职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
这几天，今典广告有限公司的工作人员邹婷一有空就会登录金报都市圈圈网(http:：//nb.dsqq.cn)查看毕业生的求职信息，有合适的，她就不厌其烦地拨通对方电话。让她颇感无奈的是，几天来，一直没有毕业生主动打进热线咨询岗位，更有甚者，毕业生在听说该公司招聘业务员后急急挂断电话。
【现象】一听招业务员急着挂电话
截至目前，已有近百家用人单位通过金报搭建的求职平台发布岗位需求，其中业务员、销售代表之类的岗位约占三成。形成鲜明对比的是，在求职意向中，很多毕业生更热衷于行政、文秘等室内工作，哪怕是市场营销专业的毕业生，业务员也被排在求职意向中的居后位置。
我已经给8名毕业生打了电话，其中有几个直接回绝了。今典广告有限公司的工作人员邹婷很是无奈，企业的岗位需求刊登已经有四五天了，一直没有毕业生主动前去咨询。前两天，一名毕业生接到电话，当得知是招聘业务员时，他直言不愿做，急着挂断了电话。记者了解到，有不少招聘销售岗位的用人单位都遭遇了类似的尴尬。
现在大学生都看重工作环境，只要工作轻松，薪资待遇不是问题。宁波瑞福汽车销售服务有限公司的徐先生前两天刚接到一毕业生咨询销售岗位的电话，原本约定昨天面试却一整天不见人影，估计是打退堂鼓了。如果心态没调整好，即使做了也做不久，这样的学生我碰到过好几次。面试合格的刚做销售没几天就人间蒸发了，现在的大学生抗压能力普遍较弱。
【调查】大部分学生不愿意做业务销售
记者发现，不少大学毕业生仍然抱着挑肥拣瘦的心态，期望找一份定时定点的轻松工作，无需抛头露面。宁波某高校文秘专业的王腾，当得知要招聘业务员的企业希望和他进一步洽谈时，他的第一句话竟是：要拉业务？我还没准备好。细问之下，他道出了心里话：业务员虽然能锻炼人，但作为刚走向社会的毕业生，没有社会经验，没有人脉关系，拉一笔业务谈何容易。做业务，口才要好，脸皮要厚，我现在还不行。
在为应届毕业生牵线搭桥过程中，记者向毕业生推荐销售岗位屡次被拒。做销售太累了，万一做不到业务量，自己都不好意思呆下去。一位放弃销售岗位，投奔文秘岗位的毕业生直截了当告诉记者。
浙江万里学院分管学生就业工作的相关负责人在接受记者采访时也表示，现在企业对这方面的需求很多，但大家普遍认为这项工作含金量很低，而且底薪+提成这样的模式不稳定，所以的确存在很多学生对这类岗位不感兴趣的现象。
精选阅读
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《企业招聘计划收缩 9大城市招聘活跃度下降》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
知名人力资源雇佣管理服务商美国万宝盛华公司日前发布的2009年第二季度国内雇佣前景调查显示，中国内地地区企业招聘意向持续走低，降至2005年第二季度以来的最低点，上海、大连等沿海城市招聘需求出现收缩，而一些中西部城市保持较积极预期。
这一调查是在访问国内4149家企业雇主后统计得出的。数据显示，14％的受访雇主希望在2009年第二季度增加员工招募人数，11％的雇主表示将会减少雇人，56％的受访雇主表示将维持原有的雇佣量。期望增加与期望减少比例相减后的净雇佣前景指数为3％，这一指数比上季度下降6个百分点，比2008年同期下降10个百分点，招聘预期继续趋于谨慎。
调查表明，受全球金融危机对实体经济的影响，大陆地区11个城市、六大行业二季度招聘意愿较一季度更为谨慎。其中，上海、大连等部分城市和部分行业的净雇佣前景指数出现负值，这反映出当地不少企业正在收缩招聘计划。
与2009年第一季度相比，参与调查的北京、上海、天津、重庆、成都、大连、广州、青岛、深圳、武汉、西安等11个城市中，9个城市的招聘活跃程度有所下降。上海和大连的净雇佣前景指数自2005年以来首次出现负值，均为负4％，天津的净雇佣前景指数为负1％。与沿海地区相比，成都、西安、武汉等及中西部城市仍呈现积极的招聘预期，三地净雇佣前景指数分别为16％、11％和11％，但招聘预期均比上一季度下降。
万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱认为，随着国家对西部城市扶持力度加大和当地劳动力成本优势显现，不少本土及跨国公司加快了在新锐城市布局的步伐，建议求职者不妨考虑这些城市发展职业的机会。
从行业来看，在金融保险、房地产业、制造业、矿业及建筑业、服务业、运输及公用事业、批发及零售业等行业中，矿业及建筑业和运输及公用事业的净雇佣前景指数首次出现负数，分别为负８％和负６％，为历年来招聘意向最低迷的一次。而服务业的这一指数为9％，是这些行业中最为积极的一个。
求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。据统计分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，
对于招聘单位的潜规则求职者需要知道
潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔
35%的高层管理人员和43%的中层管理人员来自外部招聘。相比之下，81%的雇员来自外部招聘，只有19%来自外部招聘。可见，企业各种管理岗位的人员选择，外部“空降少，求职者不应频繁更换公司之间的工作，以期待更高的职位，应尽量从基层开始在同一家公司，通过自己的能力，争取晋升机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高
企业各级员工的招聘大多以网络为主，猎头公司主要是为企业寻找合适的高级管理人员。传统的报纸广告，由于成本、效果、反馈等方面的优势，许多公司不把这作为首选。值得注意的是，企业认为员工或熟人推荐的候选人更可信，这种招聘方式也更受欢迎。人才招聘会也是企业招聘的重要形式..
潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔
超过一半的公司来放眼全国，甚至世界各地的招聘企业高管，但中层管理人员和普通员工区域作业的数量都低于50％。有人建议，目前中国的企业采用当地色彩方面更严重。国家和地方的政策法规也限制了企业招聘的范围。关于这个问题，专家说，“在过去，现在基本上不再严格限制，但可以肯定的是本地居多。
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最重要的是工作经验..大多数企业也注重考生的知识程度，普通员工越多，越注重知识考试。企业在选人用人方面，没有更完备的检测体系，随意性更大..公司还特别关注候选人的背景，特别是高层管理人员，超过一半的人将审查他们的背景。企业对应聘者最看重的素质是：专业技能（80%），工作经验（80%），工作态度（70%），学历（48%），忠诚度（46%），职业道德（34%），年龄（20%）和性别（8%）..
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对于没有被录用的应聘者，企业通常会保留潜在人员的简历，但一般不会超过半年。
调查也显示，大多数公司在面试过程中能够筛选出能胜任工作的员工，超过了新员工的一半可以顺利通过试用期，正式被聘为公司。
6个潜规则：僧多粥少---由外企招聘率
对于一般的员工招聘，国有企业比较宽松，有些职位是在很小的范围内选择的，有些职位是在相当数量的候选人中选择的。在外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50多名应聘者中进行选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
小编认为招聘是人力资源工作的重点之一，其重要性不言而喻.招聘对于任何雇主来说都是一个非常重要的环节，它是人力资源流入的主要途径，招聘效果和招聘效率直接影响到公司下一步发展战略的顺利实现。人力资源部作为企业的服务部门，应坚持“提供优质服务、提供优秀人才”的宗旨。
企业如何引进人才,精准招聘？
招聘有效性体现在以下五个方面：
规划：人力资源规划是否可用，现有人员配备是否充分?规划是否足以匹配业务，规划内容能否满足业务变化的需要?市场中的人员储备能否支持计划内容?如果市场储备不足，如何解决?如果计划不确定，很可能会做很多错事，今天的辛苦招人，明天的事业部不需要;突然出了一个紧急岗位，说要两个星期才能值班。面对这样的情况，只有经历过内心痛苦的人才能理解。当然，计划必须能够与业务部门进行计划。如果不能进行全面的规划，一些关键的规划总比没有好。
2.招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘人数比较大，就要招聘团队进行合作，在招聘团队中分工，协调，整体招聘计划，实施，问题调整，提高招聘效率，解决问题
3.候选人感知改进：作为与候选人的第一次接触，征聘HR代表公司在候选人心目中的形象。从第一次接触来看，与候选人接触的所有细节都会影响公司的总体感觉。候选人将从招聘任命通知方法(电子邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(面试者是否等待太久、职位是否匹配、面试者面试能力)等方面给予候选人一个专业且舒适的感觉。
4.人才地图和人才储备：对于行业专业人士而言，相关人员主要集中在哪些公司或公司，人才竞争者的情况，大致的员工规模，招聘职位以及与我们竞争的职位。 。公司的人才储备，联系人，受访人员的情况，甚至行业人员的信息，分类的收集和记录，如果有一个系统可以做到这一点会更好。成为人才储备的储备，为公司人才的积累做好准备。面试官团队培训：是否有一位“火眼”的面试官?面试官面试数据的准确性是否累积?在专业方面，是否可以准确地掌握质量能力模型的要求以及是否可以准确评估?候选人的气质是否符合公司的期望?你能判断候选人的未来潜力和发展吗?
5.能力模型的应用：你想招聘什么样的人才?真的很清楚吗?你是根据面试官自己的感受来决定工作吗?或者你只是在看技能水平的要求?对于胜任力模型，公司招聘有一定“偏好”的人，这有利于使公司员工有更好的选择?由此产生的行为模式和认知将增加组织层面的协同效应。技能相对容易学习，素质和能力相对隐性。面试中是否对质量和能力进行评价，如果质量和能力不符合要求，很可能会出现公司“感觉不对劲”的情况，而不注意学习能力和适应性的判断。它很可能会在未来的工作中出现。目前的劣势影响着长远的发展。质量和能力的模型是“放在架子上”吗?
小编认为招聘难，减少消防招聘，使招聘人员，能够满足公司明确而含蓄的要求，使招聘流程更加高效。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
【导读】:目前职业市场处在一个活跃状态，可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题，本文教你三招挑战高薪高职，以尽快谋求到自己的发展。往年10月,各大企业都早早地启动了校园招聘计划,各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气,企业裁员风潮不断涌现,而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了,有些高校的校园招聘显得冷冷清清,部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影,甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。
有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘却来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高,他们的就业压力可想而知。也有专家表示,中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中,企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。
中小企业校招萎缩明显
要了解今年校园招聘的动态,高校的就业指导中心掌握的信息应该最能说明情况。
今年的就业压力的确要比往年大,中山大学就业指导中心副主任王尔新在接受本报记者采访时坦陈,不过从目前来看,今年的全球500强企业和行业的领军企业等大型企业给出校园招聘计划的已经有近百家,与去年同期基本持平。
不过记者从广东另一所知名高校了解到,往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱,但是今年却迟迟不见这类企业的身影。从截止到11月底的排期来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家,保险公司方面提供的职位数量也锐减。
此外,中山大学就业指导中心的另一位负责人表示,今年受金融风暴的影响,往年吸纳毕业生最多的中小型企业来的明显比往年要少,而且招聘规模也有所减少。
而据智联招聘公关部经理吴凡透露,今年一些行业的二三线品牌企业的校园招聘萎缩得厉害,尤其是金融证券、进出口行业以及房地产行业的三线企业缩减甚至取消校园招聘的情况比较明显。
中华英才网广东分公司总经理毕德才在接受本报记者采访时表示,受金融危机的影响,企业的招聘需求明显萎缩,而今年很多企业的校园招聘来得慢一些、少一些,很多企业目前还在观望之中。
部分企业取消校招计划
更让人感到心寒的是,一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。
据了解,最先公开掀起退招风波的是家乐福(中国),成都家乐福超市宣布取消原定于11月6日在西南财经大学的2008-2009年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因,该公司解释为由于受到全球经济危机影响,家乐福(中国)总部通知全国范围内的招聘活动取消。
10月15日,立白集团人力资源部也向西南财经大学就业指导中心发来一封邮件说:由于今年人员需求结构发生变化,因此不得不取消原定于11月在该校的宣讲会,待明年初有相应的人员需求时再进行。
同时,记者从有关招聘网站了解到,他们近期也不断接到客户退订的信息。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是如何确保候选人不会“一周游”、“一月游”。一个应聘者的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，在招聘过程中作为HR的你还得确认应聘者的稳定性。
接下来就随着小编一起来了解一下如何在招聘中判断一个应聘者的稳定性吧——
筛选简历阶段
从工作经历量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有明确的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
从任职年限衡量
注意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
从婚育情况衡量
这里没有歧视未婚男女的意思，仅从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。
借助心理测试
可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。
通过心理测试进行评估
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。
通过其它心理特征进行评估
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。
欲望——欲望大了，往往产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。
攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。
冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。
面试评估阶段
应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：
从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。
从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。
因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。
从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。
从岗位级别匹配度衡量
在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。
总体来说，HR要寻找的是这2种人：
1.能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者
2.自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者
管理要激活个体在移动互联网时代的自我管理，企业应考虑快速和互联网的深刻的变化如何开展。随着移动互联网时代的到来，企业经营管理将面临三大挑战：首先，在市场生态的急剧变化，第二是企业的不可逆的形式正在发生变化，第三是企业管理，这些性格特征的对象是管理组也发生了变化。这三个变化对企业传统的管理带来了极大的挑战。如果经理不承认这样的变化，很可能要面对企业的危险经营方向。如果不是内部的变化速度越快外部变化，那么企业不能远离破产。比如行业的前国王轰然倒下，速度出人意料。
互联网下企业的管理挑战
在不断变化的市场环境中进行扁平化调整，企业发现以往的管理型官僚组织形式，已不适应当前高变化的环境。 传统的管理和控制组织是管理的基石，它像一个金字塔，企业的领导者高高在上，信息上传，然后经过领导者的判断，命令下达。 随着市场的变化和顾客的需求，传统的组织结构难以适应，企业面临着组织形式的调整。 此时，企业应对扁平化、市场化的网络组织进行调整，使企业能够快速响应客户需求，使企业发展和创新更加便利。
在这个过程中，企业应该思考如何利用移动互联网的管理模式和管理技术来帮助企业改进管理，从而对传统产业形成颠覆。 首先，我们需要消除组织阻塞。 可以通过系统进行，使企业内部与外部有效联系，通过联系消除组织中各种堵点。 利用管理平台，内部联系企业员工，使组织运作能力和效率有了大规模的提高，外部联系客户、供应商，使企业的合作越来越高效。 第二，管理要符合人性。 行政上，基于人性。 企业的传统管理，是上级监督下级，现在，企业必须成为独立的管理模式，规划自己的工作，围绕工作目标进行规划。 在80后的职场中，90后已经成为主力军，甚至上岗管理。 公司需要适应人性，理解他的心智模型，然后设计一个规则，使工作变得有趣，让员工感觉工作就像是一个游戏模型。 最后，个体被激活，组织被授权。 员工曾经是整个企业生产线的一只手，公司现在需要激活个人，用他们的思想创造更大的组织利益。 未来的企业要成长得更快，我们必须能够激活组织。
聪明的公司依靠使能达尔文说，它不是最强壮的物种生存，也不是最聪明的，而是最适应的物种。商业组织应该如何发展？什么方向？
公司首先必须成为组织的连接类型，其次是灵活的组织发展，那么作为一个有利的组织，这样就形成了自有智能企业。这时候会发现，企业领导者的负担越来越轻，体积越来越小的压力。然后，他们形成一个智能化的组织，依托大企业的数据来生成通过数据的组织和动态决策，使企业做得更好资本组织。关键在于能够一步，所以使公司在围绕客户的业务流程后，有无限的创意和生命力。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《温州大部分企业招聘要求年龄在35岁以下，你慌了吗？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
35岁是个尴尬的年龄。也许你直到35岁才开始管理一个部门，但从1990年起你就一直在与市场竞争。工厂要求工人在35岁以下。85岁后的一代应该做什么?跟着小编一起来看看，
温州大部分企业招聘要求年龄在35岁以下，你慌了吗？
不久前，一位高级人力资源专员在参加公司的人力资源培训时，告诉我们一个非常严重的现象：
那是在温州的工作场所，许多公司默认不再雇用35岁以上的中场。
听到这句话，我85岁以后的中年叔叔不可避免地感到有点伤心。我为自己的职业生涯规划的奋斗道路是否在开始之前就结束了?关于华为35岁以上员工退休的消息，不管是真是假，已经够吓人的了。这场战争蔓延到温州，一个三线城市，35岁以上的人应该如何生存?
编辑默默地把这个问题反馈给HR：35岁的他仍然盲目地找工作，这表明他的能力已经被证明是不可能的，这个年龄不再有年轻人的气势，不再适合创业企业。
在简单的两句话中，我将谈论35岁以上工作场所的人们普遍面临的工作场所现象。大多数30岁的劳动人民已经建立了家族企业，面临着老旧的小生活压力，有的甚至还有很多汽车贷款。曾经有过拯救高潮的雄心壮志，但现实生活慢慢消耗了我们对身体的唯一激情，身体慢慢无法这样做。我曾考虑过改变工作，但我不确定未来的不确定性。我也想过自己做一些事情来创业，但我害怕失败，因为不确定性从未迈出第一步，所以我仍然在同一个地方。
如何打破35岁后的职场危机?作为一个同龄人，从这样的困惑中解脱出来，我可以谈一些感觉。
提前做好你的生活和职业规划。在这样的年龄，你应该弄清楚你将来想做什么，你想从事什么样的职业，你是否想创业，或者在你的职业生涯中继续发展以取得一些成就，以及你想要达到的水平或水平。
其次，尽量让自己成为工作场所的精英，你必须要有第一个做第二个的心态。工作是成长和积累经验的最佳场所。研究理论比在实际工作中操作十倍更好。因此，只有在实际工作中练习和总结经验，最后形成自己的“特色”工作经验积累。
第三，加强物质基础建设，提高个体经济的风险承受能力。发展自己的思维，开辟多渠道的赚钱模式，而不是仅仅依靠每月的死亡工资来生存。如果是这样的话，一旦失业，他们就会失去生活的源泉，个人的压力也是可以想象的。如果条件允许，夫妻双方最好都能工作挣钱或有自己的生意，这样可以防止一个人失业和整个家庭经济来源的“分裂”。
这是最基本的自然法则。我们必须在工作场所始终保持竞争的态度。只有这样才能轻易被年轻人淘汰。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《金融危机致企业校园招聘大减 就业压力大》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
10月，是大学校园招聘的开始月，但金融海啸来袭，一些大型企业取消校园招聘计划的信息出现在学校的就业指导网站上中山大学就业指导中心黄老师介绍，今年就业压力增大，来校招聘的中小企业大减，金融经济类受影响较大，证券公司仅一家来校。2009年加入求职大军的毕业生人数激增至近600万，人数增加职位减少，毕业生找工作难上加难。
日前，在西南财经大学就业指导中心的网站上发布了重要通知：接到家乐福(中国)的公告，由于全球经济危机的原因，全国范围内的招聘活动取消。广州立白也有取消通告。此举引起毕业生的广泛关注，大型企业一向是就业市场的招人大户，他们的动向很大程度决定就业形势的走向。
企业动态：取消推迟招聘企业剧增
事实上，在金融海啸的影响之下，与金融相关的企业推迟、缩减招聘计划的情况很普遍。国内某著名保险公司的负责人告诉记者：往年我们一直都有在3月份进行校园招聘，不过今年将肯定不进行招聘了。受外围金融海啸的影响，我们不得不采取缩减人手开源节流的方法。对于企业一些自然流失的职位空缺，我们将采取内部推荐的形式进行弥补，而不是像以往一样从校园上吸取新鲜血液。记者从学校方面了解到，不少企业推迟宣讲会，以调整招聘计划。
德勤、毕马威、普华永道、安永，这四大国际会计事务所一向是应届毕业生找工作的标杆。金融海啸以来，很多人都以为四大可能会缩减以往动辄上千的招人计划，据了解，四大将维持原有计划，有的甚至逆市上行，进一步扩大招人规模。
安永人力资源部Racel向记者介绍：我们今年肯定不会缩减招聘计划，会与去年基本持平，无论是人数规模还是职位规模。而据了解，毕马威今年招聘计划将增至2000人，增幅约10%，其他两家公司也有类似的规模。
学校反馈：中小企业来得比往年少
压力确实比往年要大。中山大学就业指导中心黄勇平告诉记者：大型企业该来的基本都有来，招聘人数和规模也差不多。不过中小型企业受金融海啸影响貌似比较严重，来的比往年要少，即使来了，招聘规模也有减少。
另据黄老师介绍，与金融直接相关的行业受影响最大，我们排期是到11月底，来宣讲的证券公司仅有一家，地产、保险方面的职位锐减，银行除了几大银行外也是有所减少。
小编发现企业在“金三银四”招聘际，此时职场人跳槽比例相对高，同时各大企业也在纷纷招聘之中。那么，如何在招聘中展现公司的优势，招到最理想的人呢?
企业在招聘时，你会招一个能力比你强的下属吗?
招聘到的人一定要在某些方面能力更强的人，否则难以提升团队战斗力。作为公司的中高层管理者，你会招聘一个能力比你强的下属吗?你会甘心招聘一个可能成为你顶头上司的人吗?
根据墨菲定律，你越担心会发生什么，所以不要接受一个比你好的人，让你的同事或老板认为你心胸狭窄或害怕被替换，最好是敞开心扉，接受更多。人。这表明你充满自信和充满斗志，这将使你更快升职，提高你的薪水。
招募一个更能干的人远比招募一个更不利的人更有益，而且它的存在会让你感到受到威胁，并决心比他学习更多。即使没有什么可以超越的，你也可以运用管理技巧，让他为你服务，正如刘邦所说：“我丈夫在战略之中，我不如卵巢好，千里之外的决胜，我不如小新，我在城乡都不如小新。爱民，给他们很多钱和食物;千百万人，打胜仗，打胜仗，我不如韩信。这三个人都是优秀的人，我可以用他们，所以世界也被拿走了;项羽有一个模型增加了，但不能用它，所以也是我要捕捉的。
简而言之，在招聘时，不要害怕比自己更好的人加入团队。如果你很强壮，你的能力会变得更强大，就像刘邦一样。
如何建立自己的后备人才队伍?
1. 设置高标准。招聘开始之前，决定好需要考察面试者哪些属性，以及怎样才算是优秀的面试者。最好的方法是只招比自己好的人，永远不要妥协。
2.客观评价。所有面试官，包括下属和同事，都必须做笔记并做出公正的招聘决定。定期将这些笔记与新员工的表现进行比较有助于提高评估水平。
3.给候选人一个加入的理由。确定为什么这份工作很重要，让候选人体验他将要加入的环境中的特殊方面。
真正的人才具备哪些特质呢?
1.更好的专业背景。你需要招聘一个有更好的专业背景的人，而你的团队需要的是更好的，至少他的到来将弥补你团队的缺点。
2. 有潜力的人。真正的人才是有潜力的人。一个有潜力的人，有独特的思考方式以及特立独行的见解。如果他现在能力平庸，未来也并不能做出令人惊叹的成就。而一个没有潜力的人，不值得你培养，更难以为公司创造更高的业绩。
3. 能力强，适合公司发展的人。团队成员之间需要互补，才能长盛不衰，这是公司发展的前提。现在职场，已经不时兴单打独斗了，合作才能共赢，团队协作就需要团队成员能力、性格、行为方式进行互补。
作为一名管理者，要努力从“不同个性、不同能力、不同专业、不同兴趣”的角度来补充企业人才的优势，用这些完全不同的人才来建设团队。只有不同性格、不同能力、不同利益的人才能真正做到互补，才能有更强的战斗力，才能没有危险。
小编认为作为一位中高层管理者，如果不能驾驭比你能力强的人，说明你的能力太弱，不适合岗位需求了，另寻高就是个好出路。能够驾驭比自己能力强、性格不一样的人，这样才是你领导力的具体体现，不然就是一般的职场人，记住，公司要发展，永远不要能力一般的人。
职业规划对于每位职场人来说，意义都是不能忽视的，而有很多银行员工，却不能正确的评估自身的优缺点，忽视对职业生涯进行规划，几年碌碌无为后还是一个银行小职员，为此，不妨来具体思考下银行职业生涯规划如何做。
不是每个人都清楚的知道如何去规划自己的人生，就业指导网小编提醒，要做好银行职业生涯规划，需要把握以下几方面因素：
第一，理清目前现状问题
1，收入问题：目前的银行薪资是多少?有外快吗?未来想到达一个什么目标?比如五年后，你要到达什么目标?未来一年的储蓄、不动产、有价证券等要达到什么目标?五年呢?按照目前工作情况发展是否能实现?
2，职位发展：现在的银行职位是什么?自己是否喜欢?能否胜任?还有升迁的机会吗?公司内外部的人际关系如何?领导对自己的评价如何?自己期望的职位目标是什么?五年后呢?未来想实现什么目标?
3，生活问题：对自己目前的生活质量是否满意?未来一年有什么休闲计划?比如旅游问题?想去哪里?未来五年都想去那里呢?明年将要实施的是先去那里?自己是否有所准备或现有资源是否允许?结婚问题呢?生子问题呢?
在理清这些问题后，从银行员工职业生涯规划就要考虑到收入、职位发展和生活问题三个维度，都画出自己的现状及目标图，然后逐一分析，定立目标，分为一年目标和五年目标，一年目标是短期目标，五年时长期目标。
第二，确定下步投入问题
定完目标后，下一步就是制定自己的投入问题，主要也分三个方面。
1，人际关系投入。
银行作为大型的金融企业，本身内外部竞争就非常的激烈，你需要考虑自己有哪些潜在资源?找到20个比你强的朋友，深入联系，畅谈沟通，你就会发现每次见面彼此都会有新的共鸣，听君一席话，胜读十年书的感觉，不但让你们的感情持续升级，而且让你始终受益。
2，知识提升投入
银行职员的专业知识提升投入，包括阅读与自我充电投入。根据自己的职业规划，需要什么硬件条件，就去准备。比如你想升任为银行管理人才，就必须学习管理知识，需要MBA，就MBA一下。
同时，知识投入也包括行业发展研究学习和企业状况及竞争对手发展状况学习了解。只有深入了解了银行发展情况和未来趋势，才能更准确的为自己做好职业规划和定位发展。
第三，实施实践思路问题
发现问题，理清思路，做好规划，剩下的就是实施问题。当我们困惑的时候，应该静下来问问自己：五年后你最希望看到你自己在做什么?银行职业生涯规划如何做，也同样如此，如果你自己不去思考未来，谁又能帮助你做好规划，实现职业发展成功呢!
通过以上银行职业生涯规划步骤，职场人要善于思考，在思考中成熟，实践中超越，你得到的一定比只想不做多很多。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
根据上周人力资源和社会保障部对网络招聘会人才需求信息的汇总和分析，职位需求排在前十位的专业分别是：工商管理类、电子信息类、经济学类、机械类、外语类、土建类、医学类、法学类、交通运输类、化工与制药类，这和近几年高校招生时的热门专业排序基本一致。在金融危机背景下，这些热门专业毕业生就业是否受到影响，学生们的心态和对策与往年相比又有哪些改变，记者调查了本市及外地部分高校热门专业毕业生的就业情况，发现情况没有想象得那么差，真正学有所长的毕业生就业不难。
去年从天津民航学院毕业的师亮学的电子工程就是热门专业，很快就在天津国际创业中心找到工作。面对目前的经济形势及对热门专业就业带来的困难，师亮觉得，师弟师妹们还是要正确理解什么是热，不要因为学的是热门专业就期望过高。师亮认为，所谓的热应该是指个人的发展空间，以及一个行业的发展空间，而非仅仅指薪酬和公司规模，同时还要将每一个专业细化来对其进行长远的评估。
招聘岗位依然集中热门
职场对于热门专业的毕业生是否愿意接纳，11月15日，第十七届世纪星天津人才招聘会上，记者看到的情形相对乐观。
参展的招聘单位有300家左右。管理、工程设计、贸易、销售、机械、电气自动化、物流、人力资源等岗位依然是招聘的热门岗位。而传统的金融、证券和保险行业并没有像人们所想的那样深受金融危机影响而导致招聘人数大幅缩水，交通银行、中国人寿、中国平安、招商证券等金融、证券、保险行业都有相当数量的招聘岗位进行公开招聘。
在这样的经济形势下，为什么还能够保持比较多的公开招聘岗位？天津某综合性企业集团的人力资源招聘专员告诉记者，该集团同样受到了金融危机的影响，但由于该集团是综合性产业，可以及时调整产业结构，依然可以提供比较多的招聘岗位和有竞争力的薪酬水平，以求招聘到优秀的人才，促使企业更好地发展。
危机背景下，不少应届大学毕业生对找工作忧心忡忡。一方面担心应聘机会不多，另一方面更担心招聘岗位的薪酬待遇偏低。记者在走访的过程中了解到，各单位的薪资基本保持在相对稳定的水平，只有少部分单位存在降薪的现象。大多数企业负责招聘的人员都表示，岗位薪资不可能高于往年招聘薪酬，但会基本保持原有水平。这种情况下，大部分求职者应对人力资源市场和薪酬采取主动迎合态度，并针对现阶段形势自身做出相应调整。
别因为好专业错过好机会
在采访中我们发现，大部分热门专业应届毕业生心态依然轻松，对找到好工作充满信心。天津大学应届毕业生张加波在参加了多期的企业宣讲会后说，热门专业还会很热啊！没看出有什么变化，我们学校的机械、建工、建筑、化工，这些硬牌子专业的同学平均每人手里都有3-4个OFFER，都抢着要。张加波认为，大企业不会因为经济问题就降低对未来新鲜血液的付出。如果有降低的话，也只是小型企业。
其实大企业也在削减纳新指标。天津大学建工学院团委书记崔振平告诉记者，他们今年能明显感受到就业市场中来自企业的压力，某船舶设计企业全国校招指标减少了3/4，这在往年是不可能的。学生之所以对人才市场的变化感觉不明显，是因为天津大学在海船、港口、水利、土木等学科领域处于全国领先位置，很多企业把天大作为校招的前几站，所以学生们现在觉得机会还不少，有的同学还在观望徘徊，总想等等看。天津大学管理学院毕业生辅导员解晶觉得，对于热门专业应届毕业生而言，今年最重要的是调整心态，别拿去年的行情比较。解晶告诉记者，在管理类专业中，工程管理受影响最大，工业工程也因为制造业不景气受到影响，但只要大家抓住每一次机会，放平心态，在学校、老师、校友的帮助下，找到合适的工作并不太难。两位老师均表示，预计今年他们所在院系的学生就业和读研的比率达到95%以上不成问题，其中考研的比例可能会超过4成。
都在寻找有安全感的企业
问题是，很多热门专业的毕业生对于就业的预期很难调低，一些人会选择读研究生，而急于就业的在形势不明朗的情况下更想去大企业，觉得那里有安全感。
记者从招聘会现场也发现，热门专业毕业生对大中型企业特别是知名的综合性企业集团的偏爱度尤为明显，例如能源、科技研发、电子、工业设计、产品制造等综合实力强的企业和一些知名企业都成了应聘者选择的热门，而对中小企业的信任度则有所下降。一些流动性大而风险度又高的企业、行业，虽有比较丰厚的薪酬待遇，但大学生还是以理性求稳的心态面对，没有表现得特别踊跃。记者采访了一些大学生，得到的答案基本一致，就是希望在现阶段的经济形势下，能够为自己增添一份经济保障，而这份保障主要来源于企业的实力以及面对风险的预知能力和抵御能力。
应届毕业生心得
有真本领才是长久之计
孔凡静是天津人，目前在云南民族大学读经济学，是校学生会主席。在孔凡静看来，大学生找工作并没有像大家说得那样困难，而且很多困难其实是由于大学生自身的素质、能力问题造成的。
首先，相当一部分大学生眼高手低，使用人单位在选人伊始就带有类似的有色眼镜看待他们，而双方的误会也是屡见不鲜。其次，大学生没有工作经验，没有太多的应试面试经历，也是大学生就业难现象出现的又一原因。再次，大学生自身的知识体系没有建立起来，相对于没有同等学历的人员不具备优势。
孔凡静目前已经进入某大银行最终面试，总结自己的求职经历，她觉得大学生在找工作的过程中，主要是一个心态问题：首先，正确看待自己，自身的优势、劣势都要看到，不卑不亢，平常心态看待应聘公司的录用与淘汰。其次，积累经验，厚积薄发。要勇于承担责任，承担基层工作，万丈高楼平地起，一步一步寻找自己的岗位。如果有了这样的心态，那么，无论是什么样的就业环境，就业对于这个人来说基本不是问题。
与孔凡静的情况类似，就读于清华大学计算机系大四的王家卓告诉记者，经济危机对他们专业就业方面的影响可谓微乎其微。可能也是因为我们学校的缘故吧。他说，系指导老师直接告诉我们不用担心任何影响。目前我们专业共有170人，有70到80个人准备毕业后接着读本系的硕士生与博士生，30多人选择出国留学，而国防班，就是毕业直接去军队的有30多人，所以最后选择就业的也就十几个人。
相关文章
最新更新
