在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《HR通常考察应聘者哪些方面》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
1、仪表风度面试技巧： 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
2、专业知识面试技巧： 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践面试技巧： 经验一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达面试技巧： 能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析面试技巧： 能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、反应能力面试技巧： 与应变能力主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力面试技巧： 在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交诚所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性面试技巧： 自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度面试技巧： 一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
10、上进心、进取心面试技巧： 上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
11、求职动机面试技巧： 了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12、业余兴趣与爱好面试技巧： 应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。另外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。
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面试时，人力资源部必须能够观察应聘者的性格特征是否能融入公司和团队。招聘错误的员工对双方来说都是巨大的损失。
面试时如何考察应聘者的性格特点?
案例：面试时如何检查应聘者的个性特征?
小编有个朋友开始负责公司招聘的工作。在最近的求职面试中，发现一些求职者有良好的简历和良好的面试表现，通过面试后进入工作岗位，表现出自身利益，自身利益，幼稚，不团结等。特征。结果，一些工作需要重新招聘，这也给公司增加了许多不必要的成本。在一个小时左右的面试时间里，检查求职者的个性特征并不是一件容易的事。
那么，如何在面试中检查一个人的性格呢?
思维清晰：个性的不和谐是谁的问题?
需要从两方面考虑这一问题：
第一个问题，企业的问题。诸如非社会性，自私，幼稚等标签并不是某些人所独有的，基本上每个人都存在。例如，如果一个人原本是一个喜欢安静和内向的人，那么你就是把他放在一个特别活跃的团队中。他怎么会合群?每个人都有自己的要求。他赢得并努力保护自己的利益。你说他是自私的吗?公司加班是正常的。如果新员工要求加班加班，可能会将其标记为自身利益并计为小帐户。
因此，无论企业的氛围是包容的、开放的、向上的、规范的、积极的，对员工的评价都是非常不同的。你能谈谈日本企业、美国企业和德国企业的员工问题吗?
第二个问题是雇员个人的问题。我们经常说，加入一个新公司需要一个空杯心态，从零开始。必须有先适应后适应的计划。毕竟，人是复杂的，可以“一个接一个”。因此，我们必须对人有一个全面的了解，特别是考虑它是否符合公司的“气质”。
说实话，当我招聘的时候，我总是提醒面试合格的人才，什么是公司的企业文化，你要用试用期来适应。它还会提醒用人部门，你是在利用他的长处而不是弱点来容纳新员工。
追问：寻找求职者真实性格的正确方法
虽然一个人的性格特点很难理解，但也通过一些有效的方法找到了一些更重要的部分。例如，根据工作需要，可以在不同的实际情况下设置不同的面试，以检查被面试者的回答情况;可以借用一些格式化的问题，观察他们在问答过程中的表现;以及一些外部测试工具，可以通过也可以通过测试结果来分析一些个人特征。以上都只是参考方法，但为了认识一个人，我们还需要通过实际工作来反映，这并不比实际过程更真实。
特别是，可以从以下方面看出：
询问被访谈者的爱好，判断他的性格倾向;
通过向领导，同事和朋友提问，他喜欢与同事或领导者一起判断他的求职态度。
请他谈谈自己性格的优点和缺点，举出例子，或者让他总结一下过去工作中的缺点或不足。
情景式采访，设假设问题引导他人，用他的回答观察自己的职业能力、价值、关系、适应能力和责任。
更多的专业心理人格测试问题。
访谈应尽可能涵盖具体案例，使用基于问题的问题来观察他的逻辑思维，尝试让访谈者多说话并观察他的言行。此外，根据访调员的回答，可以相应地设置“陷阱”以确定访调员是隐瞒还是虚假。
摘要：匹配人才的个性非常重要
大家都说企业用人，合适的才是最好的。其实指的是候选人的性格必须与公司文化相匹配。因此，人力资源部必须能够在面试中观察应聘者的个性特质是否能融入公司和团队。招聘错误的员工对双方来说都是巨大的损失。
在面试过程中，我们经常会遇到面试官会问薪水的问题，这个问题对求职招聘双方来说都是一个比较敏感的话题。以免新人HR在面试谈薪环节中陷入两种极端情况：一是公司强迫应聘者退回去，二是公司的薪酬高于应聘者的预期？所以，今天小编就来跟大家探讨一下面试主管应该如何与应聘者谈论薪酬问题。
如何与应聘者谈薪资
应尽可能避免出现以下情况——
一、把底牌全部摊出
许多面试主管在问问题时都给出了答案，但公司不知道应聘者真正能接受什么待遇。例如，问应聘者："在我们公司上班，这个职位的工资大概就在5000元的样子。你期望的薪资是多少？"许多应聘者为了能够增加录取机会会回答"5000元左右"，但实际上心里却不一定是这样想的。
有些面试主管在一开始就会公布职位的薪酬范围，比如在招聘广告中直接标明。这种做法实际上对公司很不利。
建议采取折衷办法，保留薪酬幅度的上限，只告诉候选人薪金幅度的下限和中位数。这种方法一方面可以筛选出对公司期望较高的候选人，另一方面又保留了谈判的空间，并可在有经验或资历良好的候选人方面，灵活地向上调整。
二、要清晰知道工资的上限和下限
面试前，人事主管必须确定该职位的最高薪资。由于我们公司的发展必须考虑到财务工作的能力和社会内部的薪酬公平，因此，即使公司能够申请其最大竞争对手的最佳雇员，这一上限也不能打破。否则，雇员的工资可能会成为经济负担。如果一家公司给候选人的开出的薪水超过原本的最高工资，当其他部门的员工知道时，也会引起不满，这会影响老员工的办公情绪。
三、询问待遇
面试主管最常见的错误之一是问应聘者他们想要多少工资，而不是问他们现在或以前工作的报酬是多少。
当招聘经理问应聘者薪水是多少时，就赋予了求职者抬高自身价格的权力，这通常对公司不利。尤其是当应聘者谈到待遇时，招聘经理告诉他，公司没有办法做到时，不可难免的就会产生负面影响。
相反，如果业务经理询问候选人目前或最后一份工作的薪水，则候选人在回答后将有更合理的参考价值标准和更多的谈判空间，即使他现在希望得到的待遇也是如此。
假如求职者当前的薪资低于公司预期的最高工资水平，那么差距就是谈判的空间，公司可以根据你想增加的水平调整薪资，以吸引应聘者。
然而，如果应聘者目前的工资高于预期的最高工资，诚实的面试官应该立即通知应聘者时间，并避免浪费时间。当公司诚实地告诉应聘者，公司虽然雇用了他，但却无法支付如此高的工资。
这种诚实的做法更有可能让我们的公司以低工资获得专业人才，而不是在听到应聘者的高价后找到其他拒绝应聘者的借口。
四、避免双方缺乏明确的讨论
讨论薪资是面试的一个重要部分，如果应聘者回避问题或答案不明确，面试经理应告诉面试官："我们目前有空缺，我们必须知道你是一个不太可能的候选人，我不希望你浪费时间，不想浪费公司的时间。”
此外，面试官可以通过提出问题来试探薪资的可能性，以避免双方都可能感到尴尬。
五、不要一开始就谈论薪水
面试时，招聘主管应避免从一开始就谈论薪水。因为招聘主管需要在面试过程中对应聘者积累足够的理解，还需要让应聘者对公司和职位有一定的了解，否则，如果双方都不够了解的时候，盲目地说出工资数额，这会削弱谈判的可能性。
在谈话过程中，管理人员可以了解哪一方占上风。如果候选人条件很优秀，那么我们公司方必须在薪水方面慷慨；相反，如果公司候选人只是最有可能获得生活条件的候选人之一，公司可以压低工资，把谈论工资的时间后推，以便获得相关信息和机会。
六、不应忽视其他报酬
一份工作的薪酬不单只表现在工资上面，当公司与候选人在薪酬问题上有不同意见时，公司不妨可以试着量化其他福利，以避免双方之间的不和。例如，管理人员可以对应聘者分析，尽管该职位的基本工资低于应聘者的预期，但公司的佣金和年终资金高于一般公司，并找到一种方法，让候选人在不提高工资的情况下了解职位的真实性质，以提高对候选人的吸引力。
某大公司招聘人才，经过三轮淘汰，还剩下11个应聘者，最终将留用6个。因此，第四轮总裁亲自面试.奇怪的是，面试考场出现12个考生。总裁问：“谁不是应聘的？”坐在最后一排的一个男子站起身：“先生，我第一轮就被淘汰了，但我想参加一下面试。”在场的人都笑了，包括站在门口闲看的那个老头子。总裁饶有兴趣地问：“你第一关都过不了，来这儿有什么意义呢？”男子说：“我掌握了很多财富，因此，我本人即是财富。”大家又一次笑得很开心，觉得此人要么太狂妄，要么就是脑子有毛病。男子说：“我只有一个本科学历，一个中级职称，但我有XX年工作经验，曾在18家公司任过职……”总裁打断他：“你的学历、职称都不算高，工作XX年倒是很不错，但先后跳槽18家公司，太令人吃惊了，我不欣赏。”
男子站起身：“先生，我没有跳槽，而是那18家公司先后倒闭了。”在场的人第三次笑了，一个考生说：“你真是倒霉蛋！”男子也笑了：“相反，我认为这就是我的财富！我不倒霉，我只有31岁。”这时，站在门口的老头子走进来，给总裁倒茶。男子继续说：“我很了解那18家公司，我曾与大伙努力挽救它们，虽然不成功，但我从它们的错误与失败中学到许多东西；很多人只是追求成功的经验，而我，更有经验避免错误与失败！”
男子离开座位，一边转身一边说：“我深知，成功的经验大抵相似，很难模仿；而失败的原因各有不同。与其用XX年学习成功经验，不如用同样的时间研究错误与失败；别人的成功经历很难成为我们的财富，但别人的失败过程却是！”男子就要出门了，忽然又回过头：“这XX年经历的18家公司，培养、锻炼了我对人、对事、对未来的敏锐洞察力，举个小例子吧——真正的考官，不是您，而是这位倒茶的老人……”
全场11个考生哗然，惊愕地盯着倒茶的老头。那老头笑了：“很好！你第一个被录取了”
求职者参加面试之前应该先了解一些面试的禁忌，这样才能在面试过程注意这些事项，让自己的面试成功。今天小编分享的是给应聘者的面试提醒，希望能帮到大家。
给应聘者的面试提醒面试提醒1：拖沓冗长，辞不达意
招聘单位在选择人才的时候，更倾向于那些言语犀利、表达准确的应聘者，对于那些总是词不达意还吞吞吐吐的应聘者，他们会觉得太不利索、不干脆。因为职场就是追求效率的地方，总是拖拉的员工会拖拉团体整体的效率。
面试提醒2：夸夸其谈，锋芒毕露
谦虚的人可以更好的融入团体，而一些总是言辞咄咄逼人，还总喜欢夸夸其谈的人让人讨厌。公司是绝对不允许这种人来破坏集体的，所以，面试的时候太过锋芒毕露反而不是好事。
面试提醒3：频繁跳槽，自我炫耀
在现在在这个跳槽的时代，谁还没有几次跳槽的经历，虽然一些单位会喜欢有丰富工作经验的求职者，但矛盾的是他们又很讨厌那些喜欢频繁跳槽的人。他们认为，即使不从一而终，也应安于本职工作，老是这山望着那山高的人，不肯埋头工作以求进取，只是单纯要求回报，必然被用人单位所唾弃。所以，如果你有短期频繁跳槽的经历，最好不要主动在面试中提起，更不要因为自己经验丰富而炫耀!
给面试者的建议1，要礼貌得体
进入任何房间先敲门，问好，如果你觉得需要，还可以微微鞠躬。
这些都不会错。别觉得委屈。坐姿要正，不论胸大与否，都要挺胸。
不论你双眼皮单眼皮，眼睛大不大，都要敢于真诚对视。
香水和妆容都不要太浓。每一次初见，都要学会做自己的形象代言人。
2，谦虚但自信
有一封应聘邮件我印象深刻，小朋友自吹自擂，说此前所有求职，但凡到了面试阶段，全部过关。
为了保持这位小朋友的百分百成功率，我决定不给他面试机会。
我的考虑是这样的，你之前全部得到了的就职机会，你没有珍惜，要么你不行要么你的工作本身也不怎么样。
说起自信，这个尺度拿捏就有技术含量。你能做事，你能胜任，但别太把过去的经历当回事，别吹嘘。
除了完全的新人之外，一般有几年工作经历的特别优秀的人才几乎都不用通过社招寻求到一份适合自己的工作。别问我为什么。
3，学会微笑，展现活力
我们那么喜欢小孩是因为小孩普遍喜欢笑。
成年人板起脸来都比较讨厌。大部分时候微笑是人类的一种保护符。微笑幅度拿捏要准确，时机要把握好。
微笑和化妆一样，其实是一门技术活。全程微笑没必要，有让人怀疑你是一个面瘫的风险。
巧妙地表现自己的兴趣爱好，能给人活力四射的好感。
有兴趣爱好说明自己的学习能力也足够应付一般的工作。甚至让人觉得你能吃苦，有韧劲，扛大事。比如，喜欢跑马拉松似乎是个很好的信息，至少说明你身体很好。(别不跑说跑，下面说到。)
4，诚实。别说任何假话
因为当你开始忽悠的时候，就是一场赌博。如果对方识破，你就彻底out。
有一种高级吹牛技巧，就是绝不把最后一句话说出口。但这个实在不推荐给年轻人，太难。
适当的隐瞒与诚实并不矛盾。之前有一个年轻人在面试的时候跟我说她个性比较懒散
我擦，对不起，再见了朋友。另外有一个年轻人说他热爱旅游，希望公司多给他出差机会
我擦，对不起，再见了朋友。我相信他们都是诚实的
要诚实，但不能冒傻气。
5，克制
当你在面试的过程中有任何不快，感觉被质疑甚至被侮辱，忍下去，也许这是面试官设下的陷阱，试图了解你到性情。
我这里不预设存在狗屎一般的面试官，所以其他情况不讨论。
但凡你识破了面试官设下的陷阱，这一个回合你的分数将会直线上升，根据我的经验，一旦到了这一层级的考验，面试官对你其他方面都是已经满意的。
6，功课
这其实是最最重要的。
建议面试者在面试前，对你将要选择的公司及其产品，创始人及其朋友圈，都搜索三十页百度，新闻+网页。如果有贴吧也看五页。公司相关人士如果有微博，看五页。公司官方微博和公众号，看近一年。
求职者面试中要避免的问题一、不要缺乏自信
面试缺乏自信是大忌，有些求职者在面试的言谈举止中，不自觉的就会流露出不自信。比如你问面试官，你们招几个人?这个问题乍听上去没问题，但是面试官却不这么认为。对于招聘单位来说，找几个人不重要，重要的是你有没有独一无二的实力和竞争力。
二、急着询问待遇
你们的待遇怎么样?你们包吃包住吗?你们的电话费报销吗?有些求职者刚面试就急着问这些问题，会让面试官很反感，他们会认为，你工作能力什么样还不知道，就开始提条件，再说我还没说要录用你。谈报酬是无可厚非的，但是谈报酬也要看准时机，只有当对方有意录用你的时候或是对方主动询问的时候，再温婉的提出来比较好。
三、回答问题不合逻辑
比如说，面试官要你说一下自己曾经失败的经历，你却回答说自己从来没失败过。这样的回答显然是不合逻辑的。再比如，面试官问你有什么优点，能胜任什么工作。你回答说自己可以胜任一切工作。这明显也不符合逻辑。
四、说自己有熟人
面试中，面试官还没说上几句，就说自己认识公司的某某人，或是跟某某关系很好等等之类的话，这会让面试官非常反感，而如果你说的这个人恰好是他不喜欢的同事，那你将跟着遭殃。
五、不当的反问
比如前面的面试对你很满意，当面试官问你期望的工资是多少，而你却反问对方你们打算出多少。这显然是不恰当的。
企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。
一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意。
从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：
一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
(1)若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强;
(2)若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。
(3)即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。
(二)从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：
留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。
(1)开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4 年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
(2)若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
(3)若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
(4)观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
(5)若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。
(三)通过心理测试进行评估：
现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性;否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。
(四)通过其它心理特征进行评估：
外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：
首先是欲望。古话说，知足常乐。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入;二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。
第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平，所谓人比人，气死人就是指这种现象。当这种气死人的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。
(五)从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的参考点，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。
(六)从组织合适度衡量应聘者的稳定性：
组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。
面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则2个小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加班，但若她向你请假你会同意3、通知她加班，而且希望她不提出请假 4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会。
通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。
另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。
(七)从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。
(八)了解应聘者对职业稳定性的态度：
对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：有很多人觉得，年轻人可以用一种旅游的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。
(九)企业在招聘宣传过程中注意事项：
当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。
通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。
作为老板，有关如何快速的面试应聘者，找到自己需要的人才。下面是应届毕业生网搜集整理的一篇关于他人的面试经验，仅供参考!
面试有长有短，有的可持续几个月，有的坐下来聊了几句就有了结果。但是前者适合公司的高级职位，我认为太长的面试周期对招聘一般员工并不合适。在过去的十来年里我形成了自己独特的面试风格。
首先，我不是很看重简历的内容，但关注这几个问题：应聘者是否频繁跳槽，是否跨行业跳槽;在一个公司做的是否长久。这很重要，因为人员不稳定对企业的影响非常大。
我认为，文凭只对工作经验不满5年的人有用。工作5年后，应聘者毕业于哪所学校、在学校里的表现如何已经不重要了(我只有高中文凭)。反应学历越高的人期望晋升的越快，不是在你这里就是到别的公司。当然，对科学或会计方面的职位，学历还是很重要的。
我关注的另一个问题是简历的格式。不管是求职还是表述一个创意，都要向别人阐释清楚，这在工作中是非常重要的。简历是否一页纸说清楚了?用语措辞是否流畅、给人以好印象?
另外，我认为看推荐信是浪费时间。哪个应聘者会附上对自己不利的推荐信?那篇推荐信不是满篇吹嘘夸奖?我的前员工们常让我给他们写推荐信，我发现写一些溢美之辞比写一定批评、否定的话并作出分析解释要容易的多。我对招聘我前员工的人和公司又没有兴趣，我为什么要浪费我的时间为他们写那么多细节问题。所以，我会自己挖掘出我所需要的信息，作出判断，而不是靠应聘者提供的推荐信。
我一般把面试时间控制的比较短，更多地凭自己的直觉去判断。所以，一般我的面试时间只有5-10分钟。首先，我会问他/她为何想到TerraCycle工作。我希望应聘者在回答这个问题的时候能感染我。如果他/她对我们所做及我们的梦想没有激情，甚至不知道我们是做什么的，那面试就到此为止了。
然后我会让应聘者具体描述一下他们在过去的工作中所犯过的最严重的错误，让他/她把具体细节讲清楚。让我吃惊的是很多应聘者都稍作思考后说自己没犯过什么大错误。在我看来，这样的应聘者不是在撒谎就是一点也不敢冒险。这两样都可以搞砸面试了。
我最后的问题是测试一下应聘者的专业知识，但我不会只问无关痛痒的小问题。比如，有应聘市场职位的，我可能会问：假如我们在2000英里外一个城市的项目运营不佳，现在给你10天时间，5000美元的预算(意思是说你要让这个项目扭亏为盈)，你会怎么做?其实我也不是非要一个确定的答案，但是很多人，遇到稍微有点非常规的问题，就答不上来了，并说那是不可能做到的。这样这个人就直接被否掉了。
我的目的，首先是看应聘者是否有激情员工的最优质资源;然后，看他/她是否勇于接受挑战，是否喜欢让不可能变为可能;最后，我会问他们为什么想加入我们公司是薪水高还是说这里更有家的氛围。这样，那些只走寻常路的被排除在外了，并且你也知道了他/她是真心热爱这份工作还是只把这里当做他50多个职业停靠点中的一个。
当然，我们也测试应聘者必要的技能(不要轻信他们简历中所写的)。我们测试打字速度他们是单指打字吗?如果这个职位需要用Excel，我们也测试Excel水平。我们会给他一堆数据，让他整理成表格，并生成对数曲线图。如果是PowerPoint，会让他做一个幻灯片。我早已记不清有多少人对他们的技能撒谎了，所以测试必不可少。
对那些坚持的人我也很看重。如果有人一直给我发邮件或打电话，或者是比常规的求职工作做的更多、更认真，我觉得他们不只是要找份工作，而是对我们的工作真的很感兴趣。所以当我们拒绝时不一定是拒绝，坚持和使性子可是两码事。
最后，我想说的是我们都会犯错误。我的面试里基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最开始的几周或几月中，和公司难以融合，就像把方形的桩打到圆形的洞里一样难，那我会辞退他。你可以教给他各种技能，但人的本性是很难改的。
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面试官该如何面试应聘者呢?下面是应届毕业生网搜集整理的一篇范文，希望对你有帮助!
一、聊
面试官聊与招聘职位相关的内容，聊三分钟。
为什么面试官要采用聊的形式呢?应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，聊显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，不易发挥正常水平。
二、讲
给应聘者讲的时间，也是三分钟。
为什么说应聘者是讲而不是聊?因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。 如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去掉戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是完全两个不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述三分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。
当应聘者作三分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失;二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。
三、问
面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔并济。
主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在三分钟陈述中一直没有叙述出来的问题;问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方;问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。
四、答
在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序，岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，作为面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在四分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少，面试不出效果来，时间太长，不仅加大了面试成本，而且面试效果也会降低。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短五分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束。
在面试中，掌握一定的面试技巧至关重要，下面是小编为大家精心搜集应聘者的面试技巧及注意事项，供大家参考借鉴。
面试技巧及注意事项上篇：面试技巧篇
1、面试技巧：如何回答问题
(1) 把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，如果多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2) 讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以是和否作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4) 有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5) 知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消除紧张
由于面试成功与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧，供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后，若感到紧张先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快，讲话速度过快，既不利于对方听清讲话内容，又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快，还往往容易出错，甚至张口结舌，进而强化自己的紧张情绪 ，导致思维混乱。当然，讲话速度过慢，缺乏激情，气氛沉闷，也会使人生厌。为了避免这一点，一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度，等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样，既可以稳定自己的紧张情绪，又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3) 回答问题时，目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。 经验证明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不诚实;眼睛下垂的人，给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者，会被误解为向他挑战，给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上，既可以给对方以诚恳、自信的印象，也可以鼓起自己的勇气，消除自己的紧张情绪。
3、面试技巧：如何运用语言
面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟程度和综合素养。对求职应试者来说，掌握语言表达的技巧无疑是重要的。那么，面试中怎样恰当地运用谈话的技巧呢?
(1) 口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。忌用口头禅，更不能有不文明的语言。
(2) 语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
4、面试技巧：如何运用手势
其实，在日常生活交际中，人们都在自觉不自觉地运用手势帮助自己表达意愿。那么，在面试中怎样正确地运用手势呢?
表示关注的手势：在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下;或把双手交叉，身体前倾。
面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作，就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕，很容易因为找不到地方而迟到。
(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声谢谢。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问还有什么要问的吗，得到允许后应微笑起立，道谢并说再见。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
2、不要有这些小动作
手：这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳，忙个不停，做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。
脚：神经质般不住晃动、前伸、翘起等，不仅人为地制造紧张气氛，而且显得心不在焉，相当不礼貌。
背：哈着腰，弓着背，似一个刘罗锅，考官如何对你有信心?
眼：或惊慌失措，或躲躲闪闪，该正视时却目光游移不定，予人缺乏自信或者隐藏不可告人秘密的印象，极易使考官反感;另外，若死盯着考官的话，又难免给人压迫感，招至不满。
脸：或呆滞死板，或冷漠无生气等，如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。
行：其动作有的手足无措，慌里慌张，明显缺乏自信，有的反应迟钝，不知所措，不仅会自贬身价，而且考官不将你看扁才怪呢。
总之，面试时，这些坏习惯一定要改掉，并自始自终保持斯文有礼、不卑不亢，大方得体、生动活泼的言谈举止。不仅可大大提升增强求职者的形象，而且往往使成功机会大增
3、面试中的随机应变
在面谈面试过程中，用人单位一般处于主动位置，尤其是面谈没有固定的模式，有时可能会随时发生你所料想不到的情况，这时就需要你善于随机应变，恰当处理意外情况：
(1)、比如在面谈中，你可能会出现紧张感，把事先准备组织的表述内容扰乱了，此时，你或许可以向主考官坦率地说对不起，或太紧张了，是否能暂停一下，一般主考官会给予谅解，此时你便可稳定情绪，从新组织你的表述内容：
(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴，这也可能是应试人故意设置的，看你能否沉得住气，此时你得善于寻找恰当的策略来应付，比如找一些主考官感兴趣的话题，以恰当的方式来继续会谈，或者顺着刚才的话题，继续发挥谈话。你同时也保持沉默，可能也是一种有效的策略。
(3)、如果你讲错了话，切勿紧张失态，保持镇定，若是小错，可以忽略不予计较，继续你的讲话，若是大错，则应当面纠正致谦。
(4)、对主考官所提出的问题，你若不懂，切勿装懂卖弄，可以坦率承认，并可虚心请教，这样可显出你的诚实好学的品质。
对面试者来说，还要注意以下细节问题：
1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以说明你的自信和热情;要两眼平视主考官，注意和考官们目光交流，而不要环顾四周
2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略
3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述，回答问题时要具体明了
4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信
5、不要在面试中表现出你非常迫切地希望得到这份工作，但也不要表现出你对这份工作毫无兴趣
6、着装要得体
7、要注意礼貌，多使用请、谢谢、非常荣幸之类的话语
8、不要有过多的小动作。面试中任何一个不经意的小动作，如不停地摸头发、玩圆珠笔、不停地舔嘴唇等，都会让主考官对你的印象大打折扣，因为这些行为反映了面试者的紧张情绪
9、让主考官更好地认识你。向主考官简明扼要地介绍你的才能以及你打算怎样在工作岗位上发挥作用
10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴
一个成功的求职者，能给面试官的带去哪些不一样的感觉呢?他们之所以会成功，真的是因为能力特别优秀吗?不一定。让我们跟随小编来看看成功面试成功者所拥有的一些特点。
1、对理想职位有明确目标
成功的求职者往往对自己所需的职位有着具体而一致的概念，能明确地解释自己为什么会有这样的想法。例如，一位求职者在找工作时可能会提及自己善于与人打交道，并希望从事这样的工作。相反，不成功的求职者对自己想做什么只有模糊的概念，甚至可能在面试中多次改变“理想工作”的定义。如果一个人不能有所侧重，这表明他对他的职业还没有清晰的蓝图，面试官自然会对应试者的能力打上问号。
2、提及应聘公司的名称
这一点看似小节，却能显示应征者是否对公司有好感，并愿意在其中工作。有研究表明，通常面试官都很看中这一点，他们对经常提及公司名称的人有明显好感。面试失败的人大都很少提及公司的名称，而成功者提及公司名称的频率比他们高出4倍之多。
3、对公司及应聘职位有较多了解
这一点也能向面试表明应试者对公司很感兴趣。成功的求职者往往会明确表示他们已收集了多方面有关公司的资料，并会提及这些资料的来源，如书刊、公司宣传手册或来自朋友等。而不成功的人往往表现出对公司情况所知甚少，并希望利用面试机会来收集信息，例如，他们会问：“本公司的主要产品是什么？”
4、尽量具体回答问题
不成功的应试者回答问题都很简略，短短一句话或几个字就算回答，有时只是一些浅浅的回答，如“不错”等，没有补充细节，无法真正使提问者得到足够的信息。而成功者对于每一个陈述都会提供有力的支持，如个人经历、比较、统计结果、老师或上司的许诺等。
5、应征者恰当提问
面试快结束时，求职者可以有机会问一些感兴趣的问题，这时候，不成功者一般很少提问题，或者提一些与工作无关的问题。而成功者往往会多问一些根据对公司及其行业的了解而提出的具体问题，如目前经济形势，公司有无大规模计划，或一些有关自身的问题，如“我会接受什么培训？”等等。
6、对时间与话题的控制能力
在不成功者的面试过程中，只有37％的时间是应试者在讲话，剩下的时间都是面试官在谈，同时，大部分话题都是面试官提出的，应试者只提供了36％的新话题。而相比之下，成功者则大为主动，他们占用了55％的谈话时间，并提供了56％的新话题，这能充分体现他们在与人交往中的积极主动与自信。
最后送给大家一句话：面试就是，用真诚的态度，淡定地和面试官聊天！
前段时间，同学群里有人感叹，现在工作艰难，做不下去了，想裸辞。
消息一放出来，群里的人纷纷劝阻：现在工作不好找，不到万不得已还是先干着。
确实，在大家印象中，近几年大量大学生流入社会，求职难一直是无法解决的问题。
但其实大部分企业都出现了不同程度的招聘难的问题。为什么会出现这样的情况？小编浅析如下，一起来看看吧。
其实这个问题说白了就是双方的需求没有互相匹配上。
先说公司招不到人的情况：
如果是靠谱公司，该类公司难招人的职位一般都会有它的底线在，比如专业性要求很高、综合素质要求很高等，因为只有符合这类要求的人才能胜任该职位。否则就算应聘者很多，但符合要求的太少，自然招不到人。这是人不满足公司的需求。
如果是比较可疑的不靠谱公司（如人员流动性很大、有不良经营记录、有违法行为、工资明显低于市场平均水平等），这类公司会令应聘者却步，即使暂时招到人，也会在短期内流失，长此以往，招不到人就成了常态。这是公司不满足人的需求。
再来说人找不到工作的情况：
1.对自己的价值和能力有错误的评估，去尝试应聘的岗位都高出自己的实际能力范畴，或要价远高于自身价值及该岗位市场平均价位。匹配不上公司的需求，自然不会被录用，毕竟在一般的职位上，公司招聘的可选余地是很大的。
2.个人职业素养、工作经历、能力、要价等都没问题，但所聘岗位符合个人需求的公司太少，比如应聘销售希望不要出差；应聘程序员希望不加班等。这类情况也不能说个人的需求有错，但为了解决困境也许比较实际的做法是早日转换职业路径，寻找更容易符合自身需求的岗位。
3.职业定位和价值评估没有问题，但应聘者太多，个人缺乏核心竞争力，甚至因失业出现了不短的空白期，过往工作经验可能也有不少缺陷（如频繁跳槽等）。公司招人时如果候选者众多，一定会找最匹配的人，光是符合基本要求是不够的。
《HR通常考察应聘者哪些方面》由编辑撰写而成，内容素材主要来源于网络，希望在您求职技巧过程中能帮到您！我们把大量的“求职技巧包括哪些方面”内容汇集于专题再现给您，希望您喜欢！
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