第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《女性职业生涯易失败的原因》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
许多男人要“贱内”，而不喜欢“女强人”，因此，许多女人深信，事业上的成就不仅会受到社会的排斥，而且也会带走夫妻间的爱。心理学认为，造成女性职业生涯易失败的原因，其心理因素占主导地位。许多女子内心都潜伏着心理障碍，最为常见的是以下的五种：
1.漂亮产生过分的优越感
自古红颜多薄命，从人才角度讲，漂亮女子成才的的确比较少(文艺行业里稍例外)，这是因为漂亮女子容易产生一种盲目的优越感。从心理上看，男女对于成就感的需求各不相同，触动男性追求成就的心理关键是“竞争”，女人的动机却是“社会的接纳”，而一些漂亮的女子往往不思进取，认为自己天生已有了被社会接纳的资本，无需再费力去“竞争”了。
2.成功会取代爱情
社会上有这样一种现象，学历愈高，找对象愈难，成功的女人背后往往不能站立一个坚强的男人。许多男人要“贱内”，而不喜欢“女强人”，因此，许多女人深信，事业上的成就不仅会受到社会的排斥，而且也会带走男女间的爱。
3.缺乏竞争欲望
在一个人事业成功的因素中，竞争意识的重要性不亚于才干。不幸的是，女性的心理似乎总是使她们自觉样样不如人，同时，也不喜欢靠竞争来满足自己的愿望，而往往以“我要是能那样该多好哇”来自慰。
4.同性的嫉妒心理
女性本不喜欢与人竞争，但在爱情上或在对待同性时却“竞争意识”十足，可惜，这种竞争使她们失去已有的优势。一些女子自身的不足在于病态般的嫉妒，她们不善于协调自身的有利因素，盲目地同那些本不应与之竞争的对象去竞争，最后失去大局。
5.延续性心理太强
很多女性总是喜欢将注意力放在对原有的思维结果的理解和模仿上，思维的目的，只是为了延续已有的东西，而不是为了创造新的东西，这也是为什么女性在那些模仿和继承性强的领域易出成绩的主要原因，同样，也成为她们不善于创造性工作的最大心理障碍。
别因为逃离而跳槽
许多用人单位反映，女性除却个人能力与素质等因素，还有一些共同的心理障碍，使得她们在工作中人际关系失败，容易不爽，不愉快，哭着喊着要挪地方，而并非完全由工作本身造成。比如说自卑心理和情绪扩大化，许多女性对自己的外貌、身材、技术能力等不是很自信，遇到困难或作决定总是犹犹豫豫，犹豫多了就会习惯性紧张；还有心情好和心情不好的时候绝对判若两人，情绪起伏大，常让同事摸不着头脑——九成以上的男职员表示，最怕遇见女上司，因为心情不好的女人很难搞。于是，办公室变成了女人魔咒，甚至最后面对自己本来应该可以胜任的工作也落荒而逃。
再说社交恐惧心理。职场的人际关系确实复杂，但有不是复杂到巧夺天工，只有一群智商够得诺贝尔奖的人才能玩好。有个相识的女子是出了名的直率的，但她真诚又热情，能直接反馈自己的意见，比如——“今天这件衣服并不适合你，以后不要再穿了”——别人渐渐领悟到她的好处，人并非天生虚与委蛇的动物，也都喜欢与她相处。
对于一份工作而言，机会和麻烦是同时降临的，你规避了风险往往也拒绝了机会，大胆一些、简单一些、多沟通、多交流一些，有时会有比离开逃避更好的解决办法。很多非走不可的理由往往都是自己放大事情的结果。
女人最难避免的是一劳永逸的心理，好吃不如饺子，好过不如倒着。工作中总想福利待遇一步到位，不到位就转身走人，尽管也很能干，却由于缺乏耐性，总不如那些闷心头严防死守的“楞”同事“幸运”，她们才是耐得住寂寞，吃小亏占大便宜的人。
在职业生涯中，这些不利因素不仅阻碍着我们的职业生涯发展，还会对生活造成不良的影响。 zC530.cOm
望望各位女性同胞们：再勇敢一点，坚持一下，一切都会好起来的。
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为什么许多才华横溢的人也难脱失败的命运? 美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士华德普与提摩西巴特勒博士，归纳出以下这些有缺陷的职场心理行为模式。每个人在职场中或多或少都有这样的模式，所以在迈向成功之前，更需要时时检视自己，不管是高级主管还是基层员工。
狂妄、专制、完美主义
他们不切实际，找工作时，不是龙头企业则免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未达成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人也喜欢出风头，在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，生怕没有人注意他。其实是为了掩盖内心的虚弱。
这样的人总要求自己处处做英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属更多、更快、更好。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷跳船求生，留下来的人则更累。
工作中他们甚至会不懂装懂，嘴上喜欢说的话是：这些工作真无聊。但他们内心的真正感觉是：我做不好任何工作。他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们不胜任，所以他们只好装懂。
他们或者言行强硬，毫不留情，就像一部推土机，凡阻挡去路者，一律铲平，因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的事业生涯。
逃避、悲观、压抑
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。他们的核心信念是我不够好，尤其是出现挫折和挑战的时候，他们这种自我破坏与自我限制的负面想法占了上风。
他们可能会成为典型的悲观论者，开始杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会出状况，让他难堪。
然后他们会觉得自己失去了职业生涯的方向。我走的路到底对不对?，觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
他们的另一个极端表现就是无条件回避问题。他们身为主管，本来应当为部属据理力争，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果，他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能，蔓延到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
非黑即白、机械
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不以为意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
这种人的僵化还表现在完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。
这些人通常都是好人，没有心机，直来直去，不分场合说话，甚至因为管不住自己的嘴巴，断送了事业前程。
女性实际在生活中有个舒适区，那就是她的习惯。一般人不爱走出舒适区，因为走出以后就有压迫感，觉得不安全，一旦走出去就觉得是坎儿，觉得很难过去。清华同方股份有限公司计算机系统本部副总经理陆致瑛说。她是北大光华管理学院edp女性管理者课程班的学员。近日，女性管理者课程班举行了毕业典礼，这是中国第一项专为高层女性管理者开设的管理课程。
女性管理者课程班的设计者北京大学光华管理学院高层管理者 与发展中心吕峰博士并不认为该课程是一种性别教育。我们从女企业家协会调研后，发现确实女性和男性不太一样。所以学习内容根据女性特长作了设置，有比较综合的课程，比如压力管理、组织变革、怎样影响别人接受她们的观点以及文化、艺术的相关课程。吕峰发现男女遇到问题有不一样的处理方法，他们的差异性到高层以后差别比较明显。比如影响他人的方法不同，领导方法不同，决策的方法不同，面对风险时候的态度不同。理性和感性的成分表现不一样，对管理者的活动也有影响。
职业生涯规划中的关键年龄
陆致瑛认为，很多女性有传统和现代矛盾的地方，现在女性要打破观念，就不会觉得这些是坎儿，而把这个作为必经之路。陆致瑛参加过很多 ，如清华大学办的总裁高级 班和北京大学光华管理学院的女性班，大多数只是几天的短训班。这些培训在她的学习当中只是很少的一部分，陆致瑛说：学习如同女人的美丽一样，是一生的工程。如果你养成了学习的习惯，你任何时候都可以学习，通过书本、网络和别人交流，都是在学习。她更关注的是思想观念如何学习提高。
资深 师白玲告诉笔者，对于大学毕业后的职业人来说，有几个关键年龄段：一个是刚毕业23岁左右；二是26岁，一般人工作3年以后，对未来特别迷茫；三是女性28岁，男性30岁。
吕峰也赞成把职业生涯划分为3个部分，他把领导生涯也分成了3个阶段：第一个阶段是职业早期，大概是25岁到35岁，是积累权利的时期；第二个阶段是使用权力时期，年龄从35岁到50岁左右；第三个阶段是移交权力时期，年龄在50岁以上。
吕峰认为，同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如在第一个阶段，女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开职位一个月，就会感觉和同事不一样了，有了差距，更何况把时间拉长到一年左右。所以有时候生孩子就意味着职业的变化，很多女性会产生顾虑。
使用权力的阶段是35岁到50岁，也许在此时女人的权力大，但同时压力和烦恼也大，因为恰好此时女性的家庭负担也最大。如果一个女人27岁生孩子，那么到35岁，孩子上学，而到45岁左右，孩子面临高考上大学。在这个阶段职场压力和家庭压力都最大，让女性很难做出选择，很多女性不愿意晋升，就是害怕失去家庭。
而女性移交权力的年纪又比较早，有研究表明女性的综合体力比男性强，但女性却一般比男性提前退休5到10年，这个规定是在以体力劳动工作为主的状态下规定的，一直约定俗成的沿袭下来，比男性提前若干年离开工作岗位，对女人来说确实有很大限制，不是简单的玻璃天花板问题。
陆致瑛说：我不觉得自己有瓶颈期和天花板，因为我都不是在迫不得已的情况下改变，而是自己找机会改变。我是比较愿意有挑战的人，我觉得人按照一个惯性走下去就越走越窄，如果有新的机会，我愿意尝试。陆致瑛做过10年项目评估的政府官员，后来成为电台主播，再进入清华同方工作。
学习并知道学习什么
白玲现在给很多企业做职业生涯规划，也帮助企业给员工做自我生涯规划，发现现在有些员工在学习上动力不够，过度依赖企业。员工希望企业给他什么，而不是他能为企业做什么。太被动就意味着不能抓住机会，职业道路越走越窄。从 讲，员工应该早一点了解企业、市场需要什么。职业发展取向和规划要早，要主动学习，向前发展。否则没有人能对他们负责。
吕峰在两期女性班课程结束后感觉到，教育的作用可能没有想像的那么大，而女性成长的关键，是女性之间的相互影响，女性的团队学习会起到很重要的作用。学校只是给出引导，以问题作为切入点，而学员间有非常明显的积极影响，通过团队学习来互相学习，互相促进和互相督促。
一些女性在学习上往往随大流，觉得流行什么就学习什么，或者周围的人在学什么，我也要学。这种心态不好，在学习上目的性不强，会造成学习效率低，女人更要清楚自己要得到什么、学什么对职场发展更重要，原则上对自己的判断要清楚。吕峰说。
吕峰认为不学习就没改变，学习就可以为自己的发展做好准备，就有抓住机会的可能。比如在调查中显示出来的，作为高层管理者的女性，她们的自主学习意识更高，低层女性的学习愿望相对比较低。
职位越高由于工作要求所需要的知识就越多，职位较低需要操作的知识相对少。而如果职位不是很高的女性不主动学习的话，
为什么许多女性只在很小的范围内考虑职业选择呢？为什么有如此多的女性仍然选择那些传统的、以女性为主且具有女性职业定式的工作呢？对此可能有3种解释，即工作和家庭生活的关系，女性在职业竞争舞台上的自我感觉，社会支持的匮乏。下面，我们将一一进行考查。
1、工作和家庭生活的关系：首先一个原因，或许是最重要的一个原因，女性通常会考虑所选择的职业对现在或将来的家庭生活意味着什么。而一个年轻男人选择去做工程师时，他很少问自己：假如我成了一个工程师，我还能结婚和养家吗？男人选择职业时不用考虑家庭，这经常被视为理所当然的。
然而很多女性就不得不在参加工作和结婚生子之间作出选择。假如女人有一份高要求、高地位的工作，她还能在白天照看孩子吗？送日托所吗？那么，周末会议和出差呢？孩子生病时谁待在家里？丈夫能分担做家务活和照看孩子的责任吗？
研究表明，女大学生比男大学生更有可能预见到工作与家庭的矛盾。这种预见会削弱女性的职业兴趣和职业动机。有人指出，很多女性首先进行的选择是有关生活方式的：要不要结婚？要哪种类型的婚姻？做传统家庭妇女还是做反传统的职业妇女？要不要孩子？抚养孩子会不会中断工作？工作有多重要？只有回答过这些问题后，女性才会准备挑选一个与预想生活方式吻合的工作。女性何时何地就职的抉择通常依据家庭要求和需要而定。如琼?加洛斯所述，对很多女性来说，婚姻和家庭关系是女性对理想和对本身看法中最重要的部分，而工作却不是最重要的。也许，正因为这些复杂的原因，女性在写职业选择报告时，对生活目标的叙述没有男性那么清楚。
这样一来，女性会把她们的职业计划放在家庭和生活志向这个更大的背景上考虑。对各种矛盾的期望往往把女性引人了低水平、低声望、以女性为主的职业之中，因为这些职业就算是如果非做不可，也能用部分时间来做，而且可半途辞职，不用牵涉太多的精力。在这些条件的限制下，女性真实的兴趣和才能无法在她的工作中得以展示。
2、对自我能力的感觉：女性在职业选择上受限制的第二个原因，也许是她们对自己能力的感觉。有证据表明，女性对自己的能力通常没有男性那么自信，而缺乏自信的人所追求的职业通常不如自视较高的人所追求的职业高。
进行社会学习、强调对职业行为的自我功效预测，这两种说法都提出了对自我能力进行认知的问题。其中，自我功效预测是个人对自己在某特定领域内的工作能力的看法，正因如此，自我功效预测也被视为决定个人目标及个人行为的主要因素。也就是说，人们更有可能会做自认有优势的事，为自我功效预测较高的职业所吸引。一些研究显示，女性对数学的自我功效预测大大低于男性。由于数学精通与否被视为从事技术类职业和技术专业的重要条件之一，对数学自我功效预测较低的女性几乎就不会考虑这些领域的职业。
还有研究报告说，除数学以外，在以男性为主导地位的职业方面，女性的自我功效预测也比男性低。通常情况下，人们对某非传统职业自我功效预测越低，越不可能对该职业表现出浓厚的兴趣。然而，另一方面人们发现，追求非传统职业的女性显示出强烈的自我意识，自我功效预测的分数很高。
这些发现指出了自我功效预测在职业决策过程中的重要性。那么，在某一具体领域，人们是如何发展（或改变）其自我功效预测的呢？根据艾伯特?班杜拉的说法，可以产生高度自我功效预测的来源有4个：
（1）过去在某项具体工作上做出成功的业绩；
（2）有别人的成功业绩作样板；
（3）他人说服和口头鼓励；
（4）对该行为的顾虑减轻。
这4种来源对女性职业的发展是有意义的。一般来说，如果女性不擅长数学，又或是在其他男性化活动方面感到头痛，低估了自己完成该活动的真实能力，她们对这些领域的自我功效预测就会较低，于是会避开某些非传统的职业。进一步来说，到目前为止，由于非传统职业中缺乏成功女性的榜样，很多女性很难看到成功的代表，女性对非传统职业的自我功效预测因此较为渺茫。另外，很多女性想进入非传统职业，但缺乏支持和鼓励，这毫无疑问也成为她们进行职业决策时的主要难题。南希?拜茨和路易丝?菲茨格拉德提出了许多强化女性自我功效预测的建议。这些建议包括促使完成业绩目标，提供女性的成功例子，帮助年轻女性和妇女克服进入非传统职业领域时的顾虑。如果不能做到这一点，至少也要帮助她们化解顾虑，积极支持女孩和妇女努力从广度、深度上提高自我能力认识。
3、社会支持：大多数人在进入陌生领域时都需要他人的鼓励、表扬和支持。而已进入非传统职业的女性也这样自述，她们的努力确实曾得到广泛的支持既有男性的支持，也有女性的支持。所以，父母、配偶、兄弟姐妹、朋友、导师，都可能在女性从事不同职业角色时，给予女性支持或打击。
研究父母如何影响女儿的职业选择也是件很有意思的事情。很多研究成果都描述过，职业成功的父亲是如何成为女儿确定自己职业时的榜样和信心源泉的。从事非传统职业女性的父亲受教育的程度要比从事传统职业女性的父亲高得多，这也许还不令人奇怪。但是，这种影响不只限于父亲。多数从事非传统职业的女性是跟母亲一起生活、长大成人的，这些母亲有工作，而且受过高等教育。父母的期待、希望、鼓励和支持的确在女性的职业发展中起着重要的作用。很多研究都发现，父母的支持对女性选择非传统职业的影响极大，这恰恰又支持了以上看法。
是否有证据表明，很多女性在非传统职业的选择上没有得到人们的支持？早期研究表明，大学老师对女生的职业期望相对较低。女经理们也这么说，以前教授给她们的职业建议不如给男性经理的多。还有人暗示，很多学校的求职顾问几乎没有帮助和鼓励女生考虑非传统职业，对女生的求职机会提供错误信息，对想同时兼顾工作和家庭的女生持有偏见。我们建议，求职顾问应当留意不再向女生提供带有偏见的职业测试。
我们应当认识到，职业和家庭之间可期望的矛盾、较低的自我功效预测、缺乏支持这3个因素在很多方面又相互强化。为了回避工作与家庭间的尖锐冲突，考虑传统女性职业的女孩也许向父母和老师发出她们对非传统职业不感兴趣的信号，这样一来，她们也就无法从父母和老师那里得到什么鼓励。由于缺乏鼓励，女孩子对自我表现功效方面的不确定性更加重了。
同时还应该认识到，这3个因素也会发生变化。在男性主导职业中工作的女性确实比前些年多多了，这是否意味着女性想同时兼顾工作和家庭？女性以往家庭主妇这一突出角色的压力减小了（如不要孩子），所以能够优先考虑高级职业？或者女性近年在非传统职业的就职中获得了更多支持，对比以往广泛的技能和职业有更高的自我功效预测？上述所有问题中，也许多少总有一个答案是肯定的。不过，最终的答案，还是让女性用现在或将来的生活来告诉我们吧。
尽管当今女性的职场地位日益提升，女性在职场中仍然要面临诸多挑战，包括来自社会固有观念的禁锢，来自性别差异的不公正等等。特别是当大多数女性在职业生涯发展到一定阶段，谋求进一步发展时，就会遭遇到职业瓶颈。对女性职业人士进行了深入分析后发现，困扰女性职业生涯的因素主要有四个方面。
(一)传统社会观念——男权社会
在中国传统观念中，社会并不大接受女性担任要职，女性若争取权利便会遭受贬斥，女性对家庭的经济支持作用并不被重视。尽管今天的职场上，优秀女性越来越多地从事着和男性同样的工作，但诸如“女强人”等称呼都表明整个社会对女性事业的成功并非足够认同。
因此，在同等环境和条件下的工作，当男性和女性都能胜任的前提下，相当数量的老板还是会更选择把工作“更放心”地交于男性，习惯性地认为男性在工作中的表现更加可靠。
如何寻找自信，建立权威，几乎是困扰每一位职业女性的难题。积极地争取工作机会并尽心尽力地完成它，让老板和同事认识到你的能力并充分认可你的工作能力，是很多职业女性正在努力的达到的目标。
(二)角色定位——家庭和事业难平衡
社会的变化给女性带来了新的机会，带来了成功。可是，现实生活中的职业女性不仅面临社会及男性世界的压力，还承担着家庭的重任。人事纷扰，家务拖累，角色错位：在职场中，她们必须付出更多的努力才能获得与男性同样的成功；在生活中，她们必须照顾父母，关爱子女，维系家庭。这种与男性社会定位的差别，导致了女性职业生涯规划的差异。只有给自己一个恰当的定位，女性才能更全面的认识自身的优 势与弱点，扬长避短，经营出精彩的职业人生。
(三)性格使然——固有的性别特征
由于性别上的差异，与男性相比，女性在处理问题、领导能力和驾驭能力方面往往处于弱势，而这些性别特征也在很大程度上阻碍了女性向更高的职位攀登。当然，也有女性认为自己反正有退路，工作不顺利还能退位成家庭主妇，所以在职业上常常表现得不够执着和冲闯，做事容易浅尝辄止。
甚至还有很多女性有一种心理障碍，认为自己其实很聪明、很强，完全可以做得很成功，但是又担心，这样的话自己会不会变得不可爱，会不会失掉女性魅力，很多成功女性也经常出现这样的一个心理障碍。
(四)先天“硬件”——相貌身材
相貌对女性的职业发展影响不可小觑。一方面，长相一般或相对较差的女性常常得不到老板的青睐，在应聘过程中常常处于弱势；而另外一方面，漂亮的女性又往往被认为只是一只“花瓶”，能力容易被低估，客观上给事业成功带来了障碍，若想取得成功必须付出更多的努力来证明自己。
当然，很多职业女性已经懂得，身在职场就应该根据企业文化、公司环境和工作职责来合适地包装自己，体现职业女性的知性、成熟、干练。
女性职业发展平衡是“金”
每个人都在渴望职业的成功，但希望和现实常常有距离，职业女性应该懂得如何把握职场中稍纵即逝的机会，更重要的是，也必须懂得如何在生活与职业的选择之间找到一个最佳的契合点，化被动为主动，让生活在自己的面前体现出生动的美。具体来说，职业女性如何才能取得更好的职业发展呢？
1.首先，勇于接受自己的独特性。
我们每个人都有自己的独特性，我们的独特性使我们成为重要的人，我们的独特性使得我们被需要。不需要看那么多成功的书模仿别人，每一位女性应该找出自己的特性，勇于接受自己的特性。接受自己的性别特征、外表、性格、气质以及作为女性身上所承担的责任，包括接受自己的不完美。
2.其次，勇敢挑战自我，迎接机遇。
不管男性和女性，在这样一个时代都拥有前所未有的发展空间，女性职业发展也是海阔天空。职业女性要勇于挑战自我，勇于坚持自己的价值观，达到自己的理想，实现自我价值。
3.最后，规划职业和生活，追求平衡之美。
重大的社会压力和激烈的职业竞争中，职业女性必定会承受更多的压力和负担，想在职场上更好地顶半边天，女性更需要完美的、适合自己的职业规划。同时，要善于平衡职业和生活，有的时候，还要学会放弃，有舍才有得。
如果要给女性的职业生涯规划画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。
成功 青睐有准备的人
女性如何规划自己的职业生涯
尹娜：双轨并行法
一些女性朋友听到职业生涯规划就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。
作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。
第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。职业生涯规划不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满战斗力和可实现性.这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。
陈宁：球是一拍一拍打出来的
当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。
在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。
邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的释放。正如她所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。
王晏秋：三条路径 三个阶段 四项能力
据调查表明，女性更适合从事HR工作，因为女性一般比较有耐心、关注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。
女性HR要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段，提升自己的四项能力。
1.女性HR的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力；从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问题的能力，以及方案规划能力。
总之，女性HR要善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为HR，HR是一个非常综合的管理职业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。
2.女性HR的职业发展阶段：
第一，人力资源各模块经理，该阶段要具备对人力资源六大模块相关专业知识了然于胸，并且能够在 工作中正确运用，同时考虑单一模块和人力资源管理系统其他模块的关系；该阶段要具备良好的沟通能力、判断分析能力、学习能力、组织能力、计划能力、执行能力等，该阶段学习能力和执行能力非常重要；同时具备责任感、职业诚信、服务意识和团队意识。
第二，人力资源综合经理，该阶段对人力资源六大模块的工作运用范围扩大，同时兼顾协调六个以上模块的工作；该阶段要具备谈判能力、领导激励能力、控制能力、团队管理能力、辅导教练能力和一定的风险防范能力，并且开始思考公司战略、文化与人力资源工作的关系；同时具备自我驱策、事业心、创新意识和原则性、团队精神。
第三，人力资源高级经理，该阶段可以统筹协调人力资源各模块的工作，并且能结合公司战略文化，规划人力资源整个管理系统。该阶段不仅要具备人力资源知识，还要具备一定的市场营销、财务管理、行政管理、组织战略等知识；从能力素养方面要具备：在之前阶段的能力提升的基础上，对决策能力、规划能力、企业文化建设能力等提出要求；同时具备廉洁、正直、市场意识和分享精神、资源整合能力。
3.女性HR的职业发展能力：
职业和生活是每个人一生当中的大事业，每个阶段有每个阶段的玩法。
发展角色、拓展人脉、发现兴趣、资源整合，这些不仅在职业中会用，在生活中更值得研究。
女人，作为人类结构重要的成员，事业与家庭相互交织，所以女性更容易陷入生涯迷茫当中。
如何做好自己的职业生涯规划，走出迷茫的沼泽，让我们的生活更丰富多姿。
不同的阶段应该有不同的重点。刚开始工作时，应以事业为重;30岁左右可以开始侧重家庭;40岁以后应当注重休闲。
规划过程一般分为四个阶段：
1、准确定位
职业定位首先就要了解自我，进行自我评估，即我想要什么，我能做什么，我拥有什么。
想要什么就是自身的价值观、动机和兴趣;
我能做什么就是指个人的能力和兴趣;
我拥有什么，不仅包括内部资源，还包括外部资源。
第二是核心竞争力。它包括知识、能力、经验视角和职业素养，其中职业素养很重要，职员对企业的认同感，归属感都从这里来体现。
第三是环境评估。从社会这个层面去竞争，不拘泥于周围的小圈子。
职业定位中经常出现长处和短处很明显的问题。许多职业人士也有这样的困惑，从长期积累的经验中，应在职业发展的前期坚持取长补短，后期坚持扬长避短的原则。
2、选择职业目标
21岁-26岁是职业前期。
这个时期的职业目标以积累为主，应该掌握知识，了解自己，养成良好的工作态度和习惯，结识对自己重要的人，不要把钱和权看得过重，不要期望一步到位。
26岁-35岁是立业期。
目标应该是增长专业技能、知识，并在某个领域形成优势，找到自己的方向，了解职业生涯规划，建立自己的支持网络，树立良好形象，提升岗位，获得更大的收入，寻找适合的伴侣，处理工作与家庭的冲突。不要恐高、悲观，应该化被动为主动。
30岁-40岁是职业中期。
这是收获期，要有业绩，技术要不断更新，要有广阔的视野，开发新的工作兴趣，跨行业学习。
50岁之后是职业后期。
应以了解新信息，确认和培养继承人，计划退休为主。
3、选择职业路径
此时，以核心竞争力的提高为主线，提高收益和效率，重点关注游戏规则和内心的认同感，关注阻力在哪里，同伴是谁，文化和管理方式如何等。在文化与管理方式方面，目前有两种方式，一种是自动化管理，一种是自由化管理。在选择时要因人而异，如果你喜欢自由有创新的工作，就选择自由化管理的公司。
4、制定行动方案
行动方案包括成长计划、学习方案。
人的特点都不一样，认清目前状态和理想状态的差距，注意时间上要聚焦，风险上要制定防范措施，排除干扰，不要盲目攀比。还要重视人脉的影响。聚集非常重要，它是指应专注于一种职业，而不是什么都要去试，那样最后什么也得不到。
在行动的过程中，不要脚踏几只船，能力强并不意味着选择的机会多，选上司重于选单位，还要创造做事的环境。在任何一个单位，没有站稳脚跟前，最好不要有什么大动作，否则极容易失败。
女性不管是在面对生活、情感、工作时多半是感性的。在工作中需要找到一个方向，然后顺着方向努力，做好自己的职业规划是生命中一个重要部分。以下是有关女性职业生涯规划范例：
onebluesky(蓝天)：我是一名女程序员，选择这份工作是因为对编程很感兴趣!没有接触计算机的时候，就向往自己有一天可以以她为工作!学了计算机专业就对编程有了极大的兴趣，幸运的是毕业后找到了一份编程的工作。到现在三年了，不算长，在这期间技术有长进，但不如自己所期望的那么大!感觉从一个水平进步到另一个水平是要附出很多辛劳的，是有一定的难度的，要超越现在的自己，不是件容易的事!
现在发愁的是自己以后还能不能继续干这一行，结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!如果转行也不知道能够干什么!因为兴趣在编程，所以其他的东西也没有什么接触!想想将来真的有点愁畅呀!
各位有什么意见呢?
职业生涯管理顾问专家：
婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开时间较久。
onebluesky(蓝天)的情况也主要是这方面的，她提到结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!这里面有三个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得的各项权利，女性朋友也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的武器;二是既然是对程序员专业感兴趣，那就继续发展这方面的兴趣即可，在暂时离开职场的时候将之视为沉淀期和重新规划期，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正如一句谚语所说的：在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰;三是一定在暂时离开职场之前就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则立，不预则废。
附资料：女性职业生涯发展模式
1、一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。
2、二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。
3、三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。
4、多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。
5、隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。
女性职业生涯规划的特点
1.二个高峰和一个低谷。二个高峰，一个是在女性就业后的6-8年左右时间，即女性就业后但未生育前;另一个是在36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。
2.就业面窄，发展速度缓慢。
3.婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。
女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的社会问题，国际经验表明，缓解这一冲突需要全社会的共同努力，特别是政府应发挥主导性作用。如，大力发展家政服务业，推进家务劳动社会化，倡导男女平等地共同承担家务责任以减轻女性的家务负担，制定有利于女性就业的社会政策，鼓励实行弹性就业制度，改革社会福利制度等。
每个人都有着自己独特的素质特征和人生目标。有的人追求稳定安逸，有的人追求挑战与自主，有的人偏向管理，有的人钟情于技术。众所周知，当人们从事适合的工作时，才能发挥自身优势，以积极心态投入工作，更容易取得成功。
在职业发展中，职业女性更要善于发现并运用自身的优势。调查显示：感性型、亲和型、思考型、细致型、沟通型和智慧型，这些都是女性特有的气质属性，也是女性从业的几大优势特性，而行政、咨询、财务、人力资源管理、策划、法律等职位，都是符合女性气质属性的。但是如何在这些职业里更精准地找到适合自己的工作呢?
女性职业规划分类
职场精英版:
适用人群:志存高远、敢做敢为、干练洒脱，向往功成名就的事业型女性
A.事业规划
起点:从事你最擅长的工作，如果初出茅庐的你还不清楚自己擅长什么，那么就从自己比较感兴趣的行业做起，不一定非要是你的专业，也不一定是你熟悉的行业，只要你有基础或者有兴趣。
工作规划:
工作第一年熟悉本行业工作并且尽力掌握专业知识和技能
工作第二年到第五年打好事业基础，建立人际网络，成为单位里不可或缺的行业人才 。
工作第五年到第十年争取在这个行业里成为小有名气的专家，在本单位获得中级领导职位，并且谋求学习进修的机会。
工作第十年以后提高自己在本行业的知名度，努力成为这个行业的顶尖人物
提示:以上工作规划建立在始终如一坚守在一个行业内的基础上
警戒:在不同行业间频繁跳槽，忙碌到最后只不过是挖了很多口浅井，却没有一口能够打出水来。隔行如隔山，轻易更换行业只能让你从头做起，以前的积累都会化为灰烬。
B.生活规划
职场精英们在生活中往往比较马虎，马虎胃，马虎睡眠，甚至马虎男友。
其实这些都不可怠慢:有了病，你的事业就失去了前进的基础;有了感情纠纷，你的事业多少会受到干扰。所以要认真照顾自己，在感情面前当断立断。同时，在成为中级领导前最好不要结婚，结了婚也最好不要生孩子，否则你的事业必定要间歇性中断。
平淡职场版: 适用人群: 厌倦职场纷争，只喜欢温馨家庭生活的从业女性
A事业规划
起点:你关注的是职业的稳定性，所以，起点不要太高，否则你就不可避免地要卷入职场的纠葛。
工作规划:
工作第一年熟悉本职位并确保本职工作的安全落实
工作第二年到第五年打好人际基础，牢固自己在这个职位的必要性，以保证在事业间歇性停顿后还能回到该职位，成为这个职位最合适的工作人员。
工作第五年以后使自己成为这个单位里老大姐式的人物，具有一定的亲和力，能够在各方面获得本职位应得的认可和赞同。
B生活规划
对生活要投入，对家庭付出百分之百的精力和真心，对自己要时刻关注，关注自己的美丽，关注自己的魅力。建议在工作初步稳定后，即工作第二年到第五年内结婚生孩子，当然，在家做全职太太也未尝不可，但别忘了自立。
两全其美版: 适用人群:既要职业也要家庭，二者都不愿放弃的职业女性
A事业规划
起点:对于事业和家庭，都要抱着平和的心态，事业的起点不宜太高，但也不能过低，以中等偏高为宜，同时一定要选择自由度相对高些的行业。
工作规划:
工作规划阶段性不强，可以随时寻找同行业里更好的单位，也可以依据喜好的城市和生活的舒适性来更改自己的工作规划，但始终在同一个行业里，要成为这个行业的活跃分子，广泛了解本行业的知识和发展态势，随时寻找更好的薪酬。
B生活规划
爱情要浪漫，家庭要温馨，个性要独立，在适当纵容自己快乐的同时要注重家庭的整体感觉和整体幸福。
在工作第五年到第八年结婚生育最好。如果你能够合理调配事业和家庭二者的时间，你可以自主选择结婚生育的时间
女性职业生涯规划书
如果要给女性的画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。
成功青睐有准备的人
女性如何规划自己的职业生涯
尹娜：双轨并行法
一些女性朋友听到就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。
作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。
第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满战斗力和可实现性.这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。
陈宁：球是一拍一拍打出来的
当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。
在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。
邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的释放。正如她所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。
王晏秋：三条路径三个阶段四项能力
据调查表明，女性更适合从事HR工作，因为女性一般比较有耐心、关注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。
女性HR要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段，提升自己的四项能力。
1.女性HR的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力；从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问题的能力，以及方案规划能力。
总之，女性HR要善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为HR，HR是一个非常综合的管理职业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。
障碍是让我们去跨越的
女性职业发展的优势及如何突破职业发展瓶颈
李秀珍：障碍
在采访过程中，李秀珍给记者讲了这样一个小故事：在她做IT行业的时候，公司开会，会场只有她一位女性，发言的时候，她是最后一个，给她的发言时间只有5分钟，别人却有20-30分钟，而就是这短短的5分钟内，她需要把所有想说的话都表达出来，并赢得别人的信任和尊重。这要做很多基础的准备工作，她必须完成。对她来说，障碍必须要跨越。
李秀珍说，管理者是一个很重要的职位，在这个职位上，最重要的是秉持公平公正的原则，这一点对于女性管理者更加重要。我们无论做什么事情，准确性、公平性很重要，要排除性别意识，让别人意识到你是一个公正的人，理性的人，一个可以沟通的人，这样才能化解。这种方式也体现在其平时的工作中。
在以男性为主导的世界中，难免会有女人头发长见识短的想法，虽然这只是隐形的存在。很多人无奈，很多人默许，但李秀珍却用自己的行动证明了自己存在的价值。在做一些公司决策时，她甚至比一些男性的领导还更有决断力，更有前瞻性。她说，我要用工作、用事实、用成绩去证明自己。当记者问及这样大负荷的工作会不会累时，李秀珍笑了，她把一切归结到工作热情，在她看来，当一个人对工作有热情的时候，你只会意识到这是一种快乐。有了这样的心态，她在工作中做得游刃有余，每天和下属的沟通成为她最快乐的事情。李秀珍的工作很好的诠释了这样的一个信念：很多事情，只要男人能做好，女性也同样可以做好。
陈宁：选择
选择是双向的，像当当网这样的本土民营企业，在它现在所处的现阶段，需要具有经过跨国公司很好的训练、具有丰富的管理经验和独特视野的人，来帮助它完善发展中的体系、营造企业文化氛围、搭建合理的人才结构，陈宁无疑是这个人。
对于陈宁来说，她在国企、外企历练多年，受到了很好的训练，曾经看到了冰山，也触到了冰山的很多角。当当网正有这样一个平台帮她实现她的职业生涯规划，所以处在职业生涯发展的这个阶段时，她选择没有局限于外企，或者说外企只是她工作供应链上的一小块。当当网虽然是个本土民营企业，但是对她来说可以在这里实现价值的最大化，能够把她的人力资源管理理念在当当网这棵大树上嫁接、发芽、开花。
当然，企业理念是否和她的理念一致也是经过慎重考虑的。很多从外企跳到民企的人在这个过程中生存不下来，可能就是因为彼此的理念匹配不当的问题。
差异化的存在是合理的，要经过困难期，也要进行调整。任（文章转载自[个人简历网]https://请保留此标记）何一个从外企转到本土企业的人都要正视这个问题。可以看到外企特别规范，特别的理想化，甚至你的团队和其他部门的人水准也很高，但是当你初来乍到去一个新兴的本土企业时，不是很理想化，甚至你有时间去改变，但是没有时间和精力去同步实施的时候，你就要有选择。是十个指头弹钢琴还是两个指头弹钢琴，是全部推倒重来，还是边行边修正，所有这些都要自己做出选择的。在这个过程中如果只钻牛角尖就会陷入抱怨和失望，与其这样还不如面对现实，选择一个中间的解决方案。这也是陈宁遇到的问题，不过她调整很快，时间和周期都很短。而也正是因为有这样的结构性的矛盾，她才愿意来这里迎接挑战。这也是女性领导力的一部分，看她有没有毅力，像推土机一样去工作。
基于看待问题的角度，陈宁认为，不管是女性也好，男性也好，必须做出充分的思考，告诉自己，无论自己的选择是对还是错，都无悔。目标有远目标也有近目标，要知道眼前努力的目标是什么，并一节一节地去努力，而不是去想更虚远的未来，这样你会觉得下一步的目标没有那么遥远，那么难。
选择期：积累5-8年的工作经验后，其在相关领域的级别和薪水都达到了行业的较高层次，一般情况下应该达到人力资源经理的职位，但这个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资格去选择。
女性不管是在面对生活、情感、工作时多半是感性的。在工作中需要找到一个方向，然后顺着方向努力，做好自己的职业规划是生命中一个重要部分。以下是女性职业生涯规划范例：
onebluesky(蓝天)：我是一名女程序员，选择这份工作是因为对编程很感兴趣!没有接触计算机的时候，就向往自己有一天可以以她为工作!学了计算机专业就对编程有了极大的兴趣，幸运的是毕业后找到了一份编程的工作。到现在三年了，不算长，在这期间技术有长进，但不如自己所期望的那么大!感觉从一个水平进步到另一个水平是要附出很多辛劳的，是有一定的难度的，要超越现在的自己，不是件容易的事!
现在发愁的是自己以后还能不能继续干这一行，结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!如果转行也不知道能够干什么!因为兴趣在编程，所以其他的东西也没有什么接触!想想将来真的有点愁畅呀!
各位有什么意见呢?
职业生涯管理顾问专家：
婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开时间较久。
onebluesky(蓝天)的情况也主要是这方面的，她提到“结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!”这里面有三个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得的各项权利，女性朋友也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的“武器”;二是既然是对程序员专业感兴趣，那就继续发展这方面的兴趣即可，在暂时离开职场的时候将之视为“沉淀期”和“重新规划期”，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正如一句谚语所说的：“在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰”;三是一定在暂时离开职场之前就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则立，不预则废。
附资料：女性职业生涯发展模式
1、一阶段模式，即倒L型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。
2、二阶段模式，即倒U型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。
3、三阶段模式，即M型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家的女性就业模式。
4、多阶段就业模式，即波浪型模式。女性就业是阶段性就业，女性根据自身的状况选择进入劳动力市场的时间，可以多次的进出。这种模式是近十年中出现的，如社会福利高的北欧国家就开始流行这种女性就业模式。
5、隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家的女性就业模式。
女性职业生涯规划的特点
1.二个高峰和一个低谷。二个高峰，一个是在女性就业后的6-8年左右时间，即女性就业后但未生育前;另一个是在36岁以后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。
2.就业面窄，发展速度缓慢。
3.婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。
女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的社会问题，国际经验表明，缓解这一冲突需要全社会的共同努力，特别是政府应发挥主导性作用。如，大力发展家政服务业，推进家务劳动社会化，倡导男女平等地共同承担家务责任以减轻女性的家务负担，制定有利于女性就业的社会政策，鼓励实行弹性就业制度，改革社会福利制度等。
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