人往高处走,当然大城市!
选择“大城市”的原因:
1、就业机会多
说实话,大城市的就业市场竞争很激烈,但确实也能提供一个相对公平的就业环境。特别是对于某些专业,在小城市的就业发展机会基本相当于“零”,所以有些大学生只能去大城市闯一闯。
2、工资高
钱不是一切,但没有钱是绝对不可能的! 虽然粗俗,但事实是如此。
3、生活便利
生活便利,但基本都是以花费太多为代价。如果遇到便利又便宜的地方,不妨试试。
4、家人朋友的影响
关于家人及朋友对大学生就业的影响,需要分两方面来看:一方面,在一个城市“举目无亲”确实也是一种煎熬,会动摇人的生活信心;另一重要方面,无论是被家人朋友的意见左右了还是“随大流”了,你都应该有自己对职业的打算,把握自己的未来。
降级发展,寻求小城市的稳定。
选择一个小城市的原因:
1、生活成本低
据调查,高房价、高消费和压力大,是白领逃离我们一线城市的五大原因的前三位。倘若在二线城市领着一份够用的工资,过着一种安稳的小日子,没有生活的巨大经济压力,又何乐而不为呢?
2、城市发展潜力大
一线人才去二三线城市发展。
城市越大,人才的竞争越激烈。并且大城市的户口太难拿了。在国家大力发展二三线城市的背景下,这些城市的优惠措施更多,你所发挥的余地也更大。
3、父母在,不远游
想着父母年纪越来越大,而子女不在身边照顾他们总是遗憾。更何况,如果自己有个万一,家也是你永远的后盾。
小编觉得:在大城市、小城市没有什么区别,适合自己的才是最好的。小编也曾是激情满满的在大城市体验了压力、无奈,最后辗转到合适自己小城市。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《金融危机致企业校园招聘大减 就业压力大》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
10月,是大学校园招聘的开始月,但金融海啸来袭,一些大型企业取消校园招聘计划的信息出现在学校的就业指导网站上中山大学就业指导中心黄老师介绍,今年就业压力增大,来校招聘的中小企业大减,金融经济类受影响较大,证券公司仅一家来校。2009年加入求职大军的毕业生人数激增至近600万,人数增加职位减少,毕业生找工作难上加难。
日前,在西南财经大学就业指导中心的网站上发布了重要通知:接到家乐福(中国)的公告,由于全球经济危机的原因,全国范围内的招聘活动取消。广州立白也有取消通告。此举引起毕业生的广泛关注,大型企业一向是就业市场的招人大户,他们的动向很大程度决定就业形势的走向。
企业动态:取消推迟招聘企业剧增
事实上,在金融海啸的影响之下,与金融相关的企业推迟、缩减招聘计划的情况很普遍。国内某著名保险公司的负责人告诉记者:往年我们一直都有在3月份进行校园招聘,不过今年将肯定不进行招聘了。受外围金融海啸的影响,我们不得不采取缩减人手开源节流的方法。对于企业一些自然流失的职位空缺,我们将采取内部推荐的形式进行弥补,而不是像以往一样从校园上吸取新鲜血液。记者从学校方面了解到,不少企业推迟宣讲会,以调整招聘计划。
德勤、毕马威、普华永道、安永,这四大国际会计事务所一向是应届毕业生找工作的标杆。金融海啸以来,很多人都以为四大可能会缩减以往动辄上千的招人计划,据了解,四大将维持原有计划,有的甚至逆市上行,进一步扩大招人规模。
安永人力资源部Racel向记者介绍:我们今年肯定不会缩减招聘计划,会与去年基本持平,无论是人数规模还是职位规模。而据了解,毕马威今年招聘计划将增至2000人,增幅约10%,其他两家公司也有类似的规模。
学校反馈:中小企业来得比往年少
压力确实比往年要大。中山大学就业指导中心黄勇平告诉记者:大型企业该来的基本都有来,招聘人数和规模也差不多。不过中小型企业受金融海啸影响貌似比较严重,来的比往年要少,即使来了,招聘规模也有减少。
另据黄老师介绍,与金融直接相关的行业受影响最大,我们排期是到11月底,来宣讲的证券公司仅有一家,地产、保险方面的职位锐减,银行除了几大银行外也是有所减少。
小编认为招聘是人力资源工作的重点之一,其重要性不言而喻.招聘对于任何雇主来说都是一个非常重要的环节,它是人力资源流入的主要途径,招聘效果和招聘效率直接影响到公司下一步发展战略的顺利实现。人力资源部作为企业的服务部门,应坚持“提供优质服务、提供优秀人才”的宗旨。
企业如何引进人才,精准招聘?
招聘有效性体现在以下五个方面:
规划:人力资源规划是否可用,现有人员配备是否充分?规划是否足以匹配业务,规划内容能否满足业务变化的需要?市场中的人员储备能否支持计划内容?如果市场储备不足,如何解决?如果计划不确定,很可能会做很多错事,今天的辛苦招人,明天的事业部不需要;突然出了一个紧急岗位,说要两个星期才能值班。面对这样的情况,只有经历过内心痛苦的人才能理解。当然,计划必须能够与业务部门进行计划。如果不能进行全面的规划,一些关键的规划总比没有好。
2.招聘任务分解:招聘项目启动时,如果招聘人数比较大,就要招聘团队进行合作,在招聘团队中分工,协调,整体招聘计划,实施,问题调整,提高招聘效率,解决问题
3.候选人感知改进:作为与候选人的第一次接触,征聘HR代表公司在候选人心目中的形象。从第一次接触来看,与候选人接触的所有细节都会影响公司的总体感觉。候选人将从招聘任命通知方法(电子邮件、电话、微信)是否合理、面试过程是否合理(面试者是否等待太久、职位是否匹配、面试者面试能力)等方面给予候选人一个专业且舒适的感觉。
4.人才地图和人才储备:对于行业专业人士而言,相关人员主要集中在哪些公司或公司,人才竞争者的情况,大致的员工规模,招聘职位以及与我们竞争的职位。 。公司的人才储备,联系人,受访人员的情况,甚至行业人员的信息,分类的收集和记录,如果有一个系统可以做到这一点会更好。成为人才储备的储备,为公司人才的积累做好准备。面试官团队培训:是否有一位“火眼”的面试官?面试官面试数据的准确性是否累积?在专业方面,是否可以准确地掌握质量能力模型的要求以及是否可以准确评估?候选人的气质是否符合公司的期望?你能判断候选人的未来潜力和发展吗?
5.能力模型的应用:你想招聘什么样的人才?真的很清楚吗?你是根据面试官自己的感受来决定工作吗?或者你只是在看技能水平的要求?对于胜任力模型,公司招聘有一定“偏好”的人,这有利于使公司员工有更好的选择?由此产生的行为模式和认知将增加组织层面的协同效应。技能相对容易学习,素质和能力相对隐性。面试中是否对质量和能力进行评价,如果质量和能力不符合要求,很可能会出现公司“感觉不对劲”的情况,而不注意学习能力和适应性的判断。它很可能会在未来的工作中出现。目前的劣势影响着长远的发展。质量和能力的模型是“放在架子上”吗?
小编认为招聘难,减少消防招聘,使招聘人员,能够满足公司明确而含蓄的要求,使招聘流程更加高效。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
这几天,今典广告有限公司的工作人员邹婷一有空就会登录金报都市圈圈网(http:://nb.dsqq.cn)查看毕业生的求职信息,有合适的,她就不厌其烦地拨通对方电话。让她颇感无奈的是,几天来,一直没有毕业生主动打进热线咨询岗位,更有甚者,毕业生在听说该公司招聘业务员后急急挂断电话。
【现象】一听招业务员急着挂电话
截至目前,已有近百家用人单位通过金报搭建的求职平台发布岗位需求,其中业务员、销售代表之类的岗位约占三成。形成鲜明对比的是,在求职意向中,很多毕业生更热衷于行政、文秘等室内工作,哪怕是市场营销专业的毕业生,业务员也被排在求职意向中的居后位置。
我已经给8名毕业生打了电话,其中有几个直接回绝了。今典广告有限公司的工作人员邹婷很是无奈,企业的岗位需求刊登已经有四五天了,一直没有毕业生主动前去咨询。前两天,一名毕业生接到电话,当得知是招聘业务员时,他直言不愿做,急着挂断了电话。记者了解到,有不少招聘销售岗位的用人单位都遭遇了类似的尴尬。
现在大学生都看重工作环境,只要工作轻松,薪资待遇不是问题。宁波瑞福汽车销售服务有限公司的徐先生前两天刚接到一毕业生咨询销售岗位的电话,原本约定昨天面试却一整天不见人影,估计是打退堂鼓了。如果心态没调整好,即使做了也做不久,这样的学生我碰到过好几次。面试合格的刚做销售没几天就人间蒸发了,现在的大学生抗压能力普遍较弱。
【调查】大部分学生不愿意做业务销售
记者发现,不少大学毕业生仍然抱着挑肥拣瘦的心态,期望找一份定时定点的轻松工作,无需抛头露面。宁波某高校文秘专业的王腾,当得知要招聘业务员的企业希望和他进一步洽谈时,他的第一句话竟是:要拉业务?我还没准备好。细问之下,他道出了心里话:业务员虽然能锻炼人,但作为刚走向社会的毕业生,没有社会经验,没有人脉关系,拉一笔业务谈何容易。做业务,口才要好,脸皮要厚,我现在还不行。
在为应届毕业生牵线搭桥过程中,记者向毕业生推荐销售岗位屡次被拒。做销售太累了,万一做不到业务量,自己都不好意思呆下去。一位放弃销售岗位,投奔文秘岗位的毕业生直截了当告诉记者。
浙江万里学院分管学生就业工作的相关负责人在接受记者采访时也表示,现在企业对这方面的需求很多,但大家普遍认为这项工作含金量很低,而且底薪+提成这样的模式不稳定,所以的确存在很多学生对这类岗位不感兴趣的现象。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
随着金融危机对中国的影响越来越深入,每个人都开始切身感受到金融危机的影响,企业和职场人士的心态都发生了变化。一、什么是校园招聘?
校园招聘:仅指应届毕业生、招聘人员的人力资源团队到学校联系选拔优秀人才。校园招聘既包括网上招聘,也包括线下招聘。
不同规模公司的校园招聘略有不同
1、大型企业:一般情况下,校园招聘系统将建立在网上,应届毕业生将在互联网上投递简历,直接在企业的招聘系统或在线考试中进行。在此之后,企业将选择全国各地的一些高校进行校园招聘。讲座结束后,结合网络教学或考试情况,邀请合格的应届毕业生参加笔试面试。
2、中小企业:大多数在校学生没有在线投递和测试的过程。他们的招聘团队在讲座结束后收集书面考试或面试的简历,有些公司可以当场提供服务。
还有一个线下校园招聘,即校园招聘会,由学校和企业组织,在学校和许多招聘公司面对面的双向选择过程中进行。
二、什么是社会招聘?
社会招聘:指在全社会招聘求职人员,包括应届毕业生和有工作经验的人。
社会招募有两种形式。
1、网上招聘:一般情况下求职者在招聘网站上浏览招聘信息,然后在招聘网站上发送简历,招聘人员邀请合适的应聘者与公司面谈。
2、线下招聘:一般情况下求职者会参加由中间人等人力资源组织组织的离线招聘会,其方式与校园招聘会相同,但该交易会面向所有求职者,而不是设在学校内。
校园招聘是对应届毕业生的一次完整的招聘,一般来说,它应该是大学生更好的招聘选择。因为参加社会协会是与有工作经验的人竞争的,而校园招聘与工作经验没有多大关系。
小编建议,优秀的应届毕业生最好在校园招聘努力到知名企业的面试机会。对于大多数普通人来说,名企等大型企业的校园招聘也可以尝试,这仍然是校园招聘的最佳选择,尽管在面试环节上,它会受到一定程度的冲击,但只有认识到人外有人,才能正确地找到工作,提高自己的要求。
往年10月,各大企业都早早地启动了校园招聘计划,各大高校内也因此呈现一片欣欣向荣的景象。但是由于遭受金融风暴的影响,就业市场整体不景气,企业裁员风潮不断涌现,而今年的校园招聘在起动期便寒意阵阵。然而10月底了,有些高校的校园招聘显得冷冷清清,部分往年的招聘大户和积极分子非但不见了身影,甚至有企业宣布取消了校园招聘计划。
有专家坦言,受金融危机等多重不利因素影响,今年的校园招聘却来得慢一些、少一些,很多企业还在观望之中。然而今年的应届毕业生的数量再创新高,他们的就业压力可想而知。也有专家表示,中国有足够大的经济体量。在国民经济保持健康发展的过程中,企业用人需求仍然会伴随GDP的增长而增长。大学生就业在其中不会是一个遇到巨大问题的阶段。
中小企业校招萎缩明显
要了解今年校园招聘的动态,高校的就业指导中心掌握的信息应该最能说明情况。
今年的就业压力的确要比往年大,中山大学就业指导中心副主任王尔新在接受本报记者采访时坦陈,不过从目前来看,今年的全球500强企业和行业的领军企业等大型企业给出校园招聘计划的已经有近百家,与去年同期基本持平。
不过记者从广东另一所知名高校了解到,往年金融、地产、消费类和流通类的知名企业往往是从校园中选拔大量应届毕业生人才的中流砥柱,但是今年却迟迟不见这类企业的身影。从截止到11月底的排期来看,计划来宣讲的证券公司仅有一家,保险公司方面提供的职位数量也锐减。
此外,中山大学就业指导中心的另一位负责人表示,今年受金融风暴的影响,往年吸纳毕业生最多的中小型企业来的明显比往年要少,而且招聘规模也有所减少。
而据智联招聘公关部经理吴凡透露,今年一些行业的二三线品牌企业的校园招聘萎缩得厉害,尤其是金融证券、进出口行业以及房地产行业的三线企业缩减甚至取消校园招聘的情况比较明显。
中华英才网广东分公司总经理毕德才在接受本报记者采访时表示,受金融危机的影响,企业的招聘需求明显萎缩,而今年很多企业的校园招聘来得慢一些、少一些,很多企业目前还在观望之中。
部分企业取消校招计划
更让人感到心寒的是,一些已经公开公布校园招聘计划的企业竟然宣布取消招聘计划。
据了解,最先公开掀起退招风波的是家乐福(中国),成都家乐福超市宣布取消原定于11月6日在西南财经大学的2008-2009年度的全国校园招聘宣讲会。对于取消的原因,该公司解释为由于受到全球经济危机影响,家乐福(中国)总部通知全国范围内的招聘活动取消。
10月15日,立白集团人力资源部也向西南财经大学就业指导中心发来一封邮件说:由于今年人员需求结构发生变化,因此不得不取消原定于11月在该校的宣讲会,待明年初有相应的人员需求时再进行。
同时,记者从有关招聘网站了解到,他们近期也不断接到客户退订的信息。
一年之计在于春,原本春季人才招聘是企业招贤纳士的黄金时期,众多求职者也选择在此时找寻新的工作机会。
一场疫情,却打乱了所有人的生活节奏,也让千千万万得取业陷入困境,甚至很多春招的线下都得统统推迟或者取消,在当下疫情面前,哪怕再求贤若渴,招聘方和求职者首先考虑的都是能否保证健康安全。虽然因为疫情导致招聘需求在减少,但不会消失,因为疫情导致了企业延迟开工,进一步压缩了HR应对招聘时间和空间,对企业HR的招聘工作来说是一个挑战。
那么问题来了,疫情期间HR在企业的人才配置和招聘中需要做哪些动作呢?下面随着小编一起来看——
1、招聘时间缩短
2020春招覆盖时间1-5月,其中2、3、4月是高峰期,是2020校招最后一次集中、大规模招聘。一些大规模企业已经在1月发布春招提前批招聘信息。各类企业及大中小院校均延迟复工开学。除非国家发布政策调节,否则2020春招时间较往年会大幅缩短。因此招聘的流程会缩短和加快,时间会更集中。
2、招聘渠道和方式改变
为防治疫情,近日,人社部甚至发布了事业单位暂停线下公开招聘的通知。多重因素影响下,为保证春招顺利进行,企业HR纷纷开始寻求线上招聘面试解决方案。所以线上面试的频率会大幅增加,有些企业甚至会在线面试完,直接在线发offer。
包括京东、滴滴和快手科技等互联网公司在内的多家企业表示,接下来主要的招聘渠道会集中在线上,包括线上平台招聘、开展宣讲会和线上双选会、语音/视频面试等。
3、招聘效率需要提高
春招本来就是秋招的补充,覆盖时间短,招聘企业少,开放的岗位不多,竞争激烈(很多考研失利的学生都加入了春招大潮)。目前受疫情影响,2020春招时间可能会缩短,相当于在更短的时间内,有更多的求职人群涌入,这“一降一增”无疑让2020春招竞争更加激烈。
所以,简历筛选环节更加严格,企业会尽可能的压缩面试环节、面试次数,争取用最短的时间找到最匹配的候选人。
而这次的疫情小编给予2点关于招聘方面的启发:
1.人工智能面试
挑战即是危险也是机遇,在疫情面前,人工智能突显了它的一个优势:避免了病毒的传染。
人工智能招聘系统一般是指通过视觉、身体特征、语音、语言等条件数据进行分析,来对求职者进行评价。例如,事前判断求职者适应性的"人工智能资料审核"系统;企业在招聘时,及时分析"AI面试官"能够通过求职者的回答,实时分析求职者的人际关系理解、适应能力、组织能力等;AI资料审核的特点是应聘者可以自选面试场所和时间,面试过程皆通过网络进行,从求职者的立场来看,报名和确认结果都具有便利性。
人工智能系统的优点在于能够公正的回避不正当招聘行为,大量缩减申请时间和费用,这种招聘方式会更加活跃的预测也颇具说服力。招聘企业的一位相关人士表示:“虽然国内人工智能的招聘工作处在初步阶段,但是对企业来说人工智能招聘具有提高招聘公正性和工作效率的优点,对于求职者而言,将增加求职者的便利性。"
法国化妆品企业欧莱雅作为引入人工智能面试系统的先驱者表示:“通过引入人工智能面试系统,在实习岗位的聘用程序上可以节省200多个小时。"
2、建立雇主品牌
鉴于候选人不介意花更长的时间考察,寻找更适合自己的公司和岗位。企业招聘单纯依靠发布招聘信息或者尝试征集员工内部推荐人员,无法填补招聘缺口。而依靠人工一对一介绍公司卖点,精力投入多,产出效益低,并不经济。对于有较大规模的公司而言,通过雇主品牌运营,先宣传公司,再拉近有兴趣的劳动力观众,最后才会转化为候选人。如果不做雇主品牌,对于企业的招聘会更加难做。
寒冬,才是打拼内功,拉开差距的最佳节点。
说到最后的话
HR通常是公司的二把手,是企业的灵魂支柱,在企业面临危机时,更应理性应对,帮助企业渡过难关。作为HR,你准备好了吗?
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《温州大部分企业招聘要求年龄在35岁以下,你慌了吗?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
35岁是个尴尬的年龄。也许你直到35岁才开始管理一个部门,但从1990年起你就一直在与市场竞争。工厂要求工人在35岁以下。85岁后的一代应该做什么?跟着小编一起来看看,
温州大部分企业招聘要求年龄在35岁以下,你慌了吗?
不久前,一位高级人力资源专员在参加公司的人力资源培训时,告诉我们一个非常严重的现象:
那是在温州的工作场所,许多公司默认不再雇用35岁以上的中场。
听到这句话,我85岁以后的中年叔叔不可避免地感到有点伤心。我为自己的职业生涯规划的奋斗道路是否在开始之前就结束了?关于华为35岁以上员工退休的消息,不管是真是假,已经够吓人的了。这场战争蔓延到温州,一个三线城市,35岁以上的人应该如何生存?
编辑默默地把这个问题反馈给HR:35岁的他仍然盲目地找工作,这表明他的能力已经被证明是不可能的,这个年龄不再有年轻人的气势,不再适合创业企业。
在简单的两句话中,我将谈论35岁以上工作场所的人们普遍面临的工作场所现象。大多数30岁的劳动人民已经建立了家族企业,面临着老旧的小生活压力,有的甚至还有很多汽车贷款。曾经有过拯救高潮的雄心壮志,但现实生活慢慢消耗了我们对身体的唯一激情,身体慢慢无法这样做。我曾考虑过改变工作,但我不确定未来的不确定性。我也想过自己做一些事情来创业,但我害怕失败,因为不确定性从未迈出第一步,所以我仍然在同一个地方。
如何打破35岁后的职场危机?作为一个同龄人,从这样的困惑中解脱出来,我可以谈一些感觉。
提前做好你的生活和职业规划。在这样的年龄,你应该弄清楚你将来想做什么,你想从事什么样的职业,你是否想创业,或者在你的职业生涯中继续发展以取得一些成就,以及你想要达到的水平或水平。
其次,尽量让自己成为工作场所的精英,你必须要有第一个做第二个的心态。工作是成长和积累经验的最佳场所。研究理论比在实际工作中操作十倍更好。因此,只有在实际工作中练习和总结经验,最后形成自己的“特色”工作经验积累。
第三,加强物质基础建设,提高个体经济的风险承受能力。发展自己的思维,开辟多渠道的赚钱模式,而不是仅仅依靠每月的死亡工资来生存。如果是这样的话,一旦失业,他们就会失去生活的源泉,个人的压力也是可以想象的。如果条件允许,夫妻双方最好都能工作挣钱或有自己的生意,这样可以防止一个人失业和整个家庭经济来源的“分裂”。
这是最基本的自然法则。我们必须在工作场所始终保持竞争的态度。只有这样才能轻易被年轻人淘汰。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
去年我有一个年龄特别小的表妹,收到了几个猎头公司发来的offer,这让工作经验不太丰富的她喜出望外。不过她觉得找工作是一件大事,于是她还是找我聊了聊。
猎头公司招聘难吗?
我在网上查了一下,到猎头公司上班好像压力挺大的,不过以我现在的工作经验,好像也找不到什么特别合适的工作。
而且有好几个猎头公司给我发了offer,你说猎头公司是不是特别缺人呀?
听听,这像话吗?之前找工作累得半死不活的,天天祈祷自己赶紧找到工作,现在有人抢着要,她又开始纠结了。
我身边有几个做猎头的朋友,从他们发的消息以及我平常的观察,我觉得猎头公司不是缺人,而是缺人才。
我对表妹说:你知道有些公司喜欢招聘一些储备干部吧?其实谁也不知道哪天要用人,也不知道招来的人适不适合,但是人的储备量必须得够,要用人的时候就能派上用场。
猎头公司可能也想储备一些人才,你会来为你做培训,会努力激发你的潜力,但那你就能做好,愿意留下来是另一回事,从这个角度来看,这也是风险投资啊..
其实猎头这个工作,别看天天人来人往挺热闹,想招到合适的人挺难的。
你想想自己公司的HR能招到更多的人,会交给我们猎头来做吗?肯定学生不会的。能交到猎头手上的都不是一个普通的招聘。
猎头公司正在寻找的候选人是工作场所中最好的,他们必须是符合业务要求的人。
善良的人会一直难挖,有权利和这家企业的权利,但这并不意味着考生将退出。
因为这些种种问题原因,候选人信息并不打算离职,时不时会放猎头鸽子。
所以猎头的实力很重要.. 猎头可以找到合适的人,首先是基于对客户公司的理解,对客户职位的理解,以及对业务的理解程度。
此外,他还必须有一定程度的洞察力,能够筛选候选人的背景,能力,价值观,道德品质,职业动机等等。
能夹在客户和候选人进行中间的本身发展就不是一个普通人。
即使你通过面试进入猎头,也不要太高兴,这可能只是一个开始。
这种求职与销售很相似,没有列表,你只能得到基本工资,生活的压力是非常大的,和同事给你开票事业上的无形的巨大压力。如果您还没有开通一个单一的,因为这可能是该公司通了。
无情,但也现实。
公司规模越大,考核越严格,想混底薪的猎头在公司企业一般是待不下去的。
现在生活压力很大,很多人已经不愿意给自己的肩膀增加额外的压力了..
像一些程度不错,还不错的人,他们喜欢的公司做文员,前台,客服的工作一样,他们也不愿意挑战高薪的工作压力。
谁都可以知道猎头做到最后进行收入高,但是我们眼前已经过不下去了,谁还考虑学生以后呢?
所以猎头公司表面上是很缺人的,但缺的是毅力,能力,高素质的人才..
猎头这份工作最需要两样东西,一个是兴趣,一个是智力。兴趣可以靠培养,智力可以用勤奋去弥补,只是需要多花一些时间,所以说这份工作真的是一项挑战。
如果把这些想明白了,你还要去尝试,那我就不再劝你了。但是我希望你能想明白,半途而废是最不可取的一种职场态度,这一点在任何地方都一样。
在温州人才招聘有什么流程?有什么招聘策略?温州人才招聘的基本原是什么?
(一)招聘介绍
(1)征聘概念、基本原则
招聘的基本含义:招聘是指人力资源规划和分析工作的组织的要求,并有一定的技巧,能力吸引到企业或组织的空缺其它特殊类型的求职者,以满足人力资源的需求业务流程。比如温州地区的某个企业网络运行岗位缺少,企业可通过招聘,来吸引正在温州找工作的运营人才,达到两者互补的效果,解决双发的需求。温招聘不仅具有经济性,而且还具有很强的社会,政策和法律。我们应该遵循以下原则:
1)信息公开原则:一方面给予求职者公平竞争的机会,另一方面使招聘工作受到社会公众的监督;
2)公平平等的原则:指的是平等对待候选人,建立一个平等竞争的职业环境;
3)效率优先原则:灵活选择招聘形式,降低招聘成本;
4)双向选择的原则:企业和求职者双方彼此的选择权。
(二)招聘阶段与流程
大多数企业人事部门招聘人员的基本流程是:确定人员需求、制定招聘计划、选人用人、评估招聘。对于这样一个基本流程,我们可以确定最基本的工作流程:
1)用人部门的申请:部门经理向人事部门提交所需的人数、职位、要求,并解释招聘理由;
2)由人力资源部进行审查,并由最高管理层确定招聘计划。
3)根据人事部部门的工作人员需要提交一个单一的应用程序,以确定职位和要求配额的招聘;
4)对应聘者的基本要求是资格和条件的限制,如受教育程度、年龄要求、所需能力和岗位经验等;
(三)批准员工的基本工资和预算工资;
(六)编制、出版材料,准备公告或者公司宣传资料,并申请处理日期;
7)联系就业市场或发布招聘公告;并安排面试时间和地点面试。
8)最终确定人员,在试用期内办理录用手续,办理录用、录用、录用手续。
9)签订合同并存档。
(四)招聘策略
征聘战略体现了征聘计划和为实现征聘计划而采取的具体战略。其中包括征聘人数、所需人员、吸引人才的手段、征聘渠道、甄选模式和征聘时间。成功的招聘策略将有助于公司迅速找到合适的人才,促进公司的持续发展。招聘策略的细节包括:
1)招聘人员策略
作为本组织的代表,招聘人员的素质与组织是否能吸引优秀的人才有关。因此,招聘人员的选择也是相应的技能。
2)招聘时间策略
按照在劳动力市场,计划招聘活动的人才的法律;劳动力市场招聘人才供应的高峰期,节约成本,提高招聘效率,。
3)招聘地点策略
选择招聘范围;选择就近节省成本;选择固定地点。例如在温州地区的求职者,可选择温州人才网,能够快速有效的选择到合适的岗位!
在线招聘是解决公司人才需求,促进企业形象,吸引更多人才的良好途径。同时,人力资源部门可以利用网络招募这一渠道,了解市场情况,及时调整公司的人力政策,为公司各级人才储备。那么人力资源如何在网上招聘方面做得很好?
HR如何做好网络招聘
01
招聘信息发布
在一般情况下,招聘平台需要发布的信息无非是公司概况、工作职责、工作要求和联系信息;
该信息是来自求职者的第一手信息,判断公司需要认真对待.公司简介应侧重于以下几个方面:公司的性质、规模、产品、价值、发展前景、福利;工作责任和工作要求应界定年龄组、性别要求、教育要求、专业要求和职位释放的基本责任,让求职者衡量自己是否胜任。
联系信息建议将手机号码留在工作中。不要留下电话号码。否则,很容易错过很多求职者。邮箱最适合不同位置的不同邮箱,最好是相应部门的邮箱。地址,他们最初审查,然后人力资源部门联系面谈,这是更有效率。
发布职位的最佳时间是15天。每天都要更新岗位,及时更新信息。这必须由全职员工管理。
02
别把招聘平台当超市,什么职位都摆出来
除非你是一家新公司,或者是一个新的分支机构,否则你不想把所有的职位都裁掉,或者同时雇佣一些部门的主管,这会让人觉得公司的员工经常被安排,没有安全感。
人力资源如何在网上招聘方面做得很好?我个人建议,在发布招聘信息时,最好不要同时发布超过10个帖子。如果招聘信息已发布超过一个月,那么人力资源部门应对其进行审核。
03 及时处理应聘者的简历当招聘机会出现,简历出现时,我们需要做的是及时、认真地处理,既对公司负责,又尊重应聘者。人力资源经理在处理简历时,应注明简历明显不符合要求,申请人尚未申请,但日后可能有用,并且可以进一步了解电话面试的情况,并安排面试的时间。
要进行预约面试,这个链接对于人力资源部如何在网络中做得很好非常关键。一般职位由人力资源部招聘人员联系。在与求职者约会的情况下,招聘人员必须对该职位的薪资和待遇、专业要求和工作责任有更全面的了解。以上重要职位建议由人力资源主管或主管部门直接传达给面试官,后者可以筛选出一些明显不满意的求职者。
04
招聘需求的把握
部门的招聘需求通常会给您一个满意的要求,而不是最低要求。许多潜在需求都没有写在招聘要求表中,比如什么样的人容易接受,什么样的背景,这个人最好留什么样的公司,什么样的绝对不能接受。因此,我们必须与招聘部门沟通,了解综合信息,以便把握人们的需求,促进我们的招聘。
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