职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
最近，某女子晒工资单被解雇，并要求公司提供超过160,000元的工资。
最近，某女子晒工资单被解雇，她从该公司索赔超过16万元。
季某在南京的一家公司工作。一天，她的工资单出现在一个匿名的社交软件上。当公司得知这一情况时，认为她泄露了秘密，取消了双方的合同。她觉得工资单不是自己泄露的，所以她把公司告上了法庭。最后，法院裁定，公司应支付16万元以上的非法解除劳动合同的赔偿金。
晒工资单被解雇 为什么员工不能晒工资单？
为什么员工拿不到薪水?这到底是怎么回事?
工资被解雇了，我认为这是因为工资属于机密类别，公司认为雇员违反了所谓的员工手册，可以自由地处理员工。在公司和雇员的情况下，例如，以及内部雇员手册中，通常清楚的是，工资是高度机密的，雇员不应暴露
。
那么，该公司解雇季某可能是合理的。为什么法院最终断定该公司非法驳回劳工合同?
当然，工资不可能被归类为公司机密，但前提是双方充分告知，平等沟通，达成共识。事实上，现在很多公司都实行了保密工资制度，即工资单不公开，不能互相询问。这一制度无可非议，但在实施过程中，有些企业过于敏感和神经质，无法引发一系列意想不到的反应。
严格的薪酬制度的优点是利用合同协议、保密协议等，敦促员工履行保密义务，这也是一种正常的操作。但像这样让你的薪水被解雇的情况仍然提醒着公司不要太用力，以免陷入战火。
如果员工的行为对公司的经营有不良影响，可以与员工充分沟通，并尽可能采取其他方法，以避免扩大的影响，而不是解雇员工。工资、公司与员工之间的联系关系、员工有权知道，工资对员工来说是合理的，一般情况下，太阳工资可能是由于眩目的;也有可能的，因为公司扣减金额不合理，员工没有合理的渠道寻求，因此公司相关领导在私人和员工沟通中很重要，然后双方达成一致的方法来处理员工与公司之间不必要的纠纷。
但是，从“工资单被解雇”这一事实来看，作为一名员工，我们必须注意以下事项：
第一点是，目前公司没有向员工发放工资单。如果员工对工资有异议，可以去财务核实。所以我们这里的同事不会暴露他们的工资单，更不用说担心被解雇了。
第二点是，我不敢公开我的月薪，这让每个人都很犹豫。
第三点是，岗位工资和绩效模式，岗位工资都是固定的，公开的。
小编认为毕竟密薪制是为了杜绝攀比，让员工专注上班的业务，保护高薪员工不受排挤，避免低薪员工遭受歧视，可以说是有善意的人性化制度。如果公司忘了这个初衷，只是粗暴强硬地捍卫密薪制的形式化，让权威不受挑战，那么注定是舍本逐末的。
延伸阅读
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《绩效是绩效，工资是工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
绩效与工资的传统关系通常是绩效与绩效工资相对应，而工资由基本工资、绩效工资和佣金组成。
但在互联网时代，员工效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在，一个技术人员可以写一行代码就可以完成其他技术人员写100行代码的任务;一个文案加上一个艺术工作者写一篇精彩的微信官方账户文章，销售的空气净化器可以值十几个销售繁忙的四五个月。
绩效是绩效，工资是工资？
因此，在这个时候，传统的绩效和工资之间的关系被用来对应。经常发现，在某些职位上，绩效工资使员工收入复杂化;在某些职位上，绩效薪酬的作用和佣金的作用是重复的。
1.很明显，我们已经在佣金中赚了很多钱，我们应该在绩效工资中再反映一下。设定了绩效波动上限，员工会觉得绩效工资不够;绩效上限没有设定，导致企业成本过高。
2.突然产生高绩效的雇员持有普通雇员的工资。虽然目前的佣金和绩效工资很高，但他仍会觉得自己的价值被低估了，但由于面容、入职时间仍然较短、资历还很浅等，他不好意思申请加薪，不想委屈自己。
3.由于超级绩效的出现，如果员工的工资水平在几个层面上进行临时调整，现有的薪资制度将会中断，甚至年度预算也会超过标准。即使实施加薪，公司也不能单独提高员工的绩效工资，这与薪酬结构其他部分的变化以及由此产生的社会保障和公积金等额外成本有关。
4.没有人能保证，当一个偶尔有超常表现的员工出现下一次的超常表现时，就不可能判断他是否会在那之后陷入一种表现上的沮丧。因此，我们需要做的第一个改变是切断工资与绩效的关系，打破“绩效工资是工资的一部分”的固有概念，使绩效独立于一个体系，发挥比工资对应时更高的价值。
重构：绩效是绩效，薪酬是薪酬。
在切断性能和工资之间的关系后，您需要重构，重构的想法非常简单：
工资相当于正常收入和短期收入。
基于绩效的调整与长期发展
一方面，工资=基本工资+佣金，作为公司利用人力资源的基本成本，保护员工的正常收入，并认可员工的工作价值。
另一方面，绩效结果的积累可以作为员工晋升和加薪的重要参考，但不影响正常的工资发放。它给员工一个可预见的长期目标。业绩成果积累到一定程度后，就可以自动实现加薪或晋升。
在这样的重建之后，可以控制工资和劳动力成本，并更客观、有序地利用绩效结果。为确保效果，需要进行以下各点：
1.配套社会保障和公积金基础相对稳定，不影响公司对劳动力成本的控制。
2.绩效绩效与企业个体的价值创造密切相关，企业个体的价值创造可以被完全量化、自我衡量和查询。
3.绩效分数以量化的形式包括在加薪、晋升中，作为主要甚至唯一的依据，累计(而不是每月)会议符合一定标准，员工自动实现加薪或晋升;相应的，绩效分数累计负增长或减薪条件，员工自动降低工资，避免了证据不足、沟通差等问题;
4，通过业绩独立，实现透明，公开，及时，客观地认可员工价值，实现内部加薪促销，以结果说话，不需要因为面子问题而尴尬。
5.应提前计算和推导与员工绩效相对应的加薪和晋升标准，以确保加薪和晋升的数量和程度的适当比例。否则，“企业绩效低，个人绩效高”或全体员工加薪降薪的情况将直接导致绩效体系的可信性。破产。
因此，绩效就是绩效，工资是工资，观念不同于员工和企业的短期利益，双方的就业都可以加薪为基础，从而减少沟通和高成本，减少许多误解。
结合力：温暖的心和温暖的胃的表现
与时俱进是任何行业都应该关注的问题。特别是随着互联网时代的到来，信息传播速度无限加快，企业与员工的关系发生了迅速变化。
面对新时期的人才，特别是90后乃至80后员工，个性越来越强，对自我价值的需求也越来越强烈。企业必须有一个灵活的机制来处理员工的需求。
如果与绩效相关的绩效工资是企业家的传统思维，那么绩效和工资的重建就是企业真正开始将员工视为具有独立价值的合作伙伴，而个人必须得到平等对待以尊重和合作。
在人力资源管理的各个模块中，我们有许多方法来满足员工的物质和精神需求。在绩效与工资的关系中，我们可以用绩效来温暖我们的心，用工资来温暖我们的胃。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《为什么聪明人从不随便打听别人工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
前几天，表妹给我打电话，说要辞职。我很是疑惑，明明一直说工作很顺心，为什么突然提出辞职呢？
为什么聪明人从不随便打听别人工资？
原来，有一次加班，她眼见就要错过最后一班地铁，同事却坚持留守岗位，结果她无意的一句这么拼，单位给你开多少工资啊的玩笑话，让她内心开始了汹涌澎湃，同事的工资，竟然足足是她的两倍多。
关于是否支持“薪酬透明度”的话题，最近进行了一项调查。
结果显示，有85.4％的职场人支持薪酬公开，认为符合了基本的公平公正原则，而仅有14.6％的人持反对意见，表示侵犯了个人隐私。可见，大部分职场人还是秉持着“打开天窗说亮话”的职业态度。
事实上，从职场的角度看，同事们想知道的怪工资，不仅充分认识到自己在公司的价值，做到心中有数，同时分析自己和他人之间的差距，以刺激晋升的欲望和加薪电源，以免惯性现状的心态。
然而，为了满足一时的好奇心，询问别人的薪水，并不像想象中那么简单。
为什么大多数企业的薪酬是不公开？
为什么大多数公司使用的是回款，保密协议等？？只要你努力站在公司的角度，它就会突然曝光。
首先，对于内部员工，薪酬披露产生了更强的心理角色比较，构成了薪酬不平等的主要来源，主要集中在与接近其职位和工作内容的同事的比较上，并对这一结果赋予了更高的期望和权重。
但事实上，这种心理上的公司，是一个内部摩擦，因为公共收费主张绝对的公平是不存在，公平是一个主观的，个人的看法，但绝不可以量化的指标。
心理学中有沃比根湖效应，人们往往对自己的能力过于自信，并扩大了自我效能。
投射在薪酬上，他们理所当然地认为自己有更多的任务，更多的能力，应该比同事赚更多的钱，当他们发现事实并非如此时，他们会感到愤怒甚至不公平。
如果盲目追求正义，注重薪酬之间的差异，别人心脏的薪酬，这将导致缺乏工作本身和它的能力的担忧。
这种比较心理不平衡补偿和不公正感强带来的，可能会适得其反，员工的生产工作，引发辞职。
其次，公开薪酬也会使猎头和竞争对手更容易获得公司的人才结构和薪酬矩阵，从而在挖墙时利用信息的不对称，以更准确的目标和更低的成本实现高成功率攻击。
当你想找出别人的薪水
你一定要知道这些
首次深入了解公司薪酬体系
并非所有公司都有薪酬保密制度，据调查显示仍有三成的公司采取工资全透明化。
前阵一张华为总裁办电子邮件迅速抓人眼球，其亮点无非在于200万的超高薪资，8位应届博士生年薪89.6万起步，最高达到了201万。每个人的薪酬都对外公开，也正体现了华为公司一直秉持的狼性竞争文化，你有多大能力就吃多大块肉。
而对于一些没有明确规定的公司，尽量也不要做第一个吃螃蟹的人，一来有可能别人会在意薪酬隐私，二来办公室也是一个讲政治的地方，凡事没有不透风的墙，比较的结果无非就是你不舒服、同事不舒服，亦或老板不舒服。
第二 通过其他多种方式全面衡量自己价值
如果你想通过薪酬了解你在组织中的价值排名，以及你是否能够超过你当前的薪酬水平，有很多选择。
例如，你可以在招聘网站上查看其他公司的工资，或者你可以在应用程序中衡量你的工资行业水平。
或者，它可能是与其他公司没有来往受益同行交流治疗，最新的风电行业，再如VIP聘请专业顾问来帮助你，你必须知道自己更客观的分析。
第三 能扛住心理压力
有的人或许会认为，薪酬不算隐私，实在没有必要遮遮掩掩，但当你知道他人薪酬之后，免不了要进行一番比较。
比较的结果一旦显示你身处弱势，那么带给你的心理冲击能否及时消化，同工不同酬的尴尬处境能否导致心态崩塌，都是你要在脑子一热之前想清楚的。
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《珠海主管冒领员工400万工资》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
某工厂的主管黄某利用职务之便从2010年1月开始以多名已离职员工的名义冒领工资，目前已核实的金额约400万元。日前，斗门警方将黄某抓获，其家属归还公司218万元，该案仍在继续调查中。
8月15日，珠海市某电池厂工作人员到派出所报案称：本月5日，其公司财务经理发现有员工的工资被重复发放的情况，该员工仍在厂里上班，但账务上却显示该员工有两笔工资发放出去，一笔是正常的工资，一笔是离职工资。这两笔工资是不可能同时存在的，后来经过厂内调查，怀疑珠海市某电池厂经营管理部薪酬主管黄某自2010年1月份开始多次以离职员工的名义或其他方式冒领工资，冒领金额约400万人民币，至于具体数额公司仍在核查。
接到报案后，民警立即展开调查，经调查发现，该工厂一员工原本要从该厂辞职但是因为没找到合适工作又决定暂不辞职继续在厂里上班，待到发工资时他发现工资比原来多发了，于是就告诉部门主管。主管跟财务经理反映后，财务经理发现了问题所在。民警随后将犯罪嫌疑人黄某抓获。
经调查黄某交代了其利用工厂制度漏洞和其负责的核算当月员工应发放的工资并制作工资表的职务之便，根据其掌握的离职人员信息，制作虚假的工资表，并在录入发放工资的银行卡卡号时录入为自己所掌握的银行卡，后到银行提取现金的形式冒领离职人员工资，黄某供认利用此方法侵占公司200多万，但是公司目前已核实的就有400多万元。民警在黄某家中搜出几十张银行卡，开卡人有的是其家属有的是工厂已离职的工人，综合卡上钱数的流动记录也已超过200多万。而对于黄某的所作所为，他的家属并不知情，并且黄某得到这些钱后并没有随意挥霍而是存起来，在案发后黄某及家属通过银行转账及现金交付方式归还公司人民币218万。目前该案还在继续调查之中。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
做好职业规划 工作不能只为赚工资
据调查发现，在当今大学毕业生中，有不少人认为自己所从事的工作是低人一等的。他们身在其中，却无法认识其价值，只是迫于生活的压力而工作。他们轻视自己所从事的工作，自然无法投入全部身心。他们在工作中敷衍，得过且过，而将大部分心思用在如何摆脱现在的工作环境上了。
如果每个人都抱着这样的心态工作，那么你在任何地方都不会有所成就。没有人能够贬低你的价值，关键在于你如何看待自己的工作。其实，把本职工作做好，就能体验到成功的快乐，这种快乐会给我们更多信心，从而有勇气去接受更多挑战。浙江民营企业家、正泰集团总裁南存辉，如今身家数以亿计。
而在1978年，南存辉还只是一名走街串巷的补鞋少年，刚开始补鞋的时候，他经常扎破手，他没有叫苦，把活计做好，博得了客人好感，赢得了回头客。回忆这段艰难经历时，他说：修鞋期间，我干得比别人好，因为我修得用心，质量可靠，速度还比别人快，每天赚的钱要比别人多。所以不管现在所做的事情多么平凡，都不要气馁，要力争在做小事情时就出类拔萃。
一位成功人士说得好，把每一件简单的工作做好，就是不简单，把每一件容易的事情做好，就是不容易。试想，机会不正是在不简单和不容易之后出现的吗？既然如此，我们惟有把每一件琐细平凡的工作都做得出色，机会就会无处不在。但遗憾的是不少人认为是为薪水而工作，薪水的数目，对我们来说当然多多益善，但只为了薪水而工作，很可能既赚不到钱，更找不到人生的乐趣。
年轻人应该明白，薪水问题是一个小问题，当从事该职业时，我们就获得了一个深入了解这个行业及接触其他人的机会。此外，在工作时，我们应当使出浑身的力气与机智，谋划出最好的办事方法；应当以一种无限的热情和积极的精神去从事该项工作；应当成为同伴中的佼佼者，成为一个优秀的人！因为你善待工作，工作也会善待你。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程，职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《那些不能按时返工的人，发不发工资？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
疫情依然在持续，可企业陆陆续续开始复工了。有些地方也出现了返工的早高峰。
那些不能按时返工的人，发不发工资？
在这疫情面前，大家更担心的，或许还是有没有一口饭吃。
不论是房贷车贷，还是孩子的奶粉钱，都在用力地推动着这批劳动者。不返岗，就断了口粮。这是多么可怕的事情。
我们也复工了，都在家里办公。但有些人被隔离了，或者因为自身原因，导致没办法拿到电脑，导致没办法工作。
现在10号开始复工，只是说可以开展工作，但没有说要去公司。这就給企业了很大的自由裁量权。
在已经允许复工的情况下，企业是可以做如下考虑的：
01尽量安排远程办公
能有电脑有网络的，是最好的。没有，考虑是不是能拿到一台。
最重要的是考虑手机是否能取得一些平衡。比如很多工作都是协调沟通类..即可通过手机完成，通过手机共享的文档，直接注册..
现在，安抚员工是大量的工作，需要特别注意。
02尽量安排调休调整
对于无法恢复工作的人员，可优先考虑之前累计的加班调休或使用年假调休..还有一种情况是，在剩余的加班时间之后提前透支。
画这三个是最不影响员工出勤而不是员工绩效的方式。
03尽量不扣除员工工资
流行病，苦的不仅是公司，但也有很多的员工。因为这样的一些企业中，只有基本工资计算缴纳的工作人员。这是为那些谁靠工资抵押贷款，汽车贷款，影响实在是太大了。
公司尽可能不会因为这些而扣留员工的工资.例如使用上面提到的方法，调整工作时间。
04按照规章制度来
这应该是最公平的一种方式，但太少了人情味。现在你有一个恢复工作，可工作自然正常支付工资;不，那只能说是按照基本工资。
对于那些谁支付的基本工资，也可以视为不存在，这个时候，不包括考试范围之内。
不要让系统太死，如果企业想垄断一切..宁可放弃也不要放弃。这也是对企业的损失..
总体来看，在流行，我们有一个损失。既然如此，抱团取暖，共渡难关，也许是最值得遵循的路径。
一些公司已经宣布破产，一些公司正在考虑裁员。这个2020年的开始，真的太难了..
爆发使所有人措手不及.很难。
之后也许这种病，你的东西更好看。
为了推动对人们的生活消费观，在此次疫情的生活和经验的可怕没有钱。
那些认为生活在单位的人，不求财富，但为了温饱，可能也会有不同的危机感。
在时代面前，任何预测都是徒劳的，任何侥幸的是无用的。每一个事件都将面临持久性有机污染物大声播放。
这次疫情，带来的影响，将会在接下来的时间里慢慢体现。一个机会与危机并存的爆发期，即将来临。是否能够有一双善于抓住机遇的眼睛，就看现在了。
员工提出离职，不能适应环境或找更高的职位，在良好的聚散态度下，人力资源一般对员工来说不难，但临淄大鸟有什么，但刚离职就要选择离职?你没有采取任何预防措施就离开了吗?打招呼就走?这不仅激怒了公司的制度，也影响了业务部门的正常工作。面对如此不负责任的员工，公司能否扣减他的工资?
员工提完辞职就要走，公司能否扣工资？
首先，一般的出发是什么?
员工离职的原因有数以千万计的，但只有以下四种解除劳动关系的情况：协商一致、离职通知、强迫离职和非法解雇雇员，下文逐一解释。
1、协商一致
这并不是说，也就是说，你好，我也很好，让我们讨论分手，然后聚会，时间，分手费等等都是好事。
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2、预告离职
这是员工最常见的离职方式。正式雇员提前30天休假，缓刑雇员可提前3天休假。雇主和工人解除劳动合同。
"劳动者可以提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三天通知用人单位，劳动合同可以终止。"
3、被迫离职
该单位有故障，即该单位有一定的违法情况。此时，员工可以建议终止违法行为的劳动合同，即雇主被解雇。
4、违法解除
该雇员没有按照法律规定终止合同。
“违反本法规定终止劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞争限制，给用人单位造成损失的劳动者，应当承担赔偿责任。”
二.你有没有遇到非法终止合同的情况?
工作人员提议离开并要求立即离开，这种情况分为两种：单位同意，单位不同意。
这名雇员提议离开，并说他马上就走。如果单位认为员工的离职不会给公司带来损失，则按协商一致方式进行并终止劳动合同;如果出于各种原因，该单位不予批准，员工仍在不告别的情况下离职，员工不在第二天上班，即，员工非法终止劳动合同，即上述第四种营业额。
一些知道如何使用它的员工将采取被迫离开的方法。雇主应该小心。查看强制离开的情况。你拍了多少次?一根手指很重要，大约90%的公司将陷入“不支付工人的社会保险费”。
我们不必担心太多，根据司法口径大部分地区的调查是：职工到单位没有足额缴纳社会保险费，通过要求解除劳动合同和单位支付经济补偿金，不予支持。单位未按照规定的保险类别为劳动者建立社会保险关系，劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿金的，应当予以支持。
然后呢?你已经进入了相关监控部门的视线。也只能在雇员的离职证明上写上雇员的"未调动工作"。
(三)劳动合同违法终止时，工资是否可以扣减?
在回答这个问题之前，我们必须先知道公司何时合法扣钱。
《工资支付暂行规定》中，用人单位不得扣减劳动者的工资。
为了限制这些不负责任的员工，许多单位将在公司的规章制度中表明“员工不提前一个月取消合同，需要扣除一个月的工资”。但是，“劳动法”不允许单位和劳动者在法律之外设定非法责任。劳动法规定，劳动者只能承担违约赔偿金的两种情形：劳动者违反竞争限制协议，劳动者违反培训服务期限。 。也就是说，企业规章制度中“扣除一个月工资”的协议无效。
除非你能证明员工的仓促离职给单位造成了经济损失，否则你可以向员工索赔，但在这方面很难证明。
有时，在劳动法的世界里，企业确实是脆弱的。作为一个公司，最好的逃避方法就是做好预防工作。在处理它的时候需要遵循一些法律，你也可以在不处理它的时候采取主动。
职场上，很多人都会觉得领导就是团队的核心，只要自己服从领导的安排和命令就可以了，其他的都不需要做什么，这样一定会得到领导的赏识和提拔的。可是很多人在倾尽所有精力的工作后，却发现自己仍在原地踏步，无论是薪酬还是岗位，可谓是纹丝未动。其实这种想法是不对的，有些员工就算载听领导的话，能力再强，也容易被领导冷落、甚至无视。
因此，职场过于服从就无法顺利成长，也无法确保自己的权益不受侵犯。所以我们就要动脑筋分析，即使是领导安排和要求的工作，我们也要思考，不要是只会服从的“好”员工。
为什么呢？下面随着小编一起来分析为什么我们不能太顺从。
1、服从的“好”员工没有原则性
一昧服从上级安排的“好”员工没有原则性，不会拒绝，盲目答应别人的要求。领导和同事会因为服从得太顺利而不珍惜这份听话和“好”。
有时候一昧地“服从”会让领导和同事产生错觉，认为你既然欣然接受了工作安排，就说明没有不对的地方，他们感受不到不合理，就会继续心安理得的进行不合理的工作安排。
所以当领导给我们安排过多的工作时，我们可以说：XX领导，我手中有两个方案要马上做出来，等我做完这两个再做那个，行吗？这样既不直接拒绝领导，给领导留了面子，又有了回旋的余地，顺便也让领导了解了自己的工作量，一举三得。
2、服从的“好”员工不计较他人的态度和方式
老“好”人一个很大的特质就是无论别人对待你的方式和态度如何，你都一如既往的对他人“好”，无怨无悔，所以其他人也不会尊重你的“好”。人的本性是这样，只要容易获得的东西都不会珍惜，所以大家可以轻慢你，领导也可以随意调遣你，因为无论用哪种方式和态度对待你，你都不会计较。
所以要学会“计较”。“以其人之道还治其人之身”，你敬我一尺，我敬你一丈。如果你不待见我，我也用相同的方式对待你，以此赢得尊重。
3、“服从”让大家习惯成为自然
“服从”的员工已经让领导和同事形成了习惯，一旦形成了习惯，就容易成为自然，觉得这份“服从”是应当的，如同空气、水一样必须存在，所以你的“顺从”和“好”会被认为原本就该如此。更有甚者会变本加厉干涉、安排你的工作。
所以适当的说“不”，学会拒绝会让同事不敢轻慢你。尤其同事在提要求的时候，如果不是自己职权范围内的事，可以说：不行，这不是我职权范围内的事情。简单，直接，不用拖泥带水。
4、“服从”是一种不负责任的表现
“服从”、听话的人都是好好先生，什么事情都可以答应，但从不走心思考，也不用负责结果。如同机器一般唯唯诺诺、按部就班照着领导或者同事的要求去做，错了也不用自己负责，不用动脑筋发挥个人的主观能动性。这种不负责任的听话的员工怎么可能有担当重任的机会呢，就算普通的跑腿、打杂的事务性工作领导可能都不放心，所以不要盲目服从。
所以说不要总是误以为只要服从领导的安排，就有晋级加薪的机会。职场其实就是一场没有硝烟的战争，看似风平浪静，实则波涛汹涌，小心驶得万年船啦！
第三部分，未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况，家人期望等。感谢您阅读《为什么好领导不能显得太能干？》内容，职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识，欢迎参考，希望能帮到你。
管理者的作用是“计时”，而不是“报时”。你什么意思？让我给你举个例子。如果我问你几点了，大多数人都会看着手表告诉我一个时间。做一个钟是什么意思？如果有人问你几点了，你可以告诉他，如果你想知道几点了，有几种方法：
为什么好领导不能显得太能干？
首先，买一块表或一个挂钟自己看；
第二，自己做沙漏
第三，根据太阳在天空的位置推测时间等..
因此质疑启发人们找到自己的方式来解决问题，提高解决问题的能力，这就是我们所说的“造钟”。当然，并不是说所有的人都向我发问，回答别人只是在谈论这样一个道理。
我记得20年前我第一次加入惠普时，曾经遇到过一个问题。当时我想不出一个好办法，所以我去找了市场经理。我陈述了这件事，问他，你觉得该怎么办？这在其他企业是很正常的事情，但是我的老板没有直接回答我。他看了我一会儿，问我：“你说什么？”我惊呆了，心想：“我是来问你的，只是因为我想不出该怎么办，你是怎么回到我身边的？”所以我说，我想不出什么好办法征求领导的意见。他让我回去想一想。当我提出任何建议或方法时，我会再找他。
我回来的时候，一开始觉得有点恶心，怎么会有人这样？ 我向他求助，他一句话也没说就把我送回来了。 他告诉我一定很简单，不是吗？ 但是在下面，我只好挖空地想办法，结果还真想出个计划来。 第二天我回去告诉他我的计划。 他默默地听我说，盯着我问”这是唯一的办法吗? ” 当我同意的时候，他说”回去好好想想，看看你能不能想出更多解决问题的办法” .
在他这么逼我之后，我不得不回去仔细思考，但也发现有更多的解决办法和想法。当我用三种解决方案再次寻找他时，这一次他非常认真地接待了我，在听了每种解决方案的想法后，他帮助我分析了不同解决方案的优点和缺点。分析后，他对我说：“我只会帮你分析方案的利弊，这还要看你自己做决定。这就是为什么你第一次来找我，第二次，我没有马上告诉你答案，因为公司让你来，不是告诉我该做什么，而是告诉我该做什么。这次谈话给了我强烈的心理冲击。就人性而言，每个人都喜欢在自己擅长的领域里展示自己，并且在遇到自己的长处时有表现自己的冲动，即使他非常谦虚和内向。
正是由于这种人性的，国内很多企业的管理者一般都喜欢展示他们通过展示这种能力的过程来解决问题，以换取成就感的能力。
因为在过去，我们常常衡量一个管理者的水平，看他或她是否能处理好事务，是否能想出解决问题的好办法。按照这一标准晋升为经理的人都是个人能力较强的人，在指导下属时也习惯亲自上阵。这是解决问题的最快方法。经理在第一时间告诉员工答案。员工们回去试一试，结果是真实而直接的。
但当员工再遇到问题时，他不知道该怎么办，只好再跑去找老板，久而久之就成了习惯，遇到问题就找领导。 一个经理解决一个下属的问题是很容易的。 如果有十个下属呢？ 如果每个警官都有问题，老板就是消防员。
此外，在许多国内企业中，也存在着跨越式管理的问题。在很多情况下，所有的员工都是公司的高层（在跨国公司不是这样的，一般不超过15个人由一个经理管理，也不超过高层），如果有100个员工有问题，可想而知，老板会没有足够的时间，甚至整天睡不着觉，因为一切都在等他回答。
在这种情况下，在老总开始可能会觉得很有成就感，但不会持续很长时间感到焦头烂额，叫苦不迭，它会觉得CEO们不称职的下属一代，没有解决问题的能力。
其实，就像溺爱的父母一样，当孩子长大了什么也做不了的时候，不要责怪他们。是父母没有给他们锻炼和为他们做一切的机会。在跨国公司，衡量一个管理者是否有能力，不是他自己能否解决问题，而是他能否教会下属解决问题，使他们有能力解决问题，这是一个原则问题。
公司没有雇佣任何员工坐在那里等老板告诉他们该做什么。 否则，企业就是一群没有头脑、没有主动性和热情的人，就不会想到“机器人” .
我们提倡的“造钟”是教员工如何做事和思考，而不是直接给出答案。在跨国公司里，能“制钟”的管理者就是好管理者。一个问题，我教大家怎么想，一劳永逸，员工下次再也不回来问了..
在短期内，我们正在这样做付出了高昂的代价 - 显然5分钟就能说清楚它花了好几天。
但从长远来看，员工的思维方式和工作方法都在慢慢地发生逆转，组织效率得到了提高。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
离职时，不遵守《劳动合同法》规定须提前30日提出辞职、办理离职交接，突然提出辞职，“说走就走”，更有甚者工作完全不交接，就“不辞而别”。
除此之外，有的职工甚至是被竞争单位“撬墙角”拉走的，这些职工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除，给公司造成很严重的损失。
遇到这些情况，HR能做些什么？小编邀您一起阅读本文，或许能给你带来些许帮助。
1
面对说走就走的职工，可以扣当月工资吗？
针对这种情况，可以要求赔偿！但不一定是1个月工资。
要领悟这段话并不难，首先要知道的是：企业在哪些情况下扣钱是合法的？
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣职工工资，除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。
也就是说，除了正常扣除的费用，只有职工给用工单位带来损失的时候，用工单位才能扣除，且扣除量上也有限度。
职工违法解除劳动合同，造成企业遭受损失的情况。例如：
职工未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员，或者导致公司的重要项目可能因职工的不辞而别而不能完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失。
2
职工离职后违反竞业限制
职工在离职后，因为违反相关约定造成企业损失。例如：
职工违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。
这种往往是在职工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以参照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿。
此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限，不能向劳动者追究“违约金”。
根据《劳动合同法》第二十条及二十三条，除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
同时《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
3
离职方式不同结局也不一样
职工提出离职并要求马上离开，这种情况分两种看：单位同意、单位不同意。
职工提出离职并表示要马上离开，如果单位觉得职工离职不会给公司带来损失，那走就走吧，协商一致解除劳动合同；如果种种原因，单位不批，职工还是不辞而别，第二天就不来上班了那职工就属于违法解除劳动合同。
有些懂法又会用法的职工，会采取被迫离职的方法，那用人单位就要小心了，查一下被迫离职中的情况你中枪几条？
掐指一算，可能很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。
那么，这个离职赔偿要怎么算？用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析，分为两种情形：
第一种情形，劳动者违法解除劳动合同，造成企业损失。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第四条规定，可要求劳动者赔偿以下费用：
① 用人单位招收录用其所支付的费用；
② 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。
第一种情形，劳动者违反保密约定或竞业限制约定，侵犯用人单位商业秘密导致损失的。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第五条规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿。
《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任；
被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
【注：根据相关司法解释，因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的，可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】
此外，与劳动者因违法解除劳动合同给单位造成损失的情形相对应的，是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿。
如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定：
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
4
建议操作
当职工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。
这是基于管理职责所做的一个动作，一个职工没来上班，企业作为管理一方，对此不闻不问不好吧？
《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定（缺勤达到一定天数解除劳动合同）做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。
向职工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
有的面试，都是双向选择的过程。很多人认为，面试官的很多问题都是刁难求职者，其实这个想法是完全错误的。面试官没必要刁难你，他们只是希望通过一些难度较高的问题，考察你的思维过程和价值观。面试官问你的理想工资，并不只是字面意思，他们会通过你的回答进一步判断你的各方面信息。
“你的理想工资是多少”，面试官到底想问什么？
1.审查申请人的自我定位
如果你申请一个普通的文书职位，但是想要月薪一万，那么人力资源部会觉得你夸大了他们的能力; 如果你申请董事职位，但是只给出月薪一万的回答，那么人力资源部会怀疑你是否真的有能力胜任这个职位。 换句话说，面试官可以从你提供的数据中判断出你是否定位不当。 个人预设的薪资水平，可以判断这个人的职位，以及他们自己在前公司的职位。 如果你认为他们一般的能力，把他们的身份限制在农民工身上，只愿意做一些简单的工作，那么人力资源部大概不会高度评价你。 没有雄心壮志的员工是不可能取得伟大成就的。 如果你把自己定位为一个正在上升的员工，不满足于现状，继续提高自己的技能，提高自己，那么即使你给出的薪水比人力资源部的理想期望稍高一点，也有一些参考价值。
2.试探真实水平
你给的工资数据，实际上包含了非常重要的信息，都是值得HR参考的数据。了解上一份工作的薪酬水平，人力资源部只需要与市场水平进行比较，就能知道你在原来的公司属于什么水平，你有什么价值。当然，在谈到薪资的时候，应该如何证明自己的实力，提交的材料，也是HR参考的依据..面试官不相信你的自我评价，他们需要用更多的材料和更具体的数据来判断你的真实水平。其实薪酬最能体现一个员工在公司的价值，因为公司知道每个员工的能力水平，拿多少钱都有自己的判断..如果你在面试中夸大了你的评价，一旦你让面试官知道，你很可能会重新判断你的价值，甚至考虑你的个性是否适合被录用。
3.考察对岗位的了解
不管你去面试什么公司，面试是什么位置，都会有自己的期望薪资。人力资源在考虑我们的工资，我们会考虑你可以把对公司的价值以及对公司你的薪水。只要市场的正常范围内，不管你有多少薪水期望它是可以理解的。预计整体市场的工资和不超过一人，而是以个人身份和预测市场。工资主要是由三个因素决定：公司的整体薪酬体系，职位级别，其他的同部门的工资，这在面试之前，你必须知道自己面试的职权范围，其力所能及的范围内，对这份工作的工资市场水平，许多比较后，给出一个折衷，以反映您理想的薪水数字值。如果你不这样做你的功课提前，你多么希望多说，所以我很抱歉，HR不会只是认为你只是在口头上，而且你不尊重这个采访。
4. 判断被采访者的价值观
在回答这个问题时，要尽可能直接，不要回避问题，甚至问HR。如果你能正视这个问题，HR会认为你有自知之明，有很强的目标意识..相反，如果你回避甚至提出问题，人力资源部就会判断你没有自知之明，或者你求职的诚意不够强烈。因为HR提出这个问题恰恰是为了解决这个问题，他希望能够在公司给出的期望薪资和求职者的理想薪资之间找到一个平衡点，实现双赢..
所以，这个问题既是你的实际情况，还要了解你的个人价值：反映您的个人价值;你对工作价值的看法;你接受这份工作的水平。如果你认识到自己的价值，并且相信自己的能力，以配合公司的要求，那么你可以给理想的薪水也不会太低;如果你接受这份工作，在这个行业中确定的，该公司的长期发展，那么你也给出了合理的职业生涯规划;如果你认识到这项工作的价值是创造的想法，并说他能带来什么样的价值，为公司，就算你给过工资略高，HR也愿意参考。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
朱莉与吕勤是一家广告公司策划部的员工。两人同批进入公司试用，同批被公司转正。由于同龄以及同为公司新人，两人彼此感觉亲切，很快成为了好朋友。虽然是好友，但是，她们在工作上的态度分歧却非常大：朱莉觉得公司目前给的工资太一般，不能够体现她的工作价值，因此，她工作不卖力，基本上是混日子。因为同一部门，工作资历相同，两人的工资一样。但是，吕勤好像有些“缺心眼”：拿着低工资还那么卖力地工作，简直是头不知道疲倦的傻驴！朱莉劝说过吕勤几次，她不但不听，居然还给朱莉洗脑：“咱们暂时工作能力不行，就得主动地多修炼，等修炼好了，工资自然就上去了！”朱莉反驳道：“你这是啥逻辑？别的不说，就说去菜市场买菜，出什么样的价格就能买什么价位的蔬菜。其实，人作为劳动者在职场上也是商品，老板出多少钱，员工就付多少劳动，不出够价格，对不起，那我宁愿闲着也不会多干活的。”
让能力走在工资前面
两人谁也说服不了谁，于是就以各自的职场价值观行事。
吕勤加班加点地折腾了一个月，熬夜熬成了熊猫眼，终于给一家客户单位成功策划了一次宣传活动。本次宣传活动是配合客户单位一款新品上市..活动非常成功，客户单位支付心甘情愿计划的其余费用。公司拿到钱后，老板也很爽快，不仅给吕勤发了三千元红包，还给吕勤每月加薪1000元。见吕勤乐得合不拢嘴，朱莉太息道：“你此人真是好糊弄啊！每天只睡6个小时的辛苦，这样的自虐已经持续了一个月，可是，这样的代价是什么呢？？在每月加了千元红包3000 $？“” 吕勤“继续音乐：”我没有出息！反正给我发红包涨工资，我会开心呲牙！！”见吕勤这么没有节气，朱莉太息道：“你还真像那头拉磨的毛驴，只需多给你把草料，你就庆幸得驴蹄四扬、发愤向前！“” 吕勤“没有任何借口，她开始兴奋地对他们的超重去上班。
吕勤策划了一个羽毛球比赛，就是以一家企业命名，算是以命名权的形式给企业做广告。吕勤联系了当地的体委，请体委出面组织这次比赛。体委也想做出些成绩，于是就爽快地答应了。
由当地体育委员会组织吕勤主办的羽毛球比赛取得了圆满成功。因为吕勤策划得很好，事先联系了几家当地媒体，在媒体的宣传下，本次大赛影响力很大，那家企业很高兴，顺利向吕勤的广告公司缴纳了大策划费。
收到规划成本，老总很高兴，居然还开了一个特殊的场庆祝活动，号召大家为吕勤的研究，研究她主动工作，积极奉献，在这次会议上，以奖励吕勤，同时也鼓励我们努力工作，老板为吕勤做了一百万红包，在同一时间，给她工资涨两千元。
当初转正后，吕勤和朱莉的工资都是每月四千元，但是，因为吕勤的工作努力，不到一年的时间内，红包不算，光工资就涨到了每月七千元。差距拉得过大，朱莉才感觉到勤奋工作的威力，她开始懊悔自己以前没有勤奋工作，使得在职场上落后了吕勤很多。
职场上的一些人，特别是职场新人，总是抱着这样的想法：给我多少工资，我就在职场中贡献多少能力。但是，在没有看到能力没有看到贡献之前，老板是不会轻易给员工涨工资的。于是，很多深藏“能力”的职场“聪明人”在“坐等升值”中白白浪费了时间以及才华。
生活中，只有勤奋工作不断把自己的才能挖掘出来的员工才能不断升值。每个老板都会看重有能力的人。让能力走在工资前面的人，不断上涨的工资自然会紧紧地尾随其后。
以上《晒工资单被解雇为什么员工不能晒工资单？》一文，由编辑精心撰写而成，希望对您的职业规划有所帮助，更多精彩请访问“职场礼仪为什么重要”专题！
相关文章
最新更新
