职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《职业生涯发展必经的岔路口》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
3)结合以上两点，考虑专业方向和学校。
事实上，在这个关键的岔路口上，很多高考生仅靠个人能力很难解决好。因为此时你的价值观还不稳定、经历经验也不足，在自我认知中的未知我的区域还很大。此外，家长和孩子常常会出现意见分歧，最后不仅没有得出一个好的结果，还因此让家庭成员间的关系紧张。所以，在选择专业时，遇到问题要理性处理，找职业规划师帮忙是上佳选择。专业的职业规划师不仅能科学地评估孩子的综合能力和发展方向，还能给出一些行业方面的专业资料以供参考，而个人或学校老师往往难以提供科学周全的评估体系来解决问题。
第二个岔路口：毕业找工作
要解决的问题：探索、寻找适合自己的发展方向
这可以是说职业生涯中印象最深的一道坎吧。在各种慌乱中，你就被推上了职场这个大赛场。种种研究表明，踏入社会的第一份工作对一个人的职业生涯发展它对你的发展有着深远的影响。在后续的发展中，虽然可以转行，但转行往往意味着损失和风险，而且在某些专业领域，转行难度非常高。此外，第一个工作平台，对个人积累技能和资源也有着深远的影响。
解决方案：如何找到一份适合你的工作？，如何在一个领域持续发展下去？……目前来向阳生涯寻求帮助的职场人中，近九成人是因职业定位混乱而导致了后期发展的各种问题。洪向阳指出，要做好职业定位，要解决好以下几个问题：
1)有自知之明。这说的就是，你要知道自己能做好什么，你要弄清楚自己在工作中最在意什么问题：现在我是要的薪水待遇？发展平台？还只是求个稳定呢？
2)结合自己的能力和兴趣，寻找可能的就业机会。
3)有平和的心态。没人能一夜成名，不要活在大才小用的幻想中，脚踏实地的积累和学习，是你达成最终职业目标的强大保证。
第三个岔路口：工作三五年
要解决的问题：锁定职业定位，制定清晰的职业规划方案
工作三五年是个人职业生涯的探索期，之后个人职业发展将会面临首次职业发展换挡时刻。此时，对职场已有所认识，工作经验有所的积累的人来说，什么领域、什么岗位更适合自己，今后该如何发展的问题需要获得明确的答案，如果发现眼下工作不合适，就要着手转型的准备了。
解决方案：三五年是一道坎。向阳生涯所接待的这个阶段的职场人超过咨询总人数的一半以上，洪向阳指出，频繁跳槽、工作业绩毫无起色、发展无门等诸多问题，其实都显示了你职业定位不清的问题。做不好职业定位，找工作仿佛是在试错，而这是差劲又浪费精力的做法。工作三五年后，不论现在的工作是否感觉好，都要好好梳理、总结过去工作中的得失，找出自己的优势，根据眼下的实际情况，确定一个长远发展方向，对于存在的问题，找到差距后进行充电学习。也就是说，如果此时你还不能在一个具体的方向上做好职业规划方案，那么你下一个阶段还会重复出现类似的困难和问题，得不到进步和发展。
第四个岔路口：七年之痒
要解决的问题：加强核心竞争力
在婚姻上，七年是一道坎，夫妻之间会碰到审美疲劳带来的激情减退的问题，甚至发生重大变故。职业生涯发展方面亦如此。当职业发展步入发展中期，因为工作技能已累积到一定水平，工作流程也倒背如流，此时，工作所带来的挑战和成就感已大不如前，职业倦怠严重影响工作激情。前后评估一下，发现往上发展还差一口气，但在原地打转很可能被后起者取而代之。是转向寻路，or继续前进，是个问题。
解决方案：一般来说，在一个领域积累十年甚至更长的时间，才有可能成为该领域真正的专家。向阳生涯CCDM职业规划导师闫岭认为，工作7年，在处理工作问题、完成工作任务时，自己已形成了一套完整的、稳定的模式，新鲜感是会减弱，但是此时重要的是要做好过往工作总结和梳理，并有针对性的整合已有的资源(知识技能方面、人际关系方面等)，加强核心竞争力，确立起自己将来的保障，并要做好向上晋升的准备，规划晋升路线。同时，在家庭和工作上做好平衡工作，通过提前规划的手段，让自己扮演好各个角色，莫让自己两头为难。
第五个岔路口：年届四十困惑多
要解决的问题：取得晋升，实现更大的自我价值
到了四十岁左右的年龄，如不能晋升到一个更高的位置，要么自己接受平庸至到退休，要么就是想办法升上去收获更大的成就。但很多人在此被难住，找不到前进的方法，退又不甘心，一堆困惑在这个不惑之年全部涌现出来。
解决方案：如果在此时你没有在当下的平台上升到一个不错的位子，能维持现状也是不错的选择，毕竟人的年龄越大，精力也会逐渐减少，生活和健康会变得越来越重要。从向阳生涯多年的咨询经验来看，这个阶段进行转行是难度极大，且风险和成本极高的事。如果自身价值诉求不能被完全满足，那么结合自己的实际情况(家庭情况、经济情况和身体状况等)寻找开展第二职业的可能，或者可以考虑整合资源进行创业，这样会比转行更好。同时，
穿越五个岔路口,你掌握要诀了么？职业发展中遇到的问题，千万别存侥幸心理，以为能蒙混过关。舒伯在他著名论述中还说过：人在职业上的发展，是前进的，一般而言是非可逆性的过程。简单说就是，每个阶段都有该完成的事，逃避和拖延只会让问题越积越多，让自己的处境越发困难和不可控制，职业发展走入死胡同。向阳生涯提醒职场人，抓紧时间做好职业规划，才能在飞逝的时光中抓住那些有限的发展机会，不后悔。
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什么使我的职业生涯建议如此特殊呢？我并不是说它特殊，这是由你来决定的。我所知道的就是我写的都是真实的，都来自于我的经验的事情——很多经验。而且我并不是在卖任何东西。也许这就是给出建议的一个先决条件，只是一个想法。
通过几十年经营自己的职业生涯和指导别人的职业生涯后，在你职业生涯这个问题上有一件重要的事情是需要你明白的：我们犯的错误有好有坏。有一些错误是你应该犯的，因为你会从这些错误中学到东西。不幸的是，这类错误就是大多数人的文章里经常写到的。
例如：点击电子邮件的“回复全部”按钮，并发送一些你不应该发送的东西。或者慢慢处理你的老板马上就要的东西。有些错误你犯过一次就再也不会犯了。你会从那些错误中学习，然后继续前进。这些并不会限制职业生涯的发展。
然而有些错误就像瘟疫一样是你应该避免的，因为它们会限制你的职业生涯发展。这些错误永远会阻止你去发挥你的潜力。他们会让你感到后悔、苦涩、悔恨和痛苦不堪。本篇文章就是
从企业这方面来说，企业需要明确的是，企业现在需要的是什么样的人，谁可以成为企业的核心员工，核心员工可以为企业带来什么。同时，既然这个核心员工愿意与企业一同成长，还要看，企业能给核心员工带来什么，带来的东西是不是核心员工在发展过程中所需要的。
戴洁强调，一定要找到核心员工发展与企业发展的结合点，两方面的考虑缺一不可。如果只从企业的角度来考虑，只突出核心员工需要给企业做出的贡献，那么这个核心不一定留得长久。
明理企业管理咨询有限公司高级培训师、咨询顾问戴洁认为，所谓核心员工，具体有两方面地要求：能力上能给公司做出相应地贡献；态度上敬业。
从核心员工个人的角度来讲，如果他成为企业的核心员工，势必带来很大得发展空间，但他同时也会考虑，除了现在具备得能力之外，我能够对公司未来得发展起到一个什么样得作用？这些，都包含了一个核心员工得职业生涯规划问题。
戴洁指出，一个职业人要打造自己的核心竞争力主要是从两个角度，一个是专业度，即深度，另一个则是宽度。很多技术性的工作是做深度，但是大部分的职业对能力的要求是做宽度。特别是对于年轻人，很多专业还没有办法去加深，那就在各种领域来走宽度，打造了一定的宽度之后再去做深度，用这样的方法也可以打造自己的核心竞争力。
亚商在线的财务总监向记者透露，该公司的财务部门长期在员工中推行一项措施，叫做“让别人了解你的工作”，通过部门间的岗位轮换，让员工熟悉多个职位的工作。一方面是为核心员工做储备，另一方面，让员工在各个岗位得到锻炼，打造了员工自身的宽度。据悉，这项举措在员工中颇具市场。
从职业生涯开发与管理来讲，打造企业核心员工，应该是从发现人才得时候就开始做准备。每个职业都有它专门得知识与技能，其中又有一个核心的技能，这是一般认为核心员工所掌握的。企业选择核心员工的时候，主要应该看他是否具备在这个专业上的可塑性。另外很重要的一点是看这个员工在态度上是否符合这个职业，是否认同企业的文化，如果不认同，再有能力也没办法成为企业的核心员工。最好的管理是价值观的管理与企业文化的管理，而前提则是双方的接受。
就招聘环节来看，现在很多公司做招聘问的问题通常是：你擅长干什么？你凭什么证明你能干这个？用职业生涯开发与管理的方法做招聘则会提到：我们企业现在需要用到这样一些人，你觉得你具备什么样的一些特质，你对你未来的发展有一些怎样的想法，你觉得公司的现状能不能给你提供这样的发展，我们能不能找到一个结合点。非常的人性化。
这是一个观念上的转变。在选择人才的时候，能不能考虑到人才自身职业生涯的发展，考虑到企业需要的这个人在未来的发展能不能与企业吻合，只要吻合，剩下是技术与方法的问题，真正具备这种意识才是“根”上的问题，这也是企业打造核心员工的“根”与“魂”。
打造企业核心员工，除了单纯的方法、技巧、理念之外，关键是企业将这件事情放在怎样的一个位置。戴洁认为，应该把打造核心员工放在一个战略的高度来考虑。很多企业当年在做战略的时候，只顾做市场、定位、资金，往往忽略人才的战略，现在企业发展遇到的很多问题，瓶颈就在人才上，企业发展的速度远远超过了员工发展的速度，所有战略的实施，基础也在于人、人才。
员工是种子，好的种子进入企业之后，并不是在任何环境都能成长得很好，需要企业提供一个良好得平台，需要企业为员工做规划。总之，打造核心员工，更多是对企业的要求。
在职业生涯发展的过程中，总有一些传统的理论和观念在左右着你的世界观，导致你做出错误的选择；有些人明知自己的选择是错误的，还仍旧用这些理论激励自己，为自己的错误选择寻求理论支撑，以求得心灵上的安慰。由于这些观念已经根深蒂固，当身边99%的人都相信其“放之四海而皆准”时，你很难再有勇气去推翻他们，而不得不在职场上逆来顺受，没有勇气去追求自己想要的东西，从而最终导致职业生涯发展的失败。专门写给职场新人的职业成长畅销书籍《职场救赎--写给迷茫中的草根族》则针对这一问题，提出了影响你职业生涯规划发展的4大害人谬论。
谬论一：流毒广泛的“木桶理论”
每个人天生都不是完美的，同样有长处和短处。但遗憾的是，80%的人把80%的重点精力放在弥补自己的短处上面，却对自己的长处视而不见。而中国流毒广泛的“木桶理论”也成为这些人勇往直前的“思想武器”：一个木桶能放水的高度不取决于最长的那块板，而是最短的那块板。只要这个木桶里的一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。因此，我们应该去补短，以求“滴水不漏”，从而获得最大价值。特别是这一理论，经过无数培训师激情四射的演讲，在很多人的大脑里已经根深蒂固！于是，“补短”也就成为了很多人怀有梦想的人走向成功的必修课，即使撞得头破血流，也不回头！
如果将这一理论运用在企业运营管理方面，会对管理者起到一个良好的警示作用。毕竟企业的运营更强调团队合作，需要各部门的通力配合，哪一方面做得不足，都有可能“一着不慎，满盘皆输”。因此，对于一个优秀的企业而言，要想稳健发展，更强调协同作战，生产、销售、物流、品牌、技术、管理等各方面必须到位，这样的组织才能360度构建核心竞争力。但这个貌似天衣无缝的理论，如果用在个人职业成长方面，则是对职业发展观念的严重误导！
作为一个成功的管理者，首要的因素是“用人所长”，而不是“用人所短”。在德鲁克的著作中，也不止一次提到这个观点。但“木桶理论”却几乎为所有的中国管理者树立了这样一种思想：只有弥补短处，才能创造更大价值！这种理论在中国企业中被过度放大甚至神化，已经成为严重束缚企业发展及个人职业成长的教条！于是，在一个又一个口若悬河的培训师口中，“补短”成了重中之重！几乎所有的员工，甚至未出校门的大学生，都在按照“木桶理论”的指示，拼命地弥补自己的短处，却对长处视而不见！看看你身边的人，明明不善言辞，却想通过做销售的方式提高自己交际能力的人，到底有多少？！更可怕的是，抱有这种想法的人，90%以上都无法在销售方面获得成功，业绩指标平平，内心痛苦不堪，工作两三年之后因为无法胜任而不得不再次进行职业选择！
这个社会，需要的是“专才”，而不是“全才”。一个人无论有多完美，也不可能成为全才。每个不同的人，都有不同的长处。因此，因人而宜，用人所长，才是人才成长的关键。同样，对于每一个在职场上打拼的朋友来说，有效发挥自己的长处，比弥补短处更容易获得成功。即使你再努力，你也不可能把你的天生短处变成你的强项！拿自己的短处和别人的强项比，拿鸡蛋往石头上碰，你胜算的几率又能有多大呢？
不是说补短不重要。相比较而言，补短能够使我们达到“及格”，而发挥优势则能使我们达到“优秀”。在现实工作中，“及格”是远远不够的，这只是一个起码要求，让我们不被淘汰；而“优秀”则会为我们的事业成功贡献更多的砝码。
把80%的精力放在优势上面，把你本来具备优势的东西锤炼得炉火纯青，力争达到90分甚至100分，这才是你独步天下的核心竞争力。而对于自己的弱势，只需要花20%的精力做到及格即可。如果本末倒置，那么，你离失败也就不远了。
谬论二：干一行，爱一行
案例：“……我在内地一个省会城市，毕业后就进入一家银行工作。当时什么也不懂，看了网上的资料，只知道银行待遇比较好，工作稳定，很多人想进都进不去。我得到了这个机会，同学们都很羡慕我，家里人也都非常高兴……而一旦工作起来，事情就不是我想像得那样美好了。我做的是柜台工作，工作量巨大，早8点到晚7点，中午20分钟时间吃饭。中途除了上厕所，时刻都在工作。一年来，我从来就没有任何一个节假日休息过，也从来没有休过两天。每天上班十几个小时盯着电脑，眼睛受不了，不停地流泪。上班时精神过于集中，怕出错，怕赔钱，还怕变态的客户，精神压力很大。每天晚上回到家，什么都不想干，就想睡觉。晚上做梦还是工作，经常从梦里吓醒……辛辛苦苦干了一年，我对这份工作实在是讨厌透顶，只想快速逃离这个地方，哪怕随便换一份工作，只要不待在银行就行。家里人也在劝我，希望我调整自己的心态，要有‘干一行，爱一行’的精神。可是，我发自内心地讨厌这份工作，根本就不可能再坚持下去。我到底该怎么办？”
当很多人没有办法去全身心地投入工作的时候，我们通常接受到的斥责是“没有职业精神”，并且告诉你要“干一行，爱一行”。但实际情况却是，当你因为种种的原因而讨厌一份工作时，你实在没有办法“爱”上它。否则，让这种痛苦的“爱”持续你整个职业生涯，你的全部生活将会在痛苦中度过，你的生活也没有任何乐趣而言。
找工作就像谈恋爱一样。如果你只是为了结婚而随便找一个你并不喜欢的人，那么，这种生活将是没有滋味的。同样，如果你为了生存而找一份你并不喜欢的工作，那么，你注定要牺牲你的个人兴趣。
工作的最高境界，就是把工作当成乐趣。正如前文所言。能够做到这一步，你的工作就不再是工作，而是一种享受乐趣的过程。你的工作就不再是被动应付，而是为了享受乐趣而去主动前进。能够把工作当成一种乐趣，你想不成功都难。
有人说，兴趣是可以培养的。这也要看情况。如果你没有强烈的排斥心理，倒是有一些可以培养的可能。但是，如果你实在讨厌那份工作，那么，你是无论如何也培养不了这种兴趣的。就像那个人你第一眼看见就讨厌透顶，又怎么可以培养和对方之间的感情呢？
另外，从职业发展的角度来说，每个人最终的选择都是要在一个方向上坚持几十年。如果选择了你不喜欢的方向，你可以坚持一两年，但绝对坚持不了一、二十年。否则，那种痛苦，只有你自己去承担。
谬论三：只要功夫深，铁杵磨成针
很多人有非常强烈的成功欲望，但这仅仅还不够。有成功的欲望未必就能成功。当失败接踵而来时，很多人也会反思，但他们最终反思的结果，不是将失败归因于职业方向的选择，而是归罪于自己的努力不够。在他们的潜意识里，始终相信“勤能补拙”、“只要功夫深，铁杵磨成针”这样的古训。
努力重要吗？答案是肯定的！努力不一定有回报，但如果不努力，则一定没有回报！
比努力更重要的是什么？答案是：选择！
因为，每个人一生所走的路其实是很有限的，并不是每一条路都适合你。一个人如果用对了地方，再蠢的人都会变成人才；否则，再聪明的人都会变成蠢材。我们前文所说的那个例子：舟舟的智商只相当于几岁的小孩子，如果期望把他培养成数学家，那无异于痴人说梦。但正是这样一位重型先天愚型患者，却是一位无师自通的指挥天才，在音乐领域找到了属于自己的一席之地。因材适用，用人所长，选择适合其成长的道路，才是成功的核心前提。有了适合自己的方向，努力才会有意义。相反，如果一开始的方向就错了，你越努力，那么，你离成功也就越来越远。
你能“磨成针”，除了要“功夫深”之外，你必须保证你是一根“铁棒”。如果你天生是一根木棍，到最后，你只能磨成一根“棒槌”。努力固然重要，但如果没有选择好正确的方向，那么，所有的努力都会白费。
一定要记住：选择第一，努力第二。不要用“努力”代替“选择”。否则，只会带你滑向更危险的深渊！
因此，当你失败的时候，你不仅要考虑到自己是否努力，更重要的是，你要认真反思一下：眼前的这条路，到底是否适合你？埋头苦干的同时，也不要忘记停下来，看看脚下的路是否适合自己的方向。
选择，比努力更重要！即使要努力，也要在适合自己的方向上努力，这样你会走得更快，更远！
延伸阅读：前进还是转向，决定你成功还是失败
谬论四：先就业，再择业
案例：“老师，这份工作我已经做了两年了……当年毕业时就业压力大，网上和报纸上以及学校的老师都开导我们放下心态，‘先就业，再择业’，我也没想那么多，就随随便便找了一份工作……工作两年后才逐渐感觉到，我对这份工作非常的不喜欢，成天上班也没劲，纯粹就是抱着应付的心态，两年下来，什么都没有学到……我想转行，可是人家招聘都要有相关工作经验的，简历投了几十份，一份面试通知都没有收到，我现在连找工作的信心都没有了，不知道接下来的路究竟要怎么走……”
在工作中，我经常遇到这样的情况。由于第一份工作入错了行，而导致“一步错，步步错。”虽然一个人一辈子不可能从事一份工作，也不可能一辈子不转行，但对于目前竞争极为激烈、求职者整体竞争力不高的情况下，并不是每个人都具有超强的纠错能力。更多的时候，我们遇到的真实情况是，伴随着房价、物价等生存压力的上涨，很多人不得不勉强维持着眼前的这份工作，因为一旦转行，则意味着从头再来，生活的压力将无法承受。特别是对于那些要结婚买房生孩子养父母的人来说，换任何一份工作都要慎重考虑，一不小心，就有可能走到“破产”的边缘。所以，如果你第一步走错了，以后再想回到正轨上来，则意味着你要承受更大的压力，付出更大的代价。
现在整个社会、媒体、专家等等各种单位都一直在鼓吹“先就业，再择业”。这种论调不是今年就有，而是多好多年前就出现了，并且屡屡出现，不绝于耳。相信当年各位大学毕业时候，也会有很多人相信了这一点吧？管它呢，骑驴找马，先找份工作挣钱填饱肚子再说！
这是一种貌似真理，实则荒谬至极的说法！而“被就业”的出现，也说明这种现象背后的利益关系。有过职场亲身经验的人才会知道，第一份工作绝对不仅仅是养活自己这么简单。相信现在在职场上发展不顺的朋友，多半也和第一份工作有关系吧？前面已经说过，“男怕入错行”。第一步错了，以后就会经常犯错。正所谓一步错，步步错。
为什么第一份工作这么重要呢？原因有三：
1）、先入为主观念的影响。
具体是指，先听进去的话或先获得的印象往往在头脑中占有主导地位，以后再遇到不同的意见时，就不容易接受。举个例子来说，在父母和同学的眼中，A是一个品学兼优的好学生，从来不做坏事。假如有一天他做了坏事，大家都不愿意相信这事是他干的。再比如，B君平时是一个嘻嘻哈哈、做事不太正经的人，假如有一天他一本正经和你说一件事，你也不会相信他。
对于求职的大学生来说，这一观念同样会影响你以后的发展。你的第一份工作会对你以后的工作产生影响，你跳槽时，你的新雇主也会通过你的第一份工作经验来判断你是否能够胜任这份工作。曾经有一个大学生，毕业之后想做策划，就找了一家广告公司。刚进公司时，因为文笔不错，被安排到了文案的位子上。而与他同时进去的另外一个人，恰恰因为文笔不好而被安排到了策划的位子上。后来她屡次想转行做策划，但都是因为前一份工作经验的影响，而始终没有得到转行的机会。这样的例子，同样也是这种观念的影响。
2）、用人单位的成本考虑。
知道企业为什么招聘员工时，都要写上“工作经验”这一要求吗？因为有工作经验的员工，可以不经过培训，直接上岗，会很快为公司创造价值。
知道为什么大多数的企业都不愿意花钱培训新员工吗？因为这帮人都是抱着“先就业再择业”的心态来找工作，没有长远规划，一旦生存问题解决了，而这项工作又不适合自己，他们会很快跳槽，企业的培训成本也付诸东流！
知道转行为什么这么难吗？一是因为这些人没有相关工作经验，无法直接创造价值，二是培训起来也比较困难，心态已经失衡，思维已经固化。与其如此，倒不如招一名应届生，白纸一张，可塑性强，发展起来潜力更大。
每一份工作都是积累，这样才能让你越来越值钱。如果只是当成跳板，你迟早有一天会跳下悬崖。
3）、时间成本不允许。
现在很多刚出校门的大学生，找不到职业发展方向，而当你让他们做一个职业规划时，他们又说自己还年轻，不着急。现实的问题是，能留给我们折腾的时间，真的是那么多吗？
以北京为例。假如你23岁大学毕业，打算到30岁成家立业，这其中有7年的时间。如果你30岁结婚买房，包括首付、装修及婚礼支出，你最起码要准备30万元（这还是考虑把房子买在五环以外及房价不上涨的情况）。假如你年薪10万，除去生活成本，一年攒7万，那么，你要攒4年。但如果你要达到年薪10万，你最起码要有3年可持续的经验积累。（这里所说的“可持续”，指的是你在一份工作上积累3年以上，有着自己独特的见解。如果一年半载就跳槽一次，要想达到这个待遇，基本上无望。当然，个别大牛的人除外，这里只考虑80%的普通人的情况。）这样算下来，7年的时间就已经过去，你根本没有时间再去瞎折腾两三年。如果你真的折腾了，想要再回到正道上，你与别人的差距已经拉开了3年甚至更长。我遇到一个案例，工作2年，无目标，到了第三年，才基本上算确定了方向。而与他同时毕业的同学中，有人经过3年的积累，现在已经做到了部门经理的位置上，年薪10万。
这样算下来，你的时间，真的有那么充裕吗？即使你不犯错，7年的时间，也仅仅保证你生存的资本。稍微一出错，你就会滑向“破产”的边缘。
让每一天、每一小时甚至每一分钟都有进步。工作10年，重复9年，这样的你，还有什么价值可言呢？
还有的人会说，“‘先就业再择业’也无所谓，我当年就是这样做的，现在还不照样找到了适合自己的工作？”对于这种说法，我的观点是：1）、并不是所有的人都具有超强的纠错能力。你要知道，很多人因为第一份工作不利带来的负面影响，在思想上对工作和社会形成了一些负面的认识，这些认识会阻碍他继续前进。
2）、如果你一开始就能够选择正确的方向，又为什么非要走弯路浪费时间呢？
3）、有可能由此而引发“习惯性跳槽”。很多人第一份工作选择不利，于是就跳槽。久而久之，就形成了“习惯性跳槽”，心态严重变形，无论跳到什么岗位上，都无法安定下来。这种情况，更可怕，影响也更糟糕！
高学历等同于高薪资，我承认这是一个不争的事实，至少从现在整体的薪资水准来说，学历的高低还是有一定的影响力的！但如果是刚刚毕业的大学生，把学历当做敲门砖的话，那大可不必这样去想。
一般来说，中国的企业普遍还是制造业，服务业，以及网络这一块比较多的，也就是说中国有80%的人，不管是大学生还是没有上过大学的，都在这几个行业从事着这样的工作，但这样的工作它跟学历是没有关系的。
也就是学历的要求一般是针对特殊的行业，比如：研究人员，科研人员等等，拥有丰富的理论知识的人，我们也可以比喻为将军（文武双全这是在古代，现代都是科技发展了），既然是将军，又是科技发展，那这类工作肯定是对学历有强制性要求的。
但是，学历的高低并不能直接决定你所挣钱的多少，这也是不争的事实。
拿我来说，普通大专毕业，在2013年找工作的时候，根本用不了这个大学的文凭，因为我面试的是程序员，也就是说只要你会，你能上，你做的了，哪怕你是小学文化，一样可以挣到程序员的工资。
再比如我的堂姐，2011年浙江大学毕业，英语六级外加各种证书，进的是外企，她做的是还是最基础的工作，而且我的印象里，那家公司连最基础的人员，都必须是二本以上的学历。
当然我的工资是比我的堂姐要高的，大家都清楚程序员的工资本身就不低，好歹也有一些难度！
这是工资上面的，但是福利却大不一样，如果大家要说学历的好处，那在福利是有明显的体现！大部分高学历，尤其是英语或者其他外语能力较强的（一般大学生也不会有这方面的能力），都会优先选择外企，国企，最后才是私企（基本不考虑）。
但是如果是低学历的甚至是没有学历的一般都会选择，工厂，服务行业，私企职位，国企和外企（这两个低学历的也不会考虑）。
继续说福利，我待的是一家私企，基本叫做没有福利，除了加班做六休一之外，根本没有福利，五险一金都没有（刚毕业的大学生最好注意这个，不要公司说多少就多少）。
我堂姐待的私企，每个月出国旅游一次，每周都会有各种聚餐，逢年过节各种礼品，做五休二，定班定点八小时。
而我们待在私企或者更低端的公司，除了加班就是加班，这可以通过我们身边的朋友看到，一般学历的（三本大专及以下等）发表的都是加班累苦，而一般高学历的（二本一本及以上的）很少发这样的朋友圈或说说。
最后说到升职空间，这是我们每一个人最期望了解的，只不过我也不太了解这个，好歹我已经两年多没有上班了，只能通过自己的理解来描述。
在私企是没有从打杂的做到总经理的，如果你们的上司经常给你灌输这样的思想，那除非你们在一起创业，其他很难得到验证。
也就是说，如果你在一家公司任劳任怨三五年，有个小组长当就不错了，因为私企的管理是比较混杂的，他们并不缺少管理型的人才（一般性企业，盈利最重要，也不会太在意这些），更加不会用一个外人，除非。。这就涉及到社交上的人际关系了。
至于国企和外企那就不太好说了，等我咨询过那些高学历的朋友再说。
但整体来说，学历的高低是一个大的概念，这个概念并不是说学历越高越好，学历越低越坏，因为每个人都不一样。
“我是谁，我想干什么，我能干什么”，做职业规划之前，所有职场人都应该先弄回答清楚这三个问题。职场人应如何通过有效的测评方法和手段，来对自己的职业生涯发展方向进行评估呢？看看不同的HR对职业生涯发展方向评估都有哪些不同的建议。
HR观点一：
职业倾向评估是职业规划的前提，只有全面准确的评估自己在性格、爱好、知识、能力、特长等方面的情况，才能够找准自己职业发展方向，做好自己的职业规划，根据国内外比较成熟的做法，我分享几点对员工职业倾向评估的方法：
1、四类基本评估：主要包括性格、人格、兴趣、能力四个方面。
(1)性格评估。主要考察个人与职业相关的性格特点，即“我是怎样一个人”。比较常用是MBTI性格测评，测评结果有MBTI图形(内向外向、实感直觉、情感思考、知觉判断，均分轻微、中等、明显、强四个区间)，大家都是自测，以了解自己的性格特点。
(2)人格评估。测量自己与别人不同的独特而稳定的思维方式和行为风格，它会影响做事习惯、工作方式及工作绩效。其中以卡特尔的16PF较为常用，从16个方面描述人格特征，即乐群性(A)、聪慧性(B)、稳定性(C)、恃强性(E)、兴奋性(F)、有恒性(G)、敢为性(H)、敏感性(I)、怀疑性(L)、幻想性(M)、世故性(N)、忧虑性(O)、实验性(Q1)、独立性(Q2)、自律性(Q3)、紧张性(Q4)。测量题目较多，需要一定时间和耐性，但确实有一定可信度，不妨一试。
(3)兴趣评估。了解自己对什么职业感兴趣，即“我喜欢做什么”。职业兴趣测评最早由霍兰德提出，但并不完全符合中国国情，我国学者陈社育研制了“RCCP通用人职匹配测试量表”，将职业兴趣类型分为六种：即现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、管理型(E)、常规型(C)。一般来说，完全属于某一种典型类型的人并不多，大多数人除了主要地表现为某一种兴趣类型外，还可能同时具有另外一种兴趣类型的特点，这样两两交叉就形成了36种职业兴趣类型，可能参考《36种职业兴趣类型表》，由于表格无法显示，所以大家只能自己查看一下。
(4)能力评估。测量自己基本或特殊能力，如逻辑推理能力、口头表达能力等，即“我擅长什么”。主要设计好测试量表，包括：德能(道德修养能力、道德实践能力、道德影响能力、道德选择能力、道德创造能力等)、智能(观察力、记忆力、思维能力、想象力、创新能力等)、技能(组织能力、沟通能力、交往能力、写作能力、表达能力、学习能力等、专业技能、特殊技能等)、体能(在生理、心理的健全程度)。
2、特殊评估：队了以上四种最基本最常用的评估外，还有一些针对特殊群体的评估。
(1)智力倾向评估。不同智力水平人的适合不同的职业，智力水平相近的人其智力结构可能不一样，比如对表达、制作、数字、分析等就有不同的擅长。一般是设计测试模型题目，进行五级评估(强、较强、一般、弱、很弱)来进行评价。
(2)职业动机评估。了解自己在职业发展中的价值观及驱动力，即“我要什么”。也可以设计与职业不同方面的各种动机的题目，做选择题，以了解自己到底想要什么。
(3)职业发展评估。评估求职技巧、职业发展阶段等。主要就自己与单位、行业、社会、环境、国家政策等方面进行评估，以确定自己的职业发展前景情况。
3、其他评估：以上基本和特殊评估，都是建立在西方近现代心理学的发展基本之上的，我认为，对我们自己的职业倾向评估，祖国几千年悠久历史积淀下来的优秀经验是值得借鉴和学习的，包括以下几个方面。
(1)面相学。人们常说：人的命运，生下来就决定了的。虽然有一定的宿命论，但也存有几分道理在里面，这主要是指我们的生辰八字、五行、手纹、面相、手脚、五官等方面的天生情况，这些情况，是与国学、易经和科学自然规律融会贯通的，并不是迷信。如果能够详细的了解自己的这些方面，就容易知道自己的特长、可能成功的方向等。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《第一次跳槽，职业生涯发展的起跑点》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
日前，就职场人的“第一次跳槽”进行了调查。据调查数据显示，在跳槽的时机选择上，选择“工作后1—3年”进行第一次跳槽的受访者为43.18%，“工作后1年内”就会选择跳槽的受访者为29.86%。在跳槽原因上，“提高工资”、“换一个工作环境”以及“职业发展需要”位列前三，受访者的选择比例分别为30.11%、22.43%以及16.44%。而在跳槽方式上，选择“裸辞跳槽”的受访者为49.33%，选择“骑驴找马”的受访者为50.67%。
实习择业需谨慎 切莫盲目“试错”
对于现代职场人而言，大多数人都认可工作有以下三个目的：赚钱、学到东西以及收获自我价值的肯定。
刚走出象牙塔的大学生们对此的需求则更加强烈。而这，也正是许多毕业生想要急于求成的原由之一。浮躁的心态让不少人在初入职场的短时间内就选择另谋高就。
据人力资源调研中心20xx年4月发布的《20xx年应届生调研报告显示》，在6个月内就离职的应届生比例达到了42.7%，而在入职后3个月就离职的应届生也达18.4%。
如果说实习助力了大学生的第一份工作，而第一份工作则在很大程度上会影响到个人未来的从业领域。因此，对于不少大学生来说，第一份工作若是奠定了个人职业规划的第一步，那第一次的跳槽就是职业生涯发展的一个起跑点。
适合自己的工作才是好工作
今年起，“90后”的职场新人开始走入职场。对于这些年青人而言，工作不再是他们生活的重心，“自我意识”非常强的他们更加追求工作中的自我感受，想找一份“自己感兴趣的工作”，这一点相信很多“80后”也深有体会。
但是，在职场上摸爬滚打了这些年，“80后”们也深深明白，结合了兴趣的工作是可遇不可求的，大多数的时候，工作更会是兴趣的坟墓。
“85后”的Olivia就直言：“不要说找份完全结合了自己兴趣的工作了，我就连在大学里学习的专业都被学校人品了一把，申请转专业，学校还推三阻四。第一次找工作的时候也只找到了一份和专业搭了点边的工作，第一次跳槽时我也没特别要求‘专业对口’。不过万幸的是，现在的工作还算是与自己的某一项兴趣搭了一点边。不过在工作了这些年之后我也算是明白了，工作是工作，兴趣是兴趣，若是当初执意要找完全符合自己兴趣或是专业的工作，恐怕我现在还指不定在哪个角落里‘飘’着呢！”
据有关调查数据显示，第一次跳槽时选择“同行业同职位”的受访者比例为21.85%，“同行业不同职位”的受访者比例为24.11%，“不同行业同职位”的受访比例为19.02%，而“不同行业不同职位”的受访比例则为35.03%。
职业经历是一个需要不断积累的过程。身在职场，要想职业生涯得到发展，一靠晋升，一靠跳槽。跳槽是需要谨慎对待的，因为一次糟糕的跳槽很有可能毁了你先前打下的职业基础。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《改变职业生涯的秘密》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
秘密一：选定生活方式
马克记得50年前的一段经历。当时，他和奶奶到了一片海滩。他迫不及待地扑进大海，奶奶则一点一点地向水中迈进。她撩起水，先撩向胳臂，又撩向身体的其他部位。奶奶在适应水温的变化。马克瞬间就做成的事情，奶奶却似乎用了整整一生。故事包含了许多内容。你可以把它理解为给自己的未来增加保险系数。下水之前，你先要清楚自己会遇到什么，以便在事情来临时胸有成竹，而且有逃脱的方法。做出改变生活的积极决定之前，你需要理清事情的轻重缓急、权衡选择的利弊。
秘密二：保证家庭第一
1984年，参议员保罗·桑切斯被诊断出患了淋巴癌。为了和家人在一起的时间更长一些，他放弃了名望甚高的工作。正像一位睿智的朋友所说，“没有人希望临终前在办公室度过更多的时光”。你可以挣得生活所需，解决财务上的问题——甚至富裕繁荣——但并不一定就要你去扮演工作狂：没有时间去玩玩游戏、修缮篱笆，或者停下脚步嗅一下玫瑰的芳香。总之，无论是传统家庭还是现代家庭，家庭的意义都跳不开同样的意义：一家人相聚相守，让生命繁衍下去。
秘密三：养成创业习性
想获得成功，你就要养成创业的习性：多才多艺、灵活自如、善于推销自己、精于个人理财、排定事情的优先顺序，而且时刻准备着弃职而去。今天的员工需要有跳槽的心理准备。平均来说，跳槽常常是4到8年一次。
将你的创业念头付诸实施前，先经营一两项小产业，对你来说，是一种很好的历练。它对你的起步、经营、经验积累都有很大帮助。我们把它看作你手中的“王牌”。你可能因为喜欢手中的“王牌”而辞掉工作，也可能为工作的转换做好各种准备。
创业必须要贡献出时间、付出努力，承担相应的财务的、精神的和社会的风险，并获得金钱的回报、个人的满足和独立自主。对于一个真正的创业者，创业过程不但充满了激情、艰辛、挫折、忧虑、痛苦和徘徊，而且还需要付出坚定、坚持不懈的努力，当然，渐进的成功也将带来无穷的欢乐与分享不尽的幸福。
秘密四：节省每一分钱
一分钱，在现在物价飞涨的年代，早已经退出了货币交流的的历史舞台，成为财务意义上的最小计量单位。当年“我在马路边，捡到一分钱”的童谣，不会再发生了，一分钱，已经买不了任何东西。
也许你不相信，节省小钱是值得的。小钱虽小，增加的速度却很快。假如每天你都成二倍地往储蓄罐里丢硬币(第二天，两个；第三天，四个，八个；一直持续下去)，到月底，你的储蓄罐将昂贵无比，因为，里面已经是500万美元——5亿分的硬币。随手节省几分的硬币，能给你带来多么巨大的财富。
千万不要拿一分钱不当回事，节约成本，不是要求大家做多大的贡献，一下子能节约上百万元，一分钱一分钱地去思考，一分钱就真的成了那么回事，节约，就是另外一种创造利润的捷径，大家想想，要创造一个产品出来，增加收入，多困难的一件事情啊；对比要节约几个物料，同样的增加收入，容易多了。
秘密五：规划理财前景
假定你的财产没有巨大的增加、工作生涯中也没有什么一流的投资，但你仍将挣到一笔财产。比如说你和爱人都年方25岁，你们家的收入和普通的美国家庭一样——每年挣到最新估计的数字54910美元。如果你们二人都工作到65岁，即使你们的收入从不增加，也没有过分的生活费用，到头来，你们的收入将超过200万美元。如果你的薪水以3%的比例逐年增长，最后你的收入将超过400万美元。还说什么呢？你成了百万富翁。那么，你如何利用这些钱呢？听任它点点流失，还是善加利用？最好的理财设计师，是你自己。
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每年夏天，总有大批大学毕业生离开校园，走上工作岗位。无论一个人曾经在校园里参加过多少社会实践、做过多少兼职、暑期工，真正进入社会开始工作之后都会发现，身份上质的改变是无法避免的。充满理想、有冲劲的职场新鲜人将会面临种种挑战——能否胜任工作、调解压力以及应对利益冲击等。
到底职场欢迎什么样的新人？作为新人应该怎样更好地融入新的环境？这是每个期待能干出一番事业的人都应该思考的问题——虽然所谓的社会经验，就像小马过河，不到真正经历的那一天，你永远都不知道自己有没有准备好——但是，预先有个详细的心理准备，等到事情真正到来的那一天，你绝对会淡定冷静很多。
对工作
快速成长积极主动
总的来说，职场欢迎的永远是老黄牛型的人，吃的是草挤的是奶——最好连草都不吃光挤奶。初入职场的新人要明白，这时候你是让自身快速成长、累积资本资历的时候，空谈未来规划是没有意义的，你要做的应该是——不要管能吃到多少草，先努力挤奶——努力工作吧。
工作上一定要主动些，再主动些。应该你做的，不要等别人来说就主动去做。不一定要你做的，可以的话也尽量主动去做，表示你是愿意承担责任的。不过在主动揽活的时候要拿捏好态度分寸，不要凭着浅薄的经验就贸然发表意见，或者主动到凸显自我的地步，更不能打破等级伦理，压人一头。所以主动做事的同时多做少说也是必须遵守的原则。
不推卸责任。犯了错误的时候，千万不要抱着“因为我是新人，工作做得不好，可以原谅”这种想法。这只会给人带来这样的印象：该做的事不去做，缺乏责任感。实际上，承认自己的一些错误是非常有用的。错误让你显得很真实，而非粉饰完美。如果别人觉得你有些不足而显得不虚伪，就更容易接受你。实际上这种时候承认错误根本不是重点，赶快着手补救才是第一要务。
乐观的心态。也许人跟人的性格差异很大，不能要求人人都开朗活泼爱交朋友，但是一个人的心态的确是可以切切实实地影响到这个人以及周围人的状态的，从而进一步影响自身的发展走向。有句话不是说嘛，不是要找到喜欢的工作，而是要喜欢自己的工作，这才能让你快乐地在工作中如鱼得水。
经典桥段示范
电影《穿普拉达的女王》中，刚毕业的社会新鲜人安德里亚凭着西北大学漂亮的履历，进入了顶级时尚杂志《RUN-WAY》。但是她的时尚品位实在不咋的，就连D&G和DKNY都傻傻地分不清楚。不服输的她还是接下工作，担任主编米兰达的助理。很快她就让自己融入这份工作所必需的气场里，学会了这一行说话的模样身段和行事方法，完成了一系列mission imposible之余，穿上Channel时装和Manolo Blahnik高跟鞋，也颇有范儿。
对上司
保持一致领悟+配合
职场新鲜人是公司的整个构架中最基层的人，虽然说团队工作需要相互配合，但总的来说总是由一些人占据主导作用的——显然那不是你。你要做的就是领悟上司的意图，努力配合。
保持一致性。举个例子来说，你昨天交到领导办公桌上的报告，他今天告诉你没看到。菜鸟可能会说：“不会的，我肯定交过来了。”而老鸟会说：“哦，对不起，那我立刻再去打印一份。”争辩无意义，究竟是谁的疏忽也不必追究了，以他的目的为目的——当下，让他看到报告就是最重要的。
取悦对方。这件事情说来很难，因为每个上司的性格可能都很不一样，喜好自然也千差万别。要能拿捏得当那绝非一朝一夕之功。有个说起来恶心但实操性很高的做法：把上司假想成你需要追求的人来对待。他吩咐你的，你必定一溜烟去干好了；他喜欢的东西，你肯定先于他就想到了……切记，是假想。
经典桥段示范
小说《杜拉拉升职记》中生动详细地描写了杜拉拉取得玫瑰好感的全过程：通过认真研究玫瑰最看重的工作内容，杜拉拉积极配合玫瑰的工作，甚至主动加大广州办的工作量，把工作统计表格和上海办统一起来，以方便玫瑰审阅，不动声色地向上司表示出追随的姿态。其结果是令她自己的工作开展也越来越便利。
对同事
真诚 高度亲密
既要和同事搞好关系，又不能在关键时候被“朋友”卖了。对人诚恳，对事精明是需要谨记的法则。
尊重别人。首先，不要试图改变谁。也许工作多年的老员工在公司里是混混日子的，但是人家也比你多了那么多年的资历，轮不到你来说话，你能做的就是埋头干好自己的事，积累自己的资本。其次，尊重别人。接线生、前台乃至于电梯工之类的人，对他们的微笑要和对老板的一样。人际关系是个全方位的立体概念，真诚地对待每一个人。
谨慎交友。是否要让同事成为你的密友知己是个需要特别慎重的问题，因为一段时间之后，你可能与这些人形成监督和被监督的关系，或是其他各种双重关系，这会产生各种问题，尤其是敏感的办公室爱情。然而，在现实中人们又总是倾向于与同事形成非常紧密的人际关系，这是一个很有难度的领域，需要通过很长的时间才能做出良好判断。在无法判断之前，和大家都保持相同的亲密度是最稳妥的。
经典桥段示范
经典日剧《东京爱情故事》里，初到东京的小镇青年永尾完治进入大公司之后，处处谨小慎微，对同事礼貌有加，工作踏实刻苦，勤奋主动。但是他不能很好地把握住“谨慎”和“封闭自我”之间的关系，在工作遇到困难的时候也只知道自己闷头苦干不知道适当向同事求助，造成了人际关系上的困境。其结果是，除了对他有好感的莉香以外，几乎没有在同事之中获得友情。
新鲜人必记单词表
1.仪表得体。
整洁得体的外表是成功社交的一个关键。它会把你更积极的一面展现给周围的人。
2.注视对方的眼睛。
要想使对方对你有信心，眼神交流是个快速的办法。直视对方的眼睛，温暖坚定并保持一两秒，看着鼻子的部分比直视眼睛要更自然。
3.多多微笑。
发自内心的微笑有助于保持自己的积极心态，并影响到周围的人，从而替自己营造一个和谐的工作环境。
4.记住别人的名字。
让对方感受到你对他的重视和尊重，能叫出别人的名字是第一步。
5.善于提问。
如果对方是严谨的上司，就从工作角度适时请教他应该做些什么；如果对方是八卦的同事，不妨问问他最近的娱乐新闻。会提问题能让对方觉得乐于与你对话，从而打破潜在的隔阂。
职业生涯，指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动与行为，包含外职业生涯（单位、地点、时间、内容、职务、环境、待遇等组合及变化过程）和内职业生涯（知识、观念、心理、经验、能力、感受等组合及变化过程）。
企业职业生涯管理，指企业通过帮助员工制定职业生涯规划、帮助其职业生涯发展的一系列活动，满足员工、管理者和企业三方需要的动态过程。
管理者帮助员工确定其在企业的职业发展目标，提供促进其成长的机会和规则，使其目标与企业目标相联系并协调一致，使企业与员工双赢，进而结为利益共同体。
职业生涯管理包括两个层面：①员工层面：包括自我评估、对发展机会进行分析判断、确定自我发展目标、制定发展规划、计划。②企业层面：充分了解员工能力和需求、结合企业发展规划帮助员工制定发展规划并管理、设置职业通道、开展相关培训，帮助员工实现职业发展计划，增强其归属感和成就感，达到与企业共同发展的目的。
与职业生涯规划不同，企业将员工视为可开发增值资本，通过员工努力实现企业发展，职业生涯管理带有一定功利性和引导性，由企业发起，具有较强的专业性和系统性。只有在科学的职业生涯管理下，才可能形成规范系统的职业生涯规划。
职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，了解员工在实现职业目标过程中会遇到什么问题及如何解决，制定相应的政策措施，一方面通过员工技能提升带动整体人力资源水平提升，另一方面有意引导与企业目标一致的人脱颖而出，培养、输送人才储备，满足企业对人才的需要。企业没有人才需要，那么职业生涯管理徒劳无功。
企业处于不同发展阶段，职业生涯管理也将因地制宜，适应变化。职业生涯管理形式多样，涉及面广。包括但不限于培训、咨询、讲座，员工自我扩充技能，提升学历等。职业生涯管理涉及职业评议、内部晋升等一系列管理制度。
职业生涯规划与职业生涯管理是两个相对独立的活动主体。职业生涯规划以个人为中心，在员工能力、特点、爱好、性格、气质基础上，考虑家庭、企业、社会角色状况，针对性决策职业选择或转换。职业生涯管理以企业为中心，在企业目标基础上，进行具体的人力资源规划，通过招聘、培训、迁调等管理活动来控制与管理员工。
个人职业生涯规划与企业职业生涯管理是同一问题的两个方面：个人职业生涯规划使员工对工作满意，会继续努力，完成工作任务。企业职业生涯管理表现为引导与影响，会对个人努力方向有所限制，但会促进个人调整方向和行为，更大发挥个人能力，优化自己的职业生涯。
个人职业生涯经历的不同阶段，其工作动机、价值观和目标具体而又有区别，随着企业发展和人员变化，职业生涯管理的侧重也发生变化，过程中需要企业与个人相互配合。
职业生涯管理为员工培训和自我教育提供基础，员工可以通过企业规划了解企业如何支持员工职业发展，增强责任感和归属感。增强了培训的针对性，节约成本，提高效率。
企业职业生涯管理侧重于：确定人才需求，安排职业阶梯，评估员工潜能，实施相关培训，进行工作实践，进而建立起有效的人员配置体系。员工职业生涯规划侧重于：关注自身的能力和兴趣，设定自身发展目标，评估企业内外部机会、通道、可能性。员工离不开企业单纯的谈职业生涯发展，需要依托企业实现发展目标；同样，企业除了追逐利益之外，也需考虑员工的职业理想和抱负实现，这样才可能共同成长。
企业进行职业生涯管理的程序为：①确定个人需求与企业需求，并使之相匹配。企业需求包括战略方面（目前的能力/未来的能力/市场变化/合并/有限责任/创新/成长/裁员/重建）的需求和运营方面（雇员离职/缺勤/能力池/外包/生产力）的需求；个人需求包括个人方面（年龄与工龄/家庭关注/配偶雇佣情况/流动性/外部兴趣）的需求和职业方面（职业生涯阶段/教育与培训/晋升的愿望/绩效/潜力/目前的职业生涯路径）的需求。②识别职业机会。包括进行能力分析、给予工作晋升和寻找职业生涯发展通道。成长通道的确立，采用：职业阶梯、工作轮换、导师制、管理继承人计划、无边界职业等一系列方式方法。如施恩提出的“员工职业发展三维圆锥模型”，认为员工有三种成长线路，包括垂直发展（晋升，沿职业发展阶梯攀升）、向内发展（机要角色，心腹）和水平发展（跨界）。③设定职业目标。包括目标的高与低，目标的长和短；目标设定要符合可实现性和时间的限定性。④评估员工潜能。从绩效评估开始，运用量表化管理人才、运用评估中心等工具评估员工潜能。⑤行动规划并给予员工特定的支持。如个人体验、培训、轮岗、申请空缺职位等。⑥评估与反馈。随时注意对各种影响要素的评估，有针对性的调整职业规划目标。
企业职业生涯发展通道大致包括以下五种方式：①单通道发展模式：传统、单一金字塔式，不断纵向晋升、向上发展；②双通道发展模式：基于扁平化和分权制，管理通道和专业技术通道，比较流行；③水平发展模式：工作内容扩大化和丰富化，职务轮换；④网状发展模式：纵向职务序列和横向转换线路相结合，纵横交错，减少职业通道阻塞；⑤多通道发展模式：管理通道/营销通道/研发通道/教育通道等
企业职业生涯管理的工具与措施主要有：①职业生涯规划工作手册（涵盖价值观、兴趣、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统来指导员工进行规划）；②职业生涯计划研讨会；③职业咨询；④职业资源中心（公司情况、政策、职业规划、自我学习指南、技能档案）；⑤职业信息系统管理（人才供求预测、动态岗位空缺和晋升管理；员工档案管理；企业和员工职业信息管理）；⑥职业生涯评审制度。
员工不同职业生涯时期的职业管理任务是不同的，员工进入企业阶段，企业向即将加入者提供准确职业信息和发展信息，供其决策参考；员工早期职业阶段，企业通过试用和工作任务挑战，发现员工才能，确定长期发展目标，职业定位；员工中期职业阶段，个人事业发展基本定型，个人特征明显，将面临职业中年危机，企业应当解决实际问题，激励其继续奋斗，取得更大成就，开拓新通道。员工后期职业阶段，企业促使员工发挥余热，做好教练。
每个人在职场中都有着这样或那样的模式，而有些心理行为模式却会让一个才华横溢的人也难脱失败的命运！
不管是高级主管还是基层员工，在你努力迈向成功之前，需要检视一下自己，填平职业生涯上的心理陷阱，为自己的成功铺平道路。
美国哈佛商学院MBA生涯发展中心主任詹姆士·华德普与提摩西·巴特勒博士，通过多年调研，归纳出以下这些阻碍职场人士发展的有缺陷的职场心理行为模式。
狂妄、专制、完美主义
他们不切实际，找工作时，不是龙头企业就免谈，否则就自立门户。进入大企业工作，他们大多自告奋勇，要求负责超过自己能力的工作。结果任务未完成，仍不会停止挥棒，反而想用更高的功绩来弥补之前的承诺，结果成了常败将军。
这种人也喜欢出风头，在稳定的社会或企业中，他们总是很快表明立场，生怕没有人注意他。其实是为了掩盖内心的虚弱。这样的人总要求自己处处做英雄，也严格要求别人达到他的水准。在工作上，他们要求自己与部属“更多、更快、更好”。结果，部属被拖得精疲力竭，纷纷“跳船求生”，留下来的人则更累。
工作中他们甚至会不懂装懂，嘴上喜欢说的话是：“这些工作真无聊。”但他们内心的真正感觉是：“我做不好任何工作。”他们希望年纪轻轻就功成名就，但是他们又不喜欢学习、求助或征询意见，因为这样会被人以为他们“不胜任”，所以他们只好装懂。
他们或者言行强硬，毫不留情，就像一台推土机，凡阻挡去路者，一律铲平。因为横冲直撞，攻击性过强，不懂得绕道的技巧，结果可能伤害到自己的职业生涯。
逃避、悲观、压抑
这种人虽然聪明、有历练，但是一旦被提拔，反而毫无自信，觉得自己不胜任。他们的核心信念是“我不够好”，尤其是出现挫折和挑战的时候，他们这种自我破坏与自我限制的负面想法占了上风。
他们可能会成为典型的悲观论者，开始杞人忧天。采取行动之前，他会想像一切负面的结果，感到焦虑不安。这种人担任主管，会遇事拖延，按兵不动。因为太在意羞愧感，甚至担心部属会有意见，让他难堪。
然后他们会觉得自己失去了职业生涯的方向。“我走的路到底对不对？”觉得自己的角色可有可无，跟不上别人，也没有归属感。
他们的另一个极端表现就是无条件回避问题。他们身为主管，本来应当为部属据理力争，为了回避冲突，可能被部属或其他部门看扁。为了维持和平，他们压抑感情，结果他们严重缺乏面对冲突、解决冲突的能力。到最后，这种解决冲突的无能表现，甚至威胁到婚姻、亲子、手足与友谊关系。
非黑即白、机械
这种人眼中的世界非黑即白。他们相信，一切事物都应该像有标准答案的考试一样，客观地评定优劣。他们总是觉得自己在捍卫信念、坚持原则。但是，这些原则，别人可能完全不在意。结果，这种人总是孤军奋战，常打败仗。
这种人的僵化还表现在完全不了解人性，很难了解恐惧、爱、愤怒、贪婪及怜悯等情绪。他们在通电话时，通常连招呼都不打，直接切入正题，缺乏将心比心的能力，他们想把情绪因素排除在决策过程之外。（
我把大学四年加上进入职场前五年合在一起，称为职业生涯的黄金九年（如果读研则是黄金十年）。因为这九年对于我们人生的影响力极大，其后的许多发展，都是在这九年奠定基础的。
有同学立刻说了，我目前所在大学不是211、985院校，我这四年就不是黄金了。首先前一阵已经传出了教育部要取消211、985的划分，这个本来就是过去时代的产物；其次，我在18年的职业生涯发现，在各类企业，真正能够碰到来自清华、北大、上海交大、复旦这几所真正中国一流学校的员工非常少，更不用说来自哈佛、麻省理工、剑桥的员工了。所以，非常有必要打消掉这种心态：我不是好学校毕业的，我就找不到好工作，我就混混日子吧。
如果你把黄金九年浪费了，待到你幡然醒悟的时候，你的人生已经摇摇欲坠，千疮百孔，你那瞬间的醒悟很快就被沮丧、灰心等负面情绪淹没了。
大学四年，必须是两条腿走路：学业和实践。
学业最重要的是养成学习的习惯。企业面试的时候有个评估标准，学习能力，也是指这个。如果你拿起书本就想睡觉就烦躁，你就要小心了，要害怕了。我有一些朋友，现在做生意了，常常在我面前说，哎，以前读书的时候，不喜欢看书，没想到我现在做生意，想要突破做大一点，还是要学习。我认识一个资产超过200亿的民营企业董事长，只有大专文凭（而且还是电大），她非常严苛的要求每一个员工必须要经常学习，她已经55岁，依然经常学习，而且在我讲课的时候，她做笔记是最认真的一个。她对我说，以前是家里穷，也没有好好读书，现在年纪大了是补过去欠下的学习债。
有没有人发现，老郑你举的例子，不是正好说明，人家董事长在黄金九年没有打好基础，现在成了富豪、成功企业家？各位，这样的例子坦白讲在我的上一辈里面有不少，什么原因？他们的读书时代是1980年以前，大家去补习一下这段历史。而你们处于文明进步、经济进步的21世纪了。那种野蛮生长的时代和机遇已经过去了。知识改变命运成为你们这代及以后的最关键要素。
大学四年的另一腿就是实践。实践分为校内与社会。在校内，各种社团，老师召集的项目，校级班级活动，都是实践。社会实践非常宽泛，只要是发生在校外的，比如超市做兼职收银员，去餐馆打工，回家帮助父母种田收割卖产品，去企业做文员兼职、会计兼职等等，都是社会实践。
分割线对于社会实践，有几个要点：
1、要注意人身安全，学会保护自己。如果对方是不规范操作的机构，不要去；如果对方要你交押金，不要去；如果对方一脸奸邪，色迷迷，不要去。
2、同一类型的社会实践，尽可能去有更大名气的企业。比如，同样是去餐馆打工，你要选择肯德基，而不要去肥肠粉店；同样是卖服装，你要应聘去ZARA，而不是一个无名的服装店。（以上提到的企业麻烦把广告费交一下。）3、实践前中后都必须要思考总结归纳。通过以下几个问题可以帮助更好从社会实践中获得收益：为什么要选择这个实践？这个实践我学会了什么？遇到过哪些困难？我是怎么克服这些困难的？如果重来，我这样可以做的更好？
当你从学业和实践把握好你的黄金前四年后，不论你进入什么企业，包括你一毕业就创业，都进入了职业生涯黄金九年的后五年。
毕业后五年的重要性表现在：
1、这是职业素养形成的五年。如果没有养成良好的职业素养，你的企业中的举止行为都将暴露出你没有好的素养，很难得到雇主的青睐，虽不至于被淘汰，但是抑制了上升空间。
2、这是职业技能快速提升的五年。这五年其实是大学毕业后再学习技能的延续，此时打下的基础将让你终身受益。因为五年后你如果还没有掌握熟练这些技能，会造成工作效率低，被其他人鄙视：他怎么连这个都不会！3、这是奠定企业或行业基础的五年。这五年里，你可以最多换一次工作，这次换工作允许你换行业，如果你发现这个行业确实不适合你。如果五年换工作超过3次，后来的雇主在面试你的时候都会在这一点上非常犹豫，在同样条件下，他们会选择其他更稳定的人。我们的观点是，理解一个企业需要2年，理解一个行业需要3年，因此，通常来说，这五年你都需要扎根在一个行业里。任何一个行业，你只要研究透彻了，都能出状元。
现在，大学四年的学业和实践，如何选择如何提炼；工作后的职业素养和职业技能的培养，你不需要自己苦苦摸索，在我们职道功坊的练功场里面，你都可以学到！你还可以偶尔奢侈一把，选个专家为你一对一辅导。
职业生涯的黄金九年，我们一起在路上！?
一个人的职业生涯发展可分作五个阶段，把握住每个阶段可能出现的问题，提前规划，才能让自己掌握主动权。
第一坎：“青黄不接”阶段
工作1-3年是职业生涯最“青黄不接”的阶段：你既不像毕业生那么“单纯”，又不像有四五年资历的那样能“独挡一面”，正处于“一瓶不满，半瓶晃荡”的状态，那么这时候你如果跳槽找工作，其难度可想而知。
1、这个阶段的主要疑问是：
“我是谁？”“我能做什么？”迷茫的主要原因是缺乏自信和社会经验。
2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案
这段时间最好不要轻易跳槽，相反，如果这段时间你较为“安静”，你往往能够积累到你一生中第一次“从学习迈向工作”时段内宝贵的工作技能和坦然的就业心态，许多人“爱跳槽”的毛病往往都是从这个阶段“稳不住窝”开始养成的。
第二坎：“职业塑造”阶段
工作3-5年后，你就会逐渐步入“职业塑造”阶段，逐渐熟悉组织文化，了解组织内情，建立初步的人际关系网，经过一段时期后，你的“职业性格特点”就暴露出来了：哪些是你特长的地方，而哪些又是你不足的地方，于是你开始进入“职业塑造”阶段，对职业方向进行合理调整和矫正。
1、这个阶段的主要疑问是：
怎样来进行“合理的调整与矫正”呢？
2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案：
不妨在你工作的相关领域先适当地改换一下工作方式，比如在同一个公司内部的不同部门适当进行换岗，这样不仅能开拓视野，增添新鲜感，还能测试出你究竟最适合做什么工种。如果发现你的性格和特长与现有工作偏差太大，那么一定要当机立断马上改行，这时候千万不要贪恋现有工作薪水有多高，环境有多好。
第三坎：“职业锁定”阶段
工作5-10年，随着你对自身优劣势及性格特点的日渐清晰和不断的实践锻炼，你渐渐由“职业塑造阶段”走向了“职业锁定阶段”，开始认定“你是干哪一行的”了。在这个阶段，有的人积累了比较丰富的经验，承担起工作的责任，发挥并发展自己的能力，为提升或进入其它职业领域打基础。
1、这个阶段的主要疑问是：
“为什么这么多年来我一事无成？”“理想和现实不相符，我是不是需要重新选择？”迷茫的主要原因和个人的发展目标与组织提供的机会和职业通路不一致。
2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案：
你如果依然愿意尝试这份工作，就应该首先端正态度，决不能整天愤世嫉俗、怨天尤人，而应该投入战斗，在战斗中快速磨练和积极探索，不断修正下一步的工作流程和发展方向。即便是已经暂时“锁定”了你的职业种类，也千万不要每天得过且过地混日子。相反还要更加勤奋地不断寻求自我突破，逼迫自己不断跨越新的高度。
第四坎：“事业开拓”阶段
工作10—15年，你的“职业”将成为终身的“事业”，意味着你开始从前期“职业阶段”中的技能、经验及资金积累走向人生事业的开拓历程。可能你在这个阶段仍然保持着原来的“职业”状态，仍然是每天在为“老板的事业”而奔波，但年龄和阅历已经将你推向了事业发展的起跑线。并且你跑也得跑，不跑也得跑，你要为自己而跑，你的家庭开始逼迫你为他们着想，你的事业心和成就感都决定了你要开始考虑自我了。
1、这个阶段可能你会遇到的主要疑问是：
“接下去的岁月，应该做些什么？”
2、职业管理顾问的忠告和建议解决方案：
人到中年，很多人在机会面前不敢贸然决定，因为从心理上理解了人生的有限，而自己也开始重新衡量事业和家庭生活的价值。在大约35岁到45岁之间，会发生职业生涯危机。
第五坎：“事业平稳”阶段
工作15年以后，你已经步入“不惑之年”，前期“职业阶段”和“事业开拓阶段”已经为你留下了几多积淀。在这个阶段，你所需要的是如何使你的事业能够在平稳的过程中持续上升。这期间你还要不断地去观察市场、了解市场，不能有丝毫的松懈，所以你可能会感觉很累、很辛苦，不过你见的多了，承受压力的能力也增大了很多，于是你也就能游刃有余了。
你曾经的一切豪言壮语和海誓山盟在这个阶段变为现实，你被推上了事业的巅峰，不过这一切美妙结果的前提就是你先要在前面的几个阶段表现都很努力，也很用心，这就是“世间自有公道，付出定有回报”的道理。
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又到了年底，意味着一年又过去了，也意味着人生又翻过去一页，很多人都开始对自己去年的工作进行总结，也开始对来年的工作进行计划，但与此同时，有一些身在职场中的人总会不知道自己该做什么，尤其是年轻人，他们不知道明天在哪里，目标在哪里，职场中产生困顿和迷茫。因此替自己做好职场的规划很重要，也是必要的，这里就需要提出一些问题，哪些人应该对自己的职场有规划，如何对自己的一生进行规划。
人生中一定要把握的几个职场阶段：
24岁到29岁的工作试用期
对于一般都学生来说，这个时期刚刚毕业，也开始走上了工作的道路，可能还在进行跳槽和职业的尝试选择中，能够安稳下来的人并不是很多，因此也就是一个职业的尝试期，年轻人的抱怨和不满很多，其实在这个时期更应该放平心态，因为没有经验没有资本只有适应工作的需要，选择自己喜欢的行业去深入学习很重要。
29岁到34岁的奠基期
尽管这个时候也开始有很多人走上了创业的道路，甚至取得了一些成就，但是需要注意的是，这个时候其实还是一个积累期，如果这个时候你能够踏实的工作的话就会积累充足的经验和创业资金，人脉关系也很稳定，再度创业也会顺手拈来。但是需要注意的是，如果这个时候还没有一点上扬的势头的话，这个人也已经定型了，没有什么奔头了。
34到39岁的冲刺期
这个年龄段的人们的体力和脑力都达到了巅峰，在自己最擅长的岗位和领域上进行冲刺一定会有不错的收益，。
此后就是发扬光大期和享受期，这个不用多说，最主要的是以前的几年的规划准备，当然需要指出的是，每个人的具体情况存在差异，因此进行人生职业规划的时候一定要摸索适合自己的方式，做出调整，而不能硬搬。
职场，繁重的工作可能让你剪不断理还乱，效率也久久不见提高。其实，这都是因为你没有用对方法!小编来告诉你。感谢阅读《为员工的职业生涯负责》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职场百态知识，要注意的问题。欢迎您的参考，希望能够帮到您。
根据美国著名学者金兹伯格提出“职业性”这一概念，人的职业能力和对职业的认识是不断发展的、持续演进的一个过程，因此一个人的职业生涯，也就是他不断成长、不断成熟的过程。所以，帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，是一个领导的责任，也是一个组织能持续进步的动力源头。
时下，尽管很多领导者都关注职业生涯规划这个问题，但真正重视的人并不多。或者有些领导很重视员工的职业生涯规划，却不能良好地对此负责，反而限制了员工的成长，也阻碍了组织的发展。
要为员工提供职业生涯的规划和指导，是建立在帮助每个人了解自己的基础之上的。彼得原理告诉我们：每名员工都想要得到无限的晋升，但是在“爬梯子”的过程中，难免有人因为能力不足而无所适从。因此，适才适用很重要。
莱恩是一位著名的职业咨询师。有一天中午，他接待了一名衣冠楚楚的中年人。莱恩根据经验判断，这是一名事业有成但是对自己的职业生涯很茫然的成功者。
来人名叫戴维，他是一家知名公司的软件工程师。由于工作表现十分出色，他一再得到晋升，从技术人员、技术负责人、重大项目的研发人员，到如今他已经是总公司的一名重要的部门负责人。
处于事业高峰期、风光无限的戴维，却心事重重。他对莱恩说：“我需要帮助……”
莱恩微笑着说：“你需要我提供什么样的帮助呢？我会尽力而为！”
戴维说：“我不知道我是不是应该辞职。”
莱恩说：“别着急，你先说一下，你现在在工作中遇到了什么困难。”
戴维道出了他的苦衷：他原来是个技术人员，负责软件开发，经他手开发的软件都非常成功，他也非常享受跟计算机交流的工作方式。但是自从被提拔为部门负责人，他需要处理很多部门琐事，而且没完没了的应酬和沟通让戴维苦不堪言。
由于本来就不善言谈，戴维处理问题的方式也让下属颇有怨言。终于，在一个重要项目被无故搁浅后，戴维开始反思自己，他觉得自己一无是处，他想辞职，他想重新回去做一个安安静静的技术员，但是又不知道该如何跟领导开口，所以他走进了职业咨询所的大门。
在了解的情况后，莱恩问道：“在晋升之初，你知道管理人员和技术人员之间的区别吗？或者，有人跟你解释过吗？”
戴维沉默了一会，说：“我不是很清楚，经理也没有向我说过。他只是宣布了公司的决定，然后祝贺我。”
莱恩笑着向戴维大致解说了一下他作为一个部门负责人应该具备的个人素质和工作心态，然后建议道：“你先别忙着辞职，不妨给自己定个时间，比如一个月或者三个月，有针对性地学习一下相关的管理知识。如果发现自己真的不适合做项目负责人，再辞职也不晚。但是一定要跟你的上司开诚布公地说明情况，在学习期争取他的帮助，也许，你身上有你未发现的管理才能呢？！”
戴维脸上的阴翳稍稍减退了些，他谢过莱恩，转身走进午后明媚的阳光里。
不愧是著名的职业咨询师，莱恩的处理方式很巧妙，他不仅帮戴维解决了问题，也通过戴维，给戴维的上级领导提了个醒：并不是所有技术出色的人，都能当领导的！
我们一般说，人才有通才和专才之别，所以，一个人在组织中的职业发展方向，也有横向和纵向之分。横向指跨职能的调动，比如轮岗；纵向是等级的提升，比如从技术员、初级技师到高级技师、工程师等。
很明显，戴维是个纯技术型的人才，所以他从普通技术员一直到研发负责人，走的是纵向的等级提升路线，他也做得得心应手。而从研发负责人到部门负责人，虽然在职务上来看，是提升，其实从工作性质来说，是两种不同性质的工作，是横向的跨职能转换。技术出身的戴维本来就不是通才性的人，他的无所适从，就不难理解了。
职业生涯是一个动态的过程，它不仅包括一个人的过去、现在和未来那些可以实际观察到的职业发展过程，还包括个人对职业生涯发展的见解和期望。一个具有水的特征的领导者不会生硬地根据组织的需要来安排员工，而是会在全面了解员工的前提下，把适合特定职位的人员匹配到位，最大限度地发挥人力资源的效能。具体可以从以下三个方面来做。
1.领导要有水的体贴：在制定个人职业生涯规划之前,要让员工进行自我分析。
自我分析能让员工对自己有一个客观准确的认识，因为只有员工才知道自己最需要什么。自我分析可以包括分析员工目前所处的阶段、个人的职业倾向，个性特征，知识技能以及人格和职业的匹配程度等内容。
水性领导者懂得全面地了解员工的好处。他会主动帮助员工找出自己的兴趣、特长、明确职业倾向和定位，找到自己在工作和生活的重心所在，包括他们的价值观、个性、能力、职业兴趣以及自我发展的目标，从而确定今后努力的方向。当一个员工在他自己有兴趣且适合的岗位上奋斗，将会使他以后的工作和生活都变得轻松而简单。
2.领导要有水的冷静：明确各个阶段的发展任务。
职业生涯目标不能仅仅停留在脑中或纸上，必须是切实可行的。所以，每个阶段的发展目标要明确，最好还有可以评估的办法和标准。还可以用绩效考核来检验初步的分析和定位是否合理。
请注意，考核时不应只是关注结果，而应该根据个人的行为、思想、表现等，综合做出判断，帮助每个人真实客观的评定自己。
3.领导要有水的灵活：根据具体情况机动调整策略。
职业生涯发展不是一成不变的，有时候也需要采取灵活机动的调整策略。柳传志和孙宏斌的关系很能说明这个问题。
柳传志在到香港成立合资公司之前，破格提拔了一批年轻人，这其中就有孙宏斌。柳传志十分欣赏孙宏斌，把他作为自己第一爱将来培养。当时，柳传志忙于香港市场的融资和进出口业务，国内市场便全部托付给了孙宏斌的团队。
但是，当孙宏斌自我膨胀，开始在企业部里树立孙氏权威时，柳传志改变他对孙宏斌的培养计划了。他明白，孙宏斌有可能成为“可造就之大才”，也有可能成为“公司的危险人物”。
他先是将这位变得有点难以控制的爱将调出企业部，然后给了孙宏斌最后一次悬崖勒马的机会。但是，孙宏斌拒绝了柳传志提出的“咱们好合好散，联想的分公司你随便挑一个自己去干”的建议。之后，孙宏斌被柳传志以挪用公款的罪名送入了大牢。
如果两人的关系就此告终，也许还不能看出柳传志作为领导的过人之处。
四年后，因为表现良好被提前释放的孙宏斌又站在了柳传志面前。他相信柳传志是走投无路的自己唯一可以求助的人。果然，柳传志答应帮助孙宏斌开始自己的新事业，他不但借给孙宏斌50万，而且成为孙宏斌第一个开发项目的合作伙伴，并允许孙宏斌以联想的无形资产圈地、融资。就这样，孙宏斌开创了他的顺驰帝国。
事实证明，柳传志看中的人确实没有错，虽然在柳传志为他设立的发展规划中出了一些意外，但柳传志的处理方法也体现出他作为一个领导者的眼光和气度。在形势多变的企业管理现状中，灵活机动地调整策略是一个领导必须具备的素质之一，也是对员工职业生涯真正负责的表现。
一个人在他的职业生涯发展过程中总会遇到机遇、阻力或意外,为了获得更长远的发展，作为领导应该懂得用人育人，适才适用；也要注意帮助受到提拔的员工不断学习成长，以具备足够的能力适应晋升后的工作。
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