职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《面试智商十法》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
求职者无论多聪明多有资历都得为 做准备。你会问，为什么？因为 是门学问，而且给人留下一个好的第一印象的机会不会有第二次。所以，学习这十条策略和告诫吧，它们可以提高你的 智商。精选阅读
我们大多数人都希望顺顺利利地度过每一个工作日。毕竟，我们中很少有人会主动找人扯皮打架。
尽管如此，跟同事相处可不像公园漫步那般惬意，而这种紧张关系会影响我们的工作表现。有时候，我们部门中某位员工根本就不适合从事手头那份工作他们为人浮夸，生性挑剔，缺乏兴趣，平庸无能，催生出一种有可能拖垮每一个人的有毒环境。
大家不妨思考一下这个例子：在一家公司，由于长达一年的招聘冻结期，几个工程团队的人手严重不足。工程师们劳累过度，CEO担心他们可能无法按时完成任务。于是，这家公司就成立了一个跨团队委员会，以便决定如何公平地把新员工分配给相关团队。然而，这个委员会的负责人是一位有独立见解的工程师，出了名地喜欢争辩，批评他人。所有委员非常轻松地就首位新员工应该被安排在哪里达成共识，但随后就出现了问题。这位首席工程师希望把下一个新员工分配给一位得意门生负责运营的不太重要的团队;其他委员表示反对，他们认为这样做将会使组织失调。这位工程师没有选择让步，而是分头找几位委员谈话，充满敌意的争辩口吻让这几位委员觉得他想一手遮天。委员们花了一些时间讨论他的行为，有几位还因为这件事夜不能寐。就这样，一件原本简单的事情被搞得混乱不堪，耗费了大量宝贵的时间。
再看看另一个例子。在一家制药公司，一位负责研发工作的科学家聘请了一位化学师。来公司时，她带着几位前同事撰写的一组热情洋溢的推荐信，起初看起来也确实很有才华。但大约一个月后，这位新员工的表现就只能算是勉强合格。这位上司明确指出，她的表现差强人意，远未达到他的期望值。她解释说，她知道自己掉队了，但会迎头赶上。不幸的是，这个问题随后仍然存在。最终，上司召来人力资源部一位同事与她谈话。经过一系列交谈，这位化学师开始承认，她已经对自己的工作失去了兴趣，需要做出改变。被劝离这家公司6个月后，她加入了另一家公司的营销部门，很快就干出了一番成就。这个故事有一个圆满的结局，但这位化学师的上司真希望她更早地理解、承认自身的愿望，这样或许就可以让她自己(以及她所在的研发团队)免于经受这段令人失望的插曲。
与上述监理工程师和新晋营销专家相类似的员工面临一些涉及到理解自身和他人个性的复杂问题。我们需要具备在这个领域进行推理的能力，我称之为人际智商(personal intelligence)。一旦我们对这方面的理解失败，我们就可能做出有损我们的工作关系，或许还会伤及声誉的错误选择。
我在2008年提出了人际智商这一概念，部分原因是为了整合心理学学界对于人们如何理解自身和他人个性这个问题的最新见解。这种理解包括对以下领域的新研究：自我认识，对他人的知觉(person-perception)，为什么小孩似乎能够读懂小伙伴的心灵，以及我们如何使用自己所掌握的性格特征知识来预测别人的行为。人际智商就是推断分析这种个性系统的能力。
个性在某些方面就像一个管弦乐队。正如一个管弦乐队拥有打击、弦乐、木管、铜管和键盘等乐器，以及指挥一样，个性有其动机和情绪，知识和智能，对行动的规划和自我管理。个性演奏着我们的生活乐章。
我跟耶鲁大学(Yale University)的大卫卡鲁索和北卡罗莱纳大学( University of North Carolina)的阿比盖尔潘特一起观察人们理解个性的能力是否始终如一地呈现多样化。我们测试了人们在12个与个性有关的领域(或更多，这取决于研究阶段)解决问题的能力。我们在每一个研究中都发现，擅长解决某一领域问题的人也擅长解决其他大多数领域的问题。例如，一位懂得爱说话与精力充沛往往相依相伴的测试对象也更擅长发现存在问题的目标比如永远讲真话，因为这个目标可能会导致一些不得体或以其他方式造成伤害的言论，具体取决于一个人对真相的认知(personal truths)。那些在某一特定领域的推理能力差强人意的人士，往往也不擅长分析所有其他领域的问题。它表明，人们理解个性的知识能力存在很大差异，一些人在这方面的能力高于其他人。
现在，让我们回过头来谈谈那位难以想象自己对其他人造成的影响的工程师，以及那位厌倦板凳科学的化学师。
熟悉那位工程师的人都明白，他并没有意识到他的选择引发了其他人的猜疑他无意妨碍别人，也根本不明白在这件原本很容易解决的人际关系问题上，他已经打乱了其他人的生活。
让熟悉那位化学师的人们非常高兴的是，她终于意识到，当一个板凳科学家并不是她的人生使命，但出于为她着想起见，他们真希望她能够在职业生涯的早期就意识到这一点。
一旦我们认识到，人们理解个性的能力存在显著差异，我们就可以采用一种新视角来解读下面这种现象：有些同事表现得非常出色，而其他同事却时常做出次优选择，他们的行为总是适得其反。仅仅知道这一点就可以帮助我们应对他们的缺点，同时理解他们可能面对的挑战。
企业领导者和人力资源教育者也可以采用一些方式来增强员工对个性的理解：
1. 我们可以制定培训项目，向人们传授涉及人的个性和我们如何看待彼此的知识。这些项目可以包括对个性线索，个性特征及其影响，人们如何设定合理与有问题的个人目标等问题的概述。一些依托于学校开展的社交和情绪学习课程(这些课程经常包括与个性相关的信息)的研究表明，相对于没有学过这些科目的学生，那些有机会学习的学生往往会表现出行为上的优势。旨在向成年受众传授个性知识的培训项目或许也可以产生类似的积极作用。
2. 我们可以让员工接受有效的人机智商心理测试，比如我正在与卡鲁索和潘特开发的人际智商测试(TOPI)。这些尺度使得人们用来理解个性的推理类型变得明确可见，有助于确认在这方面表现强势的人士。无法使用这类尺度之前，我们可以暂且使用那些测量情商的有效工具。研究心理测试的心理学家们现在已经发现，光是接受测试就能带来一定的好处：平均而言，如果一个人接受优秀的心理测试，得分获得周到的解释，他或她的幸福感往往会得到提升。
3.我们或许可以重构聘请专家帮助那位化学师这类人力资源活动，转而致力于解决与个性有关的问题。理解个性的规律是一项并非每个人都具备、但人人都需要的技能，需要时寻求这方面的帮助合情合理。
从事人力资源工作的HR，有一项工作是非常重要的，那就是需要和各类人员打交道，和各种人员沟通了解。在最近接触的一些人后感觉到普通的沟通寒暄方式可能在某些人群已经不受用了，简单的按部就班的沟通方式已经完全不能满足沟通要求，明显觉得对方认为无趣，导致沟通并没有达到预期的效果，只是应付式的回答。我一直在思考着如何做到有创意的沟通，一直无解。碰巧看到了一本杂志专门介绍主持人杨澜做访谈节目时如何做到创意沟通的文章。我认真读完后做了一些总结和反思。
面试沟通也要“创意十足”
什么是创意的沟通呢?简单说来就是为对方定制、独一无二。
首先如何在最短的时间让对方企业愿意自己说话?例如刚见到对方的时候，都用天气数据作为一种寒暄套路学习还是可以根据要求对方的不同发展情况分析进行?例如有一次，一HR想和一个管理部门相关主管了解下公司员工工作情况，开头来了句，今天中国天气好热喔。对方一脸严肃的说，夏天嘛，热是正常的。HR有点尴尬，继续又想拉进距离说，你喜欢通过看电影吗?最近有个听风者听说还不错。对方说喜欢啊，你想请我看啊?让HR有点措手不及。你觉得对于这个故事开头就是怎样?似乎很想和对方能够拉近距离，但又没拉上，让接下来的话题已经开始也不能因为自然主义进入。
其实寒暄虽然是沟通的餐前小菜，最好不要总用一个套路去对待每一个人。如果你可以针对每个人的情况做一个小小的变化就非常有效了。例如对方如果是个部门主管，对管理等方面应该都比较关注。你可以提到现在上市的一些管理书籍或者一些新的管理理念作为寒暄的开头，这样既结合了对方的实际情况也很容易和下面需要聊的话题连贯起来。也可以以请教的方式作为开头，也是很不错的选择。例如可以说你管理的团队一直都是排名数一数二的团队，非常了不起。
今天，我想与您沟通主要是想询问有关内容团队管理。对方可以肯定很高兴能够接受你的访谈。记得主持人杨澜已经采访过美国国务卿希拉里的时间运用了一个如许的方法。 比如，面试希拉里，面试时间有限，而作为一个日常的领导者，如何快速地从全国事务思维进入谈话氛围？所有需要先放松一下彼此的感情。杨澜采取的方式：你的中国文化之行马上开始就要学习结束了，回去就可以通过参加一个女儿的生日PARTY了。 听到这话，她松了一口气..
然后进一步的沟通，你需要有申请者的背景进行了全面和深入的了解。问题的道路是不是相互吸引的。你可以提出有趣的问题。举例主持人仍然是杨澜，她采访了新西兰的女总理。该女总理有一个特点，出行总是两个包。一般面试的时候会问“你想要做一个不同的政治家是什么？”这个问题是很正规的。对方会回答，但答案估计是官方的，也许有些东西是不能被提及。在杨澜总是捕获其他两个旅游套票的特点，开始很好奇地问，什么是你的包吗？从这个答案，你可以了解他们真正想表达的东西。所以，你需要问对方的情况，有针对性进行询问的问题，加入适当的有趣的，意想不到的问题要问的重要内容。
不一样的沟通会让你得到不一样的结果，创意的沟通会让你了解到求职者更为真实的一面。如果你对每次的面试沟通都做到独一无二，那你就是独一无二的伯乐了。你愿意吗?
职业规划五步法
1、Who are you?
第一：我是谁?。应该对自己作一个深刻的反思，全方位地认识自己。如对自己学历、所学专业、兴趣、爱好、动机、能力、特长、技能等做个全面的评估，逐一列出。
2、What do you want?
第二：我想干什么?。这是对自己职业发展的心理趋向的检查，指明了职业发展方向。通常说来，每个人在不同阶段的兴趣和目标不完全一致，甚至对立。随着年龄和经历的增长而不断调整，最终锁定自己的人生理想。
3、What can you do?
第三：我能干什么?。这是对自己能力和潜能的全面总结，一个人的职业最根本还要归结于他的能力，而他的发展空间的大小主要还要取决于自己的潜力。对潜力的了解可以从自身知识结构、学习能力、兴趣、沟通能力等方面进行重点认识。
4、What can support you?
第四：环境支持或允许我干什么?环境支持在客观方面包括本地的各种状态如经济发展、企业制度、人事政策、职业空间等，人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，应综合两方面加以分析。
5、What can you be in the end?
第五：最后我将成为什么?通过对上面四个问题的详尽回答，综合分析，便可找准自己的职业定位、职业选择和职业目标，最终形成自己有效的职业生涯规划。
不管你有什么样的简历和才能，如果面试失败，你就无法得到那个职位。为此，小编总结了以下10件简单的事情，这将大大提高您的就业可能性，快来看看吧。
1、 要善于使用非语言交流的方法
这是关于表达自信的：站姿端正，眼神交流，握手要有力。面试的第一印象是一个好的开场白，否则就是催命符。
2、 穿着得体
大多数现代人穿着随意，但这并不意味着你在面试时可以穿得像“他们”似的。面试时外表看起来整洁专业很重要。你是穿西装还是穿不太正式的衣服取决于公司的文化和你申请的职位。如果可能的话，在面试前问问公司的着装要求。
3、 倾听
在面试开始时，面试官会直接或间接地给你提供信息。如果你不仔细听，你会先失去一些机会。仔细倾听，让他/她知道你在倾听，这是很好的沟通技巧。观察面试官的风格和节奏。
4、 不要说得太多
有时候跟面试官说的太多其实并不好，如果你没有提前准备，你可以自由交谈，把话题从工作转移到其他方面。最好是在准备面试时，通读招聘信息，找出你在这个职位上所具备的必要技能，并且只谈论这些信息。
5、 不要套近乎
面试是正式的职业谈话，不是交朋友。亲密程度取决于面试官的态度。回答和提问时要充满活力和热情，但不要忘记你在找工作这一现实。
6、 说话得体
通常，面试时应使用专业语言。注意不要使用任何不恰当的俚语，或谈论涉及年龄、种族、宗教、政治或性取向的话题，这会让你很快失去机会。
7、 不要太自满
想要赢得面试，态度很重要。自信、专业和谦虚之间存在微妙的平衡，需要很好地协调。过度自信和过度紧张一样糟糕，甚至更糟，即使是在展示自己的能力方面。
8、 注意回答问题
当面试官要求你举一个你做某事的例子时，他正在寻找一个能理解你过去行为的例子。如果你不能举一个具体的例子，你不仅不能回答这个问题，而且还可能错过了一个证明自己能力和谈论自己水平的机会。
9、 询问
当被问到要问什么问题时，大多数应聘者通常回答“没有”。这是很大的错误！询问是非常重要的，因为这表明你对公司事务的关心。询问也会让你有机会知道这个地方是否适合你。你最好就面试时被问到的问题提问，或者询问更多的信息。
10、 别显得绝望
当你用“请雇用我，请雇用我”的方法时，你会显得绝望和缺乏信心。面试时要遵守以下三个原则：冷静、镇定、自信。你知道你能胜任这项工作，你需要说服面试官你能胜任。
为什么同样进一家公司，同样的环境，同样的培训，同样的上级，一些人在过了几年后发展的很好，而有些人就一直不得意。深而究之，都在于对工作的认知和职业基本意识的不同。以下职业人的职业素养的七项修炼，有这7法，一定能助你在职场上平步青云。
第一步问题意识
养成问为什么的习惯是优秀职业人的杀手锏，他代表了精益求精，代表了追求完美，代表了一种敬业、负责的工作态度。那如何培养问题意识能力呢?第一、对待工作要敬业，在不明白的时候，当前的工作就是最好的，全身心的投入;第二、不断的学习本行业的基础和前沿知识，成为本行业的专家;第三、对工作的问题和公司的问题和行为，要用心思考，不能视而不见，充耳不闻，要注意观察;第四、碰到任何问题养成问五个为什么的习惯，俗话就是打破沙锅问到底，找出解决方案。
第二步时间意识
时间对于我们每个职业人都是公平的，我们怎样才能更好的利用时间让我们的成长速度更快?一是在上班时间之外计划一个集中的时间(比如晚8：00-10：00，或早5：00-7：00)抓紧学习本行业、本职业有用的知识和技能，比如做营销的系统学习一下营销的理论，随时关注《销售与市场》杂志，上中国营销传播网下载有用的文章进行学习等等;二是在公司中(或者社会企业中)树立你自己努力的一个标杆，向他学习，以他为榜样，学习他的思考模式、行为方式等;三是在我们的客户中要培养几个你的铁杆客户，真正的朋友，经常的倾听他们的声音，这会对你的帮助很大;四就是建议大家经常去图书馆。读书可以改变命运，我们这些从农村读书出来的新城里人应该要明白这个道理。
第三步目的意识(成果意识
花开的再漂亮，也没有果实丰满。你的岗位是做什么的?岗位的真正价值是什么?我做这项工作的意义和含义?做了这件事对公司会产生什么后果呢?基本上企业经营到最后都是以结果说话的，IT行业尤其重视结果导向，如果公司招不到人，那一定是人力资源的责任。我们一定要养成结果导向的思维，这可以使我们少走很多弯路。
我们要避免象电影《诱惑》的女主角一样，在疯狂的进行着婚外恋的时候，没有考虑后果(目的)，最后导致了情人、自己、丈夫三败具伤的悲剧的收场。请看下回的责任意识。
第四步责任意识
逃避是人的的天性，为什么?那是因为我们害怕，害怕死亡、害怕失去、害怕被上级骂!这是我们人性的弱点!我们要对我们的行为负责。我从报纸上看到很多杭州一个26岁的撞死人的肇事富家子弟逃逸，后来被抓。有记者问为什么要逃，他的回答让我喷饭：我想叫我妈妈来处理!每一位父母都要引以为戒，思考我们的教育问题。
我们要时刻树立：我是责任人，这事我负责!凡事到我为止的意识。我开句玩笑说：检验一个男朋友是否可以成为丈夫，不在于他对你态度如何，如何哄你开心，是否处处照顾你，而是他的责任意识强吗?负责任吗?可惜我往往看到报纸上登出来的很多傻女人都是婚前十分浪漫，婚后狂风暴雨，最后只落得一声叹息：子是中山狼，得志便猖狂无可奈何花落去，何时才得良人归!
第五步客户(服务)意识
脸笑、嘴甜、腰软，这是服务意识的具体体现，我们的工作就是服务于他人，是工作价值的体现，你基本上为越多人服务，你的个人价值就越高，而服务的质量体现了服务的价值所在。如果在公司中，没有人对你提需求了;如果外部的客户再也没有电话给你了，那你就应该好好考虑一下你的工作是否有存在的必要性。谦卑、礼貌不代表我们的低下，而是内心强大的一种表现。
服务意识是职业人最基本的职业素养的体现。
第六步团队意识
鼓励、相互的鼓励可以产生莫大的力量，魔戒中的哈比特人佛罗多和山姆之间真诚的鼓励、肯定、相互的协助是最终他们完成毁灭魔戒的最重要力量，记忆中最深刻的一句话是佛罗多在第二集中快结束时说的一句话：山姆，你真是一个勇敢的人，没有你，我早已支撑不下去!因此，团队精神的具体表现就是：融入，合作、鼓励、建设性的意见、相互协作。
第七步成本意识
自己当过经营者的人都应该有成本意识。自己当老板是很多职业人的梦想，成本意识就是分析自己盈利模式，你在岗位上一天的盈亏平衡点在哪里，今天我给公司赚钱了吗?亏的话亏了多少?应该时刻记在心中。我们讲要做好一件事，除了目标、思路、方法以外，还需要成本意识，检验一个方案是否是一个好方案，除了结果、思路、方法如何以外，很重要的一环就是成本，投入产出如何?得到同样的结果可以采用更节约的方式吗?去一个地方进行销售活动，我能多拜访和联系一家客户吗?
每一个HR都在面试时遇到了一个这样的候选人，就像一个稀有的人一样，一旦他开始工作。当然，很好的候选人是为面试准备好的，但是提前准备面试的答案使雇主很难告诉谁是真正的人才，谁是“职场跳蚤先生”。
面试问题换个问法，别总被HR忽悠了?
在一小时内对候选人的真实素质和技能进行正确评估是非常困难的。但有一些方法可以迫使他们走出心理舒适区，释放表演，激发他们真实的一面，雇主可以找到最合适的候选人。
我们公司成立六年了。员工人数从2人增加到60人。我们亲自参与了招聘过程。通过对数百名应聘者的面试，以及为其他面试官开发相关系统，我们发现一些问题和技巧可以帮助面试官获得更好的结果。
首先，一些面试问题稍有改变就能取得更好的结果：
常见问题：“你想在五年内担任什么职位?”
换句话说：“五年后你想做什么?”
应聘者通常准备用积极的语言来描述他们未来的职业计划，问他们未来不想找到什么，通常没有人会考虑。突然的问题迫使候选人快速思考并提供更多的信息，这样你就能理解他们的思维模式。
“你认为别人对你最大的误解是什么?”
这个问题是著名的美国新闻主持人芭芭拉·沃尔特斯，他们让防守明星无法守卫和谈论他们不想谈论的话题，这是让人们正视这个问题的好方法。它是发人深省的，人们对别人对自己的负面评论以及他们是否正确。
这个问题通常涉及候选人自己不是很清楚或明确但不愿意多说的缺点。一流的人才具有高度的自我意识。他们知道人们对自己的最大误解，并且在许多情况下确实理解这种观点并且知道如何处理它。
常见问题：“你的前任经理如何评价你?”
换句话说，它分为两个问题：
1)“关于上一份工作，你从110给自己多少钱?”
对方回答完后，用第二个问题给对方一个惊喜：
2)“如果我们打电话给你的经理，你认为他/她会怎么得分?为什么?”
第一个问题听起来很老套，但当你抛出第二个问题并告诉对方你将和他的经理一起跟进时，事情就会变得有趣起来。
应聘者的反应不同，有些人会默默地盯着你，有些人会开始后悔自己的一些缺点，或者描述某一表演的开始和结束。只要你摸着瓜，好奇地问，你就会发现很多东西。
如果候选人能够准确预测经理的评级，或者他和经理的评级相似，那么您很可能会找到一个非常诚实和自我意识的候选人。
常见问题：“说出两到三个你最大的弱点。”
换句话说：“快告诉我为什么我不应该雇用你。”
这个问题仍然要理解面试官的缺点，基本上没有人会猜到这个问题。另一边不得不停下来想一想。如果一个候选人花了很长的时间试图找到一个不太糟糕的答案，提醒他快速回答。
在大多数情况下，这将引发潜意识反应，通常是未经过滤的，并且是真实的。如果对方的答案不是痒，比如“我工作太辛苦了”。让他想一个更好的答案。最近，一位候选人给出的答案是完美的：“如果你正在寻找一位健谈的领导者，恐怕不是这样的人。”这个答案很棒!公司需要安静的领导者和健谈的领导者。候选人对他是什么类型的员工进行了诚实的自我评估。
尽管精心设计的问题可以帮助你更好地理解候选人，但它们并不代表所有的候选人。面试过程也很重要。虽然这听起来很残酷，但我们建议面试官应该出人意料，运用技巧让候选人依次体验不同的情绪：无聊、兴奋、困惑、舒适，甚至被质疑。
首先讲个笑话来放松心情，然后问一个尖锐的问题。让候选人多谈一些问题，然后在其他时候打断他们，问：“你能不能说得具体点?”为什么?“你能给我们举个例子吗?”
这样，让候选人知道他们的常规面试准备不起作用，背诵手稿是完全没用的，你可以看到他们在压力下的表现。根据公司的情况和情况，实际情况是不一样的。但是，对于每个候选人来说，系统和不懈地使用这一方法是很重要的。只有这样，我们才能让每个人都公平竞争。
在寻找优秀的候选人时，面试官在有限的机会和时间内拥有大量信息。摆脱通常的面试技巧并深入挖掘，你会看到候选人的真正实力。并帮助公司找到符合长期利益的员工。
我在那路口久久伫立，
我向着一条路极目望去，
直到它消失在丛林深处。
但我却选了另外一条路，
它荒草萋萋，十分幽寂，
显得更诱人、更美丽，
--《未选择的路》弗罗斯特
昨日面试一个男孩，应届毕业生。虽然大学非重点一本，但也是不错的统招本科，了解他的社会实践发现，这个学生在大学里，成绩平平，不求卓越，但求不挂。四级成绩险过，毕业论文成绩70+，不喜欢参加活动，在别的孩子都在大三积极找工作的时间，他依然闷在图书馆和实验室。问：“你当时是打算考研吗？”答：“没有打算”。“为什么没有在大三后寻找实习单位？“”大四还有课……“，”你的实验室工作是自己找的还是老师安排的？“”老师安排的“。”你在实验室的是收获是什么？“他支吾着，说不清楚。”你自己有主动参加过什么社会实践吗？“”没有“。这个孩子的个性很内向，是典型的中国教育培养出来的孩子，很听话，很守规矩，但没有创造性，没有冒险精神。最可怕的是，对自己的人生没有规划。这个男孩最终我们没有选择，因为对我们来说，选择一个成长型的人才一定要在他的身上看到成长的可能性，在他的身上，我看不到。
建设人才梯队时，除了同行之间大咖级的牛掰“攻城狮”之外，我们还需要通过从高校或社招一些应届毕业生来储备人才，补充新鲜血液，扩大资源池。在寻找此类人才时，我们希望他们具备良好的创新思维和学习能力，可以没有工作经验，但不能没有自我规划，可以没有名校背景，但不能没有知识体系。在和这些没有任何企业工作经验的”象牙塔“的学子们交流时，我们更关注他的在校成绩，社会实践，毕业设计以及在校期间都参加过哪些团体活动，担任过什么样的职务、是否获得过奖学金等等 。
面试中，他们的社会实践五花八门，面试过程千奇百怪。
有一次在成都电子科技大学面试，有一个男孩参加的社会实践竟然是“深入探索社会底层，了解小姐生活真相”，一个【计算机科技与技术】专业的学生，关注的点却是一个让人难以想象的社会阴暗的领域。为此，他们的社会调查甚至见诸媒体。后来这个男孩我们没有录用，听说后来去了一家公司做营销，之后去向不得而知。
在重庆邮电学院，有一个学生为了能够进到我们公司，进而进入华为培训中心，他在面试结束后，守在我们酒店门前直到深夜，就为再次向我们表达自己求职的诚意。后来这个学生真进了华为的培训中心，成了一名讲师。在校期间，他坚持每个暑期做家教，每次演讲都参加，他的目标就是成为一名站在讲台上的老师，他心想事成。
有的学生的社会实践是到某一个小企业给人家卖洗发水，电话卡什么的。最终却在实习阶段与公司的老板孩子产生了恋情之类的云云。
有的学生在学校附近搞了一个家教中心，整合学校的大学生家教资源，每个暑假开班授课。从小到大，从无到有，竟然一点点整出了规模。听她讲起自己的创业过程，激情四溢，挥斥方酋，很精彩。
有的学生的社会实践是满山遍野的，东一榔头西一锤，没有什么目标感。而有的学生的社会实践是围绕着专业不断进阶有所计划的。前者到毕业时还在迷茫中神游，而后者早已在毕业前为自己找到了合适的东家。
所以，友情提醒大学生们：请多修炼内功，多积累知识，多社会实践，多体验成长。最重要，要让你的社会实践距离你的目标越来越近。和华而不实的简历相比，我们更希望看到你们的实际能力。在如海简历中，HR的眼睛能够停留在一份简历上的时间不会超过20秒，我们会在简历中快速搜索关键字，毕业院校、行业认知、专业学习、社会实践……，有了这些内容，即使你没有漂亮的简历封面，我们也会笑着点击下载。如果内容上空洞无趣，形式上花里胡哨，对不起，我们不是招美工，等待你的只有pass的命运。
当然，还是会有很多大学生，他们的大学生活精彩的让你忍不住给他们点赞。
家离深大较近，有空闲的时候，会和小兵一起去深大校园，有次去了校园里的一个咖啡吧，在那里，有几个年轻的孩子们聚在一起，正在商讨他们创业计划。一个个眼睛里冒着智慧的光，不管最后他们的创业是否成功，尝试本就是一种自我提升。
前些日子侄女和同班级的几个同学一起参加了东莞的一个项目竞赛活动，他们的《一日穿越网》项目方案思路清晰地超出了我的预期，听说获得了同期的一等奖。不得不说，现在的孩子真是越来越好，他们对社会的敏感度在不断增强，他们早已不满足于学校学到的那一点点知识信息，他们的触角已经开始早早地探入社会，并且开始参与商业竞争，尤其是在当前互联网+高速膨胀的时期，他们真可能会在一夜间创造一个神话。
有一次回家乡，在西安的机场巴士上遇到了一个90后男孩，他是我见到的最年轻的CEO，他说，他们利用学校给予的鼓励大学生创业基金开创了自己的公司，前期很艰难，但是他们得到了很多方面的资金，现在公司的管理已初具规模。讲起自己的公司，他斗志昂扬，思维敏捷，真是后生可畏呀。
人和人之间最小的差异是智商，最大的差异是选择。“选择不对，努力白费”。如果一个人不能很好地选择自己的成长之路，未来他的发展路径就会越来越窄。即使上帝给你发了很好的一副牌，如果选择不好，你有可能就会把它打得很烂。但是如果你的方向对了，规划有了，你的人生将会象开了外挂一样疯狂。
弗罗斯特在《未选择的路》书中写道：““黄色的树林里分出两条路， 可惜我不能同时去涉足， 我在那路口久久伫立， 我向着一条路极目望去， 直到它消失在丛林深处。 但我却选了另外一条路， 它荒草萋萋，十分幽寂，显得更诱人、更美丽， 虽然在这两条小路上， 都很少留下旅人的足迹， 虽然那天清晨落叶满地， 两条路都未经脚印污染。 呵，留下一条路等改日再见！ 但我知道路径延绵无尽头， 恐怕我难以再回返。 也许多少年后在某个地方， 我将轻声叹息把往事回顾， 一片树林里分出两条路， 而我选了人迹更少的一条， 从此决定了我一生的道路”。
选择是未知的，需要的是你的判断和坚持。职业路上，每个人都该是冒险家。>>>
对企业来说，晋用一个社会新鲜人，其实要冒很大的风险和尝试错误，所以在最后的 阶段，企业往往格外重视应徵者性格的优劣，以及一些小细节。 前仔细阅读 的十大禁忌，让自己求职路走得更顺。
有一则电视广告令人印象深刻。一位女性主管在面试时，求职者只要一坐下，她就说谢谢，求职者只有一脸惊讶、呐呐无言的离去。惟独一位求职者在面对这位女性主管说出谢谢的同时，很有自信的回应一句谢谢，出门后他立刻接到明天八点上班！的通知。
前提：小心细节，求职才顺遂 要找到一份好的工作，必须天时、地利、人和的条件齐备。但在实际的案例中，我们却常常发现，一些条件很好的人，却始终无法顺利的通过最后一道面试的关卡。深究其原因在于面对企业时，他们总是忽略了一些重要的细节，使得求职路一直走得不顺遂。
其实求职的过程中，学经历的条件背景，固然可以给企业当成参考，但在面试时的表现，能符合主试者的口味，录取的机会自然大增。
上述的广告主题其实是卖手机，但内容却呈现出找工作时，最有可能碰到的问题，如何避免成为企业不欢迎的求职者。
禁忌一：恶意缺席
接到面试通知，如果不能或不想出席，都应该在前一至三天以电话婉转的通知对方。许多求职者可能会认为，反正我已决定不去这家公司上班，何必和对方有所接触？这绝对是错误的观念，留下恶意缺席的印象，对你日后要在这个行业中发展，一定有所影响。
禁忌二：不守时
虽然中国人一向不是个讲究准时的民族，但面试时的守时却很重要。迟到是绝对不可原谅的行为，代表你对这家公司根本不重视。太早到也不好，主试者可能有别的事情，还要应付你的突然出现。
禁忌三：穿著邋遢
不管你应徵何种类型的工作，穿著是给别人留下第一印象的机会。即使是所谓创意型的人员，邋遢、不修边幅的穿著，还是不易令人亲近。是不是西装革履其实并不重要，要把握干净、整洁的原则，才能留下好印象。
禁忌四：没有准备
就算你是一个毫无经验的社会新鲜人，对于应徵职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味著将来在工作上缺乏责任感。更现实的说法，企业可能要花两、三倍的时间才能让你达到工作的要求。
禁忌五：欺骗
没有一家企业会晋用不诚实的新人，在面试的过程中，诚实是最好的应对之策。尤其是履历表、自传中所写的个人背景资料，不要夸大自己的能力，或是谈话内容和履历表所写不符。即使面试时未被发觉，日后也会被检验。
禁忌六：言行轻浮
面试代表的是一种对个人性格的主观判断，轻浮的言行、夸张的肢体动作，会令人有不信任的感觉。主试者最讨厌的是一副无所谓、可有可无的态度，如果你对这家公司没有兴趣，又何必来应徵？
禁忌七：没有自信，但也不能骄傲
自信和骄傲有时就在一线之间，尺寸的拿捏要小心掌握。没有自信的人会让人有学习力差、推诿塞责的联想，肯定不受企业欢迎；骄傲的人则令人生厌，没有团队合作的概念、不合群，企业可不想用一个单打独斗的独行侠。
禁忌八：天马行空
说话的逻辑概念，代表的是一个人的组织能力。天马行空可能是一种创意，却也代表著只会说不会做的言行失衡。企业应徵社会新鲜人，多半是希望做好基层的执行工作，有创意当然是额外的红利，只动嘴不动手可不是新人该做的事。
禁忌九：喜好批评却无创见
没有一个主管喜欢爱批评却无创见的员工，主试者也一样。即使批评的是和工作无关的事，像是政治、经济、社会的现况，对于求职者来说，并没有任何加分的效果，可能还会因为你的言语不当，引起主试者的不快。
禁忌十：不知行情乱开价
谈到薪水多半代表你有很大的机会被录取，可是你却来个狮子大开口，企业怎么敢用一个漫天要价的人？如果你不想吃亏，面试前应多打听相关行情，否则就采取「依公司规定」的保守策略。不知行情胡乱开价，绝对让你的面试倒扣200分。
结论：性格优劣最重要
对于企业来说，晋用一个社会新鲜人，其实要冒很大的风险和尝试错误，所以在最后的面试阶段，企业往往格外重视应徵者性格的优劣，是否能符合企业文化。对求职者而言，我们或许不必因为迎合公司的企业文化而特别调整自己的性向，但在面试时，至少不要列名不受企业欢迎的黑名单，才能让往后的求职路走得更顺遂。
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