当今的销售工作比以往任何时候都更具挑战，打造一支具有强大作战能力的销售团队对于企业来说尤为重要。而这一切的基础在于招聘到优秀的销售人员。
如果你曾经招聘或管理过销售团队，你可能会留意2/8法则在销售组织中普遍存在： 20%的销售人员贡献公司业绩的80%，其他80%的销售则只占公司业绩的20%。这说明什么呢?80%的销售招聘都是不成功的。有这么严重?招聘优秀的销售人员就这么难吗?
对于很多销售经理和中小企业主来说，招募、培训、管理和留住一名优秀销售人员是一件令人头疼的事。无论其中哪一环节出了问题，都可能造成高的离职率，从而直接影响企业的销售业绩。这也是一个很复杂和庞大的话题，我将在随后一些列的博客中分别探讨。 在本文，希望和大家分享搭建一套销售招聘、培养和管理的关键步骤，以帮助更多销售管理者能够立即着手实施。
第一步：拟定一份理想销售的特征描述
根据公司所处行业、销售角色，目标客户群等因素，制定一份理想销售人员的特征描述。这些特征可包括销售人员需要具备的软技巧(动力，责任感等)，硬技巧(销售和沟通技巧)以及行业、产品经验等。这一步对于识别符合公司特点的优秀销售极为关键。
第二步：制定一个销售面试流程
很多企业的销售招聘一般主要依靠销售经理自身的经验来进行， 这也直接导致了较高的招聘失误。一个标准的销售面试流程则能够最大限度地减少招聘失误。这个流程包括需要设置几关的面试，每一关的面试人员以及面试方式等。一些更为细致的考虑甚至包括面试问题的设计，销售测试案例的准备等。
第三步：在哪寻找优秀候选人，制作招聘广告
从哪里找到和吸引符合条件的候选人，是招聘过程中重要的环节。一般包括朋友同事推荐(考虑给于奖赏)，招聘网站， 猎头， 媒体广告等方法。 公司可根据自身条件和行业特点来选择渠道，并制定有效的招聘广告。
第四步：制定合适的薪酬计划
合理的薪酬计划是销售激励机制中的最重要部分， 它可以吸引和激励新的销售人员达到最优绩效，同时还可以帮助企业留住优秀销售人员。不合理的薪酬计划，则可能让销售团队失去士气，造成优秀销售的流失。不合理的薪酬计划，很容易就让企业在销售招聘，培训中的投入化为乌有。
第五步：制定销售指标和行为标准
除销售薪酬计划外，你还需要为每个销售人员制定明晰的销售业绩指标以及行为考核目标。这将确保每个人清楚知道公司对个人的绩效期望，同时还将成为日常管理销售团队的指南。销售人员除要完成分配的硬性销售指标外，一些行为指标如每周拜访客户数，每天电话数 等对于确保合理的结果和纪律性也很重要。需要注意的是，这些指标的制定和完善是一个不断演化和完善的过程， 会随着公司业务和市场发展阶段而变化的。
第六步： 制定销售报告流程
放羊式销售管理不但不能确保业绩的完成，更不能打造出一个优秀的销售队伍。如果你不能衡量一件事，你就不能管理好这件事。所以你需要有一套体系能够收集销售的行为和项目状况，并实时同各项销售指标来比较，以判断团队或个人是否在正确的轨迹上。CRM系统对于销售团队的很重要一个价值就在这里。
第七步： 制定新销售入职流程
当你走完了整个招聘过程，确定找到了有潜质的销售人员时，如何让新进人员快速上手，不但能够提升团队效率，也能让新人感受到公司的重视和投入。一个30天或60天的标准新人入职流程可以包括公司文化，历史介绍，团队介绍，以及销售绩效标准，报告流程等，同时提供基本的产品知识等。
第八步： 制定销售培训计划和销售支撑体系
要打造一只高效销售团队，培训和销售支撑至关重要。小公司的培训可以不像大公司一样正规，但也需要对销售人员进行持续的技巧培训和产品知识培训。此外，公司还需要营建一个完善的销售支撑体系，通常包括：销售所需要的资料和知识文档，CRM系统，销售支撑团队(产品专家，客户服务等)。
第九步： 做好管理和辅导销售人员的准备
管理好销售人员同其他员工有很大不同，你需要同时扮演导师，战友，领导，鼓励者的角色， 甚至同他们一起上前线。很多成功的销售升为经理后，并不知道如何管理和辅导销售成长，而是自己大包大揽，自己很累，销售也得不到成长。 另一些高高在上的管理者，则很少深入一线了解销售人员困难，必要时同销售并肩作战。
作为一个销售团队管理者，只要按照以上八步的内容做了细致充分的准备，你就具有了招聘和培养出顶尖销售人员的基础。我在后续的博客中将陆续就以上没一点展开，欢迎大家讨论。
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对于企业来讲，销售人员是企业与客户的桥梁，客户对企业的第一印象就是从销售人员哪儿得到的，一个企业的销售人员是非常关键的，他们一言一行都代表了公司。因此，挑选合适的销售人员对企业很重要。
先看一个例子：某公司销售员走进公司潜在客户的办公室，与之进行初次面谈。握手寒暄过后，销售员打开了他的**包，开始宣传其产品的优点，时间大约持续了45 分钟。讲完后，他将自己的材料收拾好，再次与客户握手，然后走出了办公室。还没走出大楼，他就给自己的经理打电话汇报情况。我给他介绍了我们最新的产品以及颜色各异的外观。这次见面情况好极了，我一直在说，我们一定会拿下这笔生意!
只要是做过销售的人都能看出这次面谈明显有问题。销售员在完全不了解潜在客户需要什么的情况下，只顾着不停地介绍自身产品的特性和优点。上诉案例中的销售员在面谈时完全没有进行客户需求分析，而这正是市场营销过程中最重要的一环。
其实，企业在招聘销售人员时工作与销售代表的工作类似。招聘人员在招聘销售代表时需要制定方案对需求进行分析，这和销售代表在拓展潜在客户时做的一样。像上述案例中销售人员对客户那样大谈公司的辉煌成就，效果不会很理想。销售经理通常会将那种做法称为蒙眼扔飞镖。如果你公司的销售员招聘策略采用的是上述案例中销售员的那种做法，那么它注定会失败。
一、制定战略分析需求
杰出销售员是不存在的。要制定需求分析战略，你需要从一个基本的问题入手。销售员招聘流程的目标是什么?很明显,就是把杰出销售员纳入麾下!错了!杰出销售员是不存在的!想想吧：多少位这种所谓的杰出销售员在进入你的公司后一败涂地?你怎么解释这类超级明星员工在你公司里的败绩?
如果企业相信世上有杰出销售员的存在，那么他们的失败就只能归结为以下两个原因中的一个。要么是你公司的产品糟糕到了极点，要么是那些人一踏进你公司的大门就把销售技能忘得精光。没有第三个原因。
个人销售技能不是销售员取得成功的惟一原因。成功是销售员和所处的工作岗位之间在需求、目标和意愿上达到完美匹配的结果。这意味着销售员招聘流程的目标就是让销售员和工作岗位相匹配。从本质上来说，你需要让销售岗位的候选人和公司实现联姻。
1、明确候选人类型。
首先，企业销售管理者要描绘心目中理想的候选人有哪些特征，并在必备素质和理想素质之间做出取舍。如同销售员需要了解理想客户的特征一样，招聘人员也需要了解理想候选人的特征，从而制定其需求分析战略。这份详细的书面描述材料可以告诉你这一职位的理想候选人应该是什么样的。整个销售人才甄选计划将以它为基础。在面试、角色模拟和评估流程中，招聘人员应将实际候选人与理想候选人进行比较。需求分析战略的调整应以发现候选人的资质和入职要求之间的契合或差距为目的。
2、掌握提问的内容与时机。
在市场营销中，需求分析有几个目的，其中一个是挖掘潜在客户。这一点对招聘人员来说也是一样的。需求分析战略能让你快速发现候选人身上足以导致他们被踢出招聘名单的决定性的缺陷。
可是招聘人员究竟应该探查哪些领域?问题又回到了理想候选人的特征描绘上。那些被视为成功候选人必备特征的领域就是招聘人员应该探查的。例如，如果必备特征之一是候选人必须具有向最高管理层推销服务的丰富经验，问问候选人在这方面的才能就能知道了。
3、准备好抛出提案。
当销售员进行有效的需求分析的时候，他们会搜集信息以制定出一个提案(其中包括定价)。不过，除非销售员已经获得了潜在客户的认可，可以向他询问当前其公司的境况如何，否则这种关乎公司隐私的问题是不大会拿到桌面上来大谈特谈的。这也许会发生在第一次见面时，也可能发生在销售流程中稍后的阶段。不管怎么说，聪明的销售员都知道，如果不尽力去了解销售对象的当前境况，你是无法拟出必胜提案的。
当销售人才的甄选流程进入到发出工作邀请的环节时，情况也是如此。当你需要向候选人发出工作邀请(像精通业务的销售员向客户提交提案那样)，你会期望对方接受这一邀请。谁愿意在没有购买打算的潜在客户身上浪费时间呢?对于销售代表来说，被竞争对手意外地抢走客户绝对称得上是一场惨败。
招聘的经历在很大程度上与此相同。煞费苦心想要招揽的候选人最终却被别的公司抢走，这无疑会浪费了你大量成本和精力。如果你开出的价码比候选人的心理价位低很多，那么即使被候选人拒绝也没什么好吃惊的。早在发出入职邀请之前，在需求分析的过程中你就应该发现候选人的心理价位，并进行应对。
比如，作为需求分析战略的内容之一，招聘人员还需要知道如果候选人正在寻找新的工作机会的话，怎么做才能让他们离开当前的雇主，以及你给他提供的这个机会与其他机会相比的份量。请记住，销售过程中最大的敌人就是对方选择维持现状，即决定不做任何改变。导致招聘人员的这种困局的根源就是糟糕的需求分析战略。这个道理在招聘上也是相通的。如果候选人选择在当前的职位上按兵不动，也许你的需求分析战略才是阻碍他接受新职位的根源。
总体来说，需求分析战略下的每一个问题都必须有其目的，即在实际候选人身上寻找与理想候选人的特征相符的地方。相符的地方越多，此人与公司的联姻关系就越牢靠。
二、区分期望特征和必备特征
各公司投入重金试图通过招聘广告吸引销售人才，但他们在广告中使用的内容却让宣传效果大打折扣。
闭上你的眼睛，在脑海中刻画下完美伴侣的样子。想好了吗?再闭上你的眼睛，多想一下。你要求对方必备的特质有多少?是5个还是10个?也许你拟出了20个!再考虑一下你的清单。上面每一个都是理想伴侣的必备特质吗?还是说这些属于理想特质?你愿意在哪些特质上放宽要求?比如说，有些人对自己另一半的宗教信仰有严格要求，而身高只是理想特质。而另一些人的看法则恰好相反。
人们会做出怎样的决策，取决于他们在必备特质和理想特质有何要求。他们可以在有些方面妥协，而有些方面则不可以。各公司都会在招聘广告上列出他们要求应聘者具备的特质。不过，很多企业广告清单中有许多项更应归入理想特质。雇主发布招聘广告以吸引人们来求职, 然而这种广告却让整个招聘流程无法顺利进行。基本上，这种广告与其说是在吸引人前来求职，不如说是让人们确信他们根本入不了那些招聘者的法眼。以下是此类广告的一个范例。
合格的应聘者必须具备：
本科学士学位，商科或生命科学专业
知名学府MBA 学位
十年销售管理经验
十年以上对财富1000 强企业的B2B 销售经验
熟悉某公认专业领域的原理和方法，或具备多个领域的应用知识
能使用CRM 工具
采用过严谨、正式的销售方法
具备编制ROI 报告并向最高管理层进行说明的能力
电信行业经验(必备)
有多少人能够满足这个列表的标准呢?非常非常少。如果某个应聘者符合大多数重要标准且只有一两项不符合，这家公司是否真的会拒绝考虑他吗?发布一个如此严格的招聘广告，是不会吸引到人来求职的。这家公司将会错过那些有超级销售明星潜质的应聘者。
其实企业为理想的销售岗位候选人做一个特征描绘。如果将标准定得过于严格，放眼全世界只有一个人能合格，那这家公司什么时候才能招到人?这并不是建议各公司降低招聘标准或聘用表现低于一般标准的人，这样对谁都没好处。但是，招聘流程还应进行两个后继步骤。
比如说，企业觉得理想人选应满足20 项要求。接下来要做的就是按重要程度对其进行排序，从一排到二十。列表中的第一项就是最重要的。基本上，你是在为标准进行重要性排序。这与人们在下意识地寻找人生伴侣时采取的做法没太大差别。
完成这一步骤后，下一步就是把所有要求项归为两类：必备类或理想类。从第二十项( 上一步骤中最不重要的一项) 开始，一直到第一项为止。如果正确完成了这一步骤，这份列表上的大多数项都会被归入理想类，有限的几个排在列表顶端的要求项会被归入必备类。这几项才是在你看来成功的销售人员所需的关键特质，你应当在招聘广告中将其列为必备要求。
毫无疑问，这些步骤颇有难度。关键就在这里。企业希望确保自己是在鼓励合适的应聘者来申请这些岗位而非吓跑他们。回忆一下那家职位要求列表令人望而生畏的公司，他们真的会拒绝一位没有MBA 学位但却极为聪明的应聘者吗?如果答案是否定的，那就不该在广告里列出这项要求，因为这会把那些有资质的潜在候选人吓跑。他们在招聘广告里加入电信行业经验的要求是因为不想对新员工进行这方面的培训吗?如果答案是肯定的，那么他们就不该登出这一要求，因为公司可能会错过一位只需稍加帮助就能学会这方面知识的超级销售明星!
销售的产品有很多种，销售的模式也有很多种，但要在某一个销售行业取胜，就一定要先进入到这个行业来工作，工作的前提就是先要去面试，掌握相关的销售面试技巧。
1、仪表风度
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、房地产销售面试技巧精神状态等。像教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
2、专业知识
了解应试者掌握专业知识的深度和广度，房地产销售面试技巧其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验
一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等
4、口头表达能力
面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、房地产销售面试技巧意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析能力
面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住重点回答。
6、反应能力与应变能力
主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力
在面试中，房地产销售面试技巧通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力
对于国家公职人员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度
一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
10、上进心、进取心
有上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工?企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?
为什么挑不出人才
任何一个用人单位都 希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问 题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几个来回，也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，对于骨干核心员工 的招聘，就很难奏效了。
现实中，审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官，在面试过程中，简单问几个问题，应聘者再机 械地回答这些问题，回答完后，面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种面试，一般情况下根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么 自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。作为面试官，对应聘者除了外表外，几乎没有什么感觉，对面试者的内在思想和基本能力，则一概模糊。之 所以这样，问题不在应聘者，而是面试官用机械的面试程序，把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有个性差异了。最后面试官只能凭个好恶 挑选员工，面试也就失去了意义。
如何面试核心员工
一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢?我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
一聊：谁聊?聊什么?聊多久
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领 导作为面试官，应把公司的大致情况以及公司的发展前景，用三言两语向应聘者做一简要描述，因为公司的发展变化需要新人加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原 因及重要意义叙述出来;进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。总之，作为一名领导级的面试官， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即 产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只 能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢?聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话;聊是在小范围内，在轻松**的气氛中进行，非常自然，轻松愉快，让应聘者放松后，他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会有反感。
二讲：谁讲?讲什么?讲多久
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短介绍之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为 什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢?这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的 才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般 是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背 景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简 历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。 有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉 气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的 面试效果呢?所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉;二则会延长面试时间，增加面试成本。
在年后，招聘人数肯定会激增。公司不仅需要增加大量人才，而且许多人才也需要一份更好的工作。
那么，在这个招聘高峰期，为什么人力资源部仍然不能招聘应聘者呢?今天，小编来和大家谈谈这些问题!
如何在高峰期快速招到人
原因1招聘渠道过于狭窄
很多人对招聘渠道的理解是做一个招聘广告，在招聘平台上发两条短信，然后找一家猎头公司。实际上，这是错误的。 招聘渠道是了解公司的经营模式和人才需求; 然后找出公司需要的人才，做些什么，吸引人才加入的方法和策略等等。事实上，我们应该在聘用相关职位的员工时进行相应的调整，以便更好地了解员工的真实简历和实际需求。
这样，我们就可以确定哪些招聘渠道可以提供更好的运营。你也可以使用更多的招募渠道，不仅有招募平台、朋友圈、猎头，还有各种约会平台、游戏平台、宣传渠道等等。
原因2低工资高需求
这个问题是大多数求职者首要关注的问题。如果公司提供的薪酬不如公司所在地区的平均市场薪酬，那么可以想象该职位的竞争力。所以，当我们抱怨不能招兵买马的时候，我们是否应该先考虑薪水，然后再找不到工作? 企业不得以低价购买劳动力，因为现在有很多候选人啊，啊，这种玩流氓的方式永远无法运作。
原因3没写好招聘信息
招聘信息不仅是工作内容的展示，也是公司竞争力和综合实力的体现。 为了招聘志同道合的人，我们必须更加注意招聘信息!招聘信息的最初需求是引导面试，其本质要求是通过招聘简报锁定匹配程度高的求职者，从而锚定求职者，提高面试成功率。然而，求职者遇到的大部分职位都是这样的：所有的单词都很密集，副本中没有亮点。作为申请人的90年代，这种语言显然有代沟。
因此，为了具有吸引力，招聘手册应采用网络思维，消除沟通代沟。
根据公司的具体招聘需求，问自己以下问题来测试自己的吸引力：
(1)直击多少个痛点?
(2)针对痛点的公司亮点表述明确么?
(3)求职者看到后，会立即提交简历吗?
(4)能引起招聘者什么情绪?
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《顶尖互联网公司是怎么面试的【揭秘】》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
这两天 Medium 上最火文章 Here are the Top Tech Companies Secrets to Hiring the Best People，来自谷歌前员工 Sarah Cooper。
谷歌、Facebook、苹果、亚马逊等这些顶尖高科技公司每年都会收到千万亿量级的简历，可以肯定：他们有自己筛选人才的方法，但那究竟是什么呢?
答案，绝不是网上很火的那套谷歌面试题。事实上，他们对招聘过程的系列微调，已远远超出算法和量子物理学这些东西。如果你也想招到顶尖人才，不碍试试下面秘诀。
1，提前/推后 15 分钟打电话，或者就是完全不准时
为什么?目的是：找到时刻为工作准备着的人。如果你是在可预期时间里打电话，那么人人都可以准备得很充分。但如果你打电话时他们在睡觉，或上舞蹈课，或是上厕所，结果会如何?这就是顶尖高科技公司找到随时可以投入工作员工的秘诀。
2，面试时间表混乱且不可预测
为什么?目的是：找到不需要依赖说明书的人。确保面试者和应聘者都不清楚面试过程会发生什么，可以完美考验在没任何线索提示下，谁会执行得最优秀。
3，做 Presentation 时出点岔子
为什么?目的是：考验应聘者是否能在外界环境处于不理想时作出调整。
特意找间房子，里面用来做 Presentation 的设备有问题，如果应聘者能随意而安，并且可以从容应对，那就说明他/她在工作中易于相处。如果他/她同时还备有 Plan B、C、D，那就该加分，干科技这行，这个习惯很重要。
4，面试时，不断抛出错误假设
为什么?目的是：淘汰掉容易生气的应聘者。如果他上份工作是 Twitter，你就问：你在雅虎干了多久?
注意并记录他/她纠正你时的语气，很生气还是保持冷静?由此，高科技公司可以考验出应聘者在遇到麻烦时的工作表现。
5，让他/她解决你的特定问题
为什么?因为你真需要帮助。高科技公司经常让前来应聘的人试着解决公司面临的实际问题。这是获得免费帮助的好方法。
6，让应聘者频繁辗转于多个房间
为什么?目的是：找到那些即使感觉不舒服但仍然很兴奋的人。不要让求职者在面试过程中太舒服，这是找到那些能在不适状态下仍保持兴奋员工的方法，并且也展示出：没有哪间会议室可以用上一整天。
7，反复问同一个问题
为什么?目的是：测试一致性。高科技领域，可预测是好事，不要担心你一直重复问同样问题，这是测试求职者一致性的好方式。只有在面试高级角色时，应聘者才可以表现出和他们自己答案疯狂的不一致。
8，好警察/坏警察氛围下双重面试
为什么?目的是：找到那种可以在高压下完成多任务的人。让应聘者坐会议室中间，面试官坐在桌子两边。
应聘者是否能同时兼顾两个面试官的问题，并能同时做出充分回答?还是说已经被搞得精疲力竭，并且很困惑为什么会接受这样的面试?这是考验一个人在压力情况下会如何表现的好方法。
9，问问题，然后大声打字
为什么?目的是：找到那种在干扰环境中仍能保持注意力集中的员工。问应聘者一个问题，然后当他开始回答，立刻大声打字。同时道歉说你在听，只是在做笔记。
你可以做笔记，也可以是给你不经常联系的父亲发邮件，无论你在做什么，都没所谓。观察应聘者是否仍能专注你提出的问题，还是已经开始分神?这将帮助你找到在工作中不受干扰的员工。
10，3 个月后，通知他被录取了，但这不是他申请的那个职位
为什么?目的是：找到决心始终如一的人。这个方法可以淘汰掉那些一开始就对这份工作不怎么坚定的人。
应聘者努力争取他想要的职位了吗?或是他只是觉得这是他能得到的最好职位，所以就接受了?还是他实际上几月前就找到了别的工作，所以拒绝了?这是弄清这些问题的好方法。
典型销售人员面试问题。在销售人员面试时，面试官往往会准备一些针对销售人员的面试问题，而这些销售人员面试问题是非常典型的，下面由小编为您整理出的应聘销售的面试技巧，一起来看看吧。
1、请简要介绍一下自己
这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景信息和应聘者把这些背景信息组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司产品时能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的信息。求职者应注意避免。
2、你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？
这个问题是看你在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，销售人员还应该突出自己在设定目标和达到目标方面的能力。
3、为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？
针对这个问题，用人单位都不希望求职者茫然地凝视和耸肩，然后含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”
企业希望找到证据证实你对下列情况有些基本的了解：你所应聘的公司是做什么的？销售对象是哪些？为什么说把公司的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？在回答时，尽量表达出内心对于销售这份工作的热情。
4、请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。
你说明的案例应该可以表现出你的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。在叙述的过程中，一定要流利。如果结结巴巴地讲了一个面试官勉强能听懂的故事，很明显，面试官不会相信你会有多强的销售能力。
5、可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？
对于这个问题会有两个类似的好回答：其一，“我就是那种在任何地方都可以销售成功的人，在这个公司也不例外。”记住，要充满自信，并且需要举例说明。
其二，“根据我了解到的关于贵公司的一些情况，我认为可以在这里做得很好，我对此非常有信心。不过，我对这份工作了解还不够多，在此不能冒昧的告诉你我为什么会取得显著成果的具体理由。坦诚地说，还有许多事情我不知道，我能否问您几个关于这份工作的问题？”根据很普通而又可靠的原则，用人单位有时候更愿意雇佣那种敢于机智发问和那种不介意纠正他的错误的人。
6、如果你有机会把事情重做一遍，你的做法会有什么不同？
这个问题要考察的是，当不同的方法可能产生更好的结果时，你是否具备后退一步、反复思考的能力。无论销售人员是野心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果不能从诸如一次糟糕的销售会议或者一个没有及时回复的客户电话之类的事情中吸取教训，那么不大可能成为我们所想象的那种优秀的销售人员。
7、你和你的经理或者老板有过意见分歧吗？
对于这个问题，不适合说“没有”，因为工作中意见分歧是在所难免的。首先你可以说明，人并不总是与他人和睦相处，没有任何分歧的，并且你知道如何讨论、协商以及如何从工作冲突中脱身。不好的回答是含蓄地或者直截了当地问到底自己做错了什么，最终把分歧的错误归到经理或老板那里。
8、告诉我一笔别人都不相信你能完成但你却完成了的业务。
有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。对于这个问题，你应该重点突出你的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。
9、如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做？
这个问题主要是看你对与客户交流中存在的压力如何反应。大多时候，面试官并没有直接说你有严重问题或者表现很差，只不过是一些暗示。遇到这个问题，最关键的要保持冷静的头脑，从容机智的来应答。
10、你对今后有什么打算？
回答这个问题时，销售人员应该将所应聘岗位和自己的职业发展规划结合起来，表现出你脚踏实地的精神。
11、为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？
回答这个问题时，说出你自己的见解即可。
参考回答：认真、有激情、努力加有相当的沟通能力与业务技巧。
认真是做好一件事保障，认真才能做好一件事情，如果不认真是做不好任务一件事情的。
任何行业都会销售这种业务，所以销售工作在任何时候都是求职者的热门选择之一。销售工作通常门槛很低，而且找工作相对轻松。或许也正因为销售工作太容易找到，所以销售行业的流失率也很高。
但是，无论是从事销售工作还是其他工作，任何换工作的人都需要积累足够的资本，也就是说，新雇主为什么会被你吸引？有些销售员有广泛的交际关系，他们可以通过朋友转介绍获得好的工作机会，但对于大多数销售人员来说，他们仍然需要发送简历--面试才能获得下一次的认可。
如果你是一个很好的销售员，并且想现在换工作，你如何通过你的简历来获得新雇主的关注？
首先，你需要明白企业最关心的是你是否能把东西销售出去，所以你必须证明你是能够销售产品和服务的人。
一个成功的推销员必须具备两个基本素质：同理心和自我驱动力。
同理心是一种为他人着想、为顾客着想的能力。这样，产品和服务才能更好地营销。这是优秀销售人员应该具备的核心能力。当顾客感受到销售人员的同理心时，他们可以向销售人员提供宝贵的反馈，从而促进交易的完成。
此外，自我激励也同样重要。在自我驱动的作用下，销售人员渴望并需要实现销售。他这样做不仅是为了赚钱，而且是为了感觉自己必须完成销售；而客户的存在是为了帮助他满足个人需求。在一个自我激励的推销员看来，销售的成功将大大提高他的自我意识。
尽管同理心和自我激励是相对独立的，但作为销售能力的决定性因素，它们相互作用并相互加强。因此，如果你认为自己符合这两点，并且在当前的岗位上做得很好，那么在你换工作时，一定要突出你的简历：你是能够推销东西的人，而不仅仅是喜欢推销东西的人。
公司在挑选销售人员时真正感兴趣的是"这个人是否具备成功销售所必需的基本内在素质"，而不是他是否有相关的经验。作为一个应聘者，你需要知道这个秘密，把它写在简历上，并在面试中表达出来。
你可以在简历上写下你过去的销售结果，但有两件事你需要特别注意：
一、不可能披露前雇主的商业秘密，如某一年的销售目标、超额完成的任务所收取佣金的比例等。
二、过去的成就并不能证明你在未来能做什么。对于一家企业来说，比你的成绩更重要的是你的技能。所以，强调一下你是如何签署大订单的，你已经达到了什么样的销售技能水平，以及你有什么有趣的故事等等，如此才更能打动招聘人员。
以上分享的这些内容，希望可以对打算寻求销售工作的你有所帮助，小编愿你早日找到顺心工作，开启职场新航向！
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《看完之后轻松招聘销售员》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
都说招聘销售难，到底难在哪里?
到底怎么招，在哪里招，招怎样的？
下面跟小编一起看看招聘销售的难点并解决掉它！
一、虚假信息简历多，不会分辨
HR具备火眼金睛很重要，现在网络上的虚假简历太多了，如果没办法分辨，就会导致招聘效率低。
要分辨虚假信息，就要看清楚简历内容：
在哪里做过什么类型的销售，销售额度多少等等，如果销售金额特别高，建议做好对前公司的电话调查。
二、没有清楚自己的招聘方向
筛选简历的时候，还得先知道自己所招聘的职位信息，要不然找不准筛选的方向。
比如说你招的是门店销售，就是人和人面对面销售的。
那就要注意，筛选简历的时候，要看一下候选人的销售经历，是电话销售还是网络销售。
一般做过门店销售的，去做电话销售或者网络销售，都不会有很大的问题；
但是做电话销售和网络销售的，并不能保证能在门店跟顾客面对面销售就一定没问题。
毕竟电销和网销都是借助工具的，很难看出与人真实的交流情况是怎样的。
但是并不是说以偏概全了，还要结合求职人的简历内容和面试结果来看。
三、招聘的求职者，并不适合公司发展
从面试中，筛选出了几个特别优秀的销售求职者了，可是，你还要考虑一下求职者适不适合公司的发展。
比如说你们公司的销售产品是一个月订购费用为500美元的软件，那么你要找的合适人才应该是喜欢销售小规模产品的销售人才，而不是一个喜欢谈大生意的人。
如果你想让内部销售人员加入招聘过程，你必须确保你有正确的流程。
内部销售人员不能干预，也没有工作方向。
四、没有正确的面试问题
有HR告诉小编，他在招聘销售人员之前，会先列一个20个问题的清单。
因此你也可以依照自己的真实情况，列出合理化的招聘问题。
在这20个问题中，有几个还是挺重要的，小编列出来，顺便写一下参考答案呀，大家看一下：
（1）你为什么想做销售工作？
HR参考答案：
这个问题对于非专业出身的人来说有些不好回答，其实HR在这个问题上，真的没必要去执着求职者是否专业出身。
更应该考察的是候选人的实习经验，只要候选人对于做销售的问题回答具体，最好还用举例子的方法列举了以前的成功经验。
这样的候选人就是可取的，是有一定优势的，而不一定是专业出身才是最好的。
（2）你认为你具备什么样的能力适应这份工作？
HR参考答案：
这个问题主要是考察求职者的个人表达能力和认识能力的问题。
如果求职者有突出自己的亮点，也在面试过程中强调了自己的能力比较适合做销售工作。
HR就可以仔细考量了，这样的求职者很懂得如何销售自己，如果销售产品的话相信也没太大问题。
如果说话很机智，也适当加了些小幽默，就表明这样的求职者拥有与人交际的能力，这对于销售岗位来说是很重要的。
（3）请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？
HR参考答案：
HR肯定是想从候选人的工作中了解处理问题的能力，一般来说，候选人都会略略夸大一点点自己的能力，只要不过分就还好。
如果把自己的能力说的特别强，就建议跟该求职者的前任公司沟通核实一下。
（4）关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？
HR参考答案：
这种问题一般是人力资源部想知道应聘者是否了解自己的业务运作，是真正想进入公司的考虑因素。
反正如果求职者一应俱全地说出来了，毫无疑问，这个求职者是认真做了功课的。
当然了，如果求职者没有做过功课，说不出来，HR就可以根据求职者的面试过程进行考量，再跟求职者是否详细或者简单地有选择性说明公司的运作。
在这里，小编希望大家都能了解到招聘销售的精髓，建立一份独属于自己的招聘销售方法，提升自己的招聘效果。
网络营销技巧已经成为每一个营销人才都要了解乃至掌握的技能，但很多人对于网络营销面试需要注意什么并不清楚，下面是小编为大家整理的网络销售面试技巧，仅供参考，欢迎大家阅读。
网络销售面试技巧一
面试人员需提前准备内容、穿着得体、姿态端正;表述条理清晰、沉着冷静、不卑不亢、自信大方。注意：自我介绍切忌怯场紧张，切忌逻辑混乱，要简洁说明自己的情况和经验，不必太过具体(可以突出关键数据)，有经验的面试官会在接下来的面试中追问。
网络销售面试技巧二
1、专题页面。转化率是唯一的衡量标准，而非业余人士常说的用户体验;转化率的影响因素包括打开速度、设计版式、页面内容、文案水平和营销工具。
2、数据分析。各个维度切入，用相应指标进行衡量，区分好坏，好的方面多投入，差的方面减少或不投入。维度(大的维度：渠道/设备端/时段/地域;细节维度：计划/单元/词/广告;相关维度：页面/客服)、指标(考核转化量的时候用转化成本;考核销售额时用投入产出比;考核页面或客服时用转化率)。
网络销售面试技巧三
在回答要抓住重点，实话实说。如果你是应聘SEMer，那介绍自己工作职责是要凸显与SEM关系紧密的工作内容，其他的可以简单带过。如果是应聘偏执行的岗位，应该突出自己在账户调整操作上的工作内容。如果应聘的是偏决策的岗位，应该突出自己在账户投放决策、数据分析挖掘方面的工作经验。如果没有经验，可以说：虽然我暂时没有行业实际操作的经验，但是我了解岗位的工作流程，对公司的业务也有了解，我有自信能胜任这份工作。
网络销售面试技巧四
以SEMer为例，作为一个与业绩息息相关的职位，SEMer职位更像是以互联网为平台、优化技能为工具的销售人员，最终目标是提升营业额。职业规划，一般是两个方向：走资深专业的SEMer专家路线、团队管理路线，根据自己的意愿、应聘岗位职责及结合面试官透露的需求来作答。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《销售助理面试技巧方法》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
1、全身体和精神放松。雇用面试只是一次普通会面罢了。尽管你不应当失以轻心，但你千万别忘记这个组织给你面试是因为他们需要你的服务，就如同你需要他们的服务一样，他们甚至有可能更急迫。
2、面试取得成功的要害在于能否在面试中成立融洽的氛围。绝大多数人把面试筹办时间用来记忆事前筹办好的对于预计提问的刻板的回答上。而成功的面试者把大多的时间用来练习沟通技巧，以期在面试中成立融洽的氛围。
3、筹办好一个面试时需要用的精制的文件夹，在文件夹中应该备有：
*有关公司的信息(年度陈诉、促销材料等)。
*额外的简历(6-12)和你的保举信。
*基于你对于公司的研究和分析，预先筹办好15个问题。
*空缺公文簿、钢笔和其它你认为有可能有用的物品(例如，大学成绩单)。
4、着装得体。预先了解目标公司的着装规范并且遵循执行。即使他们工作时穿便装、你仍然需要着装职业化。适当地梳洗打扮，保持整洁。
5、无须赘言，鞋要擦亮。
6、佩带珠宝装饰品要有限度。
7、提前一天给目标公司打电话，再次确定面试安排――这会使你不同凡响。
8、要确保你懂得面试的准确所在。途中时间安排要充裕。你应当在预订面试时间10-12分钟前呈现在接待人员面前。
9、在呈现在接待人员面前之前，查抄一下你的仪表。看看你的发式、着装和整体形象是否有疏漏之处，再试试你的微笑。
10、秘书、行政助理人员和接待人员凡是都能影响雇用历程。要给他们留下深刻和良好的第一印象。
11、环视办公室、寻找能反映公司个性和企业文化的艺术作品――和谁是有可能的面试考官。在你们第一次起头交谈时，这种信息常常有助于打开最初的僵局。
12、注意你的身体语言。心中充满着信心地端正坐好。当站立和行走时，行动之间要流露出你的信心。
13、握手要坚决有力，握手时手掌伸开，五指并拢。女士应当轻松自然地伸出手，握手时要坚定而友好。有力的握手和动人的微笑是一个良好的起头。
14、视线接触也是交流的一种有力形式。它流露出自信、信托和气力。
15、在面试时，面朝考官些微前倾。这能显示出你的热情和对于谈话内容真诚的关注。
16、在面试中做记录。你或许需要在稍后一会引用它们。如果你感应这样做有可能不合适，起首请求得到许可。
17、对于所有问题，特别是那些令你不自在的问题做好筹办。在面试前，给每个会带来麻烦的问题拟好一个一页长的回复。不断练习直至你感应满意为止。
18、与雇用人员交流你的技能、资质和资信。描绘你的市场价值和你能提供的利益。展示你将如何为公司盈亏结算栏做出贡献。暗示你将如何1)提高销售量2)削减成本3)提高生产率或者解决组织面临的问题。
19、着重强调你突出的成就。你的成就决定于你得到官位的有可能性大小，是它们将胜利者同亚军区分隔来。
20、倾听的技巧是无价之宝。那些善于倾听，发现隐藏信息和能够简要但有效回答问题的人常常会得到工作。
21、让面试考官起首提出薪金问题。面试的目的在于判定双方需求是否相配合。一旦这被决定下来。接下来就应该谈到薪金了。
22、什么都替代不了事前计划和筹办、不断的练习和模拟预演――绝对于不克不及。
23、借助录像技术来练习面试技巧。起码要有五个小时的录像练习，越多越好，这能保证面试中杰出的表现。
24、结束倾销。如果你发现自己想得到这个官位，就提出要求。直接问“现在还存在什么问题使您不克不及提供这个官位给我呢?”或者“您还有什么保留意见或担心的事情吗?”(如果你觉得到这一点)。在最低限度上，这能够找出所有反对于意见，并且给你机会将它们扭转过来。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《公司销售面试技巧方法》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
在到公司面试销售时需要注意面试时的技巧，好的面试技巧能够帮助通过面试，下面是小编分享给大家的公司销售面试技巧，希望对大家有帮助。
公司销售面试技巧
技巧一：自我介绍不超2分钟
请你自我介绍一下这道题90%以上的用人单位都会问，面试者事先最好以文字的形式写好背熟。其实面试者的基本情况用人单位已掌握，考这道题的目的是考核面试者的语言表达能力、逻辑能力、以及诚信度。所以，面试者在自我介绍的内容要与个人简历相一致，表述方式上尽量采用口语化，注意内容简洁，切中要害，不谈无关、无用的内容，条理要清晰，层次要分明。自我介绍不能超过2分钟，最好把握在1分钟左右。
技巧二：强调温馨和睦的家庭氛围
谈谈你的家庭情况此类问题70%的用人单位都会涉及，面试者应简单地介绍家人，一般只需介绍父母，如果亲属和应聘的行业有关系的也可介绍。回答时注意强调温馨和睦的家庭氛围，父母对自己教育方面的重视，各位家庭成员的良好状况，以及家庭成员对自己工作的支持和自己对家庭的责任感。
技巧三：用乐群性-爱好点缀形象
谈谈你的业余爱好是合资企业、民企乐于问这道题，因为企业主要想通过此题了解面试者的性格是否开朗，是否具有团队精神。所以面试者千万不要说自己没有业余爱好，也不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。谈爱好时最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网等一个人做的事，这样可能会令面试官怀疑应聘者性格孤僻，最好能有一些如篮球、羽毛球等，在户外和大家一起做的业余爱好来点缀自己的形象，突出面视者的乐群性和协作能力。
技巧四：不忘本令考官难忘
你最崇拜谁?是近两年用人单位爱考的一道题。面试者回答时，不宜说自己谁都不崇拜，或者说崇拜自己，也最好不要说崇拜一个虚幻的、或者不知名的人，更不能崇拜一个明显具有负面形象的人。面试者所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能搭上关系，说明自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己。
技巧五：座右铭与应聘行业相关
通过提问座右铭用人单位就可以判断面试者是否具有发展前途。面试者不要说那些易引起不好联想的座右铭，也不应说那些太抽象的座右铭，更不宜说太长的座右铭。座右铭最好能反映出自己某种优秀品质，或者和本专业、本行业相关的一句话，比如只为成功找方法，不为失败找借口。
技巧六：说与工作无关紧要的缺点
当考官问到你的缺点时，面试者不能说自己没缺点，也不能把那些明显的优点说成缺点，但更不能挑严重影响所应聘工作的缺点，或者说令人不放心、不舒服的缺点。可以说出一些对于所应聘工作无关紧要的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
技巧七：尽量回避待遇问题
考官问到你为什么选择我们公司?时就试图从此题中了解面试者求职的动机、愿望以及对此项工作的态度，面试者最好不要说太多待遇好等，网络营销学院就业专家陈老师认为，可以说我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。
技巧八：遇到提问陷阱采用迂回战术
如果我录用你，你将怎样开展工作这是一道陷阱题，如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，以免引起不良的效果。面试者可以尝试采用迂回战术来回答，如首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。
技巧九：回避回答对上级具体的希望
你希望与什么样的上级共事?通过面试者对上级的希望可以判断出面试者对自我要求的意识，这既是一个陷阱，又是一次机会。面试者要好好把握此机会，最好回避对上级具体的希望，多谈对自己的要求，陈老师指出如做为刚步入社会新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。
技巧十：尽量体现机智、果敢和敬业
你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作?此题的回答应体现出面试者的诚恳、机智、果敢及敬业。国家工信部网络营销学院就业专家陈老师指出如作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益匪浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。
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