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职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
机械/设备维修类岗位需求量较大,但求职人数却非常少。近日,南方人才市场公布今年该市场第一季度人才供需情况,记者从中获悉,人才供求矛盾依然较为严峻。每家企业提供的招聘职位数量都较去年同期减少约三成,但求职者明显增多。其中招聘应届毕业生的岗位数较去年同期下降超过四成,而应届高校毕业生数量比去年增加约一成半。
专科生就业更困难
据南方人才市场负责人介绍,受金融风暴影响,春节后逐渐进入旺季的才市与去年同期相比稍为低迷,人才供求矛盾依然较为严峻,但去年下半年招聘企业数量大幅下降的情况已经得到改观,人才市场出现探底回升迹象。
从第一季度的数据来看,供过于求的职位排名前五位为文职类、物流类、贸易类、行政/人事类、经营/管理类;而岗位需求比较旺盛的以机械/设备维修类、市场销售/营销类以及技工类为主。值得一提的是,需求职位最大的机械/设备维修类,求职人数却最少。
从企业需求看,非公有制单位,特别是民营企业依然是毕业生的需求大户;根据现场及网络招聘数据统计,招聘企业提供的岗位要求本科以上学历占了70%,专科学历的仅占15%,专科毕业生的就业将更加困难、更加严峻。
应届生岗位降四成
受金融危机的影响,从2008年下半年起各类企业的招聘需求、参加招聘会频率等均明显下降,用人单位对高校毕业生的需求放缓。据了解,许多企业不得不采取缩减人手开源节流的方法,对于企业一些自然流失的职位空缺,企业往往采取内部推荐的形式进行弥补,而不是像以往一样从社会和校园上吸取新鲜血液。今年第一季度,通过南方人才网发布的招聘应届生的企业只有637家,岗位数约3884个,招聘应届高校毕业生的岗位数比去年同期下降超过四成。
据悉,从第一季度求职情况看,应届高校毕业生求职者有212995人,较去年同期上升约15%。在中国南方人才市场举办的日常招聘会中,参会的应届生约占7%,但日常招聘会提供的应届毕业生岗位非常少。
五大人才
供给排行榜
行政/人事类
市场销售/营销类
工业/工厂类
房地产/土建类
财务类
五大需求职位排行榜
机械/设备维修类
市场销售/营销类
技工
金融/经济/贸易类
设计/广告类
据南方人才市场第一季度供求数据
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
做网管有6大特性:枯燥、不被重视、不断地再学习、对人的综合素质要求高、不被理解,甚至被质疑、晋升机会渺茫。
如何做好网管:要不断地激励自己、努力跟上技术潮流、利用已有环境充实自己(一定要接触到实战)、不断的发现新机会(主要还是晋升机会)、制定一条主攻技术线路(Windows?Linux?等等)、尽量多参加各种免费的技术大会。
5个坎:1、青黄不接(没毕业或者刚毕业-刚工作三年);2、职业塑造(考虑好自己该做什么,30岁之前);3、职业锁定(明白了该做什么);4、事业开拓(稳定后开始开拓);5、事业平稳(达到巅峰)。
职业规划:
1、为自己制定短期及长期目标:一步一步往上爬(如果你要想一直做IT一定要找一家有发展空间的单位,绝对不能脑袋永远触着天花板。)例如:网管-IT主管-信息中心主管-CTO/CIO。
2、做好吃苦准备(例如家庭工作方面的各种压力)。
3、遇到困难不要怨天尤人(先要从自身想一想)。
4、在技术层面上尽量深入(这点对于做技术的网管比较重要,排错是最好的锻炼方法)。
5、随意模仿并不一定适合每一个人(不要模仿成功人士)。
6、语言能力(锻炼语言表达能力,还有IT英语阅读能力,在别人不会的时候你就已经看英文文档学会了)。
如何学微软平台:1、没有任何快捷方式;2、充分利用网络资源;3、参加各种技术组织(一定要参加);4、寻找各种虚拟机(测试各类微软的程序。这个1年前我还没用过虚拟机,汗)。
决定成功的十种积极心态:决心-企图心-主动-热情-爱心-学习-自信-自律-顽强-坚持-决心
一般来说,在销售主导的公司,都是老板亲自主抓销售,很多老板自己就是销售出身。作为总助,如果能协助老板对销售进行管理,对于提升自身能力及今后往业务方向发展,都是非常有裨益。
掌握这五个步骤,你也能做好销售管理
但是,销售往往是公司最不好管理的一个部门。原因之一是销售人员常期在外,难免“将在外,君命有所不受”,还有一个原因是对于销售明星,公司也往往网开一面,制度上会比较灵活,等等,这些原因都造成了销售的管理难度。总助要做好销售管理,不仅需要了解市场、具有管理能力,还需要极高的情商。
结合我自己销售的经验及在总助职位协助老板进行销售管理的实践,分享以下几步行之有效的销售管理方法。
1.摆正姿态。
总助协助老板进行销售管理时,要达到协助老板管理的目的,首先要获得销售人员的支持及信任。与销售打过交道就知道,销售个个是人精,如果一开始把自己的姿态放得太高,生硬地采取上级管理下级的方式,很容易招致销售人员的不配合甚至抗拒,工作将很难开展。
总助参与销售管理时,切记放低姿态,最好以了解市场、支持销售的方式切入,进而得到销售的支持及配合。
2.了解市场。
我之前的老板经常说,你要了解中国市场,你才知道企业销售的汇报哪句是真,哪句是假。如果不了解社会市场,销售人员带着你游花园,又何谈经济管理进行销售呢。
了解市场,最快最有效的方法,是对公司的销售信息数据可以进行研究分析。比如,每月对各区域的销售管理情况(含各产品生产销售人员数量、金额、增长率、完成率、同比环比、每个不同区域的销售占有率、市场占有率、竞争战略对手发展情况等)做一个系统分析工作报告,连续做3个月,就会有感觉了。
之后,根据情况,可以向老板申请下市场,拜访客户,到产品安装现场,看看经销商的仓库,商店的商品和家具等。 要做到这一点,你可以有一个共同的语言与销售,而不是鸡和鸭。
如果有条件,企业也可以申请销售的培训员工一起,包括产品培训和销售技巧培训。俗话说,知已知彼,百战不殆。只有了解销售是如何工作的,为了更好的管理销售。
3.跟紧销售报表。
根据销售类别,建立销售日报,周报,月报制度.. 统计销售人员提交的报表,结合各区域,各销售人员的销售数据,跟进销售人员的报表内容..
据销售报告,这可以在很大程度上决定了销售人员的类型和字符的完成。例如,一个是完整的销售报告严重的是,它的任务是完成销售良好。这样的销售往往能培养成为后备力量的董事;一个销售得很好,足以完成任务,但你不想拿报告的交付,这样的销量一般保持与客户的关系比较好,但不喜欢受约束公司系统;还有一类是没有良好的销售业绩,销售报告,很敷衍。了解上述情况的销售人员,销售管理就可以达到目标。
4.组织销售会议。
除了公司每年都要进行回顾的年中及年终销售会议外,根据公司的销售特点及区域分布情况,可安排各区域的销售人员到公司进行面对面的销售会议,频率可设定为每月一次或每季度一次。
召集销售人员回公司开会,一是增强销售人员对公司的归属感,提升团队凝聚力,另一个是面对面的会议可以互相充分沟通并捕捉到更多的客户及市场细节。
5.制定销售人员KPI。
在做了前面4项的工作后,在年底时,便可以着手制定销售人员的KPI了。KPI不仅要包括产品销售量要求,还可以包括新客户开发数量、回款率等。比如建材行业的销售,KPI除了销量要求外,还包括新项目开发数量、设计上图、样板房数量、终端生动化、铺货率等任务要求。
新一年的KPI定好后,由销售经理与销售人员再将任务分解到每个季度、每个月。这样,每个月每个季度根据设定的KPI进行Review(回顾),和上面的4项工作形成一个计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)、处理(Act)的管理闭环,销售管理也就不再困难了。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
随着社会的不断发展和整个社会的进步,各行各业和各种工作需要大量的精英人才。即将结束传统“的金饭碗时代”,所以我们在竞争激烈的工作环境。为了促进就业,找到一份满意的工作,在校期间很多大学生开始应用各种职业培训课程,以提高自己的技能。凡事都有相关性。虽然在时尚的同时“人才”,也有一些人陷入今天的就业“困难”的行列,我们列出8职场“苦”类型的测试,你是不是一个?
你是“职场困难户”么?
1.知识储备不足的人
一个人的知识储备决定了他的能力,它会在他的言语和行为中显现出来。如果储备不足,他将无法胜任某些工作,如果知识储备不足,他将被市场淘汰。但知识储备不足并不意味着教育水平不够高,职场需要知识型人才。除了专业知识,其他方面的知识也需要了解一点。如果没有足够的知识在工作场所行走,就会经历各种各样的艰辛。
2.非复合型人才
复合型人才也越来越受到人们的欢迎。 越来越多的人想成为一个有用的人。 在过去的几天里,单个人才很容易找到工作,在职场上也很受欢迎,而今天,单一技能的人更容易陷入危险,并在职场中遇到麻烦,所以一定要充实自己,无论是通过自学还是参加各种培训课程,你会从成为一个全面发展的多面手中获益匪浅。
3.心理脆弱的人
一个人的心有多强,就会决定一个人的结构有多大,如果一个人的心不够强,就很难容忍一些事情,而宽容,对于一些紧急情况更难以忍受,如果没有良好的心理素质,就不能做大事,不能重用。
4.情商低下的人
不要以为,只是有情商,在爱情证明,一个人的情商低,智商如此之高,是很难成功的,它会影响一个人的发展,职业和工作场所是有一定的限制作用。要打成一片及同事,领导要信任你的,并且希望在职场中游刃有余,就必须提高自己的情商。
5.不学习的人
别告诉我,你拿着文凭可以在这家企业呆一辈子。学习是一生的事业。如果不学习,就没有进步,很容易在时代发展中被淘汰。
6.目光短浅的人
只有用长远的眼光才是更多的发展,一个目光短浅的人只会关注眼前的利益,很容易忽视长远的利益,而在这种缺陷中很容易破坏很多大事。 这种人以前不受欢迎,以后会越来越受欢迎,领导和同事都不喜欢。
7.单打独斗的人
不和别人合作,总是喜欢一个人,不会团结,也不会,即使你很坚强,也不能支持别人去挖你的墙角,而这种人一旦和人在一起,就会让人觉得很不适应,未来不能有好的发展,团结协作在职场上起着非常重要的作用。
8.反应慢的人
不等于智商,情商并不意味着反应迟钝的人,应变能力不强,它不处理突发事件,但根据情况可以不采取行动,让他把工作做好,这是不容易的。
你有上述特征吗?别担心!让我们努力工作,理清思路,重新开始。还不晚
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业生涯规划务求稳扎稳打》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
工作生涯的成长过程,与一个人的求学过程颇有相似之处。求学过程中,必须从小培养良好的读书习惯与方法,并且打好基础,就像小学的加减乘除、中学的代数到大学的微积分,循序渐进地学习更高深的知识,如果基础没打好,将无法顺利升学。职业生涯成长过程亦雷同,工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。
职业生涯成长的特性,在于职位的提升或能力的增长并非与时间成直线性关系,而是呈现S型曲线。一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人,在一家公司中从基层做起,面对初接触的工作内容,从完全不懂到了解,接着熟悉工作内容进入状况,此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件,必须在熟练之后,进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解,达到精通的程度,亦即对工作项目并非个别、单一地了解,而是通盘的掌握与贯通,能力才得以明显升级,并反映在工作职位上的提升,担任基层主管。这段能力升级的过程,通常需要2至4年的时间。
升任为基层主管之后,必须统筹整个单位的资源,开始接触到领导与管理的工作性质。针对此一新的范畴,又必须重新学习,从不懂到了解,进而熟悉、运用自如,待达到贯通的程度,能力再一次地升级,这个阶段需要的时间较长,通常约3至6年不等,视个人资质条件不同而有差异。随后,每个阶段升级之后,又会加入新的工作范畴,必须重复同样的过程。
值得注意的是,针对工作内容当中的新领域,从开始学习到熟悉运作的过程中,个人能力的提升幅度相当有限,反映在成长曲线上甚至几近水平,唯有在运作熟练之后,进一步达到灵活运用,并且能够融会贯通,能力方能明显提升,达到升级的条件。如果对工作内容仅仅止于熟练而不能精通,则工作稍遇变化,往往就不知所措,自然不足以担任主管,这是一般人在第一阶段最难突破的瓶颈。许多组织中常见所谓的「万年科员」,便是如此产生。
由于每个人的条件与素质不同,因此并非人人都能遵循着理想的途径逐步向上攀升,而停留在不同的层级。不过,透过正确的方法,还是可以使人突破限制,提升到更高的层级。一个组织能否营造出良好的成长环境,关键在于是否能善用各种方法辅导员工。
每个人都希望在工作生涯当中不断学习、成长,使能力与职位有所提升,但往往会被许多无形的事物所羁绊,本身却不自觉。因此,主管在辅导部属时,必须先助其发觉这些限制并加以去除,也就是说,辅导同仁并非只是告诉他一件事该如何做,而是要告诉他本身该去除的障碍为何。这些障碍便是阻碍一个人从熟练工作内容之后,进而达到精通程度的阻力。
阻碍一个人往更高层级提升的因素,最常见的有2种。首先是升上一个层次之后,一般人会希望奖赏自己,产生了休息的念头,失去继续学习成长的动力;或是到了高层之后,逐渐感到心满意足,因而停止了学习。这属于认知与持续力方面的问题。
另一个问题是基础不够扎实。组织当中,任何职位都不过是名称而已,真正的重点在于坐上这个职位的人能否胜任,不能胜任的原因往往出在对基层工作的掌握不扎实、不精通,因而无法领导部属。然而,当上主管之后,由于工作性质改变,已无法回头去重新练习基层工作,结果不仅无法在能力与职位上继续提升,反因不适任被撤换。因此,职业生涯的成长过程并非反映在有形的头衔,而是实质的能力,唯有实力够扎实,才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。
职业生涯成长曲线还有另一特点,就是越往更高的层级,水平阶段持续的时间越长,从基层主管升上中级主管之后,往往需要长达5至10年的工夫,能力才能达到另一次的升级,产生足够的条件升任为高阶主管。组织当中除了有万年科员之外,还会有「中年危机」,便是不能认知此项特点所导致。中级主管担任多年却无法升职,便在中年时期衍生许多想法,很可能认为公司不给他机会而另谋出路。对于这种人,高阶主管应先了解其实力够不够扎实,以及是否用对了方法、努力程度够不够、资质程度等因素,藉各种条件评估其是否足以升职,如果答案是否定的,此人就算换了工作环境,拥有更高的头衔,但能力水平还是一样,更高的头衔不过是虚假的表象,限制还是存在。因此,职业生涯成长到越高的阶段,越需要具备耐心。
一般而言,职业生涯的第一个10年通常是接受各种历练的阶段,第二个10年是藉由先前打下的基础加以应用发挥,同时独立性逐渐提高。约莫经过20年之后,一个人才能累积足够的能量、能力与经验,独当一面。纵使一个人的资质极佳,学习速度较快,这段时间也无法压缩得太短,因为人的成长并非仅是知识的获取,还包括心智的成熟与人生经验的累积,这些都需要足够的时间。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
职场新人 职涯规划力求稳扎稳打
职业生涯里一个人的的成长过程,与其求学过程颇有相似之处。求学过程中,必须从小培养良好的读书习惯与方法,并且打好基础,循序渐进地学习更高深的知识,如果基础没打好,将无法顺利升学。
职涯成长过程亦雷同,工作能力的成长与职位的提升均有一定的条件。
一名刚从学校毕业、进入社会工作的年轻人,在一家公司中从基层做起,面对初接触的工作内容,从完全不懂到了解、熟悉工作内容、进入状况,此时尚不足以构成在工作职位上升级的条件,必须进一步对工作内容的本质与意义有更深入、全面的了解,达到精通的程度,亦即对工作项目并非个别、单一地了解,而是通盘的掌握与贯通,能力才得以明显升级,才具备在工作职位上提升的条件,有望担任基层主管。这段能力升级的过程,通常需要2至4年的时间。
升任为基层主管之后,开始接触管理工作。针对这一新的范畴,又必须重新学习,从不懂到了解,进而熟悉、运用自如,能力再一次地升级,这个阶段需要的时间较长,通常约3至6年不等,视个人资质条件不同而有差异。随后,每个阶段升级之后,又会加入新的工作范畴,必须重复同样的过程。
值得注意的是,如果对工作内容仅仅止于熟练而不能精通,则工作稍遇变化,往往就不知所措,自然不足以担任主管,这是一般新人在第一阶段最难突破的瓶颈。
因此,初入职场的新人在职业生涯的成长过程中唯有稳扎稳打,才能针对工作上被赋予的新功能进行有效学习。当然,在职业生涯规划践行的漫长道路上,还有各种各样的问题等待我们探索和解决。
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《80后在职场:致年轻的中层领导》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
80后在职场,已经有一部分人从新进职员走上了管理层的岗位。对于这些年轻的中层领导来说,什么是他们应该注意的?职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《致年轻的中层领导:职场里没有不可替代的人》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
我前任老板有一句话:“虽然大家都说80后不好管理,但我的实践经验说明,只要给80后一个舞台,他们必将回报给公司一份精彩。”只此一句话,让多 少年轻的同志“知遇之感”油然而生,而后竭力以报。这话是前几年说的,现在眼看着80后已经成长为一代业务主力人员。不管情愿还是不情愿,领导岗位是前辈 的,也是他们的,而且越来越会成为他们的。职业指南ER们有一个倾向,就是喜欢搞“新员工、应届生”这种话题,当然作为一个买卖我可以理解这是一个需求旺盛,很容易切入的领域。但随着时间的 推移,一代代新人正在职业道路上持续攀升,他们不再仅仅需要学做一个好员工,也开始要学做一个好领导,并且指导他人成为好员工。
在我的职业道路上有过一个过程:老板开始放手让我自己制定并组织资源完成计划,他只告诉我,如果你需要资源,可以来找我要支持——当然我们是一家不大的公司,我很清楚想也不要想那种大手笔市场费用之类的事儿。
然后我就陷入了一种巨大的痛苦中,仿佛在没有航海图的情况下,仅仅带着一个指南针划着小舢板,就被踢进没有航标的大海里,我冲老板吼叫说:“你想要 我做什么你可以直接说吗?”老板说:“我并不希望复制一个我,我希望你能超越我的水平。现在我不会给你你不能胜任的工作,但你必须自己计划,然后去组织实 现。”
这个过程很痛苦,我先搜集了别人的经验凑合搭出了一个框架,然后在这个框架下凑合去干,干完了之后反过来再优化框架形成我自己的套路,但做顺了之 后,会发现自己的能力特别是视角更上了一个台阶,我开始能看到纯执行时候看不到的需求、问题、资源以及解决方案。不管做多大,或者多小的领导,这个过程都 是绕不过去的,否则不管title如何,永远不过是个执行者。
作为年轻的领导,不管在哪个层级,实际上有几个坎,10个人以下的管理是一个层面——在此时需要懂得聚拢人心,组织资源以完成目标;20-100人 基本一个层面——此时需要懂得授权、管控与指导的平衡以保证完成目标的过程受控;再往上走,就通常是小老板或者高层管理人员了,管理幅度也许反而小,需要 的又是不同的能力。作为走在(走向)领导岗位的年轻同志,也有一上手就顺风顺水的。但如果不顺,约莫会有这些原因:
1、既不受命,又不能令:
这其实主要是一个心态问题,但自己察觉很难。但坦率地说,从第三方角度来看这一条类似兵器中的绊马索,走在或者期望走向领导岗位的,折在这个相对隐蔽问题上的最为常见。
为什么民营企业里非常容易出现老板一竿子扎到底,直接干涉基层运作,中层人员被架空——老板人品风格固然是一方面,但中层管理人员意愿与能力跟不上 是很大一方面,或者心态上质疑公司和老板的策略科学性、或者行动上无力有效实现公司和老板要达到的目标、更加可能的是两者兼而有之:既不喜欢自己上级指示 的方式,自己又没有一套可以出效益的管理办法。
说白了知识分子开买卖不易成功,就是脑子里道理太多太复杂,心眼里还放不下自己的私人利益计算——这样的中层领导出现一个,就会带坏部门一帮,顺手还能砸倒周边一片,但往往还觉得自己如此的无辜全部是被外部恶劣的环境糟蹋了。
我想特别说明一下,这第一条适宜用来对照自省而非用以打击他人,一旦想用此条攻击对手,我不敢说对手问题多大,打击者自己必然在这个问题上没跑。
2、慈不掌兵:
这是新任领导最容易出现的问题,说这个问题的文章也汗牛充栋。应该这么说,成功的领导性格有各式各样,手段也有各式各样。但没有原则的领导是完全没 有可能成功的,谁都想做一个让人接受的好人,但身为领导就注定了必须以目标和原则衡量事与人,有所取舍,必要时候对上必须能扛住压力坚持应有的道理,对下 也能有挥泪断腕的决心。现实中暴戾的领导虽然讨厌,但因为管理效率高带来的成果往往反而比没有原则领导让人更舒服一些。
这第二条道理并不难,但很多人做不到,包括某些已经中层了很多年的人都做不到。如果部门不大,并非企业要害,企业也在持续高速发展的时候,其实你好 我好大家好也不是什么大问题。但这一点在生产和销售部门将是致命伤,没有身先士卒的表率、恩威分明的原则以及令行禁止的铁血手段,打造不出战之能胜的队 伍,这个无须怀疑。
3、缺少方法论:
成功学畅销培训界10年有余,这不得不说是实业界和培训界咨询界共同的一种悲哀。一个中层领导不会激励人心是一种失败,不懂得专业只会喊口号是另一 种失败,只喜欢亲力亲为做专业还是一种失败。管理在成为一种艺术之前必然是一种技术,管理实践者不需要成为理论高手,但理论上已经有的他人应用过的工具方 法不去尝试借鉴使用而仅仅是凭感觉摸索,是一种对自己的浪费。
顺便说一句成功学是我非常熟悉的一个领域,因为我曾经在一家以执行力为主要业务及文化的公司服务了很长时间。我不否认成功学有其有正面意义的一面,尤其在销售团队士气鼓舞上,不能不说有不可或缺的作用。
但作为领导者一定要认识到,文化感召与制度建设两条腿缺一不可。处理企业管理事务的时候,把“狼性”、“态度决定”放在文化层面直接做感召并无问 题,然而必须在文化后面设计强管控的模式——即以工作流程切割降低岗位对人员能力的要求;并以制度强化公司人财物信息控制平台。每个所谓提倡“狼性”的公 司背后,一定有这样一套强管控体制作为基础,否则狼崽子养大了有一天反噬怎么办。
最后只能抱歉地说:每当我见到一个孩子热血满满地说,我要努力,我要奋斗,我要上进,我要成为企业里不可替代的人——我都不忍心说,我就是来代表老板消灭“不可替代的人”的……
一个运转良好的企业,应该有能力好的人,应该有各岗位上专业上训练有素、态度上职业化的人,但不该出现不可替代的人。如果你是领导,你应该和我的看法一样。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
你知道谁最关注职业规划吗?你知道谁在职业规划上行动最少吗?
我有天闲来无事,看了下最近1个月的访问表,发现,20xx-20xx年毕业(这里面包含很多20xx甚至20xx年毕业的人)是2010年以前毕业的人的4倍,然后最终做职业规划的人,却是相反。
你知道为什么吗?
让 我们从问题看吧,我遇到的大学生经常是这个说第一句话的,于老师你好,我今年大四,马上就要找工作了,我很迷茫,不知道该怎么办。然后我就会问,为什么迷 茫呢?他们会说:我现在念的是**专业,但是自己又不是很喜欢,或者发展不是特别好,就想能不能做其他的工作,但是又不知道喜欢什么,而且也不知道自己能 不能做,到底是先从本专业相关的行业里找个工作,然后慢慢转过去,还是慢慢找喜欢的工作,再一步步发展。说完后,问我该选哪个。
正在看文章的小伙伴们,你有同样的疑惑吗?你觉得选哪个呢?让我们分析下,这段话中存在哪些问题。
1、 兴趣
2、 能力
3、 价值
4、 路径
5、 选择
这些都是你不清楚的,却希望我帮你做出选择,这个选择的依据在哪呢?
我告诉你,找喜欢的吧,慢慢做下去,你会问我,那我做不了啊,一点基础都没有,怎么做呀,万一不适合怎么办。
我告诉你,找和专业相关的吧,以后再转,你会问我,那这样不是太悲催了,总是做不喜欢的,而且转职的时候要和新入行的人一起做基层,感觉不是那么爽;
我告诉你,看你想在职业中获得什么,你说不知道,没想过。
总之,我说什么,你都会质疑,会想,这个是不是真的是对的。
你在担心什么?
你担心,自己走错一步,步步错。
你担心,自己选择的不是真正喜欢的。
你担心,自己的能力没有在适合的领域里发挥。
你担心,自己选择的工作并不能给你想要的,即使你不知道自己想要什么。
你担心,自己不能很好的看清形势,选择有发展前景的公司。
你担心很多很多,这些担心,压得你到处找测评做,却依然得不到答案,对吗?
什么是你认可的选择?
很多人问,那我怎么做一个对的选择呢? 你回想一下,你什么时候出的选择是对的,是安心的,一定是你信息最全的时候。所以第一步,一定是信息。职业规划里的信息分为三部分。
1、 对自我的了解:你的职业兴趣是什么,你的天赋能力有哪些,你真正想要的是什么,工作对你来说意味着什么?
2、 对职业世界的了解:国企,民企,外企,成熟行业,朝阳行业,这些企业的隐藏规则是什么,他们的晋升标准是什么,你的性格适合什么样的企业风格,谁会更重视你。
3、 路径的设置:怎么更好的进入目标职位,看哪些书,锻炼哪些能力,认识哪些人,混哪些圈子和平台,怎么更好的求职等等。
事实上,当你了解了这些信息之后,基本可以做一个初步的决定,进入一个正确的方向,接着深耕细作。
然而我却发现一个现象,大部分的同学会很认可,却很少有人愿意尝试,一开始我很费解,这是多么完美的一套方案,少走弯路,快速找到职业方向,做自己喜欢和擅长的事,在选择权最多,精力最多,时间最多的时候,让自己茁壮成长。他们却 say no
你知道为什么吗?
我后来和他们做过沟通,才发现,很多的认为,都是我们走过了那段路,得出的感悟,而他们在那个阶段,不会这么想。他们会觉得:
1、 时间很多,我可以自己慢慢找到,2,3年的试错时间是有的。
2、 自己糊里糊涂,做规划也没有用,说不定还会变,干脆等自己稳定点再做。
3、 也可以问其他人,父母,老师,学长,等等,职业规划不是唯一的选择
4、 还没挣钱就花钱,觉得承担不起。
5、 也会担心到底值不值得,到底有没有效果。
6、 他们只想别人告诉自己怎么做,不想通过这么复杂的方式找答案,期待我们帮他直接进入合适的岗位,减少自己做决策的风险。
真的是这样吗?
1、职业发展的最初两年你可以多尝试,但却不是试错,这可能会影响你的自我效能和自信心,而且职业发展有延续性,如果一开始平台视野没有打好基础,其实是一个不好的开始,会影响之后的职业发展。
2、很多人变来变去,容易受影响和干扰是因为没有自己的定见,职业规划的探索就是让你更清晰的认识自己和职业世界,从而可以从容地面对其中的变化,做出对自己有利的决策。
3、他人给你讲授,是带有期待和他人的价值观,大家都是以自己的经验告诉你要怎么做,职业规划是中立的第三方,完全从你的情况出发,帮你分析利弊。
4、其实父母已经投资了十几万,甚至更多,现在花一定的时间和金钱找自己的方向,是对父母的投资更负责任的行为。而且找到合适的领域会少走很多弯路,也会成长的很快,它不光是一种解决方案,也是一种技能,是你的职场软实力,以后可以持续的运用。
5、 职业规划肯定有有效果的,职业发展的好,其实是有迹可循的,是兴趣,能力,价值的螺旋式上升,兴趣引发内在驱动力,能力让你在平台内可发展,清晰自己的价 值观,并且企业持续的给回馈,你就会持续的做这件事,所以你清晰自己的兴趣,能力,价值观,你就没有理由不适合他,如果你了解了探索职场世界,你就不会盲 目投入,知道上升空间,就会更好地掌控。
6、其实这是一种思维模式,思维局限,一个负责任的答案一定是老师的智慧以及学员本身的资 源,智慧和限制决定的,所以老师给他一个完美的答案,如果他自己没有这种智慧和资源,就没有办法行动,没有行动,再完美的方案也没有意义。其实人生当中会 有大大小小的决策,你不能期待每一次决策都是别人帮你做的,我们需要学会生涯决策的技术,才能真正走好自己的职业道路。
小朋友们,看到这,你知道为什么要做职业规划了吗?期待在你成长的路上,坚强坚韧但不盲目,走过弯路的人才知道我们想去的地方究竟在哪,我们可以错,但是不总是错,我们努力,不是为了失败,是为了成功!
职场上有一个很有趣的现象,很多人进入职场之后很快就升职了,成为了公司的中层管理。
为什么很多人只能做到职场的中层
风口不是什么人都能抓住的
但是他从此在中层上停滞了很多年,一直没有办法晋升为公司的高层管理,蹉跎多年后最后的结果无非是他熬不住了,动了心思辞职出去创业。或者是经济不景气被裁员从中层管理上跌落下来,变成了小老板,外卖送餐员,保险销售等等。
像我们父母那一代,他们认为一个工作就要干一辈子。他们能在中层管理岗位上一直熬资历,熬到退休。
我们这一代年轻人已经很难做到了,不光是自身的想法在变,还有就是社会环境也不允许了。
就这个问题我询问过很多人,他们的说法都是:其实自己也不想从公司出去,毕竟出去之后有风险,如果能晋升为高层管理他们肯定不会走的。
为什么很多人只能做到职场的中层
那么这个问题来了,为什么我们很多企业中层管理者没有解决办法跨越这一道鸿沟,变成一个公司的高层管理者呢?
在看了很多中层管理者之后,我得出了两个结论:第一个是许多中层管理者的思维比较有限。
他们从基层向上提拔,因为他们基本上都是人情世故做得不错,做事稳重踏实,有良好的分析理解能力,他们必须执行基本的管理能力,但也仅仅是刚刚这将是它。
跟真正的高层管理精英PK起来,他们生活处处落在下风,甚至我们不知道自己为什么。
许多中层管理人员对这种关系的看法不够好,在某种程度上也存在扭曲。
很多人认为的顶部是通过关系,礼物行动。其实,这种想法有很大的问题,如果一个机构,由奉承的事情做一些蝇营狗苟,该机构将很快被淘汰的时代。
能成为一个公司企业高层的人一定要具备顶层设计思维,他们能看得清楚国家经济政策对行业的影响,行业未来社会发展的趋势,以及其他公司可以制定的每项计划的本质。
为什么很多人只能做到职场的中层
能看清楚这些,公司的高层管理才会认可你这个人,你才能跟他们建立更深层的关系。
公司不会随便提拔人的,尤其是那些只会拍马屁的人,顶多给点甜头尝尝,不可能提拔到高层管理的,高层管理者没有那么傻。
中层管理者和高层管理者还有一个差距,就是不会用人。
很多中层管理者个人能力非常强,精明能干,总怕下属干不好,事必躬亲。
在他们眼里把事情做好最重要,因此对人的要求有些苛刻,下属对他们的风评也没有特别好。
他们不敢把权力下放给下属,所以经常扮演救火队员的角色,把自己累得没话说的。
为什么很多人只能做到职场的中层
领导也认为他们只会使蛮劲,不知道调动下属的积极性,给他们打的分数也不会很高。
所以他们得罪了下属,也没有跟上层搞好关系,才会一直在中层管理者的角色上徘徊。
其实真正想干成一件事,人心非常重要,你再厉害也不可能把几十个人的活干了。
所以好的管理者不是替别人干活,而是要把人心激励起来,人只要有想法,就没有干不好的事。
总结一下,一个人如果想做到高层管理,就必须拥有高层管理者的思维和心态,并且懂得用人,激励下属,上下调和,高层才会为你打开通道。
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