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软件人才多了吗？调查显示，软件人才在量上还存在着巨大缺口，众多企业也在为难以找到合适的软件人才大伤脑筋。
软件人才少了吗？每年都有大批计算机相关专业的学生面临就业，可求职面试却四处碰壁。
在多与少的矛盾中，软件人才的前途与钱途何在？
Part1
软件人才冷还是热
透视供给与需求的矛盾
实例1：
主人公：小孙
身份：西安某重点院校2005届毕业生
应届生的困惑：招聘向我说不
实例陈述：我是今年7月毕业的计算机科学与技术专业本科生，由于家在北方，非常希望能来北京工作。由于学校招聘会上北京的软件企业很少，就没有签约。毕业后，我只身来到北京求职，起先还是很有信心，定下了半个月找到工作的目标。分析自己的情况，学校牌子不错，主干课程也确实学得很好，基本编程没问题，虽然没做过项目，但想着一份说得过去的成绩单还是会有帮助。可是在网上广投简历，大大小小的专场招聘会也去了不少，合适的工作却一直离我很远。
看到现场招聘的JAVA工程师、DSP工程师、网络设计师等等这些职位的具体要求，职位的共同要求都是1到3年，甚至5年工作经验。有些公司看到我是应届生，连自荐材料都委婉地拒绝了，告知没有一定的工作经验，招聘到企业不能马上产生效益，这样一个月下来，面试机会并不多。我自己也很郁闷，在校很用功，也学了当时看来很流行的开发工具，应聘软件工程师本来应当顺理成章，为什么却屡屡被拒之门外？两个月后，我才终于应聘到一家软件企业。据我所知，我的多数本科同学也都在规模较小的企业工作，能够从事与IT相关的工作已经很满足了。
解析：不少软件人才从事的工作技术壁垒很低，仅仅从开发的角度看，很多治理人员认为，应聘者的专业并不是选择的要害指标，经验才是顺利求职的敲门砖。对于毕业生来说，创造机会去实践确实十分必要，遭遇的求职尴尬也会少些。
实例2：
主人公：罗先生
身份：北京某软件企业人力资源部经理
企业的困惑：合适的人才难求
实例陈述：由于接到了几个比较大的项目，从6月份我们就开始陆续招聘，职位从项目经理到软件开发工程师都有，预计有30人左右的招聘计划。从接收简历的情况来看，接近70%都是应届生，筛选过后发现，简历当中写到的大多都是在校的一些课程实习，很少有人会明确说明自己在软件的某一方面有一定特长或者曾经有在软件公司实践的经历。
我们约过一些感觉还可以的学生过来面试程序员职位，并进行了笔试，结果让人满足的寥寥无几。研发部反馈回来的情况是，不少面试的应届生连基本算法都搞不清楚，基本功很薄弱，其中一部分还来自教育部直属的重点大学。其中，北京某大学的一名应届毕业的女生给我留下的印象最深，她在笔试中居然连程序语言当中最基本的冒泡排序都只写了一层循环，从中可以看出，她对数据结构当中最基本的算法都没有理解清楚，这显然连初级程序员的标准都达不到。我给她的建议是，语法知识可以再培养，可编程体现出来的清楚思维则是需要建立在对基础知识的透彻理解之上，不是一朝一夕就能把握的，建议她还是回去沉下心来，把基础知识好好看一看。
解析：与支付较高薪酬吸引在职者转工相比，能培养自己的新人当然是明智选择。其实企业并不完全回避再培训，只是这要在可接受的范围之内。基础扎实、短期培训后就能快速上手的毕业生，一定会是企业乐于接收的。
实例3：
主人公：李老师
身份：北京某高校就业办公室负责人
高校的困惑：校园签约率太低
实例陈述：我们学校很重视毕业生就业，每年都要组织多次招聘会，邀请到关系良好的各地用人单位来校选拔人才，今年的校园招聘会也即将进行。为了指导更多的毕业生就业，学校也给就业办增加了人手。从近几年的招聘会上看，我们发现场面搞得很大，来的单位也不少，但签约率却很低。几场招聘会下来，也还有相当一部分学生没有找到合适的工作。按说我们也应该算是名校，向外界宣传的就业率有95%，但这是考研、出国、就业全部计算在内，而且还包括了所谓灵活就业在内，学生签了这个协议也算在就业率之内。身在就业第一线，惭愧之余更多的还是忧心。
求职难的现象以计算机学院的毕业生最为典型，据我了解，用人单位提出的职位要求很高，从成绩到能力，甚至学历；更主要的原因是，企业提供的职位大多都不是研发职位，主要集中在售前、售后技术支持和软件测试，有很多学生，尤其是成绩不错的学生觉得这些职位的门槛不高，也很难接触到全面的软件工程锻炼，以至于在迟疑中没有签约。
企业也反馈回来招人难的问题，单纯从成绩单上看，也许成绩很高，但实践往往很少，更重要的是，拘泥于书本，个人想法比较匮乏，有时还会发现沟通能力差或者本身对开发爱好就不大，是为了找工作而找工作，这些学生不适合从事研发；而一旦企业认为一些学生有培养潜质，但又因为个人定位和预期的不同，在职位、薪酬等方面有时很难谈拢。
解析：校园签约率低的原因很多，学校对学生在课程之外的教育也就显得更加必要，包括职业规划方面的指导。本科固然是高层次人才培养的打基础阶段，但大部分本科生的培养目标应当是符合社会要求的实用性人才。
Part2
怎样从人材到人才
众说软件人才的培养
张铭北京大学信息科学技术学院教授
信息化社会需要的究竟是什么样的计算机人才？未来的计算机专业教育该向哪个方向走？针对这些问题，我作为教育部高等教育计算机科学与技术专业教学指导分委员会（简称教指委）委员，参与了教指委进行的深入调研。
培养结构急需调整
就业出现困难的主要原因，不是数量太多或质量太差，而是满足社会需要的针对性不够明确，导致了结构不合理。
从计算机专业毕业生所从事的工作性质来划分，大致上可以分为以下3 类：从事研究型工作、从事工程型工作和从事应用型工作。目前高校计算机专业在本科阶段对第前两类人才的培养已有一定基础，对于第三类人才的专门培养则几乎是空白。M.Zc530.COM
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软件行业是一个技术革新最快的行业，需要不断学习，否则自己的知识更新跟不上就会落伍。
软件业的分工也很明显，程序员要求能比较踏实地工作，能够独立地担当起自己模块的任务，而且合作精神也要很强。一个项目往往划分为几个模块，需要大家齐心协力来写程序。
据统计，目前北京全市软件企业从业人员已达9.3万人，平均每个软件企业拥有工作人员39人。北京软件人才学历素质较高，年轻化趋势明显，其中硕士及以上学历1.3万人，大学学历5.3万人，两者之和占从业人员的比例达71%，软件人才以30岁以下和30至39岁的人员居多，分别为5.7万人和2.6万人，两者之和占从业人员的98.1%。
但是现在软件行业也在不停地走向成熟化，资源也在进行合理地调配。
劳动力成本过高是制约我国软件企业竞争能力的一关键因素。
有业内专家认为，组建金字塔式的人才结构将是降低软件企业劳动力成本的最佳选择。
目前，软件企业竞争能力差的一个因素是产品成本太高，这也是软件企业难以产业化的重要原因。目前，一个学软件的研究生月薪要到1万元以上，一个大本毕业生月薪要到3000元-7000元，这样高的代价必然给软件企业带来产品的高成本，使企业的产品无法与其他国家竞争。所以，降低软件企业劳动力的成本是提高企业竞争能力，将企业办大办强的当务之急。
所谓金字塔式的人才结构，是指将软件人才划分为软件设计开发人员、系统分析人员、基础编程人员三个层次。利用不同层次的人才结构，有效合理安排使用人才，实现人力资源优势最大限度地发挥，进而降低劳动力成本。目前，一些软件企业老总一方面叹惜人才匮乏，一方面又眼光朝上，对低层次人才不屑一顾，甚至提出非研究生不进。这实际上造成了人才上的一种浪费。不同层次的人才可以完成不同层次的工作任务，合理科学的人才匹配既可以做到人尽其用，又使高级软件设计人员得到解脱，投身到更多的软件开发、设计工作之中，从而为公司创造更多更大的利润。
现在企业特别需要基础编程人员(即程序员)。程序员的工作任务是完成一个个基础程序模块的编制，而不同软件公司在不同时期，软件产品都不一样，每个基础程序模块所需要的知识和编程语言也不尽相同。而学校能够与企业建立亲密合作关系，从企业及时获取最新、最实际和最前沿的软件动态信息，并据此制订出教学计划，才能培养出适应软件企业需要的人才。
专业职业顾问唐冯刚先生表示，这些职业现有人才少，需求却很大，颇具成长潜力，未来几年将成为主要的就业增长点。随着市场越来越多元化，职业划分也越来越细化。调查统计数据称，今年，汽车销售工程师、小语种导游、速录师等职业将成职场新宠。
一、搜索引擎优化专员
普通人员月入4000元
调查：越来越多的企业开始注重网络宣传，然而仅仅建好一个网站，未必能使客户不请自来，这就是搜索引擎优化人才日益受到企业重视的主要原因。他们运用网络技术提高网站访问量，提升网站的销售或宣传能力。由于对专业技术要求高，搜索引擎优化专员目前也是供不应求。
薪酬水平：目前在我国，搜索引擎优化总监月薪普遍达到1.5万元，主管级别搜索引擎优化专员月薪一般在8000元至12000元，普通专员每月收入也能达到4000元至7000元。
专家点评：很多中小企业都希望通过互联网让更多的人了解到自己的产品，达到提高销量赢得名声的目的，搜索引擎优化专员自然成为提升企业竞争力的关键之一。有意入行者可先熟悉Google、百度等搜索引擎排名优化原理、各种优化工具、HTML、CSS代码等，并培养对新技术的快速学习能力和文案写作能力等。
二、手机报编辑
刚入行月薪可达2000元
调查：短短几年，我国已有100多家新闻机构办起了手机报，手机正式以第五媒体身份浮出水面。而作为手机报的内容组织者，手机报编辑逐渐成为人才需求数量不多，但绝对热门的小众职业。去年，网络编辑再度进入IT类职位需求前10位，手机报编辑则是其中一部分。
薪酬水平：刚入行的手机报编辑，一般薪资为每月2000元至2500元。根据手机报业务的发行量多少，相关编辑的岗位薪酬将有调整，或以奖金的形式给予补贴。
专家点评：表面上看，手机报编辑无非就是把新闻从纸媒转移到手机网络上，但手机报的容量和字数限制，要求编辑用最精炼的语言表达出完整而富有观点的内容。要想成为手机报编辑，缩写能力的实践磨练不可少，自身文化底蕴的培养也很关键。
三、小语种导游
阿拉伯语导游日薪千元
调查：随着海内外旅游市场迅速扩张，我国小语种导游人才严重不足，越南语、泰语、蒙古语、韩语、日语、德语、法语、西班牙语、意大利语等导游人才，已成为各大旅行社的追捧对象。目前，全国旅游业从业人员共600多万，实际需求将超过800万。
薪酬水平：专职小语种导游薪酬由底薪和带团补贴构成，底薪一般为2000元至3500元，带团补贴一般为每天30元至50元。兼职小语种导游工资则以天数计算，日薪一般为200元至500元，阿拉伯语等奇缺小语种导游日薪可达1000元以上。
专家点评：巨大的发展空间使我国对旅游人才的需求持续上升，要想加入这一职业队伍，在具有过硬外语能力的同时，还须通过导游资格考试，并加强地理、民族民俗、建筑、宗教、文化差异等知识积累。
随着市场越来越多元化，职业划分也越来越细化。调查统计数据称，今年，汽车销售工程师、小语种导游、速录师等职业将成职场新宠。专业职业顾问唐冯刚先生(以下简称专家)表示，这些职业现有人才少，需求却很大，颇具成长潜力，未来几年将成为主要的就业增长点。
四、汽车销售工程师
平均年薪45000元
调查：以往每年七八月都是汽车市场淡季，而我国去年在淡季却呈现出产销两旺局面，不少4S店出现人等车的情况，热销车型甚至要等一个月才能提到。我国汽车市场坐上世界产销第一的宝座，这让汽车销售工程师职位快速升温。
薪酬水平：目前，汽车销售工程师在我国平均年薪在45000元左右。其中，上海、北京、广州、深圳四地的平均年薪最高，约为其他城市平均年薪的1.8倍。除工资外，奖金是其收入的重要组成部分，具有外语技能的销售工程师，薪资比平均年薪还要高出1.3倍左右。
专家点评：汽车销售工程师约占汽车销售人员的20%，其职业热度不亚于现在的车市。要胜任这一职位，除了熟悉汽车产品设计市场、具有汽车设计相关专业知识、了解整车开发流程外，还需具备较强的英语听说读写、人际交流、财务及培训能力。
五、速录师
两三小时收入1200元
调查：在大型会议密集的城市，速录师已成为热门行当，正迎来它的黄金时期。目前，我国速录师的年需求量为5万至8万，但具有国家劳动部门资质认定的仅2000人左右，能达到每分钟速录220字的高级速录师少之又少。
薪酬水平：在北京、上海和广州，速录师月收入在3000元以上，高级速录师收入甚至上万。服务于大型会议的速录师薪水更是以小时计算，短短两三小时，收入可达1200元左右。
专家点评：除了专职速录师，如今很多大型企业对行政、文秘等人员的要求中，也提到了速录技能。文职人员不妨朝这方面发展，考取速录师职业资格证，为求职简历加分。
六、景观设计师
年薪20万至50万元
调查：随着市民对居住质量要求的提高，景观设计师逐渐成为职场新宠。目前，我国从事景观设计的人员几乎都是从建筑、园林等专业转行过来的，真正景观设计出身的人非常少。与很多岗位不同，没有厚实的理论基础，很难涉足此行当，国内目前只有同济大学等几所高校专门设有景观设计专业，人才严重供不应求。
薪酬水平：景观设计师已逐渐步入高薪行列，刚毕业的初级景观设计师月薪一般为2000元至3000元，工作3年以上月薪可升至6000元，有八至十年以上工作经验又有大型设计项目负责经验的，年薪在10万元至30万元。加之一般5%左右的项目提成，景观设计师年薪可达20万元至50万，开出百万年薪招主任景观设计师的公司也不在少数。
专家点评：房地产市场升温为景观建设师带来难得的发展机遇。初入门者应耐心从基础做起，手绘与电脑绘图不可偏废，要走富有个性特色的创意之路，培养细致入微的观察力，让小设计成为大亮点。
七、职业规划师
参加工作一两年了，却依然找不到职业发展的方向，这恐怕是很多职场新人最头疼的问题了，那么，该怎么来解决呢？我们先来看看下面的案例：
独之秀职业案例：
人物：张先生，大学本科学历，杭州某大学软件工程专业。
经历：04年毕业之后就一直在杭州一家私营的软件公司做软件研发工作，到现在已经做了一年多了。
问题：工作强度太大，缺少发展空间。想改行做销售，但怕自己缺少交际网，担心做不好。而且让成绩不错的他放弃学了四年的专业，总是下不了决心。
独之秀职业顾问分析：
独之秀职业顾问初步诊断结果为，张先生的问题，实际上是一个职业再定位的问题。那么，他应该怎样来重新定位呢？
首先，我们来分析一下张先生想要转行的原因。通过与张先生的交流，独之秀职业顾问认为工作单位缺少良好的发展空间是他离职的一个根本原因。另一方面，IT行业高强度的工作量也是他离职的直接原因。
所以，他在进行职业再定位的时候就要充分考虑到这些因素。
另外，独之秀职业顾问了解到张先生的体质不太好，注重力集中时间过久很轻易引起头痛，这也是他想离职的原因之一。同时，这也成为他进行职业定位调整的一个制约条件，在重新定位时也要考虑到这个因素。
然后，为了找出一个科学合理的职业方向，独之秀职业顾问给他做了一个职业能力综合测评，结果如下：
个性气质：粘液质，具有内向性。这种气质类型的人适宜做持久耐心细致的工作。
职业倾向性：倾向于轻松灵活一些的工作。
职业满足度：较低，突出表现在薪酬和工作环境两方面。
职业价值观：认为金钱和地位是一个人成功的最大体现，权利欲望比较强。
治理能力：相对于同龄人来说较好，治理风格偏向于严谨。
独之秀职业顾问建议：
综合以上，独之秀职业顾问建议张先生放弃目前的软件研发工作，向相对轻松些的行政治理类岗位发展。
至于张先生所说的销售工作，独之秀职业顾问认为，即使张先生有一定的交际网络，也不合适。一方面是因为张先生个性的内向，但主要是因为他缺乏抗压能力，而销售是一个竞争和压力都比较大的行业，所以，并不适合他。
独之秀职业顾问观点：
一、做职业定位，越早越好。这可以帮助我们最大程度的积累职业竞争力，并最大程度的保证职业发展的可持续性。
二、相对来说，工作一年左右是进行职业再定位的一个较好时机。这一时期，职业人对职业发展中的各种问题有了一些自己的熟悉和观点。同时，一定的工作经验也让职业人对职场现状和行业发展有了一定了解。
三、在职业重新定位时，最好听取一下专业职业顾问的建议。这主要是为了避免职业人被一些表面的现象所蒙蔽，做出错误的判定。借助专业职业顾问们丰富的职场经验和一些专业手段，可以帮助我们做出更为科学合理的判定，保证成功率。究竟，作为一个职场老人，已经禁不起多少次失败了。
总之，职业再定位是关系到职业人前途命运的大事，做好了，可以一举走出职业困境，迎来事业发展的曙光。做不好，不仅会在职业泥潭中越陷越迷茫，还会严重打击自己的自信心。
决定一个人的高度，首先是态度。态度，会暴露了你的层次。机会是给有准备的人准备的。机会是自己争取的，抓住机会勇敢去干！相信你会成功！加油！
你对工作的态度，决定你的前途 分类
1
前几天一个前同事问我为什么她要在公司六年来，没有功劳也有苦劳，领导始终不肯重用？
我想了想，意识到了她的问题出在哪里。
一个周末，领导出差，需要一些重要的数据，所以他马上给他的同事打了电话。 但是电话响了七八次都没人接，领导以为她可能是什么人，过了一会儿又打来了，但是接了十几个电话都没人接。 直到老板处理完这件事，那位同事才回电解释说他把手机落在家里了。 但晚上领导去看朋友圈，却发现她其实是给普通朋友圈的朋友发消息，时间刚好是打电话的时候。
不用说，领导知道她假装没听见..事实上，没有人愿意休息一下来处理工作事项。但是，任何有常识的人都明白，打了这么多次电话，一定有急事。在某些特殊情况下，确实需要作出适当的牺牲和放弃。
职场正能量：你对工作的态度，决定你的未来
很多时候，我们问自己工作给了我们什么，但我们很少问自己工作给了我们什么。
2
认识一个朋友，她曾经是一名行政人员，但经过自身的努力成了老板的助理。
论实力和能力，她的公司基本没有竞争优势，比她更高的业务水平，比她思维敏捷的人随处可见。但是，为什么她有这样的好运气的原因，与她的态度有很大的关系。
一旦老板需要一个公司的全年计划，每个人都知道他们做错了多少，他们就会逃脱。她是唯一一个说她可以尝试的人。
她利用下班后和周末的时间，把自己的计划交给了老板。这是她第一次尝试写全年计划，虽然不符合要求，但它列出了要点，老板不得不在此基础上修改，使工作量减少了一半以上。
虽然她是起点低，但在挑战和锻炼，慢慢的一时间成为全能人才。再加上真诚热情，领导能力和更愿意培养她。
的能力和实力，可以积累的文化。只要肯学，肯干，几乎即使是暂时的，也可以继续提高。
3
最近听说，刘哥又升职了，这是意料之中的事。
刘哥当公司也是普通技术人员之一，他的最大优势是团队意识特别强。他开始了自己的工作，同时也成为临时帮手。
总务处人手不足，他会帮忙复印和递送资料; 人事部需要做调查，整理档案，他也会来帮忙。 一旦公司有一个重要的会议，接待人员忙碌，他自愿帮忙端茶送水，布置会场，什么也不做，没有任何信誉。
他后来成为公司的“消防队长” ，需要去哪里。 当时，领导并没有特别表扬他，而是从他做事的态度，看他作为经理的潜力和能力。 然后，在新一轮的比赛中，他得到了一次机会。
在工作中，基于每当你想扎根，有所建树，你必须要有主人翁意识，不怕吃亏，不怕辛苦，不怕累。人民的总体情况可以，有资格统筹大局。
4
一个人的前途如何，跟许多因素有关，但一个人对工作的态度，很大程度上决定了他能走多远。
只关心个人利益的员工不能成为组织中的核心人物..但一个能扛起大责任，敢于冲锋和关心集体利益，对待工作兢兢业业，更容易成为单位栋梁之才的员工..
一位老师曾告诉我说，无论任何工作要做，比你优秀的人，可能超过你是一个意向：责任和耐心心脏的感觉。
一个人的教育程度低，能力差，反应慢，不用担心，因为这些都可以通过不断的学习来提高。 但不管一个人有多聪明，或者他或她的想法有多独特，他或她是否拒绝做或给予并不重要。
通常情况下，那些想把工作做好、取得进步、为组织工作并付诸行动的人，比那些似乎状态良好、有能力、有很大发展空间但仅仅是自己、得过且过、只想呆在舒适区的人更容易被认可、值得信赖和值得信赖。
21世纪最重要的是什么？葛优都知道，人才啊。那么地球上那么多的人，怎样才算人才呢？人才不是绝对的，而是相对的！对用人公司来说，人才其实就在你身边，关键要看你怎么去用，关于人才这里有6个误区需要注意。
1：认为高潜质人才高度敬业
如果成长中的高潜质人才得不到令人兴奋的工作、足够的认可，以及有机会过上富足生活，他们很快就会感到失意。
2：当前高绩效等同日后潜质
低绩效者很少具备高潜质，但高绩效者也未必拥有高潜质。企业应该从能力、敬业度和志向这三个方面对高潜质人才进行检验。
3：将管理新星人才的责任下放
这样做只会限制优秀人才获得各种发展机会，管理者应该在企业层面管理高潜质员工的数量和质量。
4：过多地呵护新星人才
由于担心这些人才在新岗位上失职，管理者会把他们安排到带有培训性质的岗位上，但实际上，最有效的人才培养计划是把优秀人才放到实战岗位上去。
5：明星员工与企业“共度时艰”
在“共度时艰”方面，明星员工通常很难达到公司的期望。决定这些人敬业度的一个关键因素是，他们是否感到自己得到了认可——而这种认可主要通过报酬来体现。
6：明星员工与企业战略未联系
对管理者及企业战略能力的信任度是支撑他们敬业度的有力的因素之一。公司应该让他们和公司高管一起参加关于重大战略问题的会议。
说说DBA有什么前途, 激起了很多人的讨论，更重要的是激起了很多人的思考，这不是DBA这一个职业的问题，好象是所有做技术的都面临的问题。综合来讲，职业是可以换的，比如DBA可以转向SA，转向架构师，也可以转向其他的非技职业，所以重点不在于你现在是不是DBA，或将来想不想当DBA。有前途的一定是人，而不是某个职业，每个职业都有有前途的人，但没有一个职业可以让从事这个职业的所有人都有前途，应当去关注个人的问题。
个人成就，我们工作不外呼追求个人成就，这个成就可以是赚到所需的钱，让你的家庭过得很好，得到别人的认同，承认你的工作付出与工作效果，或可以是得到名声，让很多的人尊重你，或是帮助了别人所得到的快乐感， 或是上面几种的一个综合体。如果单以薪水收入来计算个人成就，就扭曲了个人成就了，如果你是打工者，不论何种岗位，都不可能比你的老板赚得多， 打工者就永远没有快乐与个人成就感吗？ 多想想一个职业除薪水之外的可以让你有成就感的事情， 市场决定了公司里某个职位的薪水的上下震幅，如果你的工作成绩不超出职位范围， 那么很难得到超过范围的薪水。
个人价值，企业用社会价值来换取财富，个人用个人价值来换取薪水，这一切都以价值为基础，价值决定回报，而不是职业决定回报，不以价值决定回报的只是拥有超级资源的少数人，你是那类少数人吗？对于大多数人来讲都要努力创造额外价值，以让自已更上一层楼。DBA只是一个工作的称呼而已，但是我们常会想，某某事不是DBA的职责范围，而不去做，不去创造更多的个人价值，以至于有些人只认为导出和导入是DBA的事，其他的都不是DBA这个职位的事，找个人换掉当然也很容易了。
工作职责，不知道从何时起，DBA成了众多IT从业人员最向望的职业，事情不多工资又高，却实有些企事业单位就只需要这样的DBA, 但不是所有的单位都这样，新兴行业及信息化的深入，都对DBA提出了真真实实的技术要求，你不可能也不会在一个企业做一辈子，你允许，企业也不允许，或企业允许，你也不会允许，因此一定要考虑其他企业对于DBA的要求，你才能被很多的企业接受。这就要求你能承担更多的工作职责，学会没事去找事做，从实践中成长，享受自已技术成长的乐趣。人家找你做事时，不要去想这是不是DBA做的事，而是去想这事我能不能做得好，达到人家的需求，能达到就去做。或者主动去了解其他人的需求，看看能不能帮助他们，别用什么职业应当做的圈子去死扣在自已头上。
除了去关注人家的收入外，多去看看人家在职业上的付出，改变一下对个人成就的衡量标准，努力在岗位上创造应有价值，超出工作职责的范围去创造额外价值，除了钱外， 个人的成长或与其他人一同成长，更能给我们带来快乐。
支招：价值由自己创造
宣蕴刚认为，职场新人要懂得付出。要明白工作的目的并不仅仅在于报酬，斤斤计较的人是不会有大的发展的。一个没有长远眼光的人，成天只想着解决温饱，那他便永远只能达到温饱。也就是说先让自己的付出超过报酬，然后报酬才会超过你的付出。实际上，我们的工资和待遇是自己发放和创造的，不是企业或老板，更不是法律或法规。
问题4 娇生惯养，惧怕困难
部分毕业生由于受家庭环境的的影响，从小娇生惯养，以至于进入社会后体质太弱，缺乏职场竞争力，难以在企业立足。殊不知企业是用人而不是养人、企业不是慈善机构的道理。
支招：主动承担重任才有发展
在一家IT公司从事人力资源工作的小朱认为，有时候主动承担重任，并且克服困难完成好工作，是能够得到领导的赏识。他说，自己在工作了半年后，主动请缨做一个没人愿意干的外地的项目规划。他踏踏实实地去认真考察，并做出了一份详实的报告，得到了经理的好评。自此公司一些重要的项目，经理便放心的交给他干了。小朱认为，职场新人要拿得起责任，放得下架子，一个人的信用度和他的责任感成正比，能担当大事的人，才能赢得更多人的帮助，也才有广阔的发展空间。
7月份，正值职场新人入职的高峰期，刚刚踏出象牙塔的应届毕业生，对一切都满怀希望和美好憧憬，同时又对全新的环境感到茫然和忐忑。初踏职场，将会面临一系列的问题和困惑，如何以正确的心态面对工作？如何展现自己的能力获得赏识？
问题1 好高骛远，自持心高
小刘毕业于名牌高校，从事企业管理工作。刚开始的时候，他发现领导分配的任务没有技术含量，便觉得自己是英雄无用武之地,久而久之对工作的热情度不高。领导对他说，把小事做好，坚持发展自己的特长，善于积累，总会有担当重任的时候。
支招：小事着手才有机会
专家认为，职场新人要从小事着手。机遇对任何人都是平等、公正的，就看谁抓得准。为什么很多人总觉得没有机会？很大一部分原因是他们对机会的眼界太高、欲望太奢，而忘记了无论多么伟大的事业都必须从小处着手，所以对很多小事不愿意或根本不屑于去做。而表现一个人素养的，恰恰是一些细小之处。当我们和周围人的知识、能力相当时，惟一能让我们胜出的就是素养。而机会，只不过是素养之后的水到渠成。
问题2 学识不足，缺乏经验
小李进入一家企业刚工作一年，发现企业提供的岗位与自己所学的专业有很大出入，加上经验不足经常出错，他对目前这份工作没有信心。专家认为，部分刚毕业的学生总认为自己是学富五车，才高八斗，自负清高，这样难免对工作缺乏激情，难以踏踏实实地工作。
支招：积极学习是适应新环境的关键
专家说：作为刚进入社会的应届毕业生来说，要有一个准确的自我认知能力。自我认知的广度关系到你是否能够顺利上岗，其深度直接决定了你上岗的适应性。新人面对新工作和环境都会有一段不适应的阶段，产生恐惧心理。职场新人要调整好心态，发掘工作的优点，积极向有经验的同事请教学习，并在工作中善于总结经验，尽快适应到新的环境，这样才能打开企业和个人同步发展的钥匙。
问题3 未有付出，先讲待遇
部分毕业生刚进企业就追求待遇，提出要提高工资等要求，不知道先有付出后有回报的道理，也不知道企业和社会根本不会为他的学历或专业买单，而只会为他的付出与创造买单的基本道理。还有部分毕业生缺乏技能和专业知识，8个小时完成不了工作任务，用超时工作来面对技能培训和完成工作任务，因而怨声载道。
大学生要想进入IT行业,首先职业生涯规划是初涉职场的第一步，是迈向人生的起点。但由于缺乏指导，许多毕业生在择业时存在很强的盲目性、随机性和从众性。虽然许多学生在毕业前拥有许多证书，但却得不到用人单位的青睐，原因是用人单位认为应届毕业生只没有实践经验、实际解决问题的能力弱、缺乏团队精神、人际沟通能力和自我认知能力，而且对未来的发展盲目，没有规划。大学作为大学生职业生涯规划的第一站，毕业生该如何对他们的职业生涯进行规划呢？可以考虑以下几个步骤：
１、评估自我
评估自我是为了更好认识自我、了解自我，明确的知道自己的职业特质与最佳职业方向。
２、 职业分析
不同的职业岗位对求职者的自身素质和能力有着不同的要求，在职业生涯规划时，对于目标职业的了解也是必备的一个环节。怎样进入这个行业？这个职业需要怎样的能力要求？现在的市场需求是怎样的？待遇如何？发展前景怎么样？都是职业信息库提供的核心内容。
3、 确定目标
在制定职业生涯规划时，关键是要确立好目标，大学生制定职业目标时应把个人志向和社会需要有机结合起来，这才有现实的可行性。目标又分短期和长期目标。长期目标一般是以后职业规划的顶点，短期目标则一般是近期素质能力的提高等。
4、 培养实践能力
很多用人单位更注重实践能力，大学生应重点培养社交能力、实际操作能力、组织管理能力和自我发展的终身学习能力、心理调适能力、随机应变能力等。
昨晚下班，和小红一起吃了便饭。小红吐槽说，“马上又要到月底了，又得开始还信用卡和花呗了，真是有一些力不从心。我要是有一个印钞机，生活该多滋润，那我就再也不用上班了。”
钱不是省出来的，而是挣出来的
跟领导聊天的时候，切记不要瞎说
“你想得太美了，可惜我们无法学习变为社会现实。”我笑着说。
“说真的，我每个月花的太多了。 我以后得存点钱。 小红无奈地说。
小红是一个文员，3000元，她在生活中非常小心的月薪，所以每月的支出非常多。但在我看来，钱不是省出来的，而是赚出来。
几年前，我初入职场。作为中国一名时代新人，我每个月可以拿着一个可怜巴巴的薪酬，又不能够愿意和家里伸手要钱，所以我的日子进行比较经济拮据。当时的我是泡面的常客，一顿二十几块的麻辣烫对于我来说我们都是一种奢侈的大餐，看到一些商场里漂亮的衣服，也只能选择望而却步。我以为企业只要我足够资源节约，钱就会省出来。
每次我看到明亮的同事，然后看着丑小鸭喜欢自己，我不禁感到自卑，这样的心理让我觉得我应该努力省钱，但时间一天天过去，我没有省多少钱。 直到有一天，我才意识到钱真的不是存下来的，而是赚到的.. 而要使自己提升提高，就要努力，不断突破自己..
考虑到这一点，我变得豁然开朗。我开始积极工作，耐心处理工作中遇到的问题。最后，功夫不负有心人，有一天我的领导把我叫到办公室，他说，“你真的很好，很好完成工作。这种积极的表来填充它。我给你提前申请转正地方“。听到正面的消息，我很高兴，经过积极的工资比在试用期的工资多得多。在那一刻，我深深体会到的工作能力的重要性。
每一位忙忙碌碌的职场人，都是企业为了提高自己有更好的生活环境品质。个人的薪酬与工作学习能力是相匹配的，想要有更高的报酬，努力发展付出是在所研究难免的。朋友阿飞选择也是我们一个逆袭的例子，从一名家电市场销售员到门店进行店长，阿飞也经历了漫漫的磨砺成长之路。以前，只买打折销售衣服的她，如今也是国际大牌不离身了。
她曾坦言，“面对自己喜欢的物品，争取的办法就是努力赚钱，而不是辛苦攒钱之后再去购买。某种程度上来讲，挣钱是一种好好工作的动力，因为我们都知道我们的薪酬与我们的劳动是成正比的，因此努力工作很有必要，只有这样才能获得自己想要的。”
在这座高楼林立的城市里，斗志昂扬的年轻人们都在为自己的未来打拼着，他们可能不舍昼夜，他们可能经常加班，但他们的努力终究会换来相应的回报，并且这种回报正在悄然的改变着他们的生活状态。都说努力的人都非常可爱，确实如此，努力的人不仅能用自己的双手创造出属于自己的未
由于工作的关系，我在单位中的职位类似于软件架构师，在项目组中，虽然不用亲自去做一个完整的SR（就是指软件Bug,这是我们单位采用的术语）,但是还是需要知道很多的设计细节。当然，有时我自己也带人做大的SR,只是SCM部分都是由其他的同事去做。一方面由于工作时间长而且激情依旧，另一方面也是因为大家对于我的技术能力比较的信任，所以不少有想法的人以及有能力的人都喜欢与我聊天。慢慢地，我发现有些同事对于自己的将来如何发展并没有很清晰的想法，除了一般的工程师，有的Leader也存在同样的问题。主要表现在：
1）虽然从事软件开发工作，但内心深处其实并不是对软件开发有最大的兴趣。有那么一句话，叫做兴趣是最好的老师,我想这一点大家都是认同的。同样，兴趣对于我们的职业发展起着很重要的作用。一个人，如果对自己的职业有很浓厚的兴趣，那么往往，他（她）会花大量的时间去学习与职业相关的知识。如果花了大量的时间去学习，那么他（她）往往会从工作中收获一些东西，这些东西，可能是经验、教训、小小的成就感、团队的认同、同事对其的信赖进而依赖等等。进而，这些收获会促使他（她）更加有兴趣去学习。可以看出这是一个良性的正反馈过程，具有兴趣的人在职业发展上往往不大会太早出现困惑。反之，如果对于所从事的职业不具有兴趣，工作只是为了生计似的，那很容易出现职业发展的困惑和瓶颈。
2）缺乏坚持，心态浮燥。现在的社会是一个浮燥的社会，因此，难免让我们也变得浮燥。我相信一个人要过得好或是成功，不是一定非要去做软件，但是，如果想在软件行业中过得好且成功，那非得沉下心来好好的打好基础不可。软件行业有很多的特殊性，比如一个人在软件行业工作3~4年是很有可能成为一个出色的人的，但是同样的时间如果花在硬件开发上，那就不可能了。因为对于软件行业，现在Open Source可是大行其道，只要一个人能静下心来，他（她）完全可以学到很多全世界最好的设计思想。但硬件开发就不同了，说到底硬件开发是烧钱行业。回到我们的话题，为什么要打好基础呢？因为，基础不好会直接影响到后面的发展（废话）,基础不好最终会影响一个人对行业的敏感性和判断力。此外，理论上绝大部分的工作谁都能做，但现实却似乎不是这样，那是因为每个人的信心和毅力不同（这里的人指在同一起跑线上的人）.人，有时你还别说，你觉得有信心做好，那就能做好，如果觉得自己做不好，那结果一定不会出乎意料。有信心的人，自己会从小小的成功中将自己打造得更有自信，会形成一种构建自信的良性循环。再说说毅力，这一点从小到大我想我们接受过很多类似的教育，但真的我们明白毅力的重要性或者能说意识到重要性但能付诸实际吗？有毅力的人往往会迎难而上,而每一次迎难而上一定会有所收获，从而为下一次迎难而上做准备，有毅力的人往往更容易达到一个新的高度。其实，现实生活中很多人只要多一点点的坚持就能使自己上一个新的台阶，从而使得自己的舞台更加的大，眼界更宽。人与人的差别就在于信心和毅力 --- 不是智力。
3）对工作没有激情。一个没有激情的人，做事只能是走一步看一步，按步就班，没有改变现状的冲动。我看到太多的面对一塌糊涂的现状（Overtime多，且大家干得又苦，关键是还看不到未来）,却不思改变，安于现状的软件项目了。之所以出现这种状况，我想没有激情是很重要的一个原因。其实，软件行业确实是很能发挥人的创造力的，但关键是我们想不想发挥创造力，我们千万不要把所有的工作都当作是正在发挥创造力。现在，请静下心来想想看，最近什么工作自己觉得痛苦？我能改变吗？如果不能改变是因为自己没有激情呢？还是我的上司没有激情？
从表面上看，我们的职业发展受很多因素的影响，但我想不外乎分为内因和外因，内因是指个人自己相关的因素，外因是除内因之外的所有因素。内因，我想主要是个人的兴趣、信心和毅力（假设大家的教育都差不多）.而外因，则包括机会、环境等等。内因相对更容易由个人把握而外因则很难，而且，只有具备了一定的内因，我们才能得到相应的外因。也就是那句话，机会往往是给那些时刻做好准备的人的。
对于正在从事软件行业的人，我想可以尝试问自己以下几个问题：
1） 我对软件开发发自内心的感兴趣吗？
2） 我清楚地知道自己能做什么吗？
3） 我具有足够的信心吗？
4） 我具有足够的毅力吗？
5） 我具有改变现状的激情吗？
通过问这些问题，我想有助于我们去了解自己是否真的适合从事软件行业，自己在这个行业能做到什么样的层次以及自己的现状是否是正常的。此外，我想每个人都应当量力而行，千万别委屈了自己去追求自己都觉得不可能发生的事（除非你想证明奇迹）,最为关键的一点是，从工作中获得快乐是最重要的！
以上《“钱”途渺茫：软件人才的前途何在》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“人才求职面试技巧”专题！
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