作为人力资源顾问,我有机会参与企业的年度调薪工作。对此,感触良多。
一般来说,企业在确定年度调薪方案时,会考虑以下问题:一,公司当年营运目标的达成情况如何?如果达到或超出年度营业目标,那么调薪的形势就比较乐观,反之,调薪总额有限;二,公司薪酬政策的定位,即:在行业内处于什么水平,是75%分位还是50%分位?当年,本行业的平均加薪幅度为多少?三,国家统计局公布的当年CPI指标,也就是通货膨胀率。
确定了年度调薪总额后,公司将确定享受调薪政策的员工条件,比如:在本财年中,工作未满一年的员工,究竟是否可以享受年度调薪政策?对于工作未满一年,但工作表现、绩效突出的员工该如何处理?对于符合加薪条件,但工作表现、绩效较差的员工,该如何处理?……总之,在年度加薪政策出台之前,企业人力资源部门有很多工作要做。
通常来说,公司还将根据员工的工作表现、绩效进行1—8—1排队。所谓的1—8—1,就是评出10%的优秀员工、80%的普通员工和10%的绩差员工。由于调薪的总额是事先确定的,不可能大规模地突破,因此,绩优员工所享受的超出平均调薪比例的那部分将来自于绩差员工的不足部分,额度是有限。由此可见,即使你年年被评为绩优员工,你的年加薪比例也高不过30%。但如果你的职位在才市处于紧俏状态,那跳槽后的加薪幅度一定不会少于30%。
面对薪资报表,我发现:近几年没有转换过职业的员工,他(她)的薪水没能跟随外部市场的上涨而增长;即使他们鼓足勇气向上司、HR、老板提出加薪要求,最终也得到了满足,但也不可能拔得头筹。前不久,有位客户因升职而获得加薪,虽然她的上司即将离职便“顺手推舟”给了她最高的比例,但也不过是20%,这令她很不屑。而我根据经验劝她道:“知足吧。卧槽,能获得这么高的加薪比例,已经相当不错了。”
跳槽加薪是要资本的,这就是你的职位足够紧俏。去年底,我们需要寻找一位具有营运管理背景的财务总监,委托了3家猎头公司,面试、筛选了40多位候选人;可以这样说,具有外资背景的中高级财务管理人员不少,但具备营运管理和生意发展经验的财务管理人员却不多,结果我们好不容易看中两位。其中一位的工作年资并不长,才12年多一点;但她平均每2.8年就要跳槽一次,而且每次跳槽都会选择财务管理领域不同模块的工作,跳槽所获得的平均加薪比例为 38%。当我们委托猎头找到她时,她提出的薪水要求是上一家的150%多,虽然她在上家公司工作的时间才半年多......
跳槽,还是卧槽?没有标准的答案,建议你根据自己的实际情况作出选择。如果你的职位在才市相当紧俏,那跳槽获得高薪的概率一定高于卧槽!(完)
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《与老板谈加薪?——跳槽VS卧槽》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。
作为人力资源顾问,我有机会参与企业的年度调薪工作。对于跳槽加薪,我感触良多。
一般来说,企业在确定年度调薪方案时,会考虑以下问题:一,公司当年营运目标的达成情况如何?如果达到或超出年度营业目标,那么调薪的形势就比较乐观,反之,调薪总额有限;二,公司薪酬政策的定位,即:在行业内处于什么水平,是75%分位还是50%分位?当年,本行业的平均加薪幅度为多少?三,国家统计局公布的当年CPI指标,也就是通货膨胀率。
确定了年度调薪总额后,公司将确定享受调薪政策的员工条件,比如:在本财年中,工作未满一年的员工,究竟是否可以享受年度调薪政策?对于工作未满一年,但工作表现、绩效突出的员工该如何处理?对于符合加薪条件,但工作表现、绩效较差的员工,该如何处理?……总之,在年度加薪政策出台之前,企业人力资源部门有很多工作要做。
通常来说,公司还将根据员工的工作表现、绩效进行1-8-1排队。所谓的1-8-1,就是评出10%的优秀员工、80%的普通员工和10%的绩差员工。由于调薪的总额是事先确定的,不可能大规模地突破,因此,绩优员工所享受的超出平均调薪比例的那部分将来自于绩差员工的不足部分,额度是有限。由此可见,即使你年年被评为绩优员工,你的年加薪比例也高不过30%。但如果你的职位在才市处于紧俏状态,那跳槽后的加薪幅度一定不会少于30%。
面对薪资报表,我发现:近几年没有转换过职业的员工,他(她)的薪水没能跟随外部市场的上涨而增长;即使他们鼓足勇气向上司、HR、老板提出加薪要求,最终也得到了满足,但也不可能拔得头筹。前不久,有位客户因升职而获得加薪,虽然她的上司即将离职便“顺手推舟”给了她最高的比例,但也不过是20%,这令她很不屑。而我根据经验劝她道:“知足吧。卧槽,能获得这么高的加薪比例,已经相当不错了。”
跳槽加薪是要资本的,这就是你的职位足够紧俏。去年底,我们需要寻找一位具有营运管理背景的财务总监,委托了3家猎头公司,面试、筛选了40多位候选人;可以这样说,具有外资背景的中高级财务管理人员不少,但具备营运管理和生意发展经验的财务管理人员却不多,结果我们好不容易看中两位。其中一位的工作年资并不长,才12年多一点;但她平均每2.8年就要跳槽一次,而且每次跳槽都会选择财务管理领域不同模块的工作,跳槽所获得的平均加薪比例为38%。当我们委托猎头找到她时,她提出的薪水要求是上一家的150%多,虽然她在上家公司工作的时间才半年多……
跳槽,还是卧槽?没有标准的答案,建议你根据自己的实际情况作出选择。如果你的职位在才市相当紧俏,那跳槽获得高薪的概率一定高于卧槽!(完)
俞茵
上海新创意公司资深顾问,Australian Psychologists Press,MBTI认证施测顾问;中智人才测评中心人才测评顾问。
曾在国营、外资上市公司担任管理职务,是为数不多的具有Business背景的人力资源专业人员;在人才甄选、员工职业发展、团队建设等方面具有丰富的经验;至今已面试过2000多位应聘者,并为400多位职业人士提供职业生涯管理咨询。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《怎样在面试中谈加薪》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。
你是否有谈判恐惧症?你是否害怕冒险,面试时会脱口而出:谢谢,我接受你的条件!即使薪水少得可怜?别怕,你不是一个人。不少雇主承认,他们面议待遇时会刻意开出低价,以备对方讨价还价。尽管如此,许多求职者仍然饥不择食。
逃避了尴尬的讨价还价,你却可能为此付出了更大的代价。在薪酬谈判中谁提议谁接受报告中,研究员米歇尔马克思(Michelle Marks)与克里斯特尔哈罗德(Crystal Harold)发现,敢于谈判薪资的员工年薪平均能提高5,000美元。假设两位求职者年龄均为25岁,工作40年,每年年薪能增长5%,那么最初将起薪谈到55,000美元的将比直接接受50,000底薪的要多赚63.4万美元。
北美地区最大的在线招聘网CareerBuilder近期开展了一项调查,研究谈判桌上多少人选择谈工资。统计结果显示,竟有49%的求职者从未还过价。
为什么呢?
逛跳蚤市场,为一件廉价货的价格争个面红耳赤,这似乎是人类的第二天性了。一旦把阵地转移到面试场合,要为自己最为宝贵的资产,即自己的劳动力、专业知识、人脉关系、创造力与个人技能定个价,万事但求稳的求职者却避之惟恐不及。用马克思和哈罗德的话说,这些求职者认为谈判过程可能会破坏双方关系,导致社交机制的不稳定性。他们的终极恐惧是,哪怕只是开口谈判都会丢掉饭碗。
CareerBuilder人力资源副总裁露丝玛丽哈伊弗纳(Rosemary Haefner)对这些胆小求职者的评价只有一句,这是他们的损失。她进一步解释说,近来,越来越多的雇主表示愿意协商薪资,一半以上还做过市场调查,甚至做好讨价还价的准备,可惜求职者却连问也不问。哈伊弗纳认为,这种经济上自毁的特性要归咎于两点:害怕冒险与缺乏谈判技巧。她警告求职者,爱谈才会赢。并提供了以下策略,帮助胆小者克服谈判恐惧症。
做好准备
想想你的要求和理由。打好底稿,预测未来东家的反应。预测你的反应。和朋友家人演练一番。熟能生巧,信心自然倍增,无论对话走向如何,你都能从容应对。
撇开情绪
谈判常常夹杂着严重的情绪因素。有时,有些人会慌张。有时会把事情过分复杂化。关键在于抽离主观情绪,把自身技能换算为客观数据。摆出事实即可。这是我过去的成就,都写在简历里了。我们面试里谈过了,这就是我的价值所在。
讲个故事
与其空口争辩,你们就开这么个价吗?我可不只值这点钱。你必须详细阐述原因。全面看待问题,确切来讲,你有多少价值?你做过什么?你能为公司直接和间接带来什么价值?要能说出:我将能够完成以下一二三四件事,所以我要求提薪。此法同样适用于公司内升职或调岗谈判。
换个要求
如果薪酬没有商量的余地,那就换个可以谈判的要求。你可以说。好吧,既然不能加薪,那能增加工作弹性吗?这对我意义也很大。我们在调查中发现,33%的雇主愿意协商灵活工时,19%愿意协商增加休假时间。约有15%愿意承担员工的手机费用,或者每周至少一次远程办公。除了涨工资,还有很多东西可以商量。
适可而止
逛楼市买房时,你先报出自己的价格。也许对方会讨价,你便可还价。一来二往,差不多敲定价格。面试也是如此,讨价还价的回合必须有个底线。当给出报价的人拒绝再谈,你就可以收手了。如果已经没有回旋余地,你还死咬不放,咄咄逼人,没准谈判就告吹了。
埋下伏笔
假如对方一口回绝,或许你的自尊心会受伤,但至少你知道自己努力过了。如果真心想要这份工作,对话的最后,你应该说,好的,我明白。我尊重您的决定。好的,我愿意接受您的条件。但为了未雨绸缪,打好基础,你可以补充一句,第一年我需要付出什么,才能证明我值得加薪?在职业生涯早期做好谈判工作,就是为将来的成功铺路。
面试中谈薪是罪案的事情,但是面试需要谈薪的时候有说话技巧?下面是小编整理的关于浅谈面试谈薪与谈加薪的说话技巧,欢迎阅读!
面试谈薪三高招
1、不要先开口:面试时不要急于把自己的底薪报出来,倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去,这简直是在冒险,因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。
2、学会避实就虚:假如面试时老板问你目前拿多少钱,你最好回答:过去的工资并不重要,关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入,因为许多公司在招聘过程中,对于基本确定的人员,他们会让你拿出原先单位的工资单,以做核实。
3、巧妙控制比例:当老板和你谈具体工资数目时,你该怎么开口呢?让老板先说个数。假如它低于你的心理价位,你就定一个比你现在的薪水高至少10%~20%的价。不要用具体的数字,这样很容易造成僵局。
提出加薪四技巧
1、审时度势很重要:你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则,突然提出,只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时,在评估结果出来之后,如果发现自己有加薪的空间,那么可以以业绩为资本向老板提出加薪,这样做成功的可能性较大。
2、抓住业绩是关键:不要和老板大谈你正在贷款,而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪,而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩,表现出足够的信心。先说服了自己,你才有可能说服老板。
3、摸准加薪的时间表:掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪;有的公司人数相对比较少,操作比较容易,会一年加两次,1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司,可要小心了。这类公司在面试时会说:目前我们只能给你这么多,以后会根据你的表现考虑加薪。这说明,公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是,公司刚刚起步,真的拿不出这么多钱发工资;或是公司不景气,要想加薪就会很困难。
4、加薪多少要考虑:提出加薪时,你也需要诚实地为自己估价,不要漫天要价。先做些调查,了解自己的行业和所在位置的工资水平。
面试环节常犯的盲目错误:
第一,盲目自信
无论企业大小,也无论企业经营状况好坏,它的老板能够把一个从无到有、从小到大的企业经营到现在的地步,一定有其过人之处,至少在创业这个阶段,他们是成功的。自信是大多数企业老板的共性。自信本来没有错,但任何事物都有个度,自信也不例外。老板们往往把这种自信用到选人这个环节,他们因为过去的成功,在选人环节表现得异常自信:做了这么多年老板,管理这么多年的企业,什么人没见过,什么事没经历过,一个人是否能干,我看得清清楚楚。
不仅老板们如此,很多销售精英、技术精英都有类似的自信。
然而事实又如何呢?被那些身经百战的老板、销售、技术等各路精英们选中的人才进入企业后被证明是人才的又有多少呢?
第二,盲目天真
企业在选人时的失败,错误的选人原则是极为重要的原因。他们往往认为,一个人只要知道怎么做就能做好;一个人只要会做,在实际工作中就能够做到。于是,企业在选人时就将考察的重点放在了应聘者是否知道一件事情该怎么做,他们是否此前曾经做过相同或类似的事情。其实,这些都是企业自己的假设,而现实中的大量实践证明这种假设多数情况下是错误的,甚至可以说是天真的一厢情愿。关于这一点,笔者将在另一篇文章《招聘与选拔系列之五:知道、会做与做到》中详细阐述。
第三,盲目片面
经过了一轮又一轮的面试、比较了众多应聘者之后,需要做出最后的决策了,此时,又是一个企业容易犯错误的环节。张三的沟通能力强,应该选他、李四的创意很好,应该选他、王五很善于处理人际关系,应该选他,等等类似的评价,相信在很多企业做出录用决策时都不同程度出现过。也许,他们对张三、李四们的判断都是客观、准确的,但不能就此决定是否录用,且不说他们各自具有的优点是否是该岗位必须的,即使是,也不能仅凭一点就能判断他是否能够胜任。然而现实中,确实有相当多的企业就是这么决策的,这是一种典型的光环效应,将注意力完全集中到某一两个表现突出的素质要求上,实践证明这种选择的依据多数情况下是错误的。
与上述光环效应对应的是被称为犄角效应的现象,在比较不同应聘者时,不是看各自的优点,而是比较他们的缺点,张三的沟通能力不好,不应该选他、李四的创意不好,不应该选他、王五不善于处理人际关系,不应该选他,等等类似的评价。与光环效应类似,不能因为一个人具有某一两个方面的缺点就断定他不能胜任工作,金无足赤,人无完人,任何一个人都有优点和缺点,很难找到只有优点而没有缺点的人。
企业在选人环节常犯的错误绝不止上述这三点,还有很多,但如果上述错误不能彻底纠正,很难保证企业做出正确的选人决策。解决上述问题,仅仅建立管理制度与流程还远远不够,还需要明确本公司各个岗位的选人标准,而这恰恰是招聘选拔体系的核心,也是技术含量最高、最难实现的部分。
薪水是影响工作满意度最重要的指标之一,加薪自然也成为众多职场人士的渴望。如果你想加薪的话我们要注意其中的几大误区。
你知道谈加薪的误区吗?
误区一:和我没关系,我做不了主。
有人会觉得涨多少薪水这件事,是老板们做绩效评估的时候都商量好了的,一个部门的同事排排坐,谁绩效优秀,谁勉强合格,谁不合格,不同梯队对应一个幅度标准。
程序是这样没错,但其中两点容易被忽略,一点是老板根据什么来做绩效评估,另一点则是不同梯队里也存在着幅度大小高低之分。所以即便是看上去和你没什么关系的这种情况,也可以从这两点着手,让老板了解你实际的工作成果,在同一梯队里也拿到比较高的涨幅,充分准备尽可能影响结果。
如果公司看重产出,绩效评估的内容是硬指标,找到对应的指数说明;如果还看重投资,然后再结合自己平时的投资目标,并说明情况。如果硬性指标达不到什么怎么办?有很多方法,比如虽然辛苦没有达到某些旁路,但对比指标比去年同期/休息公司平均完成/市场平均的数据,仍然有不错的表现,它也可以是空话。这些都不是你吗?那你只能对自己的看法全年,早干嘛去了?
误区二:不好意思谈,我做好了自然会有的。
这也是谈加薪大多数人认为它是地方比较困难。我们一直在教育多年,是羞于直接的钱说话,我觉得贪钱感情伤害,或讨价还价似乎也有自己的斤斤计较,尤其是如果它是莫衷一是无法面对彼此。但事实上,你和公司一贯的雇佣关系,你为它创造的价值,支付赔偿金。当你创造更多的价值时,理论上也应该支付更高的补偿。所以,首先要在心理上过去这个门槛。
另外,并不是我们所有企业公司都存在一个不错的公司发展文化会定期review评估薪资,有些学生甚至影响员工不主动提就装傻,即使对于员工真的做好了,公司也不会愿意积极主动加薪,直到员工可以提出要离开才会考虑。所以学习到了该提的时候就提,不然也许会耽误更多不同时间。
误区三:等绩效评估结果出来的时候我再谈。
有人肯定吃过这样的亏:好不容易鼓足勇气约老板谈了,结果就是老板说已经进行调整完了,结果分析已经定好了。就算这是作为一种借口,但我们需要至少企业应该尽早约谈加薪,能够让老板有充足的时间方面考虑学生准备这件事。
误区四:把苦劳当功劳——我工作年限久/我加班时间多/生活压力大。
常看我文章的人一定知道我在说什么,这一点之前的文章中提过好多回,工作主要是以你提供的价值支付酬劳的,而不是一个简单按照自己时间成本计算,按照时间通过计算的那叫加班工资/补助/OT。你能在中国目前社会工作环境基础之上发展做出多少溢出价值,才能有多少谈加薪的筹码。只是为了完成分内的事,加班这部分学生是为了完成企业日常管理工作,难以成为具有足够强的理由说服对方。
另外类似的是,一些刚步入职场的人可能会因为房租涨了/刚买了房子要还房贷/刚有了孩子这样的理由去谈,这些可以作为辅助的理由顺嘴带过,但如果只拿这个去谈,只能说明你一点儿也不够职业。职场不相信眼泪,公司雇你是为了解决问题的,不会为了你的生活质量上升或下降买单。
误区五:谈不拢我就找下家跳槽。
谈不拢的话我们有的人会觉得一个尴尬不已,不太好意思面对企业老板同事,又或者学生觉得他们自己孩子受了不公正的待遇屈了才,此处不留爷自有留爷处,恼羞成怒愤然离去。但即使是一些心理发展已经有了去留的答案,也不要意气用事,面上进行表示学习理解就是尊重,私底下开始通过行动就好了。离开或留下,都是你对自己公司价值的一种不可估量。
真看过或者听过不少例子,当事人没谈拢,已经把话撂下来,但在市场上迟迟没找到更合适职位的人,只能继续留在公司收起之前的气焰,让看者尴尬症都犯了。
大学生毕业后面临的第一件事情肯定就是面试求职了,那么相应的求职技巧就很重要。感谢阅读《年底求职,简历应该怎么写?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些求职技巧知识,希望能够帮到您。
接近年底,很多人考虑辞职,或者已经辞职,其中没辞职的顾虑工作不好找,辞职的埋怨面试机会少,但是真的是这样吗?事实上,很多资深HR和职业规划师都曾验证过,年前的岗位更靠谱,年前入职的人员也更加稳定,所以,不是没有工作机会,是你不想去尝试而已。
脑海中已经幻想过无数遍辞职后的状态,然而写简历是他们无法迈出的沉重一步。
在找工作过程中,简历是一个不可逾越的步骤。很多人没有面试机会,迟迟无法找到工作,问题就出在简历上。关于如何下好简历,争论颇多。究竟简历应该怎么样写呢?这里小编整理总结以常见问题的方式多维度分析一下,请大家对号入座,希望对您能有所启发帮助!
Q1:简历应该写的简单还是详细呢?
解答: 因人而异,因情况而异。
职场初级人士:越简单越好,因为真的没那么多东西可写,很多都是假大空,索然无味。
职场中级人士:越详细越好,毕竟职场沉淀多年,无论是经验阅历还是个人见解都有不同之处,建议简历内容写的很详细,能够缜密的表达出自己的能力,使人通过阅读你的简历后对你的整体水平有一个基本的了解。
职场高级人士:越简单越好,高级人士比如行业内、圈内比较知名,或在大公司的高管岗位上多年经验的人士,没必要写那么详细的履历,因为你过去的经验等都已经是业内认可甚至标杆,只需要简单描述你的职位和职责等即可。
Q2:我需要几份简历呢?
解答: N份,N随着情况的变化而变化。
首先要说明的一点,中英文双语简历是必须的,这不在讨论范围之内。这里所说的N份是简历的具体内容、方向等等。
职场初期,由于职位较低,工作内容较少,方向也比较单一。因此通常一份简历足以,因为短期内你只适合做和简历上描述相关的事情,方向太多了反而觉得你没有规划,像没头苍蝇一样乱投乱撞。
职场中后期,随着职位的提升,工作内容的丰富,可能你适合的职位类型越来越多,很难在一份简历里面展示你所有的才能。因此首先你需要一份通用简历,也就内容基本覆盖你所做过的所有事情,以便供猎头、HR去关键字检索。一旦和你有了沟通需要一份更新简历,又或者是你主动投递了职位,那么简历就该有的放矢,把和相关职位有关的内容放大、详细化,而其他的无关部分则一笔带过。这样根据你工作中能主导的不同方向、职能等你会有N份简历。
Q3:简历的格式、内容应该怎么写呢?
解答:这个没有统一的标准,网上相关的模板也很多, 但是以下几个部分还是要有的(通用简历)。
1)基本信息:包括姓名年龄所在地联系方式,甚至个人信息如职业照等等。
2)求职意向:你能做的愿意做的行业、职位等等。
3)背景综述:把你的简历所有内容提炼精华,用最关键的信息给自己打上标签。比如英语听说读写十分优秀,多年管理100人以上团队等等,切记该部分不要说假大空的话,要以事实、数字说话。
4)教育背景:这个好理解,注意一点除了应届生以外,不必要把所学的课程都罗列出来,写出学校名称,在校时间,所学专业和获得的学位足以。如果你的学校不是很有名的话,最好有一段简短的对学校的描述,可参考百度百科(中文),维基百科(英文)。
5)工作背景:由近及远逐一描述服务过的各个公司的工作内容, 切忌空话套话,用数字和事实说话。比如工作中30%用于处理日常运营事物, 50%用于团队kpi管理,20%用于相关财务管理等等这样的数字。关于业绩也是说参与的某项目,利润由原来的15%提升到20%等等。
6)项目经历:由近及远把参与过最好是主导过的项目有一个详细的描述, 比如项目的实施背景、目标、结果, 你在其中的职责等等。
7)培训及证书:如果你有相关的比较有含金量的培训经历和证书如CPA、CCIE等,最好罗列出来。
8)语言能力:有证书最好,如果没有还是客观的给自己一个评估的等级,如等于英语六级水平等等, 而不要说什么尚可、一般之类没有营养的形容词。
最后,小编还想告诉大家的是,年底找工作是有一定的难度,建议不要心急,放平心态慢慢找,总会找到满意的工作。
面试能进行到谈薪阶段,证明面试官对候选人前面的表现比较满意,愿意进一步沟通薪酬,但并不代表探讨薪资的过程就不影响面试结果了。我们来推断一下可能的结果:
1. 候选人提出的薪资远高于公司对于该岗位的薪资定位,面试直接就凉了。
2. 候选人提出的薪资低于公司的岗位薪资,公司接受,面试成功,但个人明显吃亏了!
3. 候选人提出的薪资正好与公司的岗位薪资恰好一致,面试成功,皆大欢喜。
4. 候选人提出的薪资略高于公司对于该职位的薪资定位,这个时候面试官依照候选人的能力价值进行判断,到底该用多少薪酬来聘用。这里又可以分为三种情况:
a. 与候选人谈判,用公司的其他福利来弥补薪资的差异。
b. 与候选人谈判,用职位的发展空间或是上升空间来换差异。
c. 如候选人不愿意接受上述两条中的任何一条,视候选人本身的能力,及岗位的招聘的急迫性,达成一个双方都能接受的平衡点。
显然谈薪不是一件很容易的事,从上面的几种结果可以看出,谈好薪取决于几个条件:①个人对市场行情的了解。不了解行情,谈高会崩,谈低自己不甘心。②个人自身能力要过硬。自己有能力,就有要价的底气,也有涨薪的资本。③公司招人很急迫,在等人上岗的情况下,公司更容易对薪资做出妥协。
基于以上情况建议如下:
一、 一定要有底线薪资
什么是底线薪资? 个人可以自问一下内心:如果没有到这个薪资水平,就算进了这家公司,是否也会觉得各种委屈,进而又想着要跳槽?如果是这种想法,那么这就是你的底线薪资了。 如果觉得能妥协的,一定不是底线。
底线薪资的确定:
这里说的底线可以是你所在公司当年的调薪幅度乘以当前工资,简单说,如果跳槽后的薪资增长连这个调薪幅度都达不到,那么真得考虑一下是不是该跳这个槽。
对于已经裸辞的人或是当前公司没有年度调薪的人来说,可以参考市场上一些趋势性的报告。比如每年年底会发布的《离职与调薪调研报告》,报告中对新一年的企业平均调薪幅度有一个预估。比较特殊的是,2020年受疫情影响,各行业对薪资都做了调整,且每个季度都不同。以2020年第三季度为例:人力资源调研中心数据显示,受疫情负面影响较大的餐饮/酒店/旅游和教育/培训行业开始走出低谷,薪资水平回升较为突出,其涨幅均超过5%;数据显示,2020年第三季度,以上两行业的平均薪资为5102元/月和7277元/月,环比增幅分别为5.3%和5.1%。从城市维度看,27个热门城市平均薪酬均较上一季度小幅回升。平均月薪排名前五的城市为:北京、上海、深圳、广州和杭州,北京和上海的平均月薪破万!
二、有底线,但不要轻易交出底线
我们在向面试官报出想要的薪资时(包括给猎头报价),只能给范围,永远不透露自己的底线。薪资范围的下限,还是要略高于自己的薪资底线。范围的上限,也不是“狮子大开口”,一般上下限差距在2000~4000元左右。
另外,面试前如果准备充份,还可以打听一下公司的薪资范围(通过猎头、业内朋友等咨询)。这样,在谈判时主动权就落在了求职者手里。
薪资谈判最好的境界是:所谈的薪资既超出了自己的预期,还给面试官“占了便宜”的感觉。
三、研究一下面试官或HR愿意给的范围
站在个人角度,薪资谈判的目的就是“挖掘”出公司最多愿意给多少钱。公司给出的薪资范围,下限代表着公司希望支付的最低薪资,上限是能够支付的最高薪资。我们谈判,谈的就是这个区间。举例来说,如果公司能每月给你6000元,但试着以每月4000元的价格录用你,区间就是4000~6000元。在这个区间里,你有权通过谈判,努力得到他们能提供的最高薪资。如果你不谈,很有可能拿到的是薪资下限。
四、千万不能站在自己角度进行薪资要价
有些面试候选人,在被问起薪资期望时,会这么回答:“现在房租很贵,其他生活成本也很高,另外我还打算存钱买房结婚,所以合计我的薪水是这个数值。”这是典型的自我角度考虑问题的思维方式。
这种谈薪思路与理由,对于企业而言是无效的。企业的薪酬制定或许会考虑当地的消费水平与物价,但对于个体的要求是不会重点考虑的。而且上述这种开场白会让面试官产生反感。面试谈薪与我们平时生活中的砍价心理是不同的。面试官会觉得,给付薪资多少取决于个人能力情况以及个人对公司可能的贡献值,其他原因都不是重点。
五、可以议价,但不要无休止的讨价还价
当候选人听到的薪资数额低于自己的预期时,就要靠双方博弈了。这里的关键在于:候选人要清楚自己的工种、岗位技能在市场上的行情,自己是否属于比较紧缺类的人才。
落实到具体的谈判技巧上,候选人要突出自己“不可替代”的优势,比如在行业经验、客户资源、专业技能等方面,让面试官觉得你就是这个岗位最合适的人选,如果公司在这个岗位上招聘时间较长,且有过失败,那么你的“讨价还价”就较为容易。
一定要谨记:薪资是可以谈的,但这个“谈”绝对不是开个高价位,“等待别人来杀价”。当第一次谈价成功后,不要再改口提高自己的期望薪资。这会让面试官或是HR认为你是在得寸进尺和出尔反尔。(完)
《年底想要加薪,怎么和老板谈?》由编辑撰写而成,内容素材主要来源于网络,希望在您求职技巧过程中能帮到您!我们把大量的“和求职者谈薪资的技巧”内容汇集于专题再现给您,希望您喜欢!
相关文章
最新更新