择那一边。

因为工作关系,我对民企接触得比较多一些。接触了民企老板手底下的得力干将,基本上来说忠诚的比较多些,心里很清楚企业发展和存在的问题,也非常熟悉老板的工作作风和性格,嘴上时不时唠叨两句,但是事情还是照旧做的。而老板本人,也吃清楚知道自己的风格和企业的问题,也试图通过引进优秀人才来改善企业运营和工作瓶颈,但是往往遭遇优秀人才水土不服和忠诚人才难以突破得尴尬。那么是老板出了问题还是职业经理出了问题?

第一:中国企业界人才机制不够成熟,没有建立完善的职业经理人进入流出机制。中国改革开放三十年,逐步引进了现代企业管理制度,在国有机制之下开始衍生民营经济,并取得蓬勃发展。作为企业四大要素的人才,成为企业市场竞争的能动性因素,也是企业之间相互争夺的核心资源之一,尤其是对于人才和技术依赖型企业。但是中国人才机制,还处在培育阶段,比国外晚了上百年。

第二:中国企业用人不是机制问题,而是信任问题。

“人心隔肚皮”的文化,是中国人不信任文化的代言词,中国人追求的是信任,却往往不信任人;如果说不信任的话,可以建立机制来约束啊,中国企业老板却用个人信任来替代企业机制。所以说,尤其在民企里,老板是用个人信任来解决核心高管任用问题,而不是机制。

第三:急功近利。民企用人文化是拿来主义,要成熟的人才、优秀人才,拿来就可以发挥作用,独当一面,并且更有甚者是要求短时出成绩,急功近利的用人做法不可取。另外,职业经理也有这样倾向,因为老板短期目标压力,将滥用资源和权限,涸泽而渔的做法也不可取。

一方面来说中国人才市场的机制不成熟,另一方面企业内部用人机制也不规范。作为出资者的企业主,与经营身份的职业经理,他们之间关系本身就是博弈的,一个是利润最大化,一个自身声誉最大化;如何在两者之间找到协同,是企业用人机制突破的关键。

机制不健全,信任不充分,如何将两者的优势最大化结合,充分发挥这两大软资源的能动优势,是企业发展之关键。

在专业能力基础之外,职业经理得有点精神。

对于企业的实际状况,作为职业经理和企业所有者,我们应该有什么样的态度呢?作为企业来说,要塑造一种筑巢引凤的环境和文化,建立一套人才进入与退出渠道,完善人才的任用和激励机制,达到“人尽其才、才尽其用”。

个人以为,作为空降到企业的职业经理人更要有龟的精神:

能屈能伸――主动适应企业,在合适时机用合适的方式去做一定努力和改进;

抗高压的精神――不管是短期目标还是长期目标,企业对职业经理的期望是比较高的,同时还是承受固有的企业文化和思维惯性的冲击,要在压力中改变和坚持;

执着的精神――是金子总会发光,但需要时间来检验。没有适应、没有坚持,没有这种锲而不舍的努力和执着,是很难取得沟通进展和工作业绩实际实现的。能否取得好的,在于你是否获得更长。

谁先承担的责任和风险多一点,谁就能先冲出来。

市场风险越大,市场机会就越多;如何在规避风险寻找机会,就是企业需要选择的道路。职业经理(高端人才)的选择也是如此。用友500万邀请著名职业经理身出ORACLE的何经华,结果因发展理念分歧而分道扬镳;TCL负责人巨资力邀打工女皇吴士宏,没有取得意料的成功,3年后离开;盛大陈天桥天价邀请Microsoft的前中国区总裁唐骏,步入快速的资本化发展轨道。

企业主与职业经理,谁先承担的责任多一点,谁就有可能取得成功。再次呼吁经理人来点“龟”的精神,让我们活的更长久、更有价值。

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经理人的职业规划


我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过:很多人相信,技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此,成功的创新总是在变革已经发生之后才出现,并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明:并非因为有了英特网才出现了信息时代,而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新,而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。

经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间,人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化,这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界,来自于整个社会和经济环境。在这种背景下,人们需要做的是首先理解这种转变,其次,才是在理念和技术有所创新。

第一个转变

经理人职业生涯的不确定性大大增加:对过去的经理人而言,职业生涯意味着升迁和线性发展;如今,职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。

把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆,绝大部分人对职业的观念还是保守的(至少在如今的人们看来是如此)。那时候,辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样,经理人习惯于问自己的问题是:我该怎样努力,才能升得更高?

在21世纪的今天,经理人考虑的问题变成了:下一步我该往哪里去?什么样的行业和工作才真正适合我?跳巢不再是新闻;创业也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的,而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头?没关系,去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。

在过去,安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今,荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质,也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时,你做好充分的准备了吗?你了解自己的优势和不足吗?你对可能出现的困难想好应对策略了吗?要成为真正的成功者,你就不能被变化的潮流推着走,而是主动去寻求和迎接变化。

第二个转变

过去,学历和证书是职业生涯的通行证,如今,它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。

说来也许有些不可思议,但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今,一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往,一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪,如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多,一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、英语六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此,符合要求的人还是远远超出预期。

社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来,中国接受过高等教育和技能培训的人数激增。相对于经济发展,教育和培训体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前,学历和证书的作用下降是不可避免的事实。

需要申明的是,我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素,但如今,一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的,是比知识和技能更为内化,也更难于衡量的因素:个人品质和能力。

什么决定了你能否当好一个总经理?是否读过MBA?显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力,决定了你能否胜任高级管理岗位。

这些品质是什么?人际理解:你能否站在下属和客户的角度想问题?成就动机:你是否具有不达目的不罢休的精神?决策果断:你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机?

这些能力是什么?战略思维:你能否站在企业决策者的高度,界定企业发展的目标并得出实现目标的手段?人际影响力:你能不能说服和感染下属?分析能力:你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质?

同样的,决定你能否成为一个好的销售经理的关键,不是你是否听过某位大师讲课,而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。

因此,对于经理人来说,在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题:我的理想是什么?要成就这样的理想,除了学历和证书以外,还需要我有怎样的品质和能力?我具备这些品质和能力了吗?我如何发展自己来适应这样的要求?

对于企业的董事会或是老板来说,为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己:这个职位的意义是什么?需要什么样的人来完成?人力资源总监,除了知识和技能以外,这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力?哪些品质和能力可以慢慢培养(例如沟通能力),哪些必须要候选人具备而无法培养的(例如诚信)?

我相信,在未来的10年里,人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明(对话纯属虚构)。

老总:我让你找的分公司总经理有人选了吗?

人力资源经理:有了!那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA,有保险准精算师证书。

老总:不错可是他这个人怎么样?责任心强不强?对自己是否有高标准?有没有创新的能力和勇气?能不能带领分公司的员工扭亏为盈?

人力资源部经理(汗):这个面试下来感觉是不错的不过

第三个转变

为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去,咨询公司告诉经理人,你是这么看自己的,如今,咨询公司告诉经理人,环境是这么看你的。

经理人职业规划心得


职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《经理人职业规划心得》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

《新经理人的领导力》(中国人民大学出版社出版)一书从经理人如何学习和发展、选择正确的职位和形成职业发展的良性循环三个角度给经理人职业规划提出了值得借鉴的思路。

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来

为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位

经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环

职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。

职业经理人提升指导


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

为适应现代经济社会发展的需要,企业的决策及管理的正确与高效的前提是,职业经理人应具有较高的素质并能充分发挥自己的作用,以提高企业的竞争生存发展能力,职业经理人应提升以下8项能力。

一、正直的人格魅力。


即职业经理人的人格力量,在群众中的威望和影响力,是靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的。它要求职业经理人要有较高的责任感和职业道德水准,要有事事率先的表率能力,要有亲和感召力。在中国目前的企业,职业经理人的人格魅力仍然是影响班子好坏的重要因素,只有职业经理人这个头带好了,才会带出一个好的管理队伍。


二、准确的判断能力。


具备高智商且思维敏捷,能够站在企业改革与发展的高度,对企业领导班子成员提出的众多议题提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议,保持上下统一、总揽全局,做到超前认准方向、把握好方向、坚持方向,齐头并进,协调健康发展。


三、成熟、自信和沟通的公关能力。


一位成熟、自信的职业经理人应把集体取得的成绩看得比个人的荣誉和地位更重要。身为高层的决策人员,对内要以团结为己任,乐于倾听不同意见,重视情感沟通,在坚持原则的前提下,把一班人紧紧地凝聚在一起。对外要以提高企业知名度和社会影响力为己任,善于搞好上挂、横联、下辐射的公关网络建设,协调沟通好社会各界关系,才能拓展企业的生存发展空间,为产品出得去铺平道路。


四、善于处理危机或突发事件的能力。


企业的发展不可避免地会出现短期或长期的危机及不可预测的突发事件,怎样才能最大限度地降低负面效应,减少危机对企业正常的生产经营的冲击,带领员工奋发图强,走出危机笼罩的阴影,是优秀职业经理人必备的素质之一。

经理人职业生涯规划书


经理人职业生涯规划书

职业生涯规划,是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析,制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

根据定义,职业生涯规划首先要对个人特点进行分析,再对所在组织环境和社会环境进行分析,然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标,选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。

职业生涯规划与管理的内容

一般来说,职业生涯规划可以从个人角度和企业角度划分成两个方面的内容:

企业组织中的绝大多数职员,其中包括受过良好教育的职员,都有从自己现在和未来的工作中得到成长、发展和获得满意的强烈愿望和要求。为了实现这种愿望和要求,他们不断地追求理想的职业,根据个人的特点、企业发展的需要和社会发展的需要,制定自己的 职业规划 ,我们把它称为:个人职业生涯规划。

个人职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和规划,它包括选择什么职业,以及在什么地区和什么单位从事这种职业,还包括在这个职业队伍中担负什么职务等内容。一般来说,个人希望从职业生涯的经历中不断得到成长和发展。个人通过职业生涯规划,可以使自己的一生职业有个方向,从而努力地围绕这个方向,充分地发挥自己的潜能,使自己走向成功。

在广大职员希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下,企业人力资源管理与开发部门为了了解职员个人的特点,了解他们成长和发展的方向及兴趣,不断地增强他们的满意感,并使他们能与企业组织的发展和需要统一协调起来,制定有关职员个人成长、发展的计划与组织需求和发展相结合的计划,我们把它称为职员职业生涯管理。

总之,职业生涯规划既要体现职员发展的需要,又要体现企业发展的需要。

职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯

内职业生涯是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和,它是别人无法替代和窃取的人生财富。

外职业生涯

是指在职业生涯过程中所经历的职业角色(职位)及获取的物质财富的总和,它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。

每个人都需要选择职业,每个人都渴望成功,许多人并不知道什么职业最适合自己,怎样设计才容易事业有成。比如经商热时,一些并无商业才能的人也纷纷下海去办公司;研究生、大学生毕业时,大多首先选择经济发达地区和大单位,然后才考虑专业及个人所长。这种随大流、随热门的职业选择方式,由于欠缺对自身特点和环境的认识,往往难以在事业中有所发展。要想成就一番事业,就必须规划自己的职业生涯。

职业生涯规划的分类

职业生涯规划按照时间的长短来分类,可分为人生规划、长期规划、中期规划与短期规划四种类型,具体见表:

类型 定义及任务

人生规划 整个职业生涯的规划,时间长至40年左右,设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事

长期规划 5-10年的规划,主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理,规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等

中期规划 一般为2~5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理,规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等

经理人职业生涯规划


我们正处于一个充满变化的时代。管理导师Peter Drucker说过:很多人相信,技术上的创新能够引发变革。但是事实并非如此,成功的创新总是在变革已经发生之后才出现,并充分地发掘变革。他的论述可以用一个实际的例子来说明:并非因为有了英特网才出现了信息时代,而恰恰是人们对信息的需求变革引导了信息技术的创新,而这种创新又反过来深化了人们对信息的需求。

经理人的职业生涯管理领域同样如此。过去的20年间,人们对职业生涯的理解发生了巨大的变化,这种变化并非由任何一种职业生涯规划的理念或技术所引起。变化来自于外界,来自于整个社会和经济环境。在这种背景下,人们需要做的是首先理解这种转变,其次,才是在理念和技术有所创新。

第一个转变

经理人职业生涯的不确定性大大增加:对过去的经理人而言,职业生涯意味着升迁和线性发展;如今,职业生涯意味着选择和螺旋式的发展。

把时间推回到上世纪90年代初。在那时的中国大陆,绝大部分人对职业的观念还是保守的(至少在如今的人们看来是如此)。那时候,辞职被看作是一件天大的事情。下海这个词对所有人都意味着高风险。同样,经理人习惯于问自己的问题是:我该怎样努力,才能升得更高?

在21世纪的今天,经理人考虑的问题变成了:下一步我该往哪里去?什么样的行业和工作才真正适合我?跳巢不再是新闻; 也不再是少数人的游戏。经理人实现自己的职业理想的途径不再是单一、线性的,而是在不断的选择中完成。觉得自己在现有环境中的发展到了头?没关系,去一个新的企业吧。那里有更好的待遇和更多的挑战等着你。

在过去,安于现状和埋头苦干的人往往受到大家的尊敬。如今,荣誉属于善于接受和利用变化的人。对变化的适应能力是职业经理人个人职业生涯发展所倚重的品质,也正是目前众多不那么成功的领导者普遍缺乏的品质。当你选择某一个行业时,你做好充分的准备了吗?你了解自己的优势和不足吗?你对可能出现的困难想好应对策略了吗?要成为真正的成功者,你就不能被变化的潮流推着走,而是主动去寻求和迎接变化。

第二个转变

过去,学历和证书是职业生涯的通行证,如今,它们的地位正在或已经被个人品质和能力所取代。

说来也许有些不可思议,但知识和技能的地位在最近几年中的确在不断下降。如今,一个大学本科毕业生找工作的难度比几年前大了许多。以往,一个海归MBA可以轻松拿到几十万人民币的年薪,如今他们却必须做好准备迎接十万以下的年薪。如今的企业在录用人才时的要求比以往苛刻的多,一个普通的行政职位可能会要求大学本科以上、 六级证书、各种计算机证书、GPA4.2以上等等。但即便如此,符合要求的人还是远远超出预期。

社会和经济的发展造成了这种转变。这几年来,中国接受过高等教育和技能 的人数激增。相对于经济发展,教育和 体系的发展由原先的滞后变为如今的达到平衡甚至超前,学历和证书的作用下降是不可避免的事实。

需要申明的是,我并没有贬低知识和技能的重要性的意思。两者在很多情况下都是重要的、基础性的因素,但如今,一个人的知识和技能已经不再决定他在职业发展中达到的高度。真正决定一个人能否成功的,是比知识和技能更为内化,也更难于衡量的因素:个人品质和能力。

什么决定了你能否当好一个总经理?是否读过MBA?显然不是。你是否具备一些优秀管理者必备的品质和能力,决定了你能否胜任高级管理岗位。

这些品质是什么?人际理解:你能否站在下属和客户的角度想问题?成就动机:你是否具有不达目的不罢休的精神?决策果断:你是否能够在时间紧迫、信息不足的情况下当机立断、把握商机?

这些能力是什么?战略思维:你能否站在企业决策者的高度,界定企业发展的目标并得出实现目标的手段?人际影响力:你能不能说服和感染下属?分析能力:你能否透过纷繁复杂的现象抓住事物的本质?

同样的,决定你能否成为一个好的销售经理的关键,不是你是否听过某位大师讲课,而是你是否具备人际勇气、百折不挠这样的品质和关系维护、言语沟通这样的能力。

因此,对于经理人来说,在为自己做职业生涯规划时一定要问自己这样一些问题:我的理想是什么?要成就这样的理想,除了学历和证书以外,还需要我有怎样的品质和能力?我具备这些品质和能力了吗?我如何发展自己来适应这样的要求?

对于企业的董事会或是老板来说,为某个领导职位挑选候选人的时候也不妨问问自己:这个职位的意义是什么?需要什么样的人来完成?除了知识和技能以外,这个职位上的人必须具备怎样的品质和能力?哪些品质和能力可以慢慢培养(例如沟通能力),哪些必须要候选人具备而无法培养的(例如诚信)?

我相信,在未来的10年里,人们对高级人才的定义将发生质的变化。这种变化我想用下面一段对话来说明(对话纯属虚构)。

老总:我让你找的分公司总经理有人选了吗?

人力资源经理:有了!那个人绝对是高级人才。沃顿商学院毕业的MBA,有保险准精算师证书。

老总:不错可是他这个人怎么样?责任心强不强?对自己是否有高标准?有没有创新的能力和勇气?能不能带领分公司的员工扭亏为盈?

人力资源部经理(汗):这个 下来感觉是不错的不过

第三个转变

为个人或企业提供职业生涯规划服务的咨询机构的使命开始转变。过去,咨询公司告诉经理人,你是这么看自己的,如今,咨询公司告诉经理人,环境是这么看你的。

经理人如何应对职业生涯的变化


职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;

许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来

为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位职业方向定位

经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环

职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。

职业经理人的职业规划


30岁,这是许多人职业生涯的一个门槛。他们已经没有了工作初期的新鲜感,对职场充满了焦虑与倦怠,却不得不面对另一个问题:未来如何保障?

30岁,对企业文化或是企业愿景之类的华美说辞早已麻木。在他们看来,企业并不是员工的家,企业和员工说到底是一种交易的关系企业支付薪水,员工提供劳动力或是智力。

他们的倦怠和迷惘,不仅因为他们是企业人,更因为他们还是社会人。作为企业人,他们按照职位的标准来做事,从而得到相应的报酬。但作为社会人,这些报酬并不能保障他们的未来,员工在企业的任职结束,也意味着交易的结束,企业就不再对这个员工的未来负责了。但员工却需要为自己的未来负责,寻找新的工作机会或者创业机会。

在保障制度缺失的社会里,一个职业经理人是不可能不产生焦虑与倦怠的情绪的。在市场经济初期的很多企业中,甚至连为员工买个保险都舍不得,如何谈得上为员工进行职业规划?

职场的倦怠,是因为这些人实在看不清楚职业的未来。对于大多数人而言,今日的努力只是在为公司付出,充其量是锻炼了自己,但这种锻炼如果不能成为行业顶尖,事实上对未来的益处也是有限的。

选择创业,在很多职业人看来,也是为了摆脱这种焦虑和彷徨的一种途径。

他们选择创业,就是为了掌握自己的命运,也是为了获得保障。中国东部发达地区是创业人数很高的一个地区,这固然和机会多有关系,但深层次上,恐怕他们更需要的是要通过创业来为自己的未来做出主张。

大多数人的人生目标是为了生活得更好包括对财富、社会地位的渴求和实现自我。很可惜,大多数工作是很难满足这些人生目标的,工作至多能获得小康或者中产,实现自我的就更少了。大多数职业人过了40多岁就会走下坡路,能在职业上持续上升的只是少数。

广义上来说,无论是创业还是做职业经理人,都是一个生意。因此很多人会按照生意的成本、风险和收益来综合考量。

职业经理人选择创业,其中一个主要原因是,在现阶段的中国,创业的机会很多,而且创业的风险未必比打工的风险高多少,而其收益却要高很多。

在中国,外企的职业经理人平均2到3年跳一次槽,中国民企的平均寿命为3.5年,企业并不能对你的职业前途做出什么保障,在中国做职业经理人,风险其实是很高的。很少有职业经理人能把握自己的职业命运,他们的命运总是被别人掌握或者左右。这是一种令人感到悲哀的现实。

在西方,由于市场经济长期的发展,市场比较规范,雇主和雇员之间也有一种长期的心理契约,因此大家都会选择长期博弈。但在现阶段的中国,企业和雇员之间的关系往往是短期博弈,当企业对员工没有什么承诺时,就不要指望员工对企业有什么忠诚。

在欧洲国家,从社会地位和收入上来讲,普通白领甚至也要好过小老板。但在中国却不是这样的状况,中国的普通白领收入远不及一个小老板。

在中国这个社会福利保障有待完备的社会,你的人生要过得好,就需要你今日所做的投资是能为你的人生带来长久收益的。可惜的是,在现阶段的中国职场中,职业规划通常是高度不确定的。

因此,如果当创业的收益远大于打工,但风险却不见得就比打工大很多时,付出也未必比打工多很多时,一个理性的选择似乎就是创业,三十而立的古训更推动了这种焦虑的现实转化。

这个出路不是职业的出路,而是人生的出路。大多数有能力和胆识的人做出的投资选择便是创业。

然而,一个纯粹职业人真的是不值得肯定的吗?这也未必。职业人生的肯定来自于对未来的保障,它需要社会福利保障的完善,也需要企业的成熟和长期稳健经营,当然也需要我们的市场经济越来越成熟。

做职业经理人还是搞技术


PETER今年29岁,近半个月,有一个难题一直举棋不定,怎么都决定不下来:有一家同行的私营企业想挖他去,职位是技术总监,薪水比以前增加20%,他现在这家公司是全球500强的IT企业,做了5年,一直都是从事技术工作。

我们许多同事都意识到搞技术是吃青春饭,非凡是技术性最强的编程和研发,年纪大了,不但精力比不上年轻的,技术更新太快,技术上也赶不上更年轻的。所以大家都想往治理方向发展。

但是,又不知道我适不适合搞治理?我可以做职业经理人吗?

眼看星期一就要答复他们,前天他们公司老总还打电话问我呢!我担心搞技术的不好管,弄不好总监做不成,自己的技术也丢了。

通过职业指南针的一系列测试和交流,首席职业顾问陈功先生给他确定了职业定位,报告的结尾摘录如下:

从事技术治理工作同其他治理工作一样,职位越高,个人技能在工作中的比重越来越小,沟通、协调的比重越来越大。影响力(包括沟通、协调的能力)是阻碍你往治理方向发展的薄弱点。

正如我们对治理的一个基本熟悉:治理既是一门科学,也是一门艺术。科学的东西(如治理原则)是可以学会的,但治理艺术与治理者的性格密切相关,不具备者只能学一些面上的东西。学习一种治理风格就象是演戏一样,假如不是本色演员,要想演得逼真、演得得心应手,是很难的事情。

从你的性格来看,你需要到年龄较大,生活阅历、职业阅历比较丰富时才能做好治理工作。

美国许多大企业选拔中高层治理人员有一个参考的年龄标准:34岁44岁。

从对你的观察和你的性格来看,建议你加强沟通技能方面的学习和练习,2到3年以后再尝试从事治理工作。

再者,私营企业虽然职位高,薪水高,但会有很多不确定因素,例如:企业业务的稳定性,企业治理的稳定性,你在这个企业发展的适应性(私营企业的治理方式与跨国公司很不相同)。

经理人职业规划的三种工具


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

许多经理人在发生职业转换时,都产生这样的疑问:我可以胜任新工作吗?新工作会为我的职业发展创造条件吗?新工作是将自己推向了危险的境地还是更快的上升通道?

经理人需要将工作学习和个人学习结合起来

为了使自己的管理工作更加具有效率,经理人必须进行大量的工作学习,掌握多方面的专长,包括技术专长、战略规划能力和人事管理能力。如果说工作学习更多侧重技能,那么个人学习则是为了提高自我的认知能力,即充分地了解自己的个性、优点和局限性,并了解自己可以做出改变的弹性,提高处理压力和感情问题的能力。

认知自己,是经理人职业生涯时做出选择的第一步,而提高自己的各种技能、专长,包括应对变化的能力,是决定其职业发展的后劲与动力。

选择正确的职位----职业方向定位

经理人在追求新的工作机会时,通常必须考虑两个因素:自己与这个职位(或组织)之间是否非常匹配?自己与这个职位(或组织)所需要的人是不是非常一致?

选择与自身价值观一致的组织非常必要,这样的组织氛围有利于自己全身心地投入工作;同时,合适的工作职位可以提供新的学习机会和新的挑战,有利于丰富自己的阅历和综合的管理能力,充分发挥自己的优势。而有些要求过高职位,虽然提供较高的报酬或者声望在外,但在自己未能充分认识自己的优势和弱点时,避免选择这些职位,可以规避潜在的风险。

建立职业发展的良性循环

职业发展良性循环的描述是:在一个可以充分施展才能的岗位和组织里,经理人可以为组织的绩效做出自己的贡献,那么人们对他的资历和信任度就开始不断上升,更多的人愿意和他一起工作,组织分配更重要的工作任务给他;通过锻炼,他不断提高自己的能力,扩大自己在组织中的影响力,并能够在更高的职位上为组织的重要目标贡献。这样,他进入了一个不断强化的成功循环之中。

在职业发展的过程中,经理人希望进入这种良性循环,可以采取两个步骤:1、争取分配到重要的工作;2、构建起一个关系网络。经理在战略性思考自己的职业发展时,可以选择侧面移动而不是垂直移动,主动追求或创造一些职位,帮助自己获得更广泛的技能,使自己未来可以在更好的位置上为公司服务。关系网络可以帮助自己识别机会,更深入地了解公司未来动向,形成与上司和同事的良好互动关系,助力自己的职业发展。

职业经理人忙学职业规划


职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。

职业经理人学员大幅攀升

据中国职业规划师协会统计,2011年CCDM认证培训的学员主要来自猎头、培训师、软件工程师、编辑、职业经理人、大学辅导员、招生就业处长、大学教授等职业领域。其中,职业经理人的人数比例在四个季度中出现了持续、大幅度的攀升,到第四季度,职业经理人占总学员人数已经达到了21%。

据了解,第28期CCDM认证培训(上海班)开班在即,截止目前,报名的职业经理人比例已经超过总人数的25%。预计今年职业经理人参加CCDM职业规划师认证培训的人数还将继续上升,人数有可能翻番。向阳生涯首席职业规划师洪向阳认为,面对人才难题,越来越多的职业经理人将职业规划技能作为企业人才管理的必备技能。

职业经理人遭遇三大用人难题

具体来说,职业经理人普遍遭遇到三大难题:

1)看人不准人职匹配只懂皮毛

很多职业经理人可从阅人无数的经验中大概判断求职者的性格和能力水平。但要从公司的价值观(即企业文化)、长远发展和岗位需求出发,看人准,要准在人职匹配上。这就是为什么有时候一个很优秀的人招进来后才发觉,不好用,这其中有很大一部分就是人职匹配上有偏差。

2)员工个人职业生涯发展不能解决发展路径不明

职业经理人对于公司各个岗位,尤其是核心岗位的发展路径要提前做好铺垫和规划。如果员工发展到一定阶段,感觉这平台已经不能为他提供更好的发展空间时便会选择离开。此时,对于有发展欲望的员工,会掂量出什么对他的长期发展更有利,所以为什么加工资也不奏效的原因就在此。

3)激励方式达不到预期效果激励效率低下

似乎在企业管理者和员工之间有一层天然的屏障,信息总是在两个层面流动,难以相互贯通,相互理解。某职业经理人在工作中就碰到了这样的问题,他说每天看到办公室里这消极的气氛,我就头疼,为了提起他们的干劲,我这是连哄带骗什么方法都用了,还是不起作用!不了解员工真正的发展诉求,激励手段和措施自然难以奏效。

职业规划学了就能用

部分职业经理人学员表示,职业规划知识和技能能够有效地帮助他们解决上述难题。据了解,目前CCDM中国职业规划师认证培训共包含六个学习模块,其中:职业生涯咨询原理与技法的学习,主要是让学员掌握职业生涯咨询过程涉及的主要知识及原理,让学员深刻理解产业发展与人们的职业机会之间的关系,懂得掌握产业发展趋势,增强职业规划及对未来的预见性;CCDM事业发展计划,是将个人的职业规划与事业发展问题融入整个课程的教学中,帮助形成个人的事业发展计划;此外,课程中还有关于MBTI性格类型、人职匹配与职业测评的学习,在让学员掌握MBTI人格类型测评的使用方法外,更是让学员认识到职业测评的机械性,并深刻理解职业规划与之的内在逻辑关系。

最受各职业经理人好评,同时也是CCDM认证培训课的精华环节的是案例分析与研究、教学案例演练。专家对成熟案例的讲解、学员参与的课堂实战,让学员了解职业咨询案例的分析过程,展开一般性的职业规划咨询,这对职业经理人在工作中解决实际问题有极大帮助。

某公司职业经理人在培训现场谈起了他在工作中遇到的难题,当即和CCDM培训课的专家老师展开了深入的讨论。在专家的引导下,他运用职业规划原理、理论模式和技能模式去思考所碰到的问题,打开了思路,找到了问题的症结所在。比起拿张证书,学了马上就能用,才是参加培训的最大目的,CCDM认证培训确实是帮到了我!

成功职业经理人28个好习惯


第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《成功职业经理人28个好习惯》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。

 一个人的成功,需要大慈悲、大善行、大智慧、大自信、大愿心。

你有多大的行善大愿心,你就会有多大的事业和成就。

分享成功心得:

1、不说不可能三个字。

2、凡是第一反应:找方法,而不是找借口。

3、遇到挫折,对自己大声说:太棒了!

4、不说消极的话,不落入消极情绪,一旦出现立即正面处理。

5、凡事先订立目标,并尽量制作梦想版。

6、凡是预先座计划,尽量将目标视觉化。

7、随时用零碎的时间(如等人、排队等)做零碎的小活。

8、守时,恪守诚信,说到做到。

9、随时记录灵感。

10、把重要的观念、方法写下来,并贴起来,以随时提示自己。

11、走路比平时快30%。走路时,脚尖稍用力推进;肢体语言健康有力,不懒散、萎靡。

12、每天出门照镜子,给自己一个自信的微笑。

13、每天自我反省一次。

14、每天坚持一次运动。

15、时常运用头脑风暴。

16、听心跳1分钟,在做重要事前,疲劳时,心情烦躁时,紧张时。

17、开会坐在前排。

18、微笑。

19、用心倾听,不打断对方说话。

20、说话时,声音有力。感觉自己声音似乎能产生有感染力的磁场。

21、同理心。说话之前,先考虑一下对方的感受。

22、每天有意识、真诚地赞美别人三次以上。

23、及时写感谢卡,哪怕是用便笺写。

以上《经理人与“龟精神”》一文,由编辑精心撰写而成,希望对您的职业规划有所帮助,更多精彩请访问“经理求职信”专题!

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