在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《跨国公司CEO变革秘诀》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
在现今快速变动的环境下，唯一不变的就是“变”，企业唯有抓紧变革，才能不断发展壮大。而最近的一项调查指出，CEO的领导风格和领导能力，与企业的变革能力息息相关。
“没有最好的领导风格，但CEO永远必须扮演变革的倡导者。”这项调查的参与者——普华永道咨询公司的合伙人史蒂夫·沃里(SteveWoolley)说。普华永道的咨询师们面对面访谈了四十多位跨国公司的CEO和高管人员后表示，人员、流程和技术被视为驱动变革的三大要素，同时这三者之间具有紧密的关联性。
关于如何设计、实施成功的变革方案，跨国公司的CEO们总结了七个主要的秘诀：
根据变革的时机和类型来决定领导风格
事实上，并没有所谓“最佳”的领导风格。不同的组织变革时机和变革类型，需要不同的领导风格。“许多重大变革需要集权式的领导风格，因此领导者的人格魅力和说服能力非常重要。”沃里表示,“但是，变革并不是一蹴可及的事，在变革的不同阶段，CEO需要保持应变能力，随时因应组织需要调整自己的领导风格。”
他举例说，一般员工通常并不难接受变革，但作为最容易受到变革冲击的群体，中层管理者对组织变革的接受度往往不高。“通常变革开始的前90天是最关键的时期，这时候速度是唯一要求，因此领导者可以独裁一点，并不一定要去寻求共识。”
然而，组织变革并不是CEO一个人就能做到的，因此在初期的独断独行后，寻求其他管理者的支持和认同就变得十分关键。“当其他管理人员认识到变革的重要性，同时感到自己被授权去做一些事情时，他们看待变革的角度就不一样了，他们会主动协助你出谋划策，为变革寻找正确的方向。”沃里说。
强调变革的紧迫性
要想成功地推动变革，需要尽快在管理层和董事会中间取得关于变革紧迫性的共识。
倡导危机意识有助于凝聚人心，形成组织变革的沟通基石。“如果目前并没有任何危机，CEO也可以通过塑造危机意识、突出组织不进行变革的后果，来增进管理层的变革意愿。”沃里表示。
如果把组织变革大致区分为文化变革、流程变革和技术变革的话，有27%的受访者认为文化变革最为关键，而只有15%的受访者更加重视流程或技术变革。“毫无疑问，人员和文化正在逐渐取代IT技术或组织流程，成为推动变革的要素。”
顾客是第一顺位
对所有的企业而言，顾客都是整个价值体系的核心。“因此，很多人都在谈论以顾客为中心的变革(Customer-CentricTransformation)，但这并不容易。”沃里说,“无论如何，变革的首要考虑因素是顾客的体验，变革的第一步必须从建立良好的顾客关系开始。”
许多受访者都表示，通过顾客导向的文化变革，改变了员工的行为，由此大大提升了顾客的满意度和忠诚度，这为企业创造出极大的利益。
“当我们说以顾客为中心时，我们不只是说说而已。”澳大利亚电讯公司(Telstra)CEO楚吉瑞(SolTrujillo)表示，“我们了解顾客潜在的动机和需求，因此当我们与顾客谈话的时候，谈论的都是他们真正关心的事情。”
文化变革
文化永远都是组织变革的关键因素。尽管目前关于文化到底是变革的推动者还是变革本身的目的还没有定论，但毫无疑问，现有组织和管理模式的变革，必然涉及对既有心智模式、价值观和行为的挑战。
“由于文化的重要性，组织变革中间必须设立关于文化的评量体系，当然，如何测量文化是个难题。”沃里说。
其中一位受访者表示，他的公司采用员工行为指标来测量文化变革的成效。大约70%的受访者表示，员工一般并不排斥变革，但问题在于，旷日费时的组织变革过程容易使员工产生疲乏感。因此，好的变革程序必须以员工价值观的改变为核心，同时随时让员工了解变革的宗旨、目的以及对自己的影响。沃里说:“人们总想知道目前变革的进度。随时与员工沟通当前变革的情况，有助于提高他们的参与感。”
加强与利益相关者沟通
如果不能在董事会、管理层和其他利益相关者间取得共识，变革几乎注定是要失败的。因此，必须针对利益相关者进行有计划、有效的沟通，良好的愿景、对利益相关者需求的了解、多元的沟通渠道，都是有效沟通的要素。“有效的沟通依赖于恰当的时机、信息的清晰和一致性，以及沟通的及时性。”沃里说。
关于沟通，另外一项秘诀是：做的要比说的多。有野心的愿景虽然可以激励人心，但如果你做不到，还不如一开始就别说的好。
建立变革模式
调查发现，所有CEO在组织变革中或多或少都受到资源短缺的制约。因此，如何在有限的资源下既保证企业正常运作，又达成变革目标，是最大的挑战之一。
“事实上，没有什么办法可以轻易地解决资源问题。”沃里表示,“编制预算，为组织变革进行资源规划，是唯一的方法。你可以设法减少或叫停一些现行的项目，给组织变革腾出空间。”
“我们发现的另外一个问题是，许多企业太急着把最优秀的人才都抽出来投入到变革中，结果其他的事没人去做，这些人也变得人心惶惶。”他说,“在变革成为常态以前，不要作出太过激进的人事变动，要给员工足够的稳定感和未来。”
评估成功
普华永道的调查发现，高达77%的受访者认为，组织变革有助于提升股东权益。然而，绝大多数人都不认为股权价值是衡量变革成效的有效指标。
“你衡量什么，就会得到什么。有效的评估和沟通方式，是组织变革成功的关键。”沃里表示，“提升股东权益是最终目标，但不要一开始就过于关注这个。变革需要一点一点来，你需要设立一套可衡量的、量化的指标体系，来评估每一个阶段到底做得有多好。”
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整理文件筐
先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成。一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者，公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
松下电器——70分以上我不要
到松下应聘，该公司都要求应聘者据实给自己打分，那些给自己打70分以上者公司一般不予录用，该公司认为自认为优秀的人员，或者眼高手低，不服管教;或者跳槽率高。因为公司要的是“适当”的人才，70分就已足够。
通用电器——木板过河游戏
公司将应聘者分为两组，开展“木板过河”游戏比赛，内容为每组有一个“病人”需要送到“河”对岸，要求用手中的木板搭成“桥”将“病人”送到河对岸，谁先送到“河”对岸则录用谁。实际上“桥”的长度不可能达到“河”对岸，公司设计此考题的目的就是观察此两组应聘者是否有团队意识，因为只有当两组木板合并起来才能过“河”，如果两组应聘者都只想着自己过“河”，则没有达到公司所应具备的人才要求，都将不予录用。
摩托罗拉——拒答**方录用
摩托罗拉公司会故意问你几个难堪的问题，如结婚否?啥时要小孩?男朋友标准?你乐意性开放吗?以问题为个人**为由拒答者，公司持赞赏态度，他们认为这些应聘者不会因个人的眼前利益而屈服压力。有个性，有尊严，表现在工作上就会少受诱惑，坚持原则，始终以公司利益为先。
IBM——没有缺点请离开
IBM公司充分尊重员工个性，同时也承认人性中不可避免会有弱点，他们不信任一个自称没有缺点的人，也不欣赏一个不敢承认自己缺点的人，因此对于此道必答题，应聘者不说自己缺点或将缺点“技术处理”为优点的人，他们会毫不手软地予以排除。
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
国际招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何适应市场游戏规则、提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份求职简历、一份求职信。维尔斯先生认为，一份推销自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字和拼写错误;要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇一律的求职信，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如挑战、竞争这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢挑战和不畏竞争。
面试时，鞋子很重要
维尔斯先生说：我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。
很多求职者并不知道，招聘者对衣着的观察尤其细致，谁都知道不能穿一件花衬衣和五颜六色的袜子去面试，虽然西服、领带显得有点严肃，但还是最好的着装。
鞋子很重要。在许多招聘者的眼里，鞋子反映出一个人的个性。如果皮鞋鞋面磨损，会被看作是不注意整洁和不拘小节的人;皮鞋过于新潮，会被当作喜欢引人注目，对求职于需要显得庄重的银行、顾问之类的工作岗位很不利。此外，袜子的颜色要和皮鞋的颜色搭配，而不是与西服相配。
面试8项注意
维尔斯先生根据招聘市场和应聘者的特点，归纳出面试8项注意：
1.提前三五分钟到。面试如果迟到，会被看作不会安排时间、缺乏条理;提前15分钟到，似乎显得无所事事;因此，提前三五分钟到达最适宜。在等待的过程中，即便是超过了预约的时间，也不宜表现出不耐烦，否则会被当作易怒暴躁的人。切忌用手机打电话。
2.面试前不要喝太多咖啡。喝咖啡会增加你的紧张程度，而且还会有口臭。
3.握手要适度。当招聘者招呼你时，伸手不要过于生硬，握手不要有气无力。假如他让你先进门，有可能是想从身后观察你。
4.表情要自然。面试开始时，招聘者对你实际上已经有了第一印象，假如他们的目光让你感到不自在，你可以望着对方的眉毛或鼻尖，尽可能表现得自然。
5.不要过于夸张。当向招聘者谈及自己的经历时，要尽可能突出个人优势和实际能力，但注意不要过分夸张地推销自己。有经验的招聘专家很容易识破其中的水分，他们还很善于了解你变换工作的前后时间以及每次跳槽的动机和理由。
6.不要套近乎。招聘者对过于自信或过分轻松的人都不信任，有的人套近乎、过分随意，这些举止都让招聘者反感。
7.不宜说得太多。不要过分咨询工作时间的长短，或随意批评一位同事或竞争对手。不宜开玩笑，不宜反复强调自己的应聘动机，也不要让招聘者感到无论什么条件你都要获得这个职位，这些都不利于成功。
8.表达愿望。结束面试时，别忘记向招聘者表达你希望能够被聘用的愿望，在握手告辞之前，不妨问一句招聘的下一步内容是什么。
此外，有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题，有时可达70个之多，以测验其心理素质，包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题，则有可能会被视作犹豫不决的人。
尽管信息化程度已普遍很高，有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信，西门子在比利时的公司就惯用这种办法，他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以，应保持个人风格，千万不要忽视自己的笔迹，否则也是会被看出破绽的。最后，签名很重要，它代表一个人在别人面前的形象。
西方的一些跨国企业在招聘人员时，基本上按下面三个程序来进行：
一、初步面试 通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、工作经历、兴趣爱好及对有关职责的期望等直观信息。
同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评价，以确定下一轮应试人员的名单：
具体操作：1.就应聘者的外表、兴趣、经验、期望、职务能力、所受教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从低(1分)到高(10分)打分；2.就职务应考虑的优缺点，如对以前职务的态度、对职业生涯或职业期望等做具体评议，应聘者提供的书面材料也供评价参考。 二、标准化心理测试 由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 三、“模拟测验” 这是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同角色以测试处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天，最后对每一个应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测验”的最大特点是应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使企业避免在选择管理人才时“感情用事”。
每个人都希望他们有更好的面试问题。因此，下文咨询了各个领域中的创始人或CEO，问了他们最喜爱的面试问题是什么以及这些问题如何揭示了应聘者的情况。
1)你为什么在Y年内换了X份工作?
这个问题可以帮助我全面了解应聘者的工作经历。他们的动力是什么?他们为何跳槽?他们离职的主要原因是什么?
应聘者给出的答案可以显示出他们的忠诚度和逻辑思维过程。他们是否认为总有人(经理或老板等等)在找他们的茬呢?他们是否很容易产生厌倦情绪?
跳槽本身并没有错他们跳槽的原因才是真正重要的。
2)如果一年后我们要庆祝这12个月的所作所为，你认为我们应该取得哪些成就?
对我来说，过程中最重要的事情是让被面试者来面试我们。我需要知道他们已做足了功课，真正了解了我们的公司和他应聘的职位，而且真心希望得到它。
应聘者必须具有足够长远的战略眼光和良好的大局意识，才能够回答出我们在一年中应该取得怎样的成就以及他或她为什么想要到我们公司工作。
3)你在生活中什么时候感到最满意?
除了入门级的应聘者，我认定大多数应聘者都有相应的工作技能和知识。而且，我相信具有相关经验的聪明人，能够很快适应新的环境，并在其中脱颖而出，只要那里的文化符合他们的性格，能够激发他们的潜力。因此，我将注意力放到了应聘者的性格上，重在考察他们的性格是否与我的公司符合。
这个问题往往会衍生出各种不同的对话，从而让我看到我们公司的文化与这个人性格之间的匹配程度，以及这个人需要什么样的环境才能发挥出自己最大的潜能。
4)如果你应聘成功，喜爱这份工作，并且得到了你要求的薪水，那么其他公司给你提供怎样的条件才会让你心动呢?
我想了解一下应聘者求职的动机是为了追求金钱，还是为了追求自己的兴趣。
他们能够被其他公司收买吗?
很多答案可能会让你感到惊讶。
5)谁是你的榜样?为什么?
这个问题能够揭示应聘者是否经常反省个人和职业的发展，这种品质与成功和抱负高度相关。
而且，它还能够显示出应聘者希望具有的品性和行为。
6)你不喜欢做什么事?
我们往往习惯性地认为热爱某个岗位的人一定会喜欢这个岗位上的所有事情。但是，我发现实际情况并不是这样的。
但是，你需要经过一番坚持不懈的努力才能让应聘者实事求是地回答这个问题。我通常会以各种不同的形式多次问及这个问题，你最终得到的答案绝对值得你的努力。例如，我曾面试一个应聘销售经理的人，她说她不喜欢接触陌生人。
最绝的是，曾有一个应聘财务总监的人对我说，他讨厌细枝末节的事情，讨厌反复检查他的财务数字。叫下一个应聘者吧!
7)说一说你在自己的事业中取得的最重要的成就。
我发现这个问题可以引出其他更多的问题，从而让应聘者更加具体地谈论他们自己。
这个问题很容易带出这些问题：你取得这个成就时担任着什么职务?它是如何影响你在公司的发展的?还有哪些人参与了?这项成就是如何影响你的团队的?
讨论应聘者的某项成就能让你更多地了解这个人的情况，包括其工作习惯以及如何与别人合作。
8)你最喜爱的动物是什么?
在当初面试我的现任行政助理时，我问她最喜爱的动物是什么。她说是鸭子，因为鸭子总是显得从容镇静，而且不动声色地完成任务。
我认为这是一个很棒的回答，完美阐释了行政助理的角色内容。需要说明的是，她现已在我们公司工作了一年以上，而且表现非常出色。
我们总是在不懈地追求完美、速度、智慧或低成本，于是我们采用最新科技或改善流程。换而言之，我们努力用更少的投入获得更大的产出。
9)说一说你最近在实施哪个项目或解决哪个问题的过程中是这样做的。
优秀的应聘者将会从多个方面来回答这个问题。杰出的应聘者在回答问题的时候会显得很兴奋。
13年来，我们公司的产品只提过一次价。这倒不是说我们的成本降低了，恰恰相反，我们之所以能够保持价格不变，是因为我们做事的效率更高了。我们的团队，从上到下，都会积极发现问题，并加以解决。
每个新的员工也都必须做到这一点。
10)你在上一个工作中取得的哪些成就可以证明你将会在这个工作中获得长足的发展?
过去的成绩往往预示着未来的成功。
如果应聘者无法指出先前的成绩，那么他们可能也无法在你的公司里有多大作为。
11)可以讲一讲你的故事吗?
这个空洞的问题会立即让被面试者转入守势，因为它没有正确或错误的答案。但是，它确实又有答案。
这个问题要求应聘者创造性地进行回答。它能够揭示出应聘者的很多信息，包括性格、想象力和创造力。
这个问题也许听起来很空洞，但却是一个故事的开始。在当今这个世界，讲述故事和引起共鸣的能力恰恰是推销品牌的关键，无论这个品牌是一个产品还是一个人。
应聘者被问及这个问题时看我的神情也透露了他们的喜好。如果他们显得很谨慎，看起来不自然，停顿很长时间，那么这就告诉我他们可能太死搬硬套了，思维很狭隘。在我们所处的行业，我们需要具有开阔思维的人。
12)你有什么问题问我吗?
我喜欢在面试中问这个问题，因为它可以揭示出应聘者是否能够快速思维，以及他们的准备是否充分，是否具有战略思维。
我发现，通过应聘者的提问而不是他们的回答，你能够更深入地了解他们。
13)说一说你不顺心的时刻例如你想获得晋升，结果却没有得到;或者你做的项目并没有出现你希望的结果。
这个问题很简单，但却很能说明问题。应聘者可能会说他们明白团队合作的重要性，但是这并不就意味着他们实际上知道如何配合团队来工作。我们需要积极主动的、将其职位视为与团队密不可分的人。
这个问题的答案会出现三个基本类型：
怨天尤人;2.妄自菲薄;3.寻求发展机会。
我们的公司需要非常专注的人，他们愿意承担更多的职责，做的工作有时候会超出他们的岗位要求。我希望团队成员具有正确的态度和方法。如果应聘者怨天尤人，指责前任雇主，或者将其角色理解为单打独斗而不是精诚合作，那么他或她就不可能在我们公司有好的表现。
但是，如果他们勇于承担责任，并渴望将他们所学到的知识应用到工作中去，那么他们将会在我们公司获得长足的发展。
实习生取胜的面试技巧
去面试回来以后认为戏不大了，有点郁闷自己没把问题答好。后来被通知去上班，欣喜过后想知道为什么，今天终于得以问了面试我的人。
我的优势是：
一，研究生(那个本科生几乎只是因为是本科生就被放弃了，我觉得她还是很不错的，原来这个社会这么盲目看学历啊);
二，背景还好(我想可能是指学校背景，安慰了一下下，原来我们还不是那么被排斥);
三，成绩还好(这种工作的特点决定了从事它的人在校期间的成绩要好，难怪McKinsey一类的公司那么在意GPA，真不知道自己这学期的成绩怎么样啊);
四，综合素质(仪表谈吐等。公司找的人很可能将来会成为其正式员工，所以会尽量选择接近其正式员工标准的实习生;当然，也可能会成为合作伙伴的);
五，自信(据说是表现出了很强的自信认为自己能做好这样的工作，这一点有点打动他们)。
说到第四点，想到今天刚看到的一段话：你对一份工作的态度是冷淡、热情、充满兴趣、无所谓还是势在必得会直接影响着你在面试中表现出来的态度。它们通过你的眼神、声调、动作、微笑弥散开来，透过空气，慢慢地感染到你的面试官。似乎是这样的，我喜欢这样的工作，所以我面试的时候是发自内心地认为我能做好它，因为我从本科时就开始关注，并不断把自己往这个方向培养。这也鼓励了我，如果今后继续在这个方向上培养自己的话，相信我下次求职时，我会表现得更好。
我的缺点：
一，自信的另一面自负，不可信的自负。问到好何平衡考试与兼职时，毫无任何理由，只说，这个我能做好，语气再肯定也给人不信任感。经理告诉我，可以这样说，比如：我平时掌握得比较好，所以考前只要看一天就可以;或者，考试拉得比较长，中间有充分的时间复习等。一定要有一个理由来支持自己，这才让人觉得你不是没来由得自信着，而且能反映出你思维的严谨。其实面试就是这样，在这些小问题里，看出你的思维能力，也包括与人接触的素质。由此看出，哪个牛人在面试中脱颖而出，其实并不是偶然，在面试中闪现出的光环是靠多年的沉淀的。
二，语言发音(声音弱，给人感觉不容易引起人的重视)。
我上次留给自己的问题：对于你觉得你有什么优势做好这份工作的回答，我想突出自己的经验，却说得不够具体，很空泛，如何能简炼得把自己的具体经验表达出来呢?以后要继续思考。
针对经理提出的缺点，以后要多思考多练习，争取提高。面试过后，往往会有一场复试，大家可以继续研究复试面试技巧。
直属上司全盘接触和掌握你的工作情况和工作表现，但实习转正这件事有时候真不是他们说了算。除去公司给予的转正名额限制，有时，那些不起眼的同事对于你的转正也会起到关键作用。
实习后留职的秘诀
影子人物：带教师傅和同事
一般来说，在规模较大的公司里，直属上司主要给实习生分派工作任务，不少具体的工作内容和指导都是由带教师傅完成的。带教师傅可能是较为资深的员工，也可能是有一两年工作经验的新人，这要视工作任务的复杂和重要程度来决定。也有这种情况，实习生根据被分派到的工作任务模块，由不同的同事进行指导。因此在实习过程中，部门同事其实才是一直在你身边，对你的业务技能、工作态度、学习能力、沟通技巧等方面有颇多了解的人。
综合参考：诚然，直属上司对实习生的评价将会占较大的比重，但不要忘了，直接接触你工作模块的人才是最有发言权。如今的职场讲求团队精神，如果你的“气场”和团队不搭，不能融入整个团队，直属上司是不会为了你一个人而扭转整个团队的风格的。因此，实习生能否转正，直属上司一般都会参考部门同事的意见。
“留下来”关键部门
正面掌控：直属部门
从最直观的角度看，转正就像年终考核一样，员工的能力，绩效都直接由用人部门决定..然，而且慢，有时即使就业部门直属缺人或看不到“好苗子”，想留人，也会有心弱..
影子势力：公司高层及人力资源部
该公司是不是一个人的障碍，所有的招聘，保留将被要求申请就业部门，通过审核的主管领导，人力资源部发送与设置的职位配额的要求的符合性检查，再由批准人力资源管理人员的头报道。如果是这样的实习生，实习期满后，部门负责人曾想过再聘请填补职位空缺的部门负责人由人力资源部个人总结和评估，审核申请审批表填写，报经批准的公司领导。因此，有时甚至直接就业部门下确定要离开你，但如果没有人力资源工作的准备，或公司高管不得批准，用人部门也很无奈。
综合参考：不少HR晒出了各自公司的实习留任指数和实习津贴，更是有不少人表示，“赚钱的部门”最易留任实习生。何为“赚钱的部门”?销售、研发、IT部门以及技术类岗位的实习生都较易留下。
“留下来”关键场合
正式场合：办公室，会议室
最重要的一次访问办公室的实习生。实习生不必在办公室一半每天早早到达一个小时来打扫了其他同事的办公桌，这只是一种夸张。在办公室，还是应该积极夫妇与同事交流的想法。
此外，如果实习生有幸参加会议，不要认为做笔记最安全。不说话当然没有错，但很难打动同事。然而，实习生不必急于表达自己，在观察个人的思维和表达风格之后，在提出问题或给出自己的观点之前。你通过自己的积极思考所传授的业务知识，会表现出你认真的工作态度和对同事的尊重..
影子场合：食堂、团队活动等
而在午餐的同事的同事去食堂，或一起饭后散步;之后，如果有组织的团队活动，也不要总是推脱工作的同事。因为在非工作场所，也最容易消除同事间的陌生感，也让你的同事，兴趣的性格和做事风格的更全面的了解。不要“拉帮结派”当实习生和他的同事，不亲不疏沿着安全的道路。
综合参考：要想在心仪的公司“留下来”，决定权其实在自己手里。如果你能积极主动地工作，多为公司着想，跟同事和上司都相处融洽，真诚对待他人，别说是转正，以后晋升的机会都会离你更近。
Be professional.
Looking businesslike is the first step to acting businesslike, and people will take you more seriously if you are well-groomed. This also applies to body language, so always make eye contact and keep good posture, or you may appear to lack confidence.
(表现职业化。衣着职业化是体验你是否专业的第一步，如果你注意修饰的话，人们对待你总是更认真一些。这还适用于肢体语言，要经常和别人进行眼神交流并保持好的身体姿势，否则会看起来象没有自信的样子。)
Make it personal.
Remember people’s names and they will remember you. Do everything you can to avoid addressing a message“Dear Sir/Madam”. Remember that business is about building relationships.
(针对个人。记住别人的姓名同时别人也会记得你。尽量不要使用“亲爱的先生／女士”这样的称呼。记得商务的本质就是建立一种关系网。)
Be formal but not stiff.
If you are too formal, people won’t be at ease around you. Act too casual and people may not take you seriously. Aim for the middle ground!
(正式而非拘谨。如果你表现的太正式了，别人呆在你身边就觉得很不自在。表现的太过随便，人们又可能不认真对待你。表现要适当！)
Be clear and concise.
Get to the heart of the matter quickly and don’t waste words. On the other hand, don’t assume that the person you’re talking to knows who you are and why you are contacting them - they may need a reminder and some background.
(清晰而简明。直接阐明问题的关键而非转弯抹角。另一方面，别期待和你谈话的人一上来就知道你是??并知道你是为何而来——他们需要一些提示及背景情况的了解。)
Keep quiet!
Communication is a two way street. Listen to the opinions of others, don’t interrupt people when they are speaking, and don’t ignore criticism. Also, people will be more willing to listen to you if they see that you’re listening to them!
(保持安静！交流是双向的事。耐心听别人的意见，别人说话时不要打岔，而且不要忽略批评意见。并且，如果别人觉得你认真倾听他们的话，他们也会更乐意听你的话！)
想通过跳槽取得高薪，除了很少见的运气好的因素外，一般就是这些原因：
1、你过去的经验和经历、技能，和你应聘的岗位符合度特别高，而且这个岗位的招聘在市场中属于紧缺岗位。这比较难，是因为即使不同公司的同一职位，但是由于工作文化、工作背景、要求有差别，符合度只能说是比较高，不可能是非常符合的。另一个是招聘的岗位是否紧缺，你自己通过面试就可以感受得到，你去几家公司面试同一职位，如果给你开的薪水都低于你自己的预期，那你需要调整你自己的预期，因为说明市场的需要和水平可能就是低于你自己的预期的。
2、水平特别高，而且能独当一面的工作。但是这对于只有几年工作经验的人来说特别难，因为刚开始工作的几年，往往只是把学校中学到的课本上知识，与实践结合起来的过程，比如学软件的，在学校里学习的开发工具，在刚开始的几年，只能是熟悉编码、提高个人效率，同时和社会、人际磨合的过程。工作2-3年后，这时产生跳槽欲望的特别多，因为目前的工作已经比较熟悉，雷同、重复的工作，只能增加烦躁。但是你去跳槽，能有10%的薪水的提升，已经很不错。不太可能给太高。因为从第三方的客观角度来说，这时候只是一个比较熟练的程序开发员，还远没有达到对需求、系统的深刻理解。你需要一个double的工资，公司的选择方案也可以是请用你想要的double的钱，请两人水平略逊于你的新人来做就可以。其他的岗位也类似。 另外，越大的公司在招聘人时，越关注只找合适的人，而不是优秀的人，因为大的公司有一个强大的平台去维持整个公司的运作，而不是依靠几个优秀的人去做，所以即使你觉得你自己很优秀，可拿到高薪，但是“木秀于林”未必是好事。所以在进入大公司的时候，要有心理准备，薪水并不象你想象的那样高，不过你可以详细的咨询和了解他内部的培养和职业通道体系，如果是很好的平台，进入后，通过努力拿到高薪还是很有机会的。而在一些规模略小的公司，反而可能通过面试时的讨论，拿到比较高的薪水，只要你是他们想找的人。
3、你去的公司特别了解你，认识你符合他们的预期。面试过程是双向了解的过程，但是无论是多么完美的面试设计，也不可能让你完全了解公司内部，同样，公司对你的认识也是表面的，在这样的情况下，一下给予你很高的薪水，是有风险的，所以一般的公司常用的办法是给予一个一般的试用期，然后能在转正考评的时候有更大的灵活性，当然这个是要在入职前和公司有一个沟通的，我也经历过在入职的时候对试用转正有一个预期，但是后来失望很大的情况，严重影响后期的工作状态。所以如果你人脉够广，你去的公司对你足够了解，也有可能在你的试用期就给你一个转正的薪资。
所以，在回答这个问题的时候，你不需要拘泥于以前的工资多少，你需要表述的是你做到了多少，你能做多少，这样，你离高薪就不远了。（完）
面试，不管是结构化面试、半结构化面试亦或者是无领导面试，都是一种人事测评手段，核心是想通过面试这种面对面的交流沟通来选择出最适合岗位的人，而在公务员这样的面试中，如果想取得高分，我们一再强调答题时应具备政府思维。只有具备了政府思维，在思考问题，回答问题时，才会受到考官的青睐，分数自然是水涨船高。那么，这就要求我们不论备考还是在考试的时候，都要迅速地将自己的身份转化成“公务员”，站在政府的角度看问题、分析问题、解决问题，从而凸显自己的岗位匹配性，让自己在考试中脱颖而出。所有公考面试高手都已经具备的思维技能，你是否想get到呢?那到底何为政府思维?政府思维在考试中如何体现和运用?考生在备考阶段该如何训练政府思维呢?接下来由专家带各位考生进行详细讲解。
一、了解政府思维
政府思维指的是，思考问题时能够站在政府的立场，以人民的利益为根本出发点，更加客观的认识事物、理性的分析问题，看待问题要客观、理性、全面、发展，既要看到成绩又能承认存在的问题，需要有担当和责任意识，遇到问题主动承担责任不回避推诿。以及，不仅有能够透过现象看本质发现问题的能力，更要有解决问题的意识和能力。然而，目前我们的考生普遍存在的问题是缺少政府角度的思维，凡事习惯性的从自身出发，一旦自己的利益受损或自己关注的某一方利益受损答题呈现上便会出现片面、甚至偏颇。
二、政府思维的体现和运用
【例题1】某镇为了发展旅游业，用除草剂将部分麦苗除掉，做成双龙戏珠的景观，为当地发展带来了经济效益。但是有人质疑这会浪费粮食。对此，你怎么看?
这一道题目在很多考生作答或者分析的时候常常会想，只是毁掉一小部分的麦苗，不是成熟的麦子，而且带来的经济收益其实是非常大的，不仅是形成了景观，带动了当地的旅游经济的发展，对周边的群众居民农户的增收等都有积极作用。但其实站在政府的角度去考虑，用毁田造景的方式发展经济，在很多群众，农民心里造成的影响如何，如果鼓励这种做法，会不会造成很多人认同只要是能发展经济破坏一点，浪费一点没关系，那在这之后我们的社会环境，氛围该如何?所以，以牺牲环境浪费粮食破坏良田为代价，以牺牲社会效益为代价来追求经济效益真的值得支持吗?从长远来看，或者说发展的看，这么做真的好吗?这么去考虑答案可能会有不一样，可能题目呈现的角度就会更具大局观。作为一个公务员，我们在考虑问题时，不仅有当下的眼前利益，更有对未来发展的影响。
【例题2】深秋时节落叶缤纷，为城市增添了色彩，环卫工人及时扫走了落叶，市民抱怨环卫工人破坏了美景，环卫部门却表示落叶会带来安全隐患，对此，你怎么看?
这道题目大家都能分析出来站在个人角度的群众诉求和环卫部门及时扫走落叶的原因，作为管理者两方的看法都要考虑到位。在答题中还要注意语言的使用，如何使自己的答题呈现更具政府角度和思维，更加有深度，比如可以从这道题所反应的问题方面体现，今年我们说社会矛盾已经发生了深刻转变，现在的主要矛盾是人民日益增长的对美好生活的需求和发展不平衡不充分之间的矛盾。而这道题里反应的是人民群众对城市管理的要求越来越高，和在管理当中没有做到精细化之间的矛盾，是我们的城市发展和管理没有做到与时俱进。要想解决，核心在于不断创新社会管理，细化服务内容，借鉴先进城市发展经验等等。站在更宏观的角度去看待要解决的问题，并注意答题语言要更加规范，或者更加有深度，减少过度的口语化。
三、关于政府思维的训练
分析题目时站在政府角度，是相对于站在个人角度，把自己当成一名普通公民而言的。政府角度的思维具有一下三个特征。一是全局、二是客观、三是务实。
在日常的训练和学习中要注意强化积累。平时注意看《新闻联播》、《焦点访谈》等节目，增加热点知识和热点词汇的积累;另外，专家提醒各位考生应当多了解当下的理论政策，例如十九大报告等。除了个人的日常积累、另一方面要注重日常训练。在训练中养成习惯同时在训练中积累。在做题中训练，通过真题或者模拟题目的练习、分析、思考，将自己的思维不断跟考官、跟政府的思维接近;再者，就是在生活中训练。看到生活中的事件，或者热点新闻，自己试着去多角度，辩证分析，从看问题，分析问题，解决问题角度，培养自己的政府思维。把每一道做过的题目都当做素材去积累就会不断丰富和提升自己的政府思维。
管理层一般不会有时间面试所有的职位候选人。一旦面试时，他们希望问出最有效的问题。
什么样的问题是好的面试问题呢?这没有一本教科书可以给出，但根据一些CEO和管理层的说法，回答这样问题不需要一定非常聪明或正式。
以下，是一些经常会被问到但又非常不寻常的面试问题。
LarsDalgaard，AndreessenHorowitz风险资本家，SuccessFactors前CEO
问题：你从你母亲那学到什么?
为什么问：Dalgaard认为这是一个非常有力量的问题，能够得知一个人的情感类型。基本上，我是想测试他们：你准备好和我在一起了吗?
StewartButterfield,工作社交AppSlack的CEO
问题：法国大革命发生在哪个世纪?
为什么问：Butterfield的目的是想看看候选人对这个世界是不是充满了好奇。他还经常问别人，在你成长的那时候，你希望自己以后变成什么样?
CsarMelgoza，商业智能公司Geoscape的创始人兼CEO
问题：你最近在读什么书或杂志?你闲暇的时候喜欢做什么?
为什么问：Melgoza认为，这样的问题可以看到是什么在激发候选人的积极性。问题的另一面其实是，你是否在投资你自己。
YasminGreen,Jigsaw(Alpbaet的科技孵化器公司)的研发总监
问题：你有没有办法在中央公园的冰激凌摊上赚钱?
为什么问：我想看看应聘人怎么样处理模棱两可的问题，以及独立思考时是否能够保持有趣。
DonCharlton,软件招聘公司Jazz的创始人兼CEO
问题：如果你没有通过这家公司的90天试用期，你认为你可能是哪一方面没做好?
为什么问：Charlton认为，这是考察应聘者是否有自知之明的好问题。你需要让应聘者认识到，他们能够自信，以及在这份工作里取得成功的关键因素。
LoriSenecal,MDCPartner网络公司CEO，以及广告代理商CP+B公司CEO
问题：你发明过什么吗?
为什么问：Senecal认为，你不是必须要发明过一个自动机器人，而可以是任何东西。这个问题是为了考察候选人是否有创新的能力，以及为难题寻找新思路的欲望。
AndyBryant,英特尔董事会主席
问题：你的哪些课程学得最好?
为什么问：这个问题涉及到智力，以往成功的记录，以及你在英特尔目标。如果我可以找到符合这些标准的人，我通常都会要他。Bryant这样认为。
GarySmith,宽带和电信公司Ciena的CEO
问题：如果工作中某一天你感觉很糟糕，我怎么感觉和察觉到?
为什么问：Smith说：比如应聘者说他会变得沉默寡言，那我追问告诉我接下来你会怎么做，你怎样处理这种糟糕，你是否会回避问题?我会深入挖掘下去，因为这会带出很多东西，比如什么事情可以激励他们，工作中哪些方面是让他们很享受的，哪些方面是被其讨厌的。
MaryA.Laschinger,Veritiv集团的CEO
问题：你是如何把一件事情做成的?
为什么问：Laschinger认为这个问题可以得到候选人的三个信息:价值观、好学心、技术能力。他们是否会利用跨部门的资源，为了达到目标什么是必须做的，与他人打交道时成功和失败的经历。
StormySimon,在线销售Overstock主席
问题：如果让你成为一种动物，你会选择哪一种?
为什么问：动物王国千奇百态，任何人都能找到一种和他们个性、习惯相符合的动物。
DavidPolitis,云端软件供应商BetterCloud的CEO
问题：如果你能做这个世界上的任何事情，你的梦想工作是什么?
为什么问：Politis说：我的紧接着下一个问题是为什么你想那样做，这两个问题能告诉你回答者的激情和痛点分别是什么。
LornaBorenstein,在线烹饪、瑜伽、健身视频内容商Grokker的创始人兼CEO
问题：分享一下你的生活故事?
为什么问：在开始每一次面试时，Borenstein都与应聘者分享她自己的生活故事，她希望应聘者知道她来自哪里，然后希望他们也告诉她类似的故事。
JoshuaReeves,工资AppGusto的CEO
问题：我有点类似于4岁的小孩，我爱问很多个为什么。
为什么问：Reeves不怎么关注候选人的技能和工作经历，他喜欢知道候选人在他们很多重要的时刻做出选择的根本原因是什么。
TobiLtke,Shopify的CEO
问题:我们的面试基本围绕着面试者的生活故事，找到他们生命中做重要决定的时刻，然后深入讨论下去。
为什么问：我发现，判断一个人工作能力好坏可以根据他们对于机遇的态度，是认为机遇是要积极争取的，还是等待机遇。这大抵可以判断出他是悲观还是乐观主义者。Ltke这么认为。
LoriDickersonFouch,PrudentialFinancial集团保险的CEO
问题：你喜欢在哪种文化里工作?你的强项在哪里，如何强?如果你发现他人没有按照你的想法去做，你会做出什么反应?
为什么问：Fouch的目的是为了找出应聘者的韧性和毅力。在面临压力的情况下的表现是非常重要的。
MelanieWhelan,SoulCycle的CEO
问题：跟我描述一下你的背景?
为什么问：这是用来暖场任何对话的好方法，而且这能传递出你的沟通语言能力，你是一个简洁、直接的人，还是善于讲故事的人?
CindiLeive,Glamour杂志主编
问题：我总是问别人为什么他们想要这份工作?
为什么问：Leive说：没有统一的正确答案，但是我希望知道他们的原因。
在公务员面试中，要想真正做到去套路化答题，外在、内在都要把握好。外在要求要自然、得体;而内容上做到针对性答题是关键。所谓针对性答题就是强调问什么答什么，拒绝答非所问。接下来，专家将围绕着如何做到针对性答题进行具体介绍。
一、认真审题，把握题干关键信息
1、先看提问方式。一方面，问什么答什么是基本原则。答非所问，容易套路化。另一方面，提问方式简短，容易把握，也可以帮助考生进行题型的初步预判。
2、重点关注题干关键词句。这是提升答题针对性的关键所在。关键句是指不可或缺的语句，往往是关键词所在的句子。关键词，在于其关键性，指向作答要点，通常包含主体(什么人或什么单位)、事件(或做法)、问题(或困难)、任务(或目标)、话题(在题干中的出现方式本身高度概括，常见于综合分析题)等。
注：在审题时，无需将关键词句的分析割裂开。一方面，有可能每一处都是关键句，句句都有关键词。另一方面，关键词和关键句共同导向了作答要点。
二、例题展示
某地交警对一辆外地牌照的车辆，开出了一张空白罚单,罚单上没有填写扣分与罚款,只有交警手写的警告: “前面有停车场,下次注意!”这张罚单获得了许多网友的热议,不少人对交警的“人性化执法”纷纷点赞,还有人将这张罚单称为“最美罚单”。对此,你怎么看?
1、提问方式——问怎么看，综合分析题常见问法，无须特别注意。
2、题干关键词句
(1)交警——说明是公职机关或执法人员，由个体可以联想到群体。
(2)空白罚单——“无字发单”，不同以往。为什么开空白的，开空白罚单体现了什么理念，有何种影响，是好是坏?
(3)外地牌照(特地放到第三点进行分析)——为何对外地牌照开空白罚单?
(4)手写警告“前面有停车场，下次注意”——为什么不罚反而写了停车场的提醒，这一举措体现了什么，带来什么影响?
(5)“人性化执法”——什么是人性化执法，交警的行为属不属于人性化执法，人性化执法的受众需求如何，人性化执法有何种积极意义?
(6)“最美罚单”——为何最美，美在哪里?
(7)网友的点赞态度——体现了网友肯定和支持，说明交警的做法是有民意的，为我们提供了思考的方向，即积极之处、合理之处。
(8)整体思考——交警开取空白罚单带给我们何种启示?
3、结合以上“碎片化”信息，加工整合为答题框架：
(1)“空白发单”体现温情执法，值得肯定;网友的点赞也代表着民意的需求等。(可结合实际)
(2)积极意义：A外地牌照+具有人情味;B当前暴力执法、冷酷执法为人诟病，彰显执法部门的温情一面;C可以引导其他执法部门效仿。
(3)思考可能存在的问题：A滥用执法权力;如何界定边界;B如何实现严格执法与人性化执法相结合。
(4)提出合理建议：A积极肯定该尝试;B完善细则，为人情化执法提供法律依据和保障;C转变执法人员的理念——为严格执法注入人情味。
(5)本题带给我们的启发：政府的各职能部门都应通过各种渠道积极转变公务人员的服务理念——宽严相济+换位思考+解群众之忧。B自己所报考的也是执法岗，未来的自己也应做到严格执法以及柔性执法相结合。(非执法岗，仍然可以谈按照规章办事，以及优化办事环节，让群众少跑腿)
小结：答题的针对性强调对提问方式和题干信息的把握与分析，即认真审题。当然，要想真正做到针对性答题，还是需要各位考生多加练习。
职业生涯设计的目的绝不只是协助个人达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，并且进一步详估内外环境的优势、限制，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。在人生的各个阶段，每位当事人多少得称称自己的“斤两”，并分析所追求的目标及价值。我们大多数人都会以为对自己有足够的了解，但许多错误的生涯抉择即发生在对自己认识不清。生涯设计的目的即是要通过对以往成长经验的反省，检视自己的价值。这可以通过专家来协助。但大部分人都是以潜意识进行这个动作，这个动作重在反省以下几点：自己喜欢的工作到底是什么？自己的专长是什么？现在工作对自己的重要性？家庭对自己的重要性？有哪些工作机会可供选择？与工作有关的其它考虑？充分的生涯设计，可以使当事人在设定生涯目标前，先分析自身的优势、弱点以及机会、威胁是什么？
正确的自我认识，越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。通过对自己以往的经历及经验的分析，找出自己的专业特长与兴趣点，这是职业设计的第一步。
优势分析（即已表现出的能力与潜力）
1、你曾经做过什么。即你已有的人生经历和体验，如在学校期间担当的职务，曾经参与或组织的实践活动，获得过的奖励等。这些可以从侧面反映出一个人的素质状况。在自我分析时，要善于利用过去的经验选择，推断未来的工作方向与机会。
2、你学习了什么。在学校期间，你从学习的专业课程中获得什么。专业也许在未来的工作中并不起多大作用，但在一定程度上决定你的职业方向，因而尽自己最大努力学好专业课程是生涯规划的前提条件之一。同时你要善于从中总结，真正化为自己的智慧。
3、最成功的是什么。你可能做过很多，但最成功的是什么？为何成功，是偶然还是必然？通过分析，可以发现自我性格优越的一面，譬如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，这也是职业规划的有力支撑。
劣势分析
1、性格弱点。一个独立性强的人会很难与他人默契合作，而一个优柔寡断的人绝难担当企业管理者的重任。卡耐基曾说，人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。
2、经验或经历中所欠缺的方面。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径；需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，怕的是自己还没有认识到，而一味地不懂装懂。
环境分析
首先是对社会大环境的认识与分析：当前社会政治、经济发展趋势；社会热点职业门类分布与需求状况；自己所选择职业在当前与未来社会中的地位情况；社会发展趋势对自己职业的影响。
其次是对自己所选企业的外部环境分析；所从事行业的发展状况及前景；在本行业中的地位与发展趋势；所面对的市场状况。
人际关系分析
个人职业过程中将同哪些人交往，其中哪些人将对自身发展起重要作用，是何种作用，这种作用会持续多久，如何与他们保持联系，可采取什么方法予以实现；工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相处、对待。外因是变化的条件，内因是变化的依据。既知己，又知彼，职业设计就有了成功的基础。未来发展往往不能离开历史的演变。只要从历史的足迹中探寻未来的步伐，职场就一定能平步青云。
面对这些分析方法，除了自我探索、找朋友分析外，找专业的人才测评和职业咨询机构将是未来的发展趋势，他们的经验非常丰富，对个人的帮助更加专业和直接。
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