职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《每个人都是管理》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
初入职场,往往找不准方向。比如,工作中已经很努力了,但结果却不令人满意,迟迟得不到升职的机会。
在职场里打拼,最要紧的是抓住管理者这样的定位,有意识地培育自己的管理者人格,不但要从管理者的角度出发考虑问题,更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。
苦恼的年轻人
一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。
他从国内的一所名牌大学毕业,如愿进入了一家外企,一直从事技术工作。
他换过一两家公司,工作很努力,起早贪黑,把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他,对他信任有加,私下里也曾暗示过,有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。
不巧的是,最近公司突然调整了战略,他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会,而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作,至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。
年轻人很失落。他觉得,如果被提拔为原来部门的负责人,一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会,自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中,他很少出错,客户的满意度很高。
年轻人更觉得委屈。毕业好几年了,看看同学,不少都已经升迁到部门经理,少数的人,包括他在内一直未获提拔。
总结下来,他认为自己之所以陷入目前的困境,原因主要是运气不好。此外,自己所学的专业适应面太窄了,找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现,自己平时不太善于逢迎,不懂得如何跟领导走得更近,因此获得升迁的机会很少。
要是遇到一个能欣赏我的老板就好了,这个信奉士为知己者死的年轻人说,他寄望于出现一个强力人物,在老板面前帮忙推荐一下子,那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。
我承认他的观点有一定道理,但这些观点并不能真正帮助到他自己。
首先,这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧,从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运,他自己在观念上要做很大的调整,还要在日常的行为习惯中做很大的改变。
这是一个典型的技术男。就是说,从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他,使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。
每个人都是管理者
实际上,在现实生活中,只要你选择了加入一家公司工作,不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入,它与专门从事科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说,公司里的任何一个岗位本质上都是在做管理工作。
所以,就不必过于执着于自己所学的专业,这是许多拥有良好教育背景的人容易走入的误区。
所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的,大多数公司的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术工作,十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点看,一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍,因为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。
所以,初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出身,要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司里工作,就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行,与单纯的研究工作完全不同。
还有更重要的,如果对自己未来的发展有较大预期,就要让自己努力适应公司这个环境,要有意识地培育自己的管理型人格,争取早日成为合格的管理者。
对于初入职场的年轻人来说,养成管理型人格是未来拥有领导力的基础。一个人干上了管理这一行,最终的目标当然是要使自己成长为拥有强大的组织和领导能力的人。但事情要一步一步来,年轻人刚入行,要先从当一个合格的管理者入手。
首先,一个合格的管理者要有管理自己的能力。现实生活中,我们每一个人都会被自己的各种欲望驱使着,让我们产生各种冲动,稍稍放松一下就会让自己在不知不觉中做一些事后会后悔的事。比如,与朋友聚会喝醉了酒,冲动之下为琐事与别人吵架等等。管理好自己就是在生活中尽量不让自己失控,尽量不发生冲动中的不理智行为。
我把能不能管理好自己当成一个管理者的基本门槛。有志于此的年轻朋友不妨试试自己这方面的能力,看看你有没有从事管理工作的潜能。比如,在一定的期限内控制一下自己的体重,改掉自己长期不能忍受的一些坏习惯等等。
其次还要有较强的抗压能力。任何一个人的生活都会有压力,而从事管理工作的人压力会比其他职业的人更大一些。事实上,施加压力是惯常的管理手段,任何一个层级的管理者每天都要应付来自上级、同事、客户等方面释放出的压力信号,层级越高压力越大,一个没有抗压能力的人几乎不可能顺利开展工作,更不能获得进一步发展的空间。
第三要养成关注他人感受的习惯,对自己所处的任何一个环境都要保持适度的敏感。管理的本质是以人为本,是要与人打交道的。而有爱心、喜欢把注意力倾注在别人感受上的人更容易获得亲和力和人格魅力,更容易根据环境的变化调整自己的行为。而这些都是能够对周围人群施加影响的能力,最初的领导力就是这样产生的。
人际交往和沟通的能力是从事管理工作必需的。良好的人际关系和沟通能力会让你处在一个友善的环境里,减少不必要的摩擦,从而能有效地增强你的影响力或融入团队的能力,在有需要时获得周围人群的支持。公司里的大部分工作都是要通过团队的合力协作完成,良好的人际关系和沟通能力是团队合作的基础。
为人处世有原则、道德感强不是坏事,它可以提高人的思想境界,获得别人的尊重。但同时也会有一些负面的作用,就是会让周围的人产生疏离感,人们会对你敬而远之。平日里对领导吹吹拍拍、拉拉扯扯固然不好,但与领导和同事的关系过于疏远肯定也不是好事。
总结下来做一个好的管理者就是要努力提高自己的情商。许多研究都证实高情商有助于提高管理能力和领导力。好的管理者、优秀的职场领导人都是高情商的人。重要的是把自己打造成一个善于在实践中学习的人,在工作中向自己的失败学习,向别人的成功学习。
一个人管理能力的高低更多的是由他的世界观、价值观、日常的行为方式和习惯、人格特征、性格、逻辑能力等因素决定的,所以一般的管理培训都是通过对实战经验的回顾和总结来进行。对于初涉职场的年轻人来说,工作几年,有了一定的管理经验再去读一个MBA不失为一个提高能力的好途径。不过不能太迷信学校里所提供的理论和专业训练,那些东西与其说帮你提高能力,不如说是给你洗脑,让你认识到自己有哪些不足、应该在哪些方面提高更贴切一些。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
初入职场,往往找不准方向。比如,工作中已经很努力了,但结果却不令人满意,迟迟得不到升职的机会。
在职场里打拼,最要紧的是抓住“管理者”这样的定位,有意识地培育自己的“管理者人格”,不但要从管理者的角度出发考虑问题,更重要的是要把自己打造成公司需要的、未来的组织者和领导者。
苦恼的年轻人
一个年轻人对我倾诉他最近的苦恼。
他从国内的一所名牌大学毕业,如愿进入了一家外企,一直从事技术工作。
他换过一两家公司,工作很努力,起早贪黑,把自己负责的部分打理得很好。老板曾多次表扬过他,对他信任有加,私下里也曾暗示过,有可能提拔他担任部门的负责人。他知道以后工作的干劲更足了。
不巧的是,最近公司突然调整了战略,他所在的部门被裁掉了。他不仅失去了升迁的机会,而且还被调整到另外一个部门从事普通的管理工作,至少短时间内没有机会从事自己喜欢的工作了。
年轻人很失落。他觉得,如果被提拔为原来部门的负责人,一定会比前任领导干得更出色。他看重自己所从事的专业的机会,自认为是国内这个领域里最出色的工程师。工作中,他很少出错,客户的满意度很高。
年轻人更觉得委屈。毕业好几年了,看看同学,不少都已经升迁到部门经理,少数的人,包括他在内一直未获提拔。
总结下来,他认为自己之所以陷入目前的困境,原因主要是运气不好。此外,自己所学的专业适应面太窄了,找一个理想的工作岗位有一定的难度。他也发现,自己平时不太善于逢迎,不懂得如何跟领导走得更近,因此获得升迁的机会很少。
“要是遇到一个能欣赏我的老板就好了”,这个信奉“士为知己者死”的年轻人说,他寄望于出现一个强力人物,在老板面前帮忙推荐一下子,那样他就不用苦苦蜷缩在谁也不注意的角落里了。
我承认他的观点有一定道理,但这些观点并不能真正帮助到他自己。
首先,这个年轻人不应该为目前的处境而沮丧,从某种意义上说眼下不见得就不是一次新的机会。要改变自己的命运,他自己在观念上要做很大的调整,还要在日常的行为习惯中做很大的改变。
这是一个典型的“技术男”。就是说,从事技术工作的方法和习惯在很大程度上影响了他,使得他的人格特征看起来更像一个不善于与人打交道的人。
每个人都是管理者
实际上,在现实生活中,只要你选择了加入一家公司工作,不论你从事哪个行业、涉及的专业领域多么深入,它与专门从事科学技术研究的工作都会有本质上的区别。可以说,公司里的任何一个岗位本质上都是在做管理工作。
所以,就不必过于执着于自己所学的专业,这是许多拥有良好教育背景的人容易走入的误区。
所有的公司都是围绕着客户的需求开展工作的,大多数公司的核心目标都是业绩和亲密的客户。如果你做的是很专业的技术工作,十有八九是在后台做保障性服务的。从公司运营的特点看,一个人的岗位过于技术化、过于专业实际上是一个障碍,因为那样很容易在激烈竞争的职场里被边缘化。
所以,初涉职场的年轻人要避免让自己沉溺于自己的专业出身,要学会尽早从所学的专业里拔出来。既然选择了在一家公司里工作,就要清醒地意识到自己从事的是管理这一行,与单纯的研究工作完全不同。
还有更重要的,如果对自己未来的发展有较大预期,
一个卓越的领导者必须具备哪些素质?许多人会说,领导者必须机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩,等等。然而,仅有这些素质并不足够,因为一个人即使受过世界上最好的训练,缜于思、敏于行,创意无限,但如果情商低下,那恐怕依然成不了一位卓越的领导者。
笔者戈尔曼认为,情商包涵以下五个要素:
1、自我认知
自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。具有自知之明的人,对人对己都秉持一种诚实的态度,处事既不过分苛责,也不抱不切实际的幻想。他们了解自身的局限和长处,也不避讳讨论这些话题,并且往往很欢迎建设性的批评意见。他们会坦然承认自己的失败,并敢于自嘲。有自知之明的人往往也比较自信,对自己的能力了然于心,不大可能贸然接受超出自身能力限度的任务,也知道何时应该寻求帮助。
2、自我调控
自我调控是控制或疏导负面情绪和破坏性冲动的能力。善于控制自己情绪的人,常常会自我反省,他们总是深思熟虑,而不匆忙下判断。面对不确定局面,他们处之泰然,顺时应变。能够自我调控的人,有能力打造一个公平信任的环境,也有助于增进诚信。
3、内驱力
内驱力是指以成就感为动力,追求超乎自身和他人期望的目标。追求成就感的人,对工作充满了激情,而且往往会对提供该工作的组织产生归属感。他们乐于学习,工作上的每一次成功都让他们引以为傲。他们也总是一再提高业绩标杆,并主动跟踪业绩水平。这些精力旺盛的人通常不安于现状。他们会执著地追问,事情为什么非得这样做而不是那样做,也会积极地去探索新的工作方法。
4、同理心
同理心是理解他人情感,视他人情感反应待人接物的能力。具有同理心的人能领会肢体语言的微妙含义,他们能听懂别人的言外之意。这帮助他们在全球化脚步日益加快的今天更有效地进行跨文化的交流。同理心还有助于培养人才和留住人才,以及凝聚团队。
5、社交技能
社交技能可能是情商的其他几个要素的集中体现,是一种与他人寻求共同点、建立融洽关系的能力。能认识和调控自身情感,又能体会他人情感的人,往往能有效地处理人际关系。而内驱力强的人往往心态乐观,其奕奕神彩自然会体现在与他人的交谈和其他交往之中。社交技能不只是友善,它是一种带着目的性的友善,其目的就是引导他人按你希望的方向前进。社交技能高超的人擅长管理团队,说服力强,能够在需要时调动广泛的人脉资源。
情商的前三个要素,即自我认知、自我调控和内驱力,都属于自我管理技能。而后两个要素,即同理心和社交技能,则是一个人管理自身与他人之间关系的能力。研究和实践均表明,情商是可以后天习得的,但你必须为此付出时间和努力。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
“没有一件事物是寻常的,没有一块石头以及石头上方的云是寻常的,没有任何一个白昼以及白昼之后随之而来的夜晚是寻常的,没有任何存在是寻常的,没有任何一个人的存在是寻常的!”所有的生命均可御用----“繁花似锦”。
两年前的一个春天,周末。我的朋友和我一起在上叙事的课程。她做导演的先生独自去郊外骑自行车。途中偶然被几树不知名的花儿所吸引,便走下路去,用手机拍了些图片带回家里,剪接、配乐,取名为《繁花似锦》。我的朋友看后被感动,第二天就带到了课堂上。
两年之后的这个春天,我接到一个邀请,去某地做一个关于家长与孩子们生涯发展话题的讲座。主办方给我了一个需求反馈调查表,“孩子不好好学习,怎么办?”“孩子不听话”“孩子没有想法该怎么办?”“如何让孩子有动力”…..读着读着,我脑海里忽然闪现出两年前的这个短片,回忆起那天那几支放大到屏幕上的,满满的花朵带给人的繁花似锦的震撼,于是我请我的朋友花了一天的时间找出了那段被时间淹没的视频。
我在想,或许可以在即将遇到的这些家长和孩子的生命故事的“此处”,多一些时间停留。于是我选择做了一场不一样的“兴趣岛”探索游戏,一百几十人加入了这个过程。并且我给自己的原则是:只是提问、提问、提问。以微距的方式去呈现:呈现花朵,呈现花蕊,呈现露珠,呈现细细的经纹,甚至呈现花瓣上少许的尘,还有阳光下斑驳的影子。
这个选择的所基于的信心是,对孩子们的相信,并且相信如果,如果你愿意去靠近,去好奇,去探究一个生命,这个生命就会在这种好奇和探究里还你以颜色,绚丽的颜色。
虽然经验告诉我,会有很多意料之外的惊喜。但是,仅仅一个“为留在这个岛上做辩护”的环节,就实实在在地让我被华丽地震惊了:
一个初二的女孩子从仰慕的作家鲁迅,谈到她心里向往大同世界,谈到人们在这里友善互助生活的细节和情景,谈到她将来要成为作家的梦想…..她的姑姑兴奋的用手机拍着这个过程,不停地说一定要拿回家去给家族里的人们好好看看,他们是如何忽略了一个天才。活动结束后,小女孩悄悄来到我身边,说谢谢给了她表达的机会,她终于有机会站在台上说出自己了想说的话!然后问我下次什么时候会来,她一定要动员她的父亲也参加。
另一个小女孩兴奋地描述她将会在南极的一个科考站里工作的情形,展示着这个观测站如何可以遥观银河,又如何可以俯瞰海底;一个孩子告诉我们,如何通过他的天文台可以将神秘的星空握在手心里;两个男孩共建的机场,通过全方位战略构想,设想可以为自己的国家争取空中乃至太空优势;一个如何有序管理功能健全,严格分区的现代化城市的方案、一个讲述为什么要做一名主持公平与正义的律师的理由、一个“思想家”的思想、一幅在15分钟内就完成的山水是如何连接到环境保护研究的、一个支持民族工业的企业家、纯粹的音乐人、画家与人与梦想……一朵朵花儿在那个礼堂里纷纷绽放开来,满满的花枝,或骄傲的指向天空,或在春风里欢笑摇曳,整整一个上午,礼堂里充满了他们描绘兴趣与梦想时,从生命的深处张扬出来的力量与美。我看到了,先是被惊呆,然后赶紧拿起本子写了满满几页,生怕遗漏了孩子只言片语的母亲;摘下眼镜偷偷擦拭眼角然后抬起头深深注视着儿子的父亲……
望着盛开的此处,我又想到盛开的别处。另外的一个孩子,一个中年女性,一个……个案、工作坊,一幕幕回闪。
他是一个高三的孩子,一个垂着头的“球星”。小组里分享成就事件,他一直低着头,几乎想不出自己有什么成就……我和他慢慢去聊他平时喜欢做的事情,竟然发现他是年级里的篮球明星,三分线内投篮命中率在90%以上…….于是,我问着,他讲着,点点滴滴,从一开始别人不带他玩,到慢慢能上场,再到能超越别人成为明星。学习篮球的整整5年里他是怎样一点点透过训练、观察、模拟、拜师学艺让自己取得成就的,当这个《明星之路》的故事得以呈现,这个大男孩脸上绽放出阳光一般的笑容,那种对生命的掌控感和自豪感从心底升起…..
一个中年女性,细细讲述她生命里渴望的故事后,仿佛是在问我,实则是在自问:我真的可以这样活着吗?!然后,她说:是的!可以!“自由之心,此生无憾!”那带着泪水的笑容,如花开带雨。
一个孩子的母亲,讲述着她儿时的梦想如何在养育孩子的过程里被激活,在一年年的训练里,“坚持”是如何让她一步步从梦想成为自己喜欢的样子到一点点靠近,以及她展示的富有穿透力和感染力的歌声…..…
当活动即将结束的时候,我播放了那段《繁花似锦》的视频,望着一双双被泪水湿润的眼睛,和那满屏绽放的花蕊,我的心底已经是花枝乱颤了。
生命,无论是春兰,还是秋菊,无论是夏荷还是冬梅,也或许是路边我们叫不出名字的花朵……“我企图生出枝叶,长成树丛……我来到这里,彻彻底底,只有一次。 ”这是生命的《企图》!无论她在哪里,都在努力的绽放,极尽自己生命的颜色装点着这个世界。常常在工作里,无数个那样的瞬间将我链接到拍摄微距时带来的感动里:路边花朵、石缝的小草、叶子上的露珠、甚至茎叶上的绒毛……
你如何看世界,世界便呈现出怎样的故事。为一个生命去停留、去靠近、去探究、去欣赏、去发现,就会被那放大到满屏幕的花蕊所触及所感动,就会从仰望的视角看到几乎可以遮蔽天空的花枝呈现出的繁茂。
所以这让我愿意去靠近每个有机会遇见的生命,并为的她的灿烂所震撼、所感动。“没有一件事物是寻常的,没有一块石头以及石头上方的云是寻常的,没有任何一个白昼以及白昼之后随之而来的夜晚是寻常的,没有任何存在是寻常的,没有任何一个人的存在是寻常的!”所有的生命均可御用——“繁花似锦”。
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想想为什么,在军队里,领导总是特别受欢迎?
领导者,权力和责任的互溶
在工作场所,特别容易受到来自外部或麻烦的上层,如无理指责,多余的工作,甚至是政治迫害,报复等干扰,于是,无奈的人们总是希望自己的老板能为自己说的一句话。但问题往往被大家所忽略。
有些领导知道如何为下属说话和做事。他们可以在关键时刻保护下属,为自己应得的利益而奋斗。追随这样的领导者的好处是他们有一张脸和一个未来。当然,最重要的是感觉舒服。相反,有的领导只知道追求自己的利益,无视下属的利益和感受,在关键时刻推诿,唯恐承担责任,甚至为了保护自己,不惜让下属成为替罪羊。在这种领导下,下属会因为压力大、胆小而得不到很好的发展。
站出来,为你的手下说话
当下属受到委屈或伤害时,作为老板你不为他们说话,那么谁会为你的下属说话呢? 就像一个被欺负的孩子会寻求父母的保护一样,一个在工作中遇到麻烦的人也会希望他的老板支持他。
听一个朋友说起她的一两件事,当下属的家庭原因拒绝工作的高层领导的安排,该领导很生气,这将被转移到其他职位,但它实际上是被“冻结”,它是显然,这个朋友是报复,但也意识到自己的下属的心态肯定会委屈,但这个朋友因为害怕辱骂的崛起,并没有提出任何异议了这一点。
这件事发生后,这位朋友对自己的做法感到非常遗憾和羞愧。他认为无论如何都应该勇敢地站出来为下属而战,这也许无济于事,但至少应该表现出自己的态度和努力,让下属知道自己的观点和做法。
在上面的例子中,这位朋友感到羞辱,不是对他的下属,而是对他自己,因为当他们遇到麻烦的时候,他不能勇敢地面对他们。
事实证明,优秀的领导者知道如何保护自己的下属,这就是他们真正有领导能力的原因。当你的下属需要站出来为他们说话时,即使这可能是困难的,甚至是危险的,你做得越多,你就越值得这样做。
另一方面,也使起来
我相信大多数领导都知道如何保护下属,在需要的时候挺身而出,但能否挺身而出则是另一回事。就像在雨中为别人撑伞。雨小的时候,很容易撑伞。其他人可能不需要它。当雨很大的时候,别人可能需要你,但你可能不支持。因此,有必要支持下属,但在什么情况下,如何以及是否有能力这样做是每个领导应该面对和需要考虑的问题。
这里有一个领导者的例子,他总是勇敢地面对错误的规则和报复性的高级官员,并且善于保护他的下属。 值得注意的是,他非常有策略,因为如果他成为高层的眼中钉,或者更糟,被炒鱿鱼,他就没法保护任何人了。
只要高级官员和那些规定与他们的工作表现或尊严无关,他就告诉他的工作人员,他们结束了。我所要做的就是当有人把脏水扔到你身上时,把我的伞举起来,你所要做的就是尽量不要让我太久。
有时候,领导者需要深入到下属撑伞的手的时候手,有时需要缓一缓,看看,你不应该把断手时;有时领导者不需要伸手,只取力撑看看,有时你需要使用双方支持下属,甚至做出一些自我牺牲。
对于下属来说,老板是一把保护伞,需要的时候能够保护他们免受风雨。正如一位著名的企业家所说:“领导者比下属的报酬更高,不是因为他们更好,而是因为他们更负责任。其中一项职责是,当下属遇到不必要的问题时,领导者能够站起来。
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怎样才算成功的商业领袖?判断商业领袖是否成功主要是看数据指标,还是看他能否创建同甘共苦、精进不休和继往开来的忠诚团队?
成就优秀领导者的8个要素
金佰利亚洲区总裁(Kimberly-Clark Asia)艾建华(Achal Agarwal)管理亚洲快速增长的大型企业已三十余载。这么多年来,他对领导力进行了深入思考。他认为,判断一个人是否成功首先要看他如何衡量和定义成功。最近在新加坡国立大学商学院领导力对话系列演讲中,艾建华分享了他对领导力的看法。
他认为应避免花过多时间制定和界定战略。领导力的关键在于执行。他主张立即采取行动,全力以赴获得商业成功。他在演讲中提到了成就优秀领导者的8个要素。
最关键的是必须制定战略,执行相对容易,但让企业扩大执行与竞争对手的差距。 艾建华是关键的创造力和解决问题的能力的实现。更重要的是,这样做有助于塑造战略。
他回顾了自己在上一个职位上仅用了6个月时间,就帮助该公司开发了一个成功开放中国市场的模型。 该公司花了8年时间试图打入中国市场,但过于谨慎,花了太多时间推进试点项目。
他说:“我们所做的就是进军市场,从错误中吸取教训。在写下说明书之前找到解决办法。
制造胜利的感觉,以实现销售目标是重要的,但如果销售团队未能实现这些目标,那么如何? 艾建华,成功的领导者不会让他的球队感觉自己是个失败者。
他说,领导者需要像爱自己的孩子一样爱自己的团队。 通过这种方式,团队成员可以感觉到他们仍然可以与公司一起学习和成长。 ”如果一个孩子在学校表现不好,我们是不是该说’你很烂’ ? 不,我们向他们展示我们的爱,和他们一起工作,这样他们就能在生活中取得进步。”
他认为,这并不是要放弃问责文化。团队成员需要明白,如果他们没有达到目标,他们需要付出代价,比如无法获得绩效奖励。
对于团队成员做出艰难的选择几乎可以肯定,在某一点上企业领导人可能会招错了人。更糟的是,他们的许多领导人的错误犯无动于衷。
一个原因是解雇需要一个漫长的人力资源过程。这也涉及到与所涉工作人员的尴尬谈话。根据艾建华,这种优柔寡断实际上是领导者在建立成功团队时面临的最大障碍之一。他说,无论如何,这一过程都需要以尊重的方式进行。
“我会尽力确保被解雇的员工能获得另一份工作。我有时打电话给熟人帮他们找工作。解雇不是无情,而是做出选择。
领导经常练习他们在聚光灯下宣扬,就必须信守诺言的球队,甚至是可预见的。 艾建华之称的球队需要领袖继续推动团队的策略,使团队成员能够记住。 “在关键时刻,信念是动力前行,促进了球队。”
控制队伍规模,发挥队伍实力艾建华指出,金柏莉的亚洲团队是亚洲消费品行业最精干的团队之一。 例如,公司的营销部门只有9名员工,但是类似规模的公司通常有30到50名员工。
他指出,过多的人往往导致多层官僚机构,这给本区域的国家工作队带来了限制。”区域小组的作用是什么?是在国家一级为团队增加价值。价值的增加是基于领导者的经验和领导者的卓越程度。而增加价值并不需要雇用太多的人。”
为了确保团队成员了解反馈优秀的领导者的领导者往往以团队成员提供反馈。这是每个人都可以理解,但我们并不总是承认的是,工作人员收到的反馈并不完全了解他们收到的反馈。
根据艾建华的说法,只有一种方法可以确保员工充分接受反馈——团队成员和领导者在绩效评估过程中保留类似的记录。
广泛阅读,提升自己是一个好的领导者,这意味着“了解公司面临的问题以及周围的人对他们的看法”,因为它让领导者能够在现实的背景下理解问题。要做到这一点,领导人需要尽可能广泛地阅读。应鼓励学生在学校期间阅读课程以外的材料。
他说:“通过领导最好的学习经验,当你的阅读是足够大的阅读和经验可以转化为领导的你独特的个人风格。”
除了商业领袖的角色之外,成功的商业领袖还采取综合方法,帮助团队成员和与他们互动的人充分发挥他们的潜力。 总结这一要素,艾建华说: “我被赋予了管理员工的职责,必须在履行职责时心胸开阔。”
他回忆说,当公司招聘一名新员工负责战略时,他看到了新员工的潜力。艾建华告诉员工,他将在两年内成为总经理。艾建华.他说:“当时他不认为自己能成为总经理,但今天他有信心把工作做好。
艾建华表示,对于领导者,这是信任的团队成员必不可少的,导致他们相信他们的成就和努力。这可以激励员工攀升至新的高度。
”一旦你得到了那种信任,接下来会发生很多事情? 下一步是建立关系,个人的成功故事就会浮出水面。 这就是生活的意义”
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《伟大领导者的三个特征》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
比尔盖茨曾说:“当展望下个世纪时,我们将发现,领导者是那些能赋予他人能力的人。”真正的领导力在于对他人的影响力。如果你想改变世界,你必须赋予他人能力,使他们采取行动。职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
那么,哪些性格特征被认为是领导者该具备的关键呢?激情,开阔的眼界,过人的胆识,犀利的见解——这四项应该能占据领导者所具备的积极性格榜的榜首。第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《天生的领导者拥有的7个习惯》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
成为一个优秀的领导到底意味着什么?领导有很多种不同的方式,但是好的领导具有一些所有人都可以自身培养的几个重要习惯。这里有七个天生领导者的习惯。每个人的职业生涯都会有曲线
相信每个人都希望自己的职业生涯一直能走直线,其实大家都知道,职业生涯无直线,每个人都会走曲线的时候,每个人的职业生涯都不可能一帆风顺,都会有这样那样的挫折,因此我们必须要努力做到把曲线当做直线来做。
很多人希望自己的生涯一直走直线,其实真正明白的人知道,生涯无直线。曲线本来就是职场的真相
上一个专栏,我谈到了乔布斯,今天我想谈谈乔丹。
这同样是一个神一样的人物。我在这里甚至不愿浪费文字表达他有多牛,因为说乔丹伟大就好像在说长城很长一样毫无意义。我只能告诉你,一直到今天,NBA 对于乔丹的介绍还是Byacclamation, Michael Jordan is the greatest basketball player ofall time.(一片欢呼声中,乔丹成为历史上最伟大的篮球运动员)一向谨慎的美国媒体人,没有用one of(之一)。一向较真的美国人,也没有人有异议。
谈到乔丹的生涯,我更想谈一谈在他传奇经历中那段颇有争议的棒球生涯。众所周知,乔丹在1993 年10 月宣布退役,称对于打篮球失去了热情。1994 年,他签约了芝加哥白袜队旗下小联盟球队伯明翰男爵(Birmingham Barons)。在打了两年很一般的棒球生涯后,1995 年他以一句Im back 重回赛场,又拿到3个冠军戒指。
有的粉丝很遗憾,他们说乔丹本该拿到更多的戒指;而有的粉丝认为如果乔丹没有回去试试打棒球,他就会丧失内心的热情,所以那是乔丹的最好选择。而实际情况是,1993 年8 月,乔丹的父亲不幸遇害,父亲的离开让乔丹决定做些什么。棒球是父亲教给乔丹的第一项运动,而且曾劝过乔丹给棒球一些机会,乔丹的选择是退役,半年后,他开始了棒球手的职业生涯。没错,乔丹打棒球是为了他父亲。
乔丹没有辜负父亲的期望,他把自己篮球方面的认真和努力带到了棒球场:他是棒球场上最努力的人,每天他是第一个到达赛场,又是最后一个离开的人。他的教练说。乔丹会每天早上6 点到达运动场,自己练习,在队友来之前自己做一些训练。
然后练习击球前向后引34 盎司(0.96 公斤)重的球棒300 至400 次。在一天结束以后,乔丹还会对他的击球教练说:我们可以再练一会吗?我觉得我已经有点上手了。这样努力的乔丹,是不是如某些大师所说,人生无极限,努力就一定能成功?
很可惜,真的不是。1994 年4 月8 日乔丹首次参加职业棒球比赛,但是一个赛季下来,他在参加的127 场比赛中51% 击打成功,击打成功率仅仅有20.2%,30 次盗垒,114 次被三震出局。在436 次击球中只打出3 个本垒打,50 个有效击球,一度徘徊在门多托线附近,这是棒球上传说中的挫败底线,即击球率低于20%。
一个伟大的英雄必然要经过磨难与流放,这也正是乔丹传奇的开始。
面对如潮的恶评,乔丹在内心深深地享受这份宁静,他的棒球生涯是献给父亲的,并不精彩但温暖。在父亲离开的几年,他真实触到了自己在篮球场上无法触及的生命的温度。乔丹的生涯走出来一个巨大的曲线,父亲的离开让他直面生命的其他维度,他决定遵循自己内心,为自己和父亲打两年球。谁又能说,那两年的乔丹,那个在篮球场上神一般降临却在棒球领域四处嘘声、灰头土脸的乔丹,他的手指上,没有戴着自己心中的冠军戒指?
在积累自己越来越多的内心温度的同时,乔丹也在发现自己的限制自己的确无法把篮球场上的乔丹带入棒球场来。于是转过这段曲线之后,乔丹又回到了篮球场。这才是真实的乔丹,生涯并非直线的乔丹。
一个人把时间都用在了闲聊和发牢骚上就根本不会想用行动去改变现实,人生对于他们来说不是没有机会,而是自己缺少上进心,将机会一次又一次地错过。当别人都在为事业和前途奔波时,自己只是茫然地虚度光阴,根本没有想到去跳出误区,结果只会在失落中徘徊.
每个人生都该是充满希望的梦
上进心,进取心具本来说包括下面两种内容:一是努力提高工作质量(包括缩小工作偏差,更加注重时效)使自己在本岗位上完成具有挑战性的工作目标(包括自己设定高于公司下达的目标,或公司下达的挑战性目标能够顺利完成);二是能够设定职业规划,能够明确的认知不同岗位的 职责或能力要求,并积极努力提高自己.
有上进心的人总是对未来充满希望,法国作家莫泊桑有一句名言,人是生活在希望中的人生充满希望,你才觉得有奋斗的动力,有希望的生活需要一种积极向上的心态去做梦,去寻梦,去实现梦想,我们编织了一个美梦,去努力,去圆梦,去寻梦,去争取,梦破灭了再编一个梦去圆梦,实现了又继续编梦,圆梦,破灭,编梦实现人生就是如此,充满希望.
人生是需要不断调整和进步的每一项工作中都包含着个人成长的机会,要清楚自己岗位需要什么知识和应具备的素质,要不断完善,提高自己使自己适应岗位要求.
一个有上进心的人在工作,这取决于他的职业生涯目标,自我激励的人会强烈地追求提高自身价值,不断充实自己,吸收新的知识,不断提升自己,是自我激励个人与定位和适度蓬勃内部能量,严重和持久的工作是对个人成功的先决条件,以及个人已经动机是成功的专业心理学的基石。
确定新的目标个人,人的生命是不断发展和改正自己的人生目标,在新的困难面前有利于发展的,我们需要更新他们的顺势目标,无论是大或小的目标的目标,缺乏了解,从而不断的努力,所以当我们遇到困难时,我们应该更新我们的目标是保持积极的心态,努力达到他们设定的目标。
做自己不懂的工作,人之所以能提高,就是通过不断学习,不断尝试去做自己没有做过的事情。人力资源管理中有句俗话说,人总是从一个适应性强的岗位转到另一个岗位,有动力的员工会给自己增加一些压力,有意识地强迫自己安排自己没有接触过或不熟悉的工作。
自工作暗示心脏,人,生活为一体的移动,如果我们是一家人谁总是要进步,我们必须密切关注生活,疲惫,心烦意乱的电流感觉,沮丧等。目前的不满,表明他们改善较前,可以看到自己的不足,从另一个角度看能力,他们必须原地踏步,我们需要看到的危机,调整的想法,默默地暗示。注意!针对向前或向后,所以我们必须赛欧不断提醒自己,精神进步一点点,每天,我们可以尝试每天早上对着镜子大声说三次:“今天我会更加努力。”
没有计划的生活必须充满空虚。作为一名专业人士,工作可以给我们金钱和声誉,也可以让生活充实,从现在开始,改变态度,认真做事。总有一天你会发现它更有回报。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《从普通到优秀,领导者需具备的8大技能(下)》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
从普通到优秀,领导者需具备的八大技能
【运时的艺术】
时间是一种无形的稀缺资源,领导者不能无视它,更不能浪费它。
1.强化时间意识。有人作了统计:一个人一生的有效工作时间大约一万天。一个领导者的有效当“官”时间就是10至15年。一旦错过这个有效时间,你思想再好、能力再高,也常常是心有余而力不足。所以,领导者要利用这宝贵的时间多做点有意义的事。
2.学会管理时间。领导者管理时间应包括两个方面:一是要善于把握好自己的时间。当一件事摆在领导者眼前时,应先问一问自己“这事值不值得做?”然后再问一问自己“是不是现在必须做?”最后还要问一问自己“是不是必须自己做?”只有这样才能比较主动地驾驭好自己的时间。二是不随便浪费别人的时间。有人作过统计:某领导者有3/5的时间用在开会上。领导者要力戒“会瘾”,不要动不动就开会,不要认为工作就是开会,万一要开会,也应开短会,说短话,千万不要让无关人员来“陪会”,“浪费别人的时间等于谋财害命”。
3.养成惜时习惯。人才学的研究表明:成功人士与非成功人士的一个主要区别,就是成功人士年轻时就养成了惜时的习惯。要像比尔?盖茨那样:能站着说的东西就不要坐着说,能站着说完的东西就不要进会议室去说,能写个便条的东西就不要写成文件。只有这样才能形成好的惜时习惯。
【理财的艺术】
经费不足是当前各单位普遍存在的一个主要问题,它要求领导者要提高理财艺术。
1.懂得怎样去找钱。找钱就是要学会“开源”,也就是要利用各种可行的途径去广开财路,增加收入。比如,要经常开动脑筋到省、市、县有关部门去争取各种资金,千万不要将“开源”的希望寄托在乱收费上。
2.懂得怎样去管钱。按照上级的有关规定,领导者不能直接管财务。但这并不意味着领导者对单位的经费使用情况不闻不问,对单位的一些主要经费开支情况,领导者一定要定期进行审核,看看有没有违规违纪的情况,有没有不该花的钱。
3.懂得怎样去用钱。有的地方做个大门花十几万,一年来客的招待费占其可用财力的百分之几十,搞个形象工程几百万,却舍不得在真正的学习上花点钱,在为老百姓办实事上多花点钱。钱应该花在有效益的经济建设上,花在老百姓身上。
【说话的艺术】
说话是一门艺术,它是反映领导者综合素质的一面镜子,也是下属评价领导者水平的一把尺子。领导者要提高说话艺术,除了要提高语言表达基本功外,关键要提高语言表达艺术。
1.做到言之有物。所谓言之有物,就是领导者在下属面前讲话,不能空话连篇,套话成堆,要尽量做到实话实说,让大家能经常从领导者的讲话中,能获取一些新的有效信息,能听到一些新的见解,能受到一些新的启发。
2.做到言之有理。领导者在下属面前讲话,不能官气十足,应注意情理相融。要做到情理相融,一是要讲好道理。讲道理不能搞空对空,一定要与下属的思想、工作、生活等实际紧密结合起来,力求以理服人。二是要注意条理。讲话不能信口开河,语无伦次,一定要让人感到条理清晰,层次分明。三是要通情理。不能拿大话来压人,要多讲些大家眼前最关心的问题、大家心里最想的问题。
3.做到言之有味。领导者在下属面前讲话时,语言要带点甜味,要有点新意,要有点幽默感。小平同志有一句话大家耳熟能详,“白猫黑猫,抓住老鼠就是好猫”。这话说得形象生动,意味十足。
【激励的艺术】
管理要重在人本管理,人本管理的核心就是重激励。领导者要调动大家的积极性,就要学会如何去激励下属。
1.激励注意适时进行。美国前总统里根曾说过这样一句话:“对下属给予适时的表扬和激励,会帮助他们成为一个特殊的人。”一个聪明的领导者要善于经常适时、适度地表扬下属,这种“零成本”激励,往往会“夸”出很多为你效劳的好下属。
2.激励注意因人而异。领导者在激励下属时,一定要区别对待,最好在激励下属之前,要搞清被激励者最喜欢什么?最讨厌什么?最忌讳什么?尽可能“投其所好”,否则,就有可能好心办坏事。
3.激励注意多管齐下。激励的方式方法很多,有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等,但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时,要以精神激励为主,以物质激励为辅,只有形成这样的激励机制,才是一种有效的激励机制,才是一种长效的激励机制。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
黑格尔说过:“世界上没有完全相同的两片叶子”,同样也没有完全相同的两个人,没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。但以下8个领导艺术是每个卓越领导者都需具备的能力。
从普通到优秀,领导者需具备的8大技能
【用人的艺术】
如何用好人,除了要端正用人思想,让那些想干事的人有事干,能干事的人干好事外,在用人技巧上还要注意以下问题:
1.善于用人所长。用人之诀在于用人所长,且最大限度地实现其优势互补。用人所长,首先要注意“适位”。陈景润如果不是被华罗庚发现,并将他调到数学研究所工作,他就难以摘取数学皇冠上的明珠。唐僧之所以能西天取经成功,主要是他能做到知人善任,把孙悟空、沙和尚、猪八戒安排到最适合他们的岗位上去,实现了人才所长与岗位所需的最佳组合。其次要注意“适时”。“用人用在精壮时”。界定各类人才所长的最佳使用期,不能单纯以年龄为依据,而应以素质作决定,对看准的人一定要大胆使用、及时使用。第三要注意“适度”。领导者用人不能搞“鞭打快牛”,“快牛”只能用在关键时候、紧要时刻,如果平时只顾用起来顺手、放心,长期压着那些工作责任心和工作能力都较强的人在“快车道”上超负荷运转,这些“快牛”必将成为“慢牛”或“死牛”。
2.善于用人所爱。有位中学生曾向比尔?盖茨请教成功的秘诀,盖茨对他说:“做你所爱,爱你所做。”爱因斯坦生前曾接到要他出任以色列总统的邀请,对这个不少人垂涎的职务,他却婉言谢绝了,仍钟情于搞他的科研。正因为有了他这种明智的爱,才有了爱因斯坦这个伟大的科学家。领导者在用人的过程中,就要知人所爱、帮人所爱、成人所爱。
3.善于用人所变。鲁迅、郭沫若原来都是学医的,后来却成了中华民族的文坛巨人。很多名人名家的成功人生告诉我们:人的特长是可以转移的,能产生特长转移的人,大都是一些创新思维与能力较强的人。对这种人才,领导者应倍加珍惜,应适时调整对他们的使用,让他们在更适合自己的发展空间里去施展才华。
【决策的艺术】
决策是领导者要做的主要工作,决策一旦失误,对单位就意味着损失,对自己就意味着失职。这就要求领导者要强化决策意识,尽快提高决策水平,尽量减少各种决策性浪费。
1.决策前注重调查。领导者在决策前一定要多作些调查研究,搞清各种情况,尤其是要把大家的情绪和呼声作为自己决策的第一信号,不能无准备就进入决策状态。
2.决策中注意民主。领导者在决策中要充分发扬民主,优选决策方案,尤其碰到一些非常规性决策,应懂得按照“利利相交取其大、弊弊相交取其小、利弊相交取其利”的原则,适时进行决策,不能未谋乱断,不能错失决策良机。
3.决策后很抓落实。决策一旦定下来,就要认真抓好实施,做到言必信、信必果,决不能朝令夕改。一个领导者在工作中花样太多,是一种不成熟的表现。
【处事的艺术】
常听到不少领导者感叹:现在的事情实在太多,怎样忙也忙不过来。一个会当领导的人,不应该成为做事最多的人,而应该成为做事最精的人。
1.多做自己该做的事。当前,摆在领导者面前的事情,主要有三类:一是领导者想干、擅长干、必须要干的事,比如,用人、决策等。二是领导者想干、必须干、但不擅长干的事,比如,跑路子挣资金等。三是领导者不想干、不擅长干、也不一定要干的事,比如,一些小应酬、一些可去可不去的会议等。领导者对该自己管的事一定要管好,对不该自己管的事一定不要管,尤其是那些已经明确了是下属分管的工作和只要按有关制度就可办的事,一定不要乱插手、乱干预。
2.多做着眼明天的事。领导者应经常去反思昨天,干好今天,谋划明天,多做一些有利于本地方或本单位可持续发展的事。比如,构划一个明晰且富于自身特点的长、中、短期工作目标,打造一个团结战斗且优势互补的领导班子。
3.多做最为重要的事。比如,如何寻找到一条能适合本地经济发展的新路子,如何调动下属的工作积极性。领导者在做事时应先做最重要和最紧要的事,不能主次不分见事就做。
【协调的艺术】
没有协调能力的人当不好领导者。协调,不仅要明确协调对象和协调方式,还要掌握一些相应的协调技巧。
1.对上请示沟通。平时要主动多向领导请示汇报工作,若在工作中有意或无意得罪了上级领导,靠“顶”和“躲”是不行的。理智的办法,一是要主动沟通,错了的要大胆承认,误会了的要解释清楚,以求得到领导的谅解。二是要请人调解,这个调解人与自己关系要好,与领导的关系更要非同一般。
2.对下沟通协调。当下属在一些涉及到个人利益的问题上与单位或对领导有意见时,领导者应通过谈心、交心等方式来消除彼此间的误解。对能解决的问题一定要尽快解决,一时解决不了的问题,也要向人家说清原因,千万不能以“打哈哈”的方式去对待人或糊弄人。
3.对外争让有度。领导者在与外面平级单位的协调中,其领导艺术就往往体现在争让之间。大事要争,小事要让。不能遇事必争,也不能遇事皆让,该争不争,就会丧失原则;该让不让,就会影响全局。
在不断变化的时代,职场人不可能永远服务于一家公司,只有一个领导者,在职业生涯的每一个转折点之后,他们可能会遇到不同的老板。每个老板的工作作风和管理手段都不尽相同,或多或少地影响着团队的工作效率甚至公司的发展。职场辞职的一个主要原因是与直接领导不兼容,也就是说,领导的工作方式和方法尤为重要,但有些领导总是让员工头疼。
团队缺乏凝聚力,可能是领导者不得人心
1. 滥用权力而不建立信任的领导者
管理的本质是建立信任,最大的管理成本是信任成本!!各位领导千万不能善变!!一个领导者必须大声疾呼,一个领导者的所有行为都是建立组织信任的核心!!
你可以让大多数人信任你,你将有多少人能够管理;你可以影响多少人,你将有多少人能领导,而不是多大的权力,你。
记住:权力不是你领导团队的理由!
2. 亲力亲为的领导力
马云说:怕员工犯错是领导最大的过错!!培养员工,既要给员工做事的机会,又要给员工犯错的机会!!
动手领导超级自恋,只是认为自己能行,单打独斗。于是他们抓住权力,累得要死,总觉得缺人才。我不相信男人使然,别人不信使然!这样的领导是功率或爱的兴趣或者贪婪。根据个人的每一个细节的控制,每个企业的利润已经离开了子。因此,你可以想像,这是很难做大的公司。
他们贪图权力和利益,不信任别人。这些领导人要么是偏执狂,被他们制造的恐惧吓死,要么是累死!
3.酒桌领导
谈生意就是请客吃饭。 对于这样的领导者来说,肚子很大,所有的生意都在酒里。 虽然哄客户开心,承受着酒精肝、血脂等风险。 这种领导,把自己的身体当成酒桶,米桶,他能想到客户的身体吗? 除非客户也是个失败者。 当然,酒桌领导的危害不仅如此,醉酒吹牛,如受酒精的影响,这些领导都能做到,你说这种领导有前途吗?
酒肉经肠何处??
4.不注重员工学习与成长,领导没有进展
这样的领导者相信毅力可以使事情发生。他们非常务实,取得了很多成就。然而,在信息时代,灵活性、灵活性和快速反应是王道。因此,青山那些思维僵化、坚持不屈不挠的领导,虽然素质看似可贵,但对企业越来越没用,没有被淘汰。领导者最大的责任是培养优秀的员工。如果领导只把员工当作工具,他们就没有资格管理团队。
5。不注重企业文化建设的领导者
这些领导人总是很神秘,很少与员工沟通,并通过电子手段向他们发出命令。他们也不与员工谈论未来,认为现在就做一切。这样一个团队在团队的领导下往往没有凝聚力,员工不知道在哪里做,不能放手,这样的团队一定发展不好,领导自然会被淘汰,除非你是政府官员。
6.反复无常,领导的频繁更换
员工最怕遇到这样的领导,不仅经常遭受反复的折磨,而且在关键时刻,领导不能果断,员工的痛苦可想而知。这种领导在最后时刻仍然犹豫不决,而员工的计划总是被领导的意志所改变。
领导者的管理风格和做事方式在一定程度上影响着团队的凝聚力,如果领导者不受欢迎,团队的工作效率就难以提高。
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