绩效考核工作计划范文5篇。
为了更好地推进公司发展我们需要共同制定未来的工作计划，那么也是时候根据未完成的任务去撰写工作计划了。工作计划，是顺利完成工作任务的捷径。读了这篇网络文章我们对于“绩效考核工作计划范文”的理解更加深刻了，欢迎分享给你的朋友！
销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。每个人都有各自的特点，都有各自的方法，关键是要找到最适合自身的一套方式和方法。
一、客户关系管理
对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合。如果对客户没有进行有效的管理，或者客户关系管理粗糙，结果，既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。所以必须想尽方法维护好客户关系，关注客户的各个细节，随时让客户感觉到你与他同在。
二、信息反馈
信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，ZUI了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化等等，这些信息及时地反馈给公司，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速及时地反馈给公司，以便管理层及时做出对策。业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，更重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的；有意义的市场信息，它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。
三、“销售当中无小事”
“管理当中无小事”，一位出色的经理同时也是一位细心的。同样，“销售当中无小事”。销售更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的法则。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高。
一、信息网络管理
1.建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2.增加人员配置
(1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名,其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
3.强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使___年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
4.加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
5.动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。(详见市场开发助理管理制度)
6.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、品牌推广
1.为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，___年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2.在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3.进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4.加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、客户接待
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处处商务人员地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。
今年更是第二季度的营销状况相比去年同期没有业绩上的提升，甚至在个别区域出现了业绩上的下滑，在公司分析以后，发现绝大部分原因是受到金融危机影响，居民的购买力没有得到上涨，所以告诉第二季度的营销状况没有得到预期的效果。
虽然我们的第二季度营销状况不是很好，但是马上迎来的第三季度将是我们业绩上涨的最佳时期，这是我们在分析了市场的销售效果后做出的决定。特此制定第三季度的工作计划，希望能够实现公司业绩的大提升：
一、总体目标
一、在基础材料方面进行适当升级。
二、重新整合品牌资源，适应新的市场竞争态势。
三、定位高端，打造与之相适应的资源配置，提高核心竞争力。
二、竞争态势
一、 上半年竞争烈度明显减弱，金融危机产生两极分化，受金融危机的影响，上半年与对手间的竞烈度相对较小。各竞争对手均在想方设法应对 疲软的市场，开始显现两极分化迹象，以拜占庭，东易、好易居三家公司较为稳定。策略得当、根基稳固应是根本原因。
拜占庭是同行业里面最强劲的对手。其竞争优势主要表现为：
品牌美誉较高，口碑较好；
定位高端，口号鲜明
材料使用有鲜明的卖点
工程一直保持高质量
工地管理、包装、售后一直能维持较好状态
设计师善于将自身鲜明的卖点与对手比较
二、新的竞争对手
与往年不同的是，新业态的加入使经受金融危机影响的上半年市场更加雪上加霜。如百安居的“包清工”、“一条龙”的模式吸引了大批客户的目光。其月产值均能在200万—300万之间。百安居的市场定位明显较低，其主要目的是销售材料，多属中低档装修。但在初期的市场作为中，作为一种新的模式，对高端客户也会有一定的影响。
三、营销策略
一、新材料的引进和适度推广，新材料更多是一种放心和信心的保证。对基础板材适当升级，提供给客户更多选择，并进行适度的推广，形成差异化卖点。
二、架构新的品牌梯队，形成以a6工作室为标志的高端设计实力。成立a6工作室，以适合青岛的'模式进行运作，以a6作为着力点，通过对a6的市场推广，提高品牌含金量，打造高端设计实力的象征。
四、市场分析
金融危机将得到有效控制，下半年市场将有所回暖，但总体市场空间并未达到理想状况。房地产业经过一年的调整期，一批新盘在下半年开始动工，但对今年的装饰市场影响不大。尽管如此，大波次的集中签单行为并非不可期待，因金融危机而暂缓装修的业主将积累至8月份左右而能形成相对集中的签单高峰，并有可能提前来临。
五、分阶段计划
一、9月为传统旺季，适度进行系列促销活动，整体活动以“东易家装节”贯穿。主要活动有：优秀作品巡回展，设计咨询，户型发布，家装讲座，样板间活动等。家装节期间推出新材料工地参观、展示，a6高级设计师咨询等活动形式，同时推出适当的优惠项目。
二、7月份扎实做好客户资源储备工作，利用看房活动、小区咨询等方式增加咨询量。着手新材料的引进和试用，做好相关培训工作。进行a6模式探讨，架构定型。7月营销主题为：夏日精品家装游，我到工地看一看，主要推广手段为：
推出精彩工地系列软文
在6月户型设计发布的基础上，将热点小区完工样板间进行推介。
仍采用软文+新闻的形式，新闻主要从品牌建设的角度进行采编。
工地参观活动，大量使用价格低廉的栏花广告，发布看工地活动。
各大报纸均推出数目不等的栏花广告，品牌和一句话活动信息。
在都市报家居版推出小版块工地查询列表：“东易精彩工地搜索引擎”，预约选择小区工地参观。
三、8月份做好迎接小旺季的准备，主要是针对上半年因非典暂缓装修的客户。
启动a6推广，并进行新材料的相应推广。
结合a6，注重品牌形象的推广，为旺季储备品牌张力
8月中旬后举行一些促销活动，以设计咨询为主。看工地活动照常举行。
主要推广手段为：
软新闻，对a6、新材料的适当炒做。软文精品样板间推介。
结合a6的品牌形象广告，促销活动信息。
金融危机虽然对我们公司影响很大，但是我们应该认识到，金融危机虽然把我们公司逼到了绝境，但是只要我们把握好自己，我们全体公司员工只要努力，那么我们的公司就一定会迎来一个新的高潮发展期。金融危机是挑战，也是机遇，就看我们是怎么看待的了。只要我们认真努力的工作，那么我们就会迎来一个新的爆发。
不过我们现在时破釜沉舟的战略，只有置之死地而后生，我们才会迎来新的爆发，我想我们会凭借我们的危机感战胜一切。因为我们没有退路了，如果我们的计划失败，那么我们公司就会十分的被动，所以我们大家一定要全体努力，共同战胜困难，迎来公司的美好明天！
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
1.增加人员配置
（1）信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2）市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
2.强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
3.加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的.工作。
4.动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。（详见市场开发助理管理制度）
5.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
一、品牌推广
1.为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，20xx年乘公司上市的东风，初步考虑xx省省会x、x省省会x、x维吾尔自治区首府x、x省会x、x省的x、x省会x、x壮族自治区首府x以及x市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2.在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3.进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4.加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
二、客户接待
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处处商务人员地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。
一年来，我行在市分行的领导下，在县政府的指导下，认真开展工作，在“诚信立足、追求卓越”的企业精神的指引下，我支行继续秉承以“客户就是上帝”的标准严格要求自己，以优良的服务道德，优质的服务理念，过硬的服务技能博得广大群众的信任，得到了各级组织的一致认可。
一、20xx年我行各项任务目标完成情况
截止今年12月底，储蓄时点余额xx万元，公司存款结余xx万元，个人存款增幅和其他行相比发展较为缓慢，主要原因是当前市场不景气，央行今年连续五次降息，致使存款较少。公司存款今年较去年有一定幅度的增加，主要原因是财政存款户的增加。
资产业务：截止到现在贷款结余xx亿元。其中小额贷款结余xx万元，消费贷款结余xx万元，个商贷款结余xx万元，小企业结余xx万元。
二、20xx年全年工作开展情况
（一）公司业务加快调结构、促转型，发挥项目带动作用。
城建、社保、财政等项目的成功营销，为县支行公司业务转型发展起到了带头作用，公司业务紧紧抓住三大项目，采取三步走营销策略，即走出去，每周抽出一定时间到县直相关单位进行走访，多走动，能够时时掌握客户情况，了解县内相关项目情况，及时掌握信息，为业务发展争得主动和时限；走进来，邀请关联单位时常来我行做客，增加感情，加强客户的粘性，为巩固我行的业务发展发挥了作用。
（二）落实政银合作项目，带动各项业务发展。
利用政府平台努力推动小企业贷款业务，同县政府签订了“助保贷”、“扶贫贷”业务协议，以政府为中介作担保，实现对企业贷款xx万元，贫困户贷款也有很大的增长，积极促进了当地经济的发展。小额贷款以同政府的合作为抓手，继续做好再就业和扶贫富民贴息贷款的推进工作，扩大再就业贷款的规模，加强同人社局的沟通，用足用好保证金，利用扶贫贷款，加强同乡村两级政府的合作，以推进传统小额贷款业务发展，开拓小额贷款新路子、新途径。
（三）加快信用卡发展速度，提升市场占有率。
以加油满减、信用卡活动为依托，积极推进公务卡、工会卡的发展，加大对小白金卡的推进力度，利用加油满减和活动，争取在县直单位掀起邮行小白金卡热和办信用卡热。
三、20xx年工作计划
1、马上进入20xx年，即将迎来个金业务发展的黄金季节，加大营销力度，发挥全体员工的积极性，力争在一季度储蓄完成全年计划的75%。
2、提升服务质量，树立良好的社会形象。我行的优质服务在广宗县有着极其良好的口碑，在坚持优质服务形象的基础上，进一步提升服务质量，不断提高我行积极良好的影响，势必会带动我行业务的稳健发展。
3、加大理财、保险业务的推介活动。筛选具有实力的客户，做好客户维系的同时，积极推荐我行理财类业务。做好理财类业务的理财经理营销工作，加大对理财经理的培训，提升理财经理业务知识，力争全年理财、保险业务有较大突破。
4、重点做好信用卡业务的发展。我行把信用卡业务作为xx年个金业务的重点工作，以公务卡发展为主带动信用卡业务的整体发展。我行的目标是全年发卡达到xx张，力争实现xx张。
5、小额贷款发展以xxx行业为主，深挖潜力，扩大该行业的市场占有份额，使该行业贷款成为带动小额贷款业务快速发展的主力军。加大种养殖业、商业服务业、木材加工业和农作物加工行业的贷款开发力度，拓展贷款来源，实现小额贷款多行业发展的局面，化解行业单一带来的行业风险。
6、积极利用各种平台发展业务，加大同人社局合作的紧密度，确保再就业贷款稳中有升，积极同烟草、农业、城建、工信、工商等部门开展合作，促进烟草贷、种养殖业贷款、住房贷款开办和发展，推动我行小额贷款在个私经营主中间的影响和扩大市场份额。
我支行将继续在市分行的正确领导下、在县政府的指导扶持下，落实各项发展政策，加大市场开发力度，提高员工队伍素质，加强风险管理，提高企业经济效益，努力推动xx再上一个新台阶。
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马上就要迈入新的一年了，积极响应公司的号召指引，我们在新的一年要有工作计划。只有完备好岗位年度工作计划，才能使来年的工作更加有序！我们写岗位的工作计划需要注意哪些问题呢？小编特地为大家精心收集和整理了“绩效考核年度计划(合集10篇)”，欢迎大家与身边的朋友分享吧！
一年来，我行在市分行的领导下，在县政府的指导下，认真开展工作，在“诚信立足、追求卓越”的企业精神的指引下，我支行继续秉承以“客户就是上帝”的标准严格要求自己，以优良的服务道德，优质的服务理念，过硬的服务技能博得广大群众的信任，得到了各级组织的一致认可。
一、20xx年我行各项任务目标完成情况
截止今年12月底，储蓄时点余额xx万元，公司存款结余xx万元，个人存款增幅和其他行相比发展较为缓慢，主要原因是当前市场不景气，央行今年连续五次降息，致使存款较少。公司存款今年较去年有一定幅度的增加，主要原因是财政存款户的增加。
资产业务：截止到现在贷款结余xx亿元。其中小额贷款结余xx万元，消费贷款结余xx万元，个商贷款结余xx万元，小企业结余xx万元。
二、20xx年全年工作开展情况
（一）公司业务加快调结构、促转型，发挥项目带动作用。
城建、社保、财政等项目的成功营销，为县支行公司业务转型发展起到了带头作用，公司业务紧紧抓住三大项目，采取三步走营销策略，即走出去，每周抽出一定时间到县直相关单位进行走访，多走动，能够时时掌握客户情况，了解县内相关项目情况，及时掌握信息，为业务发展争得主动和时限；走进来，邀请关联单位时常来我行做客，增加感情，加强客户的粘性，为巩固我行的业务发展发挥了作用。
（二）落实政银合作项目，带动各项业务发展。
利用政府平台努力推动小企业贷款业务，同县政府签订了“助保贷”、“扶贫贷”业务协议，以政府为中介作担保，实现对企业贷款xx万元，贫困户贷款也有很大的增长，积极促进了当地经济的发展。小额贷款以同政府的合作为抓手，继续做好再就业和扶贫富民贴息贷款的推进工作，扩大再就业贷款的规模，加强同人社局的沟通，用足用好保证金，利用扶贫贷款，加强同乡村两级政府的合作，以推进传统小额贷款业务发展，开拓小额贷款新路子、新途径。
（三）加快信用卡发展速度，提升市场占有率。
以加油满减、信用卡活动为依托，积极推进公务卡、工会卡的发展，加大对小白金卡的推进力度，利用加油满减和活动，争取在县直单位掀起邮行小白金卡热和办信用卡热。
三、20xx年工作计划
1、马上进入20xx年，即将迎来个金业务发展的黄金季节，加大营销力度，发挥全体员工的积极性，力争在一季度储蓄完成全年计划的75%。
2、提升服务质量，树立良好的社会形象。我行的优质服务在广宗县有着极其良好的口碑，在坚持优质服务形象的基础上，进一步提升服务质量，不断提高我行积极良好的影响，势必会带动我行业务的稳健发展。
3、加大理财、保险业务的推介活动。筛选具有实力的客户，做好客户维系的同时，积极推荐我行理财类业务。做好理财类业务的理财经理营销工作，加大对理财经理的培训，提升理财经理业务知识，力争全年理财、保险业务有较大突破。
4、重点做好信用卡业务的发展。我行把信用卡业务作为xx年个金业务的重点工作，以公务卡发展为主带动信用卡业务的整体发展。我行的目标是全年发卡达到xx张，力争实现xx张。
5、小额贷款发展以xxx行业为主，深挖潜力，扩大该行业的市场占有份额，使该行业贷款成为带动小额贷款业务快速发展的主力军。加大种养殖业、商业服务业、木材加工业和农作物加工行业的贷款开发力度，拓展贷款来源，实现小额贷款多行业发展的局面，化解行业单一带来的行业风险。
6、积极利用各种平台发展业务，加大同人社局合作的紧密度，确保再就业贷款稳中有升，积极同烟草、农业、城建、工信、工商等部门开展合作，促进烟草贷、种养殖业贷款、住房贷款开办和发展，推动我行小额贷款在个私经营主中间的影响和扩大市场份额。
我支行将继续在市分行的正确领导下、在县政府的指导扶持下，落实各项发展政策，加大市场开发力度，提高员工队伍素质，加强风险管理，提高企业经济效益，努力推动xx再上一个新台阶。
一、市场分析
空调市场连续几年的价格战逐步启动了。二、三级市场的低端需求，同时随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了一级市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。20xx年度内销总量达到1950万套，较20xx年度增长11.4%.20xx年度预计可达到2500万-3000万套.根据行业数据显示全球市场容量在5500万套-6000万套.中国市场容量约为3800万套，根据区域市场份额容量的划分，深圳空调市场的容量约为40万套左右，5万套的销售目标约占市场份额的13%。
目前**在深圳空调市场的占有率约为2.8%左右，但根据行业数据显示近几年一直处于“洗牌”阶段，品牌市场占有率将形成高度的集中化。根据公司的实力及20xx年度的产品线，公司20xx年度销售目标完全有可能实现.20xx年中国空调品牌约有400个，到20xx年下降到140个左右，年均淘汰率32%.到20xx年在格力、美的、海尔等一线品牌的“围剿”下，中国空调市场活跃的品牌不足50个，淘汰率达60%。20xx年度LG受到美国指责倾销;科龙遇到财务问题，市场份额急剧下滑。新科、长虹、奥克斯也受到企业、品牌等方面的不良影响，市场份额也有所下滑。日资品牌如松下、三菱等品牌在20xx年度受到中国人民的强烈抵日情绪的影响，市场份额下划较大。而**空调在广东市场则呈现出急速增长的趋势。但深圳市场基础比较薄弱，团队还比较年轻，品牌影响力还需要巩固与拓展。根据以上情况做以下工作规划。
二、工作规划
根据以上情况在20xx年度计划主抓六项工作:
1、销售业绩
根据公司下达的年销任务，月销售任务。根据市场具体情况进行分解。分解到每月、每周、每日。以每月、每周、每日的销售目标分解到各个系统及各个门店，完成各个时段的销售任务。并在完成任务的基础上，提高销售业绩。主要手段是：提高团队素质，加强团队管理，开展各种促销活动，制定奖罚制度及激励方案(根据市场情况及各时间段的实际情况进行)此项工作不分淡旺季时时主抓。在销售旺季针对国美、苏宁等专业家电系统实施力度较大的销售促进活动，强势推进大型终端。
2、K/A、代理商管理及关系维护
针对现有的K/A客户、代理商或将拓展的K/A及代理商进行有效管理及关系维护，对各个K/A客户及代理商建立客户档案，了解前期销售情况及实力情况，进行公司的企业文化传播和公司20xx年度的新产品传播。此项工作在8月末完成。在旺季结束后和旺季来临前不定时的进行传播。了解各K/A及代理商负责人的基本情况进行定期拜访，进行有效沟通。
3、品牌及产品推广
品牌及产品推广在20xx年至20xx年度配合及执行公司的定期品牌宣传及产品推广活动，并策划一些投入成本，较低的公共关系宣传活动，提升品牌形象。如“**空调健康、环保、爱我家”等公益活动。有可能的情况下与各个K/A系统联合进行推广，不但可以扩大影响力，还可以建立良好的客情关系。产品推广主要进行一些“路演”或户外静态展示进行一些产品推广和正常营业推广。
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
1.增加人员配置
（1）信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2）市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
2.强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
3.加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的.工作。
4.动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。（详见市场开发助理管理制度）
5.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
一、品牌推广
1.为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，20xx年乘公司上市的东风，初步考虑xx省省会x、x省省会x、x维吾尔自治区首府x、x省会x、x省的x、x省会x、x壮族自治区首府x以及x市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2.在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3.进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4.加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
二、客户接待
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处处商务人员地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。
一、市场分析
空调市场连续几年的价格战逐步启动了。二、三级市场的低端需求，同时随着城市建设和人民生活水平的不断提高以及产品更新换代时期的到来带动了一级市场的持续增长幅度，从而带动了整体市场容量的扩张。xxxx年度内销总量达到20xx万套，较20xx年度增长xxxx%、xxxx年度预计可达到xxxx万-xxxx万套、根据行业数据显示全球市场容量在xxxx万套-xxxx万套、中国市场容量约为xxxx万套,根据区域市场份额容量的划分,xxxx空调市场的容量约为xxxx万套左右,xx万套的销售目标约占市场份额的xxxx%。
目前格兰仕在深圳空调市场的占有率约为xxxx%左右,但根据行业数据显示近几年一直处于“洗牌”阶段，品牌市场占有率将形成高度的集中化。根据公司的实力及xxxx年度的产品线,公司xxxx年度销售目标完全有可能实现、20xx年中国空调品牌约有xxxx个，到20xx年下降到xxxx个左右,年均淘汰率xxxx%、到20xx年在格力、美的、海尔等一线品牌的“围剿”下，中国空调市场活跃的品牌不足xxxx个，淘汰率达xxxx%。20xx年度LG受到美国指责倾销;科龙遇到财务问题，市场份额急剧下滑。新科、长虹、奥克斯也受到企业、品牌等方面的不良影响，市场份额也有所下滑。日资品牌如松下、三菱等品牌在20xx年度受到中国人民的强烈抵日情绪的影响，市场份额下划较大。而格兰仕空调在广东市场则呈现出急速增长的趋势。但深圳市场基础比较薄弱，团队还比较年轻，品牌影响力还需要巩固与拓展。根据以上情况做以下工作规划。
二、工作规划
根据以上情况在xxxx年度计划主抓六项工作:
1、销售业绩
根据公司下达的年销任务，月销售任务。根据市场具体情况进行分解。分解到每月、每周、每日。以每月、每周、每日的销售目标分解到各个系统及各个门店，完成各个时段的销售任务。并在完成任务的基础上，提高销售业绩。主要手段是:提高团队素质，加强团队管理，开展各种促销活动，制定奖罚制度及激励方案(根据市场情况及各时间段的实际情况进行)此项工作不分淡旺季时时主抓。在销售旺季针对国美、苏宁等专业家电系统实施力度较大的销售促进活动，强势推进大型终端。
2、K/A、代理商管理及关系维护
针对现有的K/A客户、代理商或将拓展的K/A及代理商进行有效管理及关系维护，对各个K/A客户及代理商建立客户档案，了解前期销售情况及实力情况，进行公司的企业文化传播和公司xxxx年度的新产品传播。此项工作在8月末完成。在旺季结束后和旺季来临前不定时的进行传播。了解各K/A及代理商负责人的基本情况进行定期拜访，进行有效沟通。
3、品牌及产品推广
品牌及产品推广在20xx年至xxxx年度配合及执行公司的定期品牌宣传及产品推广活动，并策划一些投入成本，较低的公共关系宣传活动，提升品牌形象。如“格兰仕空调健康、环保、爱我家”等公益活动。有可能的情况下与各个K/A系统联合进行推广，不但可以扩大影响力，还可以建立良好的客情关系。产品推广主要进行一些“路演”或户外静态展示进行一些产品推广和正常营业推广。
4、终端布置(配合业务条线的渠道拓展)
根据公司的xxxx年度的销售目标，渠道网点普及还会大量的增加，根据此种情况随时、随地积极配合业务部门的工作，积极配合店中店、园中园、店中柜的形象建设，(根据公司的展台布置六个氛围的要求进行)。积极对促销安排上岗及上样跟踪和产品陈列等工作。此项工作根据公司的业务部门的需要进行开展。布置标准严格按照公司的统一标准。
绩效管理，就是通过目标设定、制定计划、绩效沟通、跟踪与控制、考评考核、员工激励等一系列工作，一方面将绩效指标落实到人，每个人都有目标，并且与企业目标相关联，使企业、部门、个人的目标及努力方向一致。同时通过绩效计划、绩效跟踪与辅导，将员工的工作方向，引导、控制在导向目标的方向和轨道上，保证企业目标的实现。绩效管理(考核)工作可以分为以下六个主要步骤：
(1)明确战略、方针;
(2)将战略、方针转化为绩效目标;
(3)制定绩效实现的工作计划与方案;
(4)制定考核衡量标准，建立绩效信息收集统计渠道与方法;
(5)绩效跟踪评估、沟通辅导，定期绩效面谈，进行过程控制;
(6)根据考核结果，履行激励政策。
也就是说，绩效考核过程，首先要明确做什么(将战略方针转化为目标和计划);然后找到衡量工作做得好、做得坏的标准进行跟踪监测(构建指标体系和信息收集统计方法);发现做得好的，总结经验，使其继续保持并推广，发现不好的地方，通过分析找到问题所在，进行改善;最后，按照绩效实现程度，进行激励奖惩。
再简单一点说，需要什么就考核什么！想让员工做什么就考核什么！按照成绩兑现激励政策，论功行赏！
一、明确战略、方针：
年度工作方针与重点工作说明
企业年度工作方针与重点工作说明，是企业中长期战略规划的具体化，是对中长期战略规划的分解，是对中长期战略规划分阶段的实施与落实，因此，需要与企业中长期战略规划相符合。
在此基础上，各级主管需要制定下级的“部门年度工作方针与重点工作说明”，使企业各层级、各部门形成协调一致的工作方向，为企业总方针、总目标的实现尽自己的职责。这一工作需要重点把握的是：
(1)正确理解企业及本级部门的方针、目标，并向下级逐级分解、传递;
(2)明确下级在本绩效期内的工作职责。
二、绩效目标的制定
绩效目标制定是绩效管理的重点环节，它使个人目标、部门目标与企业的目标有机地结合起来，个人、部门工作成为整个企业实现绩效目标不可分割的一部分。
制定绩效目标的主要依据是年度工作方针与重点工作、工作职责。另外，连续的绩效期间的工作，很多、很大程度上是连续的或有关联的，因此，在制定本期绩效目标时，要回顾上一个绩效期间的工作目标和结果，在上一个绩效期间内存在的问题和有待于进一步改进的方面，需要在本期绩效工作中得到体现。
对部门考核的两条主线：
基于公司战略的关键指标，基于公司职责、制度、流程的业绩指标。
绩效目标包括：
项目指标、完成时间、权重。1、项目指标分类
(1)定量指标：
以统计数据为基础的量化指标。优点是，客观，可靠性高，易衡量。缺点是，对基础管理工作要求高，若不能及时、真实、准确获得数据，则无从考核或失去客观公正性。
(2)定性指标：
并不是任一个项目都可以设立量化指标，对于难于量化的项目，可以选择定性指标，利用评价者的知识和经验，通过分析与考证，进行业绩考评。优点是，当评价所需数据不充分、不可靠或难于量化时，利用定性评价发挥考核评价作用。缺点是，易受各种主观因素影响，尤其专断的主观判断容易形成不公正。
在实践中，可以通过制定考评规程、考评方法等措施，将定性指标定量化。
一般情况下，直接上级最了解下级的工作结果和表现，企业内部互为客户关系的客户方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此对定性指标的评价，一般由上级或“客户”进行。
(3)维持性指标：
对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，没有直接贡献(仅有间接价值)。
(4)成长性指标：
对财务数据、市场客户、内部流程运作、员工成长提升等，有直接价值贡献。
(5)长指标：
多次、连续考核的指标。(6)短指标：
一次性或阶段考核的指标。2、指标的来源与选择
指标一般来源于以下4个方面：
理论计算：
依据科学理论计算而得。由于具有科学性和普遍性，一般可用作确定指标时的主要参考(采用时，要充分考虑现实条件与理论基础的差异)。
实际测定：
通过现场实测，或抽样调查、预测而得。由于来源于现实，具有客观性(需要注意的事，实际测定组织、测定方法对结果有很大影响。实测数据往往具有保守性)。
历史数据：
往年实际达到的指标。由于是已经实际达到的指标，因此具有“可达性”。可以根据需要，选择“最好3个月的均值;全年均值;最差3个月均值”等作为参考(由于可达性高，一般可以作为新绩效期的基础指标)。
行业指标：
同行业领先指标。是行业内其他企业已经实际达到的优秀指标，因此既具有“可达性”，又具有挑战性。
选择指标时，要遵循跳起来摘桃子的原则。3、目标的SMART原则：
Specific具体的。即绩效目标、指标是具体的，而非意向、抽象的。应当是重点性与具体性的统一——主要的、突出的、能够体现进步和着重点的工作成果，不是琐碎的日常工作，也不是对职位说明书上工作任务的简单罗列，而是各项工作任务在该阶段的重大行动或具体进展。
Measurable可度量的。通常指指标可以被量化，提出的指标应具有时间、数量、质量、成本等方面的衡量标准，如果无法设定类似标准，可能会成为无效的指标。但是也有的需要通过非量化指标来衡量，这时可衡量的意思就是：
可以通过主管的判断来确定是否实现了目标。
Aligned一致性。指员工、部门目标与企业目标保持一致。绩效管理具有强烈的导向性作用，每个员工的目标应与企业的发展战略、所在部门的工作目标保持一致。比如企业重点推进的改革措施可以作为目标之一列入考评，以推动变革。
Realistic现实的。目标应具有挑战性，需要保持领先竞争对手的优势，也必须是通过努力可以实现的、合理的，而不是不能达到的。
Time.bound时间限定的。要求目标在一定时间期限内完成。4、确定目标权重
(1)确定目标权重的基本原则是，以战略目标和核心、重点工作为导向，目标权重呈明显差异，重点突出，避免平均。
(2)分配权重时的注意事项
考核目标的重要性程度，企业在不同的时期、阶段是有所不同的，是逐渐变化的，所以考核项目的权重必须根据不同时期战略方针与目标的调整与变化，做出相应的调整与变化。
作为绩效管理的一个重要工具，权重应该起到引导被考核者重视自己的不足和短板，持续改进绩效的作用。
市场的季节性、竞争要素的变化性、资源供给的变化性等都会影响企业的经营状况，员工和部门的业绩也会不可避免地受到影响。对于考核周期短的情况，如月度考核，考核项目权重应该根据实际情况的变化而变化。
三、工作计划
围绕绩效目标这一总方向、总目标、总任务，根据目标项目的性质与特点、时间进度，分解为进度(阶段性)目标，制定出工作计划并具体实施，是圆满实现绩效目标的重要环节。
以月度工作计划为例，工作计划包括以下内容：
项目指标的已完成情况与差异，当月月度目标，完成目标的具体工作措施，工作措施实施的衡量标准，责任人，完成时间等。
制定月度工作计划、目标，同样要遵循SMART原则。另外，就完成目标的具体工作措施而言，必须考虑7个方面的要素，就是5W2H。
1、项目指标的已完成情况与差异
该项内容起到跟踪与控制作用。掌握项目的完成情况和差异，可以根据差异大小指导当月目标的制定;可以据以查找差异原因，分析研究改善对策，进而成为当月的工作措施。
2、当月月度目标
月度目标围绕如何保证完成总绩效目标而制定，需要考虑的主要因素是：
目标在当月的分解计划;以往差异大小;当月内外环境特点、资源条件。
3、完成目标的具体工作措施
这是月度工作计划的中心环节，它决定了本月要做的具体的事，并希望通过做好这些事，保证目标的实现。因此，工作措施必须切实可行，与目标相关，并且能够促进目标的实现。
对于一个已经形成的结果(或差异)，要从人、机、料、法、环5个方面进行深入的原因分析，找出根本(基础)原因，进而制定针对性的措施，作为本月的具体工作措施。同样，对于一个希望实现的结果(目标)，为实现目标所做的事、采取的措施，也来源于对人、机、料、法、环5个方面的探讨与策划。
4、工作措施实施的衡量标准
要实现目标，就需要做工作，这里所谓的工作就是“工作措施的实施”。工作措施没有实施，或者没有得到认真、有效的实施，目标就难于实现。为此建立工作措施实施的衡量标准，是一种过程管理、监督方法，对目标的实现起到跟踪与控制作用。
5、责任人
工作措施需要由具体的人来承担与负责。6、完成时间
工作措施(计划)的完成时间是衡量工作措施认真、有效实施的重要标志和标准。
今年更是第二季度的营销状况相比去年同期没有业绩上的提升，甚至在个别区域出现了业绩上的下滑，在公司分析以后，发现绝大部分原因是受到金融危机影响，居民的购买力没有得到上涨，所以告诉第二季度的营销状况没有得到预期的效果。
虽然我们的第二季度营销状况不是很好，但是马上迎来的第三季度将是我们业绩上涨的最佳时期，这是我们在分析了市场的销售效果后做出的决定。特此制定第三季度的工作计划，希望能够实现公司业绩的大提升：
一、总体目标
1、在基础材料方面进行适当升级。
2、重新整合品牌资源，适应新的市场竞争态势。
3、定位高端，打造与之相适应的资源配置，提高核心竞争力。
二、竞争态势
1、上半年竞争烈度明显减弱，金融危机产生两极分化，受金融危机的影响，上半年与对手间的竞烈度相对较小。各竞争对手均在想方设法应对疲软的市场，开始显现两极分化迹象，以拜占庭，东易、好易居三家公司较为稳定。策略得当、根基稳固应是根本原因。
拜占庭是同行业里面最强劲的对手。其竞争优势主要表现为：
品牌美誉较高，口碑较好;
定位高端，口号鲜明
材料使用有鲜明的卖点
工程一直保持高质量
工地管理、包装、售后一直能维持较好状态
设计师善于将自身鲜明的卖点与对手比较
2、新的竞争对手
与往年不同的是，新业态的加入使经受金融危机影响的上半年市场更加雪上加霜。如百安居的"包清工"、"一条龙"的模式吸引了大批客户的目光。其月产值均能在200万—300万之间。百安居的市场定位明显较低，其主要目的是销售材料，多属中低档装修。但在初期的市场作为中，作为一种新的模式，对高端客户也会有一定的影响。
三、营销策略
1、新材料的引进和适度推广，新材料更多是一种放心和信心的保证。对基础板材适当升级，提供给客户更多选择，并进行适度的推广，形成差异化卖点。
2、架构新的品牌梯队，形成以a6工作室为标志的高端设计实力。成立a6工作室，以适合青岛的模式进行运作，以a6作为着力点，通过对a6的市场推广，提高品牌含金量，打造高端设计实力的象征。
四、市场分析
金融危机将得到有效控制，下半年市场将有所回暖，但总体市场空间并未达到理想状况。房地产业经过一年的调整期，一批新盘在下半年开始动工，但对今年的装饰市场影响不大。尽管如此，大波次的集中签单行为并非不可期待，因金融危机而暂缓装修的业主将积累至8月份左右而能形成相对集中的签单高峰，并有可能提前来临。
五、分阶段计划
1、9月为传统旺季，适度进行系列促销活动，整体活动以"东易家装节"贯穿。主要活动有：优秀作品巡回展，设计咨询，户型发布，家装讲座，样板间活动等。家装节期间推出新材料工地参观、展示，a6高级设计师咨询等活动形式，同时推出适当的优惠项目。
2、7月份扎实做好客户资源储备工作，利用看房活动、小区咨询等方式增加咨询量。着手新材料的引进和试用，做好相关培训工作。进行a6模式探讨，架构定型。7月营销主题为：夏日精品家装游，我到工地看一看，主要推广手段为：
推出精彩工地系列软文
在6月户型设计发布的基础上，将热点小区完工样板间进行推介。
仍采用软文+新闻的形式，新闻主要从品牌建设的角度进行采编。
工地参观活动，大量使用价格低廉的栏花广告，发布看工地活动。
各大报纸均推出数目不等的栏花广告，品牌和一句话活动信息。
在都市报家居版推出小版块工地查询列表："东易精彩工地搜索引擎"，预约选择小区工地参观。
3、8月份做好迎接小旺季的准备，主要是针对上半年因非典暂缓装修的客户。
启动a6推广，并进行新材料的相应推广。
结合a6，注重品牌形象的推广，为旺季储备品牌张力
8月中旬后举行一些促销活动，以设计咨询为主。看工地活动照常举行。
主要推广手段为：
软新闻，对a6、新材料的适当炒做。软文精品样板间推介。
结合a6的品牌形象广告，促销活动信息。
金融危机虽然对我们公司影响很大，但是我们应该认识到，金融危机虽然把我们公司逼到了绝境，但是只要我们把握好自己，我们全体公司员工只要努力，那么我们的公司就一定会迎来一个新的高潮发展期。金融危机是挑战，也是机遇，就看我们是怎么看待的了。只要我们认真努力的工作，那么我们就会迎来一个新的爆发。
不过我们现在时破釜沉舟的战略，只有置之死地而后生，我们才会迎来新的爆发，我想我们会凭借我们的危机感战胜一切。因为我们没有退路了，如果我们的计划失败，那么我们公司就会十分的被动，所以我们大家一定要全体努力，共同战胜困难，迎来公司的美好明天!
销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。每个人都有各自的特点，都有各自的方法，关键是要找到最适合自身的一套方式和方法。
一、客户关系管理
对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合。如果对客户没有进行有效的管理，或者客户关系管理粗糙，结果，既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。所以必须想尽方法维护好客户关系，关注客户的各个细节，随时让客户感觉到你与他同在。
二、信息反馈
信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，ZUI了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化等等，这些信息及时地反馈给公司，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速及时地反馈给公司，以便管理层及时做出对策。业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，更重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的；有意义的市场信息，它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。
三、“销售当中无小事”
“管理当中无小事”，一位出色的经理同时也是一位细心的。同样，“销售当中无小事”。销售更应慎重、谨慎，去寻找一个双赢的法则。在学习、总结、实践、摸索、尝试中提高。
绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲，绩效考核首先发挥的是尺度的作用，通过有效的绩效考核手段，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。其次，良好的绩效考核体系，最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是，从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善，势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作，建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点，同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核，作为一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视。
回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：
1、在绩效考核管理工具方面，主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法，同时，注重公司实际情况，进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。
2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上，将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区分，将内容划分为每月固定项目与非固定项目。每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理，引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进，通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工作精力与重心的分配转移。
3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价，注重绩效考核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。
4、完善并制定《绩效考核管理制度》，加强制度化建设，约定年度绩效评价体系。尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。
一、现阶段绩效考核存在的问题
1、评价体系现呈雏形阶段，评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时，不能更好地引导改进工作;
2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价。因此存在评价周期过长的缺陷;
3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划;
4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失，被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。
二、管理层人员在绩效考核与评价中须注意的问题
1、思维模式要适当的转变，从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核，杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变;
2、执行力迫切亟需质的提升，时间观念急需进一步加强;
3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长;
4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与评价是手段，考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式，这个观念不能厚此薄彼。
三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题
1、避免过宽或过严倾向，要从客观实际出发，以客观评价为基础标准;
2、避免趋中倾向，评价结果在体现公平的同时，要有好与坏的差异，通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录;
3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价;
4、绩效考核后的沟通要及时到位，绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结，改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判。
四、有效实施绩效考核与评价的关键
1、观念：
对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的;
2、态度：
被考核方对绩效考核与评价的态度，是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪，那么绩效考核就失去了存在的意义;
3、绩效考核与评价办法的设置：
要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标，目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容。
上述三个关键可以用一个恒等式来表示：
有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价办法的设置。这当中，观念最重要，它决定着绩效考核与评价的方向，若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定
着绩效考核成效的大小，若某一项为零则结果也为零。
五、关于绩效考核与评价认识的两个误区
1、无用论
认为绩效考核与评价没有实用性，绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。绩效考核的作用主要体现在：
1.1绩效考核与评价的显性作用
绩效考核是人力资源管理的基础工作之一，为薪酬发放、人员配置和调整、员工开发和培训等提供依据。
1.2绩效考核与评价的隐性作用
①节约管理成本。绩效考核可以使被考核方明确自己的工作目标、完成既定目标的方式与完成程度。避免了管理者重复向被考核方叙述工作内容、规定工作期限了过程，从而减少了管理成本。
②提升公司内部有效沟通。绩效考核与评价的核心在于沟通，通过不断的沟通，营造良好、开发、积极向上的氛围。当被考核方正确认识到绩效考核与评价的实质意义时，考核方与被考核方的关系就会更加友善，公司内部的沟通就会更加顺畅。
③利于员工自我发展。通过绩效考核与评价，被考核方明确了工作目标，了解了目标达成后可能获得的报酬，维系了与考核方
不断沟通的机制，这些都有助于员工不断地审视自己，学习新的知识和技能以获得更好的发展。
2、速成论
绩效考核与评价是组织内部内生的，没有一个现成的模式或模板可以拿来套用。对绩效考核与评价的认识，绩效考核与评价的经验积累等都需要有一个过程。其次，在绩效考核的'设置上，同样需要一个过程来逐步实现绩效考核与评价的有效性。
绩效考核与评价的发展有三个阶段：
第一阶段是绩效考核的起步阶段;
第二阶段是绩效考核的改良、初步见效阶段;第三阶段是绩效考核的有效阶段。我们现在正处于起步阶段的逐步摸索与经验积累过程中。
处于绩效考核与评价的初级阶段，绩效考核与评价工作的开展势必会遇到一系列的问题。此时，切忌有急功近利的思想，要知道绩效管理工作贵在坚持与持之有恒。只有统一观念、转变态度、不断改良、循序渐进、稳健推进，才能实现绩效考核与评价的有效与科学性。
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年合同额三十亿的总体经营管理目标，市场部特制订20xx年工作计划如下。
一、信息网络管理
1.建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2.构架新型组织机构
3.增加人员配置：
(1)信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
(2)市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4.强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20xx年新的管理制度实施过程中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5.加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6.动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量(以个为单位)、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。(详见市场开发助理管理制度)
7.加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、品牌推广
为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，20xx年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力;及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、客户接待
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处处商务人员地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。
在这一年里，凭借前几年的蓄势，杭萧钢构不但步入了高速发展的快车道，实现了更快的效益增长，而且成功地实现公司股票在上海证券交易所上市。从此，一个杭萧钢构以崭新姿态展现在世人面前，一个更具朝气和活力的、以维护股东利益为己任的新杭萧诞生了。
公司上市后，管理水平必将大幅度提高，这不仅仅是市场竞争的外在要求，更是自身发展壮大的内在要求。对于市场部来说，全面提升管理水平，与公司同步发展，既是一种压力，又是一种动力。为了完成公司20xx年合同额三十亿的`总体经营管理目标，市场部特制订20xx年工作计划如下。
一、 信息网络管理
1。 建立直接领导关系
市场部是负责公司信息网络建设与维护、信息收集处理工作的职能部门，接受营销副总经理的领导。市场部信息管理员与各区域市场开发助理之间是一种直接领导关系，即在信息网络建设、维护、信息处理、考核方面对市场开发助理直接进行指导和指挥，并承担信息网络工作的领导责任。
2。 构架新型组织机构
3。 增加人员配置：
（1） 信息管理员：市场部设专职信息管理员3名，分管不同区域，不再兼任其它工作。
（2） 市场开发助理：浙江省六个办事处共设市场开发助理两名，其它各办事处所辖区域均设市场开发助理一名。
4。 强化人员素质培训
春节前完成对各区域的市场部信息管理员和市场开发助理的招聘和培训，使20xx年新的管理制度实施过程当中市场部在人员素质方面有充分的保障。认真选择和慎重录用市场开发助理，切勿滥竽充数。
5。 加大人员考核力度
在人员配置、资源保证、业绩考核等方面对信息网络建立和维护作出实施细则规定，从制度上对此项工作作出保证。建立市场信息管理员定期巡回分管区域指导信息管理工作的考核制度，并根据各区域实际情况和存在的问题，有针对性地加以分析和研究，以督促其在短期内按规定建立和健全信息管理的工作。
6。 动态管理市场网络
市场开发助理与信息管理员根据信息员提供的信息数量（以个为单位）、项目规模、信息达成率、发展下级信息员数量四项指标对信息网络成员进行定期的动态评估。在分析信息员/单位的分类的基础上，信息管理员和市场开发助理应结合信息员的背景资料进行细致地分析，确定其通过帮助后业绩增长的可能性。进一步加强信息的管理，在信息的完整性、及时性、有效性和保密性等方面做好比上一年更好。（详见市场开发助理管理制度）
7。 加强市场调研，以各区域信息成员/单位提供的信息量和公司在各区域的业务进展情况，将以专人对各区域钢结构业务的发展现状和潜在的发展趋势，进行充分的市场调研。通过调研获取第一手资料，为公司在各区域的机构设置各趋合理和公司在开拓新的市场方面作好参谋。
二、 品牌推广
1、 为进一步打响“杭萧钢构”品牌，扩大杭萧钢构的市场占有率，20xx年乘公司上市的东风，初步考虑四川省省会成都、陕西省省会西安、新疆维吾尔自治区首府乌鲁木齐、辽宁省会沈阳、吉林省的长春、广东省会广州、广西壮族自治区首府南宁以及上海市举办品牌推广会和研讨会，以宣传和扩大杭萧钢构的品牌，扩大信息网络，创造更大市场空间，从而为实现合同翻番奠定坚实的市场基础。
2、 在重点或大型的工程项目竣工之际，邀请有关部门在现场举办新闻发布会，用竣工实例展示和宣传杭萧钢构品牌，展示杭萧钢构在行业中技术、业绩占据一流水平的事实，树立建筑钢结构行业中上市公司的典范作用和领导地位，使宣传工作达到事半功倍的效果。
3、 进一步做好广告、资料等方面的宣传工作。在各个施工现场制作和安装大型宣传条幅或广告牌，现场展示企业实力；及时制作企业新的业绩和宣传资料，补充到投标文件中的业绩介绍中和发放到商各人员手中，尽可能地提升品牌推广的深度和力度。
4、 加强和外界接触人员的专业知识培训和素质教育工作，树立良好的企业员工形象和先进的企业文化内涵，给每一位与杭萧钢构人员接触的人都能够留下美好而深刻的印象，从而对杭萧钢构及钢结构有更清晰和深层次的认识。
三、 客户接待
客人接待工作仍是市场部工作的重点之一。做好客人接待工作是业务接洽的必要的提前和基础。如何按照公司有关规定和商务部要求保质保量地做好客人接待工作是市场部必须进行认真研究和探讨的重要课题。表面上看起来接待工作比较简单，但实质上客户接待是一门十分深奥的学问。不去深入地研究和探讨就不能让该项工作做得完善。因此，市场部要在方法上、步骤上、细节上下一番功夫。为了既少花钱，又不影响接待效果，需要向各商务部领导和各办事处商务人员更多地了解客人的生活阅历、为人禀性、处事方式、兴趣爱好、饮食习惯、办事风格、企业价值取向、管理理念、产品特色、行业地位等等。仔细研究分析和琢磨推敲日程的安排，让每一位客人在最短时间内对杭萧钢构有全面的、清晰的、有一定深度的了解，对杭萧钢构的产品表现出最大限度的认同感，对杭萧钢构的管理模式和企业文化产生足够的兴趣。把长期地、坚持不懈地认真对待每一批客人和每一客人，使他们对杭萧钢构的接待工作满意作为市场部每一个接待工作人员的准则。从而以此来提高项目跟踪的成功率和降低商务谈判的难度，达到提高企业经济效益的根本目的。
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一、指导思想：以科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十八大和全市2013年教育工作会议精神，继续全面贯彻《国家中长期教育改革发展规划纲要》、《江苏省学前教育条例》和《3—6岁儿童学习与发展指南》。坚持“为幼儿幸福一生奠基”的办园理念，以内涵发展为主线，构筑优质学前教育。彰显“敬业、爱岗、创新、奉献”的优良园风和“健康向上、团结高效、充满活力、追求卓越”的校园文化氛围，努力办人民满意的幼儿教育。
二、主要工作目标
1.加强园务管理，促进转型升级，提高办学绩效。
2.强化行风建设，提高职业道德，塑造良好口碑。
3.加强师资建设，提升队伍实力，增强内生动力。
4.精致教学管理，提升教学质量，凸显办园特色。
5.注重素质教育，优化教育质量，均衡发展幼儿。
6.重视家园携手，整合各方资源，提高家园效益。
7.扎实后勤管理，务实规范操作，保障师生健康。
8.加强校园安全，实施综合治理，构建育人环境。
9.发挥示范作用，实现共营共赢，推进区域发展。
三、具体工作措施
(一)加强园务管理，促进转型升级，提高办学绩效。
以人文化、常规化、精细化、绩效化、信息化的园务管理，建设“美丽”新育红。
1．人文化管理。围绕“为幼儿幸福一生奠基”的办学理念，积极实践幼儿园人文化的管理机制。不断改进管理方法．展示人性关怀，定期召开教职工大会，中层以上干部例会，各段组研讨会等，让每位教职员工积极地参与到幼儿园的建设与管理中来。建立新型的平等、互助、合作、信赖、关爱与支持的人际关系，提高教职员工的工作竞争力与团队凝聚力。充分激发教职员工的工作热情，真正成为幼儿园的主人。
2．常规化管理。认真组织学习、深刻领会各种规范要求，并结合幼儿园实际，抓实施、抓落实。进一步明确园务管理、课程设置、一日活动安排、安全卫生、幼儿伙食等方面的规范化要求和教职工一日工作常规，推动幼儿园更加依法管理、自主管理、创新管理，真正使各项管理有章可循、有法可依，提升管理水平。
3．精细化管理。积极倡导管理从小事做起，把细节做实。坚持“精心计划、方法得当、注重过程、讲求实效”扎扎实实做好每一件事的工作作风，以现代幼儿园制度建设的要求，把各项工作要求细化为可操作性的流程与规范的规则进行落实。逐步积淀形成“育红幼儿园工作流程”。
4．绩效化管理。继续深化和完善绩效考评机制，优化绩效考评方案，确保指标体系科学、检验过程规范、评价结果准确。落实考核奖惩。坚持收入分配向业绩倾斜，做到优绩优酬；岗位职务同业绩挂钩，做到优绩优用；评先评优让业绩说话，做到优绩优先。从而真正运用岗位、职务、职称、奖惩等管理手段，激发广大教师内在的进取动力。
5. 信息化管理。加强幼儿园的信息化建设与管理，通过校园网站整合幼儿园信息资源，实现家园同步教育；完善幼儿园信息资源，提高幼儿园现代化管理水平，扩大社会对幼儿园的了解；加大信息宣传力度，营造良好舆论氛围，为幼儿园内涵发展、和谐发展提供有效保障。
(二)强化行风建设，提高职业道德，塑造良好口碑。
以树立教育良好形象，办人民满意的教育为目的，加强师德建设工作，增强广大教职工教书育人的使命感和责任感。
1.加强政治理论学习，开展内容丰富的学习研讨活动。有计划、有步骤地组织党员干部和职工学习十八大精神和新党章，强化理论武装。继续以“读经典书，做高尚人”为主题，在全体教职工中开展读书沙龙活动，在青年教师中开展“我的读书、品书生活”活动，六月份，举行一次读书心得交流座谈会。
2.深入推进师德师风建设。根据中共中央关于进一步加强党的作风建设的要求，本学期在全园大力开展“学为人师，行为世范”典型模范教师的学习宣传活动。在幼儿园形成“比师德、学先进”的良好氛围。结合“三八”妇女节，在教师中开展“感受孩子的感受、关注孩子的关注、快乐孩子的快乐”研讨交流活动。五月份结合“五四”青年节，进行“园荣我荣”、“树形象、比作风、比贡献”主题演讲活动，使工作更细致，服务更热情，作风更严谨；举行党员教师“创先争优、履诺践诺”活动，做到内强素质，外树形象。深入开展骨干教师、新教师等不同层面的个人谈心活动等，通过不同形式、不同层面的师德教育活动，努力打造一支“实干型”、“服务型”、“创新型”教师队伍。
3.结合效能建设活动，认真开展“树新风、扬正气”主题教育活动，深入推进万人帮困助学“阳光行动”，常态化推进“双诺双评双访”活动。四月份召开家长会，开展“向人民汇报，请人民评议”活动，就师德师风、保教工作等方面向家长发放调查问卷、征求意见表。
(三)加强师资建设，提升队伍实力，增强内生动力。
人是一切事业成功最核心也是最关键的要素。就教育而言，学校的竞争优势、办学质量和持续发展，主要取决于教育工作者队伍的水平。
1.加强干部队伍建设。切实加强幼儿园行政人员和中层人员的思想作风建设，确立八大意识，即：大局意识、目标意识、责任意识、规范意识、精品意识、任务意识、民主意识和反思意识；做到六个注重：即注重相互协调、注重规范精致、注重整体把握、注重细节落实、注重方法艺术、注重请示反馈。用更多的时间加强个人学习，花更多的精力提升工作水平，想更多的方法探索管理创新，投更多的眼光关注常态细节，拓更多的空间思考幼儿园发展，提高管理队伍的学习力、执行力、创造力，营造一个分工明确、责任落实、上下协调、和衷共济．团结奋进的领导团队。
2.加强教师队伍建设。由于教师队伍不断调整，我园大量新教师不断充入，教师专业素养提高势在必行。一是加强青年教师的培养。青年教师要积极参加学历提高教育，确保我园专任教师专科以上学历在全市比例最高。切实发挥考核的引导激励作用，帮助新教师尽快转变角色、适应岗位。创新“青蓝工程”形式，继续采取师徒结对方式，实现以老带新．以新促老的“教学相长”，开展青年教师基本功竞赛和教学技能比赛，加强业务培训，提高青年教师专业水平和综合素质。二是重视对经验型教师的培养。首先把业务上进步，政治上成熟的一线教师推荐培养成市、县学科带头人、教学能手、教坛新秀，并充分发挥他们的引领作用，提供外出学习交流、举办优质课展示、评比等活动，切实加大对园内潜力型教师的培养力度。本学期将成立两个骨干教师帮带组，由两名泰州市学前教育工作室成员担任组长，制定切实可行的目标规划书，充分发挥其引领和辐射作用，促进更多青年教师的专业成长。
3．加强后勤队伍建设。继续以《劳动法》实施为契机，进一步规范后勤人员的用人机制，强化岗前常规培训和职后专业培训。全体后勤人员要树立为教学、为幼儿、为家长的三服务意识。加强自身学习，不断提高岗位胜任能力和对职业的认同感。食堂人员要严格执行食品卫生法，加强食品卫生安全，规范操作，确保师生伙食满意度高。全体保育员要发挥主人翁意识，主动配合教师做好班级保育卫生管理，学习简单的幼儿保健知识，主动关心关爱本班幼儿的健康成长。保健室要加强保育人员的工作指导与督查．发现问题及时纠正，各部门加强保育人员考评，对表现突出、素质优良的临时人员在续签合同中优先考虑，从而不断提升保教质量和水平。
（四）精致教学管理，提升教学质量，凸显办园特色。
质量是教育的立身之本。建立科学、规范、高效的教研工作运行机制，抓真问题、做真研究，追求有效教研。
1.加强年级组、教研组建设
年级组、教研组是幼儿园最基本的教研组织，加强年级组、教研组建设，提高年级组长、教研组长的课程管理能力与教学指导水平对提升全园保教质量至关重要。年级组长、教研组长要坚持常态化听课制度，保证每周推门听课一节。幼儿园每月召开一次年级组长、教研组长例会(月初)，做好上通下达工作，有效落实任务。继续认真落实年级组每周集中备课制度，各年级组要创新思路，提高备课实效。
2.加强园本教研
一是开展多元化的园本培训，建立多层次、多形式参与、开放的园本培训新模式，并将教师培训情况作为岗位聘用、职务聘任、绩效考核的重要依据。今年继续发挥网络培训优势，新增音乐、数学两个领域的学习，持续长久的接受名师课堂的熏陶，切实转变陈旧的教学理念。二是抓教研综合组建设。本学期实行教研组组合研究，即语言+音乐、数学+科学、健康+美术，发挥更大的教研效力。三是执行好外出学习二级培训制度，努力以最小的投入，获取最大的效益。四是在课程管理过程中关注常态教学，随查教师备课、教学反思、观察记录、教育随笔等案头资料，全面掌握教师一线工作的真实情况，做好及时的评价和指导，在“计划、执行、检查、总结、调整”的循环式管理中，确保教研实效。
3.加强课题研究。深入十二五课题研究，我们将继续加大教科研力度，增强全体教师教科研热情，提高教师的科研理论水平和实际操作能力。突出课题的针对性．实效性，真正做到研究真问题，进行真研究，让研究过程和成果为教育教学服务。
（五）注重素质教育，优化教育质量，均衡发展幼儿。
在丰富幼儿一日活动内容，形成幼儿日常行为规范上下功夫，在保教工作方面不断总结、积累经验，创新服务行为，树幼儿园的品牌，打造本园特色。
1.优化教育常规管理。结合幼儿园实际，构建实施以“双基双评”为主要内容的素质教育体系。一日教育常规坚持做到：环境创设精细化——重理念和品质，钻研教材精细化——重目标和内容，活动准备精细化——重质量和价值，活动组织精细化——重互动和挑战，活动反思精细化——重深度和效度。
2．深化主题课程研究。本学期教研组、年级组要带领教师深入研究教材、分析课程理念，积极开展主题课程研究。在深化实施主题活动课程时，要注重课程与环境、区域活动、游戏活动的整合；把握教材对幼儿发展的价值；要结合实际对课程内容进行园本化处理，合理利用现有资源，拓展课程内容，调整课程结构，灵活把握现成引进、改编整合、自编创造等方式，构建园本化课程模式，形成地方性课程特色。
3．创新幼儿户外游戏。我们要进一步贯彻《纲要》以游戏为基本活动的精神，根据幼儿的年龄特点和幼儿园的实际情况科学设置区域，使游戏活动有良好的环境．材料支持和时间保证，以满足幼儿游戏和多方面发展的需要；加强幼儿园户外游戏的探索与研究，高质量参加泰兴市、泰州市户外游戏创编比赛活动。
4.深化一班一品特色。各班有计划地开展特色教育活动，在原有一班品班级特色的基础上，拓宽特色内容和教育领域，加强挖掘、放大。
（六）重视家园携手，整合各方资源，提高家园效益。
积极探索促进家园互动沟通的渠道和方法，不断创新家教指导与服务形式，实现幼儿园、家庭、社会共同实施幼儿教育的格局。
1.加强学习实践，提高家教指导水平。
邀请有经验的家教专家和骨干教师对全体教职员工开设家教指导、服务的专题讲座，以“不同层次家长的指导”、“家园沟通的艺术”等为主题，运用案例．经验体会等形式指导教师开展研讨、实践与交流活动，进一步提高家教指导与研究能力。
2.丰富指导形式，形成多元指导模式。
（1）丰富家长学校指导内容。针对幼儿年龄层次不同，开展家长学校讲座，以现场观摩、专题讨论、案例辨析、材料发放等多种形式开展指导，不断提高家长的科学育儿观。
（2）丰富家长服务项目。为特殊幼儿提供照顾（留守儿童、特困儿童等），提供家教书籍阅览等不断丰富服务内容，提高服务质量。
（3）丰富亲子活动内容。创新开展全园、年级组、班级参与的多种形式的亲子活动，加强亲子间的沟通，营造亲子共学氛围。
3．加强家园沟通，实现家园共育格局。
（1）完善家委会日常工作制度。继续开展家委会工作制，使家长和幼儿园之间真正驾起沟通与合作的桥梁。
（2）多种形式开展“家长助教”。鼓励家长参与幼儿园的各项工作，全面了解幼儿园活动，成为幼儿园、班级、幼儿课程活动的支持者和合作伙伴。
（3）继续发挥好家长园地、校园网络等阵地的作用。帮助家长建立科学的育儿理念，掌握科学育儿的方法，从而实现家园同步。
（七）扎实后勤管理，务实规范操作，保障师生健康。
创新卫生保健工作管理机制，促进幼儿身心健康．和谐发展。
1.完善卫生保健工作管理体系，建立健全幼儿卫生保健管理档案，严格执行幼儿卫生保健制度及标准。
2.加强幼儿一日三检，做好传染病的预防和隔离工作，健全幼儿园传染病疫情检控与报告制度。
3.重视幼儿的饮食管理。每周由分管园长、保健医生、班级老师、食堂人员联合制定科学合理的食谱，严格按药监局、卫生局的要求规范操作。加强对炊事人员的业务技能培训。
（八）加强校园安全，实施综合治理，构建育人环境。
加强校园安全综合治理，构建安全、舒适、和谐、良好的育人环境。
1.强化安全责任重于泰山、安全人人有责的意识，全园教职工对照自己的工作岗位制订相应的安全计划或安全教育、安全逃生等方案，预防各类安全事故发生。
2.完善幼儿园安全制度和幼儿接送管理规定，强化一日活动各环节的安全细化工作和安全检查措施，确保幼儿在园学习、生活安全、愉快。安全小组成员一月一次安全大检查，每月一次教学及食品卫生抽查，每天行政检查，并做好安全检查记录。
3.提高安全防范意识和能力。加强各岗位工作人员的业务学习，提高安全意识和应对能力，进一步明确各自职责对教师加强突发事件的处理能力的培训，进行消防知识的讲座、模拟演习等活动。结合一日活动各环节，对幼儿进行安全教育并开展安全周活动，使幼儿掌握一些自我保护的技能，提高幼儿的保护能力。
4.加强门卫职能意识、校园巡视、晨检、消毒隔离、食堂卫生安全的管理和检查等工作，对发现的安全隐患及时汇报、及时维修和排除，杜绝因食品卫生、消毒不严等不良事故的发生。
5.落实财产管理责任制。继续执行财产登记和维修申报制度，制定财产管理、使用、赔偿等细则，提高全体教职员工和幼儿爱护园所财产的意识。
6.加强校园卫生管理和周边环境整治。确保幼儿园洁净、整洁，无卫生死角。
（九）发挥示范作用，实现共营共赢，推进区域发展。
充分发挥省示范性实验幼儿园的示范辐射作用，丰厚自身内涵发展，以多种形式增进与区域内外幼教同行的学习和交流，以良好办园效益吸引、接待幼教同行来园参观学习，扩大幼儿园知名度和影响力。
1.在立足本园建设的基础上，积极开展学前教育发展共同体的互帮互学互进活动。通过园际交流、每月送教活动进行开放性的合作交流，形成我园结对联动特色，在乡镇幼儿园创建市优质园和省优质园的过程中对各创建幼儿园给予管理、资料整理、教育教学、活动室环境、游戏等方面指导和支持。
2.开展多形式、多角度、多层面的示范开放活动，毫无保留向全市幼教领域辐射我园办学经验，真正学到我园园务、业务、课程、研修、家长工作方面的管理经验。
四、2012——2013学年度春学期工作行事历略
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
第一步 搭建考核体系 计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。
第二步 正式实施考核 计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。
第三步 考核体系优化 计划用时2个月：11月—12月
实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。
b)参照、分析历史数据，细化考核标准。
c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。
d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。
薪酬管理 试卷一 答案
一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分）
1.B2.C3.D4.B5.B6.C7.A8.C9.B10.B11.C12.A13.B
14.D15.C
二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）
1.ABCDE2.ABCD3.ABE4.ABCE5.ABCDE6.ABCDE7.AB8.ABE
9.BCDE10.ABCE
三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）
1.胜任能力模型
2.公平性有效性
3.知识经验
四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分）
1.薪酬：薪酬一词在英语中的直接对应词汇是compensation，这个词本来有弥补和补偿之意，因此，在本质上是雇主或者企业为获取员工提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
2.职业生涯：一个人在以往的工作经历中所从事过的一系列工作。职业生涯可以指一个人在一个组织内部的职位变化情况，也可以只一个人在不同组织之间的雇佣关系以及职位变化情况。
3.报酬要素：是指一个组织认为在多中不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
4.成功分享计划：成功分享计划它的主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
5.劳动力参与率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口规模的一个重要且明确的统计指标。公式：劳动参与率=（有工作的人数+目前找工作的人数）/16岁以上总人口数×100%
6.补偿性工资差别：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
7.目标设置理论（P294）：目标设置理论主要探讨了目标的具体性、挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。它指出，实现某种目标的工作意向是工作激励的主要源泉；明确具体的目标不仅告诉员工需要做什么以及应当付出多大的努力，而且能够提高绩效；一旦员工接受了比较困难的、富有挑战性的目标，则会比那些较容易实现的目标给他们带来更大的激励；最后，能够获得绩效反馈的 实现过程会比没有反馈的目标实现过程更加顺畅。
8.绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。由于绩效奖励计划是建立在对员工行为及其实现组织目标的程度进行评价的基础之上的，因此，绩效奖励计划有助于强化组织规范，激励员工调整自己的行为，并且有利于组织目标的实现。
9.差额计件工资计划：20世纪初，科学管理运动开创者泰勒提出了新的激励性工资计划。他基于对时间和动作的研究来制定科学的日工作标准，然后在此基础上实行差别几件工资制度。这种制度把工资和绩效紧密结合起来，小车了原有简单的利润分享计划所无法避免的消极怠工的行为，又根据标准时间定额设置不同的工资率，解决了原来简单计件工资制度的问题。
10.收益分享计划：是企业提供的一种与员工分享因生产率提高（比如工时减少）、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。
五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）
1.制定战略性薪酬体系的四个步骤？
答题要点：
（1）全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响
（2）制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策
（3）将薪酬战略转化为薪酬实践
（4）对薪酬系统的匹配性进行再评价
2.薪酬管理与人力资源管理其他职能之间的关系？（至少举两例并进行说明）答题要点：
（1）薪酬管理与职位设计
（2）薪酬管理与员工的招募和甄选
（3）薪酬管理与培训开发
（4）薪酬管理与绩效管理
（5）薪酬管理与胜任力模型
（6）薪酬管理与组织文化
薪酬管理 试卷二 答案
一、单项选择题（本大题共15小题。每小题1分，共15分）
1.D2.B3.A4.A5.C6.A7.C8.B9.B10.D11.C12.A13.A
14.C15.D
二、多项选择题（本大题共10小题。每小题 2分，共20分）
1.ABDE2.CDE3.DE4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ACDE8.ABC9.ABCDE
10.BCDE
三、填空题（本大题共5空格。每空3分，共15分）
1.任职资格条件
2.薪酬体系薪酬结构
3.2412
四、名词解释（本大题共10小题。每题3分，共30分）
1.报酬：员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西都称为报酬。
2.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构、以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须救薪酬形式、体系、水平、结构、特殊员工薪酬灯问题做出决策。
3.职位分析：指了解一个职位并以一种形式把这种信息描述出来，使其他人能了
解这个职位的过程。
4.能力：即实现某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上说的能力。这一概念由哈佛大学 麦克莱兰 在20世纪70年代首先引入。胜任能力由 知识、技能、自我认知、人格特征、动机五大要素构成。
5.效率工资：效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。效率工资战略也可以称为高工资战略。效率工资理论指的是企业中员工为了获得高工资的机会，而愿意努力工作。
6.薪资结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它包括，职位、技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准。
7.个人绩效激励计划：
8.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
9.弹性福利计划：弹性福利计划，又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选、部分自选以及小范围自选三种。弹性福利计划不仅满足了员工对福利计划灵活性的要求，使得他们能够看清自己的权利和义务，而且也是提高组织福利成本的投资回报率的一种重要手段。
10.薪酬预算：所谓预算就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。所谓薪酬预算，实际上指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。
五、论述题（本大题共2小题。每小题 10分，共20分）
1.要素计点法操作步骤
答题要点：
（1）选择合适的报酬要素
（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构
2.宽带薪酬结构的特点和作用？
答题要点：
（1）宽带型薪资结构支持扁平型组织结构
（2）宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
（3）宽带型薪资结构有利于职位的轮换
（4）宽带型薪资结构能够密切配合劳动力市场上的供求变化
（5）宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变
（6）宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效
一、五年内的目标
第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；
第二~三年：行政专员，学习行政管理六大模块，并精通档案资料管理模块和后勤安保模块；强化招聘、培训、绩效、社保方面工作能力；此阶段命名“修行”；
第四年：行政主管，掌握行政管理六大模块，对企业文化建设有独特的见解，善于沟通，行事果断；此阶段叫做“出师”；
第五年：行政经理，有知识、有魄力、有头脑、有远见；此阶段谓之“大道”； 总体目标：成为企业核心高管
二、职业分析及前景
职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行 政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。
职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围 ，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。
要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、职业成功方式
第一：明确职业定位，规划职业发展方向 年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二：积极充电，紧绕职业目标提升 在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
四、自我分析
我的优势：计算机专业，熟悉计算机各种操作，能解决计算机基本故障；待人真诚、有责任感、态度积极、能够吃苦耐劳；有一定的分析能力、自我调整能力较快、自学能力较强；
我的不足：做事不够认真果断，经常犹豫不决；虽然热情大方，却缺少待人说话的技巧；自信心不足、竞争意识不强，对环境资源利用不够充分；
对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。
五、如何改变不足
1、 充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；
2、充分利用公司给予的培训机会，抓住一切可学习的机会充实自己，让自己成为公司的中流砥柱；
3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；
4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；
六、我的工作观
1、积极主动：一名优秀的员工每天不会只限于做那些自然而然、习以为常的事情，而是积极主动去做一些超越界限自己能力所及的；
2、诚信做人：俗话说“成事先成人”，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信；
3、敬业精神：天道酬勤，公司在发展，每个人要有积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作，要有一颗勇于接受挑战、超越自我的雄心；
4、乐观向上：在任何情况下都不去悲观，而是试着去发现好的一面，在挫折中总结经验，总能找到解决问题的方案；
5、现实主义：做一个现实主义者，不要把每一个想法都当做自己的目标，要列出这辈子最想达到的几个目标，把目标转换成现实；
七、公司的环境及影响
虽然工厂开办时间并不长、规模不大，我来到这里也仅仅几个月，但我却喜欢上了这里，因为它给了我一个良好的成长环境，领导和同事们也给我了莫大的帮助和包容；虽然就目前情况来看，效益不太理想，但我知道，这只是暴风雨前的宁静，所有人员都在静待，静待那一刻的爆发，我相信有一天，我们会手拉着手走向辉煌；
八、我的决心
对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”
工作计划，顾名思义就是对需要完成的工作做出的有效安排，如何提出让领导满意的工作计划？我们为您细心筛选编辑出的高质量“2024绩效工作计划范文”资讯，相信你能从中找到需要的内容！
战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。
（1）员工知识。
员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。
（2）员工技能。
员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。
（3）员工态度。
员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。
（4）外部障碍。
外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。
在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征
工作绩效改进计划和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。
（1）有做这方面工作的知识和经验吗？
（2）有应用知识和经验的相关技能吗？
（3）有正确的态度和自信心吗？
（4）有不可控的.外部障碍吗？
20xx年是区委、区政府《关于我区全面实施预算绩效管理的实施意见》（虹委〔20xx〕172号）及上海市财政局《关于印发〈20xx年全面实施预算绩效管理工作要点〉的通知》（沪财绩〔20xx〕4号）明确的基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理新体系的关键一年，对照目标要求，本区预算绩效管理将重点推进四个方面工作：
一、完善预算绩效管理制度机制
加快完善与全面实施预算绩效管理改革相适应的预算绩效管理制度体系。一是推进各预算部门进一步完善预算绩效管理制度建设，推动主要领域和行业年内基本建成分行业、分领域、分层次的核心绩效指标和标准体系。二是强化预算评审、绩效评价、财政监督协同机制，推动实现预算绩效闭环管理，提升管理合力。三是进一步推进各预算部门（单位）建立完善财务和业务协同机制，推进扩大预算绩效管理延伸到业务和资金使用终端的范围、促进绩效责任的细分和落实。
二、加快推进预算和绩效管理一体化改革
以重点推进事前事中事后全过程绩效管理为主线，全面落实预算绩效管理的各项具体要求。
（一）积极推进事前绩效评估
预算部门（单位）、投资主管部门应结合项目立项、预算评审、资金申请等工作，对新增重大政策和项目、基建投资项目进行事前绩效评估，评估结果作为预算安排的重要依据。
（二）全面落实绩效目标管理要求
一是推进预算部门（单位）绩效目标编报全覆盖，所有项目预算（含专项转移支付）、财政政策、部门整体支出应按要求编报绩效目标，未编报绩效目标或绩效目标审核未通过的不得安排预算。二是加强绩效目标质量审核，进一步提高绩效目标编制的规范性、完整性及与预算资金的匹配性。三是推进绩效目标批复范围从项目预算逐步拓展到财政政策。
（三）做实预算绩效“双监控”
预算部门（单位）应在项目、财政政策的年度实施期内，依据相应的绩效目标，对预算执行进度和绩效目标实现程度进行绩效跟踪（“双监控”），切实加强绩效动态管理，做到绩效跟踪全覆盖。要根据项目和政策特点，确定绩效跟踪时间和次数，对已编报绩效目标的项目和财政政策，原则上应在9月底前完成绩效跟踪。绩效跟踪的结果要与加强预算执行、实施预算调整、安排下年度预算、优化管理相结合，切实提高绩效跟踪质量。
（四）进一步完善绩效评价方式
1.推进项目绩效自评实现全覆盖。一是推进各预算部门（单位）在6月底前完成20xx年预算项目的绩效自评，并推进自评中发现绩效问题的整改。二是区财政根据需要选择一个项目自评结果实施再评价，促进绩效自评质量进一步提高。
2.拓展重点评价范围。一是区财政局优先选择社会受益面广、关注度高、资金规模较大的项目、财政政策、部门整体支出开展重点评价。二是推进投资主管部门完善评价机制，并选择基本建设项目开展绩效评价。三是推进财政部关于落实政府购买服务第三方绩效评价工作的指导意见有关要求，进一步做好政府购买服务项目的绩效评价工作。要重视项目的成本效益分析，科学测算资金，提高预算与绩效目标的匹配性。加强政府购买服务项目的合同管理，明确绩效目标和绩效责任，根据项目特点和需要，设计以服务对象满意度为重要内容的绩效指标体系。强化评价结果应用，将评价结果作为以后年度选择承接主体的重要参考。
（五）强化绩效评价结果应用与信息公开
一是推进评价结果应用的落地落实，根据不同的`绩效问题分别与整改管理、预算安排、政策调整相挂钩。对于20xx年财政部门实施的重点评价中涉及的预算资金安排类问题，由各部门（单位）在规定之日前提出针对20xx年预算安排的整改意见，经与财政部门沟通一致后，按整改意见安排2021年预算；未按时提出整改意见或整改不到位的，暂缓安排预算资金。二是加大绩效信息公开力度，原则上除涉密等有关项目外，预算部门（单位）均应按照本市绩效信息公开的要求实施信息公开。其中，在绩效目标公开方面，一级项目预算金额在500万元以上的要公开绩效目标，且公开项目的资金量不低于本部门（单位）项目支出的50%；在评价结果方面，预算部门（单位）绩效评价结果公开项目的资金量不低于本部门（单位）项目支出的50%。
三、加强预算绩效管理监督
（一）进一步强化预算部门主体责任，结合绩效评价工作，选择部分预算部门开展预算绩效管理监督，围绕绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价开展、绩效信息公开等预算绩效管理核心环节，全面反映预算部门绩效管理工作现状。
（二）进一步监督评价整改落实情况。结合部门预算绩效管理监督工作同步开展“整改回头看”，重点关注预算部门对财政监督与绩效评价结果的整改落实情况，引导预算部门不断增强绩效主体责任意识，全面落实中央、市、区有关全面实施预算绩效管理的各项要求，真正实现预算绩效闭环管理。
四、强化预算绩效管理工作考核约束
按照《实施意见》关于全面实施预算绩效管理的要求，围绕20xx年财政管理改革的中心任务，加强对各部门开展绩效管理工作质量的考核，进一步强化预算绩效管理的责任约束，以考核促管理提效果。建立考核结果通报制度，对工作成效明显的部门、单位给予表彰，对推进不力的进行约谈并责令整改。
XX年12月17日我加入xx，负责绩效方面的工作。虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。在XX年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。
XX年主要工作安排如下：
一、绩效工作的组织和安排
1、绩效考核指标库的建立和完善。根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
二、收集培训计划并发布培训通知
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
三、协助开展招聘模块的工作
1、面试预约。协助招聘专员进行日常的电话预约面试。
2、协助面试。不断学习面试的方法与技巧，同时了解公司的业务流程及岗位要求，协助进行应聘者初试及安排复试。
3、制订并完善岗位说明书。通过与任职者及其上级主管沟通，了解其岗位职责及任职要求，草拟岗位说明书，并通过与招聘模块的同事沟通，不断修改和完善岗位说明书。
四、其他工作
1、各类通告的发布及归档工作。在oa上接收需要发布的通告，按照公司的要求调整格式并编号后发至总经理审批，审批通过后再在oa上正式发布。
2、协助部门其他同事的工作。
在这里，结合自己这段时间的感受，对我部门工作提出以下3点建议，如有不合理的地方，请经理见谅！
作为一名新教师，我深深的感到，应以创新精神为出发点，努力完善自身的综合文化素养，尽快构成自我的教学特色，以适应时代的需求、幼儿的`需求，成为一名合格的好教师。为了自我更好的工作，并在学习工作中得到成长，特制定教师自我成长计划，并在计划实施中不断修正自我、完善自我，不断提高作为一名教师应具有的素质。
一、现状分析：
1、优势：
(1)半学期的教学工作经验，让我对教育孩子有了必须的经验和心得，让我在应对孩子的时候少了一份刚踏上工作岗位时的担心和无措。
(2)随着上半学期家长工作的开展，在家长工作方面积累了必须的经验，并且我和班中家长的关系比较融洽，家长也很体谅、配合教师的工作。
(3)有好学精神，敢于理解新事物的挑战，乐于理解教学新理念的冲击。
2、不足：
因为我是一名新教师，工作仅有半年时间，工作上还缺乏经验，应对一些问题还不能圆满解决。
二、个人发展总目标：
(1)尽快提高自我对小班幼儿的管理和教学本事。
(2)努力提高自我的专业素质，认真学习、钻研业务，能更熟悉小班幼儿的年龄特征和发展特点。
(3)继续加强家长工作的开展，做到与家长适时、有效的沟通。
三、措施：
(1)多向富有教学经验的搭班教师学习，注重榜样借鉴、内化，争取尽快提高自我对小班年龄幼儿的管理和教学本事。
每个企业在执行绩效考核制度时都是不同的，那么绩效考核的工作怎样进行才合理呢？下面提供了某公司绩效考核管理方案，欢迎浏览。绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。
目的：
（1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。
（2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。
（3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。
绩效考核管理委员会：
主席：xxxx
委员：xxxx
考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。
绩效考核指标的设计：
（1）能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。
（2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。
（3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。
注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者辨证关系，使考核结果公平公正。
考核方式：
我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。
月度计划执行考核管理
第一步、计划制定
月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。
1、计划内容应包括如下：
A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
ａ计划月内加盟商发展情况
ｂ广告投放宣传计划
ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）
②、计划月内直营店管理情况
ａ目标营业额及提高方法
ｂ门店促销计划
ｃ门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
ａ市场管理及巡店计划
ｂ加盟商培训开会沟通计划
ｃ市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
ａ人员培训计划
ｂ新进人员补充拓展培训计划
ｃ加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间，以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的`计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析。
6、权重（和为130%）
是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。
各管理中心（部门）应在每月28日将下月计划上报公司本部，批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。其次，制订各管理中心绩效计划，第三，制订员工绩效计划，各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点，以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划，形成员工绩效计划，并签字确认。
第一步 搭建考核体系 计划用时3个月：5月——7月。
研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类，即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同。
a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解，明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时，结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公开、透明，实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化。计划用时2个月；5月——6月。
b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式，采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员工考核以部门经理评价为主，参照项目经理评价及周边绩效评价。
c)考核周期之初，员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工作计划。项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主。非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核将以量化的考核指标为主，行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标，明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月——6月。
d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划，实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解，使项目任务明确到人。对项目过程实施监控，使研发工作透明。同时，注重管理过程中上级对工作任务及时跟踪，员工对工作任务及时反馈，形成上下级之间沟通、反馈机制和习惯。计划用时2个月：6月——7月。
第二步 正式实施考核 计划用时3个月：8月——10月。
用制度明确考核体系，让考核和员工绩效工资挂钩。
a)制定研发部门绩效考核制度，明确考核流程及约束激励机制。计划用时1个月：8月。
b)制度培训、推行及各种疑问、冲突、申诉等问题处理。计划用时2个月；9月——10月。
第三步 考核体系优化 计划用时2个月：11月—12月
实现“四化”，即量化考核指标，细化考核标准，优化考核流程，固化考核制度。
a)根据项目任务特点，员工岗位职责，深入量化考核指标。包括项目工作和非项目工作。
b)参照、分析历史数据，细化考核标准。
c)全面审核考核运行状况，优化考核流程。
d)面向业绩提升，进一步调整、固化考核制度。
根据省财政厅以及省地质局有关政策、制度、文件的规定，为全面贯彻局20xx年工作会议相关精神，推进预算绩效目标管理向纵深发展，加强我院极限管理工作，现将我院20xx年度预算绩效管理工作安排如下：
1、根据局要求制定20xx年整体支出绩效目标
根据局“十三五”规划，结合我院发展实际，制定20xx年整体支出绩效目标，3月底前上报整体支出绩效目标，待局对整体支出绩效目标进行评审后，按照局评审意见进行修改完善后上报，待局对正式确定的绩效目标进行批复。
2、公开20xx年度绩效目标
根据有关要求，在接到整体绩效目标的批复后，在规定的时间内完成公开。
3、开展预算绩效评价工作
根据《省地质局关于下达20xx年度绩效评价工作计划的通知》的要求，开展绩效自评工作。
（1）开展20xx年度整体支出绩效目标自评，此项工作在6月前完成；
（2）开展20xx年度项目支出绩效自评，根据局安排，在5月底前完成对马来西亚项目海外事业发展经费的自评工作，并报局审核。
4、加大20xx年度绩效评价的结果应用
根据局对我院20xx年预算绩效管理工作目标完成情况的考评结果对有关单位及个人进行奖励。局考评结果为优良的，对工作突出的单位及个人进行表彰；对预算绩效管理做得不好的部门，予以督促；对未达到预算绩效目标的部门及个人实行问责。
预算绩效评价的结果将作为以后年度专项资金安排的重要依据，今后绩效评价优良的实施部门或项目将在以后的预算编制中优先安排。
5、继续实施绩效监控
为确保20xx年度整体绩效目标和项目支出绩效目标的完成，对照绩效目标对我院预算执行率进行自查，撰写20xx年绩效监控半年报告，此项工作在6月中旬前完成。
6、进一步健全绩效管理制度体系
仔细研读上级部门关于预算绩效管理方面的文件制度，对我院现有制度办法进行修改、增减。
7、上报20xx年度项目支出前置绩效目标
按照省财政厅以及省地质局的要求编制并上报20xx年度项目支出前置绩效目标，此项工作按照省地质局规定的时间内完成。
人力资源薪酬岗位职责
1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度;
2、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要;
3、根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制/月度人员招聘计划，经批准后实施;
4、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施;
5、负责拟制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制;
6、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;
7、行政相关工作，协助总经理做好综合、协调各部门工作和处理日常事务;
8、负责汇总公司综合性资料，组织起草公司综合性的工作计划、总结、报告、请示等文件;
9、负责组织公司通用规章制度的拟定、修改和编写工作，协助参与专用标准及管理制度的拟定、讨论、修改工作;对文件中涉及的重要事项进行跟踪检查和督导，推进公司;
人力资源薪酬岗位职责2
1.根据人员需求开展招聘工作;
___组织新员工入职培训、项目性培训;
3.员工人事事务管理工作。
人力资源薪酬岗位职责3
1、全面负责人力资源各项工作包括招聘、薪酬、绩效考核、员工关系等日常管理工作，制定和完善人力资源管理制度;
2、根据公司发展需求，定期对公司的人力资源状况做统计分析，拟定人力资源管理策略的调整方案，为公司决策提供有效参考
3、根据行业和公司发展状况，协助制定公司薪酬体系、激励体系并负责实施
4、根据公司各部门的招聘需求，拟定招聘方案、组织实施招聘活动并完成招聘目标;
5、完善公司人力资源管理体系，优化人力资源管理流程，建立行之有效的激励和约束机制;
6、负责员工关系管理工作，建立顺畅的员工沟通渠道，合法规避劳动风险;了解员工工作及生活情况，掌握员工思想动态。
人力资源薪酬岗位职责4
1、人事事务处理(员工入离职办理、人事档案管理、社保办理、合同签订、薪酬核算等);
2、人事招聘执行及管理;
3、领导交办的其他事项。
人力资源薪酬岗位职责5
1、企业文化、政策的宣导落地，总部各类通知、文件和信息的传达。
2、负责招聘组队、考勤监督、人事手续等人力资源管理工作，并协助店长做好团队建设。
3、负责门店形象、员工工作形象及网络照片形象的监督和管理。
4、负责合同、收据和款项的每日检查，负责成交单资料初审和定期上交财务部门，复核所在门店的收入/成本。
5、负责门店管理费、水电费、租赁税费、办公费用、维修费用等的管理，及租金发票的递交等
人力资源薪酬岗位职责6
1、协助上级进行公司人事工作的综合管理;
2、负责开展日常人事基础工作，建立人事管理台账。
3、配合上级做好招聘、培训、考核、人事操作等具体工作的执行。
4、配合上级完成公司文化建设及各类员工活动的组织;
5、协助各项接待工作;
6、做好公司月度管理费用预算编制及日常把控;
7、完成上级交办的其他工作。
人力资源薪酬岗位职责7
1、根据公司战略发展需求，制定完善人才梯队管理体系(人才梯队的建设、培养、考评等);
2、负责拟定招聘计划，负责招聘渠道的维护和拓展，实施人员招聘、甄选与配置工作，满足人才梯队搭建需求;
3、建立并完善公司薪酬、绩效体系、制度及相关流程，并监督落实实施;
4、负责制定、监督及执行企业管理规章制度，监控公司各项计划的执行情况;
5、制定员工培训计划，组织培训实施，做好对新员工的入职培训;
6、负责员工关系管理(员工入离职，及劳动纠纷和工伤事宜);
7、领导交办的其他相关事宜。
凡事预则立，不预则废。按照公司领导的相关指示，就需要制定方案。无论是公司还是个体，要想有竞争优势，就应该写方案，根据方案去完成工作。一篇合格的方案应包括哪些内容呢？也许"企业绩效考核方案"就是你要找的，欢迎你阅读和收藏，并分享给身边的朋友！
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、 兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
转正考核 按公司招聘调配制度执行；
晋升考核 按公司内部晋升制度执行。
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估；
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评；
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评；
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况；
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级；
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；
③中等员工：岗位津贴不作调整；
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象；
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核内容及办法
采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初责任书签订指标为考核内容（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工沟通情况；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%
考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度；权重占总考核的10%
考核主体：专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容；权重占总考核的50%
考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业能力、执行能力、学习创新能力、责任心、工作积极性；权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容；权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成情况、工作业绩、外派人员定期汇报情况、综合素质（专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成情况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核内容；权重占总考核的50%
考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、沟通协作能力；权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改进90－70分；差70—50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视
为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级（优秀）： 130—120分； B级（良好）： 120—110分；C级（合格）110—90分；D级（需改进）： 90—70分；E级（差）： 70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改进）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会提供。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
为全面实施义务教育学校绩效工资分配制度，切实加强教师队伍建设，充分调动广大教师工作的主动性和创造性，健全义务教育学校激励长效机制，规范管理，提高教育教学质量，特制定本方案。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围
全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组长：杨在初
副组长：孙金和、杨永华、王席陶。
成员：杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
师德。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习
①积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。出勤。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
第一章总则
第一条为配合我行x制度改革，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效x考核体系，特制定本方案。
第二条绩效x考核分x案，其宗旨在于把职工x同经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，充分调动职工的工作积极x。突出[向一线倾斜、向业务类倾斜”的主导思想。
第三条本绩效x考核分x案是支行对各科、室、处、所的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本处的内部考核方案再行考核。
第四条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以xx年3季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第五条本方案适用于我行全体在岗的员工(含柜员合同工)。
第二章指标设定
第六条参与考核的指标有四大类，分别是：业务x指标、安全保卫指标、内部管理指标及服务质量指标。
第七条每类指标针对于各部门自身的业务特点分别在各自的指标体系中占不同的权重(即分值)。
第八条为贯彻安全x、从严x原则，本方案所涉及的安全保卫指标，通过支行《安全保卫工作考核办法及细则》进行考核后，所得正分不得超过该指标在各部门考核体系中的占比，但考核不合格则可以扣负分，挤占别的指标分值。
第九条为加强服务，提高服务质量，本方案所涉及的服务质量指标，除在本方案中进行扣分外，还要并罚上级行处罚数。
第三章业务网点绩效x考核分x案
第十条分理处及储蓄所分两大类指标参与考核：即业务类指标和其它指标。其中，业务类指标占40%，其它指标占60%。
第十一条业务类指标是指：①各项存款，占比为35%;其中，分理处对公存款占比15%，储蓄存款占比20%;
②中间业务，占比为5%。
第十二条其它指标是指：
①安全保卫，占比为25%;
②内部管理，占比为25%;
③服务质量，占比为10%。
第四章内部科室绩效x考核分x案
第十三条内部科室分业务发展类、业务支持类和业务保障类进行考核。其中，业务发展类科室包括：个金金融业务科和公司业务科;
为加强公交企业监督管理，保障财政补贴资金有效落实，结合《晋城市公共交通条例》《晋城市公共交通运营补贴办法》等相关文件制定本方案。
本方案适用于晋城市主城区范围内的公交企业。考核遵循公开、公平、公正原则,每年度为一个考核周期。
一、设立考核机构
由市交通运输局牵头，会同市财政、国有资产管理等部门人员组成考核组，组长由市交通运输局分管领导担任。考核组下设办公室，办公室设在市交通运输局综合运输管理科，主任由市交通运输局科室负责人担任，具体负责公交企业年度考核工作。
主要工作职责：
1.制定、修改本考核办法；
2.设定年度考核目标值；
3.组织开展考核工作；
4.组织开展年度公交企业满意度调查工作；
5.公示考核结果并报送有关部门。
二、设置考核指标
1.公交企业绩效考核内容：由设施与服务、安全与稳定、运营效率、行业处罚、任务落实、企业创收6部分17个指标组成。重点考核公交企业在运行质量和社会效益、资金运营效率及投入合理性、承担部分政府指令性工作计划和任务落实情况。
2.考核指标采用百分制，总分为100分。绩效考核体系及指标取值按照年度滚动调整与优化。
三、考核程序及要求
1.考核工作办公室每年初设置调整考核目标值，向公交企业下达考核方案。
2.考核工作组每年底组织开展年度公交企业满意度调查工作，对公交企业进行考核评分，提出意见并由参加考核工作的人员签字确认。
3.考核工作办公室将考核结果及意见上报考核组组长进行审核，形成考核结果。
4.考核工作办公室自考核结果确定之日起15个工作日内向被考核单位进行公示，公示期为7个工作日。公交企业对考核结果有异议的，可以自收到考核结果之日起10个工作日内向考核工作办公室申请按本方案的有关规定重新考核。不予重新考核的，考核工作办公室应当书面向公交企业说明理由。
5.考核结果抄送市财政局、市工信局等相关部门，作为预拨公交企业运营补贴的重要依据。
四、考核结果运用
1.根据年度考核得分，将公交企业运行绩效划分为优秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分
2.公交企业可将考核结果作为决定聘任或者解聘企业经营管理层及其报酬事项的重要依据之一。
3.公交企业应针对考核中被扣分的项目提出具体整改措施并及时整改。
五、监督管理
1.考核人员在考核过程中徇私舞弊的，由考核组取消其考核资格，并向其所在单位通报。在考核工作中利用职权谋取利益或者侵犯公交企业合法权益的，由所在单位依法处理。
2.被考核单位在考核过程中弄虚作假的，考核结果视为不合格；有其他违法行为尚未受到处理的，应当依法处理或者移送相关部门处理。
3.本方案由考核组办公室负责解释。
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人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。《人事绩效考核个人工作计划》是由工作计划网工作计划栏目小编推荐提供，供您阅读和借鉴，本站时刻更新文章，您可以常登陆工作计划网工作计划栏目搜素您要的内容。
一、绩效考核实施目标概述
公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的`重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
二、绩效考核具体实施计划
1.××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想
(1)建议对现行基本制度进行完善
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
(3)建议推行全员绩效考核
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
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个人年终工作计划范例??
一年来，我行在市分行的领导下，在县政府的指导下，认真开展工作，在“诚信立足、追求卓越”的企业精神的指引下，我支行继续秉承以“客户就是上帝”的标准严格要求自己，以优良的服务道德，优质的服务理念，过硬的服务技能博得广大群众的信任，得到了各级组织的一致认可。
一、20xx年我行各项任务目标完成情况
截止今年12月底，储蓄时点余额xx万元，公司存款结余xx万元，个人存款增幅和其他行相比发展较为缓慢，主要原因是当前市场不景气，央行今年连续五次降息，致使存款较少。公司存款今年较去年有一定幅度的增加，主要原因是财政存款户的增加。
资产业务：截止到现在贷款结余xx亿元。其中小额贷款结余xx万元，消费贷款结余xx万元，个商贷款结余xx万元，小企业结余xx万元。
二、20xx年全年工作开展情况
（一）公司业务加快调结构、促转型，发挥项目带动作用。
城建、社保、财政等项目的成功营销，为县支行公司业务转型发展起到了带头作用，公司业务紧紧抓住三大项目，采取三步走营销策略，即走出去，每周抽出一定时间到县直相关单位进行走访，多走动，能够时时掌握客户情况，了解县内相关项目情况，及时掌握信息，为业务发展争得主动和时限；走进来，邀请关联单位时常来我行做客，增加感情，加强客户的粘性，为巩固我行的业务发展发挥了作用。
（二）落实政银合作项目，带动各项业务发展。
利用政府平台努力推动小企业贷款业务，同县政府签订了“助保贷”、“扶贫贷”业务协议，以政府为中介作担保，实现对企业贷款xx万元，贫困户贷款也有很大的增长，积极促进了当地经济的发展。小额贷款以同政府的合作为抓手，继续做好再就业和扶贫富民贴息贷款的推进工作，扩大再就业贷款的规模，加强同人社局的沟通，用足用好保证金，利用扶贫贷款，加强同乡村两级政府的合作，以推进传统小额贷款业务发展，开拓小额贷款新路子、新途径。
（三）加快信用卡发展速度，提升市场占有率。
以加油满减、信用卡活动为依托，积极推进公务卡、工会卡的发展，加大对小白金卡的推进力度，利用加油满减和活动，争取在县直单位掀起邮行小白金卡热和办信用卡热。
三、20xx年工作计划
1、马上进入20xx年，即将迎来个金业务发展的黄金季节，加大营销力度，发挥全体员工的积极性，力争在一季度储蓄完成全年计划的75%。
2、提升服务质量，树立良好的社会形象。我行的优质服务在广宗县有着极其良好的口碑，在坚持优质服务形象的基础上，进一步提升服务质量，不断提高我行积极良好的影响，势必会带动我行业务的稳健发展。
3、加大理财、保险业务的推介活动。筛选具有实力的客户，做好客户维系的同时，积极推荐我行理财类业务。做好理财类业务的理财经理营销工作，加大对理财经理的培训，提升理财经理业务知识，力争全年理财、保险业务有较大突破。
4、重点做好信用卡业务的发展。我行把信用卡业务作为xx年个金业务的重点工作，以公务卡发展为主带动信用卡业务的整体发展。我行的目标是全年发卡达到xx张，力争实现xx张。
5、小额贷款发展以xxx行业为主，深挖潜力，扩大该行业的市场占有份额，使该行业贷款成为带动小额贷款业务快速发展的主力军。加大种养殖业、商业服务业、木材加工业和农作物加工行业的贷款开发力度，拓展贷款来源，实现小额贷款多行业发展的局面，化解行业单一带来的行业风险。
6、积极利用各种平台发展业务，加大同人社局合作的紧密度，确保再就业贷款稳中有升，积极同烟草、农业、城建、工信、工商等部门开展合作，促进烟草贷、种养殖业贷款、住房贷款开办和发展，推动我行小额贷款在个私经营主中间的影响和扩大市场份额。
我支行将继续在市分行的正确领导下、在县政府的指导扶持下，落实各项发展政策，加大市场开发力度，提高员工队伍素质，加强风险管理，提高企业经济效益，努力推动xx再上一个新台阶。
薪酬绩效管理制度
一、设计薪酬方案的原则
（一）公司人力资源部拟定薪资方案，报公司管理层讨论，经CEO批准后实施。
（二）薪资方案包括如下内容：
1、具有明确的目的性
建立具有竞争力的薪酬制度，充分利用和发挥薪资的杠杆作用，激励员工的工作积极性，引进人才，留住人才。
2、薪酬给付的合理性
薪资增长速度不高于企业劳动生产率或利润的增长速度。符合国家及地方法令的规定。
根据员工工作贡献决定员工薪资水平，同时参考社会物价指数、公司支付能力、市场同岗位水平。
3、薪酬设计的简单可行性
原则上薪资管理制度、流程、操作尽量简单，以减少理解困难、操作失误和管理成本。
4、薪酬设计的公开性和保密性
有关薪酬的制度和标准，要对员工进行讲解和介绍。但员工的薪酬数据应保密，本人和薪资管理者均不得对外泄露。
二、薪酬制度实施管理
（一）确定薪资结构
1、公司实行结构制薪酬，即薪酬由基本薪资、岗位薪资、绩效薪资等部分构成，具体构成及构成标准跟随当公司薪酬管理政策。公司与员工约定工作金额，为薪酬总金额，即各部分累计和。
2、员工在职期间的日工资发放标准为：薪酬总额÷21.75天。
3、工资结合日常考勤管理核算。
（二）确定薪资标准
1、员工薪资标准不得低于北京市当年最低工资标准。
2、新录用员工薪资标准的确定
（1）新录用的员工，按照相关程序办理，由部门负责人按下列情况初步提出薪资标准：招聘岗位的技能要求、应聘者的专业知识、应聘者的受教育程度、应聘者的同岗位工作经历、应聘者原岗位薪资水平、本企业此岗位的薪资水平范围等。
（2）人力资源部根据部门预算、同行业市场价格并核实应聘者本人情况后确定新员工的薪资标准。（3）新员工试用期工资按其转正后薪资标准的80%发放。
3、人力资源部根据预算方案及公司薪资体系确认员工薪资水平，范围内的予以审批并执行。超出预算和不符合公司薪资体系的报经CEO批准后执行。
三、薪酬变动执行标准
（一）薪资异动
1、员工调动进行薪资调整。按照相关程序填写《职务薪酬变更审批表》，按流程审批通过后执行。并存于本人员工档案备查。
2、薪资调整：公司每年2月份，对公司的薪酬水平进行回顾，并根据公司业绩指标完成情况，当期人力成本率额度，薪酬竞争力水平及员工的实际绩效表现，确定调薪方案。
3、具有以下情况的不在调整之列： 入职不满6个月；
缺勤累计达到2个月以上者； 受严重过失处分者； 调薪当月办理离职手续者；
薪资水平已达到所在职级最高等级者； 业务线不盈利或者盈利情况不达公司要求的;
4、特别调薪
特别调薪需结合公司经营发展实际情况按照实际需求提出特别申请，经CEO特别批准的员工可进行薪资调整。
（二）薪资计算期及发薪日
1、计薪周期为自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向员工支付上月薪酬，如遇节假日可以顺延发放或者提前支付；公司有义务代扣代缴个人所得税及其他法定代扣缴行为；
2、调薪员工按照调薪流程办理完调薪手续后，依据调薪时间在规定的发薪日统一发薪。
3、离职员工按照离职流程办理完调离手续后，根据其出勤情况在规定的发薪日统一结算。
四、员工福利及假期工资
1、工作日公司给予员工补助，标准为：800元/人/月，按当月的实际出勤天数核算，在次月的工资里统一发放。
2、法定假：公司员工每年享有元旦、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、十一国庆节、春节法定带薪假期。
3、年休假：按照公司规定休假
4、婚假、产假、丧假、工资按正常发放
5、事假：事假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计，并按实际请假小时扣除全额工资。
6、病假：
（1）病假最小请假时长为1小时，超过1小时的以0.5小时为单位累计。
（2）月累计病假超过20天，或年累计病假超过3个月，不享受当年年终福利奖金。（3）劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，根据国家规定支付病假工资标准： 北京；病假工资按实际请假时长扣除30%基本工资； 上海；①工龄不满2年的，病假工资按请假时长的40%扣除；
②工龄满2年不满4年的，病假工资按请假时长的30%扣除；
③工龄满4年不满6年的，病假工资按请假时长的20%扣除；
④工龄满6年不满8年的，病假工资按请假时长的10%扣除； 广州；病假工资按请假时长的40%扣除；
（3）劳动者患病或者非因工负伤公司根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。医疗期，根据国家规定按照当地最低工资标准的80%计放。
五、绩效管理
（一）绩效管理体系的适用范围 绩效管理体系适用于全体员工。
（二）绩效管理的周期
绩效管理循环将以为一个完整循环周期，在周期内，根据人员岗位、职级、业务特设置考核周期，具体详见各部门对应的绩效规定。
（三）绩效管理权限
公司的绩效管理体系将采用层层分解、双重管理的管理方法，基本原则如下：
员工的绩效目标制定、绩效合同签订及绩效评估由直属部门负责人直接负责，隔级上级作为第二考核人参与普通员工的绩效管理过程；
双线汇报的人员根据事前确定的虚线实线比例进行考核权重划分；
（四）绩效评估的流程
上级评定→员工自评→信息收集总结→归档保存及结果应用→结果调整确认→绩效沟通
（五）绩效等级
工作绩效划分为五个等级，同一部门内各工作绩效等级与能力等级的人数分布需符合等级分布要求，分
布比例以具体绩效方案规定为准。
（六）异常考勤对绩效考核的影响
入职、离职、异动等异常考勤的绩效核算方法根据薪酬核算及绩效相关规定执行。
为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配;
2、以科室或医疗组为基本核算单元;
3、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩;
4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室效益绩效等。
1、个人技术绩效:具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2、活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3、科室效益绩效:以医疗组、科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则
1、科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造的效益因素，本着向高技术、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2、绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元、200元、100元)、科室奖金，由科主任、护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3、科室在进行内部分配前可以按照奖金5%的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4、科室主持工作的主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.5，由医院支付。
医院核算单位
内一科、内二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、妇产科、小儿科、放疗科、肿瘤病房、痔瘘科、针灸科、急症科、手术室、皮肤科、重症监护室、分院门诊部、检验科、B超室、CT室、心脑电、药械科、查体科、磁共振室等
一、五年内的目标
第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；
第二~三年：行政专员，学习行政管理六大模块，并精通档案资料管理模块和后勤安保模块；强化招聘、培训、绩效、社保方面工作能力；此阶段命名“修行”；
第四年：行政主管，掌握行政管理六大模块，对企业文化建设有独特的见解，善于沟通，行事果断；此阶段叫做“出师”；
第五年：行政经理，有知识、有魄力、有头脑、有远见；此阶段谓之“大道”； 总体目标：成为企业核心高管
二、职业分析及前景
职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行 政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。
职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围 ，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。
要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、职业成功方式
第一：明确职业定位，规划职业发展方向 年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。
第二：积极充电，紧绕职业目标提升 在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。
第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。
四、自我分析
我的优势：计算机专业，熟悉计算机各种操作，能解决计算机基本故障；待人真诚、有责任感、态度积极、能够吃苦耐劳；有一定的分析能力、自我调整能力较快、自学能力较强；
我的不足：做事不够认真果断，经常犹豫不决；虽然热情大方，却缺少待人说话的技巧；自信心不足、竞争意识不强，对环境资源利用不够充分；
对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。
五、如何改变不足
1、 充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；
2、充分利用公司给予的培训机会，抓住一切可学习的机会充实自己，让自己成为公司的中流砥柱；
3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；
4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；
六、我的工作观
1、积极主动：一名优秀的员工每天不会只限于做那些自然而然、习以为常的事情，而是积极主动去做一些超越界限自己能力所及的；
2、诚信做人：俗话说“成事先成人”，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信；
3、敬业精神：天道酬勤，公司在发展，每个人要有积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作，要有一颗勇于接受挑战、超越自我的雄心；
4、乐观向上：在任何情况下都不去悲观，而是试着去发现好的一面，在挫折中总结经验，总能找到解决问题的方案；
5、现实主义：做一个现实主义者，不要把每一个想法都当做自己的目标，要列出这辈子最想达到的几个目标，把目标转换成现实；
七、公司的环境及影响
虽然工厂开办时间并不长、规模不大，我来到这里也仅仅几个月，但我却喜欢上了这里，因为它给了我一个良好的成长环境，领导和同事们也给我了莫大的帮助和包容；虽然就目前情况来看，效益不太理想，但我知道，这只是暴风雨前的宁静，所有人员都在静待，静待那一刻的爆发，我相信有一天，我们会手拉着手走向辉煌；
八、我的决心
对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”
根据《××县人民政府关于印发××县深入开展效能政府建设实施方案的通知》（祥政发〔20xx〕27号）和《××县政府自身建设委员会办公室关于印发效能政府四项制度具体工作方案的通知》（祥政自建办发〔20xx〕2号）文件精神和要求，为扎实有效推进行政绩效管理制度工作，结合本单位实际，制定本实施办法：
一、工作目的
推行行政绩效管理制度主要目的在于争先创优，以新形势下探索提高统计能力、提高统计数据质量、提高统计的社会公信力和提高统计系统执行力为重点，努力推进统计调查方法不断改革发展，促进统计服务上水平、上台阶，为县委、县政府科学决策提供参考依据，实现政务效益化，提高政务效能和工作效率，推动××经济社会又好又快发展。
二、工作重点
我局行政绩效管理内容主要是以政府主要工作任务分解所承担的工作，立足统计工作实际，充分发挥统计职能作用，从提高经济效益、社会效益的角度，从政策执行、行政效能等方面，重点为县委、县政府宏观管理和科学决策提供优质高效的统计服务，促进全县经济持续增长。决定对下列工作进行绩效管理：
（一）××县第六次人口普查工作；
（二）××县重大投资项目统计工作；
（三）××县节能降耗统计工作；
（四）××县季度、年度gdp核算工作；
（五）县委、县政府确定的当年重要工作。
三、管理方式
（一）推行行政绩效管理制度，由局效能政府四项制度领导小组办公室具体负责协调推进。
（二）局效能政府四项制度领导小组每季度结束后的次月8日前对相关股室贯彻执行上述重要工作开展督查，进行绩效评价，对工作不力的股室提出整改意见。相关股室应对所承担的重点工作完成情况形成书面报告，报局效能政府四项制度领导小组办公室。
(三)制定本部门的行政绩效评价体系，定期报告履行法定职责、政府交办事项、承担重点工作进展及成效等方面的情况。
（四）领导小组办公室定期向有关部门报告行政绩效管理的实施情况。
加强电力企业人力资源绩效薪酬管理对企业发展的意义
【摘要】随着体制的改革，薪酬管理已成为企业人力资源管理的核心内容，本文就从电力企业绩效管理现状探究了绩效薪酬管理对企业发展的重要意义，并且从绩效管理制度出现的问题入手，阐述了完善电力企业绩效薪酬制度的措施，以期对电力企业完善人力资源管理制度起到帮助。
【关键字】电力企业，绩效薪酬，绩效考核
1引言
随着国家经济的发展以及科学技术的提高，电力事业也不断得到了推动。电力企业是我国大型能源企业的代表，具有资金密集型、技术密集型、人才密集型的特点，随着国家电力市场管理的不断规范，电力企业高薪的优势将通过市场资源配置和竞争手段被弱化。绩效薪酬管理制度有很多年的发展历史，现代企业的人力资源管理和企业业绩提升方面上起到了很大的作用。薪酬管理是企业人力资源管理的重要手段，绩效管理是激励企业员工热情、引导员工向工作绩效要薪资的管理模式。根据电力行业的生产经营特点，建立科学规范的薪酬制度，制定或完善与薪酬管理相关的配套制度，这样的绩效管理对电力企业有着非常重要的意义，不但能够吸引更多优秀人才而且还能形成激励系统，提高员工工作效率从而促进企业发展。
2电力企业绩效管理现状
近年来，各方不断加大对电力的投资，这直接使得电力企业的人才竞争形成了十分激烈的局面。很多企业通过提高关键岗位和核心岗位的收入水平和提升福利待遇，以达到引进关键专业技术人才。大多数电力企业已意识到绩效管理和薪酬管理在企业经营中的重要作用。并建立了相应的绩效考核体系和薪酬体系。如何吸引人才, 通过激励来留住和发挥人才的作用是企业管理人员面临的一项新的课题。目前我国许多行业都已经开始运用这一绩效管理模式，随着这一模式逐步被众多行业所认可，我国电力行业也逐步开始引入绩效管理模式，并取得了一定成果。薪酬管理作为人力资源管理最重要的手段, 是企业赢得竞争优势, 实现企业全面、协调、可持续发展的重要因素。
一般电力企业中所采取的绩效管理分为组织绩效管理和个人绩效管理，多数电力企业已从组织绩效和个人绩效两方面针对组织或个人选取一定的考核指标．采用不同的考核方式，建立了不同程度的绩效管理体系。
3电力企业在人力资源绩效薪酬管理中产生的问题
（1）绩效管理观念错误。电力企业的员工入职时间一般较短，普遍存在员工老龄化、低学历、专业不对口等人才结构问题，难以满足现代绩效管理的需求。企业单位的管理者以及负责人缺乏对绩效管理的重视和关注，没有真正认识到绩效管理对于激励员工，提高工作效率的重要性，仅仅把这种制度当成对员工的一种监督、一种束缚，正是这种错误的观念使绩效管理不能在电力企业中真正发挥出应有的积极作用。
（2）绩效考核制度不科学。我国企业的绩效考评基本上是从制度层面上提出的, 在实际执行的过程中难度较大, 客观上难以落到实处。企业在薪资的分配中往往不进行科学具体的岗位评价制度，仅仅是简单的根据同岗位给予相同的薪资待遇，这样的分配并不细致，因为知识型人才在实际工作中被分配在不同难度的岗位上，很多都是以平等的态度去进行绩效考核，我国大多数企业的人才引进缺乏量化指标, 缺乏科学有效的岗位分析, 形式上的内容多于技术性的认可。而且劳动差别缺乏核定的依据，没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任等进行科学专业的评价。知识型人才的岗位难度和人才的自身能力不能体现在绩效考核中，影响到了知识性人才在工作中的积极性。许多员工觉得企业内部的薪酬分配不合理，认为企业一线的工资岗级普遍偏低、同一部门内部不同岗位之间的岗级差别太大。这样的不科学的绩效考评工作在不利于企业发展的同时, 也不利于引导员工的积极性。
（3）绩效管理过程中缺乏灵活性、公平性。大多数电力单位在绩效管理中仅仅重视绩效的考核，将绩效考核的评价视作绩效管理的主要目标，许多企业的薪酬管理中, 没能将企业的经济效益与员工的工资合理联系起来, 致使薪酬分配方面只是流于形式的存在, 管理过于死板。很多电力企业在绩效管理过程中，缺乏灵活性，往往注重平均主义，不根据个人的努力和贡献来拉开薪酬的差距，并不能很好地调动员工的积极性，甚至很多员工觉得自己的收入与付出不成正比，因此产生了排斥心理，由于绩效管理过程中夹杂了很多的个人主观意向，客观依据不足，所以有失公平性。4绩效薪酬管理对员工的激励作用
绩效管理以及薪酬管理作为电力企业的管理手段，其主要用于评估企业员工贡献和价值。毫无疑问地，这种管理制度最大的作用就是对员工具有很大的激励作用。这种评价体制极大地提高了企业员工的素质，提高了员工的自制性，使员工在满足自我需求的同时能够更好的为企业服务。在人才竞争激烈的电力行业中，完善的绩效薪酬管理制度能够吸引和留住更多符合企业要求的人才，使企业在市场竞争中更具竞争优势。并且对于员工来说，得到企业绩效薪酬奖励不仅是对自己付出的回报，更是对自己能力的肯定，提升了企业在员工心中的地位，使员工在企业中真正实现自我价值。并且，绩效薪酬管理能够更好的激发员工的工作热情，使他们在工作中激发出更多潜能。在这种机制之下，员工之间会形成一种良好的竞争氛围，员工都希望能够通过自己的工作表现来提高自身工作绩效，这正是企业发展所不可缺少的。绩效薪酬对于电力企业的发展有着重要作用，所以电力企业应该建立合理的薪酬激励机制，以激发员工的工作创造性，不断地开发员工工作潜能，促进企业更好地发展。
5完善电力企业绩效薪酬制度的措施
5.1完善绩效考评制度
通过开展岗位分析、能力分析和绩效分析，建立以岗位工资、能力工资、绩效工资为主要内容的薪酬分配制度，从各个方面科学的进行绩效考评工作，绩效和其他奖金的评定过程中要尽量多的依据客观的和可测量的依据，减少管理人员在其中的个人判断因素，采用项目产值和个人产值为考核单位，对不同岗位的评价要素也需要因岗而异，进行统一的绩效评定。要改变企业原有的的与综合奖挂钩的考核模式，建立公平、公开、公正、易于量化、便下操作的绩效考核体系，将其与薪酬分配、职业生涯规划、岗位调整以及动态培训等配套措施结合起来，为企业员工搭建一个合理化的成长平台，促进企业人力资源的整合与开发。优秀的薪酬管理若想成功，必须有一个科学有效的考核制度和考核办法，多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。
5.2改善薪酬结构
在新的发展形势下, 电力企业应该重视薪酬管理的基础性工作, 向科学合理的分配薪酬发展。应该彻底抛弃平均主义，根据每个岗位难度的不同和职工的个人能力, 建立公平的薪酬管理和分配制度。即使在同一岗位中，也要根据员工平时表现、任务轻重来公平分配薪酬。要按照等级划分员工类型和员工级别，这样才能营造出多劳多得的激励氛围。对于工作任务重、岗位艰苦的员工给予一定的奖励和补偿, 使员工的工资薪酬能与该工作的业绩和岗位责任相关联, 使员工的付出与回报得到统一。固定薪酬与员工生活水平直接相关，应当能够保障员工及其家庭的基本生活保障，保障员工基本生活水平的前提下体现薪酬管理的公平性。收入应该在一定程度上向技术难度高、复杂程度高的岗位倾斜，但不能形成某些岗位工资过高，应该将岗位工资与福利待遇相结合，对技术人员的培训也应当与绩效挂钩，保证公平性。
5.3建立及时的绩效考评评价系统
社会发展变革迅速，所以要不断地适应市场和企业的要求就要对制度不断地改进，电力企业是一个创新的行业，所以要尤其注意员工的意见反馈，每次绩效考评后一定要及时让员工进行评价。使公司能够及时了解考评中的问题和员工的意见，考核机制的具体实施权力不应当集中在少数人手中，以免造成偏袒、寻租等行为的发生。这样也有利于层层意见上递，使公司高层能够及时收到员工的反馈以便在管理上及时作出调整。
6结语
在深化电力企业机制改革之时．电力企业所面临的挑战和竞争也将日趋激烈，在电力企业中，绩效管理以及薪酬管理是其发展和经营的重要政策和方法，是保证企业持续发展，在激烈的市场竞争中稳固地位的重要前提，所以不断完善人力资源绩效薪酬管理制度是电力企业追求更好发展必须要做的关键工作。
【参考文献】
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[2] 李哲.加强绩效考核建立有效的薪酬分配制度-电力设计企业的绩效与薪酬改革的一点思考
[J]，经济管理者，2012（19）
xx年我所在市公路局和县交通局的领导下，以“保安全、保畅通”为主要目标，以城乡环境综合治理为重点工作，加大已成公路的环境整治和管养力度，同时做好亚行贷款工程项目、迎国检准备等主要工作，全面完成了上级下达的各项目标任务。具体如下：
一、公路养护
二、重点工作
（一）城乡道路交通环境综合整治工作
为深入开展城乡道路交通环境治理工作，本年度我所出动养护16000余人次、相关车辆、机械1300多台次，投入公路环境整治资金180余万元，清理公路边沟清淤290多公里，维修保养路面39000余平方米，整治公路护坡24000余平方方米，修筑挡墙920余立方米，清除各类建筑、生活垃圾1400余方，使我县公路交通环境面貌有了明显的改观。
（二）迎国检准备工作
为确保迎国检工作的顺利进行，我所及时成立了由所长任组长的迎检领导小组，落实了工作职责，完善了相关内业资料；同时，完成了迎检展板的规划和设计工作；完成了大井道班站房的改造和堆料场地的平整、硬化及道班绿化工作；完成了国道G108线罗江段公路安保设施的规划和建设工作；基本完成了西山段——金八角公路绿化改造工作；组织职工基本完成了全路段边沟绿化带的清淤、平整工作及日常公路保养、保洁工作，同时，对公路病害进行了处治、维修保养病害路面400余平方米。
（三）公路建设工作
1、完成城南新区一路三桥项目规划。
2、完成罗江县万安镇芒江村道路建设项目设计图，并完成施工建设任务。
3、完成谭秀路（罗江境）整治项目工程规划及设计。
4、实施亚行贷款第一批项目的开工建设。
5、完成成什绵复线金山站连接线工程项目规划，并组织开工建设。
6、完成G108线扫尾工程。
7、完成罗江县万安镇汽车站决算审计工作。
8、完成5条灾后重建道路工程资料归档及决算工作。
9、实施“中国幸福家园”现场会道路保畅工作。
10、完成罗中路大修整治项目施工任务。
11、完成国道G108线南段规划方案。
三、机具管理
㈠、加强对机驾人员的安全意识教育,与机驾人员签订了机械安全管理目标责任书,坚持每月召开一次机驾人员安全学习会。
㈡、做好了车辆、机具的管理、维修、维护和保养工作，建立健全了机具维修、保养及使用情况管理台帐，确保了车辆、机具的安全生产。
㈢、出动各种机械70余台次，支援有关乡镇的道路建设。
㈣、出动各种机械40余台次，协助路政所搞好公路的清障工作。
四、内部管理
成立督查小组，每日对路况、养护人员工作情况进行记录，严格考勤，完善并严格执行绩效管理和考核制度，充分调动全所职工的工作积极性。
五、党务工作
加强支部组织建设，充分发挥党组织的战斗堡垒作用。组织所全体党员认真开展深入学习实践科学发展观活动，进一步激发了全所党员干部的工作热情。坚持每月召开一次党员民主生活会，学习党的各种规章制度，积极开展批评与自我批评；坚持每周五组织职工学习，认真贯彻xxx建立学习型机关的精神；坚持在基层职工中宣传党的知识，鼓励职工积极向组织靠拢，严格把握入党关，做到条件成熟一个发展一个，今年我支部培养入党积极分子2名，发展预备党员2名，有2名预备党员转正。
六、政务工作
政务督办及时，及时做到了上传下达，工作无拖拉现象；制定了xx年所党支部、行政工作目标；制定和完善了所公路养护管理办法等各项规章、制度；完成信息报道25篇；完成了上级下达的其它中心工作和临时性任务。
七、安全工作
成立了由所长任组长的所安全生产领导小组，落实了专职安全管理员，组建了公路、桥梁抢险保通应急分队，制定了安全生产考核实施办法和安全工作应急预案，做好了节假日、汛期的值班、春运安全和“安全生产月”等各项安全工作，公路养护、公路施工、内部安全、保卫和春运等安全工作达到了无安全事故、责任事故发生；认真做好民事调解工作，努力化解不安定因素的存在，达到了无群体性上访事件发生，确保了单位的团结和稳定；做好了公路防汛有关工作，成立了由所长任组长的防汛领导小组，制定了公路防汛抢险预案，组建了公路防汛抢险应急队，落实了目标责任、抢险物资、抢险机具和应急措施；完成了与市公路局、县交通局安全目标责任书的签订，所与各股室签订了安全管理目标责任书，养护股与每位养护职工签订了安全管理目标责任书，机料股与机驾人员签订了安全管理目标责任书，做到了安全目标责任层层分解；积极参加市公路局和县交通局组织的各种安全检查，建立健全了公路巡查台帐，坚持安全工作日巡查、周检查和月考评制度，及时排查和整治较大安全隐患10余处；按时报送安全检查情况及各种报表；认真监督所内各施工工地、养护工作现场的安全；做好公路沿线安全标志标牌、示警桩的管理工作，加大对安全设施的监管力度。
八、工会工作
关心职工疾苦，积极为职工办实事、办好事，春节、端午节、国庆节、中秋节、“六一”儿童节分别对所全体在职职工、退休职工和儿童进行了慰问；“三.八”妇女节组织女职工开展了丰富多彩的活动；对生病住院的职工及时进行了慰问，使职工感到了单位的温馨，增强了职工的凝聚力、战斗力，为我所各项目标任务的顺利实施奠定了良好的基础。
九、文明单位建设工作
成立了由所长任组长的“文明单位”、“卫生单位”创建领导小组，制定了所xx年“文明单位”、“卫生单位”创建规划，完成了镇、县、市级“文明单位”、“卫生单位”的申报和复查工作，保持了镇、县、市级“文明单位”、“卫生单位”称号。
xx年，通过我所全体干部职工的共同努力，在“两个文明”建设中取得了一定的成绩，特别是在城乡环境综合治理工作中，为搞好我县已成公路的环境整治工作，确保已成公路的整洁、畅通，我所全体干部职工头顶烈日，加班加点对所辖公路、边沟和影响车辆安全运行的路段进行了全面清理和整治，使我县已成公路的路容路貌有了较大的改观，提升了我县已成公路的形象。成绩只属于过去，展望未来，我们将以更加高昂的斗志和饱满的工作热情，加倍努力，建立城乡环境综合治理长效机制，为我所“两个文明”建设工作再上新台阶，而辛勤耕耘，无私奉献。
十、xx年工作计划
（一）公路养护
1、继续抓好城乡环境综合整治工作
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一、指导思想：以科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十八大和全市2013年教育工作会议精神，继续全面贯彻《国家中长期教育改革发展规划纲要》、《江苏省学前教育条例》和《3—6岁儿童学习与发展指南》。坚持“为幼儿幸福一生奠基”的办园理念，以内涵发展为主线，构筑优质学前教育。彰显“敬业、爱岗、创新、奉献”的优良园风和“健康向上、团结高效、充满活力、追求卓越”的校园文化氛围，努力办人民满意的幼儿教育。
二、主要工作目标
1.加强园务管理，促进转型升级，提高办学绩效。
2.强化行风建设，提高职业道德，塑造良好口碑。
3.加强师资建设，提升队伍实力，增强内生动力。
4.精致教学管理，提升教学质量，凸显办园特色。
5.注重素质教育，优化教育质量，均衡发展幼儿。
6.重视家园携手，整合各方资源，提高家园效益。
7.扎实后勤管理，务实规范操作，保障师生健康。
8.加强校园安全，实施综合治理，构建育人环境。
9.发挥示范作用，实现共营共赢，推进区域发展。
三、具体工作措施
(一)加强园务管理，促进转型升级，提高办学绩效。
以人文化、常规化、精细化、绩效化、信息化的园务管理，建设“美丽”新育红。
1．人文化管理。围绕“为幼儿幸福一生奠基”的办学理念，积极实践幼儿园人文化的管理机制。不断改进管理方法．展示人性关怀，定期召开教职工大会，中层以上干部例会，各段组研讨会等，让每位教职员工积极地参与到幼儿园的建设与管理中来。建立新型的平等、互助、合作、信赖、关爱与支持的人际关系，提高教职员工的工作竞争力与团队凝聚力。充分激发教职员工的工作热情，真正成为幼儿园的主人。
2．常规化管理。认真组织学习、深刻领会各种规范要求，并结合幼儿园实际，抓实施、抓落实。进一步明确园务管理、课程设置、一日活动安排、安全卫生、幼儿伙食等方面的规范化要求和教职工一日工作常规，推动幼儿园更加依法管理、自主管理、创新管理，真正使各项管理有章可循、有法可依，提升管理水平。
3．精细化管理。积极倡导管理从小事做起，把细节做实。坚持“精心计划、方法得当、注重过程、讲求实效”扎扎实实做好每一件事的工作作风，以现代幼儿园制度建设的要求，把各项工作要求细化为可操作性的流程与规范的规则进行落实。逐步积淀形成“育红幼儿园工作流程”。
4．绩效化管理。继续深化和完善绩效考评机制，优化绩效考评方案，确保指标体系科学、检验过程规范、评价结果准确。落实考核奖惩。坚持收入分配向业绩倾斜，做到优绩优酬；岗位职务同业绩挂钩，做到优绩优用；评先评优让业绩说话，做到优绩优先。从而真正运用岗位、职务、职称、奖惩等管理手段，激发广大教师内在的进取动力。
5. 信息化管理。加强幼儿园的信息化建设与管理，通过校园网站整合幼儿园信息资源，实现家园同步教育；完善幼儿园信息资源，提高幼儿园现代化管理水平，扩大社会对幼儿园的了解；加大信息宣传力度，营造良好舆论氛围，为幼儿园内涵发展、和谐发展提供有效保障。
(二)强化行风建设，提高职业道德，塑造良好口碑。
以树立教育良好形象，办人民满意的教育为目的，加强师德建设工作，增强广大教职工教书育人的使命感和责任感。
1.加强政治理论学习，开展内容丰富的学习研讨活动。有计划、有步骤地组织党员干部和职工学习十八大精神和新党章，强化理论武装。继续以“读经典书，做高尚人”为主题，在全体教职工中开展读书沙龙活动，在青年教师中开展“我的读书、品书生活”活动，六月份，举行一次读书心得交流座谈会。
2.深入推进师德师风建设。根据中共中央关于进一步加强党的作风建设的要求，本学期在全园大力开展“学为人师，行为世范”典型模范教师的学习宣传活动。在幼儿园形成“比师德、学先进”的良好氛围。结合“三八”妇女节，在教师中开展“感受孩子的感受、关注孩子的关注、快乐孩子的快乐”研讨交流活动。五月份结合“五四”青年节，进行“园荣我荣”、“树形象、比作风、比贡献”主题演讲活动，使工作更细致，服务更热情，作风更严谨；举行党员教师“创先争优、履诺践诺”活动，做到内强素质，外树形象。深入开展骨干教师、新教师等不同层面的个人谈心活动等，通过不同形式、不同层面的师德教育活动，努力打造一支“实干型”、“服务型”、“创新型”教师队伍。
3.结合效能建设活动，认真开展“树新风、扬正气”主题教育活动，深入推进万人帮困助学“阳光行动”，常态化推进“双诺双评双访”活动。四月份召开家长会，开展“向人民汇报，请人民评议”活动，就师德师风、保教工作等方面向家长发放调查问卷、征求意见表。
(三)加强师资建设，提升队伍实力，增强内生动力。
人是一切事业成功最核心也是最关键的要素。就教育而言，学校的竞争优势、办学质量和持续发展，主要取决于教育工作者队伍的水平。
1.加强干部队伍建设。切实加强幼儿园行政人员和中层人员的思想作风建设，确立八大意识，即：大局意识、目标意识、责任意识、规范意识、精品意识、任务意识、民主意识和反思意识；做到六个注重：即注重相互协调、注重规范精致、注重整体把握、注重细节落实、注重方法艺术、注重请示反馈。用更多的时间加强个人学习，花更多的精力提升工作水平，想更多的方法探索管理创新，投更多的眼光关注常态细节，拓更多的空间思考幼儿园发展，提高管理队伍的学习力、执行力、创造力，营造一个分工明确、责任落实、上下协调、和衷共济．团结奋进的领导团队。
2.加强教师队伍建设。由于教师队伍不断调整，我园大量新教师不断充入，教师专业素养提高势在必行。一是加强青年教师的培养。青年教师要积极参加学历提高教育，确保我园专任教师专科以上学历在全市比例最高。切实发挥考核的引导激励作用，帮助新教师尽快转变角色、适应岗位。创新“青蓝工程”形式，继续采取师徒结对方式，实现以老带新．以新促老的“教学相长”，开展青年教师基本功竞赛和教学技能比赛，加强业务培训，提高青年教师专业水平和综合素质。二是重视对经验型教师的培养。首先把业务上进步，政治上成熟的一线教师推荐培养成市、县学科带头人、教学能手、教坛新秀，并充分发挥他们的引领作用，提供外出学习交流、举办优质课展示、评比等活动，切实加大对园内潜力型教师的培养力度。本学期将成立两个骨干教师帮带组，由两名泰州市学前教育工作室成员担任组长，制定切实可行的目标规划书，充分发挥其引领和辐射作用，促进更多青年教师的专业成长。
3．加强后勤队伍建设。继续以《劳动法》实施为契机，进一步规范后勤人员的用人机制，强化岗前常规培训和职后专业培训。全体后勤人员要树立为教学、为幼儿、为家长的三服务意识。加强自身学习，不断提高岗位胜任能力和对职业的认同感。食堂人员要严格执行食品卫生法，加强食品卫生安全，规范操作，确保师生伙食满意度高。全体保育员要发挥主人翁意识，主动配合教师做好班级保育卫生管理，学习简单的幼儿保健知识，主动关心关爱本班幼儿的健康成长。保健室要加强保育人员的工作指导与督查．发现问题及时纠正，各部门加强保育人员考评，对表现突出、素质优良的临时人员在续签合同中优先考虑，从而不断提升保教质量和水平。
（四）精致教学管理，提升教学质量，凸显办园特色。
质量是教育的立身之本。建立科学、规范、高效的教研工作运行机制，抓真问题、做真研究，追求有效教研。
1.加强年级组、教研组建设
年级组、教研组是幼儿园最基本的教研组织，加强年级组、教研组建设，提高年级组长、教研组长的课程管理能力与教学指导水平对提升全园保教质量至关重要。年级组长、教研组长要坚持常态化听课制度，保证每周推门听课一节。幼儿园每月召开一次年级组长、教研组长例会(月初)，做好上通下达工作，有效落实任务。继续认真落实年级组每周集中备课制度，各年级组要创新思路，提高备课实效。
2.加强园本教研
一是开展多元化的园本培训，建立多层次、多形式参与、开放的园本培训新模式，并将教师培训情况作为岗位聘用、职务聘任、绩效考核的重要依据。今年继续发挥网络培训优势，新增音乐、数学两个领域的学习，持续长久的接受名师课堂的熏陶，切实转变陈旧的教学理念。二是抓教研综合组建设。本学期实行教研组组合研究，即语言+音乐、数学+科学、健康+美术，发挥更大的教研效力。三是执行好外出学习二级培训制度，努力以最小的投入，获取最大的效益。四是在课程管理过程中关注常态教学，随查教师备课、教学反思、观察记录、教育随笔等案头资料，全面掌握教师一线工作的真实情况，做好及时的评价和指导，在“计划、执行、检查、总结、调整”的循环式管理中，确保教研实效。
3.加强课题研究。深入十二五课题研究，我们将继续加大教科研力度，增强全体教师教科研热情，提高教师的科研理论水平和实际操作能力。突出课题的针对性．实效性，真正做到研究真问题，进行真研究，让研究过程和成果为教育教学服务。
（五）注重素质教育，优化教育质量，均衡发展幼儿。
在丰富幼儿一日活动内容，形成幼儿日常行为规范上下功夫，在保教工作方面不断总结、积累经验，创新服务行为，树幼儿园的品牌，打造本园特色。
1.优化教育常规管理。结合幼儿园实际，构建实施以“双基双评”为主要内容的素质教育体系。一日教育常规坚持做到：环境创设精细化——重理念和品质，钻研教材精细化——重目标和内容，活动准备精细化——重质量和价值，活动组织精细化——重互动和挑战，活动反思精细化——重深度和效度。
2．深化主题课程研究。本学期教研组、年级组要带领教师深入研究教材、分析课程理念，积极开展主题课程研究。在深化实施主题活动课程时，要注重课程与环境、区域活动、游戏活动的整合；把握教材对幼儿发展的价值；要结合实际对课程内容进行园本化处理，合理利用现有资源，拓展课程内容，调整课程结构，灵活把握现成引进、改编整合、自编创造等方式，构建园本化课程模式，形成地方性课程特色。
3．创新幼儿户外游戏。我们要进一步贯彻《纲要》以游戏为基本活动的精神，根据幼儿的年龄特点和幼儿园的实际情况科学设置区域，使游戏活动有良好的环境．材料支持和时间保证，以满足幼儿游戏和多方面发展的需要；加强幼儿园户外游戏的探索与研究，高质量参加泰兴市、泰州市户外游戏创编比赛活动。
4.深化一班一品特色。各班有计划地开展特色教育活动，在原有一班品班级特色的基础上，拓宽特色内容和教育领域，加强挖掘、放大。
（六）重视家园携手，整合各方资源，提高家园效益。
积极探索促进家园互动沟通的渠道和方法，不断创新家教指导与服务形式，实现幼儿园、家庭、社会共同实施幼儿教育的格局。
1.加强学习实践，提高家教指导水平。
邀请有经验的家教专家和骨干教师对全体教职员工开设家教指导、服务的专题讲座，以“不同层次家长的指导”、“家园沟通的艺术”等为主题，运用案例．经验体会等形式指导教师开展研讨、实践与交流活动，进一步提高家教指导与研究能力。
2.丰富指导形式，形成多元指导模式。
（1）丰富家长学校指导内容。针对幼儿年龄层次不同，开展家长学校讲座，以现场观摩、专题讨论、案例辨析、材料发放等多种形式开展指导，不断提高家长的科学育儿观。
（2）丰富家长服务项目。为特殊幼儿提供照顾（留守儿童、特困儿童等），提供家教书籍阅览等不断丰富服务内容，提高服务质量。
（3）丰富亲子活动内容。创新开展全园、年级组、班级参与的多种形式的亲子活动，加强亲子间的沟通，营造亲子共学氛围。
3．加强家园沟通，实现家园共育格局。
（1）完善家委会日常工作制度。继续开展家委会工作制，使家长和幼儿园之间真正驾起沟通与合作的桥梁。
（2）多种形式开展“家长助教”。鼓励家长参与幼儿园的各项工作，全面了解幼儿园活动，成为幼儿园、班级、幼儿课程活动的支持者和合作伙伴。
（3）继续发挥好家长园地、校园网络等阵地的作用。帮助家长建立科学的育儿理念，掌握科学育儿的方法，从而实现家园同步。
（七）扎实后勤管理，务实规范操作，保障师生健康。
创新卫生保健工作管理机制，促进幼儿身心健康．和谐发展。
1.完善卫生保健工作管理体系，建立健全幼儿卫生保健管理档案，严格执行幼儿卫生保健制度及标准。
2.加强幼儿一日三检，做好传染病的预防和隔离工作，健全幼儿园传染病疫情检控与报告制度。
3.重视幼儿的饮食管理。每周由分管园长、保健医生、班级老师、食堂人员联合制定科学合理的食谱，严格按药监局、卫生局的要求规范操作。加强对炊事人员的业务技能培训。
（八）加强校园安全，实施综合治理，构建育人环境。
加强校园安全综合治理，构建安全、舒适、和谐、良好的育人环境。
1.强化安全责任重于泰山、安全人人有责的意识，全园教职工对照自己的工作岗位制订相应的安全计划或安全教育、安全逃生等方案，预防各类安全事故发生。
2.完善幼儿园安全制度和幼儿接送管理规定，强化一日活动各环节的安全细化工作和安全检查措施，确保幼儿在园学习、生活安全、愉快。安全小组成员一月一次安全大检查，每月一次教学及食品卫生抽查，每天行政检查，并做好安全检查记录。
3.提高安全防范意识和能力。加强各岗位工作人员的业务学习，提高安全意识和应对能力，进一步明确各自职责对教师加强突发事件的处理能力的培训，进行消防知识的讲座、模拟演习等活动。结合一日活动各环节，对幼儿进行安全教育并开展安全周活动，使幼儿掌握一些自我保护的技能，提高幼儿的保护能力。
4.加强门卫职能意识、校园巡视、晨检、消毒隔离、食堂卫生安全的管理和检查等工作，对发现的安全隐患及时汇报、及时维修和排除，杜绝因食品卫生、消毒不严等不良事故的发生。
5.落实财产管理责任制。继续执行财产登记和维修申报制度，制定财产管理、使用、赔偿等细则，提高全体教职员工和幼儿爱护园所财产的意识。
6.加强校园卫生管理和周边环境整治。确保幼儿园洁净、整洁，无卫生死角。
（九）发挥示范作用，实现共营共赢，推进区域发展。
充分发挥省示范性实验幼儿园的示范辐射作用，丰厚自身内涵发展，以多种形式增进与区域内外幼教同行的学习和交流，以良好办园效益吸引、接待幼教同行来园参观学习，扩大幼儿园知名度和影响力。
1.在立足本园建设的基础上，积极开展学前教育发展共同体的互帮互学互进活动。通过园际交流、每月送教活动进行开放性的合作交流，形成我园结对联动特色，在乡镇幼儿园创建市优质园和省优质园的过程中对各创建幼儿园给予管理、资料整理、教育教学、活动室环境、游戏等方面指导和支持。
2.开展多形式、多角度、多层面的示范开放活动，毫无保留向全市幼教领域辐射我园办学经验，真正学到我园园务、业务、课程、研修、家长工作方面的管理经验。
四、2012——2013学年度春学期工作行事历略
为了充分发挥员工的积极性与创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
一、薪酬构成及细则
1.销售员工的薪酬由基本工资、提成工资构成;
后勤员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资构成。注：后勤员工为除销售部外的岗位员工
(1)基本工资是根据劳动合同约定以及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
(2)岗位工资是按照员工岗位级别、岗位工作性质来确定。
(3)绩效工资是按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行情况、工作绩效考核结果确立。
基本工资+岗位工资+绩效工资=标准工资
(4)提成工资分成两部分，一是销售量的计提，销售员销售公司货物按3元/吨计提，二是销售利润的计提，销售员销售货物时在收
到货款的前提下产生的纯利润，个人占比30%;提成工资=销售自有货物x3元/吨+个人销售纯利润x30%，其中业务经理的薪酬由基本工资、岗位工资、提成工资构成。其中提成工资当月发放60%，余下40%作为年度奖金发放。相关业务计提细则见附录1。
(5)后勤人员中吊机工的薪酬由基本工资、绩效工资、计件工资构成，其中计件工资按每月销售量1.5元/吨计算，绩效工资定为500元进行考核。
2.年度奖金
(1)销售人员在月度工资提留部分作为年度奖金;
(2)后勤人员在扣除年度工资成本的前提下，根据相关的分配系数对销售纯利润的30%进行分配，并与年度绩效考核结果挂钩。利润分红=总销售纯利润30%x(岗位基础系数/后勤岗位基础系数总和)x绩效考核结果，如公司年度亏损状况下或者销售利润分配不足一个月工资的，后勤人员年度奖金均以一个月工资补贴发放。
基础系数：经理1.8主管1.3普通员工1.0
3.公司员工薪酬实现岗位制，调岗调薪。
4.新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
(1)具有所任岗位要求的对口专业工作经验超过3年以上并且工作表现较突出;
(2)所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
5.新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由人力
资源部确定并执行;需提高其起薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由人力资源部提出书面建议，报总经理批准后执行。
6.员工对薪酬如有疑义，可向人力资源部提出书面查询要求。自发生日起10个工作日内未提出要求的，则视为无异议。
7.试用人员试用期为1-3个月，试用期间：薪酬标准=基本工资+岗位工资，岗位工资视本岗位工作情况而定;试用期满，部门提出建议，经人力资源部批准后，薪酬增加绩效工资;入职满1年后，才能享受当月利润分红。
8.薪酬发放
(1)薪酬发放日期为每月十日至十五日;
(2)薪酬发放以现金(人民币)形式签字领取。
二、绩效考核管理
1.绩效考核目的：
(1)通过绩效考核，传递组织目标，引导员工工作绩效，达到培养、提高员工的工作能力、纠正偏差，实现公司与个人之前的共同发展。
(2)加强公司的计划性，改善公司日常工作的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(3)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供依据。
2.绩效考核原则：
(1)“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，
过程公开，评议公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
(2)客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;
(3)反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。
(4)时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
(5)结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
3.绩效考核人员范围
(1)本公司在职全体员工(试用期员工除外)月度、年度考核。
4.绩效考核内容
(1)具体内容及分值参见各绩效考核表(附表1-7)。
(2)业绩目标：部门月度、年度工作计划目标、员工个人任务或工作计划目标。
(3)重点工作目标和部门工作绩效。
5.绩效考核评分原则
(1)考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为四档，分别为A(优秀)，B(良好)，C(合格)，D(需整改)，E(不良)。优秀95-100分，良好90-94分，合格80-89分，需整改70-79分，不良0-69分，
每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的.较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到公司预期目标。
需整改：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有效的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
不良：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
6.绩效考核流程
(1)考核数据的收集：考核评估开始的第1到第3个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员提供。
(2)绩效考核评估：考核评估开始的第4到第5个工作日，被考核者先根据考核内容作自评，各考核者在取得被考核者的绩效考核表。
钟声敲过，即将迎来新的一年，根据企业单位的要求，我们在新的一年要有工作计划。将岗位的年度计划制定好，新的一年工作才会更顺利！写好岗位年度工作计划要怎么做呢？为满足您的需求，小编特地编辑了“企业员工绩效考核方案10篇”，希望能为您提供更多的参考。
一、目的：
提升团队整体管理水平和期末成绩；对队员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化队员的责任意识和目标导向，促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率；最终成为优秀团队的目标。
二、范围：
厚德队全体人员
三、考核内容：
每个队员的基础分为100分，根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核，作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量
3、各个成员参加活动的积极性
四、绩效考核评分标准：
略
五、绩效之评定：
1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效。
2、需要监督者、副队长和队长做好考勤，每周公布一次队内的情况。
3、队员对公示结果有异议者，在公示之日起三天内向团队申诉；监督者在接到申诉后，应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
为完善公司内部管理体系，充分调动中层管理人员的积极性，提高中层管理人员队伍整体素质，保证公司生产经营目标的实现，结合公司关于中层管理人员考核的实际情况，特制定本办法。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为xx月xx日开始，xx月xx日前上报考核情况；
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容。
（1）士气。
（2）目标达成。
（3）责任感。
（4）自我启发。
2、员工的绩效考核内容。
（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德。
（2）能：专业水平、业务能力、组织能力。
（3）勤：责任心、工作态度、出勤。
（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
一、考核周期
对企业管理部经理的考核，实行季度考核与年度考核相结合的办法。
二、考核实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部经理负责监督考核过程并负责处理考核过程中的突发事件。
3、小组成员（由相关职能部门经理组成）负责对被考核者实施考核。
三、考核方法
1、考核采取自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法。
2、述职报告由被考核者在规定的时间内交给上级领导。
四、考核内容
（一）任务绩效考核（55%）
任务绩效考核主要是针对企业管理部经理本职工作的完成情况进行的检验，其考核内容如下表所示。
任务绩效考核内容
考核内容考核标准
部门工作的计划性上级领导审核发现所制订的计划中，缺失的重要内容项数为0，一般工作事项不超过____项
部门工作计划完成率达到100%
部门费用预算的控制部门实际费用与预算费用之间的差异控制在___%以内
质量体系运行的有效性认证年检报告中不合格的项数不超过____项
方案和建议的有效性所提出的合理化建议被采纳并实施的数量不得低于____条
部门培训计划完成率达到100%
工作报告提交的及时性在规定的时间内完成工作报告的编写并上交至相关部门
（二）工作态度考核（10%）
对工作态度的考核，主要从工作主动性、工作责任感、工作协作性等方面进行考核。
（三）工作能力考核（35%）
①专业知识。
②计划组织能力。
③领导能力。
④分析决策能力。
⑤其他职位说明书上所要求具备的能力。
五、考核结果应用
（一）考核结果划分
1、A——优秀，工作成绩优异，有创新成果。
2、B——良好，工作成果达到企业要求且成绩突出。
3、C——好，工作成果达到企业要求且部分工作表现突出。
4、D——合格，工作成绩达到企业要求。
5、E——较差，工作成绩不能达到企业要求。
（二）考核结果应用
1、薪资调整。
2、员工培训。
3、岗位调整。
4、人事变动。
5、其他相关人事政策。
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之—；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和 b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%；
一、总则
（一）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩”，“效”的考评，“绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核应遵循以下原则：
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
（一）考核时间：1.月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评：每年12月20—12月25号
（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
（四）考核内容以及标准：
1.工作态度(每达标一项给4分，总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e遇事及时、正确地向上级报告
2.基础能力(每达标一项给3分，总分15分)
a精通职务内容，具备处理事务的力
b掌握个人工作重点
c善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d严守报告、联络、协商的原则
e在既定
3.业务水平(每达标一项给4分，总分20分)
a工作没有差错，且速度快
b处理事物能力卓越，正确
c勤于整理、整顿、检视自己的工作
d确实地做好自己的工作
e可以独立并正确完成新的工作
4.责任感(每达标一项给3分，总分15分)
a责任感强，确实完成交付的工作
b即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对
c努力用心地处理事情，避免过错的发生
d预测过错的可预防性，并想出预防的对策
e做事冷静，绝不感情用事
5.团队合作精神(每达标一项给3分，总分15分)
a与同事配合，和睦地工作
b重视与其他部门的同事协调
c在工作上乐于帮助同事
d积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6.自我意识(每达标一项给3分，总分15分)
a审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e即使是分外的工作，有时也做出思考及提案
（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级
A级月度考核在85分以上
B级月度考核在75分以上
C级月度考核在65分以上
D级月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分！
（六）特别注意：
1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，不以总分100分为限）
五、考核程序
（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。
（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。
（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分。
（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员工准备考评意见。
（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。
（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。
（七）考核之后还需征求考核对象的意见。
（八）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。
（九）各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准组织考评。
六、绩效考评工作总结与分析
（一）分析考评结果的客观公正性与可信度。
（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。
（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。
七、结语
以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员认真组织考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。
一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后，祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公司前程美好!
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月x日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月xx日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月x日前交至行政部；
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份和一份，具体时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
一、目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、为员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合客服部所有已转正的正式员工，且包括新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标、客户满意度、服务态度及相关的管理指标，和员工实际工
作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定： 等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数10％ 优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％ 中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％ 有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％ 急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
五、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核自评表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。 3、 间接主管复核：间接主管对考核结果评估，并最后认定。 补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。 注：考核周期可制定为：月度、季度、年度
六、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
七、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
（1）特优员工：原则上岗位津贴上调一级
（2）优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
（3）中等员工：岗位津贴不作调整。
（4）有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
（5）急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理
（1） 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
（2） 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
（3） 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理
（1） 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
（2） 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
（3） 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
八、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
九、绩效考评结果处理
1、考评成绩汇总后对一线员工、管理人员分别进行正态分布和排序：前10%优秀，15%良好，65%尚可，10%差，最后10%较差。
2、前10%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前15%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的10%作为降级或终止合同的对象。
3、前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4、后20%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：
一、绩效考核的宗旨
考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施
第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。
一、无正当理由，不服从工作安排的；
二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的；
三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。
第__条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工__%，项目部员工__%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调__%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调__%，考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、 试用期内，尚未转正员工；
2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；
3、 兼职、特约人员。
五、各类考核时间排定表
考核类别：考核时间、复核时间、考核终定时间；
年中考核 x月x日到x日、x月x日到x日 x月xx日；
年度考核 x月xx日到xx日、x月xx日到xx日 x月xx日；
转正考核 按公司招聘调配制度执行；
晋升考核 按公司内部晋升制度执行。
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间；
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；
3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；
4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制（续致信网内容）度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核；
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁；
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁；
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁；
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁；
考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核；
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁；
分公司副总经理以下人员的考核；
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理；
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定；
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定。
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70% 50% 40%
能力考核 约占15% 30% 30%
态度考核 约占15% 20% 30%
员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分
八、考核表
1、 考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、 年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85-95分 70-84分 50-69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65%
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、 直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、 间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：
1、 直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、 如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、 当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、 建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、 如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、 考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序；
2、 部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调；
3、 考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、 公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级；
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理；
③中等员工：岗位津贴不作调整；
④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象；
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理；
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理；
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、年度考核为“急需提高类”员工的处理：
① 该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部；
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会；
3、本制度生效时间为20xx年x月xx日。
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
q/bw. 管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
马上新的一年就要到来了，按照上级领导的要求那么我们就可以开始写年度工作计划了。只有规划好新一年的岗位年度工作，这样来年工作才会更上一层楼！那么如何写岗位年度工作计划呢？下面是小编为大家整理的“员工绩效考核制度方案8篇”，仅供参考，希望能为您提供参考！
一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；
2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的办法。
5、评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%
非生产时期，定量30%，定性70%
其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。
定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：
组长：
成员：
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责安排各部门下周工作重点。
四、考核标准
根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%
（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。
（6）对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。
（8）出现办公设备事故扣10—40分。
（9）上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准：
a工作过程的正确性b工作结果的有效性
c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善
e解决问题的能力f责任意识、个人品格
2、定性考核：公司全体员工执行同一标准（标准附后）
3、各部门、各岗位考核标准。
1.部门负责人考核标准：
a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。
b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分(如：员工迟到不处罚)，执行力度不恰当扣10分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5-15分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣1030分。
f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30-50分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。
h.ISO9000 体系管理工作不到位，扣5-20分。
i.人事管理工作出现失误或漏洞，扣10分。
2.文秘岗位考核标准
(1)劳动用工管理
a.根据总经理批准的计划进行招聘。
b.负责对新招聘员工的用工手续的办理，各种证件的审核存档。
c.根据公司规定负责与员工签订劳动合同、办理相关保险。
d.负责公司劳动用工年检。
e.未按以上规定办理或出现工作失误扣10分。
(2)生产计划管理
a.根据合同要求编制《生产计划》，《生产计划》要注明产品种类、规格、质量、数量等。因生产计划而影响生产或出现失误，视造成的损失或影响扣20~50分。
b.生产统：根据《生产日报表》情况，每周进行生产日报汇总包括产品数量、规格型号及各种消耗指标等汇总。
c.按时报送各类对外报表。如各类报表不全面、数字不准确或对外报送不及时扣5~20分。
(3)负责办公用品、劳保用品的购买、下发管理及控制工作。出现工作失误扣5~20分。
(4)负责公司员工考勤管理，每月按时提供员工出勤表，出勤表必须实事求是，出现差错扣10分。
(5)部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。
3.仓库保管员考核标准
a.负责所保管物资(仓库物品、原材料、成品、半成品等)的安全、防霉、防潮、防变质、防丢失。否则扣5-20分。
b.库存物资摆放整齐、标识清楚、保持整洁(无垃圾、无灰尘、无破损、无油污)，否则扣5~10分。
c.物资收发时严格按照入库单、领料单、发货单收付，出现数量问题扣10分，私自发货(料)扣20分。
d.做到出入库物资手续日清日结，不得有遗漏或差错；每天向各部门报送《库存产品日报表》。否则每次扣10分。
e.保管员每月底前进行物资盘点，综合部进行核实，帐、物、卡必须相符，否则每项扣5分。
f.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私活，非工作时间及无人时须锁紧门窗。否则每次扣10分。
g.部门负责人安排的其他工作，必须按时保质保量完成，否则扣10分。
4.守卫考核标准：
a.公共财物、安全的管理：对私带公司物品的人员严禁放行；对突发性事故(如雷雨、大风、火灾等)要及时处理、上报。否则扣5~20分。
b.出入厂制度的执行：出厂物资、证不符或手续不全的禁止放行；公司车辆出厂，要认真检查出车单，无出车单不得放行；来访人员需进行登记后方可入厂，不严格执行出入厂规定扣20分。
c.员工考勤监督：工作时间无出门证任何员工不得出厂；迟到员工须通知综合部后放可进厂。不按规定执行扣20分。
d.员工家属到公司找人，由守卫人员打电话叫出员工在公司门外交谈。否则扣5分。
e.守卫人员不得空岗、睡岗、必须穿着工作服；不得带无关人员进入守卫室，否则每次扣10分。
f.夜班人员按规定进行巡逻，做好巡逻记录，异常情况及时上报、及时处理。否则扣10分。
g.认真做好收发工作，当班的报纸、刊物、信函等必须及时分发到相应部门。否则每天扣5分。
5.综合部内勤考核标准
a.文件、资料的管理
①负责文件资料的打印。
②按公司规定、负责公司文件的编码、发放、更改、归档、回收、销毁、借阅等，并对文件的使用的，保管进行检查(按 ISO9000 标准)，工作不符合标准要求或造成丢失或损坏扣5-20分。
b.员工培训，负责新员工的入厂教育，企业文化培训、安全卫生等的培训，员工在正式上岗前必须进行培训，并保留培训记录。否则扣10分。
c.会议管理
①负责公司领导安排的会议人员的召集。
②负责会议记录的整理、打印、存档。出现工作失误扣5分。
d.企业宣传：每月办两期宣传栏，少一期扣5分。
e.负责内勤接待，办公室日常卫生清理。不合格扣5分。
6.行政管理考核标准
a.负责公司各类文件的起草工作：按时保质保量地完成文件、制度的起草、修订工作，否则扣10分。
b.负责公司员工的绩效考核工作：负责考核制度的制订、修改和完善，负责考核结果的执行，协助各部门做好考核工作。工作出现失误或未按要求工作扣20分。
c.负责公司对外协调工作：负责公司各种证件的年检、相关行政部门的协调等工作。因工作失误给公司造成损失或带来不良影响扣20分。
d.负责公司企业文化建设：负责公司企业文化的策划、宣传、员工培训等；负责企业员工公共活动的策划、组织等。
1.生产部负责人考核标准
a.质量管理：公司在质量管理方面坚持自检(生产部内部检查、检验)专检(技检部检查、检验)相结合的原则。
一般质量问题(可以修复利用，未给公司能源、材料造成重大浪费)：自检发现不扣分，专检发现扣10分。
严重质量问题(不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。)自检发现扣20分，专检发现扣70分。
重大质量问题(产品已出厂，经核实因生产部造成)，扣70分。
b.设备管理：设备人为损坏、丢失扣20-40分；
违章操作，未造成设备事故，扣10分，造成设备事故扣30分。
未按规定对设备进行维护、保养扣10分。
c.消耗指标：超过核定消耗指标，视给公司造成损失的大小扣5―20分。
d.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。
e.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5-30分。
f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
g.ISO9000 出现不合格项扣10分。
2.生产部员工考核细则。
a.生产计划：未完成生产计划或未按计划生产扣5--30分。
b.质量、数量要求
一般质量问题(适当处理后即为合格品)：本车间检验发现不处罚；
生产部检验发现扣5分；
技检部检验发现扣10分。
2.细则
(1)综合部
a.公司规定的各种会议组织情况：未召开扣10分。
b.公司规章制度执行情况：未按制度执行扣20分(如：员工迟到不处罚)，执行力度不恰当扣10分。
c.对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
d.未按规定的时间和要求完成工作，扣5一15分。
e.伙房、仓库、宿舍、门卫、车辆等下属岗位出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。
f.因生产计划或统计工作问题影响公司生产经营，扣30-50分。
g.因主观原因未在规定的时间内完成公司各种证件的年审，扣20分。
h.ISO9000 体系管理工作不到位，扣5-20分。
(2)生产部
a.质量管理：公司在质量管理方面坚持自检(生产部内部检查、检验)专检(技检部检查、检验)相结合的原则。
一般质量问题(可以修复利用，未给公司能源、材料造成重大浪费)：
自检发现不扣分，专检发现扣10分。
严重质量问题(不可修复利用，给公司能源、材料造成浪费，因原材料、设备、能源等客观因素造成的除外。)
自检发现扣20分，专检发现扣70分。
重大质量问题(产品已出厂，经核实因生产部造成)，扣70分。
b.设备管理：设备人为损坏、丢失扣20-40分；
违章操作，未造成设备事故，扣10分，造成设备事故扣30分。
未按规定对设备进行维护、保养扣10分。
c.消耗指标：超过核定消耗指标，视给公司造成损失的大小扣5-20分。
d.安全生产：工作过程出现人身安全事故，视情况扣5-70分。
e.生产管理：因管理、工作协调、安排原因未按计划完成生产任务，每延误1小时扣1分。提前完成生产任务，公司给予加分5-30分。
f.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
g.ISO9000 出现不合格项扣10分。
(3)供销部
a.销售数量、货款回收：按公司与供销签订的《销售责任书》考核。
b.出差管理：业务员出差前提出书面出差计划，未提计划出差扣30分，计划未批准出差扣20分；出差回厂后作出书面出差总结报综合部，否则扣10分；出差人员每天必须用当地电话“报平安”，否则每次扣5分。
c.费用控制：出差费用、采购借款未按规定报销扣10分。
d.物资采购：按计划采购，三天内未完成采购扣20分，采购物品出现明显的质量、价格问题扣10分。
e.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
f. ISO9000 出现不合格项扣10分。
(4)技检部：
a.新产品开发：严格按照 ISO9000 标准、按规定时间进行进行产品开发、测试和验收，否则扣30分。
b.质量检验：未按规定进行质量检验扣20分；对不合格产品未按规定进行处理扣10分；未执行国家或行业相应标准扣10分。
c.设备管理：未按规定进行设备检查扣20分；未按规定建立台帐及设备档案扣20分；未按规定进行计量、测量器具的检验扣20分。
d.操作规程、工艺文件的制定：未及时制定相应文件扣10分；未按计划进行技术培训扣10分。
e.员工考核：对本部门员工绩效考核工作不细致、不精确扣10分；未按公司规定进行考核扣30分。
f. ISO9000 出现不合格项扣10分。
B定性考核：由综合部根据每周(或每月)管理的重点，调整考核项目。定性考核以综合部每天(或不定期)的抽查、检查及安全管理小组的检查情况作为评分依据。
1.总则：
(1)定性考核必须以事实说话，综合部及相关部门负责人提出优秀/较差的事实。对综合部的定性考核由考核小组根据安全管理小组的检查情况，及公司本周管理状态评定。
(2)评分小计=综合部评分×70%+自评分30%。
(3)定性考核中如部门出现严重的违章违纪(给公司造成一定的经济损失或造成不良影响)，本部门本周定性考核积分为零。
(4)定性考核总分30分，根据定性考核标准评分。
(5)部门负责人考核与员工违纪处理的关系：责任追究按80/20比例，对违纪员工按制度进行经济处罚，对部门负责人按本标准扣分。
2.细则
(1)安全考核标准(责任主要依据《安全目标责任书》)
a.安全职责：各部门要对本部门管理范围内的设备、设施、环境等明确岗位责任，具体到人，并制定相应处罚标准。每部门(岗位)要确定安全负责人。无安全管理制度扣5分。(如：综合部要对伙房、仓库、员工宿舍、守卫等岗位落实安全岗位责任)
b.安全教育：本部门新员工上岗前、查出安全隐患、发生事故后、新设备投入使用前等都要对员工进行安全教育和培训，并保留培训记录。否则扣5分。
c.安全作业：各岗位工作要严格遵守公司操作规程，发现违章操作时扣5分。
d.安全防护：综合部要为各部门、岗位配备齐全、有效的劳动防护用品、消防安全用品等，否则扣综合部5分；各部门、岗位工作时要按规定使用防护用品，爱护安全用品、设施等，否则扣5分。
e.安全检查：安全检查小组要按规定进行安全检查，否则扣组长、副组长5分；对检查出的安全隐患未按要求整改的扣10分。
f.事故处理：发生产安全事故，或安全隐患要及时处理、上报，未按公司制度执行时，扣30分。
g.安全保卫：值班人员不得脱岗、睡岗、喝酒、否则扣10分；守卫人员违纪扣5分；部门发生物品丢失事件扣10分。
(2)卫生考核标准
a.制定卫生责任制，对工作环境中的门窗、地面、办公、生产设备、设施等，卫生具体到人，并将责任制公布于明显位置。无卫生责任制扣10分。
b.物品定置管理：对办公用品、设备、设施、工具、原材物料、成品、半成品、车辆等要定置摆放，仓库物资要定位码放，所需物品要能立即取出；工作现场不得保留与工作无关的物品，现场脏乱差、物资放置不合格扣5分。
c.厂区环境卫生要整洁，生产、生活垃圾定置放置，需及时清理，否则扣5分。
d.办公、生产场所及物品要清洁干净，保持整洁，时刻处于无垃圾、无灰尘、无油污、无破损、无变形状态。否则扣5分。
e.卫生打扫：每天上班前必须对工作现场进行简单清理，保持地面、桌面、设施干净，物品整齐；每周进行集中彻底卫生打扫。班前不打扫扣5分，每周不打扫扣10分。
f.卫生检查：综合部负责不定期卫生检查，每周至少两次，少一次扣5分；安全卫生小组每周检查，不检查扣组长10分、副组长5分。
g.检查不合格按上述标准扣分，不合格不整改扣10分
(3)考勤考核标准
a.员工迟到、早退扣5分。
b.旷工扣10分。
c.未按规定请假扣10分。
d.不开班前会，不参加班前会扣10分。
e.提前就餐扣5分。
(4)行为规范
a.员工不准散布不利于员工团结的言行，不得伪造事实诬陷他人，否则当事人扣10分，部门扣10分。
b.公司员工要服从领导，服从部门负责人工作安排，不得顶撞领导，否则当事人扣20分，部门扣5分。
c.员工不得从事第二职业，否则当事人扣10分，部门扣10分。
d.事人扣10分，部门扣5分。分。
e.不得携带违禁物品、与工作无关的物品进入工作场所，未经公司领导同意，不得携带公物离开公司，否则当事人扣20分，部门扣5分。
f.工作时间睡觉，扣当事人扣20分，扣部门10分。
g.酒后上岗，扣当事人20分，扣部门10分。
h.厂区吸烟，扣当事人20分，扣部门5分。
i.工作时间打扑克、玩游戏扣当事人10分，扣部门5分。
j.厂区打架、骂人者扣当事人10分，扣部门10分。
k.员工要积极参加公司组织的各种活动，无故不参加，扣当事人10分，扣部门5分。
l.工作场所不得大声喧哗，否则每次扣5分。
m.工作时间不穿工作服、不佩戴工作证，扣当事人10分，部门5分。
n.工作时间到员工宿舍，扣当事人5分、扣部门5分。
o.公司员工不得接受相关业务伙伴的礼品，否则当
p.日常事务性工作出现失误，视情节扣部门5--20：
(1)开考核会时不能提出本部门下周实质性工作，以下情况由公司综合部从本周总分中扣除：
(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，扣下周定量考核积分30分。
(2)无故不参加考核会或因公不能参加但未安排本部门其他人员参加，扣10分。
(3)未如实填写《考核表》的，扣5分。
(4)对未完成考核任务(没有及时提出合理原因及下一步工作措施)而强调客观理由的，扣10分。(5)每周六上交完善的考核表到综合部汇总，未按时上交的扣5分。
六、考核奖惩办法
1.公司对中层干部的考核实行“周考核、月汇总”的办法，每月由综合部统计出各部门本月考核积分。分为四个档次：
A类：积分95分以上
B类：积分85-95分
C类：积分75-85分
D类：积分75分以下
2.物资奖惩：
(1)对中层干部：公司中层干部工资中的职务补贴作为考核工资。
A类：按职务补贴的130%计发；
B类：按职务补贴的100%计发；
C类：按职务补贴的70%计发；
D类：按职务补贴的30%计发。
(2)对部门员工：
A类：奖励本部门员工每人30元；
D类：扣罚本部门员工每人30元。
说明：
1.加减分最高为30分，考评会有10分的权力，超过10分需经总经理批准。
表扬加分：不在计划之内，但给公司创造出经济效益或积极影响。部门员工受到公司通报表扬的加10分。
差错扣分：未列入考核计划范围，但给公司带来损失或不良影响。
2.自我评价：根据工作目标任务和实际完成情况进行自我评价，总结经验教训。
3.考核小组评价：指出工作中存在的问题和改进意见。
4.经理评价：对部门工作情况做出客观的总结。
为更好地提高仓储管理水平，实现公司仓储总体目标，强化各级人员的执行力，充分发挥绩效管理的激励作用，对员工的工作绩效进行考核。客观、科学地对仓储人员进行（主要针对人员完成工作输出和目标比较），公平公正地确认员工的薪酬和岗位变动，使仓储人员的贡献得到认可，提高员工的绩效，使公司和员工能否实现可持续发展，本次考核是专门制定的细节。
1、仓管员职责
负责仓库出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，管理现有仓库系统放提出合理可行的建议
积极落实公司相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，加强仓库集体队伍建设，提高仓库管理人员和搬运队伍。
负责仓库区域的划分、分工，以及仓库管理人员日常工作的指导和协调；
5、负责新员工的业务培训；
6、公平、严格按照仓管员考核制度进行仓库管理 具体考核内容如下：
（1）供应商是否发货到仓库、仓库文员是否按订单收货，单据是否及时送达；
（2）仓管员的服务质量和态度
（3）仓管员收发货是否及时，是否多、少、
（4）检查仓库场地，仓库是否干净；
仓库文员是否按区域入库；
卡片是否一致； （6）负责仓库文员的考勤。 7、定期清理所有货物。对于不良品（每周）清理，应将不良品划分责任边界，属于供应商的责任，并及时通知美的代表。如果是运输责任，应及时通知售后鉴定，并报公司经营、财务部门进行相关处理；
8、负责仓库之间的衔接和协调以及财务部、运营部、美的公司代表；
9、每天及时上报相关报表和账单；
10、每天上报前一天的处??理工作量和入库进度；
11. 负责组织发货；
12. 负责库存物资的安全，确保账务
13. 其他相关职责。
2. 仓管员的职责
1、负责仓库货卡管理，确保账、货、卡严格合规；
2、根据仓库主管的要求，动态跟踪所负责货物的入库、出库、次品等；
及时上报情况，并积极处理上述货物；
3、严格按要求收货，坚持原则和要求灵活，协助有关部门管理所负责货物的库存；
4、负责维护所负责货物所辖区域库容的维护和清洁，严格按照公司仓库管理制度的要求进行货物入库，并采取有效措施确保所负责货物安全完整的措施 确保货物存放有序、整齐、维护良好； 5. 各种原始单证的完整及时送达，并按要求报入库统计处备案管理；
入库统计要及时将各种原始单据按分类、按月装订成册，归档管理，以备后用__；
6、处理好与相关部门的工作关系，建立良好的沟通渠道；将情况上报主管及相关部门解决；
7．积极协助仓库主管工作，接受其工作指导、监督和考核；
8.其他工作。
3.搬运队长职责
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1、服从仓库主管的管理、监督和考核；
p>2、整齐安排入库产品，协助仓库管理做到“确定性” 、“二净”、“三净”、“四无”：
①当然：定点存放，即一个品种应存放在指定区域，不宜多存放地方。储存货物时，原则上应在一定区域内存放同一品种的产品，不允许随意存放。
②二齐：即储量齐，堆放齐。放置包装盒时，应严格按线性顺序放置，并应将它们视为行和列。
③三清：即品种明确、规格明确、数量明确。正品和残次品分开存放。物品的规格应与卡上设定的规格一致，并保证账、物、卡一一对应。
④四不：即材料摆放整齐有序，做到“不歪、不翻、不挤、不压”。
3、文明处理，杜绝野蛮作业；
4、严格按照发货单上的要求发货，严禁混装混装影响产品正常发货；
5. 严格按规定顺序，保质保量装车，配合仓库管理人员核对商品数量和库存商品数量；
6、严格遵守考勤制度及相关管理规定；
7. 负责折叠车的管理工作。
4. 负责仓库统计工作
1. 负责准备报告；
2. 负责上传和发布信息；
3.负责货物的进出境；
4. 负责导出 5. 负责协助主管对各图书馆进行监督考核；
6. 负责监督和核实仓库的出入。
5. 考核办法
1.仓库领导小组负责对仓库管理进行考核；
2.考核方式采用扣减法。各相关岗位的基准分、合格分、及格分列于表中；月分高于合格分（含合格分）的，当月不予奖励，不扣分； ，按照低于合格分数的以下分数，按每分20元的标准扣除罚款；及格以上部分按上述第三条扣分，及格以下部分按每分30元扣分，及格扣1分；所有奖励将颁发给得分高于合格分数的仓库主管/仓库经理/处理团队。具体分配方式采用扣除罚款总额的双倍余额递减法。最后剩余的部分将奖励给得分高于合格分数的最后一位仓储主管。 ;
⑤如货物发运不及时、发错，导致公司影响或未按规定操作，造成安全事故，仓库文员的基准分将降为及格分数，然后按标准扣分。
⑥仓库领导班子会不定期对仓库进行检查，如发现项目不符，按标准扣分负责人，仓库主管按双倍扣分当时扣除的总分。 ;
⑦考核管理办法：仓库主管每月对仓库管理人员和搬运班子进行日常考核，结合仓库领导小组对仓库管理工作的不定期检查考核，年初每月（6日前）公布考核结果，考核结果作为对仓库管理人员的绩效考核。价格、职位调整、薪酬分配的主要依据；
⑧如果仓库管理员/搬运队连续3个月得分最后一名，且有1个得分低于及格分，将被视为年度调整和裁员的对象。仓库主管连续3个月最后一名，一次低于及格分的，不能再担任主管。
为落实环境教育、创建绿色学校的目标，特制订本制度：
一、建立校长领导下的学校环境教育分工负责制。环境教育和创建绿色学校列入学校各处室、部门的年度工作目标，按照部门职能，谁相关谁负责，相关任务由部门一把手负总责。学校各部门工作计划、日常工作安排，同常工作要点、部门工作总结、部门工作考核必须把环境教育、创建绿色学校作为必要内容。环境教育任务目标未落实的，取消相关责任人的评优资格，并对目标奖降等处理。
二、各科教师必须完成教材和大纲要求的环境教育教学任务，做到有机结合、渗透内容正确，每学期至少有一个专题教案，期末试卷中应有明显的环保内容。该要求列入相关学科教师的教学工作常规考核。考核结果与奖惩、能级评定、三年达标结论挂钩。
三、学校图书室、阅览室、音像资料室工作人员要做好环保宣传图片、图书、音像、报刊等资料的收集、保管、推荐使用工作，积极配合学校做好环保知识的宣传普及工作。态度不积极、工作不到位的，考核奖降低系数，相关资料损失、损坏的由相关责任人赔偿。
四、学校大队部、年级组、班主任等，要把开展各种形式的环保活动作为学生德育活动的重要内容之一。做到有计划、有组织、有活动、有总结、有台帐、有成果。每学期环保专题宣传板报不少于1次、环境教育专题班会不少于2次、参与社区环保专题活动不少于1次。
五、环保意识差，环保行为差，违反“双禁”规定的，取消各种评优资格。有意或无意污染、破坏环境的，视后果严重程度予以批评教育、扣奖金乃至行政处罚。
六、师生参加征文、科技制作、书画比赛等各种环保活动以及环保论文、总结，获县市以上环保、绿化、卫生等部门奖励，为学校争得荣誉的，学校再次嘉奖。为学校环境教育、创建绿色学校作出重大贡献的，由校长室颁发一次性奖励，并在评优时优先考虑。
1.考核目的
1.作为升职、解聘、调岗的依据，注重能力、能力发挥和工作表现
考核，公司的员工绩效考核方案。
2.作为确定绩效工资的依据。
3.作为潜在开发和教育培训的基础。
4、作为调整人事政策和激励措施的依据，促进上下级沟通。
2、考核原则
1、对公司正式聘用的所有员工进行考核。不同级别的员工有不同的评估要求和优先事项。
2. 考核依据公司各项制度、员工岗位描述和工作目标。同时，评估必须公开、透明、平等、平等对待。
3、制定的考核方案必须具有可操作性、客观性、可靠性和公正性，不得混入考核者个人的好恶。
4. 提倡以不同方式与审稿人见面，让审稿人真诚接受，并允许其提出申诉或解释。
3.考核内容及方法
1.工作任务考核（每月一次）。
2.综合能力评估（由评估组每季度一次）。
3.考勤及奖惩（由行政部按照《公司内部管理规定》进行考核）。
四、考核人及考核指标
1、成立公司考核小组，对员工进行全面的考核评价，规划“公司员工绩效考核“程序”。
2.自我评估，员工自我评价，写个人总结。
3.考核指标，员工的工作计划、任务、考勤和奖励
5、考核结果反馈
绩效考核应与人会面，告诉被评估者评估结果的优缺点，并鼓励他们发挥自己的优势，改正劣势，再创佳绩。
6.员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2号前，员工写下当月工作计划，提交经部门直属上级审核后上报行政部门；
2、工作绩效考核表由行政部于每月28日下发至本部门，并于2日前由本部门填写并报本部门直属上级审核下个月的。提交给行政部门；
3.工作计划分为5个日常工作大类、5个阶段工作大类和其他小类，其他大类是领导临时下达的任务；
4.工作计划的完成情况是分为三个等级：已完成、进行中和未进行中（阶段性工作）。月底根据实际选项打分，在个人评价栏给自己打分；
5、如果工作计划未进行或正在进行（分阶段工作），请在计划完成栏中的文字说明原因
。
（二）评分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作5项各8分，日常工作5项40分5项舞台工作中的每一项。每个项目10分占50分，其他类别8分。意见和建议被公司采纳的，加10分。其中，个人得分、职能部门得分、直接上级得分分别占30分。 %、30%、40%。 （个人得分超过90分，个人得分无效，按直接上级得分减10计算；职能部门得分从成本意识和职业规范两个方面进行评价。他们由财务部和行政部分别进行考核。）
2.综合绩效考核由考核组每季度进行一次，员工填写《员工考核表》和《员工互助表》考核表”每季度一次，具体时间以行政部门通知为准；员工和评估小组填写，《员工互评表》由员工匿名填写后投入公司投票箱；自我评价、员工相互评价、评价小组评价分别占30%、30%、40%。
3、工作绩效考核的季度成绩为3个月的平均分，占季度绩效考核成绩的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分为两者之和。
4.评分标准：优秀85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64分以下。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第1、绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2、绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息，
第3、绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4、绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员，
第5、考核小组组成
1、组长由总经理任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6、考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监智本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩，
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
一、总则
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
入库流程考核详情：
1、货物入库前，仓管员必须核对提货单上的信息是否有效。 2、入库过程中，如发现进货的质量和数量与提货单不符，应及时通知主管，否则将被追究。所涉及的仓管员的责任将从考核分中扣除； 3分；增加或减少记录。如果新货没有库存卡，必须及时创建库存卡，并在库存卡上做相应的增减记录。否则，将追究仓管员的责任，扣3分；
4、仓管员定期组织仓管员和统计员对相关货物的入库记录进行核对。一定时期。如发现不符，将及时安排相关人员查明具体负责人。如果仓库管理员忘记在库存卡上记录时间的增加或减少导致错误，仓库管理员将被追究责任，其评估分数将被扣除3分；
5、叉车司机因人为疏忽造成货物损坏的，由叉车司机承担责任，扣3分。
发货流程考核规则：
1.仓库文员没有收到发货单或者统计员签收的发货单，如果仓库直接发货，不管是否造成不良后果（特殊情况须报仓管员批准），由仓管员承担责任，扣3分； 2、仓库文员必须在货物出仓前核对提单上述信息是否有效才能出库，否则将追究仓库文员的责任和评估分数将被扣3分；在对应货物对应的库存卡上做增减记录，否则将追究仓管员的责任，扣3分；一定时间内发现货物出库记录不一致的，应安排相关人员清点，并及时指派具体负责人。如果仓库管理员忘记在库存卡上记录时间的增加或减少，造成错误，仓库管理员将被追究责任，其评估分数将被扣3分；
5.司机疏忽造成货物损坏的，由叉车司机承担责任，扣3分。
其他考核规则：
1、所有进出的文件必须清楚、清楚，并及时交给统计员。证件遗失，扣3分；经理的责任将被扣10分；
3、每周至少进行一次仓库卫生和货物、托盘的分类整顿。 4、一周内迟到2次以上10分钟以上，扣3分，一个月内迟到3次以上（含3次）扣5分。 ，五次以上（含五次）扣10分。
5、仓库主管安排的相关工作，多次（两次以上）在仓库主管的督促下完成，无论完成结果如何，都得3分从负责人的考核分数中扣除；
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考核计划实施的相关细节：
1、仓库主管要根据仓库实际出入库情况，重点关注出入库流程的重点每天都做好它。记录、发现问题，直接追究具体责任人的责任，并按相应标准扣分； 2、仓库管理人员在为仓库人员每次考核打分时，必须随时通知所有被考核人员，让他们知道扣分的原因或加分的原因；
绩效奖金计算的相关细节：
1、月考核分数低于60分者不予录取。发放当月绩效奖金；
2、考核分数在60-89分的，发放绩效对应的绩效奖金。例如，如果每月考核分数为89分，绩效奖金为：89/100*200=178元。
3、考核分数在90-100分之间，发放全额绩效基金200元。
绩效考核评价表
员工姓名及职务
部门评价区间的年月月年月年
评价量表及评分优秀（10分）良好（8分）一般（6分）
差（2分）
评价项目标准和要求的评分权重
自我
评分下直接评分manager 打分 总经理
在本栏打分平均分
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工作绩效
1. 工作目标的实现（人均生产力目标） , 管理目标）
2. 生产安全管理效果（人/物/机/环境/
3. 相关技术/质量的控制或改进
4、团队的稳定性，工作的顺利进行，下属的纪律性
< p> 5.6S管理、ISO实施、体系实施工作技能
1.业务知识和技能、管理决策能力
2.组织 和领导能力
3.沟通协调能力
4.开发和创新能力
5.执行和执行能力
质量 的工作
1.努力工作，不抱怨，努力完成任务
2.努力工作，工作很完美
3.坚强 有责任心，能自发工作，起到表率作用
4. 职业道德和职业道德，注意个人行为，维护公司形象
5. 对工作的责任心和对公司的奉献精神
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一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
好的方案要抓住活动的本质，做好策略，为了后续工作任务顺利进行。通常会被要求事先制定工作方案，你知道工作方案如何写吗？栏目小编出于你的需要，为你整理了“团队绩效考核方案”，阅读后相信你能获得很多启示！
2020年，根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下，用心推进全员绩效考核工作，本着规范管理，加强管控，提高效率的目的，特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障。现将2020年度绩效考核工作开展状况汇报如下：
一、完善绩效考核制度
为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况，在原有的制度上修定、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范化。
二、考核进行状况
我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则，实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度，打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录员工工作中的关键事件，透过记录，更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善，同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可。在考核过程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，并且严格按照考核细则打分，保证了考核结果的准确性和真实性。
透过考核，充分体现了领导重视，全员参与，真考核，避免走过场，以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责，理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象，同时，进一步增强了职工的职责感，激发了职工的工作热情。
三、公示考核结果
在每月考核结束后，透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足，提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位职责、工作业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率。
总体来说，我公司在2020年的绩效考核工作取得了较为满意的效果，在今后的工作中，我公司将再接再厉，进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见，相互沟通，协调工作，使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗。
为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：
一、销售部设：
经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：
二、职能分工：
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：
A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%，40万以下奖励0.5%，公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。
八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。
制定电商团队绩效考核方案需要考虑多个因素，包括目标、评估指标、权重、考核周期等。以下是一些常用的绩效考核方案和建议：
1. 目标设定：设定明确的、可量化的目标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。同时，目标应该与团队的使命和愿景相一致。
2. 评估指标：确定需要评估的指标，例如销售额、用户增长率、产品质量等。这些指标应该能够反映团队的表现，并且应该有明确的测量方法和权重。
3. 权重分配：确定每个指标的权重，以便能够评估每个团队的表现。权重应该与目标的重要性和达成难度相匹配。
4. 考核周期：确定考核周期，例如每个月、季度或每年。考核周期应该与团队的目标和任务相一致，并且应该能够反映团队的工作进展。
5. 评估方法：确定评估方法，例如定量测量、定性分析等。评估方法应该能够准确地反映团队的表现，并且应该能够适应不同的目标和任务。
6. 奖励和惩罚：制定奖励和惩罚措施，以便能够激励和纠正团队的行为。奖励应该与目标相一致，并且应该能够反映团队的表现。惩罚应该与不良行为相匹配，并且应该具有威慑力。
7. 沟通和反馈：制定沟通和反馈计划，以便能够与团队和利益相关者进行沟通和反馈。沟通和反馈应该准确、及时、客观，并且应该能够促进团队的合作和改进。
电商团队绩效考核方案需要根据具体情况进行制定，并且应该能够反映团队的表现和使命。
第一条考核目的
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期
考核周期一般为两年。研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系
考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：
考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算
（一）定量数据测评
把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参加考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估
定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级
（一）团队考核等级
各科研团队的考核等级比例分布如下：
定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上
委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定
1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定
新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施
（一）考核责任
考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内采取少数服从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。为提高效率，考核工作主要在网上进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序
1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用
绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用
如下：
（一）确定重点发展方向。研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉
如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应
在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。
第十条附则
本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
电商团队绩效考核方案需要考虑以下几个方面：
1. 目标设定：明确团队的共同目标，包括销售额、用户增长、利润率等。同时，需要根据公司的具体情况，设定具体的、可衡量的目标。
2. 绩效指标：制定具体的绩效指标，包括销售额、用户增长、转化率、售后服务等。这些指标需要与目标相对应，并且可以衡量团队的工作表现。
3. 评估方法：选择合适的评估方法，如KPI、用户反馈、内部审计等。同时，需要考虑评估方法的可量化性和公正性。
4. 考核周期：设定考核周期，如一年或半年。同时，需要根据团队的具体情况，制定合理的考核计划，包括考核频率、考核标准等。
5. 奖励机制：制定奖励机制，包括奖金、晋升、福利等。同时，需要考虑奖励机制的公正性和公平性，避免主观因素对评估结果的影响。
电商团队绩效考核方案需要综合考虑目标设定、绩效指标、评估方法、考核周期和奖励机制等方面，以确保评估结果的客观性和准确性。
前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。
避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。
① 招商“万能”论。
这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的.道理。
② 没有目标，或目标不实际。
介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中——既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。
③ 唯资源论。
这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？
在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。这是与前述“认识误区”完全不同的客观、公允的认知。
① 招商应以经营场所实际状况为先，制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。
② 招商工作的展开应有效配合商业地产项目的整体规划，而非“逮到什么做什么”。
③ 团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的体现是：策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。
④ 招商人员中，并不一定有资源、有经验就是最好的，个人素质很重要。
招商人员考核内容的组成包括：团队考核指标提炼和目标分解、个人工作计划和能力态度考核三个部分，分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解，与个人绩效挂钩，可以促使个人更加关注团队目标的达成；个人工作计划的设定，能够最大限度从过程上度量其工作绩效；而定期的能力态度考核，则可以弥补除了业绩考核之外，对工作态度和个人能力方面的综合评估。
以下是某公司制定的招商人员考核内容：
对招商人员的绩效考核，应多重视个人意识（包括：工作思路和命题能力）、谈判能力（包括：工作思路实现、谈判、交际、应变能力等）和团队协作意识的考察与改进，这是提升个人能力和业绩的重要先决条件。
开展招商绩效考核的前提是确定招商项目计划、订立绩效考核指标和目标。推进项目招商、激励工作团队，通过绩效管理过程实现。招商绩效管理中的关键核心过程包括：建立、健全绩效管理制度；绩效考核数据收集；绩效沟通与改进；绩效结果应用等。
招商绩效管理既有其操作上的特殊性，又有着任何绩效管理体系所共有的通用性。为实施考核，组织内部发布的绩效管理文件一般包括：完整的绩效管理制度、若干绩效考核操作流程及相关作业表格等。这些文件应简明扼要，让阅读者清晰、易懂；配置于被考核人易于获取的地方。
完整的绩效管理制度包含的内容如下：
说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。
招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹；企业人力资源部负责执行具体任务。
考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人；在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。
考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期；阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。
招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。在仅使用关键绩效指标（KPI）的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。
绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。考核结果应用于：绩效改进；奖惩激励。
对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。
对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。
为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。
绩效管理所需流程包括：
订立绩效考核指标和目标，报送审批的工作流程。
收集、统计绩效数据，计算绩效分值的工作流程。
被考核人对绩效结果进行咨询和申诉的工作流程。
管理者与被考核人沟通绩效结果，共同制定措施改进不足的工作流程。
根据绩效结果实施相应奖惩激励的工作流程。
绩效管理所需作业表单包括：
为获得被考核人的真实绩效，绩效管理部门根据考核指标、目标对被考核人的绩效数据进行定期收集、汇总和统计。绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确。
所谓客观，就是指收集的考核数据客观反应被考核人绩效达成情况，既不夸大，也不缩小，不失真，不杜撰；所谓及时，就是根据考核周期准时收集、统计和公布，以达到及时沟通、及时改进弱项的目的；所谓准确，是指收集的数据能够准确度量出被考核人的绩效水平，无论绩效改善还是绩效结果应用，都建立在此前提之上。
招商绩效考核数据分为：阶段目标考核数据和总目标考核数据。阶段目标考核数据在阶段计划时间内根据指标特性收集，发现数据异常随时进行绩效沟通，促进被考核人改善绩效，达成目标；总目标考核数据在项目计划即将终了时收集。
绩效沟通与改进，是构成绩效管理体系的有机组成，其主要目的在于：根据阶段绩效考核结果，及时鼓励，并与被考核人就需要改进之处进行沟通，寻找解决办法。绩效沟通的周期一般在阶段考核结束，绩效数据输出后，由被考核人上级进行。
招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：因个人资源匮乏而无法完成目标；因个人技能不足（沟通、谈判、分析能力缺乏）而无法完成任务；以及换位思考、重新定义问题等思维限制而无法完成目标。这个时候，上级根据绩效数据所体现出来的情况，有针对性的给于指导，对被考核人工作的帮助是巨大的。
某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）
应用绩效考核结果的目的是：及时、适度激励被考核人，通过奖惩措施督促其改进绩效，实现目标。商业地产项目招商工作的激励措施有很多，这里仅简单介绍项目奖金、绩效奖金和职位等级升降。
设立一个项目时，为促使项目团队努力实现目标，可设定项目奖金及分配规则。如项目能够按时完成，并实现了质量、成本和时间目标，则可按分配规则向项目团队成员分配项目奖金。由于项目的成功概论普遍较低，因此项目奖金是纯粹以正激励的方式来牵引团队实现目标的方式。
在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。由于对奖金的传统认知是“做好了就有”，因此绩效奖金的设立实际上包含了奖励与惩罚的激励措施：当完成任务发放绩效奖金，对被考核人是一种通常心态时，因为个人不足导致任务未能完成而未获得绩效奖金时，对被考核人来说，就是一种惩罚了。
项目团队成员以个人岗位职责执行项目任务，未完成则视同存在履职缺陷，是不称职的表现。在此情况下，给于适当的职位升降，对应到个人利益的增加和减损，也是一种物质的激励方式。
通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。
商业地产招商工作的项目特征，显示各项具体工作都具备不可逆性，这要求招商绩效管理体系的运作必须环环相扣，兼顾彼此；既重过程，也重结果；既关注团队，也关注个人。
从经验来看，商业地产项目运营的成功，主要还是在于前期准确的市调、定位与规划，同时具备引进与项目适配的主力店项目的能力。在这个充斥着经验分歧的领域提倡绩效管理，无非是期望相关的管理工作能够走向正轨，从而促进招商工作效率的提升，和招商团队竞争能力和意识的整体进步。
这，也是在目前经济环境下，每个商业地产工作团队负责人所期待的。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索招商运营绩效考核。
为了更好的调动营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，打造一支更加专业、高效的营销团队，根据目前营销部现实情况，就营销部绩效考核方案提出如下调整建议：
一、关于价格权限
客房方面：
1、除营销部外的酒店其他人员均不得向客人提供酒店包括：协议价、订房公司建议售价等协议、合同类合作价格;已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。
2、各部门经理均享有前台价售价8.5折的最低价格权限;总值经理可视当日酒店入住情况最低可享有现行协议价的折扣权限，但必需留下客人的姓名、单位、有效联系方式(如手机等)，以便营销部进行跟进。
3、营销部销售主任以上级别员工有给予客户不低于酒店协议价的客房、会议室等消费的折扣权
4、如遇特殊价格必需请总经理批示。
餐饮方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8.5折的价格权限(烟、酒、海鲜除外)。
2、各类团队餐及宴席一经商定均不允许打折。
3、特殊价格必需请总经理批示。
娱乐方面：
1、各部门经理及营销部销售主任以上级别员工均享有最低至8折的价格权限(烟、特饮除外)。
2、如遇特殊价格必需请总经理或副总经理批示。
注：以上各类折扣优惠均不与酒店当时、当季促销活动同时享有。
二、营销部业绩考核范畴
营销部业绩考核范畴应包括：
1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客、网络订房、司提等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。
2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。
备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。
三、销售经理/销售主任销售模式(区域销售)
1、部门根据20xx年9月-20xx年12月客户消费排名，将排名前100名的客户平均分配给各销售经理/销售主任跟进。
2、客户须将前期自己负责的已划入其他销售经理/销售主任销售区域的客户进行交接，由专人进行跟进维护工作(由特殊原因造成的跨区销售由部门内部协商解决)。
3、以下销售信息需报部门经理，由部门经理进行调配：
a、自来的非协议客户(含亲自来店、电话咨询等);
b、异地客户;
四、个人任务及薪金待遇
1、工资结构(人民币)
工资=底薪+提成+补贴
(其中底薪=70%业绩工资+30%行政工资)
注：1、补贴包括交通补贴+通讯补贴+误餐费。
2、业绩工资与每人销售任务完成比例相关;行政工资与每日拜访量、新签协议量、行政考核等相关。
3、业绩工资行政工资发放比例见下表2。
2、部门内各职务工资标准
销售经理：任务底薪120xx(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴300元
销售主任：任务底薪1000元+(实际完成-个人任务)×提成比例+补贴20xx
销售文员：底薪1000元+话费补贴100元
试用期销售经理：任务底薪1100元+补贴20xx
试用期销售主任：任务底薪900元+补贴100元
试用期销售文员：底薪900元
3、个人任务分配
1、所有销售经理每月销售总任务10万元。其中餐饮任务3万元，客房任务7万元(含会议室);销售主任每月销售总任务8万元。其中餐饮任务2万元，客房任务6万元(含会议室)。
2、新进销售经理试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为8万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
3、新进销售主任试用期为三个月，第一个月不进行业绩考核，但可按实际业绩的5‰予以奖励。第二个月任务为4万元，超额部分按1%进行提成;第三个月任务为7万元，超额部分按2%进行提成。试用期销售经理月任务不进行客房、餐饮分解。
4、销售主任升任销售经理试用期为2个月，第一个月任务9万，第二个月任务10万。
4、行政考核内容及指标
(略)
5、指标完成及薪金发放对照表(如遇百分比后的小数点数，实行四舍五入。)
(略)
6、提成比例及分级
(略)
注：“超额范围”是指完成个人总任务之外的业绩，按照以上比例提成
7、连续三个月个人总任务完成率为45%及以下者，或连续三个月“行政工资”为C等即完成率为80%及以下者则酒店将调换到其他工作岗位或劝其离职。
8、销售经理如连续三个月未完成任务则降级为销售主任，销售主任如连续三个月未完成任务则降级为试用销售主任，直至调换到其他工作岗位或劝其离职。
五、其他规章制度及考核标准参看酒店员工手册。
六、销售经理工资统计发放流程
销售经理、销售主任每月实发工资金额由营销部文员按此方案根据酒店收银系统相关数据统计及日常行政考核记录进行计算后报部门经理审核确认，经总经理批示后方可发放。
凡事都要提前做好准备，这样我们才会有成功的机会，方案与我们的未来的行动息息相关，我们考虑您的需求对“员工绩效考核制度方案”进行了编辑，希望您分享本页内容与您朋友！
为了进一步扩大营销，充分调动员工积极性，强化酒店内部管理，提高员工的整体素质，根据本年度餐饮全年营销预算及部门实际情况，以零点与宴会分别提成的方式推行如下办法，并在试行中进一步完善。
一、 零点管理区域
1、 客户经理：
月任务6万元（酒水、食品、饮料、消费品、商务接待、工程顶账、政府接待）除外按销售折扣净销售额提成，提成奖励办法：
（1） 现金零点提成办法，提成范围包括：
① 零点现金结算；
② 个人揽回新开拓的团体、企事业单位、商务接待，可计入个人当年的新客户业绩，新客户期限为半年，半年后变成老客户，提成标准按非现金流零点办法提成标准执行。
零点提成按完成任务包括超额部分3.5%提成奖励，未完成任务提取完成任务的2.5%，扣罚未完成部分的1%，工资基数3200元，其中基本工资2800元、全勤奖200元，电话费200元，还必须推销出每日厨房剩余的食材并配合厨房推销宣传新菜品做到食材绝不允许浪费。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成办法提取奖励。
（2） 非现金流零点提成办法提成范围包括：
商务接待、工程顶账、政府接待、必须在提高服务质量、卫生礼仪等管理标准的前提下按销售折扣净销售额的0.3%提取提成奖励，除上述提成奖励外，同时接受管理绩效考核评分：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基础工资+全勤奖+电话费+销售提成±管理绩效考核后奖罚+餐具布草奖罚=应得工资总额。
2、 服务员
盯雅间服务员，改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净销售额提成奖励，提成范围：零点、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外），提成按销售折扣净额的1%提成，其中的5%先期提出，作为被评选为“感动大使”的专项奖励。其余提取额分配按各雅间所完成销售额所占比例进行提取分配提成奖励。
二、 宴会
宴会主管及服务员改原实行宴会盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.5%提成奖励，提成范围包括：商务接待、宴会、工程顶账、政府接待，（酒水、食品、饮料、消费品除外）。
1、 先期提取总提成额的5%作为被评选为“微笑天使”的专项奖励
2、 宴会主管：提取总提成额的15%，
3、 宴会服务员：提取总提成额的80%，
4、 揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、宴会主管同时接受管理绩效考核评分办法：将工资基数及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额。
三、 传菜部
传菜部主管及传菜员改原实行的盯台费、加班费现调整为以销售折扣后净额的0.3%提成奖励，提成范围包括：零点宴会、商务接待、工程顶账、政府接待，（酒水食品、饮料、消费品除外）。
1、先期提取总提成额的5%作为被评选为“ 优秀员工”的专项奖励
2、传菜主管：提取总提成额的15%，
3、传菜员：提取总提成额的80%，
4、揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
5、传菜主管同时接受管理绩效考核评分办法：将基础工资及提成工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。即工资组成为：基础工资+全勤奖+销售额提成±考核后奖罚±餐损奖罚=应得工资总额。
四、边缘岗位
暂不执行销售提成办法，实行管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成：基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚=应得工资总额。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。
五、吧台收银员
接受管理绩效考核评分办法：将基础工资量化后，每分为1%，按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资。工资组成： 基础工资+全勤奖±管理绩效考核后奖罚+加班费=应得工资（暂不执行提成奖励办法）
六、 餐饮部经理
月任务为100万元，提成范围包括：零点、宴会、商务接待、工程顶账、政府接待（酒水、饮料、消费品除外）提成按销售折扣后净额提成奖励，完成任务包括超额完成部分提取0.3%提成奖励，未完成任务部分提取完成任务的0.25%，扣罚未完成部分的0.13%，工资基数为3600元，基本工资3000元，全勤奖200元，岗位补贴200元、电话费200元。揽回的客房、宴会营业额可按全员营销提成的办法提取个人奖励。除上述提成奖励外同时接受管理绩效考核评分，将工资基数及提成工资量化后，每分为1%按实际管理绩效考核扣分所占比例计算扣减所应得工资，即工资组成为：基本工资+全勤+岗位补贴+销售提成±管理绩效考核后奖罚±餐具布草奖罚=应得工资总额
七、 酒店餐具布草管理
实行包产到部门由餐饮部经理领头落实到各区域，餐具分管人员负责维护与清点，每月保持在规定损耗率内按餐具金额的 %奖励，如超过损耗率且未及时得到赔偿，则由餐损归区域员负责人及餐饮部经理进行赔偿。
八、 公司会员及办理现金充值卡
这是公司全员销售一项重要工作，不作为营销部的绩效考核指标，个人推销充值卡给予3%的奖励提成，例：充值1万元可获取300元的奖励一次类推。
为规范县文体广新局下属机构文化馆和业余体校工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合局实际，特制定本方案。
一、考核原则
以科学发展观为指导，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合文化、体育工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进文化、体育工作全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间
（一）考核对象
县文体广新局下属机构文化馆、业余体校在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共9个（文化馆6人，业余体校3人）。
（二）考核时间
从20xx年1月1日起实施，对县文体广新局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构
文体广新局成立由局长任组长，副局长任副组长，各科（室）负责人组成县文体广新局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
五、绩效工资的构成和考核内容
（一）绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发
（二）绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由县文体广新局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家文体工作先进表彰的分别加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
六、考核方式和计算方法
（一）奖励性绩效工资考核方式
1、领导评（60%）。由局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评（30%）。由局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评（10%）。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
（二）奖励性绩效工资考核计算方法
县文体广新局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人（考核加权总分为a），全局其他考核工作人员共28人（考核加权总分为b），被考核人9人（自评考核总分为c）。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+30%*b/28+10%*c
七、奖励性绩效工资的分配方法
（一）奖励性绩效工资的考核发放
1、县文体广新局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。（如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元）。
2、扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，按实际情况分配给工作出色、考评满分或超满分的同志（文化馆、业余体校分开执行）；如果没有考评满分的人员，则由单位统一处理积余部分奖励性绩效工资。
（二）排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局工作进展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
5、一年内无故旷工累计15个（含15个）工作日以上、事假、病假累计超过30天（含30天）以上的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除外）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条、绩效考核原则。
1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。
第三条、适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1、考核期开始进人公司的员工；
2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。
试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
（二）平时考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
（三）年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。
第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条、考核标准
（一）人事考核的种类。
人事考核可以分为两种：
1、能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。
（二）人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条、考评者的职责。
1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。
3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
4、在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：
（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。
第八条、考核结果的运用。
为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培训。
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2、调动调配。
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3、晋升。
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
5、奖励。
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。
第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条、考核表的保管与查阅
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。
（二）表内容的查阅。
管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条、考核者的培训
（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。
（二）培训包括：
1、理解考核制度的结构；
2、确认考核规定；
3、理解考核内容与项目；
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
第1、绩效考核目的
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2、绩效考核作用
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息，
第3、绩效考核原则
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4、绩效考核时间安排
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员，
第5、考核小组组成
1、组长由总经理任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6、考核小组职能
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监智本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩，
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
一、考核目的
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度
(一)为公司员工薪酬调整提供依据
(二)为公司员工晋升提供资料
(二)为公司员工培训工作提供方向
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流
二、考核原则
(一)公开性原则
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条 考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子(分)公司评分
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分
(一)岗位目标考核
一、确定岗位目标
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1. 该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
2. 确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 (二)岗位业绩评价
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式
(一)一般管理人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式
1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条 考核安排
一、考核小组
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(__除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20__年绩效工作的顺利开展提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。
二、数据分析
1、公司整体成绩分布
2、各部门优秀比例
以上数据显示：
1、绩效优秀比例整体分布不平衡，__优秀比例高达50%，__等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作项目的评分侧重点也各不相同。
2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成情况无关联。
三、存在问题分析
1、表单混用—签到表格式不统一。
2、培训课件未进行更新
例：__部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。
3、__分公司无统一收口。
4、各别员工有效工作量占比较低
例：__实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。
5、考勤相关的考核项目达成时间结点不明确。
6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不一致，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。
7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟悉。
8、部分员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。
9、部分部门的绩效反馈面谈表中，只体现分数和工作量等数据。
10、12月的绩效考核指标各部门提报不统一。
四、绩效考核改善建议
1、签到表统一采用附件1表单，以OA通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。
2、培训课件月度间必须更新，若计划培训项目内容较多，培训内容按月进行分解即可。
3、__公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。
4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进行岗位工作安排情况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。
5、考核月考勤确认的时间结点为次月第二个工作日11：30。
PS1：对于在考核月最后一周发生的未打卡情况，对应的补签申请由于审批流程未结束而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。
PS2：领导在员工提交申请后，如由于公务原因不能及时审批的，需委托他人及时进行审批。
例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发现某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前结束，导致该员工考勤不能确认，此种情况暂不不计入绩效考核分。
6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保留两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=L__Q+A+B+C+D+E+F，最终成绩四舍五入取整;建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内只填写数字量。
7、原则上绩效考核表中的出勤数≤考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进行说明。
8、绩效考核的目的是着眼于未来的工作开展，建议各部门的绩效反馈面谈表中需体现对员工未来工作的指导及建议改善和提升点。
9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反馈面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。
10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部门考核分/100)。
五、小结
本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体OK，材料提报质量有待提升，绩效管理人员的专业技能有待加强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推进的过程，不可能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必须伴随着绩效管理制度的进一步推行和完善，各级管理人员绩效思维的进一步提高和不断发现问题产生的症结所在并持续改进，才能真正发挥绩效考核的作用。
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字
说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
第一章总则
第一条为促进我行可持续发展，建立科学的现代化管理制度，充分发挥资源分配的激励作用，发挥员工的积极性和创造性，强化激励约束机制，建立一个适应现代化商业银行运作的科学、合理、规范的内部绩效工资考核体系，根据有关规定，结合我分行实际情况，特制定本方案。
第二条绩效工资考核分配的指导思想是建立符合我行行业特点的，以基本薪酬为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配考核制度。着力优化分配资源，向绩效贡献大、岗位责任重、劳动复杂程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位创造的效益、业绩和其工作量、岗位责任紧密结合，充分调动员工的工作积极性，确保有限的分配资源发挥最大的调节和激励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。
第三条绩效工资考核分配的原则
(一)基本保障原则：保障员工的基本收入，根据干部、员工岗位和贡献度确定等级，发给基本薪酬。
(二)以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。
(三)绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位创造的效益、经营业绩等紧密挂钩。
(四)按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等紧密挂钩。
第四条本绩效工资考核分配方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的有关规定，细化制定符合本部门实际情况的部门内部绩效考核方案。
第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进行环比考核。
第六条本方案业务经营性指标适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门;
内部管理性指标适用于财务部、运营服务部、人力资源部、风险管理部等非经营性部门。
第二章经营部门绩效工资考核指标
第七条业务经营类指标是指：
1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;
2、各类中间业务、新业务，占比为5%。
3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10%
第三章非经营类部门绩效工资考核指标
第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进行。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。
第九条定量指标细分为：①内部管理指标，占比为15%;②服务质量指标，占比为20%;③安全保卫指标，占比为5%;④其它指标，占比为5%。
第十条定性指标是指各部门的本职工作完成情况。
第四章考核方法
第十一条各部门绩效工资考核目标的设立
(一)每考核周期期初各部门根据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。
(二)工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。
第十二条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成。
第十三条被考核部门通过努力达到或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行根据任务完成的环比数据给予相应的绩效工资分配奖励。
被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行根据环比数据予以扣除相应的绩效工资。
第十四条各部门员工薪酬由基本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行根据各部门绩效指标完成情况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再根据细则核算到个人，目的在于激励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快发展。
4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，体现按绩计酬、多劳多得的分配原则，尽最大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和创造性，
第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品按照该产品近三年对全分行效益的贡献度和营销计划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。
第十七条考核组织机构及职责划分
(一)考核管理委员会职责
由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核管理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。
(二)考核管理委员会下设考核小组办公室(以人力资源部为主体)，负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门;
2、对考核过程进行监督与检查;
3、汇总统计考核评分结果;
4、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
5、对考核制度提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4、负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;
5、指导属下员工收集整理考核信息;
6、负责所属员工的考核评分;
7、负责本部门员工考核等级的综合评定;
8、负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第五章附则
第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。
一、总则
为规范员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
转正考核按公司招聘调配制度执行
晋升考核按公司内部晋升制度执行
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁
分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁
分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁
考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核
职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理
部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定
为了保证餐厅的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强上 下级管理以及员工与员工之间的协作。分享了餐厅员工绩效的考核方案，欢迎大家来参考！
一、绩效考核规定
1） 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
2） 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。
3） 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。
4） 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。
5） 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。
6） 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。
7） 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。
8） 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
9） 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
10） 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。
二、奖罚程序与权限
1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。
3、 奖罚权限：
1） 公司、分店有权取消员工绩效奖金的＇管理人员：总经理、行政人事部经理
2） 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；
3） 公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；
4） 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长
5） 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长
6） 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）
7） 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）
注：
1） 各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；
2） 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。
3） 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。
4） 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。
三、奖励制度细则
（一） 在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励：
1） 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；
2） 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；
3） 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。
4） 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；
5） 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；
6） 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；
7） 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；
8） 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；
9） 其它具体情况；
（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：
1） 行政检查多次受到表扬者；
2） 顾客给予口头、书面、电话表扬；
3） 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；
4） 努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；
5） 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；
6） 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；
7） 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；
8） 控制开支、节约有显著成绩者；
9） 同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；
10） 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；
11） 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；
12） 检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；
（三） 其它奖励：
1） 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。
2） 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；
3） 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。
四、处罚制度细则
（一） 1、其它处罚：
1） 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。
2） 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。
3） 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。
4） 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）
5） 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。
6） 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。
7） 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。
8） 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。
9） 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。
10） 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。
11） 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。
12） 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。
（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：
1） 上班无故迟到、早退2分/次；
2） 事假2分/天；
3） 旷工20分/天；
4） 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；
5） 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；
6） 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；
7） 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；
8） 上班期间仪容仪表不整；
9） 当值区卫生不合格；
10） 当值区摆台标准不合格；
11） 当值区备品未按要求准备；
12） 未按照标准化工作流程操作；
13） 上班时间做与工作无关的事者；
14） 工作时间吃东西；
15） 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；
16） 交接班未详细交接事宜就离开；
17） 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。
18） 越权擅自运用设施设备者；
19） 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；
20） 上班时间看书报杂志，收听（看）广播、录像、电视者，
21） 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；
22） 下班后无故在餐厅逗留者；
23） 将闲杂人员带入工作场所者；
（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：
1） 第二次违反第一条过错；
2） 私自换班、换休者、脱岗者；
3） 上班睡觉；
4） 损坏制服；
5） 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；
6） 上班期间在酒店内喝酒；
7） 擅自使用餐厅客用餐具；
8） 擅自张贴、涂改通告、文件；
9） 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；
10） 无正当理由不参加例会、培训、会议者；
11） 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；
12） 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；
13） 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；
14） 对所属物品保管不善或造成丢失者；
15） 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；
16） 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；
17） 对宾客不礼貌，与客人争吵；
18） 在店内聚众赌博或观看赌博。
19） 偷吃分店或客人的食物；
20） 未经店长允许私拿店内公物使用者；
21） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；
22） 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；
23） 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；
24） 违反操作规程，造成损失；
25） 所犯错误与上述条款性质类似者；
（四） 员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚：
1） 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；
2） 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；
3） 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；
4） 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；
5） 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；
6） 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；
7） 向顾客索要小费或其他报酬；
8） 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；
9） 接受供货商的宴请娱乐者；
10） 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；
11） 未严格执行检查制度造成安全隐患者；
12） 营业时间内无正当理由拒客者；
13） 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；
14） 管理人员对员工投拆打击、报复；
15） 遗失本店重要物品导致中度损失；
16） 擅自越权打折、签字；
17） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；
18） 保安人员擅离职守、造成损失；
19） 所犯错误与上述条款相类似者；
（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：
1） 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；
2） 拒不执行公司对其最终处罚决定；
3） 不服从或拒绝执行上级工作安排；
4） 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；
5） 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；
6） 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；
7） 所犯错误与上述条款性质类似者。
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