第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职场管理学，坏上司是一所好学校[2]》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
精神病学家JA哈德菲尔德深入研究过危机环境在人的身体、心理、感情和精神上激发的非凡力量。他说：我们过着拘谨的生活，避开困难的任务，除非我们被迫去做或者下决心去做时，才会产生无形的力量。我们面临危机时，勇气就产生了；被迫接受长期的考验时，就发现自己拥有持久的耐力；灾难降临时，我们会发现内在的潜力，仿佛是出自一个永恒手臂的力量。一般的经验告诉我们，只要我们无所畏惧地接受挑战，自信地发挥我们的力量，任何危险和困难都会激发能量。
当怨怨相报何时了的两败俱伤，变成相逢一笑泯恩仇的双赢时，不是人生的最大成功吗？
第三课：
坏上司能增加你处理组织内部事务的政治智慧。
任何一个组织都需要政治。有人说，一个好的企业家，必须是好的政治家。组织中的政治斗争，从来就不会停止，只不过好企业与坏企业的分别是，好组织有明确的政治斗争规则，而坏的组织则没有。或者说好的组织的游戏规则鼓励积极的斗争，而坏的组织则放任大家内耗，从而导致组织在与别的组织的竞争中落败。
一个人在自己创业之前遇上一个坏上司，逼迫你学习组织政治学，那就太幸运了。就算你永远不打算自己创业，学好这门功课对你的职业生涯也大有助益。
有一位在美国三大汽车公司之一高级管理人员遇到了一个难题：一方面他喜欢自己的工作，对薪水也很满意；另一方面，他痛恨自己的上司。他已经忍气吞声好多年了，现在到了忍无可忍的地步。于是，他决定通过一个猎头公司找个新工作。在与猎头公司的交流中他获得了灵感，他把上司的情况告诉猎头公司，委托了猎头公司为上司找一份工作。当这位上司接到电话被告知有一份新的工作在等他时，正好也厌倦了当前的工作，爽快地接受了新的职位。妙就妙在当上司的职位空缺时，这位高级主管申请补缺并且成功了。他从这次调职中领悟了一种高超的政治智慧，让他在这个组织中一帆风顺。
在与坏上司的过招中，你还会悟到许许多多的招数。譬如，宁肯得罪君子，不可得罪小人的原则。你现在就得罪小人了因为一句话，他就要运用他的职权，找茬扣工资奖金。这已经表明是典型的小人了。但是，你能做到不得罪小人，反而利用小人为你服务吗？再譬如，统一战线原则，不要四面出击，一次只能打击一个对手，同时与其他人联合。这点你做的怎样？同上一级领导的关系、与上一级各职能部门的关系，与外界的关系，与一般同事的关系，都是你的环境的一部分。在与上司的斗争中，你做到了有理、有利、有节了，还是负气而为？
这三门功课学完，你的功力必会大长，今后的事业一定会因此而顺利。天将降大任于斯人也，必先让他遇到坏上司。
延伸阅读
很多商界大佬都喜欢跑步！
Jamie听我说在跑步，这么对我说，也不知道是不是要激励我。
她自己也特能跑，跑过东京和波士顿马拉松。而我是一个刚起步的跑者，对成为大佬毫无兴趣，开始跑步纯粹是好奇——我认识很多以枯燥的跑步为爱好的人，每年还飞来飞去参加各种马拉松折磨自己。这些人大多不是宅男，还都是一些有趣又优秀的人。这里面肯定有点不试不知道的门道。
开始跑才知道，和机械重复的外表不同，跑步是一项极其敏感的活动——你把身体向前倾斜一个细微不可见的角度，把手臂稍微摆高一点，速度立刻便有所改变，下一步小腿肌肉就会受力不同，呼吸会在十秒后变快，心率则会在1分钟后提高，而这些细微的影响的积累，会在1公里以后让你越来越平顺，或者受不了停下来。在跑步机上看韩剧的人们，也许很难体会这些吧。
也正是因为这种敏感，跑步与管理及其类似——看上起你在为要在某时达成某事持续做同样的事，但表面重复之下，需要无数次的微调，这些小调整或对或错，逐渐滚动如雪球，在日后积累出巨大的不同。改变你人生的也许不是惊天动地的大决定，而是那些日积月累的细小调整。试举其三。
“全力以赴”最可怕
为什么人们痛恨长跑？大部分人是被中学的跑步经历吓到：从来不锻炼的你双腿微抖站在400米操场跑道上，随着体育老师一声哨响万猪奔腾。你生怕落后，全力以赴。第一个400米就心砰砰狂跳，跑到第二圈肝开始疼，而且你还发现有个孙子第二圈才加入队列，超过你在前面做痛苦状冲线，然后是整整一个上午的恶心头晕……有这种印象的你很难不痛恨跑步。
真正健康的长跑需要压低节奏，千万不要一上来就“全力以赴”，以能够正常和朋友说话聊天想事的节奏往前跑，并且一直保持下去。几分钟后，呼吸、心跳、脚步逐渐合拍起来，汇聚成一个独特的节奏。此时跑步变成为一种享受，内在的节奏稳定一致，而外在的景物流动，随着春夏秋冬，世界在你身边流转起来。
同样道理的是管理——大部分的人之所以痛恨管理，因为他们的第一次的管理或被管理经验极其可怕——一次不得不开始的严肃谈话，主持一个明知道结果操蛋的会议或者是一个必须周末做出来的项目。这让很多人一上来做事情就“全力以赴”。全力以赴的管理和跑步一样，都不可能长久，一旦你的热情和自控力消耗完，你就会落入如高中跑步的状态，头晕眼花，发誓再干是孙子。而一个一拍脑袋热情的项目，即使最后成功，也会在结束后让你懒得碰流程表、会议或者沟通很长一段时间——失去了自己的节奏，看似走得快的人，现在变成最慢的了。跑步如人生，长远的胜利，来自于把握自己的节奏，
要看多远？
跑步要看多远？标准动作说，要平视看前面大概5米的地方，但是在真实的跑步中，看哪里很有学问——一旦你面临上坡，跑得很累，你就可以把视线往下看——这时地面嗖嗖向后，让你的潜意识觉得自己跑的还蛮快的。而一旦你跑的很舒畅，你不妨把眼睛看远一点，看到远处的目标，让你更有动力。
人生管理何尝不是一样？当难度很高处境难熬，最忌讳的就是看得太远，此时不妨给自己定个短期目标。而当人生比较顺当时，一定要拉出个战略高度来，想想更远的未来，风物长宜放眼量。太多生活一直太顺而习惯了远视的人，遇到个上坡眼光收不回来，就会一直卡在某个坡下，或者虽然跑着，却永远觉得自己不够好。
别当装备党
如果你周日早上去北京奥森公园，你会看到装备党们集会——他们皮肤白皙，戴着专用跑步太阳眼镜、耳挂耳机连在臂带上的手机上、手臂下面是专业测心率的手表；身着荧光绿领跑速干衣、黑色半长紧身裤下带着2个护膝，配一双极炫的跑鞋，慢慢的被一个穿大裤衩的大爷以温柔而坚定的速度超过——太阳眼镜有效的遮档了脸红。
装备党的问题是什么？用一个哥们举例——他一开始跑步，觉得需要听歌保持节奏，然耳机总掉，于是买了头挂式。接下来耳机线又总是晃来晃去惹他心烦——他认定这个才是他突破3公里的障碍，于是网购了连耳机的头戴MP3，终于听上了音乐。于是他发现大部分歌曲与跑步时的心率不符，会产生干扰。他又花2天找到专门根据心率找歌的网站下载大量歌曲。你以为现在一切到位，可以开跑了吗？他的注意力又指向了北京的雾霾，据说上100对身体不好啊……是不是该搞一个运动口罩啊（还真有这个东西啊！）
看出来了吗？装备党们的最大问题，是他们关注的不是目标，而是不断转换装备的新鲜感，这新鲜感给他一种“自己在变好”的幻觉，而这幻觉则让他忘记自己的无能——一旦一个人迷上这种新鲜感，他（和他的团队）就会处于不断的寻找新的“趋势”“模式”或者“工具”的路上，每隔一段时间换个方式，几次下来，耗尽人生与可能。
其实最好的跑步者，都是系上鞋带就能开始跑的人，而最牛的管理者，不是每天玩PPT讲概念天花乱坠的人，都是把自己肉身锻炼得炉火纯青的人儿啊。
我要告诉Jamine，商界大佬都跑步，我有点信了。
当代社会，小企业在商海中拼搏，中型企业在向大企业努力奋进，大企业期望更大更强。如何才能使这些企业实现各自的发展目标呢？优秀的管理人才是关键。企业间的激烈竞争为管理学人才提供了广阔的就业空间，管理学人才需求呈现一派欣欣向荣的景象。
综观管理风云
在当今中国，随着时代的进步，不同类型的公司不断涌现，对管理学类高学历人才的需求也不断增大。特别是在发达地区，需求更是紧迫，2008年北京奥运会、2010年上海世博会，势必带动管理类专业毕业生就业的旺盛势头。而中西部地区，随着城市建设的不断完善，新兴产业发展迅速，对管理类毕业生的需求也在逐渐上升。
据教育分析：管理类毕业生就业范围广泛，基本上不受各类组织形式的限制，不论是在竞争激烈的发达地区大城市，还是在发展中的中西部地区的中小城市，都能实现自身价值与专业价值。对比而言，大城市的市场规范比较完善，待遇起点高；中小城市则市场发展潜力大，锻炼的机会多。
国际上，管理学类毕业生就业也可以用火爆来形容，新兴的复合型管理人才在各国都很受欢迎。据多家出国留学中介公司透露，2007年，工程管理硕士进修成为很多考生留学英国的主方向之一。而随着高科技的迅猛发展，那些既能解决技术问题，又懂得国际商业操作规则的复合型工程师，尤为抢手，身价看涨。职业型会计学硕士也受到追捧。据教育统计，英国会计学硕士平均年薪可达4.5万美元，在国内，会计学专业的海归也具有较大的就业优势，尤其是外资企业和跨国公司，更倾向于选择有海外留学背景或持有国际执业资格证书的人才。
很多商界大佬都喜欢跑步！
Jamie听我说在跑步，这么对我说，也不知道是不是要激励我。
她自己也特能跑，跑过东京和波士顿马拉松。而我是一个刚起步的跑者，对成为大佬毫无兴趣，开始跑步纯粹是好奇——我认识很多以枯燥的跑步为爱好的人，每年还飞来飞去参加各种马拉松折磨自己。这些人大多不是宅男，还都是一些有趣又优秀的人。这里面肯定有点不试不知道的门道。
开始跑才知道，和机械重复的外表不同，跑步是一项极其敏感的活动——你把身体向前倾斜一个细微不可见的角度，把手臂稍微摆高一点，速度立刻便有所改变，下一步小腿肌肉就会受力不同，呼吸会在十秒后变快，心率则会在1分钟后提高，而这些细微的影响的积累，会在1公里以后让你越来越平顺，或者受不了停下来。在跑步机上看韩剧的人们，也许很难体会这些吧。
也正是因为这种敏感，跑步与管理及其类似——看上起你在为要在某时达成某事持续做同样的事，但表面重复之下，需要无数次的微调，这些小调整或对或错，逐渐滚动如雪球，在日后积累出巨大的不同。改变你人生的也许不是惊天动地的大决定，而是那些日积月累的细小调整。试举其三。
“全力以赴”最可怕
为什么人们痛恨长跑？大部分人是被中学的跑步经历吓到：从来不锻炼的你双腿微抖站在400米操场跑道上，随着体育老师一声哨响万猪奔腾。你生怕落后，全力以赴。第一个400米就心砰砰狂跳，跑到第二圈肝开始疼，而且你还发现有个孙子第二圈才加入队列，超过你在前面做痛苦状冲线，然后是整整一个上午的恶心头晕……有这种印象的你很难不痛恨跑步。
真正健康的长跑需要压低节奏，千万不要一上来就“全力以赴”，以能够正常和朋友说话聊天想事的节奏往前跑，并且一直保持下去。几分钟后，呼吸、心跳、脚步逐渐合拍起来，汇聚成一个独特的节奏。此时跑步变成为一种享受，内在的节奏稳定一致，而外在的景物流动，随着春夏秋冬，世界在你身边流转起来。
同样道理的是管理——大部分的人之所以痛恨管理，因为他们的第一次的管理或被管理经验极其可怕——一次不得不开始的严肃谈话，主持一个明知道结果操蛋的会议或者是一个必须周末做出来的项目。这让很多人一上来做事情就“全力以赴”。全力以赴的管理和跑步一样，都不可能长久，一旦你的热情和自控力消耗完，你就会落入如高中跑步的状态，头晕眼花，发誓再干是孙子。而一个一拍脑袋热情的项目，即使最后成功，也会在结束后让你懒得碰流程表、会议或者沟通很长一段时间——失去了自己的节奏，看似走得快的人，现在变成最慢的了。跑步如人生，长远的胜利，来自于把握自己的节奏。
要看多远？
跑步要看多远？标准动作说，要平视看前面大概5米的地方，但是在真实的跑步中，看哪里很有学问——一旦你面临上坡，跑得很累，你就可以把视线往下看——这时地面嗖嗖向后，让你的潜意识觉得自己跑的还蛮快的。而一旦你跑的很舒畅，你不妨把眼睛看远一点，看到远处的目标，让你更有动力。
人生管理何尝不是一样？ 当难度很高处境难熬，最忌讳的就是看得太远，此时不妨给自己定个短期目标。而当人生比较顺当时，一定要拉出个战略高度来，想想更远的未来，风物长宜放眼量。太多生活一直太顺而习惯了远视的人，遇到个上坡眼光收不回来，就会一直卡在某个坡下，或者虽然跑着，却永远觉得自己不够好。
别当装备党
如果你周日早上去北京奥森公园，你会看到装备党们集会——他们皮肤白皙，戴着专用跑步太阳眼镜、耳挂耳机连在臂带上的手机上、手臂下面是专业测心率的手表；身着荧光绿领跑速干衣、黑色半长紧身裤下带着2个护膝，配一双极炫的跑鞋，慢慢的被一个穿大裤衩的大爷以温柔而坚定的速度超过——太阳眼镜有效的遮档了脸红。
装备党的问题是什么？用一个哥们举例——他一开始跑步，觉得需要听歌保持节奏，然耳机总掉，于是买了头挂式。接下来耳机线又总是晃来晃去惹他心烦——他认定这个才是他突破3公里的障碍，于是网购了连耳机的头戴MP3，终于听上了音乐。于是他发现大部分歌曲与跑步时的心率不符，会产生干扰。他又花2天找到专门根据心率找歌的网站下载大量歌曲。你以为现在一切到位，可以开跑了吗？他的注意力又指向了北京的雾霾，据说上100对身体不好啊……是不是该搞一个运动口罩啊（还真有这个东西啊！）
看出来了吗？装备党们的最大问题，是他们关注的不是目标，而是不断转换装备的新鲜感，这新鲜感给他一种“自己在变好”的幻觉，而这幻觉则让他忘记自己的无能——一旦一个人迷上这种新鲜感，他（和他的团队）就会处于不断的寻找新的“趋势”“模式”或者“工具”的路上，每隔一段时间换个方式，几次下来，耗尽人生与可能。
其实最好的跑步者，都是系上鞋带就能开始跑的人，而最牛的管理者，不是每天玩PPT讲概念天花乱坠的人，都是把自己肉身锻炼得炉火纯青的人啊。
管理学包括管理科学与工程、工商管理学、农林经济管理学、公共管理学、图书馆情报与档案管理学等5个一级学科。
据国务院学位办公室发表的统计数据，我国大学2013年授予的管理学博士占博士总数的9.86%，授予的管理学硕士占硕士总数的15.57%。
另对中国大学公布的2007~2012年招生的博士生导师资料统计，管理学博导占博导总数的5.74%。管理学在研究生教育方面已经是文科第一大学科。
2015年，有权授予管理学博士学位的大学有133所，有权授予管理学硕士学位的大学共369所。
2015中国大学研究生院管理学A++级一级学科排行榜
管理学一级学科排名校名学校数量管理科学与工程1清华大学226管理科学与工程2浙江大学226管理科学与工程3西安交通大学226管理科学与工程4天津大学226管理科学与工程5北京航空航天大学226工商管理1中国人民大学296工商管理2南开大学296工商管理3北京大学296工商管理4西安交通大学296工商管理5中山大学296工商管理6清华大学296农林经济管理1浙江大学62农林经济管理2华中农业大学62公共管理1中国人民大学214公共管理2浙江大学214公共管理3华中科技大学214公共管理4清华大学214公共管理5北京大学214图书情报与档案管理1武汉大学66图书情报与档案管理2南京大学66附：中国大学研究生院管理学A等学科门类排行榜
排名等级校名1A++清华大学2A++北京大学3A++中国人民大学4A++浙江大学5A++南京大学6A++武汉大学7A++西安交通大学8A++中山大学9A+上海交通大学10A+南开大学11A+华中科技大学12A+复旦大学13A+中南大学14A+大连理工大学15A+厦门大学16A+重庆大学17A+天津大学18A+四川大学19A+南京农业大学20A华南理工大学21A吉林大学22A北京航空航天大学23A湖南大学24A中国农业大学25A同济大学26A上海财经大学27A中国科学技术大学28A北京师范大学29A哈尔滨工业大学30A电子科技大学31A华中农业大学32A南京航空航天大学33A暨南大学34A东北财经大学35A山东大学36A华中师范大学37A东南大学无法赢得上司的几个预兆
你该如何来分析自己是否处于唐晓龙的状况呢？看一下你是否有以下几种情况，你就能知道自己是否赢得了上司的心了。
1.花在老板身上的时间低于工作时间的20%。
2.与上司谈的都是工作中比较紧急或是琐碎的工作细节。
3.从来没有与上司讨论过关于公司/部门大方向的问题与规划。
4.认为自己只要认真工作就会得到老板承认，却很少询问上司对自己工作的建议与想法。
5.对本部门的流程很了解，却不了解公司和各个业务部门的核心策略。
6.认识每一个部门老板，却不了解未来一段时间他们最关心的工作。
7.平时大多时候打交道的是和自己差不多的员工和主管。
8.会和老板以及其他部门的老板温和地打招呼，但却很少深入打交道。
赢了下属，如何能赢得上司？
相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。有个财务经理，离开公司时，下属一起出钱给他买礼物，还办了一次欢送会，离职后还经常会和他见面聊天；还有个销售经理被迫离开公司时，他的4个下属背着他辞职到新公司去拿比原来低的薪水，只为跟他一起工作能学到更多东西。这两位经理人都深深赢得了下属的心。
有的经理人认为自己只要成为好下属，便可赢得上司的心。这种想法纯属一厢情愿。成为好下属意味着你能完成公司的任务，达成指标，也就是你做好了你该做的。而赢得上司的心，意味着除了做好该做的，你还能做好你的上司和公司想做的，帮助上司和公司得到更大的业绩。这样，当你需要向上攀登或是获得更多机会时，你的上司能够帮助你。案例中的唐晓龙做好了他该做的，但是当他想要获得更大责任时，老板并不确认他能做到。
作为中层主管或经理人员，在工作中该如何赢得上司呢？
花足够的时间在上司身上
一个很成功的经理人在谈到他印象最深的老板时，提到他的老板在他担任经理助理的第一天对他所说的话：
你的工作在第一年里70%是事务性工作，是为了保证不出错。还有30%是和内部外部客户做沟通，看看怎么能够做得更好；0%是与战略有关的工作，因为你没办法做改变。但是，我希望你一年后的工作有60%是事务性工作，30%～35%是内外沟通的工作，还有5%～10%是在了解公司策略的基础上看看我们部门能做什么流程或是策略的改变。
他在第一年里花了时间去和老板沟通，了解策略怎么变成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建议就开始得到老板的认同和实施；第三年他的工作就有了变化，开始帮助老板做更多的非事务性工作，第三年底，他开始担任主管了。
这个经理人的经历告诉我们：如果你想要得到提升，就必须了解上司对你的期望和看法，主动征求上司的建议。有时候处理事情主动和上司探讨解决方案，说明你认可上司存在的价值，当上司知道他在你心里很重要，自然会提高你在他心里的地位。这就是水涨船高的道理。
在现实的管理过程中，我们经常会遇到这样的一些实例：一些管理者很少注意或尝试管理上司的课题，他们会说：管理下属，我没有什么困难。但是我如何能管理我的上司呢？管理上司其实不难，但只有有效的管理者才能了解其中的奥妙，这个奥妙就在于如何运用上司的长处。
暂且不谈谨慎小心，实际上，运用上司的长处，也是下属工作卓有成效的关键。只有如此，身为下属才能将精力集中在自身的贡献上，完成自己想做的工作，取得希望取得的成就。
要使上司能发挥其所长，不能靠惟命是从，应该从正确的事情着手，并以上司能够接受的方式向其提出建议。
有效的管理者了解他的上司也是人。上司既然是人，所以肯定有其长处，也肯定有其短处。若能在上司的长处上下功夫，协助他做好想做的工作，便能使上司有效，下属也才能有效。反之，如果下属总强调上司的短处，那就像上司强调下属的短处一样，结果将一无所成。所以，有效的管理者常问：我的上司究竟能做些什么？他曾有过什么成就？要使他发挥他的长处，他还需要知道些什么？他需要我完成什么？至于上司不能做些什么，那就不必细究了。
有效的管理者知道他的上司是人，所以也知道他的上司一定自有一套有效的方式，他会设法探寻出上司的这套方式。所谓方式，也许只是某种态度和某种习惯，但这些态度和习惯却是客观存在的。
人大致可以分为两种类型：读者型和听者型。（只有极少数的人是例外。例如有人靠与他人谈话来获取资料，从谈话中来观察对方的反应，好像装备了一个心理雷达。美国罗斯福总统和英国的丘吉尔都属于这一例外的类型。）此外也有读者型和听者型兼而有之的，也该算是例外例如律师。我们面对读者型的人侃侃而谈，那是徒费口舌，因为他只能在读过之后才能听得进去。同样，我们面对听者型的人递送一册厚厚的报告书，那是徒费笔墨，因为他只能听了之后才能掌握要点。
有人只能阅读浓缩为一页的报告，例如艾森豪威尔总统。也有人需要了解整个理论推演的过程，所以他要的是厚厚的报告全文或是大串数字，虽长达60页也不在乎。有人喜欢及早了解情况，以便做最后的判断。也有人非等你研究成熟之后，他才愿听你的报告。
正因为人有上述的各种类型，所以要了解上司的长处，并发挥其长处，需要有一个过程。它所涉及到的，与其说是提什么建议的问题，倒不如说是如何提出这一建议的问题。换言之，向上司提出建议时，应考虑的不光是轻重是非，更重要的是陈述的先后顺序。如果说上司长于政治能力，那么我们提出的报告就应以政治方面的问题居先，这样才能使上司易于掌握问题的重心，从而易于发挥其所长，使新政策得以成功。
阿莉森·拉索(Allison Russo)是宾西法尼亚州托比汉纳(Tobyhanna)的一名药剂师助理，最近她找一位同事帮忙的时候，被这位同事劈头盖脸地骂了一顿。而这样的情形已经不止发生一次了。
职场上如何搞定“坏”同事?
"我不知道她为什么这么做，"拉索说。我想她可能会害怕我会接受她的工作。“拉索的老板不想处理这件事。他认为这是个性格冲突。”
所以这次电缆再次没有隐藏在厕所里(她常常哭了很多次)，但勇敢地站起来为自己说话。她说，“当我以强烈的态度回应时，她似乎屈服了。她似乎突然意识到她做得太多了。问题仍然不是那么简单，但现在我不被欺负。”
没有什么比被迫把“坏”的同事交给“坏”的同事让你好起来更有价值了。态度不好，同事打击部门士气的能力薄弱，也可能损害你在工作场所的声誉。这就是为什么专家们强调快速行动的重要性。当问题不太严重时，你应该照顾那些“坏”的同事。但你必须弄清楚自己是否有责任，例如，忽略那些可以解决的工作问题、采取积极的行动或容忍不良的行为。
“如果你对不当行为或沟通方式漠不关心，你就是在鼓励它，”纽约斯科茨维尔(Scottsville)一家咨询公司WorkplaceCommunications的总裁WorkplaceCommunications说。你实际上是在对那个人说，以这种态度与你交流是可能的。当问题发生时，你应该开始解决。“她建议通过电子邮件、短信、备忘录和社交媒体对她的交流进行全面审查。
无知也可能导致态度恶劣。康奈尔大学(Cornell University)的贾斯廷·克鲁格(Justin Kruger)和戴维·邓宁(David Dunning) 1999年揭晓的一项广为援用的研讨呈报指出，事情表当初均匀程度之下的员工每每认识不到本身的缺乏，并经常高估自己的能力。他们甚至可能不理解你为什么对他们的工作不满意，所以他们把批评看作是个人攻击。
您可能希望主动帮助同事改进他们的具体工作，或建议与他一起参加培训以提高他们的工作能力。南加州大学马歇尔商学院领导和管理学教授Dave Logan说，你也可以尝试与同事重新协商工作安排来完成任务分配有利于“刺伤”同事的优势。他说，“看看他们擅长什么，然后让他们去做。”
最后，你可能需要做更多的工作，但是额外的努力将有助于保持你的声誉，并在下一次绩效评估或未来与其他公司的面谈中成为优势。你只需要关注谁来做这项工作。
洛根警告说，要权衡你老板或人事部门的政治成本。试着一对一地解决这个问题。对于影响双方的问题，请协商解决。
要慎重一些。如果问题是涉及第三方，请不要在会议上抱怨或向其他同事投诉。遵守另一位员工的表现，尤其是在此人的欢迎情况下，会对您和办公室中的其他同事之间的关系产生负面影响。
肯鲍彻（Ken Boucher）以前是提供电子商务和支付处理服务的Smalltalk开发人员，他在极限编程讨论列表中写道：我感到很困惑。我觉得经理的工作是管理问题，不是管理我。只有需要与另一个部门协调，或者我自己解决不了问题时，我才需要经理来介入。
他继续说：比方说，我需要经理来处理那些人力资源事务，或者弄清楚为什么DB2部门不提前六星期通知就无法创建一张简单的表。我需要经理能够用六西格玛人员听得懂的话，向他们解释我们所做的工作，解释为什么我们所做的与他们所要求的似乎不一样。我不需要纯粹管理我的经理，而是需要处理这些事务的经理。
软件质量保证分析师亚历克思（Alex）补充说：经理没必要知道如何编写程序，他只要了解这方面的方法、流程以及术语。因为经理了解这些，就足以支持整个企业的编程工作。
沟通技能比技术专长更重要
没错，技术技能是很重要；要成为一名成功的经理，你对本部门从事的工作至少要有个头绪。但是如果考虑一下经理的系列技能，更多员工表示基本的沟通技能比精通技术可重要多了。
欧洲一家大型IT解决方案公司的测试经理皮特奈恩（Pete Nairn）发帖称：技术经理的首要职责就是能够管理人员；管理人员所需的技能就是良好的沟通技能。
提供C#开发和架构服务的Tom Jorgenson咨询公司软件架构师汤姆乔根森（Tom Jorgenson）补充说，充分信任那些下属的技术能力至关重要。他这样描述自己最欣赏的一位经理：他管理着软件架构师和甲骨文数据分析师共同组成的一个团队。他对软件架构师从事的工作所知甚少，所以他就说'去解决问题/设计/其他任何方面吧。让我面子有光啊。不必告诉我你是怎么解决的。'结果，这个团队非常成功。
具体来说，技术员工提到的优秀经理（而不仅仅是技术经理）具备的四大技能包括如下：
沟通。经理要具备会聆听的技能，以及与其他部门顺畅合作的能力。
信任/尊重。具体来说，技术经理必须尊重员工表现出来的技能，并且充分信任员工，相信他们会完成分配的任务。
设定及管理预期目标。帮助员工确定项目的优先级别；要是出现争夺资源的局面，通常还要有协调的本领。
支持。要为整个团队说话。在高层管理班子面前捍卫团队的利益，安排切合实际的项目最后期限，并争取获得必要的资源。
尽管这些技能看似相当简单，但身兼多种技能却很难得，员工对此很明白。我觉得自己是在寻找超级英雄般的经理。优秀的经理需要了解软件在本企业所发挥的作用，了解技术基础以便为我们的工作方向制定总体远景，还要能够与高层管理人员沟通。这个要求实在太高了。
根据英国某权威医学杂志公布的美国军医的一项调查，部署在亚洲某地的美国海军陆战士兵中，90%都曾受到过攻击，大多数人都看到过战友阵亡或受伤。由于经常处于紧张状态和时刻面临危险，陆战队员的心理健康受到了严重的损害。该调查表明，有1/6的士兵在完成任务后出现了心理问题。这个比例和越战时期不相上下。
尽管如此，有幸加入海军陆战部队仍然被美国兵视为一种荣誉。有人甚至愿意为维护这种荣誉而去面对残酷的战争。已在军中服役27年、现年45岁的军士长丹尼尔说：为了跟战友们一起出征，我推迟了退役时间。如果我战前退役，我就不算一名真正的陆战队员。
在某些队员看来，加入海军陆战队，有点像皈依某种宗教，带着虔诚和献身的意味。正如38岁的蒂莫西少校所说：人们出于什么目的加入海军陆战队并不重要，重要的是他们认可我们的价值观、我们的历史和我们的传统。
这些都表明美国海军陆战士兵具有高度的忠诚感，由于忠诚于自己的军队，他们甚至不惧怕死亡，难怪有人评价说：永远忠诚对美国海军陆战部队来说，不是一句空的座右铭，而是一种生活方式。
职场犹如战场。身在职场中的每个人，也应该把忠诚作为一种职场生存方式。
在当今这样一个竞争激烈的年代，谋求个人利益，实现自我价值是天经地义的事。但是，遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。许多年轻人以玩世不恭的态度对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。
现代管理学普遍认为，老板和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在着对立性老板希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行；员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感离不开公司的存在。
忠诚是职场中最应值得重视的美德，只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能凝成一股绳，劲往一处使，推动企业走向成功。一个公司的生存依靠少数员工的能力和智慧，却需要绝大多数员工的忠诚和勤奋。
老板在用人时不仅仅看重个人能力，更看重个人品质，而品质中最关键的就是忠诚度。在这个世界上，并不缺乏有能力的人，那种既有能力又忠诚的人才是每一个企业企求的理想人才。人们宁愿信任一个能力差一些却足够忠诚敬业的人，而不愿重用一个朝三暮四、视忠诚为无物的人，哪怕他能力非凡。如果你是老板，你肯定也会这样做。如果你忠诚地对待你的老板，他也会真诚对待你；当你的敬业精神增加一分，别人对你的尊敬也会增加一分。不管你的能力如何，只要你真正表现出对公司足够的忠诚，你就能赢得老板的信赖。老板会乐意在你身上投资，给你培训的机会，提高你的技能，因为他认为你是值得他信赖和培养的。
对老板忠诚并不是口头上的，而是要用努力工作的实际行动来体现。我们除了做好份内的事情之外，还应该表现出对老板事业兴旺和成功的兴趣，不管老板在不在身边，都要像对待自己的东西一样照看好老板的设备和财产。另外，我们要认可公司的运作模式，由衷地佩服老板的才能，保持一种和公司同发展的事业心。即使出现分歧，也应该树立忠实的信念，求同存异，化解矛盾。当老板和同事出现错误时，坦诚地向他们提出来。当公司面临危难的时候，和老板同舟共济。
也许你的上司是一个心胸狭隘的人，不能理解你的真诚，不珍惜你的忠心，那么也不要因此而产生抵触情绪。老板是人，也有缺点，也可能因为太主观而无法对你做出客观的判断，这个时候你应该学会自我肯定。只要你竭尽所能，做到问心无愧，你就在不知不觉中提高了自己的能力，争取到了未来事业成功的砝码。
大学应做好学业规划
大学生活应该先从做好学业规划开始尽管如此，有幸加入海军陆战部队仍然被美国兵视为一种荣誉。有人甚至愿意为维护这种荣誉而去面对残酷的战争。已在军中服役27年、现年45岁的军士长丹尼尔说：为了跟战友们一起出征，我推迟了退役时间。如果我战前退役，我就不算一名真正的陆战队员。
在某些队员看来，加入海军陆战队，有点像皈依某种宗教，带着虔诚和献身的意味。正如38岁的蒂莫西少校所说：人们出于什么目的加入海军陆战队并不重要，重要的是他们认可我们的价值观、我们的历史和我们的传统。
这些都表明美国海军陆战士兵具有高度的忠诚感，由于忠诚于自己的军队，他们甚至不惧怕死亡，难怪有人评价说：永远忠诚对美国海军陆战部队来说，不是一句空的座右铭，而是一种生活方式。
职场犹如战场。身在职场中的每个人，也应该把忠诚作为一种职场生存方式。
在当今这样一个竞争激烈的年代，谋求个人利益，实现自我价值是天经地义的事。但是，遗憾的是很多人没有意识到个性解放、自我实现与忠诚和敬业并不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。许多年轻人以玩世不恭的态度对待工作，他们频繁跳槽，觉得自己工作是在出卖劳动力；他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，将其视为老板盘剥、愚弄下属的手段。
现代管理学普遍认为，老板和员工是一对矛盾的统一体，从表面上看起来，彼此之间存在着对立性老板希望减少人员开支，而员工希望获得更多的报酬。但是，在更高的层面上，两者又是和谐统一的公司需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行；员工必须依赖公司的业务平台才能获得物质报酬和满足精神需求。因此，对于老板而言，公司的生存和发展需要员工的敬业和忠诚；对于员工来说，丰厚的物质报酬和精神上的成就感离不开公司的存在。
忠诚是职场中最应值得重视的美德，只有所有的员工对企业忠诚，才能发挥出团队的力量，才能凝成一股绳，劲往一处使，推动企业走向成功。一个公司的生存依靠少数员工的能力和智慧，却需要绝大多数员工的忠诚和勤奋。
不是你不明白，而是这世界变化快！受全球金融危机影响，职场瞬息万变，今天还是部门主管，明天就有可能因为公司的变革而成为牺牲品；今天还是拿高薪的职场贵族，明天也许就沦落为失业族。人在职场，往往身不由己，不是被知识淘汰，就是被职场淘汰，失业的危险信号总会频频闪烁。怎样才能使自己始终稳如泰山而无被裁之虞呢？
职业迷茫族这类人大多出生于上世纪80年代，在他们的成长过程中，由于备受宠爱，甚至溺爱，心理较脆弱，很难承受由于挫折与失败而带来的压力。步入职场，由于环境的改变，失去凡事以自我为中心的优势，变得有些无所适从。其职业特质为两盲一定，即未来发展方向盲目、专业选择盲目、对个人价值的认同坚定。
一、工作时间：即将工作或工作不足两年
案例：陈先生是2007年毕业的大学生，本来找到一家不错的单位，因为个性桀骜不驯，主管实在受不了，多次提出要他收敛一些，陈先生哪里会听，3个月后就辞职了。他毫不讳言自己就是眼光高，不愿意从基层做起，更不愿意被别人使唤。他觉得自己还年轻，机会多的是，不找到顺心的工作，宁可失业。就是这种想法，使得毕业已经两年的小苏依然没有找到理想的工作。
点评：生于20世纪80年代的职场新人具有全新的职业观念，追求自我价值的实现，抛弃传统的成功标准，善于利用有效的职业竞争来实现自己的商业价值和生活价值，绝对的事业成功不再是最大吸引力。但是，对社会、对未来充满太多的幻想，认为自己的能力超群，应该在跨国公司上班凡此种种让他们形成了过于急功近利的个性，出现职业短视行为，因而四处碰壁。
建议：解决问题的关键在于要有吃两三年萝卜干饭的决心，抛开急功近利的想法，不要盲目地为追求高薪或其它眼前利益而不停地跳槽，要学会吃苦耐劳，更要戒骄戒躁，并适时盘算自己的未来。比如，明确自己的专业特点及发展方向，寻找新的工作平衡点，学会为自己减压，确定跳槽的标准等等。
二、职场打杂者工作时间：5年左右
他们是怀揣高学历的职业白领，在跨出大学校门之前，都对未来充满憧憬，可是许多所谓的现实所迫让他们在初入职场时就走了弯路。换了很多职种行业，走到今天终于意识到，在青春逝去的同时，自己的身价也在不断下跌。职业危机是他们必须迈过去的一道坎，否则职业生涯肯定进入死胡同。
案例：王小姐已经工作5年多了，先后做过保险代理人、市场销售、广告策划，频繁地更换工作使她感到不论是体力还是脑力都有些力不从心。最近她又有了新想法，希望从事人事工作。可是，简历投出去十几份，有回音的却不到5份，心里多少有些酸楚。
点评：王小姐的问题呈现的就是比较典型的职场打杂现象，即以往的工作经验不能带来什么竞争力。这类职业人因为平时工作业务繁忙而忽视了自身职业能力的提升，永远不在一个专业领域里持续发展，频繁更换工作使他们毫无专业竞争力可言，其结果就是使自己陷入失业困境。
建议：解决问题的关键是尽快盘整以往的打杂经历，从中找出自己的专业竞争力，把以前的打杂通过后天打造变成打专。行业不同、职业不同，对人才的要求相差极大，要知道适合自己的才是最好的。
三、岗位癌症患者工作时间：2年至5年
公司由于并购、重组等原因，将简单、重复性的岗位裁掉；或因为技术更新，一些临时性的技术岗位或行政岗位也会被裁掉，那么直接受冲击的就是那些在岗人员，他们成了被动的失业者，失去了起死回生的希望。
案例：两年前，孙先生被公司派往上海办事处，负责行政工作。这个职位本身在公司里就无足轻重，完全可以由别的职员兼任，而孙先生又没有其它的特长和优势。一年后，由于经营状况不佳，公司决定撤消上海办事处，孙先生立马成了闲人。等到被裁掉，开始重新找工作时，他才真正意识到形势的严峻自己又回到零起点。
点评：孙先生的问题出在个人职业气质与专业岗位要求不符，两者间不匹配，主要表现在：薪资上涨难、职位提升难、有跳槽倦怠症(不敢轻易冒险跳槽)等。因为平时工作业务繁忙而忽视了自身职业能力的提升，最后被市场淘汰了，才知道已经陷入失业困境。
建议：解决问题的关键是先行挖掘自己的职业气质、职业兴趣、职业能力结构等方面的特点，找出职业潜力在哪个专业领域可以被最大限度地挖掘，然后明确自己适合什么样的专业岗位，找到两者之间的契合点，尽量保持专业经验的可持续发展。处于低端岗位的职业人最关键的是要尽快找到适合自己的职业定位。
四、昔日职场贵族工作时间：6年以上
这个群体的典型特征是年龄在35-45岁之间，拥有高学历，拿着高薪水，身在高位，然而，职业市场瞬息万变，金领人士的地位也可能发生动摇。新一代高知人群的产生，海归派的崛起，使得他们的高薪地位岌岌可危。因此，社会上有人称他们为过气经理人、折价精英。
案例：胡先生在一家公司做人事工作近8年了，从文员到人事助理，再到人事经理。公司合并前，他是一人独揽人事大权，公司的人事工作全部是他一个人说了算，薪水也很高。公司被外资并购后，新来了一位HR总监，是留洋的MBA，接着公司又招聘了一位新的人事主管，他成了这位新主管的手下。曾经想过跳槽，但考虑到自己好像已经失去了与年轻一代竞争的能力，弄不好饭碗不保，索性就这样熬下去。
点评：胡先生的问题出在缺少能让自己可持续发展的职业规划，没有及时更新自己的专业知识系统，从而造成知识折旧、人才折价。职场对人才职业竞争力的要求在不断提高，即便是处在高端地位的金领，如果不能应对市场的要求，及时更新自己的知识结构、管理能力，提高职业应变能力，增强自己的全局观念和相关的阅历、素质的话，也会在严酷的竞争中被无情淘汰。
建议：解决问题的关键是要盘点自己现有的职业含金量，找准可持续发展的职业通道，适时考虑职业发展的变通性。如可转做人力资源顾问，在原有执行经验的基础上再积累一定的研究经验，学习一些最新的人事管理知识与技能，向HR总监职位迈进。另外，还应考虑职业经历的连贯性，做适时的职业定位和经历盘点，寻找最适合未来职业可持续发展的空间，保持并提升自己的身价。
以上《职场管理学，坏上司是一所好学校[2]》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场礼仪管理”专题！
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