留学是高中和大学应届毕业生热议的话题,因为多数人已经认识到留学能够带给他们更充分的升学选择和更宽广的人生发展前景。不过让人忧心的是,现在海归就业常常遭遇瓶颈,这给国内学生选择留学增添了一丝隐忧。而当留学与全球职业规划挂钩,可最大程度上保证留学的投资回报率,问题就迎刃而解。
留学目的
全球职业规划师告诉我们:明确的目的是留学生最终就业的基本前提,学生要知道留学的最终目的是什么。是做学问还是到社会上就业?是自己创业还是找工作?是在国外还是回国就业?
求学规划
留学生就业的必要前提是顺利拿到学历和学位,这就要求他们对整个求学过程有个合理的规划。包括合理分配学习和业余生活时间;对成绩有个基本目标;合理安排打工与学习时间
职业规划
留学之初,学生在选择学校和专业时就要考虑到将来就业。专业是不是自己喜欢的?专业在国内外的应用前景如何?学校在国内外的认知度如何这些问题都很重要。此外,学生还应在学习期间尽量争取实践机会,让履历变得丰富。
专业的国内外衔接
学生选择专业时要注意,同样专业,国内外的视角可能完全不同,这种不同会直接投射在教学、研究领域,造成国内外专业脱节。所以只要有回国就业的愿望,就应在专业选择之初考察清专业的国内外衔接情况。
就业期望值
好高鹜远,对薪酬期望值过高,是海归就业的通病。学生们不妨在毕业前就多收集一些前辈的就业情况,看看平均的薪资水平如何,以便随时调整自己的就业期望值,避免与现实情况脱节。
兴趣测验的研究都可以追溯到20世纪初,对兴趣和能力倾向测量最早都与智力测验密不可分。这二者之间也联系密切,斯特朗(Strong)指出在实践中要把兴趣测验和能力倾向测验结合起来使用,这样才能够提供更加有效的信息。
(一)兴趣测验的发展
桑代克(Thorndike) 于1912 年对兴趣和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士(James Miner)发展了一个关于兴趣的问卷,这标志着对兴趣测验的系统研究的开始。斯特朗(E.K.Strong)于1927年编制了斯特朗职业兴趣调查表(Strong Vocational Interest Blank ,SVIB),这是最早的职业兴趣测验。与此同时,库德(G.F.Kuder) 也开始了他对职业兴趣测验的研究,并于1939 年发表了库德爱好调查表(Kuder Preference Record)。而后,霍兰德(Holland) 自1953年编制了职业偏好量表(Vocational Preference Inventory,VPI),在此基础上发展了自我指导探索(Self-Directed Search,SDS)(1969),并提出了人格特质与工作环境相匹配的理论(1970),其影响渐渐增大,与斯特朗、库德形成了鼎足之势。
自1965年后,各个职业兴趣测验出现相互吸收、相互融合的现象:首先是库德(1966)在其职业兴趣调查表(KOIS)中引入了斯特朗(Strong )的一些思想;其次是坎贝尔(D.Campbell) (1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中;第三是经验的和理论的模式的融合,即将霍兰德(Holland) 的理论作为斯特朗(Strong )等职业兴趣量表的理论基础。
1969年,Roe提出了职业兴趣和职业选择结构的八分仪模型。在这个模型中,八种职业类型根据彼此之间相似性的大小被分配在一个圆中。后来,有人把Holland和Roe的理论共同整合了起来。Gati (1991)针对Holland的正六边形模型中有关相邻各类职业群之间距离相等这一假设的局限性,提出了他自己的三层次模型。Prediger(1993)在Ho11and六边形模型的基础之上加上了两个维度--人和物维度、数据和观念维度--形成了维度模型,如此一来,职业的类型和职业的性质得以有机地结合起来。美国大学考试中心(ACT)把Prediger的研究进一步推向了深入,他们在兴趣的两维基础上,将职业群体的具体位置标定在坐标图上,从而得到工作世界图。该图共分12个区域,共有23个职业群被标定在图中。如果受试者知道了自己的兴趣类型,就可以通过计算和查表确定自己的职业兴趣在该图中的位置,通过与不同职业群的远近位置的比较可以进一步扩展职业兴趣的搜寻范围。
综合而言,经过多年的发展,职业兴趣测验已经在教育、培训、人事组织管理等领域有了越来越多的应用。在这个过程中,兴趣测验本身得到了逐步地完善。同时,随着在应用中产生的问题,近些年来职业兴趣测验的发展也呈现出以下的趋势: 1、Holland职业兴趣理论对职业兴趣测量产生了深远的影响:
John Holland 关于职业兴趣的理论,是在其多年的职业指导实践中逐步的完善起来的。可以说,在Holland职业兴趣类型理论提出之前,关于对职业兴趣的个体差异的测量以及对职业和职业环境的研究这两方面工作是相对独立的,而Holland理论的提出使这两者建立了密切的联系。
Holland的重大贡献是于1982年编撰完成的Holland 职业兴趣代码字典(Dictionary of Holland Occupational Codes,DHOC)。它对美国职业大典(Dictionary of Occupational Title, DOT)中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表直接应用于职业辅导和咨询起到了很好的推动作用。
2、各种量表之间的相互融合:
自1965年后,各个职业兴趣测验展现了一种相互吸收、相互融合的发展趋势。首先是Kuder(1966)在其职业兴趣调查表(KOIS)中引入了Strong 的以经验性方法编制量表的思想;其次是D.Campbell (1968)把KOIS中的同质性量表引入了SVIB中;第三是在编制兴趣测验中体现了一种经验模式和理论模式的融合,即将Holland 的理论作为Strong、Kuder 等职业兴趣量表的理论基础。
相应的,在同一量表中将三种编制方法综合在一起,形成三层次的量表结构,成为当今的主流。第一层次通常是Holland的六个维度;第二层次是概括的职业类别,不过在分类上有一些分歧,SCII中有33个职业类别、ACT有23个类别、Kuder分有10类、Roe 分有8类;第三层次是具体的职业量表,其数目也不尽相同,如SCII(1985年版)有106个、SDS有115个等。
3、编制无性别差异的职业兴趣量表:
性别角色的确对人的职业兴趣会产生一些影响。但是,随着科学文化的进步,性别差异对职业的影响似乎也正在减小。因此,越来越多的心理学家在进行职业辅导时更加注重真正的职业兴趣而不是传统文化的社会化作用。编制无性别差异的职业兴趣量表成为新的发展趋势。如1977年ACT编制的UNIACT就是为消除性别差异而进行的一次实践。1981年,SCII也将其男女常模合二为一。如此一来,性别差异的减少在客观上促使人们进行了更为广泛的职业探索。
4、注重与相关测验的综合:
在职业或专业选择的决策中,不仅仅涉及到职业兴趣,还涉及了能力、价值观、个性特征、个人职业成熟度等等。因此,在利用职业兴趣测验做职业辅导时,辅导员越来越注重将职业兴趣的结果与其它相关测验的结果加以综合,并形成一个从测验到信息提供的一条龙服务。随着计算机在人们生活中扮演着愈来愈重要的角色,纸笔形式的测验已渐渐被计算机测验所取代。而利用计算机作为工具进行测验和辅导成为一种新的趋势,大型的综合性的职业指导系统软件应运而生。如ACT 的DISCOVER系统,ETS的SIGI PLUS系统等。这使得职业指导形成了新的局面,并为兴趣测验的编制提出了新的要求。
职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
职业规划 兴趣与职业的抉择
《绝对挑战》有一期职场节目,是阿里巴巴旗下的淘宝网招聘商务谈判经理,当时,著名的马云先生问了三个很经典的问题,其中一个问题是:
如果你感兴趣的事情你的上司偏不让你做,而你不感兴趣的事情,上司偏让你做,这时候,你会怎么办?
当时二号选手说:和上司沟通
如果沟通不成呢?
二号选手说:那我要告诉他,不为结果负责任。
马云先生意味深长地点了点头。
我当时一听,心说:坏了。这个回答太不成熟了。
成熟的回答是怎样的?我们必须先搞清楚兴趣和职业究竟如何匹配。
一、 对于个人来讲,一定要做自己感兴趣的工作。
几乎每一个人都知道,人如果要长期发展,就要有动力,而兴趣是人发展中最重要的动力之一。但是,在现实中,很多人在选择职业时嘴里说着,要做自己喜欢的,实际行动中,选择的确是看似不错的行业、容易进入的企业、待遇不错的工作、听上去有发展前景的事业。尽管,这些选择并没有错误,但是如果缺乏了兴趣动力的来源,很可能出现的情况就是缺乏足够的竞争力,或者在面临困境和压力时难以坚持下去。
职业生涯规划中一个最重要的原则就是:可持续发展,其中搞清楚自己的兴趣所在,做自己想要的和喜欢的工作,是非常关键的一个环节。
二、 对于职业人来讲,不仅有兴趣,还要有责任。
有兴趣的人经常在职业中会受挫,因为很多事情不符合自己的兴趣,于是很多人疑惑:我应该选择自己感兴趣的工作,还是做工作感兴趣的事情。于是,对于兴趣的看法也是衡量职业人成熟度的一个话题,这也是马云先生主要考察的内容。
对于职业人士来讲,只有兴趣还不够,还要有责任。工作,经常是一部分让你感兴趣,也有一部分不让你感兴趣。比如,你喜欢和人打交道,但是不一定喜欢和各种类型的人打交道,也不一定喜欢在领导的压力下和人打交道;也不一定喜欢没完没了地和人打交道。所以每个人都会在工作中遇到兴趣和工作的冲突,这个时候,成熟的职业人会采取暂时忍耐的策略,以工作需要为重。
从职业生涯规划的角度,我们认为,当一个人能够做到兴趣和责任两条腿走路的时候,持久发展的可能性会更大。
三、 对于职业经理人来讲,兴趣和职业的匹配是一个渐进和艰难的过程,很多时候不得不暂时放弃自己的兴趣。
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职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《HR教你职业规划应该怎么回答》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
如果你在面试中被问到职业规划的问题,会让人很纠结,尤其是对应届生来说,其实这个问题真的没有什么太大的意义。这类问题对已经工作了一段时间的求职者来说,是一个考量对自己能力、特质的认识进而发展方向的判断,对一个刚刚进入社会的求职者来说,只会增加其困惑。职业规划怎么写,相信很多朋友们对这个问题很感兴趣,下面给大家介绍一下。第一部分,前言即总论;第二部分,自我分析,包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等;
90后的年轻人在工作中申请调岗这个事,不管是在哪家单位,基本都挺复杂的一个事,因为涉及到的比较多,特别是跨部门这种,老部门协调,新部门融入,都是需要一段较长时间的过渡期,跟换一份工作都差不多,而且这事看起来挺麻烦,更关键的是,还要看企业需求和领导的沟通协调,今天,小编就来和大家说一说跟领导谈换岗位的一些基本考量和技巧。
找领导调动工作,怎么说能成功?
1首先要有合适岗位
申请换岗之前一定要有心理预期,不能一头懵懂的就撞到了领导的办公室里,一般大单位的岗位都是一个萝卜一个坑,铁打的营盘流水的兵,不要给领导出难题,为难别人最终只能让自己为难。
2不要绕过顶头上司
调岗这事八成是要落在你顶头上司身上,一般公司竞聘或调岗都需要经过你的顶头上司,甚至可能还需要你的顶头上司为你来奔走,因此,对顶头上司的关系要搞好。
当然,不排除你就是因为和顶头上司不和才动了调岗的心思,那么这事建议你找你部门的老大解决调岗的事情,不要绕过部门去人事申请,过激的行为一般都会导致莫测的后果,应当三思而后行。
3合适的理由加上合适的表达
不管你的真正的理由是什么,但是你提出来的理由必须是可以被认可的,不管是你有困难,还是职业发展,但总之不要多谈,你需要表现出来的不应把大量的词汇用来表达你的需求,尽量能往和公司利益一致的方向靠拢,比如说你会更加努力,更能发挥你的特长,更难为公司创造效益。
4换位思考
在与话事人领导沟通前,一定要提前换位思考一下,结合你在公司的实际情况,综合考虑一下各方可能的反应,你的领导、话事人领导、同事、公司人事等各个角度考量一番可能会受到的阻力。
5择机交谈
和话事人领导沟通前,需要择机提出,这个时间和场合自己把握,你总不能挑一个那种大家都忙得不可开交的时候,你上来没个眼力劲的谈调岗吧,徒惹领导反感罢了。
6场合
在小编看来,如果和领导关系还不错,这个话题最好还是在私下里以请教领导的名义来提,酒桌上就更好了,这种场合的职场敏感度相对降低,更适合谈一些较为私人的话题,不过是只有你俩的场合下,在人前谈这种未定且难定的事情是情商低的表现。
职业规划是对职业生涯乃至人生计划的过程,职业生涯规划的好坏可能将影响整个生命历程。感谢您阅读《兴趣是职业规划的首要考虑》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
有一位求职者,原来是某装潢公司的项目主管,由于行业激烈,想老行当,找一份待遇还过得去的新工作。于是,他来到了职介所。当他无意中看到信息栏内的培训项目介绍时,他心动了。得知这些培训项目还可以享受政府补贴,他立即要求参加培训。我问他希望参加什么培训,他只强调说“能找到工作就好”。我又问他喜不原来从事的装潢工作,他直言不讳地说:“当初我觉得这个行业容易才去做的,但手里没证始终没有底气,所以现在不管怎样都要拿个证。”
其实,这样择业是非常盲目的。有人曾对美国的人士进行了一次调查,结果表明,他们之中94%以上的人都从事着自己喜爱的工作。换句话说,工作的基础是喜好和兴趣,一个对于工作没有兴趣的人,不管如何都不会有优越的表现。择业时,很多人忽略了一个事实:工作本身也是生活的一部分,工作质量的高低决定着生活质量的高低。工作对的意义绝不仅仅停留于提供衣食住行,实际上,工作是实现的途径,也是、的隐形伴侣。
因此,我建议这名求职者在选择培训时,将出发点放在自己的兴趣上。即使天赋和兴趣发生冲突,我的建议依然是———学习自己感兴趣的知识,从事自己感兴趣的行业。经过开导,他认识到自己对装潢还是很有兴趣的,只是吃了没有专业证书、专业知识不过硬的亏。找到了症结所在,问题也就迎刃而解了。后来他利用半年参加了系统的培训,拿到了证书,现在生意做得很红火
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定,确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。那么个人职业规划与公司的发展怎么相结合呢?下面一起跟小编了解下吧。
个人职业规划与公司的发展相结合的方法一、职业生涯规划分为个人职业生涯规划和企业职业生涯规划两类。2者的出发点是完全不同的,从劳资双方的角度看,利益是相对的。
个人职业生涯规划主要是以实现个人发展成就的最大化为目的,通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人发展愿望。企业职业生涯规划则是企业发展计划和个人发展计划相结合的产物,它是以提高公司人力资源质量,发挥人力资源管理效率为目的,通过个人发展愿望与组织发展需求的结合,寻求组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围,最终实现企业发展目标。
以上的定义,简单讲,就是个人利益需求引发了个人职业生涯规划,而企业利益需求引发的是企业职业生涯规划(也就是员工职业生涯规划)。在劳资双方利益普遍存在冲突的企业现状下,2者的冲突难以避免。
二、成功的企业职业生涯规划,企业利益是充分条件,员工(个人)利益是必要条件。
企业实施职业生涯规划目的在于,从组织和个人两方面共同完成对员工的再塑造,通过员工的个人发展与组织需求的高度结合,达到组织与个人的共赢。它在人力资源管理领域中,有机的整合了雇佣管理、教育培训管理和认识考核管理等各个管理过程。
以上这段话,我的解读是:在企业获利的前提下,一定也要让员工获利。
三、职业生涯规划作为知识经济时代出现的人力资源管理工具,并不是对所有的企业都适用,而是有以下一些前提条件:
1.明确公司对员工的价值取向,即企业对员工的基本要求,包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等。
2.企业人力资源管理相对的连续性,即有稳定的经营管理运作体系、人力资源管理政策、制度、业务流程等。
3.企业组织内部职务体系的建立与完善,即根据企业规模,规划职能系列(如经营管理、技术开发、市场业务等系列),它是员工纵向职业发展的通道。
4.内部相关制度与人员的配合,即制度和领导支持员工横向发展。
四、在实施职业生涯规划的过程中,还要做好以下基础工作:
1.公司在进行员工职业生涯规划时,必须对员工进行深刻的了解,针对不同员工的特点、优劣势,制定不同的发展道路,因此,应该建立对员工能力、资格的认定体系(认知资格管理体系)与能力评估体系。
2.内部推动----让员工自己谈对自己的职业锚设定(自我职业规划);公司对员工的了解与鉴定,确定的发展通路;将两方面进行互动沟通,确定员工生涯,并建立生涯档案。
3.对员工职业生涯拟定推进计划、方法,以及反馈措施。
职业生涯规划并不是一蹴而就、立竿见影的万能灵药,它需要企业和员工双方长期坚持,并且定期评估,看是否达到了目标。如果达到了,可以清楚的让员工认识到自己的进步和收获,进而制定新目标;如果没有达到,则要看有什么问题和困难,需要什么支持,是否需要修正目标。
五、在中小企业中,非常关键的一点是:如果没有老板的肚量和人力工作者的智慧,搭建系统的员工职业生涯规划体系是绝对不可能的。
职业生涯规划怎么做第一,要确定我是谁、我想要做什么、我能做什么。
进行一下自我评估,全面审视、认识、了解自己。看看自己的兴趣、特长、性格、价值观、资质、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、行为取向、优势和劣势,然后理清我想干什么、我能干什么、我应该干什么。
第二,要看看周围环境怎么样?
进行一下环境评估,看看各种环境因素对自己职业生涯发展有何影响。你要了解公司环境、政治环境、社会环境、经济环境、人事政策、公司制度、职业空间等各种环境的现状以及发展趋势,以及同事关系、领导态度等,充分握环境因素的优势与限制,这对你进行职业定位有较大影响的。
第三,进行职业定位,为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。
你要以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据进行职业定位,同时要充分考虑你的性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。职业选择正确与否,直接关系到你的人生事业的成功与失败,一定要慎重哟!
第四,确立目标。
确立目标是制定职业生涯规划的关键,你要在立足现实、慎重选择、全面考虑的基础上制定既具有现实性又具有前瞻性的长期目标,并进行目标的分解,制定中期和更具体的短期目标。职业目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现。
第五,实施职业生涯规划,制定周密的行动方案,落实到具体的行为措施来保证职业生涯目标的实现。
你要向部门领导说明自己的职业倾向,向人力资源部提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面的准确信息;密切关注和利用可能的发展机会;不断的进行自我学习和认真完成公司为你制定的培养方案;完善和提高岗位所需要的技能,不断改善绩效;与部门领导共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案并执行双方设定的行动方案。若要获得成功,你必须拿出勇气,付出努力、拼搏、奋斗。如果不努力,你可能被调岗、可能被淘汰、职业生涯规划也就失败了!
职场新人职业规划方案一:立足本行业,谋求更高发展
第一步:短期目标稳扎稳打,立足现有岗位求发展。
需抓紧时间,在现有岗位上充分学习、全面掌握相关专业技能。在此之后,转换工作环境。可计划离开目前家庭小作坊式的公司,在大中型企业谋求初级岗位。需要提醒的是,转到大企业的任职初期,薪水或许得不到较大提升,但只要企业的文化氛围对自身职业技能的发展有利,也就达到了转换职业环境,进一步谋求发展的目的。
第二步:中期目标三年内成为行家
中期目标是成为相关职业的专家。能熟练运用英文;广泛涉猎心理学、管理类书籍,拓宽知识和技能,为下一步实现进入管理层目标准备。
方案二:积累知识、财富及社会经验,寻找机会创业
在某行业中,你要有足够的兴趣,有意自己投资开业的愿望,职业规划师由此提出了方案二,即并给出了投资健身行业成为小老板需三步走的行动规划。
第一步:达到短期目标应聘于一家较大的公司任相关岗位
初任时的工资可能低一点,无须太过介意,只求在公司站稳脚跟,争取在年内全盘熟悉公司的相关管理流程。
第二步:积累相关经验,积累行业信息
在搞好日常工作的前提下,注意积累健身行业信息,掌握公司运作细节。为达到这一目的,业余时间还可兼职当健身教炼,为日后经营管理企业打基础。
第三步:实现中长期目标??完成经验积累自己当老板
结累知识、经验和财富,处处做有心人。在完成了上述两步规划之后,自己开业当老板,进入新的发展通道。
新人如何走出职业困顿期
1、抓住入职前三年,理性规划职业生涯
职业规划师认为,职场新人要谋求职业生涯良性发展,必须抓住入职前三年,合理进行规划,提出了三点建议:
沉下心来打基础。三年是成长和成熟的重要阶段,是打基础的三年,也是培养良好心理素质、心理承受力的三年。要能够沉下心来,努力适应社会,适应公司环境,学会独立思考,独立行事,学会承受和忍耐,学会察言观色,少说多做。掌握一些自已喜欢的,社会需要的技能,为自已在未来的择业竞争中增加砝码,为实现自已的目标而打下坚实的基础,做好铺垫。
多思考理性规划。多思考,碰到难以解决的困惑不妨求助于专业的职业生涯规划师,理性确立目标并付诸坚定而有效的行动,慢慢朝着目标迈进。
保持良好心态。成功是每个人追求的目标,但要避免急功近利。每个成功者的背后都有一番辛酸故事,都有着痛苦的经历。心态的调整在这个时候显得尤为必要。要不断调整自已,保持静心、细心、耐心,专心,乐观自信地对待工作生活。
2、避免走入两个误区
职场新人要实现合理定位和规划,特别要注意避免两个误区:
过于关注收入高低的误区。对于刚刚工作的新人来说,收入较少是个较普遍的问题。建议这一阶段不能太看重工资收入,而是要抓住机会提升自我。
兴趣至上的误区。兴趣不代表能力,你对某一特定职业有兴趣并不意味着你一定能干好这个职业,因此要处理好个人兴趣与工作的关系。只有在对某一职业感兴趣并具有该职业所要求技能时,才能做好工作取得成功。
总之,职场新人只有及时提高认识社会和认识自我的能力,尽快度过当代大学生步入社会开始阶段的状态,尽快适应职场环境,并找到合适自己的职业规划,才会不断成长和成熟,才能处变不惊,避免陷入职业困顿,从而迈出成功的步伐。所以说,职场新人,日子完全可以不用这样过!
第三部分,未来职业生涯规划、家庭环境分析、例如经济状况,家人期望等。感谢您阅读《职业规划:事业第一步 遵从你的兴趣》内容,职场资讯网小编向您推荐一些职业规划知识,欢迎参考,希望能帮到你。
我们不总是鼓励学生去实现他们已经成型的理想,因为这些理想很可能不是真的,常是被不良教育或生活环境生造出来的怪异之物。如果理想带给人们的不是现实人生中富有活力的乐趣,而只是使人们痛苦挣扎,自我怨恨,甚至要弃绝对任何乐趣的享受,这种理想就是一种地地道道的邪教。以前每次与学生交谈,徐老师总是在探究来询者更深层次的内心渴望,不是用专业心理学的方式,但却是他所谙熟的人之常情。让每一个学生回归本性,激发出他们内心中最本质的人性的回归,这着实是件不容易的事情。
一个人要认清自我,最有效的方法首先就是从兴趣出发。这种最无功利性的东西,常常能带给我们更有价值的启示。
很多人对兴趣的价值不以为然我觉得这主要是指那些各式的人生失意者,他们的工作中没有兴趣的地位,工作就是勉强为生的一种手段,总是如此。而那些成功的人,他们的工作或许也还是谋生手段,但是他们更有乐趣。
世界上最大的猎头公司的老板曾在他的《猎头宝典》里写道:我发现最成功的人都是那些做自己喜欢做的事情的人他们宁愿钱少也不愿妥协这增强了他们的干劲,使他们卓然挺立于那些只是机械劳动的人之上而他们的卓越表现也大大增加了他们的收入。
首先,不妨盘点一下你个人的各种兴趣,不管他们是否能够成为可以预见的工作机会。试着设想一下你在童年阶段没有长辈干涉的情况下,曾经为什么着过迷;现在假如不考虑钱的话,你更愿意花点时间干什么;如果你能够有来生,你愿意做点什么从前抱憾没做的事情。把它们列在一张纸上。
其次,让我们对这些兴趣加以区分。兴趣依意愿的强烈程度,大致可以区分为三种不同的层次:只是感兴趣,很有乐趣,还有志在其中、非此不可的志趣。兴趣可以成为我们不时的生活调剂,乐趣可以成为我们的业余爱好,志趣则标明我们在这种乐趣中最有成就感,如果没有它,我们就不能成全最好的、完满的自己。
记得有一部国产电影,描述了一个乡村穷孩子怎样从一个普通大个子变成了远近闻名短跑冠军的经历。父母总觉得他极不正常,似乎得了多动症,鞋子也穿得特别费,家里几乎不能负担。他们求他能好好地安静一会儿,他转过头来,颇为歉意地说:我不跑难受。
我不难受。这样经典的句子,你也不妨套用下试试。
再次,先不要急着把你任何形式或程度的兴趣直接与职业对位。时候还太早,我们必须对每个人的真正兴趣再有一番拷问:你所自认为的兴趣,到底是准确的吗?
比如,有的人说他喜欢当个作家,因为他真的非常爱读小说,这就是一个明显的偏差。爱读小说的人,某种程度上更适合去做文学编辑或批评家,作家更重要的是热爱写作本身,有自己的好作品,而不只是会阅读和欣赏。我们常常为一份工作的名声、地位、薪水而打动,就决心去热爱它,这样的人大都无法坚持下来,因为那份工作本身也许意味着痛苦、黑暗的无边劳作,你所谓的热爱只是一种误会。
我们必须要从做什么中切身感受到乐趣,而不只是听说,或者看到。
最后,很多人会提出一个疑问:兴趣就代表才能吗?我很喜欢做某件事情,但是我并不一定擅长做这件事情,人与人之间还是有天赋不同的。
对,兴趣就是一种天赋,它是照亮才干的灯塔。世界上本没有所谓的能力,人们依照兴趣的指引,才最终把未磨灭的才干打磨成了现实的能力。
从一时一事来看,兴趣与能力可能分裂,那是幻象;它们终究是一体之两面是你从不同角度看到的一个东西。
确实,我们从小接受了太多受苦是美德之类的教育,还有吃得苦中苦,方为人上人之类的陈词滥调在教导我们自讨苦吃大多数人都在盲目地吃苦,可是究竟有几个人离成功越来越近?成功是否由吃苦本身得来?
电视上,几个全国顶级的劳模在和一所技术学校的学生交流。一个学生发言道:看到你们今天的成就和地位,让我们觉得做技术工人还是有辉煌出路的。但是我想问,你们是否也吃了太多的苦,才有今天?如果一个学技术的学生,为了达到你们今天的地位要付出那么多,又是否值得?
在场的一位劳模回答道,你看到的只是吃苦,我自己却并不觉得苦。我在这方面是有兴趣才自己主动去钻研的,如果你学不会享受这种乐趣,也就不可能达到一定的高度。我并不是为了当劳模才工作的。我只是热爱工作,比别人琢磨得更多,取得了工艺流程创新上的突破,而后才当上劳模。
这些劳模,这些大学生眼里的粗人,一定不是什么特会唱高调的理想主义者。但是他们给出了最可贵又最朴素的真理:什么能保证我们的成功?首先是发掘兴趣,然后把它点燃为浓烈的激情,再把这种浓烈的激情锻造为不断钻研具体业务的敬业精神!
职业规划就是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程。一个完整的职业规划由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成。
世界上每个人都有自己独到的兴趣和爱好,而且每个人的兴趣和爱好都或轻或重地影响到他对职业的选择。
一、兴趣是职业生涯规划的内因
获得诺贝尔物理奖的华人丁肇中说过:“兴趣比天才重要”。实践证明:在影响个人职业生涯规划与发展的众多主观因素中,兴趣就像一双无形的手,所起的作用最大。那么,什么是兴趣?兴趣是怎样发展和影响个人职业生涯的?
1.什么是兴趣?
兴趣是人们力求认识、掌握某种事物,并经常参与该种活动的心理倾向;或者说,兴趣是人们积极探究某种事物的认识倾向。例如,你对某种职业感兴趣,就会对该种职业活动表现出肯定的态度,并积极思考、探索和追求。
兴趣可分为物质兴趣、精神兴趣和社会兴趣。物质兴趣与你的需要相关联,表现为对物质的迷恋和追求,例如收藏的兴趣;精神兴趣主要是指对文化、科学和艺术的迷恋和追求,例如旅游、写作、绘画、书法、摄影、发明创造等兴趣;社会兴趣主要是指对社会工作等活动的兴趣。兴趣又可分为直接兴趣和间接兴趣:你喜欢跳舞、打球,可能是因为这些活动本身对你有吸引力,通过这些活动你会获得愉快和满足——这就是直接兴趣;你可能感到学外语是一件很枯燥的事情,但对它仍然兴致很浓,这并不是学外语本身会给你带来轻松愉快,而是学外语可以继续攻读学位,可以直接了解国外最新信息,可以找到满意的工作,可以出国学习或交流等,是这些结果在吸引你学习——这就是间接兴趣。直接兴趣和间接兴趣可以互相转化,也可以相互结合,从而更有效地调动你的积极性。
2.兴趣的产生和发展过程兴趣的产生和发展一般要经历这样一个过程:有趣——乐趣——志趣。
有趣是兴趣过程的第一个阶段,也是兴趣发展的低级阶段,它往往短暂易逝,非常不稳定。处于这一阶段的兴趣常常与你对某一事物的新奇感相联系,随着这种新奇感的消失,兴趣也会自然地逝去。
乐趣是兴趣过程的第二个阶段,它是在有趣定向发展的基础上形成的,是兴趣发展的中级阶段。在这一阶段中,你的兴趣变得专一、深入起来,如喜爱网络文学的你很可能会成天沉溺于网络文学作品中。
志趣是兴趣发展过程的第三个阶段,当乐趣同你的社会责任感、理想、奋斗目标结合起来时,乐趣便变成了志趣。志趣具有社会性、自觉性和方向性,是你取得成就的根本动力,是成功的重要保证。
兴趣是在一定需要基础上,在社会实践中形成的,兴趣实际上是你需要的延伸。关于需要的理论,心理学家也有许多论述,其中较为著名的是美国心理学家马斯洛的需要层次论,他把人的需要分成生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次,并广泛地流传开来。
3.兴趣是怎样影响职业生涯规划的?
兴趣对职业生涯规划的影响主要表现在以下三个方面。
1)兴趣是职业生涯选择的重要依据——兴趣是最好的老师,是一种强大的精神力量。兴趣可以使人集中精力去获得你所喜欢的职业知识,启迪智慧并创造性地开展工作。当一个人对某种职业发生兴趣时,他就能发挥整个身心的积极性;就能积极的感知和关注该职业知识、动态,并且积极思考,大胆探索;就能情绪高涨、想象丰富;就能增强记忆效果,增强克服困难的意志。反之,“强按牛头不喝水”,是不会取得良好效果的,当然也就很难在该职业上发挥个人的优势、做出巨大贡献了。正像你在日常生活中喜欢从事自己感兴趣的活动一样,具有一定兴趣类型的你更倾向于寻找与此有关的职业,特别是在外界环境限制较小时,你更倾向于选择自己感兴趣的职业。
2)兴趣可以提高你的工作效率,充分发挥你才能——一个人对某一方面的工作有兴趣时,枯燥的工作会变得丰富多彩、趣味无穷。兴趣使工作不再是一种负担,而是一种享受。因为兴趣可以调动人的全部精力,以敏锐的观察力、高度的注意力、深刻的思维和丰富的想象力投入工作,促进你能力的发挥,兴趣和能力的合理结合会大大提高工作效率。曾有人进行过研究:如果你从事自己感兴趣的职业,则能发挥你的全部才能的80—90%,而且长时间保持高效率而不感到疲劳;而对所从事工作没有兴趣,只能发挥你全部才能的20—30%。
3)兴趣是保证职业稳定、职场成功的重要因素——对某一职业有浓厚的兴趣,是智力开发的“孵化器”。兴趣是工作动力的主要源泉之一。对于一个人来说,对工作感兴趣,就愿意钻研,就会出成就——这正是兴趣的作用所在。一般来说,兴趣是你职业生涯适应的一个基本方面,可以为职业生涯选择提供有效的信息。兴趣主要用于预测你的工作满意感和工作稳定性,工作满意是职业生涯适应的一大标志。在其它条件相似的情况下,从事自己感兴趣的职业不但让你感到满意,而且能够让你的工作单位感到满意,并由此导致工作的长期性和稳定性。此外,多方面的兴趣可以使人善于应付多变的环境。如需变换工作,只要自己感兴趣,就能够很快地学会这门工作,求职成功,并能够在新的岗位很快地熟悉和适应新的工作。因此,兴趣是职场成功的一个重要因素,它能将你的潜能最大限度地调动起来,使你长期专注于某一方向,做出艰苦的努力,取得令人注目的成绩。
一个人如果能根据自己的爱好去选择生涯,他的主动性将会得到充分发挥。即使十分疲倦和辛劳,也总是兴致勃勃,心情愉快;即使困难重重也绝不灰心丧气,而能想尽办法,百折不挠地去克服它,甚至废寝忘食,如醉如痴。爱迪生就是个很好的例子。他几乎每天都在实验室里辛苦工作十几小时,在那里吃饭、睡觉,但丝毫不以为苦,“我一生中从未间断过一天工作”。他宣称:“我每天其乐无穷”。难怪他会成功。
因此,在选择长期、稳定的职业生涯时,不仅需要知道自己有能力从事什么样的工作,更重要的是需要知道自己对哪类工作感兴趣。只有将能力和兴趣结合起来考虑,才更有可能规划好职业生涯并取得职业生涯的成功。
二、如何落实组织员工的职业生涯规划
现实的职业生涯发规划中,我们正面要解决的是如何让员工的生涯和企业发展相统一,如何让员工提升自身能力,以面对生涯发展中的要求,这也是大多数管理人员感到困惑的事情。
1、为员工建立职业生涯规划的前景对于企业内的管理人员来说,要为自己的下属建立明确的生涯前景并非易事。
我们在对员工确定生涯前景时,要考虑的不是员工的现有状况如何,而是要挖掘员工的潜质,设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景,这样就可以突破员工现有情况的局限,从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。
(1)管理人员与员工进行沟通,以勾画出员工未来可能达到的状态。这主要应从正面进行,即多谈谈员工的优点,使员工突破自身的胆怯心理,帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。
(2)针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉,即希望生涯规划是为他们量身定制的,而不是为岗位的所有人制定的,这样员工就会感受到自身对组织的重要性,从而激发出潜能,也就能体现出员工生涯前景的独特之处。
(3)生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求,必须让员工从中看到个人利益,以及这些利益对自己带来的好处,这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。
(4)积极建立员工个人职业生涯规划与企业发展需要的交集。
2、运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力由于员工职业规划是一个长期的、渐进的过程,如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高,对企业管理人员而言,是一件长期而艰巨的任务,而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助——建立员工胜任能力素质模型,以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。
说起兴趣,估计其品种比职业门类要多上几十上百倍,因为兴趣是不计报酬,不评分考级,不笔试面试的,只要是个人,有那么三分想法,七分热爱,他就有资格拥抱兴趣。有热爱登山的,有喜欢收藏的,有对园艺情有独钟的,有陶醉于唱歌跳舞的,有专注于摄影写作的。有的人在兴趣中找到灵感,有的人通过兴趣发现人生的 意义,也有的人把兴趣当成精神的寄托,还有的人把兴趣发展成了令人满意的职业。
有兴趣的人是幸福的,投入到兴趣中的人自发自愿,专注 而动力十足,他并不完全需要目标达成的反馈来给自己满足,其过程的体验便带给了兴趣中人无限的快乐。记得收藏名家马未都先生曾说,他在八十年代以前就非常热爱收藏,当时他是一个编辑,收藏会花去他工资的大部分,而那个时代并不能预见到将来这些收藏会变成巨大的财富,但他就是对那些古董字画老物件儿无比地痴 迷,从中感受到一种极致的美。因而,为了收藏他会不计成本地收购,不辞辛劳地到各地博物馆收藏人家去观摩鉴赏,不知疲倦地研究这些古董的来龙去脉,了解每一个物件儿背后的故事。终于,仿佛不经意地,马未都先生成了一位公认的收藏名家,创办出自己的博物馆。
有的人说,我对什么都没有兴 趣,其实这是真的吗?是没有静下心来回顾了解一下自己,还是对什么都缺乏真正的投入?还记得我们小的时候吗,会快乐地收集各种彩色的马赛克,会在酷热的下午在花丛中捉半天蝴蝶,也会在家里偷着试验各种调料的混合,看能不能调配一种出其制胜的美味。那时我们不在乎能不能得到大人的表扬,更不关心这玩意儿能不 能获得经济回报,我们只关心好不好玩儿,想不想试试。结果是,我们那时的快乐比现在要多很多。所以,也许我们更单纯地去体会自己的感受,兴趣就会不期而至。
也有人很困惑,不知道自己的兴趣是不是有意义的,兴趣有没有高级和低级之分,写作就是高级的兴趣,聊天就是低级的吗?我想不是的,区别是在于为你的兴趣你投入了多大的专注,时间、精力、热情,你在兴趣中感受到多大的喜悦和满足。就比如有的女生就是喜欢逛街,只要有时间,她可以一 间接一间的商店、专卖店、百货大楼,乐此不疲地逛,但她或许就是一位购物达人,哪里有最新款,哪里的促销活动最给力,哪里的衣服可以搭配哪里的包,什么样的人在哪里购物最合适,一切都可以在这位逛街狂女生这里得到答案,这也是一种快乐和成就感。
兴趣的最高境界是与职业、事业融为一体浑 然天成,就比如比尔.盖茨、巴菲特、洛克菲勒这样的人,他们可以自豪而幸福地说,我从来就没有在工作,我都在做我感兴趣的事情。这固然令人羡慕嫉妒恨,同时我们也一定要知道,这实际上是可遇而不可求的事情。那是兴趣+天才+时代+运气…的集合,不信看看《异类》这本书会给你详细而科学的论证。
退 而求其次,你可以像刘欢一样做着教书先生的同时玩票唱歌,一不小心成了流行音乐界的大腕,或者像当年明月端着公务员的饭碗也可以写出火透全中国的精彩小说。当然,兴趣其实远不是需要这么有影响力有震撼力的东西,如果是这样,这世界上有百分之九十九的人都没有资格有兴趣。也许让你充满喜悦的,就只是后院那 片自留地里挂在枝头的丝瓜西红柿,或者菊花茉莉,也许让你倍儿满足的,就是高朋满座,而你可以亲自掌勺呈现一桌美味佳肴,又或许你的摄影作品被某些书刊杂志选中,而那正是你顶风冒雪的心血之作…whenever,你就会知道兴趣给到了你什么。
也许我们的理想都是找到一份感兴趣的工作, 但现实是如果我们先在工作之余培养兴趣、享受兴趣,其实要容易得多,因为职业是要求你提供价值的,在你的兴趣还是一颗幼苗时,先浇水施肥,给她多一点阳光吧,说不定到了哪一天,你的兴趣就已长成一棵大树,开花结果,为你撑起一生的福荫!
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