职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
作为一名成天与公司打交道的高管 师，莫尼卡麦格拉斯一直在关注职场现状。她发现：大量中层管理人员越来越不愿在职业道路上更上层楼，因为公司的晋升阶梯已经不像从前那般富有吸引力，而且攀登这个阶梯的代价太过高昂。她说：这些人仍然雄心勃勃，他们也仍在奋斗。但是他们现在为之奋斗的东西却与15年前截然不同。
麦格拉斯和其他人表示，人们可能已经开始根据自己的价值观和对成功的定义来规划自己的职业道路。他们没有染上职业倦怠症，也没有放弃；他们没有继续求学，或是从事新的职业；他们也没有遭遇中年危机。他们只是在重新思考如何继续为公司做贡献，如何根据自己的意愿为公司做贡献。相较于步步高升的箴言，他们更为感兴趣的是稳定，抛开因遵循别人制定的晋升道路而背负的压力。
造成这种现象的是一些人们常常谈论的职场趋势：技术进步正打破工作时间和非工作时间的界限，增加了随时在岗、随叫随到的压力感。机构重组、人员精简和业务外包等战略决策加大了工作的不确定性，减少了中层和高层管理人员晋升的机会。。
纽约非营利性研究机构家庭和工作研究院的副总裁培根说：我们对全球经济中的领导者进行了专门研究。我们选取了全球10大跨国公司比如花旗和IBM，与前100名男性和前100名女性进行了深入对话。这些领导者中有34%的女性和21%的男性表示他们已经降低了自己的职业抱负。人们开始把重心从工作转移到家庭、及个人爱好等活动上。
培根说：我们把它称之为工作给家庭带来的负面溢出效应。加班、同时开展多项任务、不得不在工作日处理无数突发情况，这一切影响了员工的态度，不仅仅是他们对工作的态度，也包含他们对自己的自由时间的态度。我们经过研究发现，54%的员工对工作不甚满意，38%的员工可能在明年积极寻找新工作，而39%的员工感到自己没有投入到工作中。大多数员工希望自己投入到工作中。降低抱负这个词并不意味着他们无法胜任自己的工作。他们是有能力做好工作的。但是被调查小组的成员也说过我需要做这个选择，因为我的家庭是首要的。
沃顿商学院的管理学教授罗斯巴德表示，我们也可以这样看待这种现象，一些员工他们不再奋力争取提高工资，获得更显赫的职位；他们不再全身心投入到完成公司制定的目标中，而是把一部分精力花费在其他事情上。
更少的晋升机会、更少的养老金
沃顿商学院人力资源中心主任凯培利指出，各大公司不再保证工作的稳定性、优越的福利或养老金政策，而员工也不再忠于雇主，或认为自己有义务在一家公司长期任职。员工只能自己对自己的职业生涯负责。
凯培利同意各机构在改变员工的目标和期望方面不再拥有以往的影响力，部分原因是现在人们在更成熟的年龄就业，且跳槽的次数更多。这一定意味着人们已踏上自己设定的职业道路了吗？也不一定，这取决于你对它的理解。我不能肯定它是指人们避开了在企业中的成功，但是人们现在寻觅的成功已经超越了现任雇主们对成功的定义，而过去不是这样的。
但是凯培利警告说，如果员工开始对自己的职业道路进行控制，就不太可能继续受到雇主的青眯。过去你只要低调行事，获得养老金不成问题。但现在情况不同了。他说，虽然一些员工可能没有像公司希望的那样投入大量精力，但是他们仍继续努力工作，因为他们害怕被解雇公司会系统性地对员工进行评估，解雇那些不恪尽职守的人。公司这种通过惩罚来迫使员工循规蹈矩的能力是我们从上个世纪80年代获得的一个最不愉快和最大的教训。员工的士气低落，但生产率保持稳定，因为员工们害怕被炒鱿鱼。然而他补充说，在劳动力缺乏的市场中，这种情况会发生改变。
与工作满意度直接相关的是工作设计问题。沃顿商学院的管理学教授西格尔巴萨德说：管理学学者们已经研究了很长一段时间。公司在设计一个工作时，必须考虑员工对该工作的看法、他们的目标是否是获得进步、工作是否是他们生活的重心等等。如果员工不希望增加自己的工作内容，公司擅自行动就会犯下错误，特别是如果新工作要求员工更加努力的话，就会引发更大的问题。
巴萨德指出，关键在于工作与员工是否契合。员工是否完成了公司要求的工作？如果答案是是，这名员工就是能够胜任工作，只是不愿意更加努力，这实际上是一种好的情形，特别是对那些没有太多升职空间的工作来说尤其如此。这种情况最适合客户服务岗位，员工在提供服务时需要投入工作，但他不需要思考如何重新设计整个客户服务系统。所以公司所需要的东西应该和员工所想要的以及所重视的东西相吻合。否则，就会出现问题。
取舍之间
劳动力专家克里斯滕森表示，工作上的稳定期是职业生涯中的一个自然阶段，但是由于我们通常认为职业发展是一种陡峭的轨迹，因而忽略了这一点。
克里斯滕森补充说，无论人们如何定义自己的工作，他们仍必须拥有绩效目标，并根据他们实现这些目标的情况予以评估。但是我们也应该承认，在生命中的不同阶段，人们定义绩效目标的方法可能稍有不同。
克里斯滕森表示，停滞会出现在每个方面，有可能是生活中的某些事件引起的比如孩子出生或父母生病，这些事件使员工决定我将保持现有的工作，不再努力向上攀登。但是如果你认为导致不同发展速度的只是外在因素的话，你就错了。员工有可能内在地决定不再继续向上爬。这并不是说他们开始偷懒。克里斯滕森说：一个人可以努力工作，而仍然处于职业生涯的稳定期。
她强调雇主和员工必须沟通彼此的期望和目标。任何稳定期的决定，无论时间长短，都应该满足双方的需要。如果员工们认为他们可以我行我素，仅凭自己的意愿做决定的话，是非常危险的。如果公司全然不顾员工之所需，而强迫他们竭尽全力，也是非常危险的。这归根到底是善治的原则。
德勤妇女计划的高级顾问韦斯保指出，明智的雇主不希望过分压榨员工，使他们精疲力竭。这样做的代价太大了。对员工周转成本的估计不断上升，大部分原因是技工数量持续减少。zc530.CoM
韦斯保还建议在进行与工作环境相关的任何决策时都应该透明化。如果雇主和员工都清楚了解做出的决定，双方会对这一安排更为满意。如果所做的决定从未被讨论过，就会出现期望不符的情况，从而给双方带来压力。
沃顿商学院管理学教授弗里德曼说，领导者要想在一个机构中发挥效用，必须意识到员工可能拥有与典型的工作狂不同的价值观，但仍能为机构做出贡献。弗里德曼所描述的过度工作的一代的暴行已经达到了一个阶段，越来越多的人开始质疑他们对工作的全勤投入。
弹性工作时间的消失
经理们对那些把自己的职位重新定义为工作而不是职业的员工会有何反应，尚不清楚。罗斯巴德说：他们可能担心员工决定怠工即只做公司说明的工作。各大公司非常担心发生这种情况：他们知道如果员工真的怠工，一切都会停顿，因为你无法列出某个职位的员工必须要做的所有事情。但是我想如果员工的身份仍然与工作相挂钩，这种情况是不会发生的。
另一项应该考虑的事是在传统的奖励方法都不可行的情况下如何激励员工。罗斯巴德说：事实上公司可能希望员工有其它的满足方式，所以会尽量安排对员工而言颇为重要的事来激励他们。这可能包括弹性的工作时间、职位共享、休假或赞助对员工意义重大的慈善活动。
一些人怀疑公司是否真心实意地推出弹性工作时间或允许员工休假来从事自己感兴趣的活动。卡普兰说：我认为公司不会过多地关注员工的爱好。针对员工的项目是有的，但并不常见。
许多专家指出，技术进步会增大职场上的压力，使人们很难在适当的时候与工作完全脱节，比如度假。正如麦格拉斯所说：员工的工作时间是没有限度的。他们随叫随到。一些员工对此为自己设定了严格的工作时间限制例如，晚上6点到早上6点间不接听黑莓。他们已经渐渐接受了这样一个事实：他们永远不可能完成所有任务或取悦所有人。
延伸阅读
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
即使世间万事纷繁复杂，即使人们就像雪花一样各不相同，即使我们都是独立的个体。
在这篇文章里我要说的，是唯一一种能够真实定义成功的方法。
只有这一种。
对于不同的人来说，成功是而且应该是不同的。你对自己是否成功的判断要根据你对成功的定义——还要看你是否愿意认可而不仅仅是接受自己对成功的定义。
判断你是否成功还有另一个依据：你如何回答“我快乐吗？”
你成功的程度基本上就是由这个问题决定的。
你有多快乐？
非常成功的那些人——至少是传统意义上成功的那些人——几乎会把自己全部的时间投入在工作上。大多数情况下，他们会无法兼顾个人和家庭生活。
这是种公平的交易吗？
公不公平不是重点，因为这种交易是无法避免的。
如果你所做的工作很赚钱但是你并不开心，那你就还没有接受一个事实：事业上的巨大成功需要以牺牲关系为代价。除了赚钱还有其它事情对你来说也是非常重要的。
相反的，如果你每天下午四点下班，你可以去追求丰富的个人生活，但你可能在物质层面并不能得到满足。你也还没有接受一个事实：你选择的职业和工作方式并不会让你变得富有。个人满足当然很好，但是对你来说并不足够。
因为你的职业、你的家庭和朋友、你的个人追求……你生活的各个方面是紧密联系不可分割的，它们都是整体中不可或缺的部分。在一个方面投入过多就会导致你无法兼顾其它。
想要赚很多钱？你可以做到，但是你必须舍弃一些其它的东西。
想要花更多时间陪伴家人？想要帮助别人？想要培养一个爱好？你也可以做到，但是你必须舍弃一些其它的东西。
想想最能够激励你的是什么。你想为自己和你的家人做些什么？你觉得最重要的是什么，在精神方面、情感方面、物质方面？这个问题的答案就是能够让你快乐的东西，如果得不到它们，你就无法获得快乐和满足。
听起来很简单……但是想想你身边那些在追求目标的过程中抱怨结果的人吧。例如，我的一个朋友总是抱怨他的薪水太低，他觉得他每个人拿到的钱无法与他的教育背景和资历相匹配，也无法肯定他的社会价值。
我同意他的说法，但这里有个问题：他是个老师。你知道老师的工资大概是多少，事实上他也清楚这一点。在他上大学之前他就已经了解教师职业的平均薪酬水平了。无论是否公平，他的收入就是他之前了解过的那个水平。
但他仍然花费了很多精力去抱怨这一点。所以我偶尔会说：“如果工资低让你这么不满意，我觉得你应该转行。”
“但我无法想象去做别的事情，我喜欢教书！”他总是这样回答。
“是，但这并不够，”我常常这样想。如果他真的热爱教书，他就该接受这种不可避免的经济上的牺牲。
那么，你快乐吗？
定义成功是很重要的，但是关注这个定义对你有什么影响更为重要。大多数情况下你的意图很重要，但结果才能提供真正的答案。
如果通过社会工作去帮助他人是你对成功的定义，你也许可以生活得体面但绝不会很富有……而你必须要接受这一点。只有这样，你才能够得到快乐。
如果创建一个价值数亿的公司是你对成功的定义，你可以拥有家庭但是你基本不可能过上丰富、充实的家庭生活……而你必须要接受这一点。只有这样，你才能够得到快乐。
所以忘掉那些老套的成功定义吧，不去管别人认为成功是什么。问问你自己是否觉得快乐——不仅仅是工作，或者家庭，也不仅仅是那些你为自己做了点什么的瞬间，而是你生活的全部。
如果你是快乐的，那么这就是你的成功。你越快乐，就越成功。
如果你并不快乐，是时候重新考虑一下你对成功的定义了，并根据这个定义对你的工作和个人生活做一些调整，因为你现在的状态并不适合你。
而你的人生不应该这样继续下去。
生涯，英语是career，生，即活着；涯，即边界。广义上理解，生，自然是与一个人的生命相联系；涯，则有边际的含义，即指人生经历、生活道路和职业、专业、事业。人的一生，包含少年、成年、老年几个阶段，成年阶段无疑是最重要的时期。这一时期之所以重要，是因为这是人们从事职业生活的时期，是追求自我、实现自我的重要人生阶段，是人生全部生活的主体。
职业生涯（Career）这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在70年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到职业生涯的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。
从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。
职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
职业生涯管理，就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。
职业规划测评简称职业测评，也称职业测试，是职业规划的前提条件。职业规划测评包括性格、职业性向、潜能、天赋等测试。
职业测试的作用：
通过职业测试可以清晰了解：
职业问题的症结在哪里
为什么会有这些职业问题，阻碍职业发展的根本原因是什么？职业规划测评定义
优势与潜在的弱点是什么
性格与天赋特征是什么
从而全面深刻地认识自己，清楚适合哪些工作环境，喜欢从事哪些类型的工作。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
一、产品经理的概念理解：
1.PD和PM：正常来说，PD指的是产品设计，PM指的是产品经理，但在有的公司，产品经理统称PD，PM指的是项目管理。
2.产品和运营：有些公司产品和运营是区分开的，团队里有专门负责产品的产品人员，有专门负责运营的运营人员;也有的公司产品和运营不分家，通常产品经理，所以投简历时一定要注意该公司环境、该职位的工作职责这份工作到底适不适合自己。
3. 产品设计、产品规划、产品经理：不同的公司对于职称有不同的定义，看过很多产品相关的文章，发现自己只是做了产品经理的一部分工作，于是拿产品经理作为目标来鞭策自己
4. 战略规划：菜鸟的终极目标是从需求的执行方，上升到产品战略规划，但现状产品的大方向都是老板规划好的，自己在小方面有全完的自主权，通过产品来实现老板的大产品生态圈。
5. 产品经理的定义：只要你能够发现问题并描述清楚，转化为一个需求，进而转化为一个任务，争取到支持，发动起一批人，将这个任务完成，并持续不断以主人翁的心态、维护这个产物，那么，你就是成品经理。
二、产品经理需要的能力
1.沟通是基础
很多人都会把沟通能力作为自己的亮点提出，其实沟通能力只是一个产品经理所必需的基础能力，可以说没这项能力，你就成为不了一个好的产品经理。包括：
(1)输入能力：作为产品需求的发起人、执行者，要具备良好的需求理解能力，从客户、老板、用户那边接到需求，正确理解用户需求;同时要把用户需求转化为产品需求。
(2) 输出能力：作为一个跨部门协助的人，产品人员需要有良好的表达能力，在项目初期你要拿你的概念去忽悠老板，让老板同意立项。在产品的中期，要组织UI、开发、测试产品相关人，把自己的想法输出给他们，这主要体现在产品的评审会上，产品评审、UI评审、测试评审等， PRD文档以及后续的开发、测试跟进，确保开发出来的效果符合产品初衷。
(3)演示能力：产品上线前的产品介绍、产品培训，作为立项和演示用的产品规划PPT
2.具备市场感觉
我见过的很多产品，其实根本没想好我们为什么要做，市场定位和产品核心价值都不明显，看别人都在做，于是跟风趋势。比如之前的SNS热和现在的微薄、团购门。
要做一个有天分的产品经理，其关键是必须要以市场为导向。要进行市场调查，做市场细分，这个市场大不大，有没有前景，做的人多不多，进入这个市场有没有堡垒，需不需要特定资源的优势。通盘考虑了这些，然后利用SWOT，做竞争对手分析，了解各自的强项和弱项，找到机会在哪里，威胁在哪里，并进行分析，我们来做合不合适，合适的话如何制订未来的战略。
3.用户意识
所谓用户意识，并不仅仅是把用户拿在口头上，把用户体验作为说服老板和研发人员的武器。
产品设计最重要的是意识，了解和尊重用户的意识;策划最重要的是感觉。所谓感觉，特指你对用户的了解程度，越了解用户，感觉也就越准。这种感觉尤其体现在对特定用户群，在特定应用情景下的了解。
4.文档能力
如果用时间刻度来衡量产品经理的工作，20%时间在思考，30%时间在沟通，50%时间在写文档。一般来说，产品人员所要求的专业技能，具体体现在产品所撰写的各类文档中。
说起文档，MRD市场需求文档我也没写过，听易趣的一个朋友说，MRD是市场部人员写的;PRD文档是写得最多的，一份PRD文档包括了项目背景、用户说明、业务流程和原型;竞品分析，狭义上的定义是理清好产品概念后，通常会去看看看市场上相对应的产品有哪些，有哪些功能和设计思路可以借鉴。广义上的竞品分析指的是针对竞争对手的情况做一个通盘的分析，包括市场、用户、团队、产品细节、运营手段等，然后形成一个报告，比如之前流传的《梦幻西游》;产品说明书指的是产品上线前、交付用的产品介绍说明书，用来做培训和销售卖点的特征。培训手册，用来给内部人员培训的，特别是给面对用户的客服人员，产品人员也是客服支持人员。
5.技术能力
很多人都在讨论产品人员需不需要了解技术，正常来说，产品经理部需要去了解技术的实现手段，但是对于基础的技术原理一定要了解，比如基本的HTML/CSS知识，AJAX的原理、PHP的基础、用户规模对数据库的要求。
6.团队的力量
一般来说，刚入社会，人与人的差别并不明显，学校里教的只是基础的东西。个人的力量是渺小的，这个时候需要借用团队的力量。产品经理很多时候都是在协调，协调资源和人员，这个时候更需要发挥团队的力量
三、产品经理个人核心技能
如果说产品经理的核心能力，那一定是产品规划能力。
个人的核心技能是什么?据我理解，个人核心技能一定是独立的分析和解决问题的能力。在这里面可能涉及到已有实践工作的经验积累，工作方式和专业技能。时间管理、个人知识管理、等个人的方法和模式;以及学习能力，信息知识的获取和成长。
四、产品经理的激情、信仰职业规划
记得刚入门时，有个前辈跟我说过，我们是互联网的创造者，我们的工作，是在改变人类的生活。听之，并未记在心上。
有一年，在和我们产品总监的一次聊天中，他提到了他以前的一个很成功的产品，他的激情让我很震撼，他提出的口号，让人类的生活更美好，我知道，并不仅仅是一种号召语，而是融入灵魂的一种信仰。
做产品多以来，我也发现了自己早已把产品习惯融入了生活中的很多细节，比如写文章之前总是喜欢先用MM画好结构图、做个详细的学习、工作计划 LIST，隔一段时间会迭代更新、喜欢规范和模板利用，不仅在工作中会运用到，生活中的学习模式、文件管理也如此。
所以，首先，找到你最喜欢的事(产品和行业)，做你喜欢的事，你才能充满激情，告诉自己这是一份伟大的工作，相信我们所做的产品是在改变生活、改变世界，让我们一起努力。
为了做好自己的职业道路规划，美容师第一步应该做的应该是正确地自我定位。通过审视自身的各方面能力来确定下一步发展目标。
第一步：正确地自我定位，检测自己是否适合美容行业
每个人都有自己擅长以及不太擅长的东西，关键在于如何去发挥自己的所长。想从事美容行业，因此成为一名美容师，在这之前，必须首先做好自我定位，看看自己是否适合做美容行业。
在进行自我定位的过程中，可以采取“三点一线”自我定位法。所谓三点即人生追求的目标、自己的兴趣和爱好以及所具备的潜力。如果这三点比较一致，在一条水平直线上，那么定位就是正确的，你的职业生涯就容易成功。否则，要么很难有大的突破，要么原地踏步走。
关于人生追求的目标，即给自己的一个长远的定位，职业规划是需要自己一辈子为之奋斗的事业。比如说，你未来的追求目标是想拥有自己的美容院，或拥有自己的美容化妆品公司，或拥有自己的美容研究机构，或自己办一所美容学校，或者当一个美容专家等等。在成为一名美容师之前，你应该首先问自己这个问题，我以后想做什么?也许对于将来，现在并没有很清晰的方向，但是自己以后大概的志向需要确定下来。首先应确定自己想在美容行业发展，才能在接下来的工作中，踏踏实实的做好自己的工作。
而兴趣和爱好不一定和追求的目标是一回事，比如说，你喜欢打篮球，但你不一定一定让自己去奥运会拿冠军。再比如说你喜欢写东西，你不一定就要当作家。这就是两者的差别。有很多美容师想将来开设一家属于自己的美容院，但是一旦回到具体的美容工作上就不太喜欢了，不想天天呆在美容院里，不想天天给别人按摩。这就是人生追求的目标和自己的兴趣与爱好不一致。
所具备的潜力则是先天性所具有的，与生俱来的，不容易被发现的能力。比如，做美容师需要手法灵活，有的人一学即会，有的练了千百次还是动作僵硬;再比如，做美容师需要与顾客沟通，从而发现顾客的需求，达到销售的目的，有的美容师就很会沟通，很快就能把产品卖掉，有的美容师很难开口讲话，不能很好的和顾客沟通。这就是潜力的区别。
对自己进行定位，美容师们可以对照一下自己，三点是否一线。也就是说，你的人生追求是否与美容有关，你对美容的具体工作是否很喜欢，有没有美容方面的潜力？如果三者比较一致，那么可以坚定的继续前行。如果不太一致，美容师要问一下自己，不一致的地方具体表现在哪些方面。只有首先看清自己的心，才能确定接下来的发展方面。
第二步：了解职业生涯各个阶段的不同任务
在你的职业生涯中，各个阶段有不同的任务。按照职业生涯规律，一个人的职业生涯大致可以分为三个阶段：
第一个阶段、熟悉期——如何尽快熟悉所从事的职业?公司培训，主动学习，向有从业经验的人虚心请教，同事的帮、带等。
美容师的职业熟悉期要掌握的内容有：
基本常识：皮肤的结构、女性的生理周期、人体器官等。
产品知识：产品结构，产品品类，产品的成分，产品的功效，产品的卖点，产品的文化。
美容技能：基本的按摩、护理、手法、使用各种仪器、各个部位的护理流程、产品的调配。
销售技能：礼仪接待、心理沟通、发现需求、判断顾客类型、回答顾客疑问、成交技巧等。
美容院工作制度：晨会流程、考勤、职责、薪酬待遇、接打电话、派卡、收款。
初级美容师的职业重点在基础皮肤护理方面的实际操作能力及执行能力;中级美容师强调对各类正常皮肤及问题性皮肤的分析、判断，制定护理方案并加以执行的能力;高级美容师的重点则放在芳香美容等新兴皮肤护理项目和美体部分。
第二个阶段、熟练期——是一个从懂到精的过程，在这个阶段主要靠自己的悟性和不断实践。
美容师的职业熟练期要掌握的内容有：
提高服务质量→技术过关、让顾客满意认可。
提升销售业绩→销售过关、提高自己的收入。
搞好人际关系→融入团队当中，得到领导赏识，职务得到晋升。
第三个阶段、分项发展期——成为某方面的专家，在实践中不断进行研究，总结、提炼、发展、创新，发现自己的工作优势。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
30岁，一个很多女性朋友都不想面对的数字。因为它不仅代表着年龄的增长，还代表着女性扮演的角色的不断转变。
30岁，女性职业生涯的分水岭。粗略地讲算一下，从大学毕业到30岁留给女性朋友在职场上发展的时间其实只有短短的七、八年。初涉职场每个人都是一张白纸，看不出30岁时的结果。当30岁悄然来临的时候，大部分女性都已为人妻、人母，对过往的七、八年职场生涯做一番盘点，您的成绩足可以令您满意吗？面对新的角色，您如何在角色之间自由转换，取得平衡呢？
独之秀职业顾问案例：
34岁的刘小姐早期毕业于湖南某高校的精密仪器专业。毕业之初，刘小姐凭借优异的成绩被中石油股份有限公司录用，并被分到了其下属的一家炼油厂做技术员。中石油的效益和待遇都令刘小姐感到满意，于是，六年当中刘小姐始终都在同一家单位，从技术员做起然后转到企业宣传与策划，之后又从事过文秘、质检等工作。由于，中石油是国有性的企业，各方面的影响因素非常多，虽然刘小姐在此付出了六年的光阴，工作岗位也换过几次，但一直都得不到晋升。于是，刘小姐就利用结婚的契机，辞掉了这份工作，在广州找到了第二份工作——在广州某知名服装企业任总经理助理。刘小姐本来，先找份过渡性的工作在广州站稳脚跟，再图后计。然而，事与愿违，当时工作很难找，刘小姐也不敢贸然就辞掉工作，于是在这家公司做了两年的助理工作。之后，经朋友介绍进入另一家广州某实业公司做市场部门副主管。职位虽然是有所提升了，可根本没有什么发挥的空间，只是处理市场部的一些杂事。最令刘小姐苦恼的是，她无法找到一份既有发展空间又可以兼顾家庭和孩子的职业。
独之秀职业顾问分析：
女性的职业生涯中一般都有三个转折点：高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。在这三次转折中，如果选择好，就会得到良好的提升转化。女性的职业发展相对男性而言受到更多因素的影响。特别是女性到达第三个转折点的时候。此时，大多数女性朋友都在30岁左右，面临着家庭与事业的双重压力，职业发展可能遭遇到了瓶颈期。这一时期，女性在职业规划中，常遇见这样的问题就是产生职业倦怠感和方向感不明显。这时候就需要考虑自身职业的可持续性，平衡性，经济性发展。
案例中，刘小姐遇到的最大问题就是，迷失了职业方向，找不到几种角色之间的平衡点。从刘小姐的工作经历来看，除了最初的技术员工作，其它的工作可替代性非常强，使得她并没有形成非常突出的核心竞争力。这就造成了刘小姐晋升或再择业时的困境。即使勉强找到一份不错的工作，也很难达到她自己的要求。“生”和家庭的问题确实会在一段时间之内对女性的职业生涯产生某些影响，但并不能谋杀女性的职业发展。职业女性在其职业发展的过程中总会遇到这样的问题，关键是怎样在先期就对其有所准备以及怎样去积极的应对。
那么，女人30岁，职业究竟如何去发展呢？职业生涯规划对女性尤为重要女性进行职业生涯规划的作用是很大的。首先可以避免盲目工作带来的迷失感，让工作有的放矢。职业生涯规划，可以对职业生涯发展中潜伏的问题有所准备，避免问题来临时的不知所措，从而从容应对，就如“生”的问题也是可以先期做好计划准备的。其次可以让工作、休闲和家庭相和谐。不同的阶段应该有不同的重点。刚开始工作时，应以事业为重；30岁左右可以开始适当的向家庭倾斜……为了保障女性在家庭与工作之间的时间、精力等的平衡分配，合理的职业生涯规划可以使女性在几种角色之间自由转换。
女性在职业发展中遇到的挑战会更多大，为避开或减小某些因素对职业女性发展的冲击，职业规划是必不可少且弥足珍贵的。然而职业生涯是一个动态的发展的过程，职场女性在确立好规划之后，不能存有墨守陈规的观念，应该着顺势对自己职业规划做出调整。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业生涯的定义及分类》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业生涯的定义
生涯，英语是career，生，即活着：涯，即边界。广义上理解，生，自然是与一个人的生命相联系：涯，则有边际的含义，即指人生经历、生活道路和职业、专业、事业。人的一生，包含少年、成年、老年几个阶段，成年阶段无疑是最重要的时期。这一时期之所以重要，是因为这是人们从事职业生活的时期，是追求自我、实现自我的重要人生阶段，是人生全部生活的主体。
职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，它并不包含在职业上成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
职业生涯就是一个人的职业经历。
职业生涯（Career）这个概念的含义曾随着时间的推移发生过很多变化。在70年代，职业生涯专指个人生活中和工作相关的各个方面。随后，又有很多新的意义被纳入到职业生涯的概念中，其中甚至包含了生活中关于个人、集体以及经济生活的方方面面。
从经济的观点来看，职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。
职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容为确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。
职业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现自我的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用。
职业生涯就是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。
职业生涯的分类
（1） 外职业生涯（对组织而言）
（2） 内职业生涯（对个人而言）
外职业发展通道：公司为员工提供职业阶梯，因为管理的职位是有限，并且一些优秀的技术人员不愿做管理，或者不适合做管理，因此设计资深专家（或者类似职位），为技术人员提供向上的通道，一些资深专家的薪水和副总一样高；
内职业发展通道：个人为自己设计的职业发展通道，根据自身特点结合社会和企业的需求。
二者的关系：
1、内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展；
2、外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素由自己探索、获得，并且不随外职业生涯因素的改变而丧失；
3、外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时舒心，超前较多时烦心，超前太大时要变心；
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《职业生涯管理定义》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
职业生涯管理定义
职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划;管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息;企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。
职业生涯规划的心态职业生涯规划步骤职业发展规划的重要性职业生涯发展的关键职业规划对于员工一生的发展非常重要，没有职业规划，就会使人迷茫，这个干几天，那个干几天，到头来，这个也没干好，那个也没做成，也可能会使员工得过且过，走到哪算哪，最终走很多弯路，浪费很多宝贵的时间后，仍一无所成，甚至员工的生命会在相当长的时间内单调地重复甚至倒退。所以，企业管理者在严格执行企业制度的同时，首先应该帮助员工制定明确的职业规划，让员工更清楚地了解自己，应该向哪个方向发展，在这个方向的目标是什么。
帮助员工明确职业发展的方向员工有了明确的发展方向，才不会迷失，才能尽量少走弯路。方向就是对将来发展职业的一种选择。很多有成就的员工都是在工作之初就明确了自己的方向，因此成了在各自领域举足轻重的人物。因此，管理者应该帮助员工知道自己下一步要怎么走，要何去何从。做到真正地了解心中的那个自己，根据个人的品性、爱好、所受环境的熏陶等因素更明确地归正自己的方向。所谓方向错了，再如何的努力都是徒劳的道理是一样的，所以在员工自己在工作中不断地摸索的过程中，管理者的经验指引还是很有必要的。
帮助员工明确职业发展的目标帮助员工明确职业发展的目标，就是让员工知道在职业发展的方向上要获得什么样的结果，要达到什么样的目的。比如，员工的职业发展方向是管理，那么就要帮助他们明确管理什么，成为什么样的管理者。这就是目标，有了这个目标员工才会有动力。又如，员比例，以及劳务工薪酬待遇等。按照属地管理的原则，社会保险缴费比例要随当地政府相关政策的变化进行调整；住房公积金缴存基数的封顶数每年要按当地统计部门公布的上年度月平均工资进行了调整，同时单位和个人缴存比例也存在地域差别；劳务工的薪酬待遇也与当地最低工资标准的调整有关。特别是劳务工的薪酬待遇，由于一些企业是以当地最低工资标准作依据确定薪酬标准，近几年，为了提高低收入阶层的薪酬待遇，各地最低工资标准每两年就调整一次，有的还一年调整一次，劳务工的薪酬待遇也随之进行调整，导致企业劳务费用增幅较大。二是有的费用受物价上涨因素的影响。人工成本费用中与物价上涨直接有关的有福利费和劳动保护费等。如福利费中的职工食堂补贴、体检费、集体福利设施费和劳动保护费中劳保用品费、安全防护设备等，这些费用不仅每年都得发生，而且在福利费和劳动保护费中占有一定的比重，物价的上涨增加了费用总额的开支，加大了人工成本总额的控制难度。
职业生涯规划谚语：
有一种胜利和失败最辉煌的胜利和最悲惨的失败不是掌握在别人手中，而是操纵在自己手里。柏拉图
1908年，有一个叫弗兰克帕森斯的美国人，为了帮助年轻人和成年人梳理不断复杂的职业选择过程，在波士顿一个街道的一栋住宅楼里创建了职业局。这项新计划指导求职者（尤其是新来的移民）去审视他们自己的个性特点，调查当地的就业状况，然后选择可能的最佳机会。正如我们今天所知，这就是生涯规划咨询过程的开始。
让我们回到现在。今天规划的生涯道路和一百年前有何不同呢？在中国，这也只是和二十年前的不同。
首先，社会的飞速发展影响着我们今天的生活，并已触及生涯发展过程的核心。社会的巨变波及我们每一个人，影响着我们的工作时间、方式、地点和工作内容，进而又影响到我们对职业生涯的规划和追求。
随着国际竞争国内化和国内竞争国际化态势愈演愈烈，以及技术、社会与体制改变提出的空前严峻挑战，组织为了有效地生存不得不通过合并、缩减及重新设计等方式来不断调适，从而一方面使得组织无法给员工提供稳定的、有保障的职业；另一方面也使得传统的组织化职业安排，即通过将员工提升到管理层来承认其专家和技术人员价值的方法难以为继。
工作的基本性质正在发生变化。过去，人们进入一家公司或机构后就忠于职守直到退休，这样的日子已一去不复返。这种观念已不再适合大多数工作者的生活现实。
传统职业生涯是以工作安全感为主的心理契约。忠诚会以经济安全作为回报。如果你对组织很忠诚且为组织生产产品和提供服务做贡献，那么组织将会一直聘用你，并在退休时为你支付退休金。而新的心理契约则以增强个人的就业力为基础。生产力已成为企业在市场购买的一种商品。忠诚和长期的承诺不再是工作者和组织之间社会心理契约的主流。
个体从对工作或就业的安全感，转移到对可就业能力的安全感上。工作者更忠实于他们的工作技能和他们的合作者。劳资双方的这种结合，将在彼此需要动态平衡的基础上呈现出多样性和不确定性特征。绝对的组织忠诚将逐渐让位于相对的职业忠诚、专业忠诚和可雇用性忠诚，并且双方都将愈发强调即期收益的性质、质量、多寡及对彼此长远发展的终极影响。
工作和组织机构在范围上已日趋国际化，而不是仅限于一个国家内。今天的公司不再是中国的或者美国的，而是实行跨国经营。工人像燃料和电力一样被视为一种商品。人们可以从成本和收益的角度对一个中国工人和一个墨西哥工人或一个美国工人进行比较。
除了每周四十小时的有薪工作之外，许多人的日程表中排满了兼职的、弹性的、临时的和应急的工作，像远程工作或其他工作安排，这些工作通常没有收入可言。这些新生而灵活的工作日程安排使生涯构建的复杂性日益增加。
工作场所的多样性对工作和生涯造成了极大的冲击。同样，人力资源的国际化和移民，包括劳动力的地区性流动，都对职业世界造成影响。例如，在美国工业机构中的主要劳动力构成反映了近年来中南美洲、亚洲和东南亚的移民浪潮。这股移民潮在规模上远远胜过20世纪初跨洋而来的欧洲移民潮。又如，到中国任职业的外籍人员也在不断增加。
人们跳槽除薪资因素之外，最主要的原因是感觉在企业内部已无发展机会。这种发展受限除职位晋升外，还包括管理知识成长与生涯发展的瓶颈。这就使得个人对组织无法给予长期的承诺。于是，个人不再秉持从一而终的理念，会因个人兴趣、能力、价值观及工作环境的改变，而不断地寻找新的工作机会和新的职业机会，并经常加以改变。
从个人采取的生涯策略来看：一是工具性取向的生涯策略，即工作成为个人达到其他目的的工具；二是走马灯式的生涯转换策略，个人通过转换工作来增加学习各种工作技术的机会，从而增强自己终身的可雇用性。从社会表征来看则是跨专业的职业生涯和短暂性的职业生涯日渐流行，社会发展进入所谓的易变性职业生涯时代。
性别与工作之间的平衡正在发生变化。当然，这种现象与当前人们的家庭生活观念有关。但是，越来越多的妇女在职业世界贡献力量，这一事实导致了工作机构和日常家庭生活的重大转变；并随着女性职业地位的提升，也迫使人们以更平等的眼光来看待男女两性的家庭角色。既然母亲在家庭外忙事业，人们就期望父亲也来分担做饭、家务劳动、抚养儿童和料理家务的责任：
最后，人们用来做出规划生涯和选择职业的资料和资源已极大丰富。生涯专家称之为生涯干预，包括为人们的生涯发展提供帮助的计算机系统、问卷量表、书籍、视听材料、印刷材料以及专业人士和非专业的辅助人员。现在，各种生涯干预比以往丰富得多，但对使用者来说也就更难了解在特定情境下选择哪个最合适。
总之，作为社会经济生活急剧变化的产物，生涯规划已成为一项颇具挑战性的任务，如果你完成得好，职业发展就好，人生会更圆满。（参Reardon/Peterson《职业生涯发展与规划》）
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