在求职过程中需要注意的问题您知道？需要的求职技巧您知道？职场小编告诉你，在求职过程中切忌夸夸其谈，切忌过于自信，切忌自我炫耀，切忌左顾右盼以及切忌形象糟糕。感谢阅读《掌握面试要点，面试官会对你好感倍增。》内容，职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识，希望能够帮到您。
不管面试的流程设计的多么科学，你身上特有的，让人喜欢的气质，还是会在HR决定谁能获得这个职位时占据优势。下面的几条建议是面试的“十全大补”，可是说是百试百灵：怎样让考官喜欢你。
掌握面试要点，面试官会对你好感倍增。
1.寻找共同点
面试是你和HR的第一次见面，也许你会觉得有点拘谨，不知道谈论什么话题，也不知道你有什么志同道合的方面，但这就是你需要找到的地方。在谈话中，你可能会发现你有你喜欢的电影、小说、产品，你的价值观、工作方法有点相似。当你让人力资源部感觉到你的共同点时，你就会赢得他，你得到这份工作的机会就会大大增加。以下故事说明了这一点：
求职者小张辛苦了几个月，终于得到了香港一家大公司的面试机会。为了不辜负自己的努力，在面试的准备中，小张丝毫没有松懈，为了做好面试的准备，在面试的前一天，小张专门去公司面试了第二天..
其实他只是想探探路，这样可以节省第二天他花在路上的时间。当他到了公司后，想要参观一下公司内部的办公区域，正当他四处寻找时，一名大楼的清洁人员看到了他，并询问他是否需要帮忙。
小张意识到这是一个很好的机会，于是说出了实情：“我是明天来这里面试的候选人，我想先了解一下公司。”敏锐的清洁工环顾四周，其中一间办公室属于面试官，他向小张指出了搁在架子高处的船模制作精良，显然面试官是船模收藏爱好者。当晚，小张在网上花了很长时间查看老船的相关信息。
第二天，张某去面试，面试官交流时，他谈到船模型对面试官的集合，他指着其中一人问：和船舶的主题和“号这还不是哈德森？”与面试官交谈时，立刻引起了面试官一个好印象，张亦成功地得到了这份工作。
2.讲话时注意停顿
当面试官提问的你问题时，不要不经过大脑的思考，一股脑地讲个不停，这样很容易失去讲话的重点。当问题问完时，你可以稍作停顿，显现出思考的样子，面试官就会的觉得你的回答是经过思考的。但这样的行为也存在例外，当你在进行电话或是视频面试时，一旦你停顿、进行思考，就会出现令人尴尬的沉默，所以在线上面试时要尽快回答面试官的问题。
3.学会倾听面试官说话
人们都喜欢有人听自己说话多于自己听别人说话。所以在面试时你可以将面试官说的话加以总结和复述，因此作为回应，让对方觉得你在用心听他说话。面试时应更注意面试官所说的话，而不应该仅仅注意自己要说什么。
4.携带一本笔记本
面试可拿一个小笔记本，在采访中，当面试官说话，或者当他强调，有关的工作，你可以做一些笔记，这样不仅表明你在认真听他说话，他也显示了你的尊重。
5.适当地进行赞美
面试时在办公室看到有意思的东西时，你可以就此跟面试官小聊几句，加以赞美，这样可以消除初见时的生硬，但是千万不要说个不停，大多数面试官不喜欢这样过于明显的奉承，会显得比较虚假。所以适当的进行赞美后应该将话题很快转移到工作的主题上。
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作为一个面试官，你了解公司到底需要什么样的人才吗?你知道公司预期的目标吗?你能看穿应聘者真是的实力吗?到底该如何来进行面试才能达到满意的效果，为您做出以下几点总结：
1.确定明确的面试目标
常见的面试目标包括考核应聘者的预期工作能力，影响应聘者的工作选择以及帮助应聘者做出正确的工作选择等。这三种目标虽然共存于同一面试过程中，但是由于组织及其工作岗位的实际情况不同，三种目标的相对重要性也会不同。因此，对于每一次面试，都应明确目标，并突出重点，这样才能为面试官成功地主持面试提供明确的方向。具体的做法可以是：在面试开始之前，由招聘经理制定出应聘者来访的活动日程，确定面试的具体目标，交由人力资源经理或高层经理审校，再由人力资源部召集面试官开会，详细地讨论各面试目标的具体负责人以及面试时间的安排，使面试官对何时考校应聘者、何时进行公关宣传、何时开始实况简介达成共识。
2.确定工作岗位的预期业绩
预期业绩是指组织对应聘者业绩水平的期望标准。由于考核应聘者能否达到工作岗位的预期业绩是面试目标的关键，因此.确定预期业绩是准确考核，乃至成功面试的首要步骤。预期业绩包括目标、工作障碍和能力要求三部分，确定预期业绩时也应从这三部分着手进行。
(1)确定日标
目标作为预期业绩的组成部分，必须是具体的与可衡量的，例如：推销员的目标是：在无需经过竞争性投标程序的情况下与客户完成一次销售，但如果模糊地描述成与客户有良好的关系，就会导致他人对目标是否实现存在争议，并且由于目标不可衡量，也会使组织无法通过面试来准确考核。
(2)确定工作障碍
工作障碍是指为了实现目标所必须克服的问题。
确定工作障碍的前提是能够区别绩效不同的员工。比如，处理一般的退 款要求对于办事员来讲不是一 个工作障碍，因为这是绩效好与绩效差的员工都能够有效完成的工作。但是，为一位怒气冲冲，而且丢了发票的客户处理退款就是一个工作障碍，因为它能够区分不同绩效的办事员。
(3)确定能力要求
能力要求是指员工在面对工作障碍时所采取的组织期望的行动。但在有些情况下，招聘理可能并不介意应聘者采用什么行为，只要问题解决了就行。然而员工如何处理工作障碍往往是区分绩效的关键所在，因此.为了找到优秀的员工，应该尽可能具体地描述能力要求，其中包括可观察到的行为，行为的背景及可观察到的行为结果等。
3.提出有效的面试问题
通过面试提问应该能够得到考核应聘者所需要的相关信息，因此，有效的面试问题应该隐含着以下两种有效的假设：通过考校过去的行为可以很好地预测将来的行为;与预期业绩紧密相关的问题能更好地预测应聘者的工作能力。根据以上假设，可以制定出面试提问的相关战略，具体介绍如下：
(1)要求示范
实现工作业绩的关键行为是考核应聘者能否完成莱事的最好办法是请应聘者示范，也就是通常所指的工作模拟或业绩模拟。如果应聘者通过工作模拟表现出了期望的行为，就说明他能够胜任未来的岗位工作。
很多求职者都对在面试时该如何称呼面试官比较伤脑筋，因为说的好可能会给面试官留下一个深刻的印象，那到底如何称呼面试官才得体呢?
1、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如李先生。如果面试官是女士，请不要用小姐、女士这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如王经理。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如杨助理。
2、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼您好!，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方姓+职务，例如：陈经理，道谢并且说再见。
如果面试官有好几个人，就称呼各位老师好!，面试结束的时候，如果面试官只是2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼姓+职务，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼各位老师比较好，不用一个个打招呼。
3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。
如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：
(1)从来没有在其他场合见过。
(2)不知道其姓氏。
(3)不知道其职位。
那么，在这样的情况下应该如何称呼面试官呢?这种具有普遍性质的情况，当你见到面试官后，可以直接称呼您好，也可以叫老师，如果你是应届毕业生的话叫老师会更亲切一点，而且也表示对对方的一种尊重，因为你是刚接触社会，那么所有比你年长的人都可以称之为你的老师，所以我想的话称呼老师也未尝不可的。
面试时，你一切表现良好，面试官似乎对你印象不错。就在面试要结束的时候，面试官突然像想起什么似的，对你说：“可否拜托你帮我们查一查这方面的资料，我希望下次面试的时候你告诉我们有关的情况。”此时你就要小心面试官提要求或是“陷阱”。而肯定的是这些面试官给你的面试陷阱是你的一个机遇。
千万别小看面试官这最后不经意的“拜托”。其实这是面试官在本论面试中给求职者出的最后一道考题，面试官的目的也不是请你帮忙收集资料那么简单，而是希望通过这个环节能够考查你的学习能力———在有限的时间内，你能了解到多少资讯，以及你对资讯进行分析、整理、归纳、总结的能力。所以，如果你对这个公司有意向的话，绝对不要怠慢这个“请求”。也许你也明白这个道理，于是你打算一口应承下来。停住！你千万别这么做。
首先，你要仔细看看面试官“拜托”你的内容，然后快速分析它的难度，在有限的时间里你能够完成多少，以及你愿意投入多少时间。如果“拜托”的内容难度不大，而你也恰好有时间完成，这时你就可以一口应承下来：“好的。”但话不能说得太满，不能打保票说一定可以了解到什么程度，只应谦逊地说：“我试试，下次面试的时候我把了解到的结果告诉你。”如果“拜托”的事情难度很大，了解起来颇费周折，而你本人也不愿意投入(或者没有条件投入，比如你还要正常上班)太多的时间和精力，那么你就可以这样对面试官说：“我愿意帮你了解这方面的资讯，不过因为还有其他的事情要我处理，所以我只能做其中的一部分(要说明具体是哪一部分，以及了解到什么程度)，如果将来我能加入贵公司的话，那时我将乐意为公司做完全部的调查。”
有时候拜托你的内容有些敏感，比如是某个领域的专业信息，在国际惯例上，收集相关的资料需要公司的授权才可以进行。那么你就要提出来：“我很希望能帮你收集这个信息，不过根据有关法律(或国际上的惯例)，我要有贵公司的授权才可以，而目前我还不是贵公司的一员，所以我认为由我来进行这项调查不是很方便。”
总之，在面对面试官的“请求”时，一要打起精神，高度重视，二要提高警惕，避免陷阱；三要答复得有理有据有节，不卑不亢。了解面试的基本模式，多同人家一起面试技巧分享。
请试着回答一个问题：初次见面，当面试官努力去了解你时。你在做什么？如果你想得到这份工作，你应当尽力去了解面试官。
你是不是太紧张而没有去注意面试官？现在有个一石二鸟的机会。最有效的办法是将你的注意力完全放在面试官身上，这样既可以避免担忧自己的表现（这往往是紧张的根源），又可以了解面试官。
将你的注意力放在面试官发出的信号上，可以帮助你在最短的时间内构建一个和谐融洽的面试。
专业的招聘人员也会尝试和你做同样的事情。因此你接受他们面试将比接受职位的直接管理者面试更轻松，因为后者不会引导求职者，他们会让你感到更紧张。
为了构建和谐的气氛你没有必要去阿谀奉承。最要避免的是给别人留下一个“超级变形虫”的印象。在任何情况下。如果你和面试官在背景、态度或个性方面有所不同，这无关大局，不同之处常常还会产生吸引力。
然而，你必须让人觉得你能够建立有效的工作关系，包括：谦恭、体贴、尊重和信任。如果你参加的是一个筛选面试，见到的只是招聘顾问或者人事部经理，和谐的气氛在这种简短的面试中所起的作用并不是太明显。如果你要见的是未来的老板。这种气氛就会更为重要。人际感情是决定最终录用的主要因素。
如果你能学会识别与之打交道的人的类型，并恰如其分地去应付他们，这将有助于你对给你会面的人做出初始评价。
例如，在开始谈正事之前，和蔼可亲型的面试官可能会花几分钟的时间闲聊“你曾经作过的旅行”、“对那个地方是否熟悉”等问题。然而，一位繁忙的、冷酷的直线经理可能将面试前奏最短化，直奔正题。
很多求职者都对在面试时该如何称呼面试官比较伤脑筋，因为说的好可能会给面试官留下一个深刻的印象，同时也有利于自己在面试中的发挥;反之称呼不得体可以会影响你整个面试状态，那到底怎么称呼面试官才得体呢?
1、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼您好!，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方姓+职务，例如：陈经理，道谢并且说再见。
如果面试官有好几个人，就称呼各位老师好!，面试结束的时候，如果面试官只是2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼姓+职务，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼各位老师比较好，不用一个个打招呼。
2、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如李先生。如果面试官是女士，请不要用小姐、女士这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如王经理。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如杨助理。
3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。
如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：
(1)从来没有在其他场合见过。
(2)不知道其姓氏。
(3)不知道其职位。
那么，在这样的情况下应该如何称呼面试官呢?这种具有普遍性质的情况，当你见到面试官后，可以直接称呼您好，也可以叫老师，如果你是应届毕业生的话叫老师会更亲切一点，而且也表示对对方的一种尊重，因为你是刚接触社会，那么所有比你年长的人都可以称之为你的老师，所以我想的话称呼老师也未尝不可的。
@小xx试的时候礼貌和第一印象很重要，一般都有前台或者人事部职员带路，这时可以问一下他们面试官什么职位，怎么称呼，大多数人都会告诉你的。如果没有问到，进去之后弯腰称呼您好。个人认为最好不要叫老师姐哥之类的，除非工作中熟悉后才可以这么叫。当然，视面试职位不同，面试官等级也不同，自己都能猜出大概，问出姓什么，然后视情况叫X主管、X经理、X总，估不准，宁可叫高也不能叫低了哈。
@邓xx：一般第一轮HR称呼您就好，个人认为老师学生气太足，给人感觉你进入社会角色还得一段时间适应。第二轮以后的面试可以在第一轮结束时问一下下一位面试官怎么称呼。因为很有可能是领导，称呼对方X总会显得比较有社交能力。基本原则是不卑不亢。
@洞xx：男性面试官可称其为某先生，但对于女性，不管在什么场合，最好不要用小姐这个称谓，这是对女性的不尊重。本人认为，还是称呼为老师比较靠谱。
@寒xx：同意可以主动问怎么称呼您。或者叫老师，或者直接说您。
面试在招聘中的作用已越来越重要，几乎每一个稍微好一点的工作都要经过面试才可能获得。这样能顺利面试似乎有写困难了。如果能揣摩到面试官的心理，那就多好呢。
实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说，了解对方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。诸如那些面试游戏，你的表现就完全通过游戏体现出来了。因此，适当学习些心理学，掌握面试考官的基本心理特征，有准备、有针对性地参加面试，对提高应聘的成功率是大有好处的。根据笔者了解，面试考官有这么三个基本心理特征应聘者应当掌握，即：最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。
最初印象和负面加重倾向国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。肢体语言的秘密不要轻易的暴露，这样才让你的面试有更高分。
雇佣压力和暗示这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。
赏心悦目这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。这些告诉我们面试应该知道的事，所以你在面试时就学会同面试官交流了。
求职者的一些行为可能会为自己的面试减分，HR或者面试官的某些行为同样会让求职者对应聘的企业很失望？曾经做的投票调查显示，有近八成的网友认为面试官的态度傲慢，语气咄咄逼人让人很失望。网友们也分享了他们遭遇过的让人不满意的面试官行为。
1.约好的面试，却无故让求职者等很长时间，也不道歉和解释。
2.个人有空白期就认定能力有问题找不到工作，上一家薪资谈低了就一定是能力达不到要求等。提问时态度无比傲慢，语气咄咄逼人。
3.简历都没看过就打电话让你过来面试。
4.面试漫不经心，三分钟就草草结束面试。
5.职位招聘上明明写着招应届生，面试中却问你有没有相关经验。
6.投的是A岗位，不顾别人意愿强硬要把你调剂到B岗位。
7.两个面试官说的工作内容不一样，自相矛盾。
8.面试时把你表扬到你自己都不好意思，面试结束却是遥遥无期的等消息。
9.没看清楚简历就找人来面试，写明只应聘XXX岗位，却要求试试完全不相关的。
10.简历中已经写明薪资要求XXXX，公司明明不能提供，还要来面试，浪费时间。
11.面试对话中明显流露对名校的推崇，对其他院校的轻蔑。唯名校主义者，本身就脱离了视能力录用的常理。
12.面试官手上一堆简历，翻找半天才找出你的简历，然后边看边让你做自我介绍。
13.临到面试时才说你的简历不合适这个职位。HR到底有没有认真筛选简历！（完）
面试在招聘过程中的作用已经越来来越重要，几乎稍微好一点的工作都需要经过面试才有可能获得。实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说，了解对方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。
因此，适当学习些心理学，掌握面试考官的基本心理特征，有准备、有针对性地参加面试，对提高应聘的成功率是大有好处的。面试考官有以下三个基本心理特征应聘者应当掌握，即：最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。下面跟着小编来具体了解一下吧。
最初印象和负面加重倾向
国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了第一印象。第一印象对于面试的过程和结果有着非常重要的作用。根据心理学的原理。假如你给人留下的最初印象不好，那么想要改变这种印象将是非常困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。
雇佣压力和暗示
这里所说的雇佣压力，指的是考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差甚远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于着急完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会那么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，或轻轻地点头。不失时机地把握考官的雇佣压力，及时地接住暗示，并沿着这条路走下去，你就可能达到目的。
赏心悦目
这里所说的赏心悦目不仅是指应聘者的穿着打扮，而更强调的是求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。
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