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心理测试不该是最重要的参考延伸阅读
求职者切忌在各公司之间频繁跳槽以期待更高职位，应尽量在同一公司从基层做起，通过自己的能力与努力争取晋升的机会。据统计分别有35％的企业高层管理者和43％的企业中层管理者来自外部招聘；与之相对应的是，81％企业的一般员工由外部招聘而来，仅有19％的企业一般员工是通过非外部招聘渠道进入企业的。可以看出，企业中各管理职位人员的选拔，外部“空降的较少，
对于招聘单位的潜规则求职者需要知道
潜规则1：内外有别———基层员工外部聘，管理人员内部提拔
35%的高层管理人员和43%的中层管理人员来自外部招聘。相比之下，81%的雇员来自外部招聘，只有19%来自外部招聘。可见，企业各种管理岗位的人员选择，外部“空降少，求职者不应频繁更换公司之间的工作，以期待更高的职位，应尽量从基层开始在同一家公司，通过自己的能力，争取晋升机会。
潜规则2：知根知底———员工推荐可信度高
企业各级员工的招聘大多以网络为主，猎头公司主要是为企业寻找合适的高级管理人员。传统的报纸广告，由于成本、效果、反馈等方面的优势，许多公司不把这作为首选。值得注意的是，企业认为员工或熟人推荐的候选人更可信，这种招聘方式也更受欢迎。人才招聘会也是企业招聘的重要形式..
潜规则3：外来的和尚难念经———企业招工本地人为主招聘选拔
超过一半的公司来放眼全国，甚至世界各地的招聘企业高管，但中层管理人员和普通员工区域作业的数量都低于50％。有人建议，目前中国的企业采用当地色彩方面更严重。国家和地方的政策法规也限制了企业招聘的范围。关于这个问题，专家说，“在过去，现在基本上不再严格限制，但可以肯定的是本地居多。
潜规则4：姜还是老的辣———经验和知识考查受重视
企业在选拔人才时，最重要的是工作经验..大多数企业也注重考生的知识程度，普通员工越多，越注重知识考试。企业在选人用人方面，没有更完备的检测体系，随意性更大..公司还特别关注候选人的背景，特别是高层管理人员，超过一半的人将审查他们的背景。企业对应聘者最看重的素质是：专业技能（80%），工作经验（80%），工作态度（70%），学历（48%），忠诚度（46%），职业道德（34%），年龄（20%）和性别（8%）..
潜规则5：一槌不定音———给不给offer，人力资源定不了
公司最高层领导对企业高层管理者的录用与否起决定作用，主管人力资源的高层领导对企业的中层管理者是否录用影响较大，一般员工录用与否主要由用人部门和人力资源部共同决定。
对于没有被录用的应聘者，企业通常会保留潜在人员的简历，但一般不会超过半年。
调查也显示，大多数公司在面试过程中能够筛选出能胜任工作的员工，超过了新员工的一半可以顺利通过试用期，正式被聘为公司。
6个潜规则：僧多粥少---由外企招聘率
对于一般的员工招聘，国有企业比较宽松，有些职位是在很小的范围内选择的，有些职位是在相当数量的候选人中选择的。在外资企业中，基层职位的竞争非常激烈，招聘人员甚至可以在50多名应聘者中进行选择。
在国有企业中，高层管理职位的应聘者来源相对单一，数量较少；民营、私营企业中，更多时候是在3～10名候选人之间进行选拔；外资企业的人员筛选流程相对成熟，操作过程也较为复杂，通常可以从几名到几十名候选人中作出选择，招聘通过率总体较低。
每个招聘季节都有成千上万份简历出没，但在收到求职者的简历后，人力资源部如何有效地从数千份简历中筛选合适的人进行面试？作为一名人力资源部，你是否觉得面对很多简历你都做不到？通常HR看一份简历会做出一定的选择，第一选择只读一段短短的10秒钟甚至几秒钟，那么这么短的时间，HR是在看什么呢？下面，编辑仔细整理了一些高级人力资源专家的简历，快速浏览求职者的简历方法，迅速与编辑一起学习吧。
高级人力资源专家表示，人力资源部不可能逐个面试所有应聘者，因此，如何客观地筛选第一步收到的简历已成为一个问题。如果筛选标准不合适，可能会错过一些优秀人才；但如果筛选范围太大，会增加面试时间和招聘负担，那么人力资源部门对第一次选择简历的具体考虑是什么？
人力资源部门对简历的评价是全面和全面的，主观和客观相结合。人力资源部门选择简历，主要评价简历中的信息，包括个人信息、教育经验、工作经验和个人绩效。具体选择方法如下：
第一，如果个人信息和教育经验不符合要求，通常不首先浏览和直接将其排出。
第二，在教育背景中，要注意候选人是否使用了含糊不清的术语，例如没有标明大学教育的开始和结束时间和类别。这可能会混淆专业与本科生之间的差异，或统分、委培和成人教育方面的差异。
最后需要注意的是，在工作经验和个人表现两个方面，人力资源部会看看你简历中的描述是否符合你申请的职位的逻辑。
对于刚毕业的毕业生来说，一些兼职经历并不令人惊讶，但如果他们夸大了，有些人会把其他人的表现描述为自己的表现，人事经理会根据自己的专业直觉判断是否夸大，有些学生会写太多关于他们在校园和专业的兼职活动，这其实也不会在简历中加分。
一些跳槽的人在描述自己的工作经历时，明确地在申请普通职位时，列出了他们在一家知名公司的高级职位，这需要注意。也有简历说，他们在许多领域都取得了一些成就，并获得了很多证书，但从对他们工作单位的分析来看，很难有这样的条件和机会，这样的简历也能吸引人们的注意。
很多简历或多或少都是假的，人力资源部会特别关注这些问题，在面试中把注意力集中在这些问题上，如果应聘者能平静地回答这些问题，就会把他们排除在外。
通过人力资源部来看简历的选择标准，为了避免在第一次筛选中被淘汰，现在检查你的简历能否通过吧！
对于计划找工作的人来说，制订可行的发展规划也是必要的。
一、直接瞄准招聘公司，从专业的招聘网站、报纸等媒体上挑选出那些适合自己的职位和企业。
二、告诉熟人自己的职业计划，让他们帮助你认识相关的人，并通过他们了解现存的空缺职位。如果是刚从学校毕业，或者即将毕业，尽可能与自己的老师探讨未来之路，相信没有谁比导师更了解你的能力、志向和兴趣。
三、不要轻视小公司。大部分空缺职位来自于规模小、但增长迅速的公司，尽管大公司通常在招聘员工时会大造声势，愿意花大钱，但是去小公司而且是前景不错的小公司求职，成功率要高得多，个人发挥余地也相对大得多。所以，对正在迅速壮大中的小公司特别关注一点，他们不端架子，你也容易与公司高层接触。
四、如果是面临求职的人，可以找一个求职伙伴。艰难、孤独的求职过程，很容易让人感到失望、丧气，你必须面对被拒绝的窘境。但是，伙伴间可以互相鼓励、安慰。
五、设计在线简历。求职者可以借助网络了解公司、行业现状，一则可以确定自己的求职方向，二则了解一下行业、公司的文化特色、用人要求。另外，无论个人目前是否急于换工作，紧跟行业的发展步伐在任何时候都是必需的。
六、总结挫败的原因。尽管大多数时候人事经理不会告知落选的原因，但是自己还得不断去反省自己的求职过程。聪明的办法是替自己设计多套求职方案，每一套方案有不同的侧重。在求职的过程中，许多意料外的小事会令你猝不及防，所以好的求职方法有时比自身能力还要重要。
七、做份找工作的预算。求职的过程需要在收集招聘信息、车程甚至在职业咨询和着装上有所花费，所以，特别是你现在还未找到工作时，算计一下，手头的钱能够支持自己搜索工作多久。
兄弟，你那边如今状况怎么样？决定离开公司了吗？现如今，那些坐在外企办公室的白领一族已经不再用QQ或者MSN相互探讨股市的亏盈，而开始关注各自的前途问题了。
面对美国金融危机波及全球，很多国家的外企依靠关闭工厂、裁员，来节约成本。在中国的外企也正面临着寒冬的到来。
危机已经临头
全球最大玩具代工商之一合俊集团旗下在东莞樟木头的两家工厂，合俊玩具厂和俊领玩具厂15日同时宣布倒闭。
去年9月，在玩具行业出现信誉危机时，合俊集团曾邀请媒体参观工厂，期望借此恢复消费者的信心。仅仅过去一年，挽回的信誉阻挡不了美国金融风暴的冲击。香港业界有专家分析，合俊集团东莞樟木头工厂的产品主要销往美国，其倒闭显然是受金融风暴的冲击，从影响和知名度来看，这可以说是美国金融危机波及中国实体经济企业的第一案。
目前，合俊的大多数员工已平静接受企业破产事实，等着政府部门解决尚未发放的一到两个月工资，而有一些员工已开始自找出路：以为自己身处知名企业，准备大干一场，没想到又开始找工作了，唉！
小白领想起国企好
在国内某白领论坛里，一位署名祺天大圣的网友发表了题为金融危机一来，就知道国企的好了的帖子：外企是不错，很风光，收入也高一大块，但不是每年都风调雨顺的。现在最担心被裁员的是外企的小白领这个帖子立即引起了网友的热议，短短几天里就有200多条回复。
网友百事不乐感叹：当初对全球排名前500的大牌美国企业的年薪有着神圣憧憬，现在好像也不是这样了，是不是应该选择早做跳槽打算，可是跳到哪里？已经而立之年，不会再去考公务员吧？
毕业生职场难抉择
我一直希望凭借英语去外企做一名白领，但是父母一直反对，希望我考公务员，不过我此前一直坚持。对外经贸大学英语系的学生郝爽(化名)告诉《国际先去导报》：现在我也说不好了，因为有学姐在一家规模不大进出口公司做数据分析，月薪挺高，但现在好像公司不行了，在裁员。我也犹豫了，想参加事业单位现在进行的预选招聘。
我没想到金融危机也能影响到自己的就业。记者的一位朋友张文(化名)曾经在一家事业单位下属的报刊做记者，因为对于薪酬的考虑，放弃职位去一家中法合资的投资银行做财经分析。最近张文却很担心：因为公司传言本部要节约成本，正在考虑裁员，我心里有点后悔当时刚毕业心太高，草率地做了一个决定，谁知道以后怎么样呢。
以往，像张文、郝爽这样钟情于外企的大学毕业生不在少数，但如今毕业生们在做职业选择时就要仔细掂量了。中央财经大学金融学院的学生告诉记者：我们好像都在考研，或者应聘事业单位，或者公务员之类，不再问津外企。不过还是有一些胆大的同学，认为金融危机不会影响其在中国的业务。
时刻为失业做准备
在经济衰退阴霾下，金融海啸的冲击开始由最初打击金融和楼市行业，波及制造业，不少公司近期都宣布大幅裁员。
据香港《文汇报》还援引一份针对美国就业市场的调查称，有56%的企业高层预期来年裁员，47%的员工忧虑失业，25%人开始翻阅招聘广告或更新自己的履历表，为可能面对失业做准备。
工作是否认真？
“认真”是品性的反映，是职业道德的一种体现。一些企业在招聘员工时，最想要的首先是具备“认真”精神的人。有位化工大专毕业的女生，招到一家橡胶公司试用6个月，她到清一色女性的化验室工作，因缺乏实践经验，便认真地向这些女师傅们请教，却总是受到讥讽。4个月后公司改革，化验室要精简1人，结果因她的打分最低而被通知被裁。时间还剩最后三天，她本来可以和公司结清工资走人，但她决定在这最后的三天里，认真地把工作做好。最后一天的下午，她仍一丝不苟，跟第一天上岗一样，把工作台洗刷得一尘不染。这一切她的经理都看到了，第二天她便接到公司通知，让她到质检部报到上班。
职场:对求职者的三个提问
待人是否热情周到？
礼仪是计数的经验是一个样的工作。据报道，一批毕业生到国家的参观实习的单位，当部秘书茫然中11人倒他们，12名实习生，甚至在所有普通的客气话。等到部长前来参观，并亲自给财政部印刷年鉴，这11名学生一动不动地坐着，双手接过部长递过来的手操纵，一方面，这使部长感到很尴尬。但这些实习生与别人不同的一个。当轮到他时，他低声道：“谢谢你，天热，这是艰难的。”当部长无奈地回到自己的座位，和他礼貌站了起来，扶着身体，双手握住手册，恭敬的说道：“谢谢谢谢！”后来，点名要他的事工，实习无意的比赛中，他表现出适当的礼貌素养取胜，也给其他缺乏素养的学生基本的礼貌的敲了警钟。
处事是否机敏灵活？
现在各大集团公司在招聘员工时，都很喜欢那些聪明灵活，善于思考，适应能力强的人，因为这样的人面临困难，可以灵活，适应，提高工作效率..其中一名毕业生接到一家大型公司的电话，要求他尽快参加面试，称地点在酒店15楼。提早到现场时，他发现有数十名被打电话采访的人被酒店保安阻拦，称没有接到公司通知。面对这件事，他立刻怀疑，这么大的公司绝对不会对招聘员工开这样的玩笑。我是你经理的朋友。他打电话来和我预约。我不相信你打过电话。保安相信了，礼貌地让他进去..走进电梯，发现电梯坏了，站在旁边几个人试图混进去，候选人正在等待。当他气喘吁吁地走进面试室，向几位面试官自我介绍时，面试官立刻告诉他：“既然你今天来过这里，你就被录取了。他通过能够敏锐和适应性地分析和思考，成功地申请了这份工作。
个人简历就相当于给求职者一个展现自我的机会，如果求职者能够充分把握这个机会，就能够离好的工作机会更进一步。一般来说用人单位审核个人简历的标准都非常严格，如果不能够在个人简历中获得认可，那么也就很难获得面试的机会，更别说进入工作状态。一份合格的简历应包括，不但限于这几项：基础的个人信息，联系方式要醒目无误、专业技能，具体要有针对性、工作经历，详细要有结果、求职需求，想做什么以及能做什么、要求条件，需要满足你什么样的要求等。对面试官来说，这些信息对判断应聘者是很重要的条件。
HR如何从一份简历判断求职者？
所以HR人事人员必须从简历判断应聘者是否符合公司的标准，以录取优质的员工入职。今天面试网小编就分享下面这些方法，希望对您有所帮助。
01.简历书写是否规范：如果是现场书写简历，字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心。
02.年龄，职级，待遇匹配：中层管理者一般超过25年，一般的高管在30岁以上，40岁以上的中层管理人员，需要仔细考虑自己的发展潜力。待遇水平可参考的工资情况的位置。非在合理范围内，要谨慎确认或在条件允许做背景调查。
03.填写自己是否具有完整：对未填写的空白处，如知情且无需进行保密工作内容方面出现2处以上未填写，可认为此人求职人员态度较随意。
04.面试是否准时到达：很多求职者就是因为不守时，被面试官默默地拉进了黑名单。本来约的上午9点，结果到了9点半，人还没有出现，连个解释的电话都没有，最后终于出现了，也没有道歉或解释。纵使你拥有绝世的才华，光是不尊重面试官、不守时这两项，就足以使你还没进场就已经输了这场比赛。
05.工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作的失业期所致，需详细了解原因及去向。
06.工作人员稳定性：在一家公司企业管理工作2年（基层1年）为合格，3-5年可视为一个稳定，1次以上问题出现1年或1年以内换1家企业的情形，可视为具有稳定性差或工作学习能力不胜任教育工作环境要求。
07.企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题；如果从不知名企业到知名企业，如果职位上有很大的提升，则可能有水分存在，需认真询问工作经历；如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此求职者个人生活层面及职业能力水平都不会太高。
08.行业经验：真才实学，你会让面试官特别受欢迎，但粉饰太远，几个小问题的面试官，它会让你骗完全暴露在阳光下。为了夸大自己过去的工作经验中，人的重要性，一般难以自圆其说，为了圆一个谎言，势必会分散到几个恐慌。如果你的工作经验，业绩造假，HR会很容易与一些深层次的问题，你看穿，但他们没有刻意去揭露你的，但在我的心脏要划分成为球队中去了。
09.教育研究背景：过于强调学历方面存在具有一定的评估误差，要结合求职者填写的个人信息接受社会教育技术培训的经历分析该求职者的学习发展能力及职业进取度，管理类职位最好要有自己专业知识培训经历及培训证书。
10. 家庭背景：申请人的一般生活水平可以结合教育背景进一步确定。 配偶的专业和学术资格至关重要。
11..待遇要求：：求职可以判断人的意图，如需要治疗比工作机会的范围显著越高，那么求职者有一些猜测。如要求过低，也可能是为求职者为自己缺乏信心。
12.言谈举止：你的气质里真的藏着你走过的路，一个人靠不靠谱，从他进门之后的言谈举止综合来看，就能猜出个八九不离十，你的言谈举止所散发的气质里真的有你过往的影子。HR可以通过观察求职者的神情、态度、说话语速等窥见求职者的内心世界，从而为他的靠谱程度进行打分。心在撒谎的时候，眼睛和神态却很诚实。眼神闪烁不定或不敢直视面试官，要么是真害羞，要么就是你说的话里存在虚假成分，而害羞和撒谎是很容易区分的。
每位HR都会有一套判断求职者的客观标准，标准不分好坏，只为高效地为公司招来靠谱的人马。如果求职者的简历中忽悠成分过多，又很不恰巧地被HR一一识破，那么，毫无疑问，这次面试你铁定出局。
对于刚出来找工作的学生来说，工资的问题使重要的。许多学生在回答这类问题的时候，总是大谈工资不是最重要的，但只有同学们确实觉得工资不是最重要的时候，说出来的语气才不会心虚，可信度也才能比较高。然而求职者对工资的要求要实话实说。
有些招聘经理会追问你到底需要多少钱，以便了解你的胃口以及你的抢手程度。如果针对小企业，你不妨说出你的真实预期，反正你的首要目的是拿到聘书，又不是一定要去上班，只要你的预期有助于你拿到聘书就可以了。经常在校园招聘的公司或者较大型的公司，通常是在面试的最后一轮才问你这个问题，这时你的回答不要超高，只要让他感到你能真心接受根据历年新员工入行工资以及市场行情制定的标准工资就可以了。
那自己应该如何出价呢？若没有把握，可以给出一个幅度，下限可以低些，上限不要太高，这样进可攻，退可守。
在工资问题上，以上回答并不算挑战，最容易出问题的是有些同学恨不得在面试第一轮就先知道对方能支付多少工资及福利待遇如何。这可是你被拒的致命误区。
在这个问题上大家有一个错误的理解，以为工资谈判是面试中的重要部分，其实招聘公司录取你的前提是对你各方面都满意，此前无需过早谈论工资。
不得不说受市场经济环境的影响，一些求职者确实存在职业操守问题，但话又说回来，作为HR，在约面试的时候，你只是简简单单的电话通知还是给予求职者充分的尊重甚至把对方当做朋友看待呢？应聘者是否准时赴约我们不可能强制要求，但是我们可以吸引。那么，如何做能够成功约到求职者呢？下面随着小编一起来学习吧。
1、 邀约时应聘者不考虑你企业所属行业
做过一段时间HR的小伙伴，应该会注意到这样的一部分现象，在筛选简历时一部分应聘人，会在简历上注明，某些行业勿扰，例如：保险、金融、中介、销售等。这种情况作为一个合格的HR可以和候选人细谈一下，本公司的行业性质以及日常工作内容范畴，从而消除候选人的内心隔阂！
2、 应聘者考虑你所属的行业，但是不考虑你提供的岗位
这类型的应聘者，一般都有自己的工作规划，清楚今后的工作发展方向，对于这类应聘者，HR们不必强求节约时间成本，趁早另寻合适人才。
3、 应聘者不考虑你们公司的经营模式
这种类型的应聘者，如果各方面条件都很优秀，HR可以稍微争取一下，和公司协调放宽一些制度，毕竟公司的本质是要盈利，如果业务能力过硬，稍微宽容些也是可以的。
4、表明薪资是和能力挂钩的
求职者在不了解公司内部结构时，主要会根据薪资福利决定是否参加面试，这种情况下作为合格的HR尽量不要给出具体数目，只要给出大概范围，以及简单介绍工作内容，表明薪资是和能力挂钩的。
5、 邀约时电话被拒接
邀约电话被拒接，有一部分可能是号码被标记过，在候选人手机上显示成广告等，直接被当成垃圾电话。另一部分考虑一下打电话的时间点是否正确。
在这种情况下HR可以通过手机先给求职者发送一条信息，然后在电话联系说一下细节问题。
当HR在给候选人打面试电话时，提前整理好沟通话术，了解好候选人应聘职位的要求，根据求职者简历结合企业招聘岗位，说一下公司优势！以及帮助求职者整理规划之后的发展方向，加深候选人对你的好感度。
HR们还可以在候选人面试前一天打电话，提醒一下面试时间和地点，以免候选人忘了时间。当然了，面试前HR要了解候选人真实想法，具体问题具体分析，不能一套话术生搬硬拽，遇见不同类型的候选人要用不同的话术。
最后想说一点，对于未能准时参加面试的人员，在事后建议进行一次电话沟通，了解一下没来参加面试的真实原因!
HR在招聘时，难免会碰到应聘人员"放鸽子"的情况，如电话通知面试说好来的不来了;已发offer通知入职，但却莫明其妙的说不来了或者联系不上直接玩消失!尤其是后者，这让HR很是抓狂但又无可奈何。遇到这种情况，HR该怎么办?如何尽量避免和减少这种情况的发生?
若要提高求职者的面试率，尽量避免或减少被放鸽子现象的发生，就一定要抓住原因，才能有针对性的应对。接下来先随着小编一起来看看常见的被放鸽子的理由有哪些——
放你鸽子理由多
1.太远的不去（路上时间浪费太多）
2.太累的不去（身体吃不消）
3.人太多的不去（人多口杂容易有矛盾）
4.下车要走超100米的不去
5.没晋升空间的不去（没发展）
6.责任重的不去（怕自己扛不住）
7.周围没商业街买外卖的不去
8.面试官不nice的不去（影响心情）
9.面试公司在园区太里面不好找不去
10.面试公司假期太少不去
11.前台不好看的不去（影响心情）
12.公司周六周日，HR不面试的不去
13.每天开会听业绩反馈的不去
14.要做笔试的不去
15.邀约声音不好听的不去
16.要等面试官超过10分钟的不去
17.今天路上等了超过3个红灯可能不宜面试不去
18.路边等车时间长的不去
19.今天没合适的衣服穿不去
20.今天心情不好不去
看到这里，未免有一种这些求职者怎么那么“作”的感觉？不要想太多，我们也是从求职者过来的，也有过像他们那么“作”的时候。
知己知彼，方能百战百胜，下面和小编一起来仔细分析下候选人的心思。
候选人被打动的点
80％以上的应聘者都会说换工作不是为钱，但至少90％以上的人只要钱合适就会接受这份Offer；
没有人是100％满意自己工作，也就是说大家都是“有缝的蛋”；
情怀真的可以当饭吃，“精诚所至，金石为开”这句话无论听上去多么鸡汤，但在浮躁的职场中，它确实能够打动很多人；
求职者在一份工作面试沟通过程中投入的越多，他拒绝Of-fer的难度就会越大；
很多应聘者与其说是在意钱，不如说是在意你对他的态度。
抓住痛点然后说服
说服候选人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，中间加适度的引导。
好的说服过程需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的HR会经常犯错误。
具体大招看下面：
1.使用标准的通知话术
所有的一切避免被求职者“放鸽子”，从跟求职者接触的第一瞬间开始！如何开头、如何通知、如何处理问题、如何收尾等。标准不仅给人印象专业，而且节省时间。由于篇幅关系，这里不详谈话术模板。
2.不说废话
比如这个、那个、额、哦、恩等口头禅都是废话。提问简历上已有且无争议的问题，比如年龄、户籍等也是废话。废话给人印象不专业，而且没有耐心听你说话。
3.控制谈话主动权
有的HR为了体现亲和力，对于求职者的问题是有问必答，一问一答。我不提倡这种做法。
求职者对公司的第一印象取决于HR在电话里留给他的印象，亲和力不是求职者找工作时在乎的，他在乎的是公司是否规范。
一个有亲和力，但是软弱无力的HR，求职者会认为这家公司也不怎么样。反过来，一个强势（强势指气场强大但不惹人讨厌）的HR，虽然给求职者不舒服的感觉（被HR牵着鼻子走），但却传递了规范的信息。
因此，HR在面试通知过程中，应该随时掌握主动权，而不是做一个回答问题的机器。
控制主动权不是不回答求职者的问题，或者表现得高傲自大。这样只会惹人讨厌。表现得强势但又不惹人讨厌是一种艺术。
对于必须回答的问题，HR应该主动说明，不要等求职者提问。
一旦对方提问，你再回答，主动权就不在你手里。如果求职者一定要提问，应该耐心倾听。
如果对方有很多问题，应该请对方一次性提问，一次性回答，并且最多回答三个。
4.扑捉求职者的信息
判断对方对这次面试的重视程度。不需要特意提问，只需要耐心倾听和感知语气，就能判断对方的意向。如果感觉对方可能不会参加面试，HR应该提出来并予以确认。
5.注意语速和语气
语速、语调、语气、普通话标准程度也有讲究，可以参考10086、10010等客服人员。
你可以设想一下，如果你找工作，给你打电话的HR，普通话比你还差，听起来不够舒服，你还会喜欢这家公司吗？第一印象就排除掉了。
6.确认简历上的邮箱
每个字母都要拼出来，避免求职者无法收到面试通知。打完电话，还要及时发送面试通知。必发邮件通知，选发短信通知。并且，面试前一天打电话确认是否能准时参加面试。
希望大家在工作中，再也不被放鸽子！
小编认为招聘是人力资源工作的重点之一，其重要性不言而喻.招聘对于任何雇主来说都是一个非常重要的环节，它是人力资源流入的主要途径，招聘效果和招聘效率直接影响到公司下一步发展战略的顺利实现。人力资源部作为企业的服务部门，应坚持“提供优质服务、提供优秀人才”的宗旨。
企业如何引进人才,精准招聘？
招聘有效性体现在以下五个方面：
规划：人力资源规划是否可用，现有人员配备是否充分?规划是否足以匹配业务，规划内容能否满足业务变化的需要?市场中的人员储备能否支持计划内容?如果市场储备不足，如何解决?如果计划不确定，很可能会做很多错事，今天的辛苦招人，明天的事业部不需要;突然出了一个紧急岗位，说要两个星期才能值班。面对这样的情况，只有经历过内心痛苦的人才能理解。当然，计划必须能够与业务部门进行计划。如果不能进行全面的规划，一些关键的规划总比没有好。
2.招聘任务分解：招聘项目启动时，如果招聘人数比较大，就要招聘团队进行合作，在招聘团队中分工，协调，整体招聘计划，实施，问题调整，提高招聘效率，解决问题
3.候选人感知改进：作为与候选人的第一次接触，征聘HR代表公司在候选人心目中的形象。从第一次接触来看，与候选人接触的所有细节都会影响公司的总体感觉。候选人将从招聘任命通知方法(电子邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(面试者是否等待太久、职位是否匹配、面试者面试能力)等方面给予候选人一个专业且舒适的感觉。
4.人才地图和人才储备：对于行业专业人士而言，相关人员主要集中在哪些公司或公司，人才竞争者的情况，大致的员工规模，招聘职位以及与我们竞争的职位。 。公司的人才储备，联系人，受访人员的情况，甚至行业人员的信息，分类的收集和记录，如果有一个系统可以做到这一点会更好。成为人才储备的储备，为公司人才的积累做好准备。面试官团队培训：是否有一位“火眼”的面试官?面试官面试数据的准确性是否累积?在专业方面，是否可以准确地掌握质量能力模型的要求以及是否可以准确评估?候选人的气质是否符合公司的期望?你能判断候选人的未来潜力和发展吗?
5.能力模型的应用：你想招聘什么样的人才?真的很清楚吗?你是根据面试官自己的感受来决定工作吗?或者你只是在看技能水平的要求?对于胜任力模型，公司招聘有一定“偏好”的人，这有利于使公司员工有更好的选择?由此产生的行为模式和认知将增加组织层面的协同效应。技能相对容易学习，素质和能力相对隐性。面试中是否对质量和能力进行评价，如果质量和能力不符合要求，很可能会出现公司“感觉不对劲”的情况，而不注意学习能力和适应性的判断。它很可能会在未来的工作中出现。目前的劣势影响着长远的发展。质量和能力的模型是“放在架子上”吗?
小编认为招聘难，减少消防招聘，使招聘人员，能够满足公司明确而含蓄的要求，使招聘流程更加高效。
作为HR，谁不想找到那种让人眼前一亮的求职者？可谈何容易？招到最合适的人才，不仅是用人部门的愿望，更是HR们经常琢磨的事，一个不爱才的HR不是好HR！招到最合适的人才，同样会让HR很有成就感，但这种成就感不会每天都发生。更多的，是那种不符合职位需求或者达到职位需求的人，这才是招聘的日常，超出岗位要求的，那是惊喜，而惊喜总是不常来拜访的客人。
那究竟什么样的求职者会让面试官一眼相中呢？
“柴进教再整杯盘，来劝三人痛饮。宋江在灯下看了武松这表人物，心中欢喜。”（《水浒传》第二十二回）。
灯下看英雄，如同灯下看美人，越看越喜欢。从上面这段话可以看出，宋江是真爱武松这一表人物。武松有什么特点，能让宋江如此欢喜？《水浒传》上没有交待，但埋的有伏笔，这正是施耐庵高明的地方——不直接描述，其实我们不妨根据后来的武松打虎、与武大的兄弟情谊以及潘金莲撩拨他的情节，也可以想象出：武松高大威猛，英武逼人，又有情有义。对于一心要笼络人心、玩弄权谋的宋江，遇到这条好汉，肯定是打心里喜欢。
优秀的人才，就像一个演技担当的老戏骨，举手投足之间，浑身都是戏，他身上的光芒挡都挡不住，你一看到他便觉得“就是你了”，感到非常合适、非常投缘。这时候，那些结构化的面试方法和技巧，似乎都显得多余了——人在自然状态下的呈现，才更加真实。
优秀的人才，总是能让人眼前一亮，让人心生欢喜，让面试官有一眼相中的感觉，瞬间觉得：面试到这个人，真是好啊
那一刻，似乎才真正体会到曹操是如何喜爱关羽、如何喜爱赵云的。曹公想方设法招来英雄、优待英雄，甚至在敌我大战的时候，也招呼手下别伤害对方，这是何等的胸怀！由此也可以看出来，曹操是真爱才，尤其是那种忠勇双全的人才。
一招鲜、吃遍天。喜欢一个人才，一定是他身上的某一点打动了你。虽然每家公司每个岗位的有不同的能力要求，面试问题也各有侧重，但根据我这么多年的面试经验，总体来说，令人喜爱的人才还是有一些共性特征：
第一、情商高。懂得审时度势、察言观色，迅速抓住和锁定对方需求，这对于以用户（或客户）导向的公司来说，这一点非常重要，否则无论做什么工作都不得要领。
第二、有思路。表达清晰，思维活跃，能提出问题的解决框架甚至直接给出解决方案，即便不知道问题的答案，但也非常清楚如何找到答案。
第三、精神好。长得好不好看不重要，重要的是精神头足、阳光，这说明对方精力旺盛，具备做事的体力，能够给团队带来正面积极的影响，并且保持做事的投入度。
第四、好奇心。不仅善于倾听，也善于问问题，好学上进。
第五、信任感。一眼看上去，就觉得此人诚实可靠，对方身上的那种气质会感染你。
除了以上这些，你觉得，还有哪些特征的求职者会让面试官一眼相中呢？欢迎在下方评论区留言分享。
知名人力资源雇佣管理服务商美国万宝盛华公司日前发布的2009年第二季度国内雇佣前景调查显示，中国内地地区企业招聘意向持续走低，降至2005年第二季度以来的最低点，上海、大连等沿海城市招聘需求出现收缩，而一些中西部城市保持较积极预期。
这一调查是在访问国内4149家企业雇主后统计得出的。数据显示，14％的受访雇主希望在2009年第二季度增加员工招募人数，11％的雇主表示将会减少雇人，56％的受访雇主表示将维持原有的雇佣量。期望增加与期望减少比例相减后的净雇佣前景指数为3％，这一指数比上季度下降6个百分点，比2008年同期下降10个百分点，招聘预期继续趋于谨慎。
调查表明，受全球金融危机对实体经济的影响，大陆地区11个城市、六大行业二季度招聘意愿较一季度更为谨慎。其中，上海、大连等部分城市和部分行业的净雇佣前景指数出现负值，这反映出当地不少企业正在收缩招聘计划。
与2009年第一季度相比，参与调查的北京、上海、天津、重庆、成都、大连、广州、青岛、深圳、武汉、西安等11个城市中，9个城市的招聘活跃程度有所下降。上海和大连的净雇佣前景指数自2005年以来首次出现负值，均为负4％，天津的净雇佣前景指数为负1％。与沿海地区相比，成都、西安、武汉等及中西部城市仍呈现积极的招聘预期，三地净雇佣前景指数分别为16％、11％和11％，但招聘预期均比上一季度下降。
万宝盛华大中华区董事总经理吴若萱认为，随着国家对西部城市扶持力度加大和当地劳动力成本优势显现，不少本土及跨国公司加快了在新锐城市布局的步伐，建议求职者不妨考虑这些城市发展职业的机会。
从行业来看，在金融保险、房地产业、制造业、矿业及建筑业、服务业、运输及公用事业、批发及零售业等行业中，矿业及建筑业和运输及公用事业的净雇佣前景指数首次出现负数，分别为负８％和负６％，为历年来招聘意向最低迷的一次。而服务业的这一指数为9％，是这些行业中最为积极的一个。
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