招聘一向是中小企业获取人才的主要途径和人力资源的基础工作。然而,逐渐收发简历已不能满足当地人才市场的需求,的中小企业的一些问题也使得招聘人员不合适,无法满足公司的发展需求,招聘平台小编发现许多公司在招聘时会存在以下六个问题:
1.招聘计划很差
由于就业范围广泛,转换成本低,其中服务业的人才流动率相对较高。紧急招聘多为中小型公司,公司内有多个岗位空缺。公司招聘人员全年处于悠闲的状态,几乎没有招聘计划。招聘效率低下,浪费资源。
2,缺乏前瞻性
招聘继续为公司的整体战略服务。招聘人员只能对未来的人力资源需求进行有效预测。然而,大多数招聘人员在未来不知道公司业务的方向和战略,招聘工作一直处于被动的等待状态,这点在区域的招聘企业体现的很明显。
3,用户标准不明确
企业缺乏统一的工作资格要求。用“能力强,人品好”和用人单位部门“喜欢一个人”,以作为招聘要求,片面,主观,模糊的标准。
4.招聘渠道不当
渠道是招聘信息准确性的基础,商店海报、人才市场、平面媒体和内部员工推荐是中小连锁企业最常用的招聘渠道,这些招聘渠道成本低,操作方便,但不同类型的求职者有不同的求职渠道和方式例如,一线城市的年轻人更习惯于通过社交网络和招聘网寻找工作,而三四线城市则更习惯于通过平面媒体、店内广告和朋友推荐来寻找工作。
如果该公司无法澄清目标人才群体,缺乏对其求职习惯的研究和分析,并习惯于按照以往的渠道进行招聘,那么就不可避免地会出现“不来”的情况。
5.招聘人员选择不足
中小型企业的许多人力资源部门的人才缺乏系统的专业培训和实践培训。在面试过程中,他们只能在过程中提出一些基础问题,几乎无法应付求职者,经过简单的询问,就完成面试。
6.缺乏人才选拔工具
影响个人绩效的因素是多方面的,具体的因素,包括知识和技能,以及动机,性格和价值观的影响。因此,为了充分确定招聘人选的能力和素质,这是不够的,尤其是当有能力招聘不足需要专业的评估工具。然而,在实践中,中小企业很少的人才测评工具。除了定期的采访,几个评估工具,如动机,职业定位,个性和专业能力,从而导致人才片面识别精度低。
为企业招聘人才是企业发展的需要。人力资源部门应有独特的方式帮助企业找到更多合适的人才,帮助企业发展。
这两天 Medium 上最火文章 Here are the Top Tech Companies Secrets to Hiring the Best People,来自谷歌前员工 Sarah Cooper。
谷歌、Facebook、苹果、亚马逊等这些顶尖高科技公司每年都会收到千万亿量级的简历,可以肯定:他们有自己筛选人才的方法,但那究竟是什么呢?
答案,绝不是网上很火的那套谷歌面试题。事实上,他们对招聘过程的系列微调,已远远超出算法和量子物理学这些东西。如果你也想招到顶尖人才,不碍试试下面秘诀。
1,提前/推后 15 分钟打电话,或者就是完全不准时
为什么?目的是:找到时刻为工作准备着的人。如果你是在可预期时间里打电话,那么人人都可以准备得很充分。但如果你打电话时他们在睡觉,或上舞蹈课,或是上厕所,结果会如何?这就是顶尖高科技公司找到随时可以投入工作员工的秘诀。
2,面试时间表混乱且不可预测
为什么?目的是:找到不需要依赖说明书的人。确保面试者和应聘者都不清楚面试过程会发生什么,可以完美考验在没任何线索提示下,谁会执行得最优秀。
3,做 Presentation 时出点岔子
为什么?目的是:考验应聘者是否能在外界环境处于不理想时作出调整。
特意找间房子,里面用来做 Presentation 的设备有问题,如果应聘者能随意而安,并且可以从容应对,那就说明他/她在工作中易于相处。如果他/她同时还备有 Plan B、C、D,那就该加分,干科技这行,这个习惯很重要。
4,面试时,不断抛出错误假设
为什么?目的是:淘汰掉容易生气的应聘者。如果他上份工作是 Twitter,你就问:你在雅虎干了多久?
注意并记录他/她纠正你时的语气,很生气还是保持冷静?由此,高科技公司可以考验出应聘者在遇到麻烦时的工作表现。
5,让他/她解决你的特定问题
为什么?因为你真需要帮助。高科技公司经常让前来应聘的人试着解决公司面临的实际问题。这是获得免费帮助的好方法。
6,让应聘者频繁辗转于多个房间
为什么?目的是:找到那些即使感觉不舒服但仍然很兴奋的人。不要让求职者在面试过程中太舒服,这是找到那些能在不适状态下仍保持兴奋员工的方法,并且也展示出:没有哪间会议室可以用上一整天。
7,反复问同一个问题
为什么?目的是:测试一致性。高科技领域,可预测是好事,不要担心你一直重复问同样问题,这是测试求职者一致性的好方式。只有在面试高级角色时,应聘者才可以表现出和他们自己答案疯狂的不一致。
8,好警察/坏警察氛围下双重面试
为什么?目的是:找到那种可以在高压下完成多任务的人。让应聘者坐会议室中间,面试官坐在桌子两边。
应聘者是否能同时兼顾两个面试官的问题,并能同时做出充分回答?还是说已经被搞得精疲力竭,并且很困惑为什么会接受这样的面试?这是考验一个人在压力情况下会如何表现的好方法。
9,问问题,然后大声打字
为什么?目的是:找到那种在干扰环境中仍能保持注意力集中的员工。问应聘者一个问题,然后当他开始回答,立刻大声打字。同时道歉说你在听,只是在做笔记。
你可以做笔记,也可以是给你不经常联系的父亲发邮件,无论你在做什么,都没所谓。观察应聘者是否仍能专注你提出的问题,还是已经开始分神?这将帮助你找到在工作中不受干扰的员工。
10,3 个月后,通知他被录取了,但这不是他申请的那个职位
为什么?目的是:找到决心始终如一的人。这个方法可以淘汰掉那些一开始就对这份工作不怎么坚定的人。
应聘者努力争取他想要的职位了吗?或是他只是觉得这是他能得到的最好职位,所以就接受了?还是他实际上几月前就找到了别的工作,所以拒绝了?这是弄清这些问题的好方法。
小编发现近年来,互联网行业一度兴旺发达,但现在已变得平静,不降温,但明显成熟。随着互联网的潮流,互联网行业也很受欢迎。求职者似乎只有更广阔的道路,但他们不知道如何拓宽他们。更多人选择这条路。对于企业来说,他们在这条道路的规则中也有更多的权利。
为什么互联网公司招人越来越挑剔了?
1.学习成本太高,缺乏高端人才.
公司表示招聘优秀的技术人才非常困难;对于求职者来说,互联网公司比以前更加挑剔。除了大学教育没有跟上,学习成本太高,IOS开放,大学没有这门课程,自学,你需要Apple,Apple手机和注册appstore账号,这些项目,至少一个二万,很多农村孩子可以上大学并不容易,家庭没有能力承担如此高的学习成本。这只是自学所需的硬件配置。如果你去社会培训班学习,你需要半年至少2万,所以学习成本太高也是人才稀缺的原因之一。
综上所述,上述因素使得互联网企业难以招人,同时也使互联网企业的人力成本过高。企业要想改变这种状况,只能从自身出发,找出企业的战略方向,制定可行的目标,明确实现目标的路径。
这样,你就可以清楚地看到你需要多少资源,需要什么样的人力,然后给出有竞争力的薪水来做你的家庭作业,在选择、雇用、教育和留住人才方面。因为企业的竞争不是人才的竞争,而是人才背后机制的竞争。
2.资本很冷,有限的工作岗位留给更多资深人士
移动市场太冲动了。现在我们需要等待市场平静下来。现在有必要等到市场平静下来,才能让一些企业真正生存下来。随着融资案例的逐步减少,直接导致新企业家数量的减少,公司扩张的放缓,也意味着招聘需求放缓。在招聘市场回归理性后,普通求职者不再竞争。同时,资本往往会寻求更稳定的回报,为A,B和未来的项目,其商业模式已得到验证。
投资者现在倾向于理性,而不是盲目地投资于项目,现在他们倾向于投资于人,这表明市场上较少的融资机会集中在大公司或更好的公司上。大多数初创企业增加了融资的难度。迫切需要融资的公司随时可能面临危机。如果你不坚持商业模式,没有被收购,你只能后悔解散了团队。这亦会进一步为市场提供人才供应,影响供求平衡。
没有资金短缺的公司也将在紧缩的融资环境中仔细计划资金的使用,并在规模扩张方面更加保守。在人员招聘方面,将减少名额,公司将能够使用有限的资金来招聘实时人员。对于从不担心融资的公司,他们将始终坚持招聘市场中最优秀的人才,并保持自己的实力。竞争力。在这些公司中,3 - 5年工作经验的优势主导了主流,每个人都可以单独负责项目,支持公司的快速发展。
3.企业和人才互相“批评”可能是件好事。
“挑剔”一词生动地概括了人才市场的现状。就互联网公司而言,对专业技能和就业的要求比较挑剔,更倾向于有技能、有商业头脑、愿意吃苦耐劳的高级技术人才和管理人才。对于求职者来说,就业环境和发展空间越来越挑剔,就业选择也由“生存”转向“发展”。
在人才市场的新变化中,我们看到了企业转型发展的新动力,以及对求职者理性就业的新追求。这无疑将形成“力量之力”。一方面,“强迫”企业加快转型升级。随着“人口红利”逐年下降,依靠低成本劳动力获利的生产方式已经结束。在这方面,大多数企业不仅要立足于当前形势,还要利用“情感保留”,“环境保留”和“职业保留”来“筑巢,吸凤凰”,留住人才,应该把重点放在长期实施新的供给侧改革上。在加速新旧动能转化中,要求“稳定增长,调整结构,促进转型”。另一方面,“强迫”求职者将加快提高自身能力,促进人才不断学习新技术,掌握新技能,培养新人才。每个人都掌握掌握雇主技能的技能和技能。厚厚的相遇。
这种“后向压力”将对产业发展和就业模式产生积极而深远的影响。对于政府职能部门,不仅要搭建就业供求平台,还要从劳动力质量与市场就业需求相匹配入手,开展有针对性的技能工人培训、技能提升等项目,使工作探索者能够更好地适应企业转型升级的新要求。总之,在新的正常招聘形势下,这是对用人企业、求职者和政府部门的新考验。各方面要顺应潮流,尽快做好作业。
小编总结了一下无论行业环境如何变化,唯一的追求力量是永远不会改变的,如果你是才华横溢的软硬力量,你的职业生涯必然会越走越远,即使风雨来临,你也可以一动不动。
以下是由应届毕业生网PQ小编为大家推荐的互联网名企的笔试题目,欢迎大家学习参考。
华为笔试题
1.请你分别画出OSI的七层网络结构图和TCP/IP的五层结构图。
2.请你详细地解释一下IP协议的定义,在哪个层上面?主要有什么作用?TCP与UDP呢?
3.请问交换机和路由器各自的实现原理是什么?分别在哪个层次上面实现的?
4.请问C++的类和C里面的struct有什么区别?
5.请讲一讲析构函数和虚函数的用法和作用。
6.全局变量和局部变量有什么区别?是怎么实现的?操作系统和编译器是怎么知道的?
7.8086是多少位的系统?在数据总线上是怎么实现的?
联想笔试题
1.设计函数intatoi(char*s)。
2.inti=(j=4,k=8,l=16,m=32);printf(%d,i);输出是多少?
3.解释局部变量、全局变量和静态变量的含义。
4.解释堆和栈的区别。
5.论述含参数的宏与函数的优缺点。
普天C++笔试题
1.实现双向链表删除一个节点P,在节点P后插入一个节点,写出这两个函数。
2.写一个函数,将其中的都转换成4个空格。
3.Windows程序的入口是哪里?写出Windows消息机制的流程。
4.如何定义和实现一个类的成员函数为回调函数?
5.C++里面是不是所有的动作都是main引起的?如果不是,请举例。
6.C++里面如何声明constvoidf(void)函数为C程序中的库函数?
7.下列哪两个是等同
intb;
Aconstint*a=b;
Bconst*inta=b;
Cconstint*consta=b;
Dintconst*consta=b;
8.内联函数在编译时是否做参数类型检查?
voidg(baseb){
b.play;}
voidmain{
sons;
g(s);
return;
}
唐电信DTT笔试题
考试时间一小时,第一部分是填空和选择:
1.数列6,10,18,32,?,问?是几?
2.某人出70买进一个x,80卖出,90买回,100卖出,这桩买卖怎么样?
3.月球绕地球一圈,至少要多少时间?
4.7个人用7小时挖了7米的沟,以同样的速度在50小时挖50米的沟要多少人?
5.鱼头长9,鱼尾等于鱼头加半个鱼身,鱼身等于鱼头加鱼尾,问鱼全长多少?
6.一个小姐买了一块手表,回家发现手表比她家的表慢了两分钟,晚上看新闻的时候又发现她家的表比新闻里的时间慢了两分钟,则
A手表和新闻里的时间一样
B手表比新闻里的时间慢
C手表比新闻里的时间快
7.王先生看到一则招聘启事,发现两个公司除了以下条件不同外,其他条件都相同
A半年年薪50万,每半年涨5万
B一年年薪100万,每一年涨20万
王先生想去一家待遇比较优厚的公司,他会去哪家?
8.问哪个袋子里有金子?
A袋子上的标签是这样写的:B袋子上的话是对的,金子在A袋子里。
B袋子上的标签是这样写的:A袋子上的话是错的,金子在A袋子里。
9.3个人住酒店30块钱,经理找回5块钱,服务生从中藏了2块钱,找给每人1块钱,3(10-1)+2=29,问这是怎么回事?
10.三篇写作,均为书信形式。
(1)一片中文的祝贺信,祝贺某男当了某公司xx
(2)两篇英文的,一是说有事不能应邀,派别人去;另一篇是讨债的,7天不给钱就走人(主要考businessletter格式)。
案例:Jessie,某知名企业的市场专员,目前有生娃计划。此时有猎头介绍她跳槽到一家民营小公司(50人),担任市场产品经理,薪资也有四位数的提高,留下还是跳槽成了她的难题。
生育对于大多数职场女性来说是必定要经历的,但何时生娃,每个人有着自己的计划。大公司有稳定、管理规范、制度健全、福利和薪资体系完善等特点,这对于有生育打算的女性是不错的选择。
同时大公司的优势还体现在经济不景气时的抗打击性。所谓瘦死的骆驼比马大,大公司能支撑一段时间的几率还是很高的。就算大公司有裁员,多数情况下也是“壮士断腕”,保全主体赢利的做法。而小公司却不同了,公司就这么几个人,业务往往比较单一,有时能接到一个大项目就能“养活”全部员工几个月,但有时没有项目几个月,全体人员就得喝“西北风”。对于每月就指着月薪还贷款,过日子,上有老下有小的人而言,小公司的风险必须要有预见。
稳定是大公司的优点,但相伴而生的是大公司的运营成本会很高,随之而来的不利点是薪资提升不会很快。小公司有风险,做不好要走人,但是只要你业绩做好,老板一点头,加薪和奖金更为迅速。小公司不必死守着薪资体系,一年只能加一次或是两次。原因很简单,小公司的运作成本低于大公司,运营相对灵活,而且公司小,人头也少,奖金绝对数额分摊到每个人头上也会相当可观。有时候,对于员工而言,自己最好的价值体现就是工资和奖金的直接数额。
所以我们通常看到的薪酬结构是:大公司高底薪低提成,而小公司是低底薪高提成,稳定与风险相对立。
《应该选传统公司还是互联网公司?》由编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您求职技巧过程中能帮到您!我们把大量的“互联网职业规划”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!
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