不少应届生会遇到被公司当作廉价劳动力的情况，入职时薪资不高，即使工作了一两年，加薪幅度低到怀疑人生，提离职往往会被领导套路。
来看看这位网友的遭遇：“去年6月份硕士毕业（普通院校），面试时说副经理待遇，到手工资税前6000元，试用期3个月，工资2600，转正交五险一金，周末双休，不包住，公司管早中两顿饭。也怪自己刚毕业小白一个，基本工资、岗位工资等详细明细都没问，于是开始了漫长的被坑之路。
度过了三个月月薪2600元的试用期，转正后即使加上绩效工资，封顶工资也就3700多，决心宁可在家闲着也不想在这被毒害了。离职谈话时，我提了工资低，领导们各种协商，说什么三年前试用期还是1800块，不论学历，一视同仁。再就是各种前景，画一张世界大饼。最后说，工资可以再涨点，岗位也可以适当调一下，到手肯定到不了6000，让我回去自己想想。刚从老总办公室出来，我应该是史上最蠢的人了吧！”
通篇看下来，很明显，企业把这位网友当成了廉价劳动力，虽然因为薪资问题和公司交涉过几次，但不够坚定，也不够强势。很多企业喜欢招应届毕业生，因为用人成本低，并且应届生社会经验不足，好糊弄，即使就某些问题提出异议，也很容易被经验老到的人事三言两语就打发回来。
锦囊君曾经遇到过一位求助的网友，情况和上述案例很像，她是这么说的：“毕业后就进了这家公司，入职2年，到手工资3500，真的不敢相信我生活在一线城市。期间有员工离职，但公司并没有再招那个空缺的岗位，而是把那个职位的工作内容都给了我，说是会给我加薪，但最后也就加了500块。我几乎天天都要加班2-3个小时，这样的工作量，我觉得月薪过万都不为过，坚持了几个月后提出离职，但公司又以招不到合适的人为由拒绝了，并说看到了我的付出，以后会加薪升职。”
一般来说，提出离职后能让企业挽留的通常是2钟人，第一种是替代性低的岗位，往往是一些技术型人才或者业务能力强的员工，第二种就是薪资低的新人。她们属于后者，能让企业花最少的钱填补岗位的空缺。上面提到的网友最终辞职成功了，如果不想提离职后被套路，以下几点很关键：
1、表明自己想要离职的坚决态度，面对公司“画大饼”不要犹豫M.ZC530.COM
提离职时要坚定，面对今后会加薪、升职等说辞不要犹豫，表明这是深思熟虑后的结果，不会改变。老板在接到员工的辞职申请后才考虑为其加薪升职，此时老板做出加薪升职的承诺很可能只是权宜之计，为的是不耽误正常的工作进度。说不定你刚提出辞职，老板就开始寻觅新的人才，一旦找到合适的人选，你就难逃被“雪藏”的命运了。曾经有位网友是这么说的：“如果你不是独一无二的关键性人才，那么公司留你极有可能是因为暂时没有找到合适的人接替你的工作。一旦接替你的人出现，你就该黯然离场了。这就是我们公司的用人观念。”
2、表明自己已经找好下家，避免被套路
如果辞职意愿很强烈，即使没有找到下家也坚决要离职，为了避免被“套路”，可以表明自己并不是冲动离职，而是有后续安排。如果领导追问你的下家具体是什么单位，可以以家里人已经为自己安排了工作，但自己并不是很清楚的理由敷衍过去。
3、被问及下家薪资时，让领导知难而退
领导很有可能会问你下家给出的薪资是多少，如果低于市场行情，在公司对你这个职位的薪资架构范围内，很有可能会开出同等的薪资留下你。因此在回答时，可以说得稍微高一点，让领导知难而退，但也不能说得太高，会被发现你在撒谎。
不少人提离职的原因都是因为对薪资不满，特别是应届毕业生，觉得自己被企业压榨了。其实领导是否在压榨你，你自己是一定感觉得到的，主要体现在以下几个方面。
1.工作内容是否有成长性。
2.工作中上司是否进行有效沟通及承担必要责任。
3.上司是否给你应得的收获，而非独享成果。
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大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了，那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《90后被同事“排挤”，还被领导劝退》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
网友提问：我刚刚裸辞了，这份工作只干了5个月。办公室就我一个90后，其他都30-50岁，沟通麻烦。老员工上班迟到没关系，我迟到却会被投诉；中午他们休息了，只有我值班；工作出错责任都归我，还被打小报告。天天心惊胆战，压力超大，错误越来越多，后来领导把我劝退了。这是我毕业后第二份工作，依然没什么经验。快要过年了，不知道怎么办，家人老是催促我找工作，心情一天天焦虑中。
专家：几个问题帮你疏理一下：1.家人催促，如实向家人告知情况，并且向家人坦白你当下面临的困难，希望能得到支持，至少是精神上的；2.当下面临的频繁跳槽，想办法打消企业对你不稳定的疑虑，比如说明自己近三年的工作目标，而这一目标与应聘职位刚好匹配；3.也是最关键的，提高人际交往沟通能力。现在90后进入职场很普遍，为什么你会遭遇到别人的“排挤”？作为新人，融入能力不够用裸辞来解决问题的话，极易跳一家离职一家，造成频繁跳槽的后果。
大学生就业难已经成为社会一个难以回避的问题，同时求职技巧也就显得尤为重要，扬长避短掌握技巧是关键。感谢阅读《总被人背后插刀，不离职等着被虐吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
谈起最讨人厌的离职原因，我来说说我的惨痛经历让大家高兴高兴。毕业3年后我跳槽进入了一家不算太好也不算太坏的公司当部门主管。当时我自作聪明认为中等公司比大公司升职快、又不像某些小公司整日抓考勤、在中等公司既可以安心提高业绩又能发挥自己的领导才能，这就是理想中的工作啊！
令我没想到的是，老板隔个十天半月就要找我“聊聊”。一开始，我还以为是自己刚进公司就“空降”部门主管，老板要帮我理顺上手的新工作。可是，老板渐渐地不仅关心我的工作内容、教育下属的方式，而且开始批评起我抱怨工资、不爱加班的态度……我这才明白，是有人向老板打小报告了。
为了查出这个告密者到底是谁，我特意向每个同事讲述了不同的“抱怨故事”，最终确定并远离了告密者。谁知道刚过两个多月，我又被老板找去“聊聊”，明明已经远离告密者，怎么又重蹈覆辙了？这难道就是传说中的“职场宫心计”？我身心俱疲，只好离职走人。离职后同事才告诉我，老板随机安插同事作为眼线，并且隔段时间就换人。我听完后庆幸自己早走早解脱：“毕竟我是想去好好工作而不是演宫斗谍战剧的！”
对策：其实遇到这种事也不必太紧张，何必非要找到告密者呢？说不定你自己也在不知不觉地扮演着告密者的角色。最好的解决办法就是和同事保持适当的距离，少说话多做事，多些工作上的讨论、少些工作上的抱怨。如果真的很想吐槽，家人和朋友难道不是最好的倾诉对象吗？
摄于《劳动合同法》的威力，大多数单位都不会去走直接裁员的艰苦道路，而是利用一些手段辞退，甚至让员工自己辞职，以达到降低人员成本的目的。下面网友“阿克”就来曝光一些企业常用的骗辞招数：
第一式：调换工作
调岗：调换工作岗位，放平常是件好事。这可以丰富员工的工作经历，加强工作沟通。不过现在是特殊时期，把你从熟悉的工作岗位上调离，换到让你不舒服的工作岗位上去，是让你辞职的一个信号。
换部门：换部门涉及部门间的协调，不是件容易事。可是如今不少企业特别热衷把员工从这个部门换到另外一个部门，比如从业务部门换到销售部门。
换工作点：天天在办公楼里上班，挺开心的，下周别来了，去工厂轮一阵！听到这话，不少人要晕了。
长期出差：外地分支机构一向缺人，而北京上海总部总是人才济济，把多余的人整去外地出差，好主意。一般人想，出差嘛，一个月就回来了。不过现在出差不光住的宾馆差，往往几个月都回不来，公司还不给报回家探亲的路费，真是愁死人啦。
发配外地：公司调令下，今起派某某某前往某二级城市办事机构工作，担任机构总经理！别看这回总算升职当官了，可惜该办事机构只有光杆司令一个，名曰经理，其实事事自理。自古以来，名升暗降，发配边疆都是处罚官员的好办法。
搬迁：员工赶不走，那公司走还不行？
第二式：降低待遇
降职：疫情之下，业绩下滑，这是大多数企业面临的困境。业绩下滑，各责任人降职也合情合理。但如果光降你，不降别人，你面子上大概挂不住了。
降薪：公司业绩下滑，都发不出钱来了，大家只好同舟共济，共同减薪，支援企业生产。话说前两年公司业绩大幅增长的时候，怎么也没见工资大幅增长呀？
取消福利：取消饭贴，取消车贴，取消食堂，取消公司班车，取消体检，取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利。
第三式：暂停工作
强休年假：国家好不容易出了一个带薪年休假制度，结果在这次危机时就用到了。现在工作量不饱和，先把各自的年休假给休掉，这样一来，以后万一经济恢复了，也就不需要休年休假了。
无薪假：年休假是有薪的，而且数量是有限的，更重要的是也省不了什么支出。于是建议休无薪假开始风靡起来。这个建议是有讲究的，听从公司建议休的人，肯定会得到公司的垂青。而那些不听建议的人，说不定就要彻底无薪了。
停工停产：没有订单，开不了工，这倒也不是企业故意的。只是长时间的停工停产，只拿个最低工资，对于有追求有理想的青年来说，不免非常失落。
第四式：先手为强
严查考勤：以往迟到个10分钟，没人会当真。可是现在不一样了，人事天天在电梯口候着大家打卡，不免受宠若惊。
财务调查：财务报销不能马虎，从以往的案例来看，财务报销不规范被拉下马的高层不再少数。企业有时候对于一些虚报往往睁一只眼闭一只眼，但是在关键时刻，一本财务账足以把任何一个强大的人赶出公司。
加强考评：绩效考评，做得好的企业不多。之所以不多，是因为没人相信这个东西能真正反映实际情况，只会沦为上骗奖金，下压良民的有力工具。不巧，现在正好是下压良民的时候。考评做得差一些，一方面节约了奖金支出，另一方面又可以为将来辞退员工打下基础，可谓一箭双鵰。
第五式：情感攻坚
骗签解除协议：你们看，现在企业业绩非常不好，大家在这里待着也没大意思，哪天树倒猢狲散，更是浪费了你们的青春和光阴。领导们也许会这样一把鼻涕一把泪地站在你的角度给你分析。不少人眼一红，就签了解除协议，拿着N+1的补偿离开了公司。
骗写辞职信：签任何文本时要看清楚内容，有一些企业说签了辞职信才能拿补偿，上当的人不止几百几千了。届时一分钱补偿都没有。
第六式：精神摧残
离间同事：无数厚黑学教材证明，当下属之间相互斗争的时候，领导是最舒服的；当下属之间齐心协力的时候，斗的就是领导你了。所以在危机来临的时候，利用同事间的矛盾相互挤兑，逼走失败者，是非常好的案例。
紧张气氛：紧张的气氛也会使得一些人支撑不下去，提前退出战场。试想，搞个保险公司式的晨会制度，不是每个人都受得了的。（完）
“你为什么要辞职，或是什么促使你辞职......”这是一个在面试中经常被问到的问题。一些求职者总是认为这是一个“走走过场”的问题。事实上，这个问题被包含在“工作动机”评估维度中，并且将在选择面试过程中以不同的提问形式重复，甚至在后台调查中。再次，真正了解候选人的人格特质，角色感知，动机需求。
小编给大家总结了大多数面试官不接受或不同意离职的原因是。
被HR嫌弃的离职原因
1.应聘者没有离开的意图，只是因为某些道听途说的消息或被即将离职的员工所迷惑，“临时意图”，盲目冲动地决定离职。
2.有些人也容易受到外界的刺激，他们很容易因为小东西而使用“黑帽子”。
3.缺乏专业性，因为违反了工作场所的基本规则而受到企业的劝阻。
一般来说，大多数面试者都了解工作场所的波动和不稳定情况，了解候选人简历上的差距，但他们仍然提问，只要你可以清楚，并且根据事实，它通常不会影响面试官对你的能力的评估。
职场中，被领导打压的员工并不少。性子耿直或没什么经验的职场人可能会和领导正面刚，最后是“伤敌八十、自损一百”。稍微有点勇气的可能会主动找领导谈一谈，谈成了事业兴许更上一层楼。有一部分人选择默默忍耐，还有些人则悄悄找好了退路。
当你意识到自己被领导打压、针对的时候，应当优先考虑保全自己的方式来解决问题。人不仅要吃一口饭，有时也要争一口气！
压力型领导：先把压力吃下去，总有一天能成为养料！
“给这个项目出个方案，不用很具体，但要有个大致的框架，三天以后要。是个大项目，认真对待。”
“这个通知可能有点突然，明晚去XX城市跑一趟见XXX，脑子里先过一过，下周要交个初稿给他们。”
“下周客户请吃饭，这个客户比较挑剔，有dress code，穿着上注意点。”
“小刘走了，年底招人比较困难，一时半会儿找不着满意的，他们部门的工作你暂时担一下。”
…………
我都快觉得自己是“天选之子”，老板要我继承这个公司了！设计上，我一把担当；管理上，我横跨三个部门；客户关系，我飞来飞去维护；售前介绍是我方案是我，售后补洞是我催款还是我——直到看到自己的工资单，我立马就清醒了，嘿，在公司里谁还不是个公主的title丫鬟的命呢！
信号：你的能力被肯定了！
当老板把所有事务都砸向你的时候，到底是出于信任，还是出于利用剩余价值？或许身在职场，“信任”和“利用”的定义中早已你中有我、我中有你，密不可分了。但拿你当全能冠军的老板，至少有一件事情可以很明确：他很肯定你的能力！
选择：和老板谈钱、谈前途
都做牛做马到公司“继承人”这份上了，还有啥可失去的呢？谈崩了最多失去的只是一份工作，你还可以去寻找下一份工作嘛！至少简历上的工作经历有很多可以写的，还可以写得很漂亮。不过在写简历前，不如先理一理思路、做一做数据、壮一壮胆子，跟老板去谈谈，摊开了谈开了就没啥好顾虑的。这些工作量该折成多少钱，一个人做三个人的事情打个折好了就给1.5个人的工资吧……这些其实都是合理要求。谈不拢，那就是老板小气，也不用再为他尽心效力了；就算最后你反骨叛逆了，有能力还怕啥？有技能走遍天下！
伪善型领导：表面上为你好？其实是装出来的
说起来我是幸运的，沾着老爸的光进了一家还不错的公司，待了3年就升上小组长了，然后不幸的工作生涯就开始了。本以为前组长走后，领导会器重我；结果，客户不满意，领导嫌弃我能力不如前组长，不会管理员工。有好的项目轮不到我们组，同样是工作，明明和隔壁组做类似的项目，偏偏隔壁组有奖金我们就没有。最过分的是，隔壁组长说刚招纳新人，让我们让出2个工位，领导竟然同意了。领导总是嘴上维护我，还“美其名曰”让我看在老爸的面子上再努力一把，别计较太多。
信号：你这个“软柿子”被捏了
一件事、两件事还能说是偶发情况，你自己都意识到领导对你有意见，基本上错不了。无论领导是看不惯你“上任”成组长，还是不认可你的工作能力，都表明他在打压你。职场中，一怕同事作妖，二怕领导打压，你这个“软柿子”不能被他看软！
选择：辞职，找下家公司发光
领导处处打压你，看来对你有意见不是一时半会。有你老爸这层关系在，撕破脸也很难收场。既然别无选择，不如趁机找找下家，找到下家后再和领导辞职。职场中，并不是有能力就能发挥作用，还得在合适的公司遇到不错的领导。就当这份工作给你上了一课吧，虽然身在人情社会中，但能力有时比人情更重要。靠人不如靠己，按部就班提升工作能力，才是职场生存的要义。
阴晴不定型领导：工作苦不苦全凭领导的心情
说起来很纠结，和“别人家的领导”相比，我的领导比不过；和那些很差的领导相比，我的领导还凑合。我的领导最大的缺点就是情绪不稳定，她好的时候能把人夸成“天上人间唯你最棒”，心情不好的时候就是各种挑刺，谁都不放过。准时下班被批评、下班后回消息不及时也被批评、表格整理好不提前上交也得被教育两句……触到她的雷点，被骂几句更是家常便饭了。我们私下经常吐槽领导，希望她每天都开开心心的，这样我们也有好日子过。我对现在的工作内容和月薪都比较满意，就是摸不准领导的脾性，愁人啊！
信号：领导“一视同仁”欺压下属
好消息是领导并非特意针对你，坏消息是跟着这样“阴晴不定”的领导，说不定哪天就会无辜遭殃。职场中，好领导可遇而不可求。每个领导都有自己的闪光点，也难免有短板。如果领导对你工作上的“利”大于“弊”，也不失为是一个好领导。
选择：能忍则忍，熬一熬就过去了
想要生活过得去，哪能不吃点苦？这年头，上哪里去找十全十美的工作？别人工资高是每天加班换来的，别人工作事情少可能工资很低，别人遇到好领导兴许同事就不对付了。领导偶尔有小情绪，就左耳朵进，右耳朵出吧。只要工资到位，就当领导的批评是空气。只要不伤及尊严，能忍就忍！（完）
工作多年，自己被面过，也面过别人，对面试积累了一些看法。现在大家流行在网上找攻略，找标准的面试回答答案，其实这些用处不大。我说说我的体会。
1．面试官为什么要在面试中提问？
当然是想要进一步了解候选人是否与招聘的职位相契合，因此提问的核心都是围绕这一点。
2．面试官会问哪些问题？
面试官会根据两种情况来提问：A. 候选人的简历情况；B. 职位要求。
因为简历无法详细表达个人的具体情况，也不一定完全真实地表达了个人情况，因此面试官希望通过提问来挤出水分，摸出候选人真实的能力，因此我常常称面试为两个人的脑力博弈。
3．面试有没有标准答案可参考？
很抱歉，我认为没有，原因有三点：
A.职位招聘要求因企业性质的不同而不同，也会因为企业规模大小的不同而不同，还有企业所处的行业位置，未来的发展方向等等，都会影响对应聘人员的素质要求，因此每个企业招聘职位对于人才的需求重点都是不一样的。
B.面试官的个人喜好也会影响面试效果。虽然我们要求面试官不能带有个人感情色彩来评判求职者，但是人是有感情的动物，而大部分面试官也不是专业的间谍机构出身，经过专业的情绪训练，因此带上个人的好恶观察求职者这很正常，只是根本从业资深与否，表现出的强烈程度不一而已。
既然面试官有了个人喜好，就很难判定你的回答是否能令他满意，或者说你一进门的第一印象已经造成了面试官对你回答的成见，这是极有可能的。
C.面试官不是傻瓜。现在网络是发达，我们个人在通过网络寻求标准答案的同时，面试官也在看，他们看的目的是，如何避免候选人用网络上通用的“标准答案”来回答他们的问题。正所谓道高一尺，魔高一丈，据我有限的知识所识，面试官会用不同的提问工具来引导候选人回答相对真实的答案，比如说“BAR”工具。
4．那么候选人该怎么办？
当然求职者也不能泄气，没有标准答案并不代表面试前不需要做任何准备。
只是准备的重点不应该在对“标准答案”的背诵上，而应该着重准备：
A．对目标企业，行业的了解；
B．对自己以往工作经验的回顾、分析与总结；
C．准备一下与目标职位相关的问题。
最重要的还是，要对自己有一个清晰的定位，对应聘公司和职位有清晰的了解，正所谓“知己知彼，百战不殆”。（完）
“你为什么跳槽，或者是什么原因促使你辞职…”，这是一个面试中经常被问及的问题。有些应聘者总以为这是个“走过场”的问题，其实这个问题被我们列入“工作动机”评估维度中，并会以不同的提问形式反复出现在甄选面试过程中，甚至在背景调查时也会再次提出，以真正了解应聘者的个性特质、角色认知、动机需求。
一般来说，大多数面试官不能接受或赞同的离职原因是：
1.应聘者本无离职打算，只因某些道听途说的信息或者受到离职员工的蛊惑，“临时起意”、盲目冲动地做出离职决定。
2.还有些人易受到外界刺激的影响，因小事而意气用事地“耍乌纱帽”。
3.缺乏职业化素养，因违反职场基本规则而遭企业劝退。
在通常情况下下，大多数面试官明了职场的动荡和不稳定性，对于应聘者简历上的空白期也持理解态度，但他们依然会提出这个问题，只要你能清晰、明确、基于事实地陈述，通常不会影响到面试官对你胜任力的评估。(转自HRblog)
小领导，真烦恼，上有大领导的命令，下有昔日同事，太较真，招来同事排挤说“真把自己当回事”，想把自己放低，可又毕竟处在“管理”的位置，对这个职场中常见的夹心状态，我们真该尝试不松不紧的调整哲学。
我太有领导范儿
公司组织部门同事做集体培训，一个月时间不短，领导任命阿俊为这次培训的队长。对这个“小头目”的位置，阿俊顿时如临大命，下决心要当好这个领导。短短几天内，阿俊经常把上司布置的任务挂在嘴边，甚至还说起教来，“这次培训的目的是%—%￥……—。#，我们就应该*……%￥#，别浪费机会……”
没过几天，阿俊就察觉到同事的不满了。“他们对我不理不睬，吃饭也不和我坐一起，好像故意躲着我。”阿俊很郁闷，他想不通，同事为什么这样对自己？自己这么做都是为他们好啊。阿俊认为，自己的“多嘴”是负责任的表现，毕竟领导交待了任务，不认真落实怎么行？看着平时关系不错的同事对自己反应冷冷淡淡，阿俊特别不好受，可拐着弯地和同事拉近关系，却一点不奏效。
没想到一个临时的领导位置，却带来了这么大的烦恼，阿俊问心理医生，自己究竟要怎么做，才能既不得罪同事，又完成领导的任务？“你觉得是因为你做了什么事，同事才不喜欢你的吗？”心理医生问阿俊，阿俊说，自己也问过几个关系好的同事，可什么也问不出。“有没有想过，同事可能是对你的领导角色排挤，排挤的是你的位置，不一定是你做了什么错事？”心理医生让阿俊回想，如果是轻松地聊天，同事的态度会不会有所变化？阿俊说，其实和同事聊一些工作上的问题、最近压力挺大的事，同事也会和自己讨论，帮自己解决一些问题，那时候相处的感觉还是挺不错的。
“如果一个同事天天来命令你做事，你会怎么想？”心理医生问，阿俊说：“我可能会想，你凭什么这样对我，我们是一样的。”说着说着，阿俊也开始反省起自己平时的态度。心理医生接着说，“对，同事排挤你，也是觉得你处理事情的态度感觉不好。”阿俊若有所思地听着，自从接手了队长一职，一直把自己摆在队长的位置上来管同事，稍有不满意的地方就以一个领导的身份来指责同事，也难怪他们会反感。特别是这次参加培训的同事，年龄和自己相差不大，都很年轻，更加受不了居高临下的目光。
“你可以稍微‘同流合污’一点”，心理医生建议阿俊，原则性的东西要遵守没错，但有些小事睁一只眼闭一只眼就过去了，不要太较真，“你和他们还是同事，毕竟不是高层领导嘛。”心理医生告诉阿俊，他对工作的责任感完全没问题，只是要调整自己以什么身份去看其他同事，即使领导也不会总是严肃地要求自己的下属。
在阿俊慢慢调整自己的“领导”心态时，他开始思考，自己的职责就是很好地传达领导的要求，但没必要为同事负全责，只要适时地提醒便已足够，感觉轻松多了。“把领导的要求转化成强行的命令，同事对你的态度不满，领导对培训的效果不满，就真成了夹心，”心理医生半开玩笑地说。看来摆正自己的位置，别太把自己往领导的角色上靠，小领导也能左右逢源。
我太没领导范儿
说起自己最近上班的心情，小平形容说，总是很不安。最近公司提升小平为项目经理，带五六个过去“平辈”的同事做项目。突然间做了领导，别说同事，就连小平自己都很不习惯。小平心虚，虽然自己能力不差，可组里有的同事业务能力绝对超过自己，按资历来排，其实轮不到自己坐这个位置，自己凭什么领导他们啊？小平越想越没底气，感觉自己的升职很有些运气的成分，和同事打交道也敏感起来，比从前客气多了。小平想，我做了领导，大家肯定会对我有意见，就连吃饭同事没有专门叫他，小平也琢磨，是不是在排挤我啊？
这么提心吊胆的工作可不好受，小平找到做心理咨询的朋友，一吐升职的烦恼。但同事是不是真的排挤自己，小平却又觉得，不完全是这么回事，倒是自己的心态占了很大比例。小平最大的心结是，自己的业务水平不是最高，同事就一定会不服气。
心理医生问小平，为什么有的医生医术很好，但多年来都干一线工作，而没有去做行政？小平说，因为他们适合做临床。心理医生又说，各行业都有优秀的人，不见得都要做管理层、做领导，有的人专做技术，才能发挥自己最大的能力，可有的人有凝聚力，就适合做统筹。“那你觉得领导为什么升你做这个位置？”问题回到了小平身上，小平想了一会儿说，工作中自己最大的优势就是态度积极，为人老实，这是公司上下都有目共睹的。因此不论是领导还是和同事，小平都相处得很不错，虽然业务水平不是最高，但有一点毫无疑问：大家都不会很排斥他来做领导。
“想想现在的位置，以你的能力能不能做好呢？”心理医生顺水推舟地问下去，小平冷静地一分析，项目的具体业务他很熟悉，而以自己的好人缘和好脾气，要安排同事工作也并非难事，再说自己带的并不是多大的一个团队，有问题也能及时“内部消化”。看来这段时间太过紧张同事对自己升职的看法，对做领导后该做的一些的团队统筹、磨合，却忽略了。心理医生还告诉小平，他现在正处在当上领导的适应期，虽然同事还是那些人，但他的角色变了，要带领一个新团队，磨合是不可避免的。所以一开始感觉不习惯，也实属正常。小平解开近来的纠结，开始正儿八经当起了他的小领导。
你是这样的人
面对“夹心”小领导的烦恼，明确下面这几个问题，是个人态度的问题可以调整，不是个人的问题，也别一味往自己身上揽。
排挤你还是排挤你的位置？
你的作风一如从前，可当了小领导，和同事合作起来气氛有些“暧昧”。这种状态其实并不陌生，从学校到办公室，有意无意地疏远从前和自己“平辈”的人，都很常见。你可以尽自己该尽领导之责，也别忘了和同事保持昔日良好关系，除了安排工作，偶尔也聊一些相对轻松的话题，比如一起“抱怨”一下大领导派的重活，和同事站在一条线上，气氛就活跃多了。
是不是太较真了？
认真负责的领导不一定是严肃的家长，虽然上有任务在身，但经你之口传达，怎么表达就取决于你的态度。高高在上地责备同事不遵从命令，摆出“这是上面的意思，和我无关”的态度，同事也自觉距离遥远，自动疏离。
我在疏远还是别人在疏远？
看得见别人的疏远，也证明自己心里也有同样的顾虑，你也许对身为领导一职信心不足，但也必然有在这个位置的理由。多从自己适合做领导的能力来考虑问题，对自己有信心，对疏远的担忧也会减弱。
你身边有这样的人
领导难当，小领导就更不易。理解他要比一般同事操更多的心，有时工作必须要一个“有位置”的人来统领，工作才有效率。没有人站出来说，我们的工作要怎么做，氛围闲散，难出成果，命令和要求还是要有的。相信你能从他平时待人和工作态度上，分辨出他究竟是“领导情绪”，还是为工作着想。
网友：我是在试用期中被公司劝退，公司让我主动辞职，这种情况面试时离职原因该怎么说呢？
专家回答：既然表面上看，是你个人主动提出的离职，那么我们可以这样来解决。我们知道，试用期本是一个员工与公司之间互相考察的阶段，如果是公司制度不完善、违法用工等情况造成的试用期离职，求职者可以直接说出原因，相信大部分HR也会理解。
如果是个人自身原因导致试用期未通过，如工作态度不积极、工作能力不强、或者与同事关系不融洽等，应聘者就不宜说出严重影响所应聘工作的原因，可以说一些对于所应聘工作“无关紧要”的原因。例如，应聘者可以巧妙地把工作压力太大、无法完成业绩指标的原因转嫁给当前经济环境不好，而并不是因为自身能力不行。
也可以这样回应：经过试用期内的一段时间观察，发现这个岗位与自己职业规划中的不匹配，为了能及时止损，所以提早结束试用期。当然这样回答的前提是你有职业规划，否则经不起HR的进一步追问。 （完）
“离职原因”是一个了解求职动机及以往行为的问题，我个人觉得在面试过程中，这是一个值得询问的问题。不管信息的真假，都可以了解到一些有用的东西。
离职原因一般会有以下几种版本：
1、个人原因
个人原因分很多种，因为家庭的原因？因为客观无法改变的原因？因为身体原因？因为自己的职业规划需要寻求新的起点？因为自己无法胜任现在的工作？因为自己的价值观与企业的经营理念出现了冲突？因为自己与上下级的关系出现了不可改变的裂痕？等等，方方面面的原因，从这些信息中，我们可以分析出求职者的一些心理动机，从侧面可以了解到以往的一些工作情况及状态，他对企业的认可度等，同时，也包括他对未来工作的一些隐性要求或者是需求。
2、想换一个工作环境
不排除部分人员，因为长期在某个行业或者是某家单位呆久了之后，会产生一种职业厌倦感，或者是出现职业厌倦期，换一个新的单位或者是环境，对提升工作的激情，是很有帮助的。从某种意义上，一个企业内部的人员，长期不流动，没有新鲜血液的注入，是不利于企业发展的。
3、职业瓶颈
水往低处流，人往高处走，这是人之常情。至少，这类人员是积极上进的。在原单位，岗位横向流动性比较小，各个模块或者是部分岗位之间交叉较少；或者是原单位已经学不到什么专业技能，不利于自己提升能力。不管是横向的发展需求，还是纵向的发展需求，都足以证明求职者是渴求个人能力提升的，是一个有目标，有理想的人。
4、其他原因
了解求职者的离职原因，是招聘的流程的一部分，这项工作是有必要去做的。不管是什么原因，我们或多或少可以了解到一些有用的信息，判断出这人究竟是否是我们企业需要的人员，至于信息的真实性，是可以进行一定判断的，同时，背景调查也是可以核实的。
我很喜欢这一段话：“年轻人要诚实。事情做错了不要紧，谁都会犯错。如果不诚实，就是品德问题了。职场中最困难的事情就是取得上司的信任。很多人几十年来兢兢业业，好不容易得到上级信任，但某一天他做了一件不诚信的事，所有的信任一夜尽失。失去信任之后想重新得要别人的信任是异常困难的。”
不到万不得已的情况下，千万不要拿自己的诚信开玩笑，更不要透支自己的信誉度！（完）
在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《怎样的离职原因能被HR接受？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
当事人自述：
因为公司各部门的政治斗争非常激烈，我在上家公司干了5个月就毅然辞职了，当时经理说要给我加薪，我也没有留下。目前，我正在求职中。每次面试，当被HR问到离职原因时，我都觉得自己回答得不太好。我想请教专家，在面试时我该如何回答离职原因？我可以实话实说吗？
职场专家：
面试时离职原因到底该怎么说，这个问题并没有标准的答案。但我们可以通过分析找到一些更适合于自己的答案。
首先从动机角度分析，我们会因为企业的工资、福利、待遇、文化、政策、机制，名气、前景、机会，工作、生活、心理环境等进入一家公司，但也会因此而离开一家公司；也可以从工作本身去分析，找出与目前工种、阶层及诉求工种、阶层相融合的答案。
再者可以从面试过程分析，这个问题可能在面试一开始HR就会问到，可能在面试中间环节HR才会问到，也可能在面试结尾时HR才问到，你要确保你这个问题最终选用的答案不会前后矛盾。经过事前分析与准备及面试过程的临时筛选，你基本上可以找到适合你自己的回答方式。不过，不管你最终选用什么答案，都不应伤害之前的公司、老板、上司、同事或是客户，也不要伤害自己，但又要让考官相信并且能够接受，这才是成功的答案。
HR专家提醒：
面试忌讳提及的离职原因：1、收入太低；2、人际关系复杂；3、分配不公平；4、领导频频换人；5、上司有毛病；6、工作压力太大。
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