职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
不要盲目努力，而是要先做出向哪里努力这种战略性的决定。
对于应该向哪里努力，抓住1%本质的速断速决法是必不可少的。而掌握1%本质的技巧的基本点是舍弃决定不做的事情。要克服害怕舍弃就失败，害怕舍弃就被人讨厌的心理。正因为我们不是只为自己一个人而活，所以认清自己的长处，尽量不在不擅长的事情上浪费时间，不论对自己还是对他人来说都是一种诚实的生活方式。不长时间看电视，不喝酒，减少上网时间等，哪怕一点点尝试也好，寻找自己可以舍弃的事情。舍弃技巧是治疗时间缺乏最好的处方。不是提高做事的效率，而是减少做的事情才是真正的提高效率。决断会带来被人讨厌的风险。因为害怕被讨厌，就接受被委托的工作，接受邀请，但是诚实的拒绝工作反而会让魅力值增加。认清自己想做的事情，很好地传达给对方，渐渐地自己不愿做的工作就减少了。同样，把自己的行动和决定传达给对方，对方就会变得很照顾你。
舍弃的技巧由5点组成：认清自己的长处和短处，活用构架和标识，用数字简单的思考，横向思考，提高精通能力。M.zc530.cOM
认识自己的长处和短处可以使用SWOT分析，Strength长处，Weakness短处，Opportunity机会和Threat威胁。我们每天都会做上百个决策，这些抉择会决定我们未来的人生，这期间的考虑和判断是很重要的。推荐书：马库斯白金汉的【现在，发现你的优势】，做里面的优势识别器的测试。明白了自己的才能，你的想法也会更上一个台阶，舍弃一些琐碎的事情，把自己的力量集中在一个相对高水平的概念和行动上。
做决策时很重要的一点就是准备尽量多的选择，好点子是通过横向思维产生的。横向思维的基本做法就是把问题的解决方法向水平方向拓展，就是决断的时候不要从正面去突破。通过逻辑思考法，金字塔分析法，MECE(Mutual Exclusive Collectively Exhaustive)，把握得到的知识，进行彻底的分析。
舍弃其他信息留下1%的本质就是要增加好信息和好机缘的概率，要经常和人见面，多读好书，多独立思考。在类似的体验上加上自己的体验才会真正的有所领悟。要是别人的类似体验和自己的体验发生化学反应，就应趁早把这种感觉表达出来，并落实到行动上去亲自感受。落实到语言上的话，可以向别人说，可以写博客，落实到行动上也很简单，就是去尝试。一帆风顺的人，抓住机会的人的特长就是行动迅速，信息输入和输出的量都很大。在工作和实际生活中变得聪明最重要的是，培养对还没有发生，但是马上就可能发生的事情的想象力。自己采取某个行动的时候，这个行动会引发怎样的后果，怎么处理这一后果的想象和模拟训练也是很必要的。重复这种训练，我们就有可能达成目标。
zc530.com推荐
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
【导读】:既然预估力不能精准，还不如在执行策略上增加自己的弹性，让自己的「适应性」提高。不管面对任何不确定性的决定时，先「试单」，然后逐步加深你对这选择的投入以及承诺。职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何启动并实施你的职业生涯“B计划”》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
如何启动并实施你的职业生涯B计划？我们在看电影的时候经常会看到这样的一幕：一套已经很完美的行动A计划一般还必须配备一个B计划，以防A计划有变数。电影这么拍也许只是为了吊人胃口。然而，这个世界变化太快，职场的冷热变化同样难以预知。你可能会得到加薪，可能会得到晋升，可能会得到培训，可能会如愿可以轮岗，而这一切又同样可能会一夜间变成空影。职业规划专家认为，个人的职业生涯发展也有必要建立B计划，未雨绸缪，以便在出现变数时能及时应对。
何谓职业生涯B计划？首先，B计划和跳槽并无直接关系，它是你在现有的职业发展通道或职业发展计划之外，重新为自己规划和准备的另外一条职业发展方案。一旦你现有的职业出现危机，很难得到继续发展时，B计划则为你提供了一条出路。很多时候，B计划表现为个人在转型、或者转行时的一种备份计划。当你的行业不再景气了、你希望进行一些更大的挑战或者仅仅是因为兴趣和个人的原因想要转行或转型时，必须要建立在事前有充分准备的基础上，否则便难以取得成功。B计划的价值就在于此。当然，如果你所从事的职业永远一帆风顺，也可能永远都用不着这个B计划，可是，职场风云突变，处于防范风险的角度出发，建议职场中人还是积极地为自己制定一个B计划，即便没有遇到危机，也可以为自己的职业发展开辟一条新的通道。
B计划启动方案
个人在启动自己职业生涯B计划时，可以试着从以下四个方面着手：
一、找准目标定位
B计划建立的第一步，是找准自己的方向。有了这个方向可以避免将来你的盲目转行。选择自己擅长、感兴趣或者与目前职业相近的行业是明智之举。因为只要这样的B计划才是具有可行性，而不是纸上谈兵的。我们在确定一份B计划时应当综合自己的兴趣爱好、该职业的市场前景以及发展空间等等各方面的因素去综合考虑。需要避免的一个误区，是盲目追随市场热点，或者因为某个行业薪水更高就确定为自己的目标。
二，培养和发展专长
B计划将来要能够实施，必须要求你个人在这个领域有一定的专业知识积累，这就需要你进行一些必要的学习，培养和发展自己在这方面的专长。就算你认为B计划的工作和你目前的工作非常相近，而你这方面已经有足够经验，但毕竟新的领域总还是会有些不同，这些不同很有可能成为你将来的障碍。千万不要倚老卖老，而是应该从头开始。如果时间允许，可以考虑去考一些职业资格认证，当然，必须是对你的B计划有价值的。这个时候你可以向从事那些行业的朋友取取经，看看他们对你的看法和建议。如果你实在不清楚应该如何选择，你可以向职业规划师寻求帮助。充电培训考证对你的职业生涯B计划是至关重要的一环，千万不要忽视。
三，建立B计划可用的人脉
你找准方向后，要有意识地建立可用的人脉，他们很可能成为你与B计划之间的桥梁。我们可以通过三种途径积累人脉：首先，可以通过你的学长、朋友认识；帖子，灌灌水，很快就能够和那个圈子里的人熟起来，这样你也能了解到很多有用的信息；第三种方法就是通过猎头，如果你在行业中是个有些名气的人，猎头就一定会找上你，到时候可以有意识地向他们打听你所感兴趣的内容，或许将来有一天他们还会帮你牵线搭桥。
四、通过兼职等试水
确立了B计划后，可以有意识地积累相关的实践经验。假如能够进行兼职是比较好的办法。不要怕花费你多余的时间和精力，进行兼职至少可以给你带来四个好处。第一，就好像试婚一样，可以先行体验一下B计划的工作，到底适合不适合你，很快就能见个分晓。兼职下来，如果不适合你，还可以改变计划，另寻他路。而如果觉得非常适合自己，那更是皆大欢喜，赚取一些经验。第二，让你能更多的积攒人脉，因为你所从事的兼职，你已经有半只脚跨入那个行当了，认识更多那个圈子的人也不足为奇，中国是个人情社会，你的人脉当然会给你带来更多的机会。第三，增加自己的成功感，心理满足感，就算你今后不转入这一行，但是想到自己能够同时兼顾两行，心里的成就感会让你的人生更快乐。而且，有种不同的体验总是好的。第四，多赚了点钱，当然，这个不是做主要的，但是有总比没好。既然你制定了自己的职业生涯B计划，你就应该努力去找这么一份适合自己的那方面的兼职。
行为管理学者一致认为员工是一个社会人，不仅仅是经济人。尊重的需要和各种福利也是员工的主要诉求之一。所以管理除了制定严厉的制度外，又增加了一些尊重员工的措施来激励员工的积极性，除了给员工一些外在报酬外，内在报酬也被管理者纳入了管理哲学中，随着信息化和全球化的到来，行为管理学被更先进的文化管理所取代，管理的最高境界是文化管理已成为管理者的共识。
管理的本质是如何挖掘员工的心理诉求
制度的制定所达到的管理最终目的就是员工能够自动自发。就像几千年中国统治者采取的外儒内法一样，内法的目的就是达到对外的道德自觉，一个企业管理的最高境界是能让员工达到慎独。慎独是儒家修身的最高标准，所谓的慎独就是一个人在没有监督的情况下，个人也能严格的按道德标准来要求自己。实现员工慎独其实是管理的理想目标，是中国传统文化中儒家文化所期盼的理想社会，也是一个国家中人民思想素养的最高诉求。
在企业这个组织中如果员工不敢做坏事，是因为怕公司的管理者，这个企业家一定是一个魅力型领袖，他不仅是这个企业的灵魂，也是这个企业的员工的教父，这个企业家也肯定是浩然正气的道德坚守者，这家公司遵循的是人治的管理；如果在一个企业，员工不能做坏事，是因为在这个公司没有机会做坏事，这家公司一定是法制制定的非常严格和科学；如果在一个企业，员工不愿意做坏事，是因为连想都没有想过，这家公司就达到了员工能够慎独的心治状态。
人治需要这个企业老板非常厉害，但老板厉害是凤毛麟角的事情，魅力型领袖毕竟少之又少，一个企业法制和机制厉害，但法制厉害又会对企业的创新造成极大的杀伤力，一个企业能够达到员工慎独的状态，也就是心治的状态其实就是这个企业的企业文化厉害。
日本有一家制造无尘粉笔的工厂，没有系统，很少有老板来工厂，但它的员工效率很高，许多企业家都在要求工厂的管理技巧。这家工厂的负责人告诉来访者，70%的员工有某种残疾。他们可以得到四件事：被爱，被赞扬，为他人服务，被需要。所以他们可以自发地工作。
这个故事告诉我们一个道理：管理的本质是探索员工的心理诉求..这种吸引力不是来自个人欲望的满足，而是来自真正的企业可以给员工带来幸福、满足和成就感。公司必须是给予者，从企业“给予”的角度来看，那些伟大的企业是“给予”的——给予客户物有所值的产品，给予员工稳定的工作条件和精神激励，给予强有力的社会支持和赞助。正是他们的“给予”使社会得以发展和促进人类文明的进步。因此，要实现员工的关怀和独立水平，企业必须成为文化领袖和社会道德模范的实践者。
人治，法治和治理的规则是三级管理的心脏，中国大部分企业现在看似成功的某一种选项和复杂的三个管理层次，这三个管理层次，但无论怎样成功的公司，现在，在第一和第二管理水平生意难做基业长青。
晚期的中国企业因为创业者的享乐和拼搏肉体，纵然靠人治也能使企业胜利，由于社会的合作环境和所处的时代造就了魅力型企业家的英雄用武之地，如柳传志、张瑞敏及马云等。但面对完善的市场环境和市场信息，全球化的发展进程，面对有吸引力的企业家的离去，人治失去了他的生存环境，依靠人治的企业难以继续成长。仅仅依靠西方的法律管理，经典管理的老路也不可行，没有好的机制对企业是绝对不可能的，但机制不是全方位的，完善的机制可以规范员工的行为，但员工是被迫的，强制的管理行为可能会产生消极和不利的心理，这种管理水平不能使企业很好地发展。
心治理管理作为管理的最高水平，企业的心理需求标记，从心脏归属于企业员工的员工。成功地实现人的规则，它必须具备作业的音响系统和优秀的企业文化。完善的管理体系是企业西方的管理科学，并为中国企业的优秀企业文化的应用，有必要从中国传统文化中找到，慎独是心脏的表现统治儒学的管理领域，“王阳明 “禅宗思想和清除你的心脏其实都是表达心中的治理理念。我们倡导中国管理是科学的管理机制西方和中国的传统文化和管理理念的思想相结合，中国的管理更是达到了企业管理治理的心脏的必由之路。中国古代著名的商人是靠优秀的传统文化来改造员工的心理需求和满足，使他们成为忠诚于从内部系统的可靠骨干企业，日升昌著名的山西票依靠企业文化保持忠诚企业模型和整个企业的员工。当然，也有一些系统做了必要的保证，但管理的心脏规则是其成功的关键。
企业管理作为社会管理的一个分支，在很大程度上受到整个社会文化的影响。 没有文化生态学的大环境，很难创造一个良好的小环境，反过来小环境又会影响大环境，所以净化这个组织的每一个成员对于改善社会文化有很大的作用。 中国的大部分企业仍处于人治阶段。 在企业升级和生产能力转型的同时，企业管理水平也要提高，由原始的人治向思维方式转变。 只有物质文化的双重变革，中国企业才能具有竞争力，才能走向世界。
知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达 50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。
历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何时换工作，以及该怎么换。
我的长处是什么
多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。
以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。
要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。
回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。
我们只要持之以恒地运用这个简单的方法，就能在较短的时间内(可能两三年)，发现自己的长处这是你需要知道的最重要的事情。在采用这种方法之后，你就能知道，自己正在做(或没有做)的哪些事情会让你的长处无法发挥出来。同时，你也将看到自己在哪些方面能力不是特别强。最后，你还将了解到自己在哪些方面完全不擅长，做不出成绩来。
根据回馈分析的启示，你需要在几方面采取行动。首先最重要的是，专注于你的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方。
其次，加强你的长处。回馈分析会迅速地显示，你在哪些方面需要改善自己的技能或学习新技能。它还将显示你在知识上的差距这些差距通常都可以弥补。数学家是天生的，但是人人都能学习三角学。
第三，发现任何由于恃才傲物而造成的偏见和无知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些术业有专攻的人，往往对其他领域的知识不屑一顾，或者认为聪明的头脑就可取代知识。比如，很多一流的工程师遇上与人相关的事就束手无策，他们还以此为荣因为他们觉得，对条理清晰的工程师头脑来说，人太混乱无序了。与此形成鲜明对照的是，人力资源方面的专业人员常常以他们连基本的会计知识或数量分析都一无所知而自傲。不过，人们要是对这样的无知还沾沾自喜的话，那无异于自取灭亡。其实，要让自己的长处得到充分发挥，你就应该努力学习新技能、汲取新知识。
另外一点也同样重要纠正你的不良习惯。所谓不良习惯，是指那些会影响你的工作成效和工作表现的事情。这样的习惯能很快地在回馈中反映出来。例如，一位企划人员可能发现自己美妙的计划最终落空，原因是他没有把计划贯彻到底。同那些才华横溢的人一样，他也相信好的创意能够移动大山。但是，真正移山的是推土机，创意只不过是为推土机指引方向，让它知道该到何处掘土。这位企划人员必须意识到不是计划做好就大功告成，接下来还得找人执行计划，并向他们解释计划，在付诸行动前须做出及时的调整和修改，最后要决定何时中止计划。
与此同时，回馈还会反映出哪些问题是由缺乏礼貌造成的。礼貌是一个组织的润滑剂。两个移动物相互接触时发生摩擦是一个自然规律，不仅无生命的物体是这样，人类也是如此。礼貌，其实也很简单，无非是说声请和谢谢，记住别人的名字，或问候对方家人这样的小事，但就是这种不起眼的细节，使得两个人能够融洽相处，不管他们彼此之间是否有好感。许多聪明人，尤其是聪明的年轻人，没有意识到这一点。如果回馈分析表明某个人只要一遇到需要别人合作的事就屡屡失败，那么很可能就意味着这个人的举止不大得体也就是缺乏礼貌。
把预期和实际结果进行比较，也会发现自己不能做什么。我们每个人都有许多一窍不通、毫无天分的领域，在这些领域我们甚至连平庸的水平都达不到。人们，尤其是知识工作者，就不应该试图去完成这些领域的工作和任务。他们应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。然而，大多数人，尤其是教师，还有组织，都一门心思要把能力低下的人变成合格者。其实，他们还不如把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上。
我的工作方式是怎样的
令人惊讶的是，很少有人知道自己平时是怎样把事情给做成的。实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有着不同的工作方式和表现。许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为。对于知识工作者来说，我的工作方式是怎样的?可能比我的长处是什么?这个问题更加重要。
同一个人的长处一样，一个人的工作方式也是独一无二的。这由人的个性决定。不管个性是先天决定的，还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。正如一个人擅长什么、不擅长什么是既定的一样，一个人的工作方式也基本固定，它可以略微有所调整，但是不可能完全改变当然也不会轻易改变。而且就像人们从事自己最拿手的工作容易做出成绩一样，他们要是采取了自己最擅长的工作方式也容易取得成就。通常，几个常见的个性特征就决定了一个人的工作方式。
我属于读者型，还是听者型?首先，你要搞清楚的是，你是读者型(习惯阅读信息)还是听者型(习惯听取信息)的人。绝大多数人甚至都不知道还有读者型和听者型之说，而且很少有人既是读者型又是听者型。知道自己属于哪种类型的人更少。但是，有一些例子说明了这样的无知可能造成多大的危害。
德怀特艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时，一直是新闻媒体的宠儿。他的记者招待会以其独特的风格出名不管记者提出什么问题，艾森豪威尔将军都从容地对答如流。无论是介绍情况，还是解释政策，他都能够用两三句言简意赅的话就说清楚。十年后，艾森豪威尔当上了总统，当年曾对他十分崇拜的同一批记者，这时却公开瞧不起他。他们抱怨说，他从不正面回答问题，而是喋喋不休地胡侃着其他事情。他们总是嘲笑他回答问题时语无伦次，不合乎语法，糟蹋标准英语。
艾森豪威尔显然不知道自己属于读者型，而不是听者型。当他担任欧洲盟军最高统帅时，他的助手设法确保媒体提出的每一个问题至少在记者招待会开始前半小时以书面形式提交。这样，艾森豪威尔就完全掌握了记者提出的问题。而当他就任总统时，他的两个前任都是听者型富兰克林罗斯福和哈里杜鲁门。这两位总统知道自己是听者型的，并且都喜欢举行畅所欲言的记者招待会。艾森豪威尔可能认为他必须去做两位前任所做的事。可是，他甚至连记者们在问些什么都从来没听清楚过。而且，艾森豪威尔并不是个极端的例子。
几年后，林登约翰逊把自己的总统职位给搞砸了，这在很大程度上是因为他不知道自己是听者型的人。他的前任约翰肯尼迪是个读者型的人，他搜罗了一些出色的笔杆子当他的助手，要求他们每次进行当面讨论之前务必先给他写通报。约翰逊留下了这些人，他们则继续写通报。可是他显然根本看不懂他们写的东西。不过，约翰逊以前当参议员时曾经表现非凡，因为议员首先必须是听者型。
没有几个听者型的人可以通过努力变成合格的读者型不管是主动还是被动的努力，反之亦然。因此，试图从听者型转为读者型的人会遭受林登约翰逊的命运，而试图从读者型转为听者型的人会遭受德怀特艾森豪威尔的命运。他们都不可能发挥才干或取得成就。
我如何学习
要了解一个人的工作方式，需要弄清的第二点是，他是如何学习的。许多一流的笔杆子都不是好学生温斯顿邱吉尔就是一例。在他们的记忆中，上学往往是十足的折磨。然而，他们的同学有这种记忆的却很少。他们可能在学校里得不到什么乐趣，对他们来说上学的最大痛苦是无聊。有关这个问题的解释是，笔头好的人一般不靠听和读来学习，而靠写来学习，这已成了一种规律。学校不让他们以这种方式学习，所以他们的成绩总是很糟糕。
所有的学校都遵循这样的办学思路：只有一种正确的学习方式，而且人人都得遵从。但是，对学习方式跟别人不大一样的学生来说，被迫按学校教的方式来学习就是地狱。实际上，学习大概有六七种不同的方式。
像邱吉尔这样的人靠写来学习。还有些人以详尽的笔记来学习。例如，贝多芬留下了许多随笔小抄，然而他说，实际上他作曲时从来不看这些随笔小抄。当被问及他为什么还要用笔记下来时，据说他回答道：如果我不马上写下来的话，我很快就会忘得一干二净。如果我把它们写到小本子上，我就永远不会忘记了，也用不着再看一眼。有些人在实干中学习。另一些人通过听自己讲话学习。
我认识一位公司总经理，他把一个平庸的小家族企业发展成行业领军企业。他是一个通过讲话学习的人。他习惯于每周一次把全体高层管理人员召集到他的办公室，随后对他们讲上两三个小时。他总是提出政策性问题，在每一个问题上提出三种不同观点。但他很少请这帮同事发表意见或提出问题，他只需要听众听他讲话。这就是他的学习方式。虽然他是一个比较极端的例子，但是通过讲话学习绝不是一种少见的方法。成功的出庭律师也以同样的方式学习，许多诊断医师也是如此(我自己也是这样)。
在所有最重要的自我认识当中，最容易做到的就是知道自己是怎样学习的。当我问人们：你怎么学习?大多数人都知道答案。但是，当我问：你根据这个认识来调整自己的行为吗?没有几个人回答是。然而，知行合一是取得成就的关键;如果知行不合一，人们就会无所作为。
我属于读者型还是听者型?我如何学习?这是你首先要问自己的问题。但是，光这些问题显然不够。要想做好自我管理，你还需要问这样的问题：我能与别人合作得好吗?还是喜欢单枪匹马?如果你确实有与别人进行合作的能力，你还得问问这个问题：我在怎样的关系下与他人共事?
有些人最适合当部属。二战时期美国的大英雄乔治巴顿将军是一个很好的例子。巴顿是美军的一名高级将领。然而，当有人提议他担任独立指挥官时，美国陆军参谋长、可能也是美国历史上最成功的伯乐，乔治马歇尔将军说：巴顿是美国陆军造就的最优秀的部下，但是，他会成为最差劲的司令官。
一些人作为团队成员工作最出色。另一些人单独工作最出色。一些人当教练和导师特别有天赋，另一些人却没能力做导师。
另一个关键的问题是，我如何才能取得成果是作为决策者还是作为顾问?许多人做顾问时的表现会很出色，但是不能够承担决策的负担和压力。与此相反，也有许多人需要顾问来迫使他们思考，随后他们才能做出决定，接着迅速、自信和大胆地执行决定。
顺便说一下，一个组织的二号人物在提升到一号职位时常常失败，也正是因为这个原因。最高职位需要一个决策者，而一个强势的决策者常常把其信赖的人放在二号位置，当他的顾问。顾问在二号位置上往往是很出色的，但是换到一号位置，他就不行了。他虽然知道应该做出什么样的决定，但是不能接受真正做决定的责任。
其他有助于认识自我的重要问题包括：我是在压力下表现出色，还是适应一种按部就班、可预测的工作环境?我是在一个大公司还是在一个小公司中工作表现最佳?在各种环境下都工作出色的人寥寥无几。我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，换到小公司中则很不顺利。反过来也是如此。
下面这个结论值得我们反复强调：不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进你的工作方式。另外，不要从事你干不了或干不好的工作。
我的价值观是什么
要能够自我管理，你最后不得不问的问题是：我的价值观是什么?这不是一个有关伦理道德的问题。道德准则对每一个人都一样。要对一个人的道德进行测试，方法很简单。我把它称为镜子测试。
20世纪初，德国驻英国大使是当时在伦敦所有大国中最受尊重的一位外交官。显然，他命中注定会承担重任，即使不当本国的总理，至少也要当外交部长。然而，在1906年，他突然辞职，不愿主持外交使团为英国国王爱德华七世举行的晚宴。这位国王是一个臭名昭著的色鬼，并且明确表示他想出席什么样的晚宴。据有关报道，这位德国大使曾说：我不想早晨刮脸时在镜子里看到一个皮条客。
这就是镜子测试。我们所尊从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人?在一个组织或一种情形下合乎道德的行为，在另一个组织或另一种情形下也是合乎道德的。但是，道德只是价值体系的一部分尤其对于一个组织的价值体系来说。
如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧，工作效力低下。
让我们来看看一位十分成功的人力资源主管的经历。这位主管所在的公司被一家大企业收购。收购之后，她得到了提升，从事的是她以前做得最出色的工作，包括为重要职位挑选人才。这位主管深信，在选人时，公司只有在排除内部的所有可能人选后才能从外部招聘人才。但是她的新公司认为应该首先从外部招聘，以吸收新鲜血液。对于这两种方式，需要说明的一点是，根据我的经验，适当的方式是两者兼顾。然而，这两种方式在根本上是互不相容的表面上是政策不同，实质是价值观的不同。这说明在该公司人们对以下三个问题有着不同看法：组织与员工之间是怎样的关系;组织应该为员工以及员工的发展承担何种责任;一个人对企业最重要的贡献是什么。经过几年挫折，这位主管最终辞职尽管她的经济损失很大。她的价值观和这个组织的价值观就是无法融合。
同样，一家制药公司无论是通过不断的小幅改进，还是通过几次费用高昂、风险巨大的突破来取得出色业绩，都主要不是一个经济问题。这两种战略的结果可能都差不多。实质上，这是两种价值体系之间的冲突。一种价值体系认为公司的贡献是帮助医生把他们已经在做的工作锦上添花，另一种价值体系的取向是进行更多的科学发现。
至于一个企业的经营是着眼于短期结果，还是注重长远发展，这同样是价值观问题。财务分析师认为，企业可两者同时兼顾。成功的企业家知道得更清楚。诚然，每一家公司都必须取得短期成果。但是在短期成果与长期增长之间的冲突中，每一家公司都将决定自己所选择的重点。从根本上说，这是一种关于企业职能与管理层责任的价值观冲突。
价值观冲突并不限于商业组织。美国发展最快的一个牧师教会，衡量工作成败的尺度是新教徒的人数。它的领导层认为，重要的是有多少新教徒入会。随后，上帝将满足他们的精神需求，或者至少会满足足够比例的新教徒的需求。另一个福音派牧师教会认为，重要的是人们的精神成长。这个教会慢慢地让那些形式上入会但精神上并没有融入教会生活的新教徒选择了离开。
这同样不是一个数量问题。乍一看，第二个教会好像发展较慢。但是，它留住新教徒的比例要远高于第一个。换言之，它的发展比较稳固。这也不是一个神学问题，至少首先并不是神学问题，而是有关价值观的问题。在一次公开辩论中，一位牧师这样说：除非你先加入教会，否则你永远找不到天国之门。
而另一位牧师反驳说：不，除非你先有心寻找天国之门，否则你就不属于教会。
组织和人一样，也有价值观。为了在组织中取得成效，个人的价值观必须与这个组织的价值观相容。两者的价值观不一定要相同，但是必须相近到足以共存。不然，这个人在组织中不仅会感到沮丧，而且做不出成绩。
一个人的工作方式和他的长处很少发生冲突，相反，两者能产生互补。但是，一个人的价值观有时会与他的长处发生冲突。一个人做得好甚至可以说是相当好、相当成功的事情可能与其价值体系不吻合。在这种情况下，这个人所做的工作似乎并不值得贡献毕生的精力(甚至没必要贡献太多的精力)。
如果可以，请允许我插入一段个人的故事。多年前，我也曾不得不在自己的价值观和做得很成功的工作之间做出选择。20世纪30年代中期，我还是一个年轻人，在伦敦做投资银行业务，工作非常出色。这项工作显然能发挥我的长处。然而，我并不认为自己担任资产管理人是在做贡献。我认识到，我所重视的是对人的研究。我认为，一生忙于赚钱、死了成为墓地中的最大富翁没有任何意义。当时我没有钱，也没有任何就业前景。尽管当时大萧条仍在持续，我还是辞去了工作。这是一个正确的选择。换言之，价值观是并且应该是最终的试金石。
我属于何处
少数人很早就知道他们属于何处。比如，数学家、音乐家和厨师，通常在四五岁的时候就知道自己会成为数学家、音乐家和厨师了。物理学家通常在十几岁甚至更早的时候就决定了自己的工作生涯。但是，大多数人，尤其是很有天赋的人，至少要过了二十五六岁才知道他们将身属何处。然而，到这个时候，他们应该知道上面所谈的三个问题的答案：我的长处是什么?我的工作方式是怎样的?我的价值观是什么?随后，他们就能够并且应该决定自己该向何处投入精力。
或者，他们应该能够决定自己不属于何处。已经知道自己在大公司里干不好的人，应该学会拒绝在一个大公司中任职。已经知道自己不适合担任决策者的人，应该学会拒绝做决策工作。巴顿将军(他自己大概永远不知道这一点)本来应该学会拒绝担任独立总指挥的。
同样重要的是，知道上述三个问题的答案，也使得一个人能够坦然接受一个机会、一个邀请或一项任务。是的，我将做这件事。但是，我将按照我自己的特点，采取这样的方式来做这件事，进行这样的组织安排，这样来处理当中所牵涉的关系。这是我在这个时间范围内应该会取得的成果，因为这就是我。
成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，面对机遇时水到渠成的。知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我该做出什么贡献
综观人类的发展史，绝大多数人永远都不需要提出这样一个问题：我该做出什么贡献?因为他们该做出什么贡献是由别人告知的，他们的任务或是由工作本身决定的(例如农民或工匠的任务)，或是由主人决定的(例如佣人的任务)。以前的人大多都处于从属地位，别人吩咐他们做什么，就做什么，这被认为是理所当然的。甚至到了20世纪50年代和60年代，那时涌现出的知识工作者(即所谓的组织人， organization man)还指望公司的人事部为他们做职业规划。
随后，到20世纪60年代末，就再没有人想让别人来安排自己的职业生涯了。年轻的男男女女开始提出这个问题：我想做什么?而他们所听到的答案就是你们自行其是吧。但是，这种回答同组织人听命公司的做法一样错误。那些相信自行其是就能做出贡献、实现抱负、取得成功的人，一般连三点中的任何一点都做不到。
尽管如此，我们还是不能走回头路，让别人来吩咐、安排自己要干什么。对于知识工作者来说，他们还不得不提出一个以前从来没有提出过的问题：我的贡献应该是什么?要回答这个问题，他们必须考虑三个不同的因素：当前形势的要求是什么?鉴于我的长处、我的工作方式以及我的价值观，我怎样才能对需要完成的任务做出最大贡献?最后，必须取得什么结果才能产生重要影响?
请看一位新任命的医院院长的经历。这是一所享有盛名的大医院，30年来一直就靠名气顺利经营着。新院长上任后决定了自己应做的贡献：两年内在医院的某个重要领域建立起卓越服务的标准。他决定以急诊室为重点，因为该院的急诊室地方比较大，受人注意，而又秩序混乱。他决定，到急诊室就诊的每一个患者必须在60秒钟之内由一名合格的护士接待。一年之内，该医院的急诊室变成了美国所有医院的样板，又过了两年，整个医院的面貌焕然一新。
正如这个事例所表明的，把眼光放得太远是不大可能的甚至不是特别有效。一般来说，一项计划的时间跨度如果超过了 18个月，就很难做到明确和具体。因此，在多数情况下我们应该提出的问题是：我在哪些方面能取得将在今后一年半内见效的结果?如何取得这样的结果?回答这个问题时必须对几个方面进行权衡。首先，这些结果应该是比较难实现的用当前的一个时髦词说，就是要有张力(stretching)。但是，这些结果也应该是能力所及的。设定一个不能实现的目标或者只能在可能性微乎其微的情况下实现的目标，根本不能叫雄心勃勃，简直就是愚蠢。其次，这些结果应该富有意义，要能够产生一定影响。最后，结果应该明显可见，如果可能的话，还应当能够衡量。确定了要实现的结果之后，接着就可以制订行动方针：做什么，从何处着手，如何开始，目标是什么，在多长时间内完成。
对自己的人际关系负责
除了少数伟大的艺术家、科学家和运动员，很少有人是靠自己单枪匹马而取得成果的。不管是组织成员还是个体职业者，大多数人都要与别人进行合作，并且是有效的合作。要实现自我管理，你需要对自己的人际关系负起责任。这包括两部分内容。
首先是要接受别人是和你一样的个体这个事实。他们会执意展现自己作为人的个性。这就是说，他们也有自己的长处，自己的做事方式和自己的价值观。因此，要想卓有成效，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。这个道理听起来让人很容易明白，但是没有几个人真正会去注意。一个习惯于写报告的人就是个典型的例子他在第一份工作时就培养起写报告的习惯，因为他的老板是一个读者型的人，而即使下一个老板是个听者型，此人也会继续写着那肯定没有任何结果的报告。这位老板因此肯定会认为这个员工愚蠢、无能、懒惰，肯定干不好工作。但是，如果这个员工事先研究过新老板的情况，并分析过这位老板的工作方式，这种情况本来可以避免。
老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个职能。他们是有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作。与他们共事的人有责任观察他们，了解他们的工作方式，并做出相应的自我调整，去适应老板最有效的工作方式。事实上，这就是管理上司的秘诀。
这种方法适用于所有与你共事的人。每个人都有他自己的做事方法，也有权按照自己的方式来工作，而不是按你的方法来工作。重要的是，他们能否有所作为以及他们持有什么样的价值观。至于工作方式，人各有别。提高效力的第一个秘诀是了解跟你合作和你要依赖的人，以利用他们的长处、工作方式和价值观。工作关系应当既以工作为基础，也以人为基础。
人际关系责任的第二部分内容是沟通责任。在我或是其他人开始给一个组织做咨询时，我们听到的第一件事都与个性冲突有关。其中大部分冲突都是因为：人们不知道别人在做什么，他们又是采取怎样的工作方式，专注于做出什么样的贡献以及期望得到怎样的结果。而这些人不了解情况的原因是，他们没有去问，结果也就不得而知。
这种不去问明情况的做法，与其说是反映了人类的愚蠢，倒不如说是历史使然。在以前，人们没必要把这些情况告诉任何人。比如在中世纪的城市，一个区的每一个人从事的行业都一样。在乡村，土地刚一解冻，山谷里的每一个人就开始播种同一种农作物。即使有少数人做的事情和大家不一样，他们也是单独工作，因此不需要告诉任何人他们在做什么。
而现在，大多数人都与承担着不同任务和责任的人一道工作。市场营销副总裁可能是销售出身，知道有关销售的一切，但是，对于自己从未做过的事情，比如定价、广告、包装等等，就一无所知了。所以，那些正在做这些工作的人必须确保营销副总裁懂得他们设法做的是什么、他们为什么要做这件事、他们将如何去做以及期望取得什么结果。
如果营销副总裁不懂得这些高层次的、知识型的专业人士在做什么，错主要在后者身上，而不在自己。反过来说，营销副总裁的责任则是确保他的所有同事都知道自己是怎样看待营销这项工作的：他的目标是什么、他如何工作，以及他对他本人和他的每一个同事有什么期望。
即使一些人懂得负起人际关系责任的重要性，他们和同事的交流也往往不够。他们总是有所顾虑，怕别人把自己看成是一个冒昧、愚蠢、爱打听的人。他们错了。因为我们看到，每当有人找到他的同事说这是我所擅长的工作。这是我的做事方式。这是我的价值观。这是我计划做出的贡献和应当取得的成果，这个人总会得到如此回答：这太有帮助了，可你为什么不早点告诉我?
如果一个人继续问道：那么，关于你的长处、你的工作方式、你的价值观以及你计划做出的贡献，我需要知道什么?他也会得到类似的答复据我的经验，无一例外。事实上，知识工作者应该向与他们共事的每一个人，不管是下属、上司、同事还是团队成员，都提出这样的问题。而且，每次提出此类问题，都会得到这样的回答：谢谢你来问我。但是，你为什么不早点问我?
组织已不再建立在强权的基础上，而是建立在信任的基础上。人与人之间相互信任，不一定意味着他们彼此喜欢对方，而是意味着彼此了解。因此，人们绝对有必要对自己的人际关系负责，这是一种义务。不管一个人是公司的一名成员，还是公司的顾问、供应商或经销商，他都需要对他的所有共事者负起这种责任。所谓共事者，是指在工作上他所依赖的同事以及依赖他的同事。
管理后半生
当多数人的工作是体力劳动时，你不必为自己的后半生担心。你只要继续从事你一直在做的工作就行了。如果你够幸运，能在工厂或铁路辛勤工作40年后撑下来，你就可以快乐地度过余生，什么也用不着干。然而，现在的多数工作都是知识工作，而知识工作者在干了40年后，仍能发挥余热，他们只是有些厌倦。
我们听到了许多有关经理人中年危机的谈论，厌倦这个词在其中频频出现。45岁时，多数经理人的职业生涯达到了顶峰，他们也知道这一点。在做了 20年完全相同的工作之后，他们已经得心应手。但是他们学不到新东西，也没有什么新贡献，从工作中得不到挑战，因而也谈不上满足感。然而，在他们面前，还有20到25年的职业道路要走。这就是为什么经理人在进行自我管理后，越来越多地开始发展第二职业的原因。
发展第二职业有三种方式。第一种是完全投身于新工作。这常常只需要从一种组织转到另一种组织。例如，一家大公司某事业部的会计师成为一家中型医院的财务总监。但是也有越来越多的人转入完全不同的职业。例如，公司经理在45岁时进入政府内阁;或者中层管理人员在公司工作20年后离职，到法学院进修，成为一个小镇的律师。
还有许多人在第一份职业中取得的成功有限，于是改行从事第二职业。这样的人有很多技能，他们也知道该如何工作。而且，他们需要一个社群因为孩子已长大单飞，剩下一座空屋。他们也需要收入。但最重要的是，他们需要挑战。
为后半生做准备的第二种方式是，发展一个平行的职业。许多人的第一职业十分成功，他们还会继续从事原有工作，或全职或兼职，甚至只是当顾问。但是，除此之外，他们会开创一项平行的工作，通常是在非营利机构，每周占用10个小时。例如，他们可能接手教会的管理，或者担任当地女童子军顾问委员会主席。他们也可能管理受虐妇女庇护所，担任当地公共图书馆的儿童图书管理员，或在学校董事会任职等。
最后一种方法是社会创业。社会创业者通常是在第一职业中非常成功的人士。他们都热爱自己的工作，但是这种工作对他们已经不再有挑战性。在许多情况下，他们虽然继续做着原来的工作，但在这份工作上花的时间越来越少。他们同时开创了另一项事业，通常是非营利性活动。例如，我的朋友鲍勃布福德创办了一个非常成功的电视公司，现在他仍然经营着。但与此同时，他还创建了一个与新教教会合作的非营利组织，也做得非常成功。现在他又创建了一个组织，专门指导社会创业者在经营原有业务的同时，如何管理自己另外创办的非营利机构。
管理好自己后半生的人可能总是少数。多数人可能一干到底，数着年头一年一年过去，直至退休。但是，正是这些少数人，这些把漫长的工作寿命看做是自己和社会之机会的男男女女，才会成为领袖和模范。
管理好后半生有一个先决条件：你必须早在你进入后半生之前就开始行动。当30年前人们首次认识到工作寿命正在迅速延长时，许多观察家(包括我自己)认为，退休人员会越来越多地成为非营利机构的志愿者。可是，这种情况并没有发生。一个人如果不在40岁之前就开始做志愿者，那他60岁之后也不会去做志愿者。
同样，我认识的所有社会创业者，都是早在他们原有的事业达到顶峰之前就开始从事他们的第二事业。请看一名成功律师的例子。这位律师是一家大公司的法律顾问，他同时在自己所在的州开办了模特培训学校。早在他 35岁左右的时候，他就开始志愿为学校提供法律咨询。40岁时被推选为一家学校的董事会成员。50岁时，他积累起了一笔财富，办起了自己的企业建立并经营模特培训学校。然而此时，他依旧在那家他年轻时参与创建的公司里担任首席法律顾问，而且几乎是全职工作。
发展第二兴趣(而且是趁早发展)还有一个原因：任何人都不能指望在生活或工作中很长时间都不遭遇严重挫折。有一位很能干的工程师在45岁时错过了晋升的机会。另一位也很能干的普通学院的教授在42岁时认识到，即使她完全具备担任教授的资格，她永远也不会在一所有名的大学里获得教授职位。还有一位则是在家庭生活里出现了悲剧：婚姻破裂或者痛失子女。在这样的时刻，第二兴趣不仅仅是业余爱好可能发挥重要作用。例如，这位工程师现在知道他在工作上并不十分成功。但是，在公司以外的活动中，例如负责教会资金的管理，他是成功的。一个人可能家庭破碎，但是他能在第二兴趣的活动中发现还有社区这个大家庭。
在一个崇尚成功的社会里，拥有各种选择变得越来越重要。从历史上来看，却没有成功一说。绝大多数人只期望坚守适当的位置。唯一的流动性是向下的流动性。然而，在知识社会里，我们期望每一个人都能取得成功。这显然是不可能的。对许多人来说，能避免失败就行。可是有成功的地方，就会有失败。因此，有一个能够让人们做出贡献、发挥影响力或成为大人物的领域，这不仅对个人十分重要，对个人的家庭也同样重要。这意味着人们需要找到一个能够有机会成为领袖、受到尊重、取得成功的第二领域可能是第二份职业，也可能是平行的职业或社会创业。
自我管理中面临的挑战看上去比较明显，甚至非常基本，其答案可能不言自明，甚至近乎幼稚。但是，自我管理需要个人，尤其是知识工作者，做出以前从未做过的事情。实际上，自我管理需要每一个知识工作者在思想和行动上都要成为自己的首席执行官。更进一步来看，这样的转变从一切听从别人吩咐的体力劳动者到不得不自我管理的知识工作者也使得社会结构发生了深刻变化。历史上每一个社会，甚至是个人主义倾向最强的社会，都认为两件事情理所当然(即使只是下意识的)：第一，组织比员工更长寿;第二，大多数人从不挪地方。
如今，情况恰恰相反。知识工作者的寿命超过了组织寿命，而且他们来去自如。于是，人们对自我管理的需要在人类事务中掀起了一场革命。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何跟领导说话，会让领导喜欢并器重你？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我们身处职场，就免不了和领导打交道，但是很多人并不知道如何跟领导沟通交流，往往因此很少和领导说话，希望得到领导重用却不知如何是好，那么我们到底应该如何跟领导说话才会让领导喜欢并器重我们呢？
如何跟领导说话，会让领导喜欢并器重你？
曾经有位前同事，平时跟领导聊天都是他在说，天南地北，啥都能聊，吃一次饭就能说好几个故事。但跟领导会上汇报工作，往往几句话就说完了。私下里和顶头上司聊工作的事，往往从市场前景，到每个重点客户的具体情况，可能的机会及挑战，他在心里都演练了无数遍，因此每次上司想问情况，他基本上就是一溜上司所希望听到的东西，听完之后基本都很满意，让他该干什么干什么，从来不具体管我这位同事的具体事务。而这位同事每年 的业绩都还不错，做了几个项目，但平时家里经常有事，工作上基本上每天能有2-3小时工作就不错了，但非常得老板的喜欢。这位同事因为家庭的原因，能力很强但并不想全力付之于工作，他更关注的是自己的家庭，否则一定可以成为一位行业大V。
他跟老板的交流有几个特点：
1.真正重要的事几句话就说完
工作中我们真正具有重要的事并不多，主动进行汇报自己工作的时候，简明扼要几句话，句句是重点，几句话就可以可以看出企业工作的分量与质量。有时候，长篇大论无非就是在阐述研究过程，具体分析结果发现可能就一句话，而老板往往只想听结果那一句，至于发展过程，尤其是对于销售，老板其实学生并不需要关心，销售就靠业绩说话。
2.随时准备好面对老板的各种问题
虽然工作的结果是唯一的老板真正关心，但他们也工作过程真正关心。有时候没有时间听我们的，可能是比较空闲的时候，他会询问我们具体的工作问题，该报告是在这个时候非常重要，老板可能会想知道，我们的工作的各个方面，从整体规划详细的实施，从客户的问题解决我们的节目理念等一系列的事情，我们都需要做好准备，所以每当叫老板，都能够自信地回答自如。所以，你的老板交任务可以放心。
3.随时随地自信满满
老板器重一个人，必定是这个人发展能力具有很强能够独当一面，但如何去判断一个人需要具备中国这样的能力，往往从他的做事和说话，说话是一个人学习能力的重要作用体现。说话自信教育的人我们通常通过能力都很强，即使做事能力分析不够强，他也有管理办法让客户选择相信他能够有效解决这些问题，让老板相信他能够进行解决这个问题，通常他可以直接找到有能力不同的人帮忙解决，这就是他自信的来源。自己对于不懂没关系，不影响他的自信，话说错了没关系，客户被他的自信所感染，错的也信。
想要和老板说话得到他的喜欢和器重，首先就是要明白老板喜欢听什么样的话。汇报工作，说结果，挑重点说，简明扼要。对自己的工作了如指掌，老板问到自己工作范畴内的任何东西都要能够对答如流，这是业务能力的体现，是老板确定我们能够胜任工作的指标。随时随地自信满满，自信的人才能赢得别人的相信，老板真正重用的一定是他相信的人。当然，能力才是我们真正立足职场的根本，会说话是辅助，如果我们既有能力又要会说话，那离升职加薪就不远了！
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《如何抓住那些“不期而至”的惊喜？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
不 知你曾留意过那些生命中的偶发事件吗？——相比精心计划的事情来，其实那些突发状况往往更能影响我们生命中的重大决定。比如一次偶遇，一个爽约，一次说就 走的旅行，一个临时顶上的差事，或者一个新的爱好——这些被我们称之为偶发事件的经历，往往会给职业的选择和生命的方向带来不可预计的惊喜。
取消一次航班——却得到一份工作
当 我在旧金山做着一份早已失去兴趣的工作时，我很无聊，疲倦，需要做点什么。年假时，我买了一张飞机票准备四处转转，但倒霉的事，航班却被取消了我的度假计 划完全被打乱了。万幸的是航空公司给我开具了一年之内可以兑换一张到任何地方的机票的证明信，而我却哪也没去，宅在家里。
一 年后，我突然想起这张快到期的机票。啊哈，这正是来场说走就走的旅行。以前我总是想去趟波士顿，哈佛大学。出发后我打算去哈佛拜访几个院系，顺便问问有没 有研究的机会。当我在哈佛大学的校园里溜达的时候，就顺便拜访了其中一个系的系主任。我得知他需要一个能熟练使用西班牙语的的助研，这人要住在加州大学伯 克利分校附近，要有车，能起早，并且对移民政策感兴趣。天哪，这就是在说我呢。当我把这些告诉了他，于是拜访变成了两个小时的详谈。当天我就得到了这份工 作。这是一巧合吗，还是一次狗屎运？谁知道呢？就这么巧，我太高兴了。假如我早来或晚来一星期，可能就不会有这个机会了。
克莱尔的航班被取消，这个打乱了她的计划的偶然事件。当时她也不可能会预测到一年之后的事。然而注意，她却是这一结果发生的关键因素：
她用补偿的机票到哈佛大学参观。
她用自己的时间联系了自己感兴趣领域的教授。
当她发现机会时，她又努力向教授展示自己的兴趣和胜任力。
克莱尔可以用这些时间购物，参观博物馆，或在宾馆睡觉。然而因为她采取的积极行动，将一次取消的航班变成了一个诱人的工作机会。
偶发事件不仅作用于个人，也同样作用于社区、国家和世界。龙卷风、战争、金融机构的破产、世界经济的下滑，等等，当这些无法控制的力量作用于你的生活时，你会怎么做？
其实，没有标准的答案，但如果周围的世界在改变时，你也一定要准备好应变的方法。这里有10条简单的建议（排序不分先后）来帮助你做好准备。
1.乐于考虑一份新的工作，为此你可能要学习并掌握一门新的技能。千万不要想着在被解职之前，都要固守原来的工作。
2.乐于接受一份薪水没有之前高的工作，有工作总比没工作好。
3.当你申请一份工作时，你可能被问：“你想做什么样的工作？”不要明确回答这个问题，而应该这样说：“我想帮助你们，使你们的公司更加成功。你们有什么难题吗？让我看看我可以怎么样帮助你们去解决它们。”
4.学会和旧物断、舍、离。易趣网（eBay）是一个能够以合理的价钱来帮助你处置不需要的东西的网上二手交易平台。学习新技能确实需要努力，但是很多人已经学会了如何有盈利地去买和卖。
5.不论你如何选择，都要坚持学习。如果你接受了一份低薪的工作，向你的上司学习。洞察你的上司取得成功需要的是什么，然后努力帮助你的上司取得成功。在这个过程中，你会变成一个更有价值的员工，甚至可能有朝一日自己变成上司。
6.准备迎接新的机遇。例如，气候变化的威胁已经促使了很多公司向“绿色生态”的模式扩展。互联网上现在有很多这样的“绿色工作清单”。往往一个新兴的领域会为学习并取得进步提供很多有趣的机会。这些网站可在本书的附录中查找。
7.简化你的食谱。相对于在家中简单凑合几口，你可能喜欢在一个梦幻餐厅里享受牛排晚餐。但其实在家自己动手准备营养晚餐真的物美价廉而且有益健康。
8.愿意搬到一个新的地方。如果你的社区没什么工作机会，那不妨考虑搬到别的地方去。千万别让自己深陷泥潭。不过在你离开前请仔细寻找一下搬家的机会，也许同一时间你的亲戚也需要换个地方呢。
9.发展实际学习技能。许多社区大学会提供一系列与职业相关的培训课程，但是记住当你结业后，你拿到的不过是一纸文凭，而不会拿到一份工作协议。比较聪明的方式是在结业前发展求职的技能和经验，而不是花昂贵的学费去学习。
10.避免网络骗局。骗局高手们发明出来一种技术，诱惑粗心的网络用户，使其钱财尽失。所以，对任何看起来貌似美好但事实上并非如此的事请保持审视的态度。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
“金三银四”黄金跳季已经到来，作为专业人士，你是否也蠢蠢欲动？
抓住猎头，就是抓住机遇
据智联招聘公布的《2019春季跳槽行业报告》显示：74.03％的白领有跳槽行动，但只有7.08％的白领收到offer，有66.95％的白领仍在求职中。那你想快速成为那7.08％吗？
如果你还是66.95% ，你需要一个猎头朋友。 事实证明: 和自己的职能、行业、专业配对的猎头顾问自助，对于自己的职业发展方向来说，是非常必要的！
1.被好猎头看见有什么好处
好的猎头不仅仅可以给人才推荐更多的工作机会，提供更多的市场信息，而且可以给自己的职场发展提供更加专业的建议，避免自己职场误诊跳错坑。
猎头公司是人才和雇主之间的桥梁，比其他任何职位都难以取代，尤其是在获取详细信息、获取敏感信息、面试安排以及各种与资金相关的谈判方面。
许多精英并不是跳槽专家，他们可能对机会不确定，他们对雇主机会的担忧也不会直接流向雇主或HR。作为人与用人单位之间的第三方，猎头会比较委婉，容易表达这一层信息，并得到最好的沟通效果..
2.好猎头是怎么找到你的
好的猎头在进行人才寻访时，他们是非常明确自己所需要寻找的人是长啥样的。
好的猎头是由五个维度组成的：了解猎头流程，精通某一功能，具有较高的情商和诚信度，经历过和沉淀过的生活，手中有足够的相同功能..人才地图，是优秀猎头必须淬炼的秘密武器，越是勤奋的猎头，地图越完整，同样的功能人才覆盖的行业数量越全面..
3.如何才能被好猎头相中
必须要自身实力和人脉双方面共同发展。在好猎头眼中，优秀人才通常具备如下几个条件：
稳定性：某行业排名靠前的公司有3-5年的从业经验；
截至性质：见从专业经验自己的成长轨迹;
沟通: 有一套标准来衡量自己是否是一个好的猎头。
知道如何与发现自己的猎头沟通，甚至在第一次电话中判断好的猎头和坏的猎头。知道哪些猎头电话需要立即被礼貌地拒绝，哪些猎头电话需要更改或调整时间才能更好地回答！
其次，酒香也怕巷子深，展现自己适当的信息在一些互联网平台，例如：压痛，LinkedIn，猎头，最好的狩猎，便利性优异猎头可见;此外，适当的举措，使知名猎头公司的猎头顾问。
4.遇到了好猎头，我们该怎么做
如果你遇到一个好的猎头，不要紧张，不要焦虑，跟着对方的步伐慢慢聊天。
好猎头知道，越是被动求职者，更受欢迎的公司的青睐。没有人找工作，正在创造他们自己的工作带来巨大的价值，但企业需要这样的人来为自己服务，良好的招聘人员正在寻找这样的人。
与其说你不喜欢你的工作，不如说说你从现在的公司学到了什么。
不用担心好猎头会误会你的意思，他们具备细致的观察力和敏锐的判断力，能够迅速的提取细节信息，并做出正确判断，更何况没有一个不想跳槽的精英人才会与猎头谈长达一个小时的职业发展，专家都懂的。
我们每个人都期待自己的职业价值可以被更多的挖掘，多多接触猎头，多多结识好猎头，帮助自己获得更多的“职场自我实现”！
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。
不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达 50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。
历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何时换工作，以及该怎么换。
我的长处是什么
多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。
以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。
要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到 12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。
回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。
我们只要持之以恒地运用这个简单的方法，就能在较短的时间内(可能两三年)，发现自己的长处这是你需要知道的最重要的事情。在采用这种方法之后，你就能知道，自己正在做(或没有做)的哪些事情会让你的长处无法发挥出来。同时，你也将看到自己在哪些方面能力不是特别强。最后，你还将了解到自己在哪些方面完全不擅长，做不出成绩来。
根据回馈分析的启示，你需要在几方面采取行动。首先最重要的是，专注于你的长处，把自己放到那些能发挥长处的地方。
其次，加强你的长处。回馈分析会迅速地显示，你在哪些方面需要改善自己的技能或学习新技能。它还将显示你在知识上的差距这些差距通常都可以弥补。数学家是天生的，但是人人都能学习三角学。
第三，发现任何由于恃才傲物而造成的偏见和无知，并且加以克服。有太多的人，尤其是那些术业有专攻的人，往往对其他领域的知识不屑一顾，或者认为聪明的头脑就可取代知识。比如，很多一流的工程师遇上与人相关的事就束手无策，他们还以此为荣因为他们觉得，对条理清晰的工程师头脑来说，人太混乱无序了。与此形成鲜明对照的是，人力资源方面的专业人员常常以他们连基本的会计知识或数量分析都一无所知而自傲。不过，人们要是对这样的无知还沾沾自喜的话，那无异于自取灭亡。其实，要让自己的长处得到充分发挥，你就应该努力学习新技能、汲取新知识。
另外一点也同样重要纠正你的不良习惯。所谓不良习惯，是指那些会影响你的工作成效和工作表现的事情。这样的习惯能很快地在回馈中反映出来。例如，一位企划人员可能发现自己美妙的计划最终落空，原因是他没有把计划贯彻到底。同那些才华横溢的人一样，他也相信好的创意能够移动大山。但是，真正移山的是推土机，创意只不过是为推土机指引方向，让它知道该到何处掘土。这位企划人员必须意识到不是计划做好就大功告成，接下来还得找人执行计划，并向他们解释计划，在付诸行动前须做出及时的调整和修改，最后要决定何时中止计划。
与此同时，回馈还会反映出哪些问题是由缺乏礼貌造成的。礼貌是一个组织的润滑剂。两个移动物相互接触时发生摩擦是一个自然规律，不仅无生命的物体是这样，人类也是如此。礼貌，其实也很简单，无非是说声请和谢谢，记住别人的名字，或问候对方家人这样的小事，但就是这种不起眼的细节，使得两个人能够融洽相处，不管他们彼此之间是否有好感。许多聪明人，尤其是聪明的年轻人，没有意识到这一点。如果回馈分析表明某个人只要一遇到需要别人合作的事就屡屡失败，那么很可能就意味着这个人的举止不大得体也就是缺乏礼貌。
把预期和实际结果进行比较，也会发现自己不能做什么。我们每个人都有许多一窍不通、毫无天分的领域，在这些领域我们甚至连平庸的水平都达不到。人们，尤其是知识工作者，就不应该试图去完成这些领域的工作和任务。他们应该尽量少把精力浪费在那些不能胜任的领域上，因为从无能到平庸要比从一流到卓越需要人们付出多得多的努力。然而，大多数人，尤其是教师，还有组织，都一门心思要把能力低下的人变成合格者。其实，他们还不如把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上。
我的工作方式是怎样的
令人惊讶的是，很少有人知道自己平时是怎样把事情给做成的。实际上，我们当中的大多数人甚至不知道不同人有着不同的工作方式和表现。许多人不是以他们习惯的方式工作，这当然就容易造成无所作为。对于知识工作者来说，我的工作方式是怎样的?可能比我的长处是什么?这个问题更加重要。
同一个人的长处一样，一个人的工作方式也是独一无二的。这由人的个性决定。不管个性是先天决定的，还是后天培养的，它肯定是早在一个人进入职场前就形成了。正如一个人擅长什么、不擅长什么是既定的一样，一个人的工作方式也基本固定，它可以略微有所调整，但是不可能完全改变当然也不会轻易改变。而且就像人们从事自己最拿手的工作容易做出成绩一样，他们要是采取了自己最擅长的工作方式也容易取得成就。通常，几个常见的个性特征就决定了一个人的工作方式。
我属于读者型，还是听者型?首先，你要搞清楚的是，你是读者型(习惯阅读信息)还是听者型(习惯听取信息)的人。绝大多数人甚至都不知道还有读者型和听者型之说，而且很少有人既是读者型又是听者型。知道自己属于哪种类型的人更少。但是，有一些例子说明了这样的无知可能造成多大的危害。
德怀特艾森豪威尔担任欧洲盟军最高统帅时，一直是新闻媒体的宠儿。他的记者招待会以其独特的风格出名不管记者提出什么问题，艾森豪威尔将军都从容地对答如流。无论是介绍情况，还是解释政策，他都能够用两三句言简意赅的话就说清楚。十年后，艾森豪威尔当上了总统，当年曾对他十分崇拜的同一批记者，这时却公开瞧不起他。他们抱怨说，他从不正面回答问题，而是喋喋不休地胡侃着其他事情。他们总是嘲笑他回答问题时语无伦次，不合乎语法，糟蹋标准英语。
艾森豪威尔显然不知道自己属于读者型，而不是听者型。当他担任欧洲盟军最高统帅时，他的助手设法确保媒体提出的每一个问题至少在记者招待会开始前半小时以书面形式提交。这样，艾森豪威尔就完全掌握了记者提出的问题。而当他就任总统时，他的两个前任都是听者型富兰克林罗斯福和哈里杜鲁门。这两位总统知道自己是听者型的，并且都喜欢举行畅所欲言的记者招待会。艾森豪威尔可能认为他必须去做两位前任所做的事。可是，他甚至连记者们在问些什么都从来没听清楚过。而且，艾森豪威尔并不是个极端的例子。
几年后，林登约翰逊把自己的总统职位给搞砸了，这在很大程度上是因为他不知道自己是听者型的人。他的前任约翰肯尼迪是个读者型的人，他搜罗了一些出色的笔杆子当他的助手，要求他们每次进行当面讨论之前务必先给他写通报。约翰逊留下了这些人，他们则继续写通报。可是他显然根本看不懂他们写的东西。不过，约翰逊以前当参议员时曾经表现非凡，因为议员首先必须是听者型。
没有几个听者型的人可以通过努力变成合格的读者型不管是主动还是被动的努力，反之亦然。因此，试图从听者型转为读者型的人会遭受林登约翰逊的命运，而试图从读者型转为听者型的人会遭受德怀特艾森豪威尔的命运。他们都不可能发挥才干或取得成就。
我如何学习
要了解一个人的工作方式，需要弄清的第二点是，他是如何学习的。许多一流的笔杆子都不是好学生温斯顿邱吉尔就是一例。在他们的记忆中，上学往往是十足的折磨。然而，他们的同学有这种记忆的却很少。他们可能在学校里得不到什么乐趣，对他们来说上学的最大痛苦是无聊。有关这个问题的解释是，笔头好的人一般不靠听和读来学习，而靠写来学习，这已成了一种规律。学校不让他们以这种方式学习，所以他们的成绩总是很糟糕。
所有的学校都遵循这样的办学思路：只有一种正确的学习方式，而且人人都得遵从。但是，对学习方式跟别人不大一样的学生来说，被迫按学校教的方式来学习就是地狱。实际上，学习大概有六七种不同的方式。
像邱吉尔这样的人靠写来学习。还有些人以详尽的笔记来学习。例如，贝多芬留下了许多随笔小抄，然而他说，实际上他作曲时从来不看这些随笔小抄。当被问及他为什么还要用笔记下来时，据说他回答道：如果我不马上写下来的话，我很快就会忘得一干二净。如果我把它们写到小本子上，我就永远不会忘记了，也用不着再看一眼。有些人在实干中学习。另一些人通过听自己讲话学习。
我认识一位公司总经理，他把一个平庸的小家族企业发展成行业领军企业。他是一个通过讲话学习的人。他习惯于每周一次把全体高层管理人员召集到他的办公室，随后对他们讲上两三个小时。他总是提出政策性问题，在每一个问题上提出三种不同观点。但他很少请这帮同事发表意见或提出问题，他只需要听众听他讲话。这就是他的学习方式。虽然他是一个比较极端的例子，但是通过讲话学习绝不是一种少见的方法。成功的出庭律师也以同样的方式学习，许多诊断医师也是如此(我自己也是这样)。
在所有最重要的自我认识当中，最容易做到的就是知道自己是怎样学习的。当我问人们：你怎么学习?大多数人都知道答案。但是，当我问：你根据这个认识来调整自己的行为吗?没有几个人回答是。然而，知行合一是取得成就的关键;如果知行不合一，人们就会无所作为。
我属于读者型还是听者型?我如何学习?这是你首先要问自己的问题。但是，光这些问题显然不够。要想做好自我管理，你还需要问这样的问题：我能与别人合作得好吗?还是喜欢单枪匹马?如果你确实有与别人进行合作的能力，你还得问问这个问题：我在怎样的关系下与他人共事?
有些人最适合当部属。二战时期美国的大英雄乔治巴顿将军是一个很好的例子。巴顿是美军的一名高级将领。然而，当有人提议他担任独立指挥官时，美国陆军参谋长、可能也是美国历史上最成功的伯乐，乔治马歇尔将军说：巴顿是美国陆军造就的最优秀的部下，但是，他会成为最差劲的司令官。
一些人作为团队成员工作最出色。另一些人单独工作最出色。一些人当教练和导师特别有天赋，另一些人却没能力做导师。
另一个关键的问题是，我如何才能取得成果是作为决策者还是作为顾问?许多人做顾问时的表现会很出色，但是不能够承担决策的负担和压力。与此相反，也有许多人需要顾问来迫使他们思考，随后他们才能做出决定，接着迅速、自信和大胆地执行决定。
顺便说一下，一个组织的二号人物在提升到一号职位时常常失败，也正是因为这个原因。最高职位需要一个决策者，而一个强势的决策者常常把其信赖的人放在二号位置，当他的顾问。顾问在二号位置上往往是很出色的，但是换到一号位置，他就不行了。他虽然知道应该做出什么样的决定，但是不能接受真正做决定的责任。
其他有助于认识自我的重要问题包括：我是在压力下表现出色，还是适应一种按部就班、可预测的工作环境?我是在一个大公司还是在一个小公司中工作表现最佳?在各种环境下都工作出色的人寥寥无几。我不止一次地看到有些人在大公司中十分成功，换到小公司中则很不顺利。反过来也是如此。
下面这个结论值得我们反复强调：不要试图改变自我，因为这样你不大可能成功。但是，你应该努力改进你的工作方式。另外，不要从事你干不了或干不好的工作。
我的价值观是什么
要能够自我管理，你最后不得不问的问题是：我的价值观是什么?这不是一个有关伦理道德的问题。道德准则对每一个人都一样。要对一个人的道德进行测试，方法很简单。我把它称为镜子测试。
20世纪初，德国驻英国大使是当时在伦敦所有大国中最受尊重的一位外交官。显然，他命中注定会承担重任，即使不当本国的总理，至少也要当外交部长。然而，在1906年，他突然辞职，不愿主持外交使团为英国国王爱德华七世举行的晚宴。这位国王是一个臭名昭着的色鬼，并且明确表示他想出席什么样的晚宴。据有关报道，这位德国大使曾说：我不想早晨刮脸时在镜子里看到一个皮条客。
这就是镜子测试。我们所尊从的伦理道德要求你问自己：我每天早晨在镜子里想看到一个什么样的人?在一个组织或一种情形下合乎道德的行为，在另一个组织或另一种情形下也是合乎道德的。但是，道德只是价值体系的一部分尤其对于一个组织的价值体系来说。
如果一个组织的价值体系不为自己所接受或者与自己的价值观不相容，人们就会备感沮丧，工作效力低下。
让我们来看看一位十分成功的人力资源主管的经历。这位主管所在的公司被一家大企业收购。收购之后，她得到了提升，从事的是她以前做得最出色的工作，包括为重要职位挑选人才。这位主管深信，在选人时，公司只有在排除内部的所有可能人选后才能从外部招聘人才。但是她的新公司认为应该首先从外部招聘，以吸收新鲜血液。对于这两种方式，需要说明的一点是，根据我的经验，适当的方式是两者兼顾。然而，这两种方式在根本上是互不相容的表面上是政策不同，实质是价值观的不同。这说明在该公司人们对以下三个问题有着不同看法：组织与员工之间是怎样的关系;组织应该为员工以及员工的发展承担何种责任;一个人对企业最重要的贡献是什么。经过几年挫折，这位主管最终辞职尽管她的经济损失很大。她的价值观和这个组织的价值观就是无法融合。
同样，一家制药公司无论是通过不断的小幅改进，还是通过几次费用高昂、风险巨大的突破来取得出色业绩，都主要不是一个经济问题。这两种战略的结果可能都差不多。实质上，这是两种价值体系之间的冲突。一种价值体系认为公司的贡献是帮助医生把他们已经在做的工作锦上添花，另一种价值体系的取向是进行更多的科学发现。
至于一个企业的经营是着眼于短期结果，还是注重长远发展，这同样是价值观问题。财务分析师认为，企业可两者同时兼顾。成功的企业家知道得更清楚。诚然，每一家公司都必须取得短期成果。但是在短期成果与长期增长之间的冲突中，每一家公司都将决定自己所选择的重点。从根本上说，这是一种关于企业职能与管理层责任的价值观冲突。
价值观冲突并不限于商业组织。美国发展最快的一个牧师教会，衡量工作成败的尺度是新教徒的人数。它的领导层认为，重要的是有多少新教徒入会。随后，上帝将满足他们的精神需求，或者至少会满足足够比例的新教徒的需求。另一个福音派牧师教会认为，重要的是人们的精神成长。这个教会慢慢地让那些形式上入会但精神上并没有融入教会生活的新教徒选择了离开。
这同样不是一个数量问题。乍一看，第二个教会好像发展较慢。但是，它留住新教徒的比例要远高于第一个。换言之，它的发展比较稳固。这也不是一个神学问题，至少首先并不是神学问题，而是有关价值观的问题。在一次公开辩论中，一位牧师这样说：除非你先加入教会，否则你永远找不到天国之门。
而另一位牧师反驳说：不，除非你先有心寻找天国之门，否则你就不属于教会。
组织和人一样，也有价值观。为了在组织中取得成效，个人的价值观必须与这个组织的价值观相容。两者的价值观不一定要相同，但是必须相近到足以共存。不然，这个人在组织中不仅会感到沮丧，而且做不出成绩。
一个人的工作方式和他的长处很少发生冲突，相反，两者能产生互补。但是，一个人的价值观有时会与他的长处发生冲突。一个人做得好甚至可以说是相当好、相当成功的事情可能与其价值体系不吻合。在这种情况下，这个人所做的工作似乎并不值得贡献毕生的精力(甚至没必要贡献太多的精力)。
如果可以，请允许我插入一段个人的故事。多年前，我也曾不得不在自己的价值观和做得很成功的工作之间做出选择。20世纪30年代中期，我还是一个年轻人，在伦敦做投资银行业务，工作非常出色。这项工作显然能发挥我的长处。然而，我并不认为自己担任资产管理人是在做贡献。我认识到，我所重视的是对人的研究。我认为，一生忙于赚钱、死了成为墓地中的最大富翁没有任何意义。当时我没有钱，也没有任何就业前景。尽管当时大萧条仍在持续，我还是辞去了工作。这是一个正确的选择。换言之，价值观是并且应该是最终的试金石。
我属于何处
少数人很早就知道他们属于何处。比如，数学家、音乐家和厨师，通常在四五岁的时候就知道自己会成为数学家、音乐家和厨师了。物理学家通常在十几岁甚至更早的时候就决定了自己的工作生涯。但是，大多数人，尤其是很有天赋的人，至少要过了二十五六岁才知道他们将身属何处。然而，到这个时候，他们应该知道上面所谈的三个问题的答案：我的长处是什么?我的工作方式是怎样的?我的价值观是什么?随后，他们就能够并且应该决定自己该向何处投入精力。
或者，他们应该能够决定自己不属于何处。已经知道自己在大公司里干不好的人，应该学会拒绝在一个大公司中任职。已经知道自己不适合担任决策者的人，应该学会拒绝做决策工作。巴顿将军(他自己大概永远不知道这一点)本来应该学会拒绝担任独立总指挥的。
同样重要的是，知道上述三个问题的答案，也使得一个人能够坦然接受一个机会、一个邀请或一项任务。是的，我将做这件事。但是，我将按照我自己的特点，采取这样的方式来做这件事，进行这样的组织安排，这样来处理当中所牵涉的关系。这是我在这个时间范围内应该会取得的成果，因为这就是我。
成功的事业不是预先规划的，而是在人们知道了自己的长处、工作方式和价值观后，面对机遇时水到渠成的。知道自己属于何处，可使一个勤奋、有能力但原本表现平平的普通人，变成出类拔萃的工作者。
我该做出什么贡献
综观人类的发展史，绝大多数人永远都不需要提出这样一个问题：我该做出什么贡献?因为他们该做出什么贡献是由别人告知的，他们的任务或是由工作本身决定的(例如农民或工匠的任务)，或是由主人决定的(例如佣人的任务)。以前的人大多都处于从属地位，别人吩咐他们做什么，就做什么，这被认为是理所当然的。甚至到了20世纪50年代和60年代，那时涌现出的知识工作者(即所谓的组织人， organization man)还指望公司的人事部为他们做职业规划。
随后，到20世纪60年代末，就再没有人想让别人来安排自己的职业生涯了。年轻的男男女女开始提出这个问题：我想做什么?而他们所听到的答案就是你们自行其是吧。但是，这种回答同组织人听命公司的做法一样错误。那些相信自行其是就能做出贡献、实现抱负、取得成功的人，一般连三点中的任何一点都做不到。
尽管如此，我们还是不能走回头路，让别人来吩咐、安排自己要干什么。对于知识工作者来说，他们还不得不提出一个以前从来没有提出过的问题：我的贡献应该是什么?要回答这个问题，他们必须考虑三个不同的因素：当前形势的要求是什么?鉴于我的长处、我的工作方式以及我的价值观，我怎样才能对需要完成的任务做出最大贡献?最后，必须取得什么结果才能产生重要影响?
请看一位新任命的医院院长的经历。这是一所享有盛名的大医院，30年来一直就靠名气顺利经营着。新院长上任后决定了自己应做的贡献：两年内在医院的某个重要领域建立起卓越服务的标准。他决定以急诊室为重点，因为该院的急诊室地方比较大，受人注意，而又秩序混乱。他决定，到急诊室就诊的每一个患者必须在60秒钟之内由一名合格的护士接待。一年之内，该医院的急诊室变成了美国所有医院的样板，又过了两年，整个医院的面貌焕然一新。
正如这个事例所表明的，把眼光放得太远是不大可能的甚至不是特别有效。一般来说，一项计划的时间跨度如果超过了 18个月，就很难做到明确和具体。因此，在多数情况下我们应该提出的问题是：我在哪些方面能取得将在今后一年半内见效的结果?如何取得这样的结果?回答这个问题时必须对几个方面进行权衡。首先，这些结果应该是比较难实现的用当前的一个时髦词说，就是要有张力(stretching)。但是，这些结果也应该是能力所及的。设定一个不能实现的目标或者只能在可能性微乎其微的情况下实现的目标，根本不能叫雄心勃勃，简直就是愚蠢。其次，这些结果应该富有意义，要能够产生一定影响。最后，结果应该明显可见，如果可能的话，还应当能够衡量。确定了要实现的结果之后，接着就可以制订行动方针：做什么，从何处着手，如何开始，目标是什么，在多长时间内完成。
对自己的人际关系负责
除了少数伟大的艺术家、科学家和运动员，很少有人是靠自己单枪匹马而取得成果的。不管是组织成员还是个体职业者，大多数人都要与别人进行合作，并且是有效的合作。要实现自我管理，你需要对自己的人际关系负起责任。这包括两部分内容。
首先是要接受别人是和你一样的个体这个事实。他们会执意展现自己作为人的个性。这就是说，他们也有自己的长处，自己的做事方式和自己的价值观。因此，要想卓有成效，你就必须知道共事者的长处、工作方式和价值观。这个道理听起来让人很容易明白，但是没有几个人真正会去注意。一个习惯于写报告的人就是个典型的例子他在第一份工作时就培养起写报告的习惯，因为他的老板是一个读者型的人，而即使下一个老板是个听者型，此人也会继续写着那肯定没有任何结果的报告。这位老板因此肯定会认为这个员工愚蠢、无能、懒惰，肯定干不好工作。但是，如果这个员工事先研究过新老板的情况，并分析过这位老板的工作方式，这种情况本来可以避免。
老板既不是组织结构图上的一个头衔，也不是一个职能。他们是有个性的人，他们有权以自己最得心应手的方式来工作。与他们共事的人有责任观察他们，了解他们的工作方式，并做出相应的自我调整，去适应老板最有效的工作方式。事实上，这就是管理上司的秘诀。
这种方法适用于所有与你共事的人。每个人都有他自己的做事方法，也有权按照自己的方式来工作，而不是按你的方法来工作。重要的是，他们能否有所作为以及他们持有什么样的价值观。至于工作方式，人各有别。提高效力的第一个秘诀是了解跟你合作和你要依赖的人，以利用他们的长处、工作方式和价值观。工作关系应当既以工作为基础，也以人为基础。
人际关系责任的第二部分内容是沟通责任。在我或是其他人开始给一个组织做咨询时，我们听到的第一件事都与个性冲突有关。其中大部分冲突都是因为：人们不知道别人在做什么，他们又是采取怎样的工作方式，专注于做出什么样的贡献以及期望得到怎样的结果。而这些人不了解情况的原因是，他们没有去问，结果也就不得而知。
这种不去问明情况的做法，与其说是反映了人类的愚蠢，倒不如说是历史使然。在以前，人们没必要把这些情况告诉任何人。比如在中世纪的城市，一个区的每一个人从事的行业都一样。在乡村，土地刚一解冻，山谷里的每一个人就开始播种同一种农作物。即使有少数人做的事情和大家不一样，他们也是单独工作，因此不需要告诉任何人他们在做什么。
而现在，大多数人都与承担着不同任务和责任的人一道工作。市场营销副总裁可能是销售出身，知道有关销售的一切，但是，对于自己从未做过的事情，比如定价、广告、包装等等，就一无所知了。所以，那些正在做这些工作的人必须确保营销副总裁懂得他们设法做的是什么、他们为什么要做这件事、他们将如何去做以及期望取得什么结果。
如果营销副总裁不懂得这些高层次的、知识型的专业人士在做什么，错主要在后者身上，而不在自己。反过来说，营销副总裁的责任则是确保他的所有同事都知道自己是怎样看待营销这项工作的：他的目标是什么、他如何工作，以及他对他本人和他的每一个同事有什么期望。
即使一些人懂得负起人际关系责任的重要性，他们和同事的交流也往往不够。他们总是有所顾虑，怕别人把自己看成是一个冒昧、愚蠢、爱打听的人。他们错了。因为我们看到，每当有人找到他的同事说这是我所擅长的工作。这是我的做事方式。这是我的价值观。这是我计划做出的贡献和应当取得的成果，这个人总会得到如此回答：这太有帮助了，可你为什么不早点告诉我?
如果一个人继续问道：那么，关于你的长处、你的工作方式、你的价值观以及你计划做出的贡献，我需要知道什么?他也会得到类似的答复据我的经验，无一例外。事实上，知识工作者应该向与他们共事的每一个人，不管是下属、上司、同事还是团队成员，都提出这样的问题。而且，每次提出此类问题，都会得到这样的回答：谢谢你来问我。但是，你为什么不早点问我?
组织已不再建立在强权的基础上，而是建立在信任的基础上。人与人之间相互信任，不一定意味着他们彼此喜欢对方，而是意味着彼此了解。因此，人们绝对有必要对自己的人际关系负责，这是一种义务。不管一个人是公司的一名成员，还是公司的顾问、供应商或经销商，他都需要对他的所有共事者负起这种责任。所谓共事者，是指在工作上他所依赖的同事以及依赖他的同事。
管理后半生
当多数人的工作是体力劳动时，你不必为自己的后半生担心。你只要继续从事你一直在做的工作就行了。如果你够幸运，能在工厂或铁路辛勤工作40年后撑下来，你就可以快乐地度过余生，什么也用不着干。然而，现在的多数工作都是知识工作，而知识工作者在干了40年后，仍能发挥余热，他们只是有些厌倦。
我们听到了许多有关经理人中年危机的谈论，厌倦这个词在其中频频出现。45岁时，多数经理人的职业生涯达到了顶峰，他们也知道这一点。在做了 20年完全相同的工作之后，他们已经得心应手。但是他们学不到新东西，也没有什么新贡献，从工作中得不到挑战，因而也谈不上满足感。然而，在他们面前，还有20到25年的职业道路要走。这就是为什么经理人在进行自我管理后，越来越多地开始发展第二职业的原因。
发展第二职业有三种方式。第一种是完全投身于新工作。这常常只需要从一种组织转到另一种组织。例如，一家大公司某事业部的会计师成为一家中型医院的财务总监。但是也有越来越多的人转入完全不同的职业。例如，公司经理在45岁时进入政府内阁;或者中层管理人员在公司工作20年后离职，到法学院进修，成为一个小镇的律师。
还有许多人在第一份职业中取得的成功有限，于是改行从事第二职业。这样的人有很多技能，他们也知道该如何工作。而且，他们需要一个社群因为孩子已长大单飞，剩下一座空屋。他们也需要收入。但最重要的是，他们需要挑战。
为后半生做准备的第二种方式是，发展一个平行的职业。许多人的第一职业十分成功，他们还会继续从事原有工作，或全职或兼职，甚至只是当顾问。但是，除此之外，他们会开创一项平行的工作，通常是在非营利机构，每周占用10个小时。例如，他们可能接手教会的管理，或者担任当地女童子军顾问委员会主席。他们也可能管理受虐妇女庇护所，担任当地公共图书馆的儿童图书管理员，或在学校董事会任职等。
最后一种方法是社会创业。社会创业者通常是在第一职业中非常成功的人士。他们都热爱自己的工作，但是这种工作对他们已经不再有挑战性。在许多情况下，他们虽然继续做着原来的工作，但在这份工作上花的时间越来越少。他们同时开创了另一项事业，通常是非营利性活动。例如，我的朋友鲍勃布福德创办了一个非常成功的电视公司，现在他仍然经营着。但与此同时，他还创建了一个与新教教会合作的非营利组织，也做得非常成功。现在他又创建了一个组织，专门指导社会创业者在经营原有业务的同时，如何管理自己另外创办的非营利机构。
管理好自己后半生的人可能总是少数。多数人可能一干到底，数着年头一年一年过去，直至退休。但是，正是这些少数人，这些把漫长的工作寿命看做是自己和社会之机会的男男女女，才会成为领袖和模范。
管理好后半生有一个先决条件：你必须早在你进入后半生之前就开始行动。当30年前人们首次认识到工作寿命正在迅速延长时，许多观察家(包括我自己)认为，退休人员会越来越多地成为非营利机构的志愿者。可是，这种情况并没有发生。一个人如果不在40岁之前就开始做志愿者，那他60岁之后也不会去做志愿者。
同样，我认识的所有社会创业者，都是早在他们原有的事业达到顶峰之前就开始从事他们的第二事业。请看一名成功律师的例子。这位律师是一家大公司的法律顾问，他同时在自己所在的州开办了模特培训学校。早在他 35岁左右的时候，他就开始志愿为学校提供法律咨询。40岁时被推选为一家学校的董事会成员。50岁时，他积累起了一笔财富，办起了自己的企业建立并经营模特培训学校。然而此时，他依旧在那家他年轻时参与创建的公司里担任首席法律顾问，而且几乎是全职工作。
发展第二兴趣(而且是趁早发展)还有一个原因：任何人都不能指望在生活或工作中很长时间都不遭遇严重挫折。有一位很能干的工程师在45岁时错过了晋升的机会。另一位也很能干的普通学院的教授在42岁时认识到，即使她完全具备担任教授的资格，她永远也不会在一所有名的大学里获得教授职位。还有一位则是在家庭生活里出现了悲剧：婚姻破裂或者痛失子女。在这样的时刻，第二兴趣不仅仅是业余爱好可能发挥重要作用。例如，这位工程师现在知道他在工作上并不十分成功。但是，在公司以外的活动中，例如负责教会资金的管理，他是成功的。一个人可能家庭破碎，但是他能在第二兴趣的活动中发现还有社区这个大家庭。
在一个崇尚成功的社会里，拥有各种选择变得越来越重要。从历史上来看，却没有成功一说。绝大多数人只期望坚守适当的位置。唯一的流动性是向下的流动性。然而，在知识社会里，我们期望每一个人都能取得成功。这显然是不可能的。对许多人来说，能避免失败就行。可是有成功的地方，就会有失败。因此，有一个能够让人们做出贡献、发挥影响力或成为大人物的领域，这不仅对个人十分重要，对个人的家庭也同样重要。这意味着人们需要找到一个能够有机会成为领袖、受到尊重、取得成功的第二领域可能是第二份职业，也可能是平行的职业或社会创业。
自我管理中面临的挑战看上去比较明显，甚至非常基本，其答案可能不言自明，甚至近乎幼稚。但是，自我管理需要个人，尤其是知识工作者，做出以前从未做过的事情。实际上，自我管理需要每一个知识工作者在思想和行动上都要成为自己的首席执行官。更进一步来看，这样的转变从一切听从别人吩咐的体力劳动者到不得不自我管理的知识工作者也使得社会结构发生了深刻变化。历史上每一个社会，甚至是个人主义倾向最强的社会，都认为两件事情理所当然(即使只是下意识的)：第一，组织比员工更长寿;第二，大多数人从不挪地方。
如今，情况恰恰相反。知识工作者的寿命超过了组织寿命，而且他们来去自如。于是，人们对自我管理的需要在人类事务中掀起了一场革命。
如果你擅长你所做的事情，如果你有天赋或者至少是有潜力，那么总有一天你会有选择的机会的，会有很多很多的选择机会。而当你有很多选择的时候，你需要知道如何确保你的职业生涯朝着正确的方向发展。你需要知道如何做出明智的选择。
怎样做出真正明智的职业选择
像华尔街的分析师和风投资本家一样评估一个公司
每当有朋友或读者要求我帮助评估他们想为之工作的公司时，我就像华尔街的分析师，或者像风投投资初创公司。
公司如何能够很好地领导所在的行业？无论是快速成长的利基？它是否适用于集中在正确的目标正确的策略？它有一个独特的价值取向，赢得客户？它必须克服的障碍？处理与它的地位的对手是安全的竞争？
管理执行团队的血统是什么？他们有什么化学物质？他们是成功的过去？无论他们是充分地激发积极开展在残酷的市场竞争机会？怎样的资本？公司的资产负债表有多强呢？风险回报是合理的速度？
把它看作是一个商业机会而不是一份工作
当大多数人评价一个工作机会，他们太专注于眼前的考虑。他们专注标题，工作职责，工资，福利，灵活性，老板和工作时间等问题。如果你不希望成为成功的在你的事业，然后再考虑就可以了这些问题。但是，如果你有一个人才或潜在的，你需要站高一点。
我不是说不要为了更高的薪水谈判，而是把它当成一个包裹，而不仅仅是一张薪水支票。 纵观全局: 增长的机会，晋升，公平，诸如此类。 当然，头衔很重要，但大多数头衔都提供了下一步的奖金和股票期权。 这个机会能帮你实现梦想吗？
把公司想象成一架飞机。它能带你去哪里？你想去那儿吗？这在你的职业生涯中尤为重要。当你离开公司时，你能走多远的职业道路？你应该展示什么来保持行走？在这段时间里，你期望的合理投资回报是多少？
你真的想这么做吗？
从长远来看，做自己喜欢做的事和自己想做的事远比跟随别人的道路或做自己应该做的事成功得多。 正如 stevie乔布斯在斯坦福大学毕业典礼上，巧妙地说的那样:
你的时间是有限的，所以不要浪费时间过别人的生活。不要让别人的意见淹没了你内心的声音.
这种作法从来没让我失望，这是我人生显著。在完成工作的方法是爱你所做的。如果你没有找到你喜欢的东西，然后继续寻找。不要急于做出决定。
是啊，我知道说起来容易做起来难。 来帮助你找到自己的人生道路，看看”做自己喜欢的事是否是个好的职业建议”
是他们引导你走向成功还是让你走向失败？
很多人会告诉你，该公司并决定是否适合你的机会，但对大多数人来说是无形的东西的决定。这里是我最喜欢的思维方式。
你的技能、经验和风格与你团队中的其他人相辅相成吗？ 他们需要你这样的人吗？ 如果他们雇用你，你能提供他们需要的什么？
你还需要考虑他们对这个职位的期望有多现实。他们期望太高了吗？他们是不是低估了你完成工作和完成工作所需要的东西？他们会支持你还是设置你需要克服的障碍？他们是帮助你成功还是陷害你失败？
以上《如何抓住问题的本质并迅速做出决断？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场礼仪的本质是”专题！
相关文章
最新更新
