HR始终是HR，我们可以对六大模块滚瓜烂熟，可以把公司的制度弄得头头是道，但是，对于一些技术，我们总是表现的如此无能为力。对于非技术类出身的招聘官而言，最头疼的莫过于技术类人才的面试，考题如何设置，如何交流，如何判断，甚至是基础的初步筛选，都做的很痛苦，这些情况通常在IT公司、研发公司都会遇到，当你遇到的时候，我想不仅仅是头痛那么简单了。
这里我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考：
首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才，但却不易工作与相处在一起。在团队中，这样的人是不受欢迎的。我们所需的人才必须要能融入到团队中去。
其次就是看你聪不聪明，是否有求知欲?是否有快速学习能力?是否有良好的适应能力?是否贪图安逸，还是勇于挑战新鲜事物?
最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后，是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心，并有良好的适应能力，但却不具备我们所要求的所有技能，我依然会考虑聘用他，因为他有能力快速学会新的IT技能。
由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏，所谓：性格决定命运，气度影响格局。一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色。因为他懂得自我完善，也善于发现问题及时解决，这些处事能力是一些IT技术人员学不来的。
所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力，次为技术。这样也可以降低一些遇人不孰的概率。
不过一般来说，大部分公司，HR需要考察的是应聘人员是否适合企业，性格等是否适合相关的岗位，专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核，同时在试用期进行考察。
所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力，接下来这几点可以作为参考。
口头表达能力
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性。
综合分析能力
面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
人际交往能力
在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
自我控制能力与情绪稳定性
一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。
求职动机
了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
业余兴趣与爱好
应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。
如果HR也想要初步考察技术人员的技能，不妨试试接下来的方法。
面试时，可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题。
程序员
对于程序员级别，又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断。
一.初级程序员
对于初程，在技术上其实我们不会有过多的要求，对于初程我们会更加关注他对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心)，而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开源工具的了解程度。
根据这样的标准，在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面，常问的就是：
1、经常上什么技术网站，论坛?
2、最近业界的最新技术出现了些什么?
3、根据公司采用的产品/开源工具来问，如公司采用webwork，可以问下面试者是否之前用过，或者是否用过类似的?
二.程序员
对于程序员，在技术上就要有所要求了，我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员，其次就是对于工具的快速掌握能力。
根据这个标准，在面试程序员时我们会常问的问题：
根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?
在工具的快速掌握能力上，个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做helloworld之类的东西，这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力。
三.高级程序员
对于高级程序员，在技术上自然要求就更高了，对于高程，除了需要熟练的使用工具之外，个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解。
1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问，如公司采用webwork，但面试者以前只用struts，那么我们会问他开发一个模块时，在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程，开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力，具备了才继续往下问)
2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题，如面试者采用过webwork、springIoC、Hibernate这些东西，那么继续问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题，多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西，你会怎么做?
设计师
对于设计师级别，模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量。
对于设计师，在工具使用方面的考量会降低一些，但在对于系统理解方面则会加强考核。
一.模块设计师
对于模块设计师，个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展，以及如何考察设计的实现。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，挑选面试者曾经做过的模块，问他会怎么样去进行设计;
2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错，他会怎么办)。
3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。
二.子系统设计师
对于子系统设计师，个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;
2、怎么去考评模块设计师的设计;
3、根据公司的需求，来问一些业务方面的理解能力。
三.专业系统设计师
对于专业系统的设计师，主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，如其有流程系统的设计经验，可以问流程系统的相关设计知识点，看其的掌握程度;
2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点，同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法。
四.系统设计师
对于系统设计师，则要要求更加的全面，考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力。
常问的问题：
1、根据面试者的经历，问其其中一个系统给他设计的话，他会怎么去做，这个主要考评其从需求推导设计的能力;
2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素，或者就是以一个失败的案例，问他认为设计的失误出现在哪。
不过个人认为，HR伙伴们一般在技术人员面试中，承担的任务都是前者，所以技术类的知识，也可以不必深究。
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大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《到底该如何面试技术岗位人员？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
HR始终是HR,我们可以对六大模块滚瓜烂熟,可以把公司的制度弄得头头是道,但是,对于一些技术,我们总是表现的如此无能为力.对于非技术类出身的招聘官而言,最头疼的莫过于技术类人才的面试,考题如何设置,如何交流,如何判断,甚至是基础的初步筛选,都做的很痛苦,这些情况通常在IT公司、研发公司都会遇到,当你遇到的时候,我想不仅仅是头痛那么简单了.
我们先看一下500强CIO公司对IT人员的标准作为参考:
首先是该人是否容易相处?有许多IT精英人才,但却不易工作与相处在一起.在团队中,这样的人是不受欢迎的.我们所需的人才必须要能融入到团队中去.
其次就是看你聪不聪明,是否有求知欲?是否有快速学习能力?是否有良好的适应能力?是否贪图安逸,还是勇于挑战新鲜事物?
最后才是评定应聘者的IT专业技能是否符合职位要求?之所以将这一因素放在最后,是因为如果一名应聘者既聪明、又有进取心,并有良好的适应能力,但却不具备我们所要求的所有技能,我依然会考虑聘用他,因为他有能力快速学会新的IT技能.
由此我们可以看出大IT公司更注重的是能力上的培养和性格上的好坏,所谓:性格决定命运,气度影响格局.一个拥有好的性格的IT技术人员即使现在他IT技术不怎么出色但是日后他也许会比那些老技术的IT人员更为出色.因为他懂得自我完善,也善于发现问题及时解决,这些处事能力是一些IT技术人员学不来的.
所以HR们在IT人员的选拔上应该更加侧重于他的性格和能力,次为技术.这样也可以降低一些遇人不淑的概率.
不过一般来说,大部分公司,HR需要考察的是应聘人员是否适合企业,性格等是否适合相关的岗位,专业技能及编程技能一般由用人部门进行考核,同时在试用期进行考察.
所以如果HR面试技术人员任务是在考察求职者的性格和能力,接下来这几点可以作为参考.
1)口头表达能力
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来.考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性.
2)综合分析能力
面试中,应试者是否能对主考官所提出的问题,通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰.
3)人际交往能力
在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,在各种社交场合所扮演的角色,可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧.
4)自我控制能力与情绪稳定性
一方面,在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时,能够克制、容忍、理智地对待,不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲.
5)求职动机
了解应试者为何希望来本单位工作,对哪类工作最感兴趣,在工作中追求什么,判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望.
6)业余兴趣与爱好
应试者休闲时爱从事哪些运动,喜欢阅读哪些书籍,喜欢什么样的电视节目,有什么样的嗜好等,可以了解一个人的兴趣与爱好,这对录用后的工作安排常有好处.
如果HR也想要初步考察技术人员的技能,不妨试试接下来的方法.面试时,可以根据程序员和设计师两种大的标准来问问题.
程序员
对于程序员级别,又分成初级程序员、程序员和高级程序员三个等级来判断.
01 初级程序员
对于初程,在技术上其实我们不会有过多的要求,对于初程我们会更加关注他
对于技术的兴趣程度(对于技术网站的关注、各种前沿技术信息的关心),而不仅仅是因为生活所迫;另外就是在技术方面的基本功和对于公司需要采用的产品/开
源工具的了解程度.
根据这样的标准,在面试初级程序员时问的问题就集中在这两个方面,常问的就是:
1、经常上什么技术网站,论坛?
2、最近业界的最新技术出现了些什么?
3、根据公司采用的产品/开源工具来问,如公司采用webwork,可以问下面试者是否之前用过,或者是否用过类似的?
02 普通程序员
对于一般程序员,在技术上就要有所要求了,我们认为在工具方面上应该是很熟练的人员,其次就是对于工具的快速掌握能力.
根据这个标准,在面试程序员时我们会常问的问题:
根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问,如公司采用webwork,但面试者以前只用struts,那么我们会问他开发一个模块时,在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程,开发过程中可能会碰到什么问题?
在工具的快速掌握能力上,个人觉得最好的方法就是让面试者当场采用一种未曾使用过的技术做helloworld之类的东西,这样可以考察面试者学习工具的能力以及承受压力的能力.
03 高级程序员
对于高级程序员,在技术上自然要求就更高了,对于高程,除了需要熟练的使用
工具之外,个人觉得高程需要具备对于设计思想的深刻理解.
1、根据公司采用的产品/开源工具和面试者的经历来问,如公司采用webwor
k,但面试者以前只用struts,那么我们会问他开发一个模块时,在采用struts下是一个怎么样的经典开发过程,开发过程中可能会碰到什么问题?(面试这样的问题是判断面试者到底有没有具备程序员的能力,具备了才继续往下问)
2、根据面试者的经历问设计模式方面的问题,如面试者采用过webwork、springIoC、Hibernate这些东西,那么继续问一些MVC、IoC、ORM这样的实战问题,多是问如果让你自己实现一个webwork这样的MVC框架的东西,你会怎么做?
设计师
对于设计师级别,模块设计师、子系统设计师、专业系统设计师和系统设计师四个级别来考量.对于设计师,在工具使用方面的考量会降低一些,但在对于系统理解方面则会加强考核.
01 模块设计师
对于模块设计师,个人认为他需要掌握怎么样设计模块才能让程序员可以按照设计开展,以及如何考察设计的实现.
常问的问题:
1、根据面试者的经历,挑选面试者曾经做过的模块,问他会怎么样去进行设计;
2、怎么样去保证模块按设计的实现(可以问的问题是举例实现人员在实现时出现差错,他会怎么办).
3、根据公司的需求,来问一些业务方面的理解能力.
02 子系统设计师
对于子系统设计师,个人认为他需要掌握如何划分模块的能力以及如何去考评模块设计师的设计的能力.
常问的问题:
1、根据面试者的经历,挑选一个子系统问他怎么样去进行设计;
2、怎么去考评模块设计师的设计;
3、根据公司的需求,来问一些业务方面的理解能力.
03 专业系统设计师
对于专业系统的设计师,主要则需要考评其对于专业系统的理解程度以及知识的掌握面的程度.
常问的问题:
1、根据面试者的经历,如其有流程系统的设计经验,可以问流程系统的相关设计知识点,看其的掌握程度;
2、简单的介绍实现一个专业系统的关键点,同时说下自己对于该种专业系统的发展的想法.
04 系统设计师
对于系统设计师,则要要求更加的全面,考察其对于系统的架构设计的能力以及带领、组织团队的能力.
常问的问题:
1、根据面试者的经历,问其其中一个系统给他设计的话,他会怎么去做,这个主要考评其从需求推导设计的能力;
2、问面试者认为在进行系统设计时需要考虑的因素,或者就是以一个失败的案例,问他认为设计的失误出现在哪.
先说这么多,以上都是经验积累,HR伙伴们一般在技术人员面试中,承担的任
务都是前者,所以技术类的知识,也可以不必深究.
每年的这个季节，毕业生们都成功地在千万份简历中抓住了HR的注意力，做了全程的充分准备，顺利通过了面试，得到了用人单位的认可..但是，入职不是胜利的结束，而是新的开始；要在新的岗位上站稳脚跟，试用期的表现更重要：陌生的环境，新的工作任务，陌生的办公室政治等要尽快适应开始..否则，来之不易的工作可能会失去..如何把握机遇？？好的猎头小编提醒：试用期还需要好好规划，根据转正目标和试用期工作安排分阶段，才能站稳脚跟，为以后的职业生涯打下良好的基础..
手把手教你安全度过公司试用期！
试用期被辞退时有发生
举个例子: 7月之前，朱某曾在重庆的一个街道办事处工作了一年，基于家庭关系。 她觉得行政工作没有成就感，每天得过且过，只是等着回家吃饭。 我想做点什么来表现，请教领导往往是泼冷水。
为了重新找回自己的成就感，朱之文最终选择了辞职，找到了新的工作。她选择了一家著名的电子公司。有了新的开始，小朱也开始努力了，但问题又来了，她不知道从哪里开始工作，这里的工作氛围和以前的浑浑噩噩的环境完全不一样，工作节奏很快，很多事情都要自己积极开拓。而不好意思麻烦同事，就自己一天比一天..
没想到不到一个月的时间投入到工作中，人事部门找她谈这个职位解雇她的面前。眼看年底将至，这样的情况让她做了头发，之后连续走在招聘时，她开始怀疑自己的能力，并决定做什么，他们真的不好？被领导前培训泼冷水，但不是在这一点上，怎么现在不到一个月的时间到新公司要退出？
对此，人力资源专家说：“虽然朱换了工作，但并没有说明在时间的工作进行调整，仍然在一个更宽松的步伐，自己的工作，而寻找一个新的公司不同的环境，但并没有采取积极措施来适应，而是继续以避免结果的辞职而产生的问题。但之后他们去招聘会盲目地寻找工作，没有职业规划，甚至不知道该怎么做，自然就会有麻烦。“
专家支持：试用期逐步职业规划
第一阶段：入境后2周
任务：尽快进入新的团队，熟悉了公司的企业文化。你熟悉所有一旦涉及到的内容尽可能的作业。从理解企业文化和处理问题的工作作风，新的团队，以便未来在同一方向有意识地附近工作。要迅速熟悉工作环境，包括硬件相关的工作可能涉及使用和操作必须找出其中尽早，如何使用。
猎头警告: 不要因为一些非常简单的问题而不断打扰同事。 在老板眼里，有被质疑能力和职业素养的可能性，这会影响到整个团队的效率。
第二阶段：入职一个月
任务: 最重要的是清楚你的工作职责和任务目标，并尽快进入状态。 即使公司对新员工没有具体要求，从长远来看，清楚了解自己的使命会帮助你按计划进行。
好的猎头提醒：不要毫无头绪地工作，一旦走出团队的方向和目标，很可能在试用期结束时，HR会以“我们认为你不适合这个职位”为由解雇你。
经过一段时间：第三阶段
任务: 在完成初始定位阶段之后，下一步是得到结果。 尽你最大的努力，完成你的任务，发挥你的长处和能力。
好的猎头: 当工作逐渐开始时，主管或老板为了了解你的能力，可能会在这个时候给你一些任务，这是你学习的关键时期，不要掉以轻心。 不管是容易还是困难，你都应该接受并完成它，而不是找借口，并及时向你的上司或老板汇报进度，不要对汇报结果感到羞愧，向他们展示你是一个有价值的资产。
试用期内尽量展示自己的专业潜力
除了任务，也是职业化水平高的三个阶段的完成需要在这个时候来证明：
1。积极参加上岗培训
以最高的动机参与学习和互动，并全力以赴; 有些公司会在培训结束后评估你，你的表现和成绩将决定你是留下还是离开。
2。尽你最大的努力
不熟悉的容易犯错误的工作。即使在一个批评，但也没有把它带到心脏。虚心承认错误，补救或改进自己的工作，尽快为上策。调整好心态面对未来，以避免再次发生同样的错误。 “很多毕业生，年轻人在面对批评不能正确面对自己的错误，不能很好地反映这些改进将会使自己最终被解雇。”
3，找准自己的位置，不要轻易放弃
只要走在新的，不告诉你如何做你的工作，但不想改变现有的规则，以适应你，更多的工作，少说话，是最好的政策。 拿到工作和打开保险箱是两码事。 在竞争日益激烈的职场，试用期上刷的人不少，不要以为试用期是在形式上，这是一个关键时期员工的能力和价值，不全力以赴，很容易被淘汰。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《面试技巧：如何看待竞争对手》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
在面试备考中，除了复杂多变的面试题目让考生无所适从以外，脑中往往有一个挥之不去的念想，那就是竞争对手。这是完全可以理解的，在这么临门一脚的关键时刻，自然特别想知道竞争对手的情况。建议大家要这样对待竞争对手。
然而，很多考生对于竞争对手的关心是过度的，甚至到了难以入眠的地步，这样的情况便会影响到我们面试的心态。具体来讲，大致可分为三种情况：一是不知道对手的情况，只知道自己是守擂或逆袭。这个时候忧虑的是领先几分才保险，生怕被逆袭，或者落后三分逆袭的概率到底有多大。二是了解竞争对手的状况，知道他的工作经历或者公考的经历，这个时候忧虑的是人家经验如此丰富、如此优秀，自己恐怕没有什么希望，长了他人志气灭了自己威风。三是竞争对手就在眼前，甚至在同一个地方培训。这个时候便焦虑得寝食难安，天天想着去一探究竟，看看竞争对手的面试水平如何。面对自己的答题，总觉得这也不对那也不对，一副垂头丧气的样子。
如果了解到竞争对手后能发愤图强，不断弥补自身的不足，倒是一件好事。可惜的是，太多的考生被竞争对手所累，自信心受到打击，在患得患失中迎来了失败的结果。那么，我们到底应该如何看待竞争对手呢，这真的是个问题。本文就从旁观者的角度给广大考生一些建议，希望能治好“竞争对手综合症”。
首先，我们应当正确看待笔试分差。笔试已经成为过去，我们要把目光聚焦到当下的面试学习中。如果我们笔试领先很多，那么面试备考就需要更加努力，才不辜负这个笔试分数，才能使成功的概率进一步加大。要知道，以笔试第一和面试第一的成绩脱颖而出才配得上优秀二字。如果我们笔试落后很多，那更应该加倍努力，光脚的不怕穿鞋的，全力以赴背水一战才是我们应该做的。要知道，只要我们面试水平高，再大的分差也都可能被逆袭。在以往的面试考场上，曾经出现过面试一百分满分的案例。试想，考官为什么会给满分，他的想法就是不管你笔试有多差，就是要定你了。
其次，我们应当正确看待对手的经历。对手经历丰富并不代表面试水平高，这个没有必然的关系。结构化面试比拼的不是经历，而是对面试题的理解，这和普通企业的面试有巨大的区别。而考生看竞争对手，往往是把对手看高了，并不符合实际情况。就像我们的中学时代，总觉得隔壁班比自己班要好;就像普天下的父母，总觉得邻居家的孩子比自家孩子好。
最后，面对竞争对手，要实现良性的竞争。如果竞争对手就在眼前，我们完全可以取长补短，不断提升自己。考场上是竞争对手，生活中甚至可以成为好朋友，如果对手确实比自己优秀而成功上岸，那我们也完全可以甘拜下风来年再战。当我们摆正心态之后，其实反过来就给了对手很大的压力，这便是以柔克刚。
因此，提醒广大考生，正确看待竞争对手才能以平和的心态应对面试。
面试前端工程师对我来说是一件非常有意思的事，因为面试过程很大程度上也是自我提升的过程。无论大公司还是小公司，之所以在如何招聘到真正有能力的，前端工程师方面会遇到同样的问题。
近来几个月，一直在努力寻找前端战友，未果，一路的招聘经历下来，心生不少感慨， 一直都很小心翼翼的，怕错失了高人，又更加怕失误把关不够招到不合格的同学进来公司，对公司对项目造成某些影响。
面试前端工程师对我来说是一件非常有意思的事，因为面试过程很大程度上也是自我提升的过程。无论大公司还是小公司，之所以在如何招聘到真正有能力的 前端工程师方面会遇到同样的问题，就是因为负责招聘的那些人不知道自己公司需要什么样的人，结果问问题时也问不到点子上。经过这几年在行业里的摸索，我总 结出了自己的一套很有效的面试前端工程的方法。
有的应聘者说我不好对付，但留给他们这样的印象也并非我所愿。我觉得之所以他们说我不好对付，主要是因为我问他们问题时问得太细了。以前我曾专门写过一些 东西，告诉应聘者怎么才能通过我的面试(Surviving an interview with me)以及优秀的前面工程师应该具备什么样的素质(What makes a good front end engineer?)，而我的面试可以说完全是按照那两篇文章的标准进行的。我不会问一些特别偏门的问题，也不认为出几道逻辑题就能考出人的真实水平。我 唯一的想法就是确定你能否胜任我们要招的这个职位。为此，我需要简单地考察如下几个方面。
一、基本知识
我们生活在互联网时代，你想知道的任何事情几乎都能在15分钟内找到相关信息。可是，能找到信息并不等于你会使用它。我认为所有前端工程师至少都应 该掌握某些基本的知识，才能有效地完成自己的工作。如果一遇到问题，就停下工作上网四处搜索解决方案，怎么可能保证按期完成工作呢?听听，还有谁在说我 不知道，但我可以上网搜到。请这些同学把手举起来，让大家认识一下(immediately raises a flag for me.)。下面我列出一些基本的知识点，这些都是我认为一名前端工程师(无论工作年头长短)在没有任何外来帮助的情况应该知道的。
DOM结构两个节点之间可能存在哪些关系以及如何在节点之间任意移动。
DOM操作怎样添加、移除、移动、复制、创建和查找节点。
事件怎样使用事件以及IE和DOM事件模型之间存在哪些主要差别。
XMLHttpRequest这是什么、怎样完整地执行一次GET请求、怎样检测错误。
严格模式与混杂模式如何触发这两种模式，区分它们有何意义。
盒模型外边距、内边距和边框之间的关系，IE 8以下版本的浏览器中的盒模型有什么不同。
块级元素与行内元素怎么用CSS控制它们、它们怎样影响周围的元素以及你觉得应该如何定义它们的样式。
浮动元素怎么使用它们、它们有什么问题以及怎么解决这些问题。
HTML与XHTML二者有什么区别，你觉得应该使用哪一个并说出理由。
JSON它是什么、为什么应该使用它、到底该怎么使用它，说出实现细节来。
重申一下，上述这些知识点都应该是你应该想都不用想的东西。我一开始问的所有问题都是想摸清你对所有这些领域知识的掌握程度。虽然上面列出的这些知识点并没有面面俱到，但我觉得你至少应该掌握这些，才有可能跟我坐到一间办公室里来。
二、少量提问
我非常赞同面试者问的问题越少越好。反复问应聘者各种问题既不公平，也很无聊。我在任何一次面试中，通常只问三个大问题，但每个问题又会涉及我所能想到的多个方面。回答每个大问题一般要经过几个步骤，这样我就可以在每个步骤中穿插着问一些小问题。比如说：
现在有一个正显示着Yahoo!股票价格的页面。页面上有一个按钮，你可以单击它来刷新价格，但不会重新加载页面。请你描述一下实现这个功能的过程，假设服务器会负责准备好正确的股票价格数据。
这个问题牵扯到一组我想要考察的基本知识点：DOM结构、DOM操作、事件处理、XHR和JSON。如果我要求你对换一种处理股票价格的方式，或者 让你在页面中显示其他信息，就可以把更多的知识点包括进来。对于经验比较丰富应聘者，我也可以自如地扩展要考察的知识范围，最简单像JOSN与XML的区 别、安全问题、容量问题，等等。
我还希望应聘者给出的任何解决方案中都不要使用库。我想看到最原生态的代码，你就当页面中没有包含任何库。你说你对哪个库了解多少多少，但我不能把 关于库的知识作为评判能力的因素，因为库是会随时间变化的。我需要的是真正理解库背后的机制，特别是能够徒手写出一个自己的库的人。
三、解决问题
做为一名前端工程师，最值得高兴的事莫过于解决同一个问题会有很多种不同的方法，而你要做的就是找出最合适的方法来。我在提问的时候，经常会在应聘 者解释完一种方法后问他们还有没有第二种方法。此时我会跟他们说，假设你的这个方法由于种种原因被否决了，那么你还能不能给出另一种方法。这样做可以达到 两个目的。
首先，可以测试出他们是否在毫无意义地复述书本中的东西。不能不承认，某些人确实有过目不忘的天赋，听他们在那里滔滔不绝地讲，你会觉得他们什么都 明白。可是，只要一跟这些人谈到怎么查找方案无效的原因，以及能否拿出一个新方案来，他们往往就傻眼了。这时候，如果我听到我不明白这个方案为什么不够 好之类的反问，心里立刻就明白我的问题已经超出了他们的能力范围，而他们只是想拿自己死记硬背的结论来蒙混过关。
其次，可以测试出他们已经掌握的(还是那句话，想都不用想)浏览器技术知识。如果他们对浏览器平台的核心知识有较好的理解，想出解决同一问题的不同方案根本没有那么难。
对一名前端工程师来说，这绝对是最重要的能力。前端工程师在工作中遇到本该如此却并未如此的难题(说你啦，IE6)，应该说是一件很平常的事。一个方案无效就无计可施的人，做不了前端工程师。
考核应聘者解决问题能力的另一层原因，与我的个人喜好有关。在搞清楚应聘者知道什么不知道什么之后，我就会想着问一个他们知识领域之外的问题。这样 做的目的，就是想看看他们怎样运用已有的知识解决新问题。在解决问题的每一步，我也准备了一些提示，以防有人会卡壳打艮(在我面前15分钟一言不发，对我 评价这个人毫无帮助)。我真正感兴趣的，是他们能够从上一步前进到下一步。我希望看到一个人就在我眼前学到新知识。
注意：所有问题都与浏览器技术相关。我不相信出几道抽象的逻辑题，就能够考出某人解决Web技术问题的能力。在我看来，这无异于让素描大师画肖像(或者让刘翔跟博尔特同场竞技)，没有意义，也得不到任何有价值的信息。
四、有激情
要成为一名优秀的前端工程师，最重要的莫过于对自己做的事要有激情。我们技能都不是从学校中或者从研讨会上学来的，因此前端工程师必须具备自学能 力。浏览器技术的变化可谓日新月异，所以也只有不断提升自己的技能才做得到与时俱进。我虽然不能强迫谁必须多看博客、不断学习，但想应聘前端工程师的人恐 怕还是必须这么做的。
你怎么知道谁对这种工作有没有激情?实际上非常简单。我只问一个简单的问题：目前你对什么Web技术最感兴趣?这个问题永远不会过期，而且也几 乎不可能出错除非你答不上来。就眼下来说，我希望你对这个问题给出的技术中包括WebSocket、HTML、WebGL、客户端数据库，等等。只有 对Web开发充满激情的人，才会坚持不懈地学习新知识、掌握新技能;这些人才是我真正想要的。当然，我会让他们详细解释自己提到的技术，以保证他们不是随 口说了几个时髦的新词汇。
五、最后一点
计算机科学或者Web设计方面的知识当然也有用，但那都是基本知识之外的东西。只要基本知识在那儿了，一切就都有了基础，想扩充知识面也不难。可 是，如果等到正式上班以后，还得从头学习基本技能，那种难度是不可同日而语的。另外，高级前端工程师与一般工程师相比，肯定需要掌握更多的技能。而面试几乎没有经验大学毕业生，同样也会有一套完全不同的程序。我在这篇文章里列出来的都是一些最基本的东西。
对于那些还没有多少面试经验的人，我总是喜欢告诉他们，面试完了只要问自己一个问题就行：你想以后跟这个人在一起共事吗?如果不管为什么，回答是不，那就是不。
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《简历怎么写小编手把手教你》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
相信刚毕业的应届生都会遇到一种问题，就是简历投出去了。并没有公司有回应，问题出在哪了?冗长且毫无重点的简历如何能抓住HR的心?简历上写什么才能吸引HR的眼球?当然是让人眼前一亮的能力特长，或是恰好与该职位匹配的技能。 今天小编就教大家怎么写好简历，仅供参考!
根据网络论坛的网上调查结果显示，“丰富的工作经验”不出意外地成为HR在看简历时最为看重的要素。但现实中，不少求职者会把“工作经验”部分写成“个人编年史”，疏于对信息量进行梳理，导致内容庞杂、缺乏重点，不能突出自己的长项，自然无法引起HR的关注。对此，网络给出的建议如下：
1.能力即卖点，突出重点 要突出你具备了解决哪些问题的能力;
2.事实是证据，少用形容词 用事实定义，客观准确地表达你曾经解决了哪些问题;
3.展示特长，少即是多 呈现结果，突出关键字，尤其是和应聘职位要求相符的关键字，不要堆积材料。
写工作经验要有“主线”概念
要有“主线”概念——你是来自什么行业的?从事什么职位?你之前的工作需要你担当哪些职责?每日、每周、每月你要完成哪些工作?……围绕着工作职责和工作内容，你需要阐述自己在过往工作中所积累的经验、技能、知识，以说明你正是用人单位正在寻找的人。你完全能胜任这份工作，除你之外，没人更适合这份工作!
亮出你的突出贡献，如：你为公司增加了多少利润和收益，节约了多少开支，开拓了多少份额的新客户群，降低了多少员工流失率，削减了多少库存，减低了多少次品率，让公司品牌在多少知名媒体上曝过光……以上这些，均可用数字加以说明;
把你所参加，尤其是在其中承担重要角色的任务以列名的方式表达出来。尤其当客户中有知名企业时，更要着重标注;
你有什么方法和建议曾被公司、部门或是上司采用过?如有，请简要说明，并用数据进一步说明当这些方法和建议被采纳后，给公司或部门带来了哪些收益，如“实施此项方案后，库存量降低了23%”;
描述你所遇到过的紧急任务或风险管理;
如果你培训过员工，请简要说明培训方法和流程，并用数字进一步说明培训后的效果。(完)
考前一天，或许有不少考生会存在失眠等现象，建议考生可在休息前短跑10-20分钟，将自己对于面试的无谓担心通过汗液的排出一并丢弃，此刻要做的就是打起精神去赴考。另外，根据往年面试指导经验来看，不少考生属于面对考官提问忽然脑中空白，语无伦次。而这时去做深呼吸等动作可能没有时间条件或者会给考官不自信的感觉。那么，此时建议考生可采取一些小幅度的临场活动，比如紧握双手然后慢慢张开、或者紧要牙关慢慢松开等不易发觉的小动作，将自己瞬时的压力通过肌肉的运动释放出去，消除紧张感。
对症才能下药考前到底为啥会紧张?
其实，紧张只是考试综合症的其中一种表现。一般而言，考试综合症是指由于考生心理素质差、面临考试情境产生恐惧心理，同时会产生一些不适的生理反应和心理反应的表现。其实，大多数人在面临一场对自己比较重要的考试时，或多或少会有些紧张，因此无须为此焦虑。另外，据了解，些微的紧张感更能刺激大脑皮层，使精神力更集中，有助于发挥。那么，如果考生认为自己的担忧已经影响作息及面试发挥了的话，该怎么办呢?
最经典方法：深呼吸
相信考生们在从小学、中学、高中、大学时期一路走来已经历过无数场大大小小的考试，缓解考试紧张时或许都用过深呼吸的方式，一般来说在短时间内是很有效的。这个方法建议考生可在进入面试考场前或者答题的间隙，保持心平气和，深呼吸2-3次，从生理上可使血流和心跳减慢，情绪上保持头脑清醒。
最有效方法：与自己对话
觉得自己做得到和做不到，有时只在一念之间。有不少考生在临考前一天或者踏进考场前忽然丧失自信，怀疑自己是否已经做了完全的准备。其实，已经到了面试前，想这些已无多大意义，还不如能拿出最佳状态，将已经掌握的内容发挥到极致就行了。一旦信心不足，就告诉自己这一秒不放弃，下一秒就会有希望。更何况，公务员面试想做到完美几乎是不可能的，考生只有良好的心理素质才能发挥最佳!
最聪明方法：类比心理
2016年新疆公务员招考火爆程度较去年来说持续升温，考生如何从面试的千军万马中杀出重围呢?当然，除了面试储备外，心理素质也是非常重要的方面。从另一角度来看，那么多的面试考生，每个人都是其中之一，不妨抱着我考试紧张，其他人考试也都紧张的心态来看，你的紧张有千万个人来共同分担，这样想来相信能让心情明朗许多，对面试或许更加泰然处之。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《面试技巧之教你如何拆招》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
问题一：“请你自我介绍一下”
常规思路：①介绍内容要与个人简历相一致；②尽量口语化；③要切中要害，不谈无关、无用的内容；④条理清晰，层次分明；⑤事先最好先背熟。
点评：很多HR在面试中都喜欢用这个作开场白，这个问题其实大家已经心里有数，只是作开场白而已，然后对阅读简历中发现的问题，在开场白的时候找机会了解。在回答这个问题的时候一定要想好细节，面试官在这个时候一般都会追问几个细节。编造的经历此时就容易“穿帮”。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
常规思路：①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘公司提问的主要原因；②简单地罗列家庭人口；③宜强调温馨和睦的家庭氛围；④宜强调父母对自己教育的重视；⑤宜强调各位家庭成员的良好状况；⑥宜强调家庭成员对自己工作的支持；⑦宜强调自己对家庭的责任感。
点评：这个问题一般很少问，因为毕竟牵涉到个人隐私。国企和部分民营喜欢问，主要是了解社会关系。而不是上述的回答。
问题三：“你的业余爱好是什么？”
常规思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位提问的主要原因；②最好不要说自己没有业余爱好；③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；④最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻；⑤最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。
点评：这个问题一般也问的不多，在面试大学生时提问的概率高些。如果在面试有工作经验人士的时候，主要目的是为了消除紧张感，使对方放松，这个问题本身没有什么特别意义。
问题四：“你有崇拜的人吗？”
常规思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官的主要目的；②不宜说自己谁都不崇拜；③不宜说崇拜自己；④不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人；⑤不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人；⑥所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系；⑦最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
点评：这个也最多使面试应届生时候的问题，对经验人士从来不用，否则会显得考官比较傻。
问题五：“你的座右铭是什么？”
常规思路：①座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因；②不宜说那些医引起不好联想的座右铭；③不宜说那些太抽象的座右铭；④不宜说太长的座右铭；⑤座右铭最好能反映出自己某种优秀品质；⑥参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”。
点评：此问题回答同上。
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊?聊什么?聊多久?〗
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流;聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲?讲什么?讲多久?〗
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和八九不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：谁问?问什么?怎么问?〗
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢?不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：我的简历中已经写了、我刚才好像说过了等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么?主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢?问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
〖四答：谁答?答什么?怎么答?〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题;如果问题有破绽可以就破绽继续追问;如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来;时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
〖面试玄机一：待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义者的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
〖面试玄机二：吹牛大王不能要〗
有经验的面试官一般不会问应聘者：谈谈你如何干好这项工作?你能完成多少销售额?如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类;要么是另有企图，希望通过你谈谈思路，谈谈你对工作的看法，他好集思广益;甚至有的面试官让你在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
话要两头说，作为真想招贤纳士企业的面试官来说，如果遇到一位应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：千万拒之门外。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢?
那么如何判断一个人的实际操作能力呢?很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣!而这些都可以通过简历和面试中以及调查中得到印证，而不是听他说将来能干成什么。因为，本题讨论的是招聘关键岗位员工，是管理和领导岗位员工，是担当重任的核心骨干员工，而不是一般员工，也不是需要培养开发的新进大学生。
〖面试玄机三：不可录取最好的〗
面试后共有10位合格者需要录取4位，该录取谁呢?傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是：最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么?
第一，因为好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面想我在试用你，我在考验你，而事实上忽略了一点：应聘者也在试用企业。而试用期内双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼，不仅是企业炒员工。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办?你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作上班了，这样对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么?因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的鸟人就更难以忍受，如果此时外面有机会他自然很快会离开。
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