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对于职场一族来说,找到一个好工作是职场人士孜孜不倦的追求目标。眼看着又临近毕业季,现在很多同学都面临自己人生的第一考验——找工作。很多性格偏内向的同学们在大学毕业想找偏稳定一点的工作,今天小编就给大家带来了以下4类“岗位”拿高薪,待遇还非常好,下面和小编一起来看看吧。
1.创造利润型:这种类型的岗位主要是要为公司创造业绩和利润的,工资通常是由底薪+提成/绩效的方式来组成的,就比如说销售类工作。
2.提供技术型:这种类型的岗位需要为公司的业务或者产品提供相关技术支持,是后续产出利润的基础,比方说软件工程师、研发工程师等工作。
3.输送资源型:这种类型的岗位可充分利用人脉网、自有资源/渠道等方式给公司创造拓展业务或商务合作的机遇,比方说经纪人、营销总监、拓展经理、渠道管理、业务经理等工作。
4.提供创意型:这种类型的岗位会为公司输出有市场竞争力的创意活动方案和产品结构设计等,一般都是和技术型岗位搭配合作,比如:游戏策划、产品经理、创意设计师、创意文案、广告创意等工作。
你还在为自己毕业之后该做什么工作而烦恼吗?小编建议不妨就从这四个类型工作来进行考量吧,特别是对于那些渴望工作稳定的同学而言。都是不错的工作,无论是不是高薪,都是薪资稳定、福利待遇比较好的工作。
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《IT技术人员职业规划案例及点评》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
设计的人生如同闪存的光盘,无论你储存多大的数据,我总有包含你的容量。没有设计的人生就象没有方向的汽车,即使前面的道路一片坦荡,总会曲曲折折,直至驶入幽幽的山谷。我们必须寻找自己的人生,奏响生命的凯歌,为自己的人生留下丰富多彩的答案。
一.自我剖析
我是一个单纯,不谙世事,幽默而又爱幻想的男孩。好强是我的本性。喜欢与陌生人交谈,爱好表现,有强烈的个人表现欲望,喜欢特立独行的人与物,与他们在一起能建立起自己的无比想象欲,喜欢被人欣赏,与众不同。
我有些艺术灵感,曾向往过从事主持或教师工作(现在的我就担任广播站广播员一职)。不过,因本人选修了计算机网络这一专业,自我的人生规划又要重新设计一下,我想:做 一个计算机及艺术双专科人才比较好。
二.职业定位
我从小就喜欢独具创新的人与物,喜欢舞台上的他们,他们的激情给了我很大的人生动力。因我学的是计算机网络方面的知识,虽然 IBM,微软,苹果等大公司是我们这些计算机从业者的最佳选择,但由于学历,能力等方面的局限,进入国内一些品牌公司或更低一层次的电脑公司更现实也更可能一些,例如联想,惠普等。
因此我下定决心,将开拓它们在我家乡常州的市场,打造联想新一级的品牌效应。我把我的职业目标定为联想(中国)常州分区的技术及市场开拓总代理人。
三.规划和措施
(一)近期目标(20062008年)
1.这一阶段以在校书本学习为主,我将努力掌握书本知识,首先通过计算机二级B和英语四级的考试,提前达到本科要求。
2.自学photoshop,3DMAX(因自我学过美术)这方面比一般人更有基础及艺术灵感,自学数据库,VB编程及Dreamwaver,Frontpage,因我长期坚持自学英语及打字训练,这一方面是我的优势。
3.利用假期去电脑专卖城进行实地考察,积累一些电脑销售知识,并争取在电脑城工作,体验生活,积累经验。
4.多读一些人际交往及管理方面的书籍,提高自己的综合素质。
(二)中期目标(20092012年)
1.这一阶段,是人生的高峰期,学习充电必不可少,08是北京奥运的日子,大事吉事接连不断。08年人均电脑的使用量也是一个高峰期,此后中国将成为除拉美,欧洲市场第三大PC发源地,其前景不可估量。此后大量国外厂商将进军中国市场。众所周知,中国城市人均电脑占有量不足一台,开发这块处女地指日可待,还有尚未开发的农村市场。
2.进入招聘中心,应聘成为某电脑公司技术人员,自学加勤奋,再加上特有的英语基础,尽快成为高级电脑技术人员。当然,还需要和老员工搞好关系,勤奋努力汲取他们成功的经验。
(三)远期目标(20132015年)
1.这一阶段的目标是担任电脑公司技术主管。
2.利用自己对程序设计的领悟能力,开发一些游戏软件,加入自己的艺术表现力,设计一套集艺术表达、传统游戏、玩家创新于一体的新型游戏,并投入市场。
(四).更高目标(20162020年)
这一阶段事业已经走向成熟,我目标是成为一品牌电脑公司(联想)的华东地区总代理。我的经营理念已经在华东地区留下深远影响,利用我的人脉及良好的信誉在上海开拓我的市场。如有外企聘请我担任他们公司的首席执行官,我会考虑接受,并学习他们的技术及管理经验,为以后更长远的目标打下坚实的基础。
四.阶段职业目标关系规划图
每一间企业员工大多数都从最底层开始做起然后慢慢爬爬,然而如何从低爬起呢?作为外贸员工,如何为自己的职专任做好职业生涯规划呢?以下是外贸员工职业规划的范文,仅供参考。
第一部分:跟单员和总经理
一、第一桶金:
做总经理不必要“第一桶金”,从而也就不必为“第一桶金”而去担培根先生所说的“肮脏”的风格了;
二、成功性:
01,低风险、稳定的(较低)回报(底薪);
02,“一分耕耘,一分收获”,从管理的实力、不断的积累来说,从跟单员去总经理的路,走职业经理人之路,可以说是非曲直不断逼近、没有崩溃性、志在必取的;
三、机会成本:
01,低;
02,跟单员的工资主要是底薪构成。这通常是一些较高学历人们的一种选择:“做老板通常会“死得很难看。”做跟单员却是可以不断积累、志在必得;
四、挑战性:
01,必须具有全面能力(有能力才能打理别人的公司);
02,要求“既做人也做事”;不管是跟单员还是总经理,他都必须实务性开展工作,在工厂、企业管理里,来不得半点含糊;
03,相对胆识来说,更要求知识;
04,既要协助“拿订单回来”,更要保证生产出货;
五、资源利用:
01,能动用社会资源;
02,跟单员可以发展而为职业经理人(总经理),从而把一个偌大的工厂作为自己的舞台;
六、价值观和着眼点:
01,留得青山(能力)在就行;跟单员底薪较业务员高,故没有必要像业务员那么现实;
02,瞄准“事”---产品和服务,总经理也就是总料理、总干事、总主管,职业经理人就是“职业打工仔”;
03,注意过程---达到客户、老板、同事等等高的满意度;
04,长期做跟单员,会使人变得越来越务实而干练,最后达到做总经理的程度;
六、管理性:
在工厂管理中,跟单员这个职位应该是最符合管理定义的了;
七、经典案例和故事:
01,从业务员、业务经理出身的赵老板,请来了跟单员出身钱先生,做他公司的总经理。赵老板自我解嘲的说:“我只会拉单---拿单回来。至于工厂管理嘛,老钱比我更精通!---他可是做了多年的跟单员啊,里里外外可以一把抓!”
02,业务员出身的孙老板,请来了跟单员出身的李先生,做他公司的总经理。孙老板曾说:“我不想那么累,于是把整个公司的动作托付给李先生了,由于李先生对厂内厂外的各项业务活动都了解,所以我很放心。”
八、跟单员的成功志在必取:跟单员的成功模式
01,基础性:稳定、可靠;
02,必然:必然性;增长的必然性;
03,投资性:长线“投资”;
04,积累而势不可档;
05,稳步发展:志在必取;
06,99%的勤奋:扼住命令的咽喉;
第二部分:跟单员的理念
一、成才公式:“管理是一门通过他人去做事的艺术”
01,不做事,不会做事(学生);不会做事,学做事,开始做事;(参加工作);会做事,不做事(主管);“自由是对必然的把握”,你想“不做事”,就必须“会做事”;
02,不会做事如何做主管;无论是业务还是生产,跟单员都不自己去做,但他(她)必须会做,不然能“让别人做事”?又怎么能从“跟单员”升华为总经理?
二、包装自己还是武装自己
01,六七十年代的人们“武装自己”;八九十年代的人们“包装自己”;21世纪的人们则“既包装自己,又武装自己”;无论是产品还是人,“品牌”都必须以品质为基础,“包装自己”的前提首先是武装自己;读书的真义是“直接或间接的获取知识和技能,”万般皆下品,惟有读书高;
02,混乱的世界不会长久。经济社会呼唤新一代职业经理人的诞生。包装和武装是走向成功彼岸的两条腿,缺一不可;
三、工作风格制胜能力=硬能力+软能力=处理问题的能力+运用能力的方式
01,个人:工作风格;企业:企业文化;
02,权力是从做事中得来;
四、最了解<了解
01,“最了解”和“了解”只是相对而言;
02,了解就是了解,没有“较了解”、“最了解”可言,知之为知之,不知为不知,跟单员强调务实(注意:不能说“最务实”,因为最务实<务实);
五、WTO、全球化不是空话
作为泡沫的WTO、全球化已经过去,而跟单员的务实态度是:把国际贸易、报关、商业书信、货物运输(物流与配送)、涉外交往等知识把握到精确的程度;
第三部分:跟单员的工作内容及知识、技能要求
一、生产进度的跟进:
01,生产管理知识;
02,工作风格训练;
03,沟通技巧和知识;
二、业务跟进:
01,业务(营销)知识;
02,关于企业产品、服务的知识;
三、成品出货付运
01,物流(货物运输)知识;
02,报关知识;
四、外贸业务跟进
01,外贸业务知识;
02,外文及外文书信知识;
五、客户接待
国际礼仪知识;
第四部分:跟单员的训练(接受培训)
一、谈判者:
业务员、外贸工作者,智能和口才;(需接受谈判技巧的训练)
二、与工作人员共事的能力:客户要求的实现新产品开发环节;
三、绝佳人际关系处理能力:通过他人做事的艺术;
四、法律专家:经济法律、海关,招招立于不败之地;
五、生意人:与客户打交道,具备适当的精明、干练;
六、具有远见:站在公司或老板角度上,整体的高度思考问题;
七、清楚的了解公司:公司的产品、公司的需求、公司的管理体系和流程;
八、清楚的了解顾问的需求:站在面对客户的第一线,能在市场的高度上定位和把握客户的需求;
九、整体利润的观念:价格是利润与行情妥协的结果;
十、后勤运送专家:运输、物流、配送;
十一、管理和营销的高手:从外看是营销高手,从内看是管理的高手;
十二、要有跟进生产部门的能力:接受基本跟单知识及ISO9001-2000相关认证的训练;
十三、跟单人员的培训:
01,跟单人员的训练;
02,跟单人员的自我评估;(根据自身优缺点设计改进计划);
03,跟单技能的鉴定(借由外界资格考试);
04,跟单人员管理能力的发展;(管理能力训练)
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《IT技术人员职业规划书及点评》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
IT技术人员职业规划书及点评
设计的人生如同闪存的光盘,无论你储存多大的数据,我总有包含你的容量。没有设计的人生就象没有方向的汽车,即使前面的道路一片坦荡,总会曲曲折折,直至驶入幽幽的山谷。我们必须寻找自己的人生,奏响生命的凯歌,为自己的人生留下丰富多彩的答案。职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
企业员工职业规划关注点 近期到企业作培训让我深受感触,员工的职业规划至关重要尤其是企业在发展阶段。依据马斯洛的需要层次理论,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生更大的激励作用。
薪酬和职业发展是两种最主要的员工激励手段。越来越多的国有和民营企业开始通过设计薪酬体系来进行员工激励,但很少有企业将员工职业发展作为一种激励手段给予足够的重视。依据马斯洛的需要层次理论,物质需要是人类较低层次的需要,而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生更大的激励作用。
企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则:
首先,除了晋升之外,企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换是指在公司的几种不同职能领域中或在某个单一的职能领域为雇员作出一系列的工作任务安排。工作轮换可以有效增加员工的接触面,使员工达到学习新的岗位知识的目的,同样受到员工的欢迎,起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任,这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
第二,对员工进行职业发展规划时,除以个人工作业绩为基础外,还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据,很可能作出不恰当的晋升决定。首先,不同级别有着不同的技能要求。员工提升时,如果只考虑员工因业务技能而获得的业绩表现,而不考虑其管理技能时,往往会出现优秀的业务人员不适合管理职位要求,从而给公司造成损失,员工个人也会因不适应新的岗位而被淘汰。
第三,运用适中的节奏规划员工的职业发展。很多企业在员工提升的速度上不够合理。一种情况是快节奏提升,快节奏提升的后果是员工到达职业顶端后,会因不再有发展空间而失去工作积极性甚至离开公司;另一种情况是慢节奏的提升,其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励,也不能学习到其他岗位的知识。正确的做法是采取一种适中的提升,表现为对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位,合理安排每次晋升的时间段,例如每2-4年有一次晋升机会。适中的节奏能不断激励员工,提高其岗位的认知价值,使其有充分的时间学习下一个岗位的技能。
第四,对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求,因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的:第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段,包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己,如果不适合,会采取相应的调整;对该阶段的员工,职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导,对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段,包括30-45岁的员工。对该阶段的员工,职业发展的重点是给予晋升,赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段,主要指45岁以上的员工。
第五,在公司职位发生空缺时,优先考虑内部晋升。很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘,而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外,外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换,因而会导致较高的成本。反之,当职位发生空缺时,优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工,并让其他员工看到希望;同时内部的员工熟悉本公司文化,容易迅速适应新的工作岗位。
总之,职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
最 近这两年,职业生涯规划的概念越炒越热,受到社会的热捧。在这种形势下,企业家与职业规划师都在考虑一个新课题——能否把职业生涯规划引入到企业中来,达 到或者超越传统的企业管理咨询、培训所能达到的效果?就此,笔者认为,对于企业来讲,目前引入可能会机遇与风险并存,但前景一片光明。
机遇:人职匹配理论能够有效地帮助企业进行人力资源管理
职业生涯规划理论群中,一个重要的流派是人职匹配。它的意思是说,每个人都有一个先天和后天共同作用形成的特性,这决定了他擅长什么或者对什么有持久的兴趣;如果找到适合这种特性的工作岗位,人是满足的舒适的,而工作也更有可能做得出色,企业能从中受益。
目前,许多企业的人力资源部门引入了人职匹配的招聘试题和计算机软件来帮助管理者更好地完成招聘工作。显而易见,这个理论给企业管理者提供了一个新的视角来进行人力资源管理,并且,效果不错。
小 李是一家民用净水器企业的人力资源经理。这个行业竞争激烈,每年企业都要招聘许多一线销售人员,同时,每年这个岗位的跳槽率也很大。原因无非是工作压力 大,休息时间少等等。不过小李也注意到那些能够在这样的情况留下来的销售人员好像有些共同的特点:不怕压力甚至喜欢压力,并且,都很进取,喜欢与人打交 道。后来,经过进一步学习,小李了解到了人职匹配理论,知道了这些销售人员可能都是同种类型。小李说服老板引入了一套霍兰德职业兴趣测试软件。现在,招聘 的时候,小李总会让应聘者做一下这个测试,然后,选择霍兰德首代码为E的员工去做销售工作。效果明显,销售部工作效率明显提高,而且,销售岗辞职率大为降 低。老板对小李的工作非常满意。
风险:职业生涯规划的核心目标不是为企业服务
传统的管理咨询培训主要为企业主与管理者达到企业管理目标服务,而职业生涯规划为员工个人的长期职业生涯发展服务。这一点决定了两者的功用非常不同,并且在很多时候是会产生分歧的。
管 理咨询培训想要把员工锻造成一个个能够融入企业大系统的某种标准化零件,这样才能提高企业系统的运营效率。而职业生涯规划鼓励人的个性生长,某种情况下要 拒绝企业对其的改造,寻找新的出路。比如:一个有着艺术家天赋才干的人进入企业系统,会非常不适应。职业规划师会引导这名员工,探索自己,发挥所长,寻找 成长空间。这一寻找很可能要脱离企业,而这是企业管理者不愿看到的,尽管长远来看,这对企业也是有利的。
目前的企业管理者很少有这样 的眼光和胸怀去主动引入真正的职业生涯规划到企业管理中来。许多企业对外与对内宣传自己运用职业规划来关怀员工发展,激励员工。不过,这些说辞背后有一个 前提,这个前提就是让员工在本企业而不是企业外中规划发展路径。加上这个前提之后,职业生涯规划就变了味,这一变就有偏离基础假设的风险。就目前这个时代 的发展状况来看,这个矛盾是难以在短期内调和的。
发展:职业生涯规划能够帮助企业更好地发展
企业主对引入职业生涯规划最大的顾虑是员工因此不安心本职工作,甚而离职。这个观念粗看起来是有道理的,不过如果我们认真分析,会发现并非如此。
一 个员工如果不擅长或对本职工作不感兴趣,必然不会有很好的工作热情和工作效率。这样的情况对企业也是不利的。对于这样的员工,假若我们提早发现,并且主动 引导他选择其他更匹配的岗位,甚而辞退,也便为选拔更适合,更优秀的人才腾挪出了空间。这对企业管理目标来说,难道不是一件好事吗?所以,老板们大可不必 如此顾虑。
从时代发展的走向来看,现在的员工自我意识增强,主动自我规划的意识增强,对传统的、说教式的管理培训的接受度越来越差。这种情况下,引入一种全新的,符合时代发展规律的,更为员工接受的职业生涯规划难道不是正逢其时吗?
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《先做职业规划再选实习岗位》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
临近暑期和毕业,实习、校园招聘、管理培训生无疑是校园里最热的词汇。很多非毕业班的同学都陆陆续续地开始找实习岗位了。然而实习的真正目的是什么?我们能从实习中得到什么?相信很多在校大学生还是一头雾水,针对大学生对于实习的疑惑,职场专家建议学生,选择实习要有明确的目的性,选择自己喜欢并擅长的行业,这样才能对今后的职业生涯发展有帮助。
企业:青睐有实习经验的毕业生
小张去年找工作的时候发现很多用人单位对实习经历很看重,笔试中主要考基础专业知识,但面试时,主考官很少问高深的技术问题,因为一般新人入职前都会有培训。于是他们会结合实习经历,有针对性地提问。比如在实习中做了哪些项目,学到了什么,怎么解决难题等。而且,一些公司每年都会从实习生中选拔新员工。我现在的这家公司和我签约就是因为对我在那里的实习表现满意。小张说。
用一个实习生比重新招人成本低很多。如果职位有空缺,企业肯定会优先考虑了解企业文化和工作流程的实习生。对此,李开复老师在他的博客中也说,一定要争取实习,他几乎没有雇过未实习的毕业生。他认为实习的目的主要有三点:1.学习实际操作经验和知识(有别于学校的纸上谈兵);2.理解实习公司和行业,毕业选择工作时能够做出更合适的抉择;3.增加自己进入该公司的概率(因为大部分公司都会把实习生当作最佳招聘对象)。
学生:选择实习岗位要有目的性
这个暑假,大二学生小威就要开始人生的第一次实习了。就读政治系的他对将来的职业定位很明确当公务员。而实习,就是为将来的就业铺路。他选择了一个很不一样的实习地:居委会。小威说在居委会可以做一些和行政有关的事,将来真正参加工作了也可以更快地适应。日语系学生小周也想利用假期多锻炼。在她看来,家教、话务员等工作都只是以赚钱为目的的兼职,不算实习。小周想要去日企或者培训留学机构,这样做能学以致用。
记者了解到,与小威和小周一样,越来越多的学生选择实习岗位的时候大多目的性强,知道自己想要什么,今后想从事什么工作。但也有少部分学生是为了其他目的而去,若有学生只是为了学分、为了评价评优、为了综合测评的加分而去走过场,应付了事,那么这种假实习纯粹只是浪费时间。
实习和职业规划直接相关。职业顾问建议,大学生在大一时就应考虑职业方向,根据职业规划尽早开始实习,有针对性地选择实习单位和实践项目。目前半数以上大学生就业与专业不对口,所以职业规划要结合专业,但更要考虑兴趣爱好,不能盲目实习。
职场贴士:放下姿态,融入团队:不要因为你的学历高而看不起别人,你缺少的是社会经验和工作经验,虚心向前辈学习吧,建立良好的人际关系。不然的话,你会被人修理的!
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业规划应该锁定行业还是企业》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
俗话说:凡事预则立,不预则废。说的是做任何事情,事先谋虑准备就会成功,否则就可能失败。对求职者而言,这种谋虑准备尤为重要。因此,许多人都针对自己的未来事业发展制定了职业规划,并以此来预测未来的行动,确定将来的职业发展目标。近年来,高校也意识到职业规划的重要性,并且开设了一系列职业规划教育课程,旨在提高同学们的职业规划意识,帮助他们轻松实现就业。
然而记者了解到,虽然现在高校职业规划教育日渐完善,但仍存在缺陷和不足。一些高校的职业规划课程甚至沦为学生眼中的鸡肋,其为毕业生提供就业形势指导、信息指导、心理指导的目的当然也就无法达到。因而,许多同学都在职业规划中存在疑问和困惑,例如科学的规划应该锁定行业还是企业?
其实,针对这一问题,不仅是还未毕业的在校生存在选择困扰,就连久经沙场的职场人士也未必能做出科学正确的选择。记者了解到,对大多数人而言,选择热门的、朝阳的行业是制定求职目标的重要一环。因为很多人都坚信:热门的行业往往能带来稳定的发展前景、较好的收入增长、较长的职业周期以及快速的职业进阶等。
不过,也有少部分人认为,行业发展前景太难判断,因而选择好的企业更利于职业发展,例如在全球500强工作肯定优于在小型生产企业工作。两种不同的观点相互较劲,互不相让,让原本就迷茫的在校学子更是找不到目标。基于此,记者采访了具有丰富就业指导工作经验的四川万通就业专家陈主任,他表示:在职业规划中,行业和企业都不可忽视。他建议同学们在制定职业规划时应首先以行业的选择为基准,尔后再在行业中选择发展平台更好的企业。
企业是个人职业的承载平台,是个人职业生涯不断得以拓展、得以精彩展现的舞台。一个好的平台往往能够让人得到成长和锻炼,不断获得职业能力的提升,增强个人对于职业的信心和兴趣,不断促进个人职业生涯的发展;而一个不好的平台往往不能够促进个人职业生涯的发展,甚至会让一个人慢慢的丧失职业发展的竞争力,让个人的职业生涯出现停滞或者是倒退。
从某种程度而言,进入一个好的企业甚至比考上一所名牌大学都要更重要,因为你所获得的能力的提升和发展的机会比大学所能提供给你得要多得多,所以选择一个有助于自己发展的企业非常重要。但是很多的人并没有给与足够的重视。有一个很出名的笑话,说一个喝得醉熏熏的人在路灯下拼命地找着什么东西。一个过路人恰巧经过,问他在找什么。那个醉鬼说在找钥匙。过路人就帮助他一起找。可是什么都没有找到。过路人问道:我什么都找不到。您大概是在哪儿丢的钥匙?醉鬼指向了街道旁边的黑暗处。过路人吃了一惊:天哪,那您为什么不到那边去找?醉鬼愤怒得看着他说道:为什么?因为这里比那边亮。其实很多的人在接受第一份工作的时候往往就是这样,比如企业就是在于他读大学的地方或者是这家公司有父母的朋友等等。这样解决职业的问题很方便,却往往将打开自己未来职业发展的钥匙给遗忘掉了。我最初工作的时候就没有任何的考虑。大多数人在开始跳槽后会开始重视企业和自己职业发展的问题。美国人一辈子在不同的企业作相同的职业,日本人一辈子在相同的企业作不同的职业,唯有中国人不同,没有改革开放的时候,和日本人差不多,一辈子在相同的企业作不同的职业,改革开放了,人才流动了,不少人却又有点矫枉过正,变成了在不同的企业作不同的职业。
当然随着大家职业意识的提高,这种状况会有所好转。不同的选择导致不同的生活方式,选择企业更是如此。粗略来说,国内的企业大致可以分为外企、国企和民企,政府部门可以归到国企中去,我个人没有到政府部门发展的想法,但从和政府打交道的过程中,也发现了一些素质不错的人,只是要适应他们的工作习惯太难了,但我个人认为,如果把去政府也作为一个职业的话,这也是一个不错的选择。首选当然是各大部委,比去什么外企都要好,因为占有的资源多,其次是省、市,再下面的就没有什么意思了。
企业里面有很多的隐形冠军,就是企业知名度不高,但是获利能力很好,又很好的行业地位,各大部委包括中央的一些企业有不少这样的隐形冠军,名气虽然没有500强大,但那待遇让500强的所谓白领都要羡慕,但他们不属于你我穷孩子做职业规划要考虑的范畴,基本可以排除,但是如果你万一遇到这样的机会,可别千万错过。稍微有点跑题,接着刚才的话题来谈,其实外企、国企和民企他们各有各的风格,关键是什么样的企业适合不同阶段的你。有的人在国企作的很不好,到了外企反而成了一条龙;别看你在外企很牛,给你个民营企业你却不一定能玩得转。我在上海招聘我们下属工厂的销售总监的时候有比较深的体会。当时销售总监有在500强外企的工作经历,业绩也还不错,整体素质也很好,但到了民营企业就不知道怎么干了。他在外企的时候,有大把的钱花,预算批准了就可以去干,相对比较规范,下属人员的素质也都比较高;但我们上海工厂刚开业的时候比较节省,要用一分钱办两分钱的事,下属人员的素质和知名外企比也要差一些,有的流程也不是很清晰,总之需要他自己去完善的东西比较多。我就发现他很长时间不适应。外企的财务总监到了民营企业也会面临很多新的课题,要想着怎么去避税甚至要逃税,要想着如何运用非常的手段去融资,这些课题以前他们可能都没有接触过。所以单纯的说外企的能力强我是不认同的,大家的强项在不同的地方,要互相去学习。我在这三种的企业都呆过,总的体会是外企讲能力,国企讲本事,民营企业既要讲能力,还要有本事。本事是中国人特有的词汇,也只有我们中国人才能明白其中的内涵。我们说政府部门或者国企某某人升迁了,我们的评价往往是这个人很有本事,所以我们遇到的国企领导大多都是比较有本事的人,但是能力怎样就不好说了。因此我的建议是有本事的朋友要去国企,有能力的朋友要去外企,两方面能兼顾的朋友要去民企呵呵。当然,这个事情不是绝对的,现在国企也讲能力,应该是国企本事的比例要大一些,外企对能力的要求要大一些,至于具体的比例,不同的企业不同。
你要选择适合你自己的企业。就具体的福利待遇而言,也要看最终的结果。外企总体的福利很好,但也很难让你有意外的收入;民企总体福利不好,但一不小心公司蓬勃发展,你就成了小富翁。外企压力大一些,培训比较系统,进步比较快;国营企业压力小,可以兼顾很多家庭的事情。我觉得本身无所谓好坏,就像我前面谈到的价值观,关键看你想选择什么。但是扒开企业一个个看,却是各有各的特点。很难就简单得说外企就比国企或者民企好。要针对每个企业来做决定。同样是国企/民企/外企,也分三六九等。有的外企只是挂羊头卖狗肉而已,其管理和福利等甚至还不如一般的民企,即使是500强的下属公司,有时候待遇和发展空间也会有很大差异。我的一个同学就去了西门子的一家公司,待遇在外企里面也属于一般。刚毕业的同学最容易被这个光环迷惑,也有不少的企业用这个幌子来骗人。一旗在前面的帖子提到好,继续期待,不过,在做选择的时候,有个问题是很难解决的,就是信息不对称,特别是对于某个企业的了解。这是很有道理的。但是我们可以通过一定的手段来识别出来。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
一、利益整合原则。利益整合是指员工利益与组织利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和组织发展的关系,寻找个人发展与组织发展的结合点。每个个体都是在一定的组织环境与社会环境中学习发展的,因此,个体必须认可组织的目的和价值观,并把他的价值观、知识和努力集中于组织的需要和机会上。
二、公平、公开原则。在职业生涯规划方面,企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训机会、任职机会时,都应当公开其条件标准,保持高度的透明度。这是组织成员的人格受到尊重的体现,是维护管理人员整体积极性的保证。
三、协作进行原则。协作进行原则,即职业生涯规划的各项活动,都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划本是好事,应当有利于组织与员工双方。但如果缺乏沟通,就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险,因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中,建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
四、动态目标原则。一般来说,组织是变动的,组织的职位是动态的,因此组织对于员工的职业生涯规划也应当是动态的。在未来职位的供给方面,组织除了要用自身的良好成长加以保证外,还要注重员工在成长中所能开拓和创造的岗位。
五、时间梯度原则。由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务,职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段,并划分到不同的时间段内完成。每一时间阶段又有起点和终点,即开始执行和完成目标两个时间坐标。如果没有明确的时间规定,会使职业生涯规划陷于空谈和失败。
六、发展创新原则。发挥员工的创造性这一点,在确定职业生涯目标时就应得到体现。职业生涯规划和管理工作,并不是指制定一套规章程序,让员工循规蹈矩、按部就班地完成,而是要让员工发挥自己的能力和潜能,达到自我实现,创造组织效益的目的。还应当看到,一个人职业生涯的成功,不仅仅是职务上的提升,还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。
七、全程推动原则。在实施职业生涯规划的各个环节上,对员工进行全过程的观察、设计、实施和调整,以保证职业生涯规划与管理活动的持续性,使其效果得到保证。
八、全面评价原则。为了对员工的职业生涯发展状况和组织的职业生涯规划与管理工作状况有正确的了解,要由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面对职业生涯进行全面的评价。在评价中,要特别注意下级对上级的评价。
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业规划选择之适合的企业》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
企业是个人职业的承载平台,是个人职业生涯不断得以拓展、得以精彩展现的舞台。一个好的平台往往能够让人得到成长和锻炼,不断获得职业能力的提升,增强个人对于职业的信心和兴趣,不断促进个人职业生涯的发展;而一个不好的平台往往不能够促进个人职业生涯的发展,甚至会让一个人慢慢的丧失职业发展的竞争力,让个人的职业生涯出现停滞或者是倒退。
从某种程度而言,进入一个好的企业甚至比考上一所名牌大学都要更重要,因为你所获得的能力的提升和发展的机会比大学所能提供给你得要多得多,所以选择一个有助于自己发展的企业非常重要。但是很多的人并没有给与足够的重视。有一个很出名的笑话,说一个喝得醉熏熏的人在路灯下拼命地找着什么东西。一个过路人恰巧经过,问他在找什么。那个醉鬼说在找钥匙。过路人就帮助他一起找。可是什么都没有找到。过路人问道:“我什么都找不到。您大概是在哪儿丢的钥匙?”醉鬼指向了街道旁边的黑暗处。过路人吃了一惊:“天哪,那您为什么不到那边去找?”醉鬼愤怒得看着他说道:“为什么?因为这里比那边亮。”其实很多的人在接受第一份工作的时候往往就是这样,比如企业就是在于他读大学的地方或者是这家公司有父母的朋友等等。这样解决职业的问题很方便,却往往将打开自己未来职业发展的钥匙给遗忘掉了。我最初工作的时候就没有任何的考虑。大多数人在开始跳槽后会开始重视企业和自己职业发展的问题。美国人一辈子在不同的企业作相同的职业,日本人一辈子在相同的企业作不同的职业,唯有中国人不同,没有改革开放的时候,和日本人差不多,一辈子在相同的企业作不同的职业,改革开放了,人才流动了,不少人却又有点矫枉过正,变成了在不同的企业作不同的职业。
当然随着大家职业意识的提高,这种状况会有所好转。不同的选择导致不同的生活方式,选择企业更是如此。粗略来说,国内的企业大致可以分为外企、国企和民企,政府部门可以归到国企中去,我个人没有到政府部门发展的想法,但从和政府打交道的过程中,也发现了一些素质不错的人,只是要适应他们的工作习惯太难了,但我个人认为,如果把去政府也作为一个职业的话,这也是一个不错的选择。首选当然是各大部委,比去什么外企都要好,因为占有的资源多,其次是省、市,再下面的就没有什么意思了。
企业里面有很多的隐形冠军,就是企业知名度不高,但是获利能力很好,又很好的行业地位,各大部委包括中央的一些企业有不少这样的隐形冠军,名气虽然没有500强大,但那待遇让500强的所谓白领都要羡慕,但他们不属于你我穷孩子做职业规划要考虑的范畴,基本可以排除,但是如果你万一遇到这样的机会,可别千万错过。稍微有点跑题,接着刚才的话题来谈,其实外企、国企和民企他们各有各的风格,关键是什么样的企业适合不同阶段的你。有的人在国企作的很不好,到了外企反而成了一条龙;别看你在外企很牛,给你个民营企业你却不一定能玩得转。我在上海招聘我们下属工厂的销售总监的时候有比较深的体会。当时销售总监有在500强外企的工作经历,业绩也还不错,整体素质也很好,但到了民营企业就不知道怎么干了。他在外企的时候,有大把的钱花,预算批准了就可以去干,相对比较规范,下属人员的素质也都比较高;但我们上海工厂刚开业的时候比较节省,要用一分钱办两分钱的事,下属人员的素质和知名外企比也要差一些,有的流程也不是很清晰,总之需要他自己去完善的东西比较多。我就发现他很长时间不适应。外企的财务总监到了民营企业也会面临很多新的课题,要想着怎么去避税甚至要逃税,要想着如何运用非常的手段去融资,这些课题以前他们可能都没有接触过。所以单纯的说外企的能力强我是不认同的,大家的强项在不同的地方,要互相去学习。我在这三种的企业都呆过,总的体会是外企讲能力,国企讲本事,民营企业既要讲能力,还要有本事。本事是中国人特有的词汇,也只有我们中国人才能明白其中的内涵。我们说政府部门或者国企某某人升迁了,我们的评价往往是这个人很有本事,所以我们遇到的国企领导大多都是比较有本事的人,但是能力怎样就不好说了。因此我的建议是有本事的朋友要去国企,有能力的朋友要去外企,两方面能兼顾的朋友要去民企呵呵。当然,这个事情不是绝对的,现在国企也讲能力,应该是国企本事的比例要大一些,外企对能力的要求要大一些,至于具体的比例,不同的企业不同。
你要选择适合你自己的企业。就具体的福利待遇而言,也要看最终的结果。外企总体的福利很好,但也很难让你有意外的收入;民企总体福利不好,但一不小心公司蓬勃发展,你就成了小富翁。外企压力大一些,培训比较系统,进步比较快;国营企业压力小,可以兼顾很多家庭的事情。我觉得本身无所谓好坏,就像我前面谈到的价值观,关键看你想选择什么。但是扒开企业一个个看,却是各有各的特点。很难就简单得说外企就比国企或者民企好。要针对每个企业来做决定。同样是国企/民企/外企,也分三六九等。有的外企只是挂羊头卖狗肉而已,其管理和福利等甚至还不如一般的民企,即使是500强的下属公司,有时候待遇和发展空间也会有很大差异。我的一个同学就去了西门子的一家公司,待遇在外企里面也属于一般。刚毕业的同学最容易被这个光环迷惑,也有不少的企业用这个幌子来骗人。一旗在前面的帖子提到“好,继续期待,不过,在做选择的时候,有个问题是很难解决的,就是信息不对称,特别是对于某个企业的了解。”这是很有道理的。但是我们可以通过一定的手段来识别出来。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业为什么要引入职业规划》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
摘要:对企业来说,员工的职业生涯规划是一把双刃剑,一方面它可以为企业选拔出更适合的人才;另一方面,追求员工自我价值的实现可能会短期造成企业的人才流失。但也只有真诚关心员工发展,才能最有效地保证企业核心利益。
最近两年,职业生涯规划的概念逐渐受到社会的热捧,企业家与职业规划师都在考虑一个新课题——能否把职业生涯规划引入到企业中来,达到或者超越传统企业管理咨询、培训所能达到的效果?对于企业来讲,目前引入可能机遇与风险并存,但从长期看,前景一片光明。
发现机遇:人职匹配理论有效推动企业人力资源管理
职业生涯规划理论中一个重要的流派是人职匹配,它是指每个人都具备一种由先天和后天共同作用形成的特性,这个特性决定了他擅长什么,或者对什么有持久的兴趣。如果找到适合这种特性的工作岗位,人就是满足的、舒适的,工作就能做得更出色,企业也可从中受益。
现在很多企业的人力资源部门引入了人职匹配的试题和测试软件来帮助管理者更好地完成招聘工作。这个理论为企业的人才选用提供了一个新的视角,而且效果还不错。
小李是一家民用净水器企业的人力资源经理。这个行业竞争激烈,企业为此每年都要招聘大批一线销售人员,同时也面临大量人员流失的问题。离职的原因无非是工作压力大、休息时间少等等。不过小李也注意到,留下来的销售人员有些共同点:不怕压力甚至喜欢压力,都很进取,喜欢与人打交道。经过进一步学习,小李接触到人职匹配理论,了解到这些销售人员可能都是同种类型的人才,小李说服老板引入了一套霍兰德职业兴趣测试软件,在招聘时他总会让应聘者先做一下这个测试,然后选择霍兰德首代码为E的员工去做销售工作。销售部工作效率明显提高,而且辞职率大大降低。老板对小李的工作非常满意。
短期风险:职业生涯规划的核心目标不是为企业服务
传统的管理咨询培训主要为企业主与管理者达到企业管理目标服务,而职业生涯规划则为员工个人的长期职业生涯发展服务。这一点决定了两者的功用非常不同,并且在很多时候会产生分歧。管理咨询培训想把员工锻造成一个个能够融入企业大系统的某种标准化零件,这样才能提高企业系统的运营效率。而职业生涯规划鼓励人的个性生长,甚至在某种情况下要拒绝企业对其的改造,寻找新的出路。比如:一个有着艺术家天赋的人进入企业系统,会非常不适应。职业规划师会引导这名员工了解自己,发挥所长,寻找成长空间。这样的寻找很可能会脱离企业,短期来看这是企业管理者不愿看到的,但从长远判断,这对于企业发展也是有利的。
长期收益:职业生涯规划能够帮助企业更好地发展
企业主对引入职业生涯规划最大的顾虑是员工因此会不安心本职工作,从而离职。这个观念粗看起来是有道理的,经过认真分析,会发现事实并非如此。一个员工如果不擅长或对本职工作不感兴趣,必然不会有很高的工作热情和工作效率,这样的情况对企业也是不利的。假若我们提早发现这样的员工,主动引导他选择其他更匹配的岗位,甚而辞退,不仅更适合员工个人的发展,也为选拔更适合、更优秀的人才腾出了空间。对企业管理目标来说,这不失为一件好事。
从时代发展的走向来看,今天越来越多的员工自我意识和主动自我规划的意识增强,对传统的、说教式的管理培训的接受度越来越差。在这种情况下引入一种全新的、符合时代发展规律的、更为员工接受的职业生涯规划,正逢其时。
外贸人的人生规划如下:
首先调查研究,选择一个自己愿意付出的、有前景的行业!从参加工作开始,用3年的时间,熟悉这个行业,从细节到全球宏观方面都要熟悉,成为这个行业的专业人士,同时,熟悉了 外贸 的流程,做外贸的技巧和外贸方面的陷阱。再运用3年的时间,搞定几个行业中的重要客户,能够达到让这些客户信任你,如论你将来怎样跳槽,都愿意跟你做生意!再用三年的时间,准备自己做老板,无论是单纯的贸易还是做实业兼贸易!要做的准备很多,如何获得资金,国家的法律,财务知识,做领导人的水平和方法。从此以后,你就可以建立自己的生意,一直运营下去!
这个过程当中,想法最为重要!首先要有自己的想法,然后为之努力!如果你将来的目标不是做老板(这与个人性格有关),那也要基本按照上述规划来,10年后,你就是外贸的精英,行业的精英。
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