职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
惠普全球副总裁、中国总裁孙振耀突然宣布提前退休,称自己已加入惠普提前退休计划,这位刚满51岁的美国籍高管,毅然放弃了自大学毕业就工作了25年的惠普公司,离开时惠普中国的业绩正好。孙振耀在给公司全体员工发电子邮件中表示,自己的退休生活是有目标有计划的,在退休之后会做三件事情。第一,回到学校继续学习;第二,抽出更多时间陪伴家人;第三,拿到我的飞行执照。 孙振耀为什么能如此惬意,并能从容提前退休呢?从他的经历来看,他早就设计好自己的 职业生涯规划。1982年,孙振耀大学毕业后,进入惠普台湾公司,以普通工程师的身份开启了他捆绑在IT上的人生。每一间企业员工大多数都从最底层开始做起然后慢慢爬爬,然而如何从低爬起呢?作为外贸员工,如何为自己的职专任做好职业生涯规划呢?以下是外贸员工职业规划的范文,仅供参考。
第一部分:跟单员和总经理
一、第一桶金:
做总经理不必要“第一桶金”,从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了;
二、成功性:
01,低风险、稳定的(较低)回报(底薪);
02,“一分耕耘,一分收获”,从管理的实力、不断的积累来说,从跟单员去总经理的路,走职业经理人之路,可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的;
三、机会成本:
01,低;
02,跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择:“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得;
四、挑战性:
01,必须具有全面能力(有能力才能打理别人的公司);
02,要求“既做人也做事”;不管是跟单员还是总经理,他都必须实务性开展工作,在工厂、企业管理里,来不得半点含糊;
03,相对胆识来说,更要求知识;
04,既要协助“拿订单回来”,更要保证生产出货;
五、资源利用:
01,能动用社会资源;
02,跟单员可以发展而为职业经理人(总经理),从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台;
六、价值观和着眼点:
01,留得青山(能力)在就行;跟单员底薪较业务员高,故没有必要像业务员那么现实;
02,瞄准“事”---产品和服务,总经理也就是总料理、总干事、总主管,职业经理人就是“职业打工仔”;
03,注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度;
04,长期做跟单员,会使人变得越来越务实而干练,最后达到做总经理的程度;
六、管理性:
在工厂管理中,跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了;
七、经典案例和故事:
01,从业务员、业务经理出身的赵老板,请来了跟单员出身钱先生,做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说:“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛,老钱比我更精通!---他可是做了多年的跟单员啊,里里外外可以一把抓!”
02,业务员出身的孙老板,请来了跟单员出身的李先生,做他公司的总经理。孙老板曾说:“我不想那么累,于是把整个公司的动作托付给李先生了,由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解,所以我很放心。”
八、跟单员的成功志在必取:跟单员的成功模式
01,基础性:稳定、可靠;
02,必然:必然性;增长的必然性;
03,投资性:长线“投资”;
04,积累而势不可档;
05,稳步发展:志在必取;
06,99%的勤奋:扼住命令的咽喉;
第二部分:跟单员的理念
一、成才公式:“管理是一门通过他人去做事的艺术”
01,不做事,不会做事(学生);不会做事,学做事,开始做事;(参加工作);会做事,不做事(主管);“自由是对必然的把握”,你想“不做事”,就必须“会做事”;
02,不会做事如何做主管;无论是业务还是生产,跟单员都不自己去做,但他(她)必须会做,不然能“让别人做事”?又怎么能从“跟单员”升华为总经理?
二、包装自己还是武装自己
01,六七十年代的人们“武装自己”;八九十年代的人们“包装自己”;21世纪的人们则“既包装自己,又武装自己”;无论是产品还是人,“品牌”都必须以品质为基础,“包装自己”的前提首先是武装自己;读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能,”万般皆下品,惟有读书高;
02,混乱的世界不会长久。经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿,缺一不可;
三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式
01,个人:工作风格;企业:企业文化;
02,权力是从做事中得来;
四、最了解<了解
01,“最了解”和“了解”只是相对而言;
02,了解就是了解,没有“较了解”、“最了解”可言,知之为知之,不知为不知,跟单员强调务实(注意:不能说“最务实”,因为最务实<务实);
五、WTO、全球化不是空话
作为泡沫的WTO、全球化已经过去,而跟单员的务实态度是:把国际贸易、报关、商业书信、货物运输(物流与配送)、涉外交往等知识把握到精确的程度;
第三部分:跟单员的工作内容及知识、技能要求
一、生产进度的跟进:
01,生产管理知识;
02,工作风格训练;
03,沟通技巧和知识;
二、业务跟进:
01,业务(营销)知识;
02,关于企业产品、服务的知识;
三、成品出货付运
01,物流(货物运输)知识;
02,报关知识;
四、外贸业务跟进
01,外贸业务知识;
02,外文及外文书信知识;
五、客户接待
国际礼仪知识;
第四部分:跟单员的训练(接受培训)
一、谈判者:
业务员、外贸工作者,智能和口才;(需接受谈判技巧的训练)
二、与工作人员共事的能力:客户要求的实现新产品开发环节;
三、绝佳人际关系处理能力:通过他人做事的艺术;
四、法律专家:经济法律、海关,招招立于不败之地;
五、生意人:与客户打交道,具备适当的精明、干练;
六、具有远见:站在公司或老板角度上,整体的高度思考问题;
七、清楚的了解公司:公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程;
八、清楚的了解顾问的需求:站在面对客户的第一线,能在市场的高度上定位和把握客户的需求;
九、整体利润的观念:价格是利润与行情妥协的结果;
十、后勤运送专家:运输、物流、配送;
十一、管理和营销的高手:从外看是营销高手,从内看是管理的高手;
十二、要有跟进生产部门的能力:接受基本跟单知识及ISO9001-2000相关认证的训练;
十三、跟单人员的培训:
01,跟单人员的训练;
02,跟单人员的自我评估;(根据自身优缺点设计改进计划);
03,跟单技能的鉴定(借由外界资格考试);
04,跟单人员管理能力的发展;(管理能力训练)
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
浙江某科技公司,经过十余年的发展,在国内市场已经处于领先地位,公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而,其华南区分公司的业务却始终不尽如人意,在一年时间里,华南分公司已有数位高管相继离职。
对此,总公司十分不解。在公司总部,人员规模一直在增加,公司员工队伍却十分稳定。总公司特意派人飞赴广州,在一番考察之后,却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥,那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机?
原来,在这家公司创业初期,无论是技术人员还是市场销售人员,面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士,他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工,由于面对一个全新的产品,无成熟案例可循,因此该公司十分注重对员工的培训发展规划,使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平,但由于员工职业规划与企业发展目标一致,员工对公司有强烈的归属感和认同感,这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。
而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可,产品市场已有多家企业进入。另一方面,新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来,要么对这个行业缺乏了解。显然,他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向,自然也不会有明确的职业目标,在经历一些挫折后,部分员工选择了离开。对此,锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划,让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致,如同该公司总部曾做过的一样,虽然在当时是无意识而为。
业内观点:
A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任,而不是福利熊礼木(中山某电子公司人力资源部经理)
在我看来,目前,大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划,只不过是做秀,对外宣传形象而已,甚至有炒作之嫌。实际上,大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败,或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何挖人,而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。
但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一,不是对员工的福利。企业要发展,要做到百年老店,要做成行业老大,企业的所有者和经营者必须要改变观念,不能再将员工仅仅看成是打工者,而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴,企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里,员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本,是活的资本,是企业赖以生存和发展的三大资源之一。
B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段陈哲臻(祈福酒店管理公司人事行政部经理)
作为企业来讲,帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才,对内部人才库的建立能产生巨大的帮助,建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人,才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外,企业能主动与员工规划职业生涯,令员工清楚公司的长远目标,也能了解自己在公司的发展方向,更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲,当员工清楚知道自己的发展方向,有明确的目标与期望值后,会激发他们的热情与创造力,激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划,也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。
C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己刘湘勇(全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监)
很多情况下,企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于,能否为自己的员工创造条件,使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划,企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想,可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训,使员工看见他在企业的成长方向和成长空间,使个人职业目标和企业目标统一起来,从而调动员工的积极性,提高员工敬业度,让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡,创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展,达到企业目标。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途,吃不饱饿不死,网吧工作时间长、压力大、收入低,也是一个社会现实。行行出状元,正确定位自己,树立积极向上的人生观、事业观,摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。
每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长(主管)等共同完成,提供良好的学习环境和晋升平台,尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员,收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长,职业店长又可以跨行业发展,纵横交错的职业规划,能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子,心中永远都保持着一个憧憬、一个目标。
跟大多数的身处领导岗位的人一样,培养和教导员工、下属,我不留丝毫的私心,潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简单的规划,从招聘面试的第一时间起,只要员工有能力、肯学习,我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管,网管试图可以发展成为主管,作为管理者,我们不能怕自己的员工翅膀硬了飞走的那一天,每一位员工的流失对于管理者来说都是损失,但不能因为这点我们限制了员工的发展空间,不希望他们飞的同时,也期待着他们能飞,飞得越高越远,就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效性。
中小网吧员工培训工作任重而道远!工欲善其事,必先利其器 , 对于业主、管理者,培育能干的员工、奋力合作的团队,就是我们竞争和立足社会的利器,对于一线奋斗的工作人员,虚心学习、努力向上,就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的钢剑!
其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上,应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思考系统的制作,有朋友曾经要求我把系统做个封装出来,一直没有什么时间,再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。
还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块,怎么更好的为顾客提供更好的服务,才是一个真正称职的好网管,我从来不玩游戏,因为我知道玩游戏是容易使人分心的。不过我对一般的游戏都了解一些,这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。
对于服务来说,网管应该是主动的,而不是被动的,这里的服务不是指服务型网管的那个意思,而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
21世纪最缺的就是人才这句电影中的语言似乎道出了许多企业现在面临的境遇,中国有大把的劳动力资源,但是真正企业所需要的、合适的、愿意与企业共同发展进步的人却是不多,许多公司的管理会议中,只要分析存在的问题,尤其是结构性问题,最后往往都会有的结论之一就是人不行,人力资源管理部门也在面临着非常大的压力。
在一些致力于长期发展的企业中,也经常会出现员工的能力达不到岗位或公司发展的要求,员工不能按照企业的要求和理念规范自己的行为而造成凝聚力不强,工作时候经常打不起精神、不愿意承担更多的任务,老板着急、员工不急、得过且过,表现好有潜力的员工流失等等。这些问题或多或少地在影响着企业的健康发展,这是老板不希望看到的,但同时也是员工不希望的,解决这些问题当然是企业需要有一个长期的、综合的和专业的人力资源管理体系,在这个体系中员工职业生涯的规划是非常重要的组成部分,是企业人力资源管理的基础之一。
虽然不是人力资源部门的专业出身,但这些年作为业务管理者其实很多时间和精力都放到了团队管理上,当然业务领导不懂得人力资源管理是不合格的,这点已经取得共识。和人力资源部门协作,做好员工职业生涯的规划,这些年的实践中获得了一些经验。
所谓员工职业生涯规划,我个人的理解是根据企业的发展战略和价值观念以及员工的个人现实背景、兴趣和意愿进行综合分析,帮助员工根据企业的需要制定自己的职业发展目标以及实现目标的步骤、方法、要承担的具体工作责任和可能遇到的困难等等,从而使员工能够在为企业作出贡献的同时自己也取得收获,使企业和员工双赢和共同成长。
那么为什么要进行员工的职业规划,它的意义何在呢?员工作为一个个体的人都是有需求的,而且人的需求有不同的层次,由低到高逐步提升,不断满足自己的需求,实现自己的目标来源于人的本性;作为企业来讲,根据企业实际发展需要,帮助员工分析自身的优势和劣势以及自己的兴趣所在,确立发展和进步的目标以及达到目标方法步骤等等,从根本上不但会满足员工的需要,也实现了企业对员工的要求和企业发展的所要,可以说是一种双赢;另外,经过成功的员工职业生涯规划的员工往往是非常忠诚于企业的,在企业困难的时候大多也会和企业一起面对挑战,承担自己的责任;再者,有了成功的案例就会形成榜样的作用和系统的经验和方法,使企业的人力资源管理和团队氛围步入良性循环。
员工职业规划既然有那么多的积极意义,那么怎么有效地开展员工的职业生涯规划工作,让它在企业和员工的发展发挥出作用,经过这些年的工作经历,有了一点粗浅的认识如下:
1、从公司最高领导必须非常重视,把此项工作纳入公司的战略规划中来,人力资源部门是具体工作的设计者、组织者和培训协调者,其他各部门应该是具体工作的执行者;
2、一般来讲,从新员工试用期结束后,职业生涯规划工作就要开始了,为每个员工设立其发展成长档案,记录每次谈话、为此做的事情、取得的结果等内容;
3、在试用期的员工培训工作是必要的,在此期间,不但要让他们理解和进入工作岗位的要求,也要了解企业的方向和文化价值观,企业对他们的希望和要求是什么;
4、员工志向和目标分析:大部分员工很难全面和准确地说出自己的目标和兴趣,更多的是看待遇怎样,这时候与其交流的负责人需要从其过去的成功和失败案例中作出分析,通过提问帮助他树立一定阶段的目标,当然会涉及到工资、奖金、补贴方面的内容;
5、目标达成的过程分析:一般来讲这样的谈话最好是其直接上司,根据经验,要达到这样的目标员工需要的工作锻炼、学习等具体的任务,时间步骤的规划也应包含其中;
6、目标的修正和检视:在一个阶段或一项任务完成后,要对规划的内容和目标达成进行检视评估,当然可以修正目标,也需要检查回顾这个过程中的得与失,经验和总结,以便作出下一步的规划和安排;
当然,员工职业规划是一项系统性的工作,也充满了挑战,和其他人力资源管理项目一样其中包含了许多人的管理的艺术,不但需要全面设计组织,也要注意经验总结和归纳。在这过程中肯定会发生一些问题,容易犯一些错误,归类了一些如下:
1、把员工职业规划仅当成人力资源一个部门的事情,公司领导不重视,其他部门也不参与,甚至以耽误正常工作为由进行抵制。员工职业生涯规划是一项系统性工作,公司领导、HR和其他部门有各自分工和角色,只有齐心协力、相互配合,才能起到应有的效果;
2、在规划员工发展目标时候,总是职位升迁一项,似乎每个人的发展目标就是升官,每个人都明白,能当官的人毕竟是少数,如果每个人的目标都是当官,那么自然大部分人的目标就不可能达成,所以职位升迁、知识和能力提升、其他职位的尝试、具体工作项目的承担等等都是目标的范围,切不可华山一条路走到底;
3、重视规划,轻视执行,在和员工做规划时候谈的头头是道,但后面的具体工作和检视评估就似乎忘了,结果是虎头蛇尾,浪费了许多效率和资源,自然效果不会好;
4、偏重业务目标,不管企业文化,对企业文化价值观的学习和理解,参与到企业文化建设中来其实也是工作的一部分,而且能促进业务目标的实现;
5、对员工个人的分析过于多,没有顾及企业对员工和岗位的要求,结果是员工虽然进步了,但对企业的不理解和抱怨也增多,并非健康的模式。
总之,员工的职业规划管理是企业长治久安的大事,要从战略的高度重视,系统的方法落实,注意经验的积累和总结,相信员工队伍就会成为企业的核心竞争力之一。
近年来银行管理学的学科发展日新月异,新的管理手段和管理技术层出不穷。刚刚阅读完《金融道》,描述的是广东发展银行杭州分行从只有一个光杆司令的弱势银行到致力发展为浙江第一金融品牌的崛起史。杭州广发在短短十年间取得骄人成绩的事实印证了这样一句话:金融之道,常常在金融之外。这本书给我的触动很大,它告诉我想要做在金融业做出一番成绩,单靠过强的专业知识是远远不够的。我们不仅要具备全面的金融知识,较强的分析与综合能力、高超的沟通技巧与应变能力、专业的服务意识、坚忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老师课堂上讲过的银行客户经理为客户母亲千方百计买来所需中药还熬好后在送到客户家里,也是暗含此理吧。
谈到职业规划,我的职业理想是一名理财师,并且希望终有一天能有一个自己的理财师事务所,专门为客户做规划,就像今天遍布各地的律师事务所那样。在毕业前考取证券从业资格证等基本证书,提高自己的外语能力,夯实自己的专业基础。毕业后三年内在金融业(首选是银行私人银 行部门)打下基础,争取三至五年拿下CFP等相关含金量高的证书。我知道要成为一个真正的理财师并非拿到一个证书就可以,而是要看他为客户能够创造多大价值。如果只有证书,不能得到客户的认可,那么证书将毫无意义。但是我更愿意将其证书的取得看成是事业的发展的分水岭。人说三十而立,我想那时应该正是我为之奋斗促成事业腾飞之时。
2007年,因三家中资商业银行中国银行、中信银行、招商银行,相继成立私人银行部,开展私人银行业务,而被银行业称为中国私人银行元年。今年,国内的主要商业银行,如中国工商银行、交通银行等,也陆续开展了这一业务。可见,私人银行业务将成为中外资金融机构竞争的又一个重点。Private Banking的发展已有400余年的历史,它通过客户经理向拥有高额净资产的私人客户及其家庭提供以财富管理为核心的、高质量、专业化金融及相关服务获取收入。由于国内银行业仍处在转型改革之中,各项操作流程及法律法规与国际接轨时日不久,精通银行业的本土专业人士的储备还处在积累阶段,外籍银行专业人才在本地化中面临着漫长的磨合期,专业人才的匮乏是当前我国私人银行业务发展的重要障碍。近年来随着中国经济持续高速增长,居民的私人财富不断积累,一个稳定的高收入富裕人群己经形成,我国银行业开展私人银行业务己具备一定的市场条件。2008年爆发全球金融危机,对我国的金融业肯定有很大的影响,尤其我们这些看似生不逢时的金融学生。但是我想这其中一方面对我国金融业的完善有很大的促进作用,另一方面优秀的人才更容易脱颖而出。凡事都辩证的看吧,只要通过不懈努力,软硬件都达到一定水平,塞翁失马,焉知非福呢?
由此,我的未来职业发展前景既有机遇又充满了挑战。
理财是一种生活方式,它来源于生活同时也服务于生活,理财师的价值是在实践中体现的。一个称职的理财师应该能够在实践中为客户创造出最大价值,帮客户做好合理的财务安排才能够得到客户的认可。理财是一项终身学习的事业,只有在实践中不断学习,理财师的称号才有价值。
首先我要把知识基础夯实.理财是一个宽口径的专业,涉猎知识广博,不仅要有经济、金融等基本知识,还要了解理财行业以及收藏、房产等相关的知识。特别注意对这些知识和信息的积累,运用联系的、发展的眼光辩证地看待,因为知识膨胀、信息爆炸,某个时间点上正确的信息长期来看也许就是谬误了。第二是丰富我的社会经验,学习一点心理学,懂待人接物、察言观色的方法,学会挖掘客户内心的真实需求,如何与人沟通。客户的真实需求往往和语言表露出来的并不一致,如何识别客户的真正的风险取向,是从书本上学不来的。
人要树立正确的职业理想,首先必须全面地认识自己。要通过科学认知的方法和手段,正确全面地认识自己的过去、现在、未来。我特意做了一份专业的职业性格测试,分析表明我的性格属教导型,愿意帮助别人解决问题、了解自己、并且与他人分享自己的价值观,比较适宜在咨询业或教育界发展。报告还指出某些既要求懂技术,又要有很强的交际、交流能力的复合型工作是我需要考虑的。其中重点推荐的岗位就有财务咨询顾问。报告中指出的不够坚持容易松懈等工作劣势是我现在就应该努力克服的缺点。
俄国的托尔斯泰曾说过理想是指路的明灯,没有理想就没有坚定的方向,就没有生活。每个人的人生目标是通过职业理想来确立,并最终通过职业理想来实现。我的人格属ENFJ型(MBTI理论),我有很强的利他主义情感,我也非常认同经济学家茅于轼先生晚年悟出的享受生活,并且帮助被人享受生活的人生意义。我愿意把享受生活,并且帮助被人享受生活当做我的人生追求。我想理财师的职业就可以帮助我实现这一追求。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
员工职业规划 篇1
优秀的经理人还意识到更为重要的一点:出色的自我管理者总是那些对自身的未来有着清晰认识的人,他们对个人的职业生涯发展有着明确的计划。正因如此,他们才能够理解自身正在从事的工作的价值和意义。于是,他们在培训的内容中又增加了一部分:指导员工们设计职业规划。
当然,也有一些经理人提出反面意见:“帮员工们设计好职业生涯,不就意味着鼓励员工跳槽和离职吗?”对于这一观点,我们不敢苟同。如果员工们从事的不是他们所喜欢的工作,那么摆在他们面前的只有两个结果:得过且过与选择离开。如果你的员工不适合他目前的工作,我们的建议是你还不如鼓励他跳槽和离职。
职业生涯设计是一个大课题,在这里,我们只能提供一个简单的步骤,这一步骤或许不能够帮助你设计好职业生涯,但至少可以让你认识它。如果你是经理人,你还可以通过这一简单的方式使员工们认识职业生涯设计的重要性:
第一步:审视自我。
设计职业生涯的每一步必定是了解自我。很多人容易将这一步搞得过于复杂。我们建议每一个人都将之简单化:审视自我时只需要考虑两个问题,一是我所喜欢的,二是我所擅长的。如果你喜欢的与你所擅长的有一致的地方,那太好了,你有可能获得一个让你充满激情的工作。
第二步:审视社会需求。
知道了你所喜欢的和你擅长的,并且找到了二者的结合点,你还需要对社会需求进行审视。如果社会不需要你所喜欢和擅长的那一点,那么,你将不得不考虑改换其他工作。例如我有个朋友,曾经非常喜欢写诗,但是他发现诗歌不能改变这个社会,而且互联网的兴起让他认识到优秀的诗人很多。(这个社会并不缺少一位好诗人)但是,由于他喜欢写,于是他选择了做一名管理学者,通过创造一些新的管理思想和理念去促进这个社会的发展。
第三步:确定你的目标。
前两步结束之后,你已经知道你应该做什么了,那么,你希望自己在这一领域达到什么样的位置呢?这是你要思考的关键性问题。中国有一句古话:“求其上,得其中;求其中,得其下。”你的目标决定着你将来的成就。
第四步:制订行动方案。
有了目标,你需要做的就是采取行动,要将目标分解成一个个看得见、摸得着的阶段性目标,然后根据阶段性目标设计行动方案。这一阶段需要牢记的真理是:行动、行动、再行动!只有行动,才有成功。
第五步:不断总结、反思,再确定下一步的行动方案。
人生是一个过程,这个过程中会有成功,也会有失败,但是我们应该记住,无论是成功还是失败,都只不过是一个短暂的过程,生命的终点召唤我们继续前进。所以,当你总结和反思完之后,唯一应该去做的依然是:行动,永不休止的行动。
员工职业规划 篇2
一、自我认知
通过人才测评分析结果以及本人对自己的认识、朋友对我的评价,我认真的认知了自己。
1.职业兴趣:研究型,希望日后能在科研方面工作。
2.职业能力:逻辑推理的能力相对比较强,而信息分析能力也不错的,比较喜欢对复杂的事务进行思考,将复杂事物简化。
3.个人特质:喜欢追求各种不明确的目标;观察力强,工作自觉、热情,能够吃苦耐劳;主张少说多做;学习;喜欢独立工作。
二、 自我盘点
勤奋好学,诚恳踏实、积极向上。有极强的责任心,善于观察,做事认真。易于沟通,能够以积极的态度面对工作及尽自己的最大能力及时的完成公司所交于的任务。有时比较固执,不过自己还算有自知知明,知道自己的优点和缺点在那。“知己知彼,百战不殆”,进行职业规划首先要“知己”,即全面、深入、客观的分析和了解自己。可以用两句话来概括我自己:出生于黄河边一个普通的农民家庭。艰苦的成长环境塑造了我勇于挑战、坚忍不拔的坚强意志,纯朴善良的父母教会了我诚实守信、与人为善的处世原则,十年高等教育的经历给予了我广博深厚的知识积淀。
三、环境分析
在“知己”的基础上还要“知彼”,即全面、客观、正确地分析和了解自己将要从事的工组岗位、单位情况以及行业环境,这样才能做出符合实际的职业规划。结合应聘的工作岗位,我认为,要对会计行业的发展趋势和某某单位的基本情况进行全面而细致的分析,
四、个人分析
遇到自己想不开的事,要保持头脑冷静,要留给自己反思的时间,多反省自己努力使自己的头脑灵活起来,多与人沟通,或向高人求教。优点就不用多说了,继续发扬。 广泛的个人兴趣和业余爱好,如爬山、打球、唱歌、交友等,使我认识和结交了众多的朋友,接触并融入了不同的“圈子”,从而培养了我活泼开朗、友善待人的个性特点和性格取向。漫长而丰富的学习历程和实习经历造就了我吃苦耐劳、锲而不舍、永不退缩的坚强意志,养成了我仔细认真、踏实、追求完满的做事风格。
五、 制定职业生涯目标
根据自己的兴趣和现在的工作,在未来会向会计这个方向发展。围绕这个方向,本人初步规划如下:
Ⅰ:熟悉适应期
目标:使自己尽快融入到某某单位的工作中去
一是充分利用某某单位优越的工作环境和研究条件,认真学习与民航业相关的法律法规、方针政策以及民航业的发展现状,能够在一年的时间内,通过对资料、书籍的阅读和向领导与同事请教,积累起民航业研究所必需的知识和研究方法。
二是培养分析判断能力、组织管理能力等实际工作能力,全面提高自己的综合素质和业务水平。
三是深入到基层、实际和“一线”进行调查研究,对民航业的整体现状、存在的突出问题有一个感性的认识和把握,能够使用理论对实际问题进行分析。
Ⅱ:快速提升期
目标:使自己成为一个领导放心、同事舒心、自己安心的好人
一是安下心来,认认真真的学习、工作、调查、探讨和研究,通过多种形式的相互补充与促进,真正把整个民航业的发展现状、未来趋势、突出问题以及对策措施等方面的知识吃透、弄懂。
二是吸取工作中的经验教训,做好除科学研究以外的其他工作,不断培养自己的组织能力、管理能力、表达能力、抗压能力、社交能力等实际工作所需要的各方面素质与技能,全面提高自己的职业素养与综合能力。
职业生涯小结:
我认为自己明确职业兴趣及方向,有一定的能力优势,但是也有一定的能力劣势,所以要发挥自己的优势,培养自己不够的能力。平时要多对自己的不足进行强化的训练,譬如,要多练练写作,多看一些课外书,拓宽自己的视野,等等。
员工职业规划 篇3
很多网管、收银人员抱怨自己在网吧工作没有前途,吃不饱饿不死,网吧工作时间长、压力大、收入低,也是一个社会现实。“行行出状元”,正确定位自己,树立积极向上的人生观、事业观,摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必须遵守的职业道德和职业信仰。
每一位员工的职业生涯规划必须靠老板、店长(主管)等共同完成,提供良好的学习环境和晋升平台,尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员,收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长,职业店长又可以跨行业发展,纵横交错的职业规划,能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己未来影子,心中永远都保持着一个憧憬、一个目标。
跟大多数的身处领导岗位的人一样,培养和教导员工、下属,我不留丝毫的私心,潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简单的规划,从招聘面试的第一时间起,只要员工有能力、肯学习,我提供他们发展的舞台都是最大的。收银员可以试图发展成为网管,网管试图可以发展成为主管,作为管理者,我们不能怕自己的员工“翅膀硬了飞走的那一天”,每一位员工的流失对于管理者来说都是损失,但不能因为这点我们限制了员工的发展空间,不希望他们“飞”的同时,也期待着他们能“飞”,“飞”得越高越远,就越证实了我们这个网吧员工培训制度的有效性。
中小网吧员工培训工作任重而道远!“工欲善其事,必先利其器” , 对于业主、管理者,培育能干的员工、奋力合作的团队,就是我们竞争和立足社会的利器,对于一线奋斗的.工作人员,虚心学习、努力向上,就是你们站在巨人的肩膀上征服世界的“钢剑”!
其实网吧的系统不仅仅局限与在游戏的更新上,应该从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思考系统的制作,有朋友曾经要求我把系统做个封装出来,一直没有什么时间,再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。
还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与游戏更新这一块,怎么更好的为顾客提供更好的服务,才是一个真正称职的好网管,我从来不玩游戏,因为我知道玩游戏是容易使人分心的。不过我对一般的游戏都了解一些,这样是为了能够及时的为顾客解决游戏中可能遇到的问题。
对于服务来说,网管应该是主动的,而不是被动的,这里的服务不是指服务型网管的那个意思,而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。
员工职业规划 篇4
进入银行的职业生涯规划,大致可分为三个阶段:
第一阶段,银行安排从事培训和学习业务为主,也就是柜台业务方面;
第二阶段,业务熟练之后,根据表现和能力,可以去做理财规划、资产管理、投资风险分析等;
第三阶段,职位升迁阶段。
对公司来说,人才很贵。每年的三四月份,都是上市公司密集披露年报的时候,除了晒出净利润,还晒出了员工福利榜。有媒体曝出,招商银行20xx年的职工平均年薪达39.1万元。听闻这年薪,不少网友抱怨自己拖了银行业的后腿,也让更多即将毕业或准备就业的朋友把目光瞄准了银行。
银行的高收入令人艳羡
日前,包括工农中建交五大行在内的10家上市银行已经披露了20xx年财务报告。据统计,20xx年招商银行员工平均年薪39 .1万元,位居榜首,民生银行以36万元、中信银行以21. 8万元分列第二、第三。平安银行、浦发银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行的平均年薪分别为17.3万元、15.7万、9.4万元、9.1万元、8.94万元和5.7万元。
一位国际四大会计师事务所银行业主管合伙人告诉记者,年报里计算得出的员工人均薪酬通常并不精确,但基本反映了员工的薪酬收入状况。
就职于某国有四大行总行的李先生告诉记者,每年国有四大行的高收入都令人艳羡。像他这样刚工作一年多的理财部门一线员工,年均收入约为18万元。据他了解,总行员工平均年薪可以达到20多万元。
招商银行总行20xx届管理培训生魏女士告诉记者,当年拿到的招行总部offer年薪为18万元左右,包括每月基本工资、福利津贴、公司为员工上缴公积金、年终奖等各项,实际到手收入约为14万元。工作两年后的她,现在年薪约为27万元,实际到手收入约为22万元。
了解银行需要什么样的人
银行,一直是求职者心目中的理想选择,不论从稳定性还是待遇方面都令人向往。一般而言,进银行主要有两种途径,一是校园招聘,这是最常规也最容易的办法;二是社会招聘,有大规模存款资源的人,基本上比较容易在银行找到工作。
在一家国有商业银行人力资源部工作的刘女士告诉记者,毕业生要想求职银行,首先得知道银行需要什么样的人。
那么银行需要什么样的人呢?刘女士总结了几点。“从相貌来说,五官端正,形象好或气质佳即可;其次是通过了英语等级考试,在校成绩一般即可;然后具备一定的解决问题的能力和学习能力,反应速度快,愚钝、一根筋的同学不适合。要性格开朗,乐观积极,书面和口头表达能力好,具备一定的沟通协调能力。另外,如果有银行实习经验,会很有帮助,但这个条件不是必要条件。”
至于社会招聘,有些银行愿意在同行中“挖角”。对于客户经理等中层员工,不仅需要有金融理财师等证件,更重要的是要手握客户资源。
知道银行招聘的公开条件
现在各个单位招人,基本的程序都是发公告、收简历、筛简历、笔试、面试、签约。通常,用人单位都会在招聘公告中写明具体的要求,总结起来无外乎以下几个条件:
一是专业。在专业方面,银行的要求并不是很严格。二是学历。硬性标准非常严格,如果写明招硕士,那本科以下的基本就不考虑了。另外,很多银行都写明非211工程学校不招,或者非某几所学校不招等。这些标准,通常在筛选简历的时候还是比较严格的。三是英语四、六级。绝对的硬性标准,没商量。虽然这个标准人人都知道不合理,但是所有单位都这么要求。
至于其他标准,比如表达能力强、善于沟通等,这些条件基本上很难通过简历来判断,所以只要在简历上写上具备这些条件,基本就能过关。
备齐银行工作需要的证件
要想进入银行工作,一些专业资格证件是必须具备的。如专门的会计从业资格证、银行从业资格证。
进银行工作,竞争压力很大,要想银行看上你的才能,还要多具备一些自己的专业资格证明。比如有证券从业资格证,就可以办理推荐股票一类的业务;有保险代理证,可以具备卖保险的资格。
重庆某银行人力资源部负责人表示,当下几乎所有银行的理财经理都必须要拿到AFP(金融理财师)或CFP(国际金融理财师)的证件,才能真正成为业务骨干。AFP为CFP的第一阶段。假如你获得了CFP,那么你就是金融机构里的业务骨干,各大银行相互之间挖人,也将此作为衡量理财经理的基本标杆。
明白正式工和派遣工差别大
对于想从事银行工作的人来说,一定要做好职业规划。银行工作看起来是个收入高、体面的职业,实际上,大多数基层银行职员的压力是非常大的,除了要完成每天日常的工作,还要完成各项营销任务,而且正式工和劳务派遣员工差别大。
“银行正式员工和劳务派遣员工的差距非常大,正式员工平均薪酬属于绝对的白领乃至金领水平,国有大行的人均薪酬均在2 0万元左右,而劳务派遣员工的保底薪水每月不足20xx元。但现在想加入银行的正式编制是很困难的,做柜员虽然无聊点、累点,但是福利与其他行业比还算不错,至少在银行工作,面子上还说得过去。不过,这里面的人才交替十分频繁,很多时候银行不会辞退你,而是让你知难而退,变相淘汰。”北京某银行人力资源部的负责人王先生说。
某劳务派遣公司负责人对记者说:“一般员工很难事先约定在什么样的工作绩效下,可以转成银行的合同制员工,转编制与否完全要看银行的态度,员工并没有主动权,有些人做了十多年,还是个劳务派遣员工。”
进银行工作后的职业规划
进入银行的职业生涯规划,大致可分为三个阶段:第一阶段,银行安排从事培训和学习业务为主,也就是柜台业务方面;第二阶段,业务熟练之后,根据表现和能力,可以去做理财规划、资产管理、投资风险分析等;第三阶段,职位升迁阶段。
光大银行私人银行客户经理李松告诉《投资与理财》记者,在光大银行,更高的职位向同行“挖角”的并不多,反而是在内部提拔,如在基层的一条工作线或好几条工作线上工作了几年,业绩不错,大客户维护得也不错,是可以往上提拔的。
从支行到分行,再到总行,一步一个台阶的往上升迁。
一般而言,银行分三条线:操作、营销、行政。一般刚入行的大学生去的是操作和营销。操作岗以柜面为主,分为对公(会计、出纳)和对私(储蓄);营销也分对公(信贷客户经理)和对私(V I P客户经理或个贷客户经理),其中V I P客户经理主要是基于柜台进行营销的,也就是我们通常所说的贵宾理财中心。
【实用的员工职业规划4篇】
要形成一个良好的企业文化氛围,营造一个良好的劳资关系,不仅应当让员工获得一系列生理,心理满足,还应该关心员工的成长。关心员工的成长,让员工产生一个良好的认同感,也可以制造一个良好的企业文化。关心员工的成长,让员工知道企业在关心他,对他是充满期待的,企业员工就会以企业为中心产生更好的向心力。员工在企业中的成长,应当做好员工的职业生涯规划,做好其职业生涯指导,应当常常进行职业生涯的督促并进行及时的反馈。企业应在新进员工的培训中加强职业生涯的培训,树立员工具有职业生涯规划的意识,让员工具有持续学习的品质,员工关系管理营造一个学习的氛围,使员工积极奋发向上。
职业生涯是指从某一类工作或某一组织出发,把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。而职业生涯规划则看作是个人对职业生涯目标与战略的开发,实施以及监督的过程。一个企业要实行职业生涯规范化管理,笔者认为要应当有一个在职业生涯规划方面有强烈的信念的人力资源主管或经理。制定一个完整的《职业生涯管理》条例作为行为行动的指导依据。另外,公司的人力资源部同样应该为培训专员,培训主管进行职业生涯规划方面的知识的培训,让其在新入职员工中进行充分的,完善的职业生涯规划培训,员工关系管理应当首先让员工在入职公司中感受到企业文化的影响,产生对企业文化的认同。同时企业也在无形中强化了企业文化。职业生涯分为职业生涯前期、职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯晚期。每个时期企业都应当做好培训,指导,监督及反馈工作。从传统意义上来讲,职业生涯的进步和提升是依时间来进行的。随着时间的向前推进,工作年限增长,工作经验的增加,职业生涯依期进入。作为一个制造性企业来说,在职业生涯早期中做好对员工的职业生涯教育是最为有利的、有效的,做好早期培训教育有助于员工在企业的成长,发展,让员工充分的为企业贡献,充分学习进步,不断获取新的知识,从而作出更大的贡献,因此,员工关系管理在对员工的早期培训中一定要培养员工持续学习的精神。一个持续学习的组织才是一个优秀的组织,向上的组织,一个持续学习的团队才是优秀进步的团队。职业生涯的发展尤其是职位上升的发展离不开学习的精神,而对一般员工,笔者认为要应当让员工产生对现场管理知识的学习,质量管理知识的学习如5S、ISO9001、ISO14001、制程知识的学习,良好的品德素养的学习,对于一般员工,这些基础知识的培养有助于他们职业生涯的成长,而伴随着职位的上升对许多由以前的一线员工成长起来的基层管理者乃至中高层管理者,公司应当积极鼓励其进一步深造如参加大学夜校的学习,成人自学考试,大学的短期培训,脱产或半脱产式的参加各种各样的培训班。笔者个人认为参加成人自考大学对大家的成长更为有利。员工的充分成长,为企业作出充分贡献,促进企业的发展壮大,产生新的目标和愿景,更让员工看到企业的未来,产生更大的斗志和以企业为中心,培训的作用,在员工关系管理中树立持续学习的作用不能小觑。
在职业生涯中,把成长快,有突出的工作成就者,优秀员工,具有一定领导能力的员工要提拔起来。企业的领导者要充分利用自己犀利的眼光发掘优秀员工,进行内部提升,授权,进行薪资激励或其他福利形式的奖励,让优秀员工充分发挥其特长,并在岗位之间进行竞争,让工作能力不足者换岗或进行降职,让优秀者充分施展才能。优秀雇员的提拔应当在整个公司公布出来,让其他雇员应该知道这样的提拔充分体现了公平、公正、公开的原则,员工关系管理是靠雇员个人能力而得到的提升并非靠关系或走后门。这样可以激励其他雇员在其岗位上尽职尽责,努力学习,提升个人能力。在公司中或许许多中高层管理者已经处于其职业生涯中期或职业生涯晚期,他们的一些思维观念可能已经滞后于公司的发展,经济社会的发展,他们已经落伍了。此时组织可能不得不作出一些决策来改善这样的现状,其中一些老雇员可能是公司的开国元老,如果在他们身上实行较大的改革他们就可能认为,公司已经抛弃我们这些老顽固了,公司已经不再需要我们了,公司可能要解雇我们这些整天只知道占着位置白拿工资却无作为的老观念者了。也许这样的影响可能是局部的,但却很可能传染到年轻员工或新员工的观念之中,他们或许认为公司连这样为公司奉献多年的老员工都不给予珍视更何况我们这些新人,初出茅庐者,经验不足者,造成他们对公司文化认同的怀疑,他们就可能不再那么卖力的工作,不再处处为公司着乡,甚至可能离职。在社会上传播该公司如何不尊重奉献大的人,所以对于一个公司来说,如何解决如员工职业生涯中期的问题同样重要。这样才可以避免公司层与员工层之间的冲突,在职业生涯中期,企业应该做好员工关系管理如下职业规划方面的工作,来减少员工关系管理中变得激烈的可能:
(1)为老员工提供更广泛,更灵活的流动机会,可以让他们在各个部门,一个部门不同职位提高任务尤其是那种更需要他们积累了好多年经验之需求的职位,工作的轮岗,让他得到充分的工作满足,学习到更多的知识,也能让他们的观念得到改善;
(2)挖掘当前工作的潜力,尽管许多到职业中期的员工他们不再期望得到什么晋升,但他们却对成功和自主权的要求更强烈,公司可以让他们承担更重要的任务,充分的进行赋权,公司高层不应作更多的干涉而应提供更多各方面的支持,应当对他们提出明晰的工作职责和绩效目标;
(3)员工关系管理进行培训和持续教育,对进行职业中期的员工进行培训和再培训,让他们的技能和知识在已有经验上更成熟,同时应当传递出更多新知识,新技能给处于这一阶段的员工。而持续教育则起到催化剂的作用,能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织,从事另一种职业有多大的可能性,对于富裕的经理人员提前从本组织退休,另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或激励他们自主创业;
(4)应当拓宽奖励方面,奖励不应只限于晋升和加薪,而其他的奖励应该同样有效,对处于职业中期的员工让他们从事令他们感兴趣而又富于挑战性的工作,更刺激的任务,领导的认可或表扬,或进行每年一个星期,半个月的有薪年假,或组织外出旅游等,同时在实施这些激励计划的同时,公司仍不能停止让他们制定长期的学习和接受培训的计划,参加持续教育的计划。
而对于处于职业生涯晚期的员工来说,组织则应当积极认真做好这部分员工的退休工作,不能忽视这类群体的员工,不要因为他们即将不再为组织作贡献而置于一旁不顾,其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大,同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作:1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行及时反馈;2.加强职业教育并进行适当的工作调整;3.制定落实对他们非歧视的政策,让他们深切感受到组织并没有抛弃他们;4.制定一个完善的退休计划;5.制定出一个弹的工作制度,如果让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。
总之,各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响,组织不应只认金钱、物质的奖励来关心他们,心理的关心同样不可少,组织不应该只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为,而应时刻关注每位员工,不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或措施。
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