第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《钢铁行业人才需求大 企业重金"曲线求才"》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
日前，记者从武科大了解到，今年许多钢铁企业为了招聘到优秀的毕业生，纷纷通过在校设立奖学金、重金邀请毕业生赴公司考察等方式曲线求才。m.ZC530.Com
14日，湖南华菱涟源钢铁公司在武科大设立涟钢奖学金，每年将向该校提供不低于50万元的奖学金，用于奖励优秀在读研究生和本科生，而这也是目前企业在该校设立的最大金额的奖学金。
同时，河南郑州一家企业也斥重金，邀请该校20名管理学院的毕业生去该公司实地考察；而去年，青岛一家钢铁企业甚至曾出资2万元，提供双程飞机票邀请武科大材冶学院12名毕业生赴该公司总部参观，并将这些应聘者安顿在当地三星级宾馆，还出资安排他们去青岛部分景点游玩。这与其他行业招聘时，毕业生汗流浃背赶场的情景反差很大。
对此，涟钢人力资源部长陈晓表示，虽然每年来该公司应聘的大学生不少，但真正专业对口的技术人才却很稀缺，这一供需矛盾越来越突出，不少钢铁企业为了招聘到满意的技术人才，宁愿多花费一些成本。
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职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业规划原本存在于企业管理中，对企业管理以及员工个人的发展起到了积极的作用，并在高校教育模式的转变中被应用于许多高校。大学生的职业规划经过多年的发展也普遍的得到社会和学校以及毕业大学生的认可，可见其发挥的重要作用是不可忽视的，但是大学生职业规划系统发展不完善已经明显表现了出来，主要体现为大学生的职业规划与企业人才需求不符等现象．所以，在高校甚至中专院校等进行职业规划的普及具有必要性，对使大学生职业规划满足企业人才需求的针对性培训具有紧迫性。
由于金融危机浪潮的影响和经济全球化带给企业的种种挑战，使诸多企业开始审视自身在用人管理方面的问题。虽然由于地域与经营领域的不同，企业中所需求的人才也各不相同，但是可以总结为以下两点：
(一)从理论型到技能型的转变。目前企业在人才需求方面大都摒弃了以学历为主要依据，而是在以学历为参考的前提下更加重视学生的专业技能掌握情况，学生的技能成为了目前企业应聘中的首要条件。这是当代企业在员工应聘方面的一个蕈大改革，对提高企业工作效率以及企业效益两方面都具有重要的作用。而且在企业的人才需求方面更加重视对实践能力的要求，不可否认的是，在企业中，一个有工作经验的员工与一个初出茅庐的员工相比能够大大减少企业的成本，并且可以在短时间内为企业创造稳定的效益，所以近年在企业用人方面表现出的势头是有经验的技术技能型人才相比较高学历而技能欠缺的人才更加抢手。
(二)对其他综合素质的重视。近些年，大学牛就业苦难已经引起社会的关注，有些偏激的言论对社会中的企业进行了不合理的批评，造成这种现状的原因是大多数企业对应届毕业生录用并不是特别理想。在企业中．效益决定着生存，所以企业更愿意聘用能够尽快并尽量的创造出效益的员工，但是应届省与企业的要求相比具有较大差距，主要体现在在企业中的适应能力差、好高骛远、与人交际能力差的问题，而这些问题将直接对企业的发展造成不良的影响，所以现代企业在用人需求上出现了对技能素质格外关心外，对其他综合索质也越来越重视。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
沈阳市人才市场最新统计数据显示，今年前两个月沈阳人才市场用人需求有所上升，共有4079家企业进场招聘，较去年同期增长9.3％，提供岗位84387个，增长20％。
根据对招聘企业用人需求的调查，制造行业企业用人需求上升，进场招聘企业达489家，较去年同期增长31％，医药生物行业的企业增长26％。但ＩＴ电子行业、广告传媒行业、商贸物流行业用人单位大幅下降。沈阳人才市场有关人力资源专家认为，随着经济回暖，这种现象就会得到改善。
用人需求虽然有所上升，但人才供给更大幅攀升。进入人才市场的求职者达9.93万人次，较去年同期增加130％。人力资源专家提醒求职者，人才市场供大于需的局面仍未根本改善，求职者应及时调整择业心态，以更加积极务实的心态确定择业目标。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《如何让高校学生的职业规划适应企业人才的需求》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
大学生的就业心理直接决定着目前高校中的职业规划的制定情况，虽然大多数高校很蕈视学生的职业规划，但是仍然存在对大学生职业规划把握不准的现状。目前高校中的大学生职业规划所表现出的问题主要也是大学生就业心理的体现，对自己不能评价客观、对目标的制定脱离实际、对即将面临的就业企业认识不充分，但是也不排除许多科学的大学生职业规划，这些能科学的制定出职业规划的学生应当成为高校中实行制定职业规划措施的榜样。四、解决企业人才需求及大学生求职之间矛盾的有效措施造成企业人才需求与大学生求职之间矛盾的原因是多方面的，如就业的地域性影响、金融危机的影响以及高校就业指导教师指导不足的影响，所以如何让大学生职业规划适应企业人才的需求问题的解决应该从多方面入手。
(一)进行就业心理辅导，使大学生实现客观评价。大学生的自我鉴定在职业规划的制定中十分关键，也是在就业时能都被企业认可的决定性因素，要是大学生实现对自己客观的鉴定，高校就必须承担起对学生就业心理辅导的责任，是应届毕业生树立一个正确的价值观和就业观，找到适合自己的工作，通过工作的过程完成自己的发展。
(二)高校的专业性教育为学生就业服务。高校对大学生的技能专业教育要以学生就业为目标，是学生的专业知识能够适应企业的需要，同时让学生充分了解本专业的就业前景，适当为学生树立信心，同时能够使学生在求职的过程中，在职业规划的制定中甚至在整个职业生涯中更加具有针对性和目的性。
(三)促进就业指导老师的专业化。就业指导老师在大学生求职过程与职业规划的过程中发挥着重要作用，加强就业指导老师队伍的专业化建设，对大学生树立正确的就业观，认识当时的社会环境和就业形势都能起到积极的意义。
(四)高校组织与职业生涯相关的活动。在高校中，组织与职业生涯规划相关的活动可以使在校学生更加关注就业。如举行职业生涯设计大赛等，通过老师科学的评审可以帮助学生更加客观的自定职业规划，在一定程度上可以帮助学生满足企业人才需求的要求。
(五)重视大学生的校外实习。校外实习可以给大学生更多的实践，从而能使学生对自己的技能掌握得到认识，确定自己需要努力的方向，也能增加学生的技能掌握能力，同时使学生具有一定的工作经验，能够使学生上岗后在最短的时间内为企业创造效益，得到企业的认可。
北京市人事局发布第三季度人才供求信息，就业压力相对降低
近日，北京市人事局发布2008年第三季度北京市人才市场供求信息。据统计，三季度北京各人才服务机构登记求职人员近49.58万人次，招聘职位需求近56.03万个，求人倍率（需求人数/求职人数）为1.13，比二季度高出0.22。也就是说，就业压力相对降低。
供求关系：土建行业就业压力较大
数据显示，今年三季度登记求职人员达到49.58万人次，招聘职位需求近56.03万个，为今年首次出现招聘职位多于求职人员的状况。这也说明，就业压力正在逐步减轻，求职者的机会相对增多。
一些专业人才比较抢手。岗位需求大于供给、出现人才缺口的专业有财务管理、物流管理、保险、广告等职业。有人力专家表示，供求关系目前存在一定的错位，一些单位虽然需求人才较多，但往往因为门槛问题，未必能招聘到相关人员。
与此同时，部分行业依然就业压力较大，包括财政、土建、通信工程、人力资源管理、贸易经济、翻译等。其中，土建类需求人数8508人，但求职人数达到2.16万人。
职位要求：96%招聘岗位有年龄要求
对求职人员而言，主要分布在民营企业员工、应届毕业生、社会待业人员、三资企业员工四类人群，其中应届毕业生12.5万人，居首位，占25.22%；其次是民营企业员工24.23%。女性求职者比上季度降低10.53个百分点，达到43％。此外，第三季度，有96%的招聘岗位对求职者都有明确的年龄要求，其中，对29岁以下求职者的需求为71.33%。
行业分析：热门职业新增工程管理等
从行业分析来看，三季度民营企业人才需求占总需求量的68.01%，三资企业人才需求占总需求量的13.65%，二者继续占据人才需求总量的主导地位。同二季度相比，热门职业有了相应变化，新增了工程管理、财务管理、保险、会计、计算机硬件、旅游管理、通信工程等专业。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《3G人才需求旺盛 将成为未来重点》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
每年市场需求50万人，平均年薪20万元以上
近日，工业和信息化部、国家发展改革委、财政部联合发布了《关于深化电信体制改革的通告》，就电信体制改革及近期的电信重组做出具体解读。据《通告》显示，电信行业按五合三方案一旦完成重组，将发放3张3G牌照。业内人士认为，电信重组吹响了3G产业的号角，不论重组成功还是失败，此举将会给通信行业带来巨大影响。
随着3G网络全面铺开，移动商务和移动增值服务软件开发人员的需求量逐渐上升。在竞争过度生存状态日益严峻的当下，求职通信行业，你准备好了吗？
3G人才将成为未来重点
眼下，对与通信人才来讲，是个绝好的契机。中国联通武汉分公司总经理助理蔡晨表示，随着3G牌照发放日益临近和3G发展步伐的加快，市场对3G人才的需求不断提高，各大通信设备制造商对3G人才的争夺已进入白热化。
据中华英才网近日发布的3G相关职位趋势分析显示，目前3G人才的需求集中在研发领域，但未来的热点将会转移至市场营销人员。
3G是近年来通信业和IT业共同关注的话题，3G时代的到来，不仅会引发整个IT产业格局的嬗变，同时更会颠覆传统IT和通信人才的界限，使传统软件工程师需求减小，而掌握移动通信技术的软件工程师则成为市场新宠，需求量巨大。有业内人士表示，目前市场上的3G人才主要有三类：设备开发人员、运营人才和增值服务人才。相对而言，3G人才主要集中在研发领域，企业在这方面的人才储备也较为充分。有权威机构预测，随着3G技术在国内的应用：包括嵌入式、移动商务、移动增值等在内的移动通信软件人才每年的市场需求量在50万左右。据中华英才网最新的薪酬报告，目前国内移动通信软件工程师的平均年薪在20万元以上。
通信行业，最看重专业素质
从人才的具体要求来看，通信行业属于高科技行业，对于人才的实际操作能力和知识面要求都很高，如IT企业一样，通信行业最看重的是专业素质，只有掌握过硬的通信知识，才能在通信行业的招聘测试中游刃有余。专家表示，通信行业分布的职位很多，就业渠道非常宽泛，除了电子、电信行业的电子工程师、硬件工程师、软件工程师、单片机开发等直接与专业有关的工种之外，还有很多与专业相关的行业都可考虑。
眼下，就业形势日趋严峻，并不是每个学这个专业的人都有机会被选上。中华英才网职业规划师介绍，通信行业较为看重毕业院校与专业技能，有志在通信行业发展的大学生，还需在就读期间就累积自己的竞争力，学好专业知识、培养综合素质、锻炼实践能力、做好职业规划。
专业体育媒体从业人员
根据媒体报道，此次奥运会对专业体育新闻人员的需求量非常大，目前中国国内从专业的记者、主持人、导播到新闻宣传志愿者，都无法填补这个缺口。主持和导播最为紧缺，偏门冷门运动专业主持人更是少之又少。
业内专家认为，喜欢体育的社会科学人才、体育专业人才、外语人才比较容易入行，但是他们必须具备一个体育新闻人所需要具备的几项素质，从业务要求来说，当然要采、写、编、评等相联系相渗透，同时对体育运动史、竞赛规则、竞技技巧、运动生理学和心理学等体育专业知识都要了解，而且还要有应对体育赛事现场直播的快速应变能力等。
体育经管人才需求量较大
据了解，2008年全国至少需要1万名体育专业管理人才，7000名体育经纪人才。特别是奥运会期间，仅在奥组委任职的工作人员就达到了4000多人。而对与奥运直接相关的票务营销、活动组织等相关人员需求也相当大。比如很多赞助企业紧急寻找传媒、公关人才，利用体育赛事制定传播计划。
目前，我国体育产业从业人员中懂经营管理、懂体育的人才仅数百人，负责体育产业、体育市场规划、监管职能的工作人员，高素质的体育企业家和体育经纪人，体育营销人才和体育产品研发人才是中国体育产业最缺乏的四类人才。
翻译人才
奥运会给中国翻译业带来了前所未有的机遇。有数据显示，聚焦全球目光的奥运盛会开幕后，每天有数以万计的新闻和信息需要翻译并对外传播。而新闻翻译本身则是一门交叉学科，有其专业性和复杂性，没有经过专门的培训和实践操作的译员难以胜任。国内本来就紧缺的新闻翻译人才，在奥运会大量需求的刺激下，越发显得炙手可热。
另据调查研究显示，北京奥运会期间，体育翻译产值将超过7000万元人民币，需求覆盖数十个语种。与此同时，随着中外国际交往、商务经贸活动的频繁，国内的翻译市场日益火爆，高端翻译随之兴起，但是在专业越来越细分的时代，大同小异的翻译从业者已经不能满足行业和社会的需要。从奥运翻译人才的走俏延伸开去，想成为更加炙手可热的翻译人才，必须具备相当的热门行业背景资历。
国际型酒店人才
2008年的北京奥运会为酒店行业带来了新的发展契机，但随之而来的人才缺失也成为酒店行业颇为关注的一个问题。有数据显示，在北京、上海等大型城市，至2010年，每个城市将存在至少50万名以上的酒店业人才缺口，而涌入中国的外国游客将达到上千万人次。如何弥补这两者之间的供需鸿沟，已成为中国酒店业亟待解决的问题。
业内专家指出，面对巨大的本土人才缺口和不断涌入中国的外国游客，酒店必须培养属于自己的国际性酒店管理人才。目前，现有高级酒店的客源大部分是外国客户，如果酒店管理人员到国外学习培训，他们的应变能力、语言能力、文化适应能力以及交际能力等综合能力将会给酒店带来决定性的核心竞争力，从而在激烈的竞争中取得最终胜利。
新兴旅游行业人才
随着2008年北京奥运会的闭幕、2010年上海世博会的临近以及越来越多展会的召开，旅游业在未来几年内仍将会取得快速发展。目前，旅游业从基层的操作人员到高端的管理职位，每条线都急需人才。其中，有五类中高端人才极其匮乏：高端市场策划人才；经验丰富的旅游计调人才；有资深行业背景、人脉丰富的销售人才；尤其是商务旅行销售人才以及既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才。
北京奥运会使旅游行业中产生了诸多新兴职位，体育旅游策划人员就是其中之一，它是将体育和旅游联系在一起的职位。通常的入职门槛为：大学专科以上学历，英语流利，具备体育、旅游、市场营销等相关专业知识，有相关的旅游市场活动策划经验，具有优秀的中英文口头表达能力。而如果应聘者能进行体育旅游路线的策划、组织及实施，则能立刻脱颖而出，成为抢手货。
3G技术人才
科技奥运的一个重要环节就是3G技术的实现。3G技术的快速开发也引发了一场相关人才的争夺战。一个合格的3G人才除了要掌握从传统电信到互联网所有相关的知识，还要精通移动通信和软件知识，但是目前能胜任此工作的软件工程师并不多。
目前，国内对近千家企业的岗位薪酬统计，有一年工作经验的Java高级软件工程师的薪酬大致在年薪10万元~13万元，而一些接受过相关培训的应届毕业生，也有至少4000元左右的月薪，明显超过了今年应届毕业生月薪2500元的平均水平。软件测试工程师的紧俏也是国内IT市场的一大焦点，今年的计算机等级考试中就新增了4个科目，分别为二级的Delphi语言程序设计、四级的网络工程师、数据库工程师和软件测试工程师，其中，软件测试工程师科目备受关注。业内相关人士认为，软件测试工程师作为考试科目的出现将对该领域的人才培养起到极大的推动作用。
从岗位需求来看，目前证券业需要最多的是以下三类人才：
1、高级研究人才。随着证券业务市场的扩大和我国金融投资业的快速发展，宏观把握金融投资政策和动态日显重要。这一点在近期的证券人才招聘中也得到了体现。据初步统计，在券商、投资公司、基金公司的招聘职位中，研究人员比例占25%-30%。
2、投资人才。自从新股发行实行核准制后，项目的发行周期不仅延展，且对项目的质量要求也更高了，这就对券商提出了更高的要求。因此，熟悉投资银行业务的人才将受到欢迎。
3、具备专业知识的人才。随着新业务、新市场的扩大，计算机人才或具备法律、会计等专业知识的人才受到欢迎。如上海证券交易所、国通证券等，就招聘了网络通信、软件开发、市场等方面的人才。
小编记得在2016年的时候，各行业的公司业绩不佳，许多公司削减甚至取消了年终奖励。因此，很多员工都很关心，甚至愿意离开，面对这种现像，我们应如何留住人才呢?
企业缺乏人才怎么办？
弄清情况
第一步开展思想调查
在公司效率不高的环境中，可以通过面对面的会议对员工的现状进行调查。而不是隐瞒员工，最好是敞开心扉，谈论你的想法，来了解真相。伟大的冒险，了解员工的真实想法，并为下一次危机应对提供想法。
第二步了解公司的实际情况
就人力资源而言，其工作是了解公司的实际情况，包括公司的工资预算、公司的工资支付能力、工资支付期限、公司没有逆转的可能性，以及公司是否可以采取措施降低工资。上述情况对人力资源部门应付不利情况非常重要。
第三步了解所有雇员的情况
在公司业绩不佳的情况下，人力资源需要组织和统计公司现有人员的现状，包括有多少人离开公司，有多少人离开公司，有多少人准备离开，或者是准备离开。员工拥有这些职位，包括有多少人，核心管理人员，以及公司薪资水平在行业中的位置。
小编认为以上信息有助于人力资源部应对危机。只有抓住这些情况，我们才能采取有针对性的解决方案。
应对措施
1.人力资源部负责政策和人力资源
在人力资源部，员工申请有以下处理情况：
第一首先，渴望辞职，当然不同意，如果有一种不离开的现象，可以被视为矿工;
第二，如果辞职申请只是口头提出的，可以忽略不计，不应要求员工以书面形式提出辞职申请。
第三，没有提前一个月提出离职申请，也没有得到批准。
第四，提前一个月申请，还要采取各种理由拖延，无论如何，对人力资源部的申请是不发送的;
第五，公司对员工这么好，上级对你如此体贴，公司现在需要大家，请考虑到公司。
简而言之，耐心对待员工，让他们在你的耐心面前失去抵抗力。
2.可以召开会议解释情况
虽然今年没有颁发年终奖金，但确实由于宏观市场、竞争对手等暂时条件，企业的经济效益只是暂时的，企业对此做了周密的规划，请大家相信，公司应该与公司站在一起，公司的利益，明年一定要弥补今年还没有颁发的年终奖吗?我们必须稳定员工队伍，鼓舞员工士气，把这项工作作为部门首长的评估指标。
3.开源和节流，流程再造
在企业效率不高的情况下，业务部门很难在短时间内实现突破，因此开源和减少支出尤为重要。作为人力资源，开源节流措施主要是梳理管理流程，进行岗位分析，精简人员，节约人力成本。
公司效率不高，许多人离职，这并不是件坏事。人力资源管理只需要对现有的人力资源进行评估，并保留核心岗位上的核心人才。那些能被骄傲的高级员工取代的人让他走了。节省公司考虑对裁员的经济补偿的需要。总之，人力资源部需要积极与老板沟通，留住应该留下来的人，释放应该被释放的人，节约人力成本，帮助公司渡过难关。
4、完善营业额管理流程
典型的情况是，当员工提出离职申请时，直接领导和部门领导需要进行面对面的对话，以了解员工的实际离职情况和吸引力，并尽可能保留可用的人才。如果保留失败，应将信息反馈给人力资源部。人力资源部将进行第二轮面试，而不是直接签署协议，这样人力资源部的面试将是被动的。
小编建议：改进离职管理流程，培养管理人员的离职管理和面试技能，提高离职面试的留用效率。
5.加强对现有人员的培训
当企业效率不好时，员工的心就不稳定。在这种情况下，老板应该经常与员工站在一起，让员工感受到，尽管企业遇到困难，但老板有能力、自信、勇气扭转局面，让大家都相信困难只是暂时的，未来仍然是光明的。
大图小编觉的HR与老板沟通。在适当的情况下，可以邀请老板对所有员工进行培训或召开员工会议，让老板亲自为员工振作起来，让员工重拾信心，团结奋斗，克服困难。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业如何对付人才流失？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
人才是企业的根本是该公司的核心技术所在，如果留不住人才，其他诸如利润，发展，成了空中楼阁。威胁，损害企业的根本，不是人才外流。如何应对人才流失呢？
企业如何对付人才流失？
技巧一：双向忠诚
忠诚是双向的，为了使员工对企业忠诚，企业必须首先忠诚于员工。这是永恒的真理，它将首先被接受。任何“单向忠诚”的幻想都是可笑的。
技巧二：特种帐户
特别账户是指以下员工进入公司后，成立了一个账户，每个人花在员工培训费用的公司谁，招聘费，学费，重要的是保持业务关系，开拓费用和所有记录中是非常重要的该帐户的借方，作为该雇员缴纳的企业文化沉没成本，并在其企业服务（由当事人约定的劳动合同，或在双方约定）平均摊销年限的协议。
技巧3: 改变传统的工作方式
今天的员工，越来越强调“享受生活，轻松生活” ，不再像他们的父母那样，为了赚钱而牺牲生活质量。 作为一个老板，你会听到越来越多的年轻求职者说，“当然，这是一个伟大的工作，但我无法忍受长时间的通勤(或僵化的工作时间表，等等)。”
技巧四：捆绑利益
别担心，把它挂在高处。激发企业活力，必须把员工的利益与企业的利益捆绑在一起，才能把员工从根源上带动起来，从真诚到努力，以企业的繁荣为责任，而不是随便跳槽。利益绑定的方式主要有员工内部所有制，年终利润分享，风险保证金合同制，职业年金制度等..
五大秘诀：工作小组工作法
闯天下、赚钱创业已经成为现代员工的口号和目标，他们不再只是为了养家糊口而工作，而是自己的事业、专业和兴趣。他们不能没有事业就没有事业，没有成就感就没有金钱。老板保留职业的方式多种多样，常用的方法是“任务组工作”，其中七八个人（最多二三十人）组成一个工作团队，拥有老板授予的广泛权力（或受公司制度管制）。
技巧六: 企业文化凝聚力
文化是人们对外部世界的现状以及它在未来将如何变化的假设，在此基础上决定他们的思想、感情、感情和外显行为。企业文化是企业全体成员共同承担的前提.具体包括企业制度，企业理念，企业目标，员工作风，精神修养，文化素质，行为规范，未来展望等..睿智的老板，善于打造，健全，健康的企业文化，让员工带着对企业的忠诚，依恋，热爱，舍不得轻易跳槽..
技巧七：法律和道德意志的规则
法治与德治要相辅相成，用德治来实施、促进和催化法治。否则，如果只有法治而没有德治，法治就会成为一种冰冷而客观的“恶法”。
技巧八：欢迎回归
在恋爱中的男女之间，有一种特殊的现象: 当两个人再次手牵手分手后，他们的爱情会比以前更加成熟。 这在爱情心理学中，被称为“再爱定律”或“破镜重圆现象”。 但和我谈过的管理咨询公司的老板中，很少有人知道。
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近日，河南省人才交流中心公布了上半年的人才供需分析，目前，河南省小语种人才、高层次人才最稀缺。下半年，营销类人才需求将继续居首位。
上半年，需求量前10名的专业有：市场营销、财务会计、行政文职、计算机开发与应用、客户服务、机械制造与设计、美工、电子电路、人力资源、工程类。
在稀缺专业面前，小语种面临十分尴尬的局面。例如上半年西班牙语、韩语等相关职位的需求为24人，而求职人数为2，人才库储备人数为0，供需比则为1∶12。
据省人才市场预测，今年下半年，用人单位的人才缺口将主要来自市场营销专业，预计下半年营销人才的需求量仍然占据首位。由于上半年经济开始回暖，下半年受经济影响明显的工民建、机械等理工科专业及专业技术类营销人才的需求量将有所增加。
第二产业的需求量将会在下半年有小幅增长，第三产业人才需求呈上升趋势，增幅不大。下半年，行业需求相对集中在金融服务、建材销售、机械工程、汽车售后、快速消费品、家电零售、医药等方面。
另外，上半年，用人单位对高层次人才的需求量较大的职位是：以总经理、副总经理、部门主管为主的企业管理人才，以财务总经理、财务总监等为主的高级财务人员，以软件系统分析员、软件设计测试工程师等为主的计算机人才以及高级营销人才、金融人才、专业工程技术人才等。
高层次人才短缺的主要原因有：一是河南省虽然经济发展速度快，但是产业结构和可持续发展方向有待调整，企业整体创新性不强，无法吸引更多高层次人才。二是高层次人才通过市场求职方式较少，更多选择熟人关系求职，尽量规避求职风险。三是缺少留住高层次人才的手段和方法。
另据了解，上半年与去年相比，由于求职人数基数明显增加，求职人员中本科生所占比例变化不大，说明本科生求职人数增多。另一方面，市场需求回归理性，学历不是考量人才的唯一标准。中专、高职（大专）的供求比分别为2.4:1和3.6:1，而本科的供求比为4.8:1。
轻学历、重能力已成为很多企业的普遍共识。另外，还有一些企业认为本科生是流动性最强的群体，往往都是在自己的企业获得一段时间的工作经历后跳槽去其他单位。所以，本科生在人才市场没有专科生及职高、技校生好找工作也就成了一种普遍现象。
每名毕业生至少有一次被推荐机会
今年本市将首次对毕业而未就业的大学生逐个登记，进行就业培训，最大限度帮助其就业。需要登记的毕业生主要是毕业后没有和用人单位签就业协议的北京生源毕业生。目前，北京18个区县的人才中心全部设立了毕业生就业分中心。
同时，各区县人事局将对登记求职的毕业生，向有用人需求的单位推荐并广开就业渠道，重点针对各类中小企业、民营企业和岗位需求潜力较大的行业、用人单位收集需求信息，作为推荐毕业生就业的主要渠道，保证每名毕业生至少有一次以上的推荐机会，以确保在年底前，使登记求职的2009届本区县生源高校毕业生就业率达到80％以上。
在网上开小店自主创业、帮家里做生意、干培训做家教流动就业，甚至凭着一副好歌喉在地下通道卖唱赚钱面对就业难，这些不需要面试、笔试，没有竞争的曲线就业形式得到了北京部分大学生的青睐。虽然在很多人看来这些就业形式属于不靠谱的范畴，但是很多有着仙人掌精神插哪活哪的大学生们，却在其中找到了自己的一份天地。
■曲线案例一
吃老本 家人给开工资
小金毕业于武汉大学，他毕业时没有像周围的同学那样老早就到处去跑招聘会，而是在学校待到毕业，然后就去家里人在南锣鼓巷开的旗袍店里帮忙。找工作实在是太难了，我觉得只要是家里能帮助解决的，就没必要再辛辛苦苦地到处碰壁，我的很多同学都是这样找到饭碗的，这也是种优势。小金觉得，懂得利用自己身边的资源并不是件丢人的事情。我现在就挺好的，在家帮忙看店卖服装，虽然我的物理知识在店里用不到，但我的英语在遇到外国客人的时候就派上用场了。小金的大老板是他的姐姐，而他的姐姐对待小金也像对待其他员工那样按月发工资，赏罚分明。
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