员工提出离职,不能适应环境或找更高的职位,在良好的聚散态度下,人力资源一般对员工来说不难,但临淄大鸟有什么,但刚离职就要选择离职?你没有采取任何预防措施就离开了吗?打招呼就走?这不仅激怒了公司的制度,也影响了业务部门的正常工作。面对如此不负责任的员工,公司能否扣减他的工资?
员工提完辞职就要走,公司能否扣工资?
首先,一般的出发是什么?
员工离职的原因有数以千万计的,但只有以下四种解除劳动关系的情况:协商一致、离职通知、强迫离职和非法解雇雇员,下文逐一解释。
1、协商一致
这并不是说,也就是说,你好,我也很好,让我们讨论分手,然后聚会,时间,分手费等等都是好事。
用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
2、预告离职
这是员工最常见的离职方式。正式雇员提前30天休假,缓刑雇员可提前3天休假。雇主和工人解除劳动合同。
"劳动者可以提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三天通知用人单位,劳动合同可以终止。"
3、被迫离职
该单位有故障,即该单位有一定的违法情况。此时,员工可以建议终止违法行为的劳动合同,即雇主被解雇。
4、违法解除
该雇员没有按照法律规定终止合同。
“违反本法规定终止劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞争限制,给用人单位造成损失的劳动者,应当承担赔偿责任。”
二.你有没有遇到非法终止合同的情况?
工作人员提议离开并要求立即离开,这种情况分为两种:单位同意,单位不同意。
这名雇员提议离开,并说他马上就走。如果单位认为员工的离职不会给公司带来损失,则按协商一致方式进行并终止劳动合同;如果出于各种原因,该单位不予批准,员工仍在不告别的情况下离职,员工不在第二天上班,即,员工非法终止劳动合同,即上述第四种营业额。
一些知道如何使用它的员工将采取被迫离开的方法。雇主应该小心。查看强制离开的情况。你拍了多少次?一根手指很重要,大约90%的公司将陷入“不支付工人的社会保险费”。
我们不必担心太多,根据司法口径大部分地区的调查是:职工到单位没有足额缴纳社会保险费,通过要求解除劳动合同和单位支付经济补偿金,不予支持。单位未按照规定的保险类别为劳动者建立社会保险关系,劳动者要求解除劳动合同并支付经济补偿金的,应当予以支持。
然后呢?你已经进入了相关监控部门的视线。也只能在雇员的离职证明上写上雇员的"未调动工作"。
(三)劳动合同违法终止时,工资是否可以扣减?
在回答这个问题之前,我们必须先知道公司何时合法扣钱。
《工资支付暂行规定》中,用人单位不得扣减劳动者的工资。
为了限制这些不负责任的员工,许多单位将在公司的规章制度中表明“员工不提前一个月取消合同,需要扣除一个月的工资”。但是,“劳动法”不允许单位和劳动者在法律之外设定非法责任。劳动法规定,劳动者只能承担违约赔偿金的两种情形:劳动者违反竞争限制协议,劳动者违反培训服务期限。 。也就是说,企业规章制度中“扣除一个月工资”的协议无效。
除非你能证明员工的仓促离职给单位造成了经济损失,否则你可以向员工索赔,但在这方面很难证明。
有时,在劳动法的世界里,企业确实是脆弱的。作为一个公司,最好的逃避方法就是做好预防工作。在处理它的时候需要遵循一些法律,你也可以在不处理它的时候采取主动。
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《公司迟迟不给发工资,该怎么办?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
在现代社会,工人能够获得报酬。在现实生活中,有些工人会遇到公司拖欠工资的问题。那么,在这种情况下我们该怎么办?
公司迟迟不给发工资,该怎么办?
为了让您了解更多,针对相关法律问题,下面就有小编为大家具体介绍一下关于法律知识,供您参考,希望在阅读后能帮助您。
一、首先看看企业迟迟发没有发放工资合不合法?
1.企业确实受到生产经营困难和资金周转的影响。在获得该单位工会的同意后,工人的工资可以暂时推迟。延期的最长期限可以由省,自治区,直辖市劳动行政部门根据当地情况确定。 。
2。根据原劳动和社会保障部《工资支付暂行规定》补充规定第四条的规定,企业确实受到生产经营困难和资金周转的影响。工会同意后,可以暂缓支付职工工资。延期的最长期限可以由各省规定。自治区、直辖市劳动行政部门根据当地情况确定。
3.根据我国劳动合同法的有关规定,企业不足额支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同,企业应当向劳动者支付经济补偿。
因此,如果企业推迟支付工资,则不一定是非法的。是否违法取决于企业的延迟付款是否违反相关法律法规。因此,作为劳动者,并不总是可以向有关部门报告。
2。企业拖欠工资,触犯法律,劳动者该怎么办?
1、建议工人与用工单位协商
劳动者可以与雇主谈判并就支付时间和形式达成和解协议。如有必要,工会或第三方可以咨询雇主并注意证据。
谈判失败或无法达成和解协议时,可签署书面谈判记录或电子记录,以方便工人通过法律程序维护其权利。
二.协商不成的,应当收集有关证据,发起劳动仲裁。
劳动合同是证明劳动者与雇主有雇佣关系的重要证据,但许多单位仍然没有与劳动者签订合同。
即使签订了劳动合同,在大多数情况下,雇主也要负责保管。发生争议时,劳动者一般不能提供劳动合同证明劳动关系。
因此,当事人不能证明劳动合同关系的存在,但劳动者可以收集相应的工资标准、工资支付的接收证明、工作卡、工作卡、工具和同事的证言,使用考勤记录等资料,证明用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。
收集相关证据后,可以向单位所在地劳动仲裁委员会提起劳动仲裁。
三、具体措施
1。收集、保存证据,依靠劳动执法部门解决问题
最后一篇文章可以看出如何收集劳动关系证明的证据。不要担心劳动合同,收集这些东西来证明劳动关系,有一个非常详细的介绍。
(1)根据证据,收集证据证明劳动关系,然后到当地劳动执法监督小组向用人单位投诉,按照“劳动保障监督条例”对用人单位进行监督检查,并责令支付欠款。 。
(2)直接向当地劳动行政部门申请劳动仲裁(服务免费)。根据仲裁结果,作出裁决,并向单位提出索赔。未受清偿的,可以申请强制执行。
2.通过法院裁决强迫公司支付工资
如果向法院起诉,根据“劳动合同法”第30条的规定,如果雇主违约或未能全额支付劳动报酬,劳动者可以向当地人民法院申请支付令。法律,人民法院应当依法发出支付令。
此外,根据《劳动合同法》第八十五条的规定,单位可以按照应付金额的50%以上、100%以下的标准向您支付额外补偿。
一般情况下,如果企业支付工资缓慢,如果延滞期合理合法,即工资被推迟到违反法律规定的期限后,劳动者可以等待;
但是,如果公司没有支付超过法律规定的时限的工资,那么作为劳动者,可以反映给有关部门,以便有关部门可以督促企业支付员工的工资和保障。他们的合法权益。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《绩效是绩效,工资是工资?》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
切断:绩效和工资不再勾稽,各自独立
绩效与工资的传统关系通常是绩效与绩效工资相对应,而工资由基本工资、绩效工资和佣金组成。
但在互联网时代,员工效率、创造力、社交网络才是真正的价值所在,一个技术人员可以写一行代码就可以完成其他技术人员写100行代码的任务;一个文案加上一个艺术工作者写一篇精彩的微信官方账户文章,销售的空气净化器可以值十几个销售繁忙的四五个月。
绩效是绩效,工资是工资?
因此,在这个时候,传统的绩效和工资之间的关系被用来对应。经常发现,在某些职位上,绩效工资使员工收入复杂化;在某些职位上,绩效薪酬的作用和佣金的作用是重复的。
1.很明显,我们已经在佣金中赚了很多钱,我们应该在绩效工资中再反映一下。设定了绩效波动上限,员工会觉得绩效工资不够;绩效上限没有设定,导致企业成本过高。
2.突然产生高绩效的雇员持有普通雇员的工资。虽然目前的佣金和绩效工资很高,但他仍会觉得自己的价值被低估了,但由于面容、入职时间仍然较短、资历还很浅等,他不好意思申请加薪,不想委屈自己。
3.由于超级绩效的出现,如果员工的工资水平在几个层面上进行临时调整,现有的薪资制度将会中断,甚至年度预算也会超过标准。即使实施加薪,公司也不能单独提高员工的绩效工资,这与薪酬结构其他部分的变化以及由此产生的社会保障和公积金等额外成本有关。
4.没有人能保证,当一个偶尔有超常表现的员工出现下一次的超常表现时,就不可能判断他是否会在那之后陷入一种表现上的沮丧。因此,我们需要做的第一个改变是切断工资与绩效的关系,打破“绩效工资是工资的一部分”的固有概念,使绩效独立于一个体系,发挥比工资对应时更高的价值。
重构:绩效是绩效,薪酬是薪酬。
在切断性能和工资之间的关系后,您需要重构,重构的想法非常简单:
工资相当于正常收入和短期收入。
基于绩效的调整与长期发展
一方面,工资=基本工资+佣金,作为公司利用人力资源的基本成本,保护员工的正常收入,并认可员工的工作价值。
另一方面,绩效结果的积累可以作为员工晋升和加薪的重要参考,但不影响正常的工资发放。它给员工一个可预见的长期目标。业绩成果积累到一定程度后,就可以自动实现加薪或晋升。
在这样的重建之后,可以控制工资和劳动力成本,并更客观、有序地利用绩效结果。为确保效果,需要进行以下各点:
1.配套社会保障和公积金基础相对稳定,不影响公司对劳动力成本的控制。
2.绩效绩效与企业个体的价值创造密切相关,企业个体的价值创造可以被完全量化、自我衡量和查询。
3.绩效分数以量化的形式包括在加薪、晋升中,作为主要甚至唯一的依据,累计(而不是每月)会议符合一定标准,员工自动实现加薪或晋升;相应的,绩效分数累计负增长或减薪条件,员工自动降低工资,避免了证据不足、沟通差等问题;
4,通过业绩独立,实现透明,公开,及时,客观地认可员工价值,实现内部加薪促销,以结果说话,不需要因为面子问题而尴尬。
5.应提前计算和推导与员工绩效相对应的加薪和晋升标准,以确保加薪和晋升的数量和程度的适当比例。否则,“企业绩效低,个人绩效高”或全体员工加薪降薪的情况将直接导致绩效体系的可信性。破产。
因此,绩效就是绩效,工资是工资,观念不同于员工和企业的短期利益,双方的就业都可以加薪为基础,从而减少沟通和高成本,减少许多误解。
结合力:温暖的心和温暖的胃的表现
与时俱进是任何行业都应该关注的问题。特别是随着互联网时代的到来,信息传播速度无限加快,企业与员工的关系发生了迅速变化。
面对新时期的人才,特别是90后乃至80后员工,个性越来越强,对自我价值的需求也越来越强烈。企业必须有一个灵活的机制来处理员工的需求。
如果与绩效相关的绩效工资是企业家的传统思维,那么绩效和工资的重建就是企业真正开始将员工视为具有独立价值的合作伙伴,而个人必须得到平等对待以尊重和合作。
在人力资源管理的各个模块中,我们有许多方法来满足员工的物质和精神需求。在绩效与工资的关系中,我们可以用绩效来温暖我们的心,用工资来温暖我们的胃。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
离职时,不遵守《劳动合同法》规定须提前30日提出辞职、办理离职交接,突然提出辞职,“说走就走”,更有甚者工作完全不交接,就“不辞而别”。
除此之外,有的职工甚至是被竞争单位“撬墙角”拉走的,这些职工在离职时将工作中重要的文件及电脑数据带走或删除,给公司造成很严重的损失。
遇到这些情况,HR能做些什么?小编邀您一起阅读本文,或许能给你带来些许帮助。
1
面对说走就走的职工,可以扣当月工资吗?
针对这种情况,可以要求赔偿!但不一定是1个月工资。
要领悟这段话并不难,首先要知道的是:企业在哪些情况下扣钱是合法的?
《工资支付暂行规定》用人单位不得克扣职工工资,除了个人所得税、社会福利、代扣的抚养费、赡养费等。
也就是说,除了正常扣除的费用,只有职工给用工单位带来损失的时候,用工单位才能扣除,且扣除量上也有限度。
职工违法解除劳动合同,造成企业遭受损失的情况。例如:
职工未履行提前通知义务而径自离开工作岗位,使得短期内企业无法补充人员,或者导致公司的重要项目可能因职工的不辞而别而不能完成,造成外部的商业违约风险,间接给公司造成损失。
2
职工离职后违反竞业限制
职工在离职后,因为违反相关约定造成企业损失。例如:
职工违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失。
这种往往是在职工离职后发生的,双方已不存在劳动关系,用人单位追究劳动者的损失赔偿责任,可以参照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿。
此时用人单位追究劳动者的法律责任仅以主张损害赔偿为限,不能向劳动者追究“违约金”。
根据《劳动合同法》第二十条及二十三条,除违反服务期限和违反竞业限制约定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
同时《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
3
离职方式不同结局也不一样
职工提出离职并要求马上离开,这种情况分两种看:单位同意、单位不同意。
职工提出离职并表示要马上离开,如果单位觉得职工离职不会给公司带来损失,那走就走吧,协商一致解除劳动合同;如果种种原因,单位不批,职工还是不辞而别,第二天就不来上班了那职工就属于违法解除劳动合同。
有些懂法又会用法的职工,会采取被迫离职的方法,那用人单位就要小心了,查一下被迫离职中的情况你中枪几条?
掐指一算,可能很多企业会倒在“未依法为劳动者缴纳社会保险费”里。
那么,这个离职赔偿要怎么算?用人单位向劳动者追究赔偿责任也应根据致损类型进行分析,分为两种情形:
第一种情形,劳动者违法解除劳动合同,造成企业损失。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条规定,可要求劳动者赔偿以下费用:
① 用人单位招收录用其所支付的费用;
② 用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
③ 对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
④ 劳动合同约定的其他赔偿费用。
第一种情形,劳动者违反保密约定或竞业限制约定,侵犯用人单位商业秘密导致损失的。
根据《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第五条规定,可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定要求赔偿。
《反不正当竞争法》规定,经营者违反本法规定,给被侵害的经营者造成损害的,应当承担损害赔偿责任;
被侵害的经营者的损失难以计算的,赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润;并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
【注:根据相关司法解释,因劳动者侵犯商业秘密给用人单位造成损失的,可将劳动者视为《反不正当竞争法》第二十条所述的“经营者”】
此外,与劳动者因违法解除劳动合同给单位造成损失的情形相对应的,是员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形,根据相关规定,只能要求劳动者进行限额赔偿。
如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第十六条规定:
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
4
建议操作
当职工不辞而别后,先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》,催告其返回公司正常上班,告知其如有特殊情况,需履行请假手续并提交相应的证据,并告知逾期不返的后果。
这是基于管理职责所做的一个动作,一个职工没来上班,企业作为管理一方,对此不闻不问不好吧?
《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的,再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定,有建立工会的企业,解除前记得通知工会。
向职工邮寄送达《解除劳动合同通知书》,在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。
高考过后最重要的是选学校填志愿了,学生们就不得不纠结于上大学先选学校还是先选专业?
由于本人在一线从事多年高考志愿填报实战工作,往年已帮助众多学子上到了性价比高的院校和专业,在这里我也分享下,在高考报志愿中该注意的问题。如果你有亲朋的孩子,今年参加高考,也在纠结这些问题,不妨给他们念叨念叨。
分数足够高,当然是既保院校又保专业
如果分数足够好,当然是既保院校又保专业,这不是废话吗?!谁不想又上好的大学,又能学到好的专业呢?比如都希望能上到北大,又能到光华管理学院学金融,都希望能到清华,读经管学院的会计专业。如果你的成绩足够高,我当然要劝你院校和专业两全其美。
像我去年指导的一名考生,她成绩高出一本线上70分左右,这个分数没有实力冲击最顶级的院校,但是考虑到这个孩子既想上一所985名校,又想上最想读的金融学专业。这时候,问题就来了。本身名校竞争就激烈,再加上金融学专业又是专业中的热门,所以就比较难选。但是,对于有经验的老师来说,还是能为她淘到最理想的组合。当时,我给她所选择的是湖南大学(985名校)+金融学专业(中国人民银行总行首批部级重点学科,有博士点),最终这个孩子如愿被湖南大学金融学专业录取,家长和孩子都皆大欢喜。
个性比较突出的孩子,建议优选专业
5月份,由北京师范大学实验中学和新精英生涯联合研发设计的生涯教育实验室,在全国科技活动周暨北京科技周上展出亮相,受到了国家领导人和各界好评。这个实验室可以在体验中逐步清晰自我的兴趣、能力,发现潜能,对未来生涯发展充满期待。我认为这个产品,对于中学生生涯探索,在高考升学中有很好的指导作用,值得大力推广。
我在一线的讲座现场,接待的家长和学生中,对于高考填报志愿,大多孩子都没有过多的专业意向乃至未来的职业方向。对于家长总是要求,孩子的分数不要浪费,孩子学的专业是不是热门专业,将来好不好找工作,好不好出国留学。
对于高考学生来说,我还是建议多利用市面上靠谱的测评(比如新精英生涯研发的测评量表),在填报志愿前,对自我的性格特质进行测评,给在填报志愿时做个参考。
如果通过测评感觉对自我认识还不是很清楚的孩子,还是建议优选学校,尤其是选择一些按大类招生的专业。比如文字功底不错,想学新闻专业,如果拿不准到底是学新闻学还是编辑出版学,那可以选择新闻传播类按大类招生的专业,这样等进入大学以后,一般到大二或大三时再细分方向,这样让孩子在大学期间还可以更好的探索自己,再选择自己更兴趣的方向。我在实际中也遇到有少数的孩子,在某些方面确实有特长,再参考测评结果,跟孩子的深入沟通后,一般我建议这类学生,注重专业,在学校选择上,稍微降低层次。尤其是在平行志愿报考模式下,一般都在原有分数上,冲击更好的学校,反而忽略了专业选择。比如,我曾经遇到过一个确实在新闻方面有潜质的孩子,最后在学校层次上降低了,最终被重庆大学新闻学专业录取。
成绩不佳的学生,建议优选学校。
在咨询中遇到最多的考生,往往成绩都是在一本线边缘,这类成绩的考生最大的纠结在于,到底是选择一本的学校,而专业上不那么在意,还是选择二本的学校,挑一个中意的专业?
对于这种情况,建议孩子在某些方面有潜质的,不妨在二本里选择挑选性价比高的院校和专业。其实,在二本批次里,只要好好研究,还是有不少优质的高校可选。比如,南京审计学院属于审计署和地方共建高校,在审计学方面很有优势。
这样的话,不仅能学到适合孩子性格特质的专业,能更好的满足孩子的才干,更利于孩子学有所成,将来也更好的走向职场。如果孩子没有特别的专业意向,各科发展均匀,可塑性较大,建议挑学校为主,比如尽量在一本批次里,给孩子选择一个性价比高的大学就好,至于专业,尽量挑大类招生,再不成就选跟理想专业相近的专业。尤其对于文科孩子来说,俗话说,文史不分家,可以对于学校的考虑更多些。因为,现在的不少用人单位,还是很看重第一学历是不是一本院校,这种情况尤其在考公务员、事业单位、国企比较看重。
我遇到这类案例比较多,曾经有一位孩子平时成绩就不稳定,高考中发挥不佳,最终仅考出二本线成绩。孩子就想去师范类大学,读汉语言文学专业。因为成绩正好跟二本线划线分数一致,要在二本里选择学校的话,很难选择,更别说优质的师范类大学了。要么,就只能在三本里选择了。好在,我接了这个孩子咨询服务。最终,凭借经验,牺牲孩子上大学的地域考虑,给孩子选择了广西师范大学汉语言文学专业,最后顺利被录取了,应该来说性价比非常高。首先,院校是省属师范大学,该校在广西当地是按一本院校招生院校,专业汉语言文学专业,是该校国家级重点学科,地域上虽然距离有点远,但是院校地处世界旅游名地桂林,风景如画,一个如此低成绩孩子,有这样一个录取结果,是相当不错了。
当然,在上大学选学校还是选专业上,还要结合多方面因素考虑。对于一般考生而言,有一个原则:高分考生,奔名校;次高分考生,奔特色;考分中上等考生,兼顾学校和专业;一般成绩考生,奔专业;成绩较低考生,奔实用。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
难道未签合同就只能忍气吞声?当然不是。在这种时候,反而更需要有积极的态度去争取自己的权益。
实际上用人单位在录用劳动者的时候,是需要明确试用期的。如果劳动者在试用期考核不合格的,用人单位是可以辞退的。有的劳动者可能会在试用期内主动与劳动者辞职中。那么,试用期没有签合同辞职有工资吗?有的话,又该如何维权?下面,就由小编来详细为您介绍具体内容。
一、试用期没有签合同辞职有工资
试用期内没签合同离职应该发放工资。只要劳动者在单位上班,实际上就确认了雇佣关系,无论是否已签订合同,实际上都已经有雇佣关系的事实,需要支付工资。
二、维权途径:
1、和HR协商解决
最佳方式是尽可能和公司进行协商解决。一般企业都不希望自己牵扯进经济纠纷,因为这样或多或少会对企业的形象造成负面影响。当然,在协商前你要有充分的准备,即提供给对方你在该企业实际工作过的证据,如考勤表、打卡记录等。如果除此之外,你还有其他证据就更好,如追要工资时的录音记录,总之,越多的证据对你越有利,协商解决的可能性也越大。
2、申请劳动仲裁
如果协商失败,那只能向单位所在地的劳动争议仲裁委申请仲裁。申请仲裁,除了上一点提到的要准备充分的证据材料之外,了解仲裁流程也是非常重要的。申请之后,特别要注意申诉时效:在发生劳动争议之日起60日内。如果超过时间劳动争议仲裁委将不予受理。
总之,要提醒大家的是:在职场中要学会保护自己。任何维权行为都只是后话,“防范”才最为重要。在入职前,劳动合同、纸面薪资凭据等一些必要的材料必不可少,万不可委曲求全。
做好职业生涯规划应该分析三个方面的情况:
自己适合从事哪些职业/工作;研究自己适合从事哪些职业/工作,是职业生涯规划的关键和基础;回答这个问题,要考虑以下各方面的因素:
1、自己所处的职业发展阶段,
2、自己的职业性向,(就是职业类型)
3、自己的技能,(也就是我们的自身本领,比如专业、爱好、特长等)
4、自己的职业锚,(就是职业动机)
5、自己的职业兴趣。
1、本人所处的职业发展阶段。人生有四个职业发展阶段:
(1)、探索阶段:15岁~24岁之间;
(2)、确立阶段:24岁~44岁之间,这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段:尝试子阶段(25岁~30岁之间)、稳定子阶段(30岁~40岁)、以及职业中期危机阶段(在30多岁和40多岁之间的某个时段上);
(3)、维持阶段:45岁~65;
(4)、下降阶段:66岁以上,当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人,应考虑不同的事情。例如,在探索阶段,可以多做些尝试、探索,在工作中摸索出本人的职业性向、职业锚、职业兴趣等,逐步找到最适合自己的职业。而40岁以上的人,就不应该做过多的尝试,而是应该认真分析清楚本人的职业锚、职业性向,选择本人有优势的职业做长远的打算。这里的年龄阶段划分还应该针对不同的职业加以区分,例如:在中国,作为职业足球运动员,30岁已经该退休了;而作为教授,30岁差不多是最年轻的。可以看到,目前,在校大学生处在第一阶段探索阶段。
2、本人的职业性向。约翰霍兰德的研究发现,不同的人有不同的人格特征,不同的人格特征适合从事不同的职业,约翰霍兰德将其分为六种职业性向(类型):(1)、实践性向,(2)、研究性向,(3)、社会性向,(4)、常规性向,(5)、企业性向,(6)、艺术性向。每一种职业性向适合于特定的若干职业。通过一系列测试,可以确定一个人的职业性向。职业者如果确定了自己的职业性向,就可以从对应的若干职业中选择。
3、本人的技能,(也就是我们的自身本领,比如专业、爱好、特长等)
4、本人的职业锚。职业锚/动机(CareerAnchor)是职业生涯规划时另一个必须考虑的要素。当一个人不得不做出职业选择的时候,他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚。职业锚是人们选择和发展职业时所围绕的中心。每一个人都有自己的职业锚,影响一个人职业锚的因素有:(1)、天资和能力;(2)、工作动机和需要;(3)、人生态度和价值观。天资是遗传基因在起作用,而其他各项因素虽然受先天因素的影响,但更加受后天努力和环境的影响,所以,职业锚是会变化的。这一点,有别于职业性向。
例如,某个人攻读了医学博士,并且从事外科医生工作已经20年了,尽管他的职业性向可能并不适合做外科医生,但是他在确定自己的职业时,基本上不会考虑改为其它职业,这是因为他的职业锚在起作用。埃德加施恩在研究职业锚时将职业锚划分为如下类型:
1、技术或功能型职业锚;2、管理型职业锚;3、创造型职业锚;4、自主与独立型职业锚;5、安全型职业锚。技术型:这类人往往出于自身个性与爱好考虑,并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候,经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位,但他们本人往往并不喜欢这个工作,更希望能继续研究自己的专业。
管理型:这类人有强烈的愿望去做管理人员,同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位,因此,他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层管理人员需要的能力包括三方面:①分析能力:在信息不充分或情况不确定时,判断、分析、解决问题的能力;②人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;③情绪控制力:有能力在面对危急事件时,不沮丧、不气馁,并且有能力承担重大的责任,而不被其压垮。创造型:这类人需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。
自由独立型:有些人更喜欢独来独往,不愿像在大公司里那样彼此依赖,很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人,他们并不愿意在组织群体中发展,而是宁愿做一名咨询人员,或是自主创业,或是与他人合伙开业。其他自由独立型的人往往会成为自由撰稿人。
安全型:有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性,他们为了安定的工作,可观的收入,优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位,很多情况下,这是由于社会发展水平决定的,而并不完全是本人的意愿。相信随着社会的进步,人们将不再被迫选择这类型。
正如许多分类一样,以上的分类也无好坏之分,之所以将其提出是为了帮助大家更好地认识自己,并据此重新思考自己的职业生涯,设定切实可行的目标。值得注意的是伴随现代科技与社会进步,大学生要随时注意修订职业目标,尽量使自己职业的选择与社会的需求相适应,一定要跟上时代发展的脚步,适应社会需求,才不至于被淘汰出局。
5、本人的职业兴趣。在做职业生涯规划时,还要考虑本人的职业兴趣,例如:喜欢旅行(适合于经常出差的职业);喜欢温暖湿润的气候(适合在华南工作);喜欢自己做出决定(应该自己做老板);喜欢住在中等城市;不想为大公司工作;喜欢穿休闲服装上班;不喜欢整天在桌子后面工作等等。另外,本人具有的职业技能也不能忽略,如果某人具有某项突出的技能,而这项技能可以为其带来收入,做职业生涯规划时就应当将其作为一个重要因素加以考虑。
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