目前文员是需求量最多的岗位之一,也是文职管理类工作的入门岗位,而且现在的文员种类繁多。但很多人都知道文员是吃青春饭，所以文员给自己订一个职业规划尤其重要。
1、行政文员，主要负责后勤等等;
2、跟单文员，顾名思义就是跟单;
3、会计文员，会计部的;当然是做会计的啦;
4、生产文员、跟生产的;
5、试衣文员，主要身材好，像貌不差，当衣撑的
6、翻译文员，主要要求会外语。
总之，根据部门不同及公司性质不同，所需文员往往也不同。
还有一种分类：文员一般分为基层文员和主办文员：
基层文员又称普通文员，基本从事一些很简单且繁琐事务性的工作，比较适合那些没有工作经验的毕业生。
主办文员又称高级文员，这种一般扮演的角色都是领导的参谋，对于一些部门内重大决策性的问题提供参考意见。
当文员的知道文员工作看似轻松，去做着一些繁锁的工作，每天如此。可日复一日，我们都会想到一个问题：我该如何发展?毕竟文员是青春活，估计有老文员的公司也没几家吧。
文员的职业发展方向一般有两条路：
第一、文职行政类发展，那么可以从初级文员高级文员执行文员行政部门主管这个路线，这之中需要积累文秘所需的各种技能和素养，更需要对所在工厂甚至行业的了解，以及事事考虑周全执行完美的能力。
一般来说，文员会沿着经理助理，行政经理的发展轨迹发展。但文员工作相对简单，对工作能力的提升上作用不大，如果不能在三年之内获得一个提升的机会，很容易产生职业危机。
文员最好在工作两年之内走上助理的岗位，然后朝着管理岗位的方向发展，这样的发展是比较顺利的，否则就走第二条路了。
第二、如果不想在行政类发展，或者第一个发展方向不顺利，那么在有了文员这个事务性工作的基础之上，自己可以积累其他方向的知识技能并考取相应的资格证，从文员转行做其他工作。比如从文员转做人力资源、翻译、市场销售、财务会计等等，总之还得结合你自身的性格和喜好。
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目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工职业生涯规划，并为之提供相应的培训。但以下两个实例，使人们不得不对此予以反思。
实例一：一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公司大力宣传如何为不同员工提供详细解读职业生涯规划，使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析，在该企业工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高的，同时，降低价值的因素比较少，所以说，该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将给更多的补偿。
实例二：一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以能为员工职业生涯规划设计，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训，对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后，这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时还占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。
上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢？
前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃工经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实施培训呢？而从第二个例子中，我们可以看出，企业对员工所实施的培训，首先是以企业需求为前提的，当员工的需求与企业的需求不相吻合时，企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。
那么，企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢？
一、确认职业生涯规划
当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划书应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评，帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生 职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。
在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。
职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。
二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位
企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。
企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业生涯发展方向，其中：员工的方向是领班；领班的方向是主管；主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。
在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。
三、员工职业发展培训与任职发展方向培训
我们已充分认识到，企业培训的第一目的是为企业经营发展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业发展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担任更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有能力水平与将来岗位的任职需求差异提供培训，即员工在企业中任职发展方向培训，简称任职发展培训。如果企业所实施的员工任职发展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。
要想实施好员工的任职发展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为详细科学的任职要求，这样才能通过比较发现员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满足企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。
如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《员工职业生涯规划论文》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
随着社会精细化分工的提高，工作岗位的专业性与技能性增强，员工从最初的对岗位产生兴趣，到融入周围环境，到发挥个人专长并创新，再到个人发展与企业的不均衡，到个人的才智不能正常发挥而停滞，从而产生心理烦躁，情绪低落、意志消沉、拖沓消极、没有成就感等，这就是“职业倦怠”。所有这一切形成个人岗位发展的一个生命周期，也是一个人在某一岗位（领域）的成长轨迹，即“岗位生命发展周期”，这一岗位发展周期中，既有高峰，又有低谷，这一发展曲线从某种程度上符合曲线的常态分布。高峰，是一个人才能发挥的极致，个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷，则就是“职业倦怠”，“职业倦怠”的问题也在日益成为社会普遍关注的一个焦点，如何在岗位生命周期理论的基础之上，尽可能减少“职业倦怠”或将“职业倦怠”的时间缩短，这就需要我们对于企业组织设计并提供相应的职业生涯发展通途，同时对组织中的个人和岗位进行员工职业生涯规划和设计。
一、岗位生命周期
职业，是从业人员所从事的某一特定岗位工作的总称。企业内的从业人员在企业的特定的工作岗位上，由于企业本身的动态发展和人的不稳定因素，构成了企业岗位的不同成熟度，以及企业从业人员（职员）的岗位生命成长周期。一般的岗位“岗位生命周期”是通过对一个岗位职群进行统计分析，取这一岗位职群 “岗位生命周期”的平均值。“岗位生命周期”，并非指的是从业者个体本身的生理属性，这是基于企业内组织与职员共同成长发展而形成的时间特征。
在企业组织机构中，不同的岗位属性特征、岗位任职资格要求、岗位的工作环境等，决定了岗位在企业发展中的成熟度，某一岗位从最初的组织机构设定到完全融入企业发展流程之中，这是一个不断发展的阶段，这一阶段历程就是岗位的岗位生命周期。岗位的“岗位生命周期”，是企业组织中岗位发展的必经之路， “岗位生命周期”与企业的发展战略、组织机构的规划息息相关。
各岗位职群“岗位生命”可以从“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”两个方面来理解。“自觉岗位生命”指特定职员对于自己在企业组织中因承担其本职工作，而应该具备的属性特征和行为状态的觉悟与控制，以及由此而衍生的自我评价和自我调适标准。“自觉岗位生命“具有主观性（靠本人自觉内省才能描述），持续性（要贯串在整个聘用期内），波动性（不同任职时期可能自我评价差距很大）的特征。“客观岗位生命”则是指以组织目标为导向，以组织绩效为标准所反应出来的对特定职员承担其本职时所实际具备的属性特征，行为状态的性质水平和调整要求的评价，通常对一个特定职员的“客观岗位生命”的描述与评价，由其任职状态直接关联的上下级和同事反映出来的，由于专业知识、分工授权、资讯偏失等原因，对同一个特定职员客观岗位生命的评价可能存在很大的不同甚至反差，通常一个企业的最高授权人是终极和权威的评价者，“客观岗位生命”具有合成性（多人多角度审视合成）、持续性（贯串整个聘用期内）、不均衡性（同一任职期间可能评价差距很大）和单一性（最高授权人一票独裁终决）的特征。对一个特定的职员而言，其“自觉岗位生命”和“客观岗位生命”存在着不吻合、不统一的显现，其具体表现有三：
一是“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”。“自觉岗位生命”大于“客观岗位生命”就会产生员工情绪不满，极度希望企业给予承认其个人能力从而达到加薪升职得目的，
二是“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”等于“客观岗位生命”时就会达到员工情绪稳定，工作正常运做的状态，当然这是一种理想状态。
三是“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”。当“自觉岗位生命”小于“客观岗位生命”时就会衍生员工工作力不从心的情况。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的未来预测界定价值对于企业销售的实现的周期性规律，如果说“企业生命周期”反映了组织体的生命特征之与股东价值的周期性规律，那么“岗位生命周期”则试图总结出组织里的个体发展、群体组织的“岗位生命”的状态功用与价值与企业组织特定管理目标的周期性规律。
“岗位生命周期”，针对个体提出了个人在组织发展过程中的生存特征，需要在组织发展过程中合理安排个人的工作量及工作强度，并采取必要的激励措施、岗位轮换等。而通过“岗位生命周期”对于群体则要求组织在发展过程中考虑群体的竞争优势与劣势，组织的流程再造与变革，从组织层面减少岗位生命周期带来负面的影响。人力资源管理部门通过对“岗位生命周期”研究，可以得到以下帮助：
1、岗位生命周期可以为组织成员提供一套“信息系统”与分析问题的语言，这为企业各阶层之间的问题讨论提供了一种共同代码的基础，这是共同沟通的前提。
2、可以为企业高层决策提供一套在检索组织资源的方法，尤其是整顿“组织执行力”时识别问题、查找原因、形成问题方案的思路、程序和方法。
3、 可以帮助企业的各级人员特别是中高层干部在目标达成与获得。
4、可以帮助企业在组织建设尤其是中高层干部建设过程中提高人员动态的“分析精度”和“设计强度”---在此基础上作出的决策与判断，对于在企业组织的稳定性及企业能力的有效性，有着不可忽视的影响。
二、岗位生命周期的曲线理论研究
通过对于某一特定岗位的群体进行分析研究，我们发现这些同一工作岗位上不同性别、不同年龄层次，来自不同区域、有不同文化层次、不同风俗习惯的员工，他们的岗位生命周期却有着惊人的相似。第一年，他们在进入某一岗位后认真学习，与团队内成员尽可能融合，工作充满向往。第二年，融入团队文化，个人潜能逐步得到发挥，工作充满激情。第三年，通过自身的不断变革创新，个人才能发挥到极致，工作有成就感。第四年，个人才能与企业的发展出现不均衡，个人才能达不到岗位成长的速度或个人才能远超过岗位要求，工作中出现烦躁或松懈，个人的潜能发挥受到阻碍。第五年，个人才能发挥与企业岗位发展远远脱节，个人的才智不能正常发挥而停滞，从而产生心理烦躁，情绪低落、没有成就感等，这就是“职业倦怠”。
A、 岗位成长速度
B、 个人潜能发挥与贡献度；
C、 岗位工作绩效与岗位价值；
D、 薪酬调整上升幅度
在这一岗位发展周期中，既有高峰，又有低谷，形成岗位生命周期曲线，这一发展曲线从某种程度上符合曲线理论的常态分布。高峰，是一个人才能发挥的极致，个人在这一特定岗位成长的巅峰。而波谷，则就是“职业倦怠期”。我们可从以下曲线进行描述：
第一年 第二年 第三年 第四年 第五年(岗位生命周期)
岗位生命周期的曲线图
对以上图形的解析：
岗位生命周期与上述个人的岗位成长速度、个人潜能发挥与贡献度、岗位工作绩效与岗位价值、薪酬调整上升的幅度呈一一对应的关系。
1、岗位成长速度在前三年内呈正增长的趋势，而从第三年开始呈负增长的趋势，直至第五年处于停滞状态，这也就是“职业倦怠”的形成。
2、个人潜能发挥与贡献度在前三年内呈正增长的趋势，而从第三年开始呈负增长的趋势，直至第五年个人潜能不能得到有效发挥。
3、岗位工作绩效与岗位价值在前三年内呈正增长的趋势，而从第三年开始呈负增长的趋势，直至第五年处于工作绩效提升为0。
4、在考虑随着职员工作绩效提升的同时，对于职员相应的薪酬调整幅度，也可参照上述曲线执行，前三年内呈正增长的趋势。如第一年调薪50元，第二年调薪100元，第三年调薪500元，第三年调薪200元，第四年调薪100元，第五年不予调薪。
三、职业倦怠的形成与突破
近日出版的《职业倦怠自治手册》显示，中国目前有70%的从业人员表现出了各种程度的倦怠症状，其中政府公务员、教师、医护人员、企业职员等患有职业倦怠的现象尤为严重！《职业倦怠自治手册》作者刘详亚介绍，按照国际公认的定义，衡量职业倦怠的三项指标分别为：情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。他说：“判断一个人是不是有职业倦怠，第一是看你的情绪是不是衰竭了。第二个是看你是不是玩世不恭。第三看你的成就感是不是低落。在美国调查，由于压力大，造成的职业倦怠，每年损失是三千亿美元左右。职业倦怠会给人带来不良的情绪，而且影响我们的人际关系，影响我们的快乐和工作效率。”
针对每一个岗位职群及每一个岗位上的人都会存在职业倦怠现象，那么，我们有必要从“职业倦怠”的形成找出原因，从而进行适当的控制与调整。如同小孩子对一件玩具的喜爱过程：向往—喜爱—平淡—冷漠，一旦这个小孩子对玩具冷漠，就是“倦怠”的形成。
通过十多年从事人力资源管理研究，我们发现职业倦怠主要由以下几个方面的形成原因。普世的价值观的偏离。随着经济的快速发展，人们普遍对于物质生活的过度追求，导致整个社会整个民族信仰的缺失，道德标准的模糊，价值观的偏离。特别是80、90后出生的这一代，由于职业道德素质教育的缺乏，整个社会群体的荣辱观，是非对错的判断标准都发生了偏离。不然国家也不会提出“八荣八耻”的教育了。
缺乏对企业的认同感、责任感、归属感。七八十年代的国家及集体企业，我们时常在一些厂门口和车间内看到“厂兴我荣厂衰我耻”、“工厂是我家，工作靠大家”的横幅和标语，那时候的工人从开始第一份工作直到退休，至始至终就只在一家工厂工作，在他们的心目中，他们认同企业的发展，对企业有良好的责任感与归属感，但是现在我们还能看到这种现象吗？一个随时在考虑着我是否该换一份工作的人，他能对企业有认同感、责任感、归属感，能在这个岗位上兢兢业业追求工作的职业化，达到岗位的最大价值与岗位最大的贡献度？
个人价值需求不能体现。随着个人专业知识、专业技能、专业素质的不断提升，个人职业生涯规划的更进一步提升，原先的工作岗位不能体现个人的价值需求。
紧张忙碌重复单调的工作。紧张忙碌而又重复单调的工作使人在生理上就会产生一种排斥，人在工作过程中不再思考是否需要变革、是否需要创新，日复一日年复一年逐渐形成对岗位的冷漠与倦怠。
单一的工作与活动空间。单一的工作与活动空间，一方面使人缺乏与外界的沟通交流，另一方面使人在这样的工作场所中没有活力与激情，从而产生倦怠。
缺乏压力、激励与效果评估。一个人在一个工作岗位上，如果没有压力，没有激励措施，没有效果评估，他就不会为了在规定时间内完成或者超额完成工作去提高工作效率，提高产品质量，改善工艺。
因此，综合上述“职业倦怠”形成原因，作为人力资源管理者，必须需求一种突破，以有效的方式规避、减少、防范“职业倦怠”的发生。
创新，突破自我，寻求岗位最大的价值所在。作为人力资源管理者，需要为企业内的每一个人或者是岗位职群设计职业生涯规划。我们可以根据每个从业者或者是岗位职群的专业、职业兴趣、综合素质能力设计职业发展途径，如“Y”型、“T”型、“型”等职业发展方向，并设计相应的职业发展目标，只有通过这样的职业生涯规划设计，作为企业的每个岗位的人或岗位职群，他们都非常清晰自己的每一步“路”以及该“走向何处”，这样才不走弯路，个人或者是岗位职群才不会出现职业倦怠，在相应的职业设计的每一步路上个人与企业的发展才能同步。岗位轮换。针对每一个岗位上的人都会出现“岗位生命周期曲线”，为此我们需要根据每个岗位工作属性与工作流程，每一个岗位在相应的组织系统与流程环节中都有同类型的岗位，这样我们就需要为每个岗位设计横向的发展方向，一旦一个岗位上的人出现“职业倦怠”，而这个人的能力与素质还不足以胜任更高岗位的需要，我们可以考虑是否先进行同岗位系统的岗位轮换，以促进他投入另个个岗位发展。
四、职业生涯规划—为“职业倦怠”注入生命
作为人力资源管理部门，我们都在运用各种方法与手段监督评估每个人的工作绩效，那么一旦这些人在前几年一直表现良好，而在最近出现业绩持续下滑或持续不前，那么我们就有必要对这些人作更进一步的了解。如果我们再通过职业测评工具以及访谈，我们就可以判断是否是真正出现了“职业倦怠”。人力资源管理者需要从“职业倦怠”的分析判断后帮助员工个人或是岗位职群人员走出“职业倦怠”的泥潭，这样就需要为每一个岗位以及岗位上的人或是岗位职群设计职业生涯规划。职业生涯规划设计对于人生道路来说具有至关重要的战略意义。职业生涯设计正确，则一帆风顺，事业有成。反之则弯路多多。损失多多，乃至苦恼多多、教训多多。如何进行职业生涯的设计？可按“三定”原则，实现职业生涯整体设计。职业生涯设计首先要“定向”，此为“一定”。我们每一个都有一个职业发展的方向，方向定错了，则南辕而北辙，距离目标会越来越远，还要重新走回头路，付出重大的代价。因此，职业生涯决策，决不能犯“方向性错误”。作为企业人力资源管理者，同样要根据组织的发展，设计相应的职业发展方向，个人的职业发展方向与组织的发展方向一致，才能达到共同的目标。
二是“定点”。所谓“定点”就是定职业发展的地点。但应该综合多方面因素考虑，不可一时冲动，心血来潮，感情用事。我在讲授《职业规划课程》的时候，经常这样来告诉学员如何正确选择职业。首先是选择一个行业，这个行业是否是属于“朝阳”行业；第二是选择行业中的企业，这个企业在区域/行业中的排名，是否是区域/行业中的前几名；第三是看这个企业的发展趋势，如果这个企业销售规模这几年一直都停步不前甚至业绩下滑，证明这个企业非常稳定或是企业经营出现问题，即使进入了这样的企业，三到五年甚至更长时间，也很难有好的发展，以至于出现了“职业倦怠”也没有更好的发展空间，只有在不断发展的企业，我们才能随着企业的快速发展，实现个人职业的同步发展。
三是“定位”。出现职业倦怠重新选择职业前前要对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等进行全方位的重新评估分析，做出较准确的定位。不可悲观，把自己定位过低。更不要高估自己，导致期望值过高。一但不能如愿，失望也就越大。我认为职业的重新定位有如下的原则，首先是否与自己的专业相关，其次是是否与自己职业兴趣相关，三是是否适于个人的性格特质，这样就可以避免胡乱找一份工作，最后导致“误入歧途”，俗话说得好“男怕入错行，女怕嫁错郎”，“入错行”就是选项错了职业。
简单而言，“三定”实际上就是解决职业生涯设计中“干什么”、“何处干”、“怎么干”这三个最基本的问题。这三个问题解决好了，职业生涯发展就会比较顺利。
五、个人与组织机构职业化发展模型
作为企业人力资源管理者，面对员工职业倦怠时更不能袖手旁观、任其发展。一方面，员工出现职业倦怠后，会出现业绩停滞不前甚至下滑，员工思想情绪也会出现不稳定，甚至会象“瘟疫”一样迅速传播蔓延。为此作为个与组织必须建立职业化发展的目标，有效减少和降低员工的职业倦怠情绪。
个人首先必须专注于本职岗位，在本职岗位做到职业化发展。找到本职岗位关键流程上的关键点（KEY-POINT），将关键点的问题能完全解决，且能使整个组织与系统提升工作效率，提高绩效，且在这样的岗位上，你具有“不可替代性”，那么这就能体现你的岗位工作价值与岗位贡献度，最后也就体现了你的专业化职业化发展。
其次个人必须要具有职业化发展的目标与方向。根据上述职业生涯规划的思路，通过相应的分析工具如“ 职业生涯规划SWOT分析法”，找出自己可能进一步胜任的岗位。通过与目标岗位的对比，分析自己在专业知识、专业技能、专业素质方面的差距，并通过个人的学习与能力与素质的提升达到目标岗位的标准。
作为企业人力资源管理部门，应该根据组织成长的需要，设计组织中相应的岗位职业化发展的途径。包括横向与纵向的发展。横向发展是通过对岗位工作流程的分析，通过与原则岗位工作流程上下流程关系上的平级岗位或是不同的岗位职系（如在管理职系、技术职系、营销职系等）之间的岗位之间横向发展，以期能向纵向更高岗位发展．
运用“管理三叶草模型”，人力资源部管理部门便能非常清楚各岗位职业化发展所应具备的对人的管理、对事的管理、对岗位目标的管理，以及由此应具备的岗位任职资格标准与岗位任职资格评价体系。
注释：
1、职业倦怠：职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。
2、岗位职群：是指在相同的工作环境下，从事同一类型的岗位操作的群体总称。
3、职业生涯规划：是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标地职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。
摘要:让我们听IBM大中华区总架构师寇卫东话说程序员的职业生涯。有一些年轻的程序员向我咨询，将来的路应该怎么走?俗话说，条条大路通罗马。不同的路都能走向成功。到底选哪条路，取决于自己的兴趣。可能有程序员会问:如果还没找到自己的兴趣怎么办?我的建议是多尝试，努力做，这是职业生涯的必经之路。当你积累了一定的技术和经验之后，就会面临多种选择。选择哪条路，因人而异。
如果对某一种或几种技术非常感兴趣，并且能够持续钻研，经过一定时期的积累，你可以逐渐成长为专家级程序员。专家级程序员对于所掌握的专业技术的熟练程度非一般程序员能及，各类常见编程问题在他们手中都能迎刃而解，可以说这类专家越老越值钱但是这类专家也有一定的风险性:随着经验的增加和年龄的增长，这些人的工资会越来越高，当公司改变技术路线而不再需要专家级程序员所掌握的专业技术时，或者想降低做事的成本，他们就可能面临失业或者另找工作的局面。
资深培训专家也是个不错的发展方向。成为培训专家，不仅需要深厚的技术功底，同时还要具备优秀的沟通和表达能力，因为他们的主要工作不再是研发某种技术，而是传播技术知识。这条路很宽，有一些优秀的技术培训师除了担任本职工作，还会兼职到大学里讲课。虽然培训专家的技术可能达不到专家程序员的水平，但是工作内容相对更为丰富，接触的人也更多。
成为公司的技术总监是很多程序员的梦想。这条路线是从初级程序员成长为高级程序员之后，以做项目为工作重点，进而发展成项目经理、开发经理，最终成为技术总监甚至公司副总裁。这些程序员走的是技术管理路线，从做项目开始，逐渐积累管理经验，然后成长为优秀的技术管理者。技术总监在公司甚至技术界的影响力非同一般，对于那些有志于成为公司领导层的程序员，是个很大的诱惑。但是权力大、管的人多，就意味着更大的压力，技术总监不仅要保持对新技术的敏感，还要抽出精力做管理。比起成为纯技术专家，这条路也许更为艰难。
还有一些程序员职业发展的终点是总架构师、总设计师。这类程序员的兴趣，不是某种特定的技术，而是偏重对软件产品或者软件应用项目的设计。如果将软件项目开发团队比作一个乐队，那么程序员就相当于一名乐手(比如小提琴手、长笛手等)，他们负责将自己的乐器演奏好;项目经理是乐队指挥，负责指挥和协调这个乐队的配合;架构师则相当于作曲家。从入门的架构师开始，逐渐成为资深架构师乃至总架构师。如同历史上伟大的作曲家，杰出的架构师能够在各种软件中谱写出旋律优美的曲子。
另外一些程序员心怀创业的理想，等到自己有了一定的技术积累，再掌握一些市场需求以及管理方法，他们会开始创业之路。一旦成功，这类人的影响力会非常大，像Google和雅虎的创始人，都是技术创业的成功典范。但是这条路也是最艰辛的，有句话叫做不当家不知柴米贵不亲自创业的人也很难体会它的艰辛。创业涉及方方面面，稍有差池就会功亏一篑，投身创业的程序员并不少，但是真正能成功的少之又少。踏上这条路不仅需要过人的勇气和魄力，更需要坚韧不拔的毅力，以及深度的商业智慧，再加上市场机会，才能够赢到最后。
很多程序员会走上技术支持路线，进而发展成为精通业务的技术和行业咨询专家。这类程序员会在成为高级程序员之后加入销售团队，直接面对客户，负责技术层面的问题。如果对某一行业(比如银行、电信)非常熟悉，久而久之，就成为精通这个行业技术的专家;如果对于某一类解决方案(比如ERP、CRM、SCM)非常擅长，就可以发展成为跨行业的技术专家。
还有一部分程序员会成为IT专栏作家和自由职业者。这些人通常对写作比较感兴趣，文字表达能力也不错，他们会将自己从事技术工作的内容或心得写出来，然后发表文章赚取稿费。只要对技术足够精通，这类人是很受杂志欢迎的。在北美还有一种自由职业者叫做合同工，就是不定期的承接项目，在项目开始前签订协议，项目完成后结束合作。虽然这种职业目前在中国还不太多，但是其自由性对于很多程序员来讲，也非常有吸引力。
上文提及的若干条路，程序员可以根据自己的兴趣进行选择，但是一般来说，无论走哪条路，都有一个前提条件:从初级程序员进阶为高级程序员。因为在这之前，你甚至没有选择的机会。从初级进阶到高级，通常需要2~5年的时间，因个人素质而异。大家都说，程序员要耐得住寂寞和枯燥，年轻的程序员更要克服浮躁的心态。在职业生涯的起步阶段，很多人总会摸不着头脑，这时一定要静下心来，多向资深程序员求教，慢慢熟悉技术、熟悉开发流程和行业。有时你会感觉掉进了一个知识海洋，身边全是陌生的事物，很难抓住。所以就更要四处探路，逐渐寻找到方向，在寻找中进步。
成功进阶为高级程序员，也并不意味着前途一片光明。如果说从初级到高级需要的是学习，那么从高级到专家，需要的是不断地尝试和坚持。比起前一个阶段，这个过程更为漫长，通常需要5~8年。在这期间，因为有了之前的积累，并且已经取得一定的成就，人会更加自信，同时也会更加彷徨，有一个问题会时常盘旋在脑中:将来的路到底要怎么走?这时就可以利用自己所积累的资源，多做一些尝试，尝试不同角色、不同的项目，与不同的客户打交道，时间长了，自然会找到最适合自己的发展方向。
总结起来，初级程序员和高级程序员时期，都属于职业生涯发展的第一阶段，我们可以称之为黄金时期。这阶段程序员的年龄在20~35岁之间，因为年轻，所以更善于学习，而且体力充沛，很多走过这个阶段的程序员有过通宵工作的经历。在这个时期，你有大把的时间学习提高，为将来的事业打下坚实的基础。而一旦超过了30岁，无论从体力还是精神上，都会有所改变，从30~40岁是转型时期。这时的程序员(很多人已经不再编程)已经明确了自己的发展方向，并且向着目标努力，让自己有所建树。40~60岁是专家时期，至此，一名优秀的程序员会彻底实现破茧成蝶的愿望，成长为专家。
程序员的职业很精彩，同时也很艰苦。享受高工资，掌握最新的技术，有可能成为创业成功的富豪，甚至有机会改变人类的生活方式(例如互联网浏览器的开发、电子商务的应用、手机短信等)这就是别人眼中程序员的生活，也许正因此，每年都会有很多新人加入这个庞大的队伍，体验向往已久的精彩生活。但是大多数人却忽略了光鲜背后的艰辛，高工资的代价是工作强度高，学习新技术的代价是工作压力大，成为富豪的代价是心力交瘁，而若想改变人类的生活方式，那就要耐得住日复一日的枯燥和寂寞。酸甜苦辣都要自己品尝，程序员的发展道路有很多条，就看你怎么选。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
我们每个销售人员都是处在市场经济社会当中，市场经济使每个人都有可能成为自己人力资本的主宰，为什么我们要被动地让外界环境来影响、决定我们的职业生涯轨迹呢？怎样才能把我们自己的销售员的职业生涯规划做好。
市场经济社会是一个充满机遇的社会，我们如何才能抓住机遇呢？
市场经济社会又是一个充满竞争的社会，我们如何能够保持领先的位置呢？
市场经济社会是一个很难有终生职业的社会，如何才能让我们拥有终生职业呢？
销售人员要抓住时代的机遇，获得终生职业，做自己人力资本的主宰，就必须做出自己的个人职业生涯规划：清晰分析自己 的现状，给自己设立一个有挑战的职业目标，了解自己的潜能，找出不足，弥补差距，实现自己的人生梦想。
在做职业规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。
一.职业
职业就是指“参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作”。这其中包含了五种关系：
1.个人与他人的社会关系，强调职业首先必须是一种社会分工；
2.职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能；
3.知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能才能创造相应的财富；
4.创造财富与报酬的关系，相对于创造财富必须获得合理的报酬；
5.获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。只有符合这五种关系，才称得上是职业，缺一不可。
根据职业定义，便能清楚了解社会上普遍流传的一个错误的观念——销售工作不需要什么经验和技能，谁都可以做。实际上，销售员是一个职业，需要专门的知识和技能，业绩不好的销售人员都应认真思考：我具有做好销售工作所必须的知识和技能吗？如果没有，我怎样才能弥补这种能力差距？
二.职业生涯及职业生涯阶段
职业生涯就是一个人一生之中所从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。
从20多岁到30岁这个阶段，属于职业生涯早期，也称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼；30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期，即职业生涯成长期，主要任务是争取职务轮换，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业锚；40岁到55岁是职业生涯的中后期，称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌；55岁到70岁是职业生涯的后期，主要任务是领导、决策或总结教训，教授经验。
了解职业生涯阶段，使我们能更好地进行职业生涯现状分析，了解自己所处的位置，为明确自己的职业方向提供信息与参考。
三.内、外职业生涯
1.外职业生涯：是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。外职业生涯因素通常由他人给予和认可，也容易为他人所剥夺。比如，一个业务代表在应聘一家企业时，这个企业所提供的薪水不是他能决定的，即使他在进入企业之初的薪水很高，如果他不能给企业带来业绩，企业就可以随时降低他的薪水或辞退。
2.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得，不随外职业生涯的获得而自动具备，也不会由于外职业生涯的失去而自动丧失。例如小王被任命为销售经理，他获得的只是外职业生涯的一个职务，至于他是否有能力做好该职务，并应具备的知识观念、经验能力、心理素质等。并不是他在被任命的那一天就自动具备了这些条件，这需要在工作实践中探索、思考，才能逐渐获得。
内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提，销售人员必须用内职业生涯的发展，带动外职业生涯的发展。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。如果销售人员的眼光只盯着外职业生涯的各种因素：底薪是多少、职务有多高、提成比例如何、交通费是多少等，往往会使我们的职业生涯发展方向发生偏差，不能达成预期目标。
在职业生涯开发与管理体系中，我们提倡这样的观念：在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作；在职业生涯中期，收入最多的工作是最好的工作；在职业生涯后期，实现自己人生价值最大的工作，是最好的工作！
理解了以上概念，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面内容：
A．题目及时间坐标；
B．职业方向和总体目标；
C．社会环境、职业环境分析结论；
D．行业分析、企业分析结论；
E．角色（贵人）及其建议；
F．目标分解、选择、组合；
G．明确成功标准；
H．自身条件及潜能测评结果；
I．差距分析；
J．缩小差距的方法及实施方案。
为使销售人员能够掌握职业生涯规划的方法，我们将详细结束这些内容。
四.题目及时间坐标
在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态，也是给自己的一份心理合同。写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，需要强调的是，终生性是指职业生涯的终点，而不是人生的终点。在这里还要写明开始日期和结止日期，开始日期要详细到年、月、日，结止日期到年就可以了。
我们建议第一次写职业生涯规划的人，并不需要做长期的规划，特别是处于职业生涯初期的年轻人，可以从二年或三年的职业生涯规划开始。需要注意的是，写职业生涯规划的最短时间段是一年。一年以内的事情，可以在职业生涯现状分析中解决。
最后，要写明在本规划周期内，你的年龄跨度是多少，比如从27岁到31岁。目的是提醒自己，人生生命周期是单向性的，不可逆转的，强调时间的紧迫性。
五.职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择，比如销售管理人员、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。
为什么一定要选择职业方向呢？因为新生活是从选定方向开始的。有个故事可证明这一事实：
在非洲西撒哈拉沙漠里，有一个名叫比塞尔的小村庄。多年前，这里是一个不为人知、与世隔绝的小村落。当地的人很少走出村庄，外面的人也很少来到这个村庄。后来，有一个叫肯莱文的欧洲青年，来到了比塞尔，建议他们走出沙漠。当地一个叫阿古特尔的青年，年富力强，上进好学，在肯莱文的建议下他费尽周折，历尽磨难，最后一次终于用三天就走出了沙漠。在此之前，比塞尔人曾多次试图走出沙漠，但每一次都又绕回原地。原来，比塞尔人没有使用任何导航工具，由于人两侧肌肉发达程度有差异，会在不知不觉中走出一个朝左拐的弧型，而且拐的幅度会越来越小、越来越小，最后就走成一个像卷尺的螺旋状，回到起点。阿古特尔把外面的人带进来，又把里面的人带出去。多年以后，比塞尔成了一个远近闻名的旅游胜地。比塞尔人在村子中央小广场上，设立了一个阿古特尔的铜像，铜像的基座上镌刻着一句话：新生活从选定方向开始。
我们每个销售人员在自己的职业生涯中有没有转圈子的感觉呢？我们的职业方向是销售员、销售管理人员、市场策划人员、或者是其他的方向？
无数事实证明：真正有意义的人生往往是在确定职业方向、确定自己目标那一天才开始的。
职业生涯规划就是一个人从事职业的经历，业务员跳槽都是很频繁的事了，他们最后往往无所作为。主要是因为他们目标不清晰、缺乏职业生涯规划，下面是一篇业务员职业生涯规划范文，供各位业务员参考。
销售人员往往有这样的倾向：哪个企业底薪高去哪里，哪个企业提供的职务高就去哪里，哪个企业的工作轻松就去哪里，哪个企业的提成高就去哪里由于跳槽频繁，他们最后往往无所作为。其根本原因是职业目标不清晰、缺乏职业生涯规划。
我们每个销售人员都是处在市场经济社会当中，市场经济使每个人都有可能成为自己人力资本的主宰，为什么我们要被动地让外界环境来影响、决定我们的职业生涯轨迹呢?市场经济社会是一个充满机遇的社会，我们如何才能抓住机遇呢?市场经济社会又是一个充满竞争的社会，我们如何才能够保持领先的位置呢?市场经济社会是一个很难有终生职业的社会，如何才能让我们拥有终生职业呢?
如果销售人员希望能够抓住时代的机遇，获得终生职业，做自己人力资本的主宰，就必须做出自己的职业生涯规划：分析自己的现状，给自己设立一个有挑战性的职业目标，了解自己的潜能，找到不足，弥补差距，实现自己的人生梦想。
在做职业生涯规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。
职业
职业就是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作.
这其中包含了五种关系：
A.个人与他人的社会关系，强调职业首先必须是一种社会分工;
B.职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能;
C.知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能才能创造相应的财富;
D.创造财富与报酬的关系，相对于创造的财富必须获得合理的报酬;
E.获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。只有符合这五种关系，才称得上是职业，缺一不可。
根据职业的定义，我们便能清楚地看出社会上普遍流传的一个观念是错误的--销售工作不需要什么经验和技能，谁都可以做。实际上，销售员是一种职业，需要专门的知识和技能，业绩不好的销售人员都应认真思考：我是否具有做好销售工作所必须的知识和技能?如果不具备，我怎样才能弥补这种能力差距?
职业生涯及其阶段
职业生涯就是一个人从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。
从20多岁到30岁这个阶段，属于职业生涯早期，又称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼;30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期，即职业生涯成长期，主要任务是争取职务轮换，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业锚;40岁到55岁是职业生涯的中后期，称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌;55岁到70岁是职业生涯的后期，主要任务是领导、决策或总结教训，教授经验。
了解职业生涯阶段，使我们能更好地进行职业生涯现状分析，了解自己所处的位置，为明确自己的职业方向提供信息与参考。
内、外职业生涯
外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。外职业生涯因素通常由他人给予和认可，也容易为他人所剥夺。比如，一个业务代表在应聘一家企业时，这个企业所提供的薪水不是他能决定的，即使他在进入企业之初的薪水很高，如果他不能给企业带来业绩，企业就可以随时降低他的薪水或辞退。
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。内职业生涯因素主要是靠自己的不断探索而获得，不随外职业生涯的获得而自动具备，也不会由于外职业生涯的失去而自动丧失。例如小王被任命为销售经理，他获得的只是外职业生涯的一个职务，至于他是不是有能力做好这个经理，该职业应该具备的知识观念、经验能力、心理素质等是不是已经具备，并不是他在被任命的那一天就自动具备了，这需要在工作实践中探索、思考，才能逐渐获得。而一旦获得以后，即使由于某种原因，小王不再担任该职务了，他的知识观念、经验能力和心理素质依然为他自己拥有。
只有内、外职业生涯同时发展，职业生涯之旅才能一帆风顺。内职业生涯的发展，是外职业生涯发展的前提，销售人员必须用内职业生涯的发展，带动外职业生涯的发展。另一方面，外职业生涯发展顺利，还可以促进内职业生涯的发展。如果销售人员的眼光只盯着外职业生涯的各种因素：底薪是多少、职务有多高、提成比例如何、交通费是多少等，往往会使我们的职业生涯发展方向发生偏差，不能达成预期目标。
在职业生涯开发与管理体系中，我们提倡这样的观念：在职业生涯早期，对自己锻炼最大的工作是最好的工作;在职业生涯中期，收入最多的工作是最好的工作;在职业生涯后期，实现自己人生价值最大的工作，是最好的工作!
理解了上面几个概念，我们就可以进行职业生涯规划了。一份完整的职业生涯规划包括十个方面的内容：A.题目及时间坐标;B.职业方向和总体目标;C.社会环境、职业环境分析结论;D.行业分析、企业分析结论;E.角色(贵人)及其建议;F.目标分解、选择、组合;G.明确成功标准;H.自身条件及潜能测评结果;I.差距分析;J.缩小差距的方法及实施方案。为使销售人员能够掌握职业生涯规划的方法，我们将详细地介绍这些内容。
题目及时间坐标
在职业生涯规划题目及时间坐标项目中，需要表达四个方面的内容：规划者姓名、规划年限、起止日期、年龄跨度。
写明规划者的姓名，目的是强调规划者的主宰心态。前面提到，市场经济社会使我们最有可能成为自己人力资本的主宰，销售人员应该掌握自己的职业生涯命运，因此要在这里写上自己姓名，也是给自己的一份心理合同。
写明规划年限，目的是要分清是阶段性还是终生性职业生涯规划，比如五年、十年或终生职业生涯规划。需要强调的是，终生性是指职业生涯的终点，而不是人生的终点。在这里还要写明开始日期和结止日期，开始日期要详细到年、月、日，结止日期到年就可以了。我们建议第一次写职业生涯规划的人，并不需要做长期的规划，特别是处于职业生涯初期的年轻人，可以从二年或三年的职业生涯规划开始。需要注意的是，写职业生涯规划的最短时间段是一年。一年以内的事情，可以在职业生涯现状分析中解决。
最后，要写明在本规划周期内，你的年龄跨度是多少，比如从27岁到31岁。目的是提醒自己，人生生命周期是单向性的，不可逆转的，强调时间的紧迫性。
例如，一个叫王小东的销售经理，今年31岁，准备制定一个从2005年4月9日至2007年的两年职业生涯规划，这份职业生涯规划的题目及时间座标就是：王小东两年职业生涯规划;2005年4月9日～2007年;31～33岁
职业方向和总体目标
职业方向指的是对职业的选择，比如销售管理人员、企业管理人员、律师、教授、医生等。职业方向的选择反映了规划者的职业生涯动机或主观愿望。
为什么一定要选择职业方向呢?因为新生活是从选定方向开始的。
在非洲西撒哈拉沙漠里，有一个名叫比塞尔的小村庄。多年前，这里是一个不为人知、与世隔绝的小村落。当地的人很少走出村庄，外面的人也很少来到这个村庄。后来，有一个叫肯莱文的欧洲青年，来到了比塞尔，建议他们走出沙漠。当地一个叫阿古特尔的青年，年富力强，上进好学，在肯莱文的建议下他费尽周折，历尽磨难，最后一次终于用三天就走出了沙漠。在此之前，比塞尔人曾多次试图走出沙漠，但每一次都又绕回原地。原来，比塞尔人没有使用任何导航工具，由于人两侧肌肉发达程度有差异，会在不知不觉中走出一个朝左拐的弧型，而且拐的幅度会越来越小、越来越小，最后就走成一个像卷尺的螺旋状，回到起点。阿古特尔把外面的人带进来，又把里面的人带出去。多年以后，比塞尔成了一个远近闻名的旅游胜地。比塞尔人在村子中央小广场上，设立了一个阿古特尔的铜像，铜像的基座上镌刻着一句话：新生活从选定方向开始。
我们每个销售人员在自己的职业生涯中有没有转圈子的感觉呢?我们的职业方向是销售员、销售管理人员、市场策划人员、或者是其他的方向?
无数事实证明：真正有意义的人生往往是在确定职业方向、确定自己目标那一天才开始的。
想在工作中获得认可取得成功，好的职业生涯规划必不可少。那么从事采购职业，该如何进行采购员的职业生涯的规划呢?
我认为采购员完整的职业生涯规划至少应该包含六个部分：
1、自我分析
先要认清自己才能作出正确的选择。首先要对自己的性格、兴趣、志向、智商、特长及管理能力做全面的分析。如采购员这个职业需要有良好的表达和沟通能力，一个性格很内向，不爱抛头露面的人可能永远无法适任。要想取得职业生涯的成就，一定是可以充分发挥自己优势的职业。
2、职业分析和选择
首先，要对采购员这一职业进行分析。这个职业的发展前景，工作的性质、职责以及所需要的知识和技能都必须了解。所谓知己知彼，将自己的优势与职业需要吻合起来，才能正确选择职业。如英特尔公司负责采购的副总裁托马斯.霍格认为采购员侯选人的主要特点是有技术专业背景的MBA，他认为公司可以教会其商业技能，但无法教会其技术能力。
3、确定职业目标
生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。生涯目标一定是长、中、短期相结合。目标应是可衡量，并从时间、结果等多个角度加以衡量的。比如从职位目标上，长期目标可能希望成为CPO或者高级采购顾问，中期目标则是中层的采购管理人员，短期则是成为一个合格的采购员。当然也有人可以设定自己未来的人生目标是企业家，采购人员将来不一定就一直从事采购工作，或者采购人员也可能不是干采购出身的。对很多公司而言，从事采购职业将是晋升管理职务的一条必经之路。如汤姆斯.斯托坎普，1998年1月晋升为克莱斯勒公司总裁，此前他一直在该公司从事采购事务。
4、策略选择
许多行业老手和学者正在思索采购的未来作用和责任。几乎所有的预言都有一个统一观点，即采购职能将负责更具战略意义的业务，采购工作也将越来越广泛，越来越复杂。遗憾的是，显然，当今的市场中，很少有人拥有未来基本采购人员的技术和能力。因此你需要特别的策略来规划你的采购员职业生涯发展。策略就是方法，几种常见策略：一是职位轮换，采购员应该有计划的主动要求调动岗位，以学习其他领域的知识；二是认证，从事这个职业一定要拿到专业认证证书，国内如中物联的注册采购员和ITC的注册采购员；由于采购未来的国际化趋势，拿一个全球通行的采购员资格如美国的CPM资格认证也有必要。
5、制定行动计划
所以在行动设计时，不管是何种方式，都要以不断的获取上述知识为目的，才能不断进步，以至达成目标。
这里所指的行动，是落实目标的具体措施，主要包含工作、培训、教育、轮岗等。为达成目标，在工作方面，你如何来提高绩效?在能力方面，你通过何种方式来增强?
如今我们处于互联网采购、全球搜索、电子目录、战略联盟和整合供应链的时代，采购员要想获得成功，既要懂得互联网知识、又要是战略顾问，最好还是世界地理专家。MAYTAG公司负责采购的副总裁泰里.卡尔森相信：人们期望如今的采购人员是多面手、战略家、分析家、公司外交大使、小组领导、小组成员以及销售人员。为了扮演这众多角色，采购者必须具有多种技能，包括国际采购经验、很强的分析能力、计算机训练等等。采购专业管理人员必须接受其他领域的培训，如计算机技术、生产控制、库存管理、财务会计、经济学。
6、评估反馈调整
未来的采购人员将有更大的敏感性，但也肩负着更大的需求和责任，后两者的期望也越来越高。随着采购的地位从技巧型职能转向战略型地位，采购员的角色也不断的在变化。职业生涯的规划也需要不断的反馈调整。职业目标要定期修订，实施措施也根据新的趋势变更，以适应环境的改变。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
辅导员工作不是机械的重复
处在高校学生辅导员岗位上的教育工作者们应该合理规划自身的发展路径，在年复一年的学生工作过程中不断探索新的突破口。
高校辅导员并不是一个轻松的岗位，抛开那些繁琐的学期和年度安排不说，正处于活跃期的大学生们有意无意地制造一些小事故就让老师们寝食难安。虽然一些辅导员最终选择了离开，但更多的教育工作者热衷着这项事业，在他们看来，与学生们相处的每时每刻都是快乐的，而伴随着一批批学生毕业离校的则是辅导员的自我成长。
烟台大学环境与材料工程学院的辅导员丁峰在大学辅导员圈子中有些小名气。
早在2000年初，这个新学院刚刚成立，这意味着辅导员的工作几乎全都要从零开始，而丁峰毅然放弃了专任教师的机会而成为辅导员，对于劝他慎重考虑的老领导们，他的回答是：我喜欢和学生们打交道，能够成为一名辅导员，再累我也开心！。
对于人到中年的丁峰，无论从工作经验还是个人精力来说，都要面对很大的压力，为了弥补差距，丁峰老师首先拿出了大量的时间来查缺补漏，他回忆道：当时最'纠结'的应该是我的爱人，因为从我担任辅导员之后，诸如接孩子放学、照顾老人等很多的家庭琐事都全部抛给她了而在她眼里我则变成了一个彻彻底底的'懒虫'加'网虫'。其实，我原本不太习惯上网，也正是在那时才知道原来网上有那么多的辅导员学习和交流的资源，后来为了进一些辅导员交流群，我还让学生帮我申请了一个qq号，但是没想到这个号码传开了，最后变成我与同学们沟通的一个重要渠道了
在摸索出一套娴熟的辅导员工作流程以后，丁峰老师并没有把此后的工作看成是一种机械的重复，而是在工作中不断做出新的尝试。由于擅长文学艺术，他在工作中逐渐通过运用自身的特长来为辅导员工作助力。几年来，他深入到学生中间，与他们一起吹笛子、练书法、排演节目，在艺术交流的过程中渗透着思想教育，育人细微，润物无声。
除了提升辅导员相关的工作能力之外，丁峰老师还自费参加了许多能够服务大学生的培训，比如职业指导师、心理咨询师、职业规划指导讲师等，并且趁寒暑假休息的时候拜访了许多教育界的前辈。虽然很多人都不了解他的这个做法，认为这是多此一举，但是丁老师却很坚定的说：虽然很多人将辅导员称作学生的保姆，但我感觉更应该是他们的父母，如果像钟点工一样算计投入和回报，就不要指望孩子将来能出息，想让学生长大成人，就应该不计回报--哪个合格的父母会拿着本子算儿女的帐呢?我的目标其实很简单，就是让学生开开心心的学习，顺顺利利的就业
宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来，这句话似乎说明成功都是辛苦得来的，但实际并非如此。有成就的人物在别人眼中的磨励与苦寒中，可能更多感受到的是一种淡定的快乐。那些诺贝尔奖得主，如果他们一个个都香自苦寒来，估计也没有人对科学的巅峰如此兴致昂然。他们在快乐地做着自己喜欢的事情，然后快乐地持续努力进步，然后一个个大师、成功就悄无声息地诞生了。
丁峰老师清楚自己期望的目标是什么，根据自己的目标制订了努力的蓝图，主动投入到读万卷书--行万里路--阅人无数--名师点悟的自我成长历程中，最终成长为优秀的辅导员。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
销售人员往往有这样的倾向：哪个企业底薪高去哪里，哪个企业提供的职务高就去哪里，哪个企业的工作轻松就去哪里，哪个企业的提成高就去哪里由于跳槽频繁，他们最后往往无所作为。其根本原因是职业目标不清晰、缺乏职业生涯规划。
我们每个销售人员都是处在市场经济社会当中，市场经济使每个人都有可能成为自己人力资本的主宰，为什么我们要被动地让外界环境来影响、决定我们的职业生涯轨迹呢?市场经济社会是一个充满机遇的社会，我们如何才能抓住机遇呢?市场经济社会又是一个充满竞争的社会，我们如何才能够保持领先的位置呢?市场经济社会是一个很难有终生职业的社会，如何才能让我们拥有终生职业呢?
如果销售人员希望能够抓住时代的机遇，获得终生职业，做自己人力资本的主宰，就必须做出自己的职业生涯规划：分析自己的现状，给自己设立一个有挑战性的职业目标，了解自己的潜能，找到不足，弥补差距，实现自己的人生梦想。
在做职业生涯规划之前，必须要深刻理解几个基本概念：职业、职业生涯及职业生涯阶段、内职业生涯及外职业生涯。
职业
职业就是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作.
这其中包含了五种关系：
A.个人与他人的社会关系，强调职业首先必须是一种社会分工;
B.职业与知识技能的关系，每种职业必须具有相应的知识和技能;
C.知识技能与财富的关系，只有具备了相应的知识技能才能创造相应的财富;
D.创造财富与报酬的关系，相对于创造的财富必须获得合理的报酬;
E.获得报酬与需求的关系，从事某职业的人通过获得的报酬来满足个人的物质和精神需求。只有符合这五种关系，才称得上是职业，缺一不可。
根据职业的定义，我们便能清楚地看出社会上普遍流传的一个观念是错误的--销售工作不需要什么经验和技能，谁都可以做。实际上，销售员是一种职业，需要专门的知识和技能，业绩不好的销售人员都应认真思考：我是否具有做好销售工作所必须的知识和技能?如果不具备，我怎样才能弥补这种能力差距?
职业生涯及其阶段
职业生涯就是一个人从事职业的经历。我们把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，我们在每个时期的任务也不一样。
从20多岁到30岁这个阶段，属于职业生涯早期，又称为职业生涯第一青春期，这个阶段的主要任务是学习、了解、锻炼;30岁到40岁这个阶段属于职业生涯中前期，即职业生涯成长期，主要任务是争取职务轮换，增长才干的机会，寻找最佳贡献区，也就是争取找到我们的职业锚;40岁到55岁是职业生涯的中后期，称作成熟期，又称为职业生涯的第二青春期，主要任务是创新发展，贡献辉煌;55岁到70岁是职业生涯的后期，主要任务是领导、决策或总结教训，教授经验。
了解职业生涯阶段，使我们能更好地进行职业生涯现状分析，了解自己所处的位置，为明确自己的职业方向提供信息与参考。
内、外职业生涯
外职业生涯是指从事一种职业时的工作时间、工作地点、工作单位、工作内容、工作职务与职称、工资待遇、荣誉称号等因素的组合及其变化过程。外职业生涯因素通常由他人给予和认可，也容易为他人所剥夺。比如，一个业务代表在应聘一家企业时，这个企业所提供的薪水不是他能决定的，即使他在进入企业之初的薪水很高，如果他不能给企业带来业绩，企业就可以随时降低他的薪水或辞退。
内职业生涯是指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、
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