职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
乔志宏：北京师范大学心理学教授
大家好，我是北师大的乔志宏。首先第一句话感谢古典让我来参加今天的论坛，非常开心。他刚才的讲话很有煽动性，我觉得每次看到古典他总是那么有激情，同时带给我们很多希望和愿景，这是他非常有魅力的地方。第二，我要特别向这个协会表示敬意，因为在此之前古典跟我也沟通过，就是我们这个大会的名称、未来发展的可能。我特别喜欢职业发展这个概念，我今天要讲的跟这个是有关联的，职业生涯规划这样一个概念应该慢慢的淡出历史的舞台，虽然今天它还是热门，它还是很多人需求的直接的载体，但是未来应该不是特别适合我们当今这个时代的发展。所以特别向他们表示敬意。
今天我要讲的内容是生涯混沌理论，这个混沌理论是干吗的呢？其实我也不是特别明白。我在备课的时候，上个礼拜我有一个学生，也是朋友，他看到我准备这个，他说什么叫混沌？就是糊涂吗？就是生涯糊涂理论吗？我说比较像。昨天晚上我请我太太帮我看一下PPT，让她看看有没有问题。她检查一遍之后说，恩，没有错别字。她第二句话说，你搞的是什么啊，我完全看不懂。所以假如各位对这个理论，在我讲完之后，你没有听明白，你混沌了，那就说明我讲明白了。
今天我会从几个方面来谈一谈我对生涯混沌理论的理解。
首先，生涯混沌理论完全不同于我们已有的传统的生涯理论。传统的生涯理论是以帕森斯、霍兰德、舒伯为代表的，这三个人是影响最大的三个人，他们基本上奠定了今天职业生涯发展的基本面貌。当然也有好多，但是早期来讲这三个人是最重要的三个人。他们有一些基本的特点，在早期的职业生涯规划，从帕森斯1908年提出这样的理论开始，职业生涯发展是受到心理学很大影响的，心理学的发展为职业生涯规划、职业生涯辅导提供现实的可能性，当时心理学的发展的核心贡献是什么呢？就是它对人的了解变得越来越多、越来越深入。最核心的表现就是心理测量学的发展，心理测量学在上个世纪初的时候，无论是能力的测量还是兴趣的测量，包括后来人格的测量，都有了长足的发展。从那时候开始，职业生涯也就奠定了一个基本的面貌，就是还原论的，把整体的人还原成若干个具体的方面。把人的生涯特点从最基本的四个方面，兴趣、能力、人格、价值观，从这些具体的维度加以精确的测量。在上个实际三十年代的时候，威廉木森的指导式的咨询特点是什么？就像医生看病一样，来了之后先诊断，诊断出若干条，若干个各个方面的数据，然后综合看你的毛病是什么，问题是什么，然后告诉你未来的发展方向是什么。所以来求助者不需要太多参与，它是还原论的思维模式，把人从具体的各个维度进行划分。
另外一个，它的假设是信息的完全性特点。在1908年的时候，咨询师基本可以做到这一点，虽然当时工业化的社会相比农业社会来讲，职业数量有很多的提高，但是在制造业为基础的社会里面，职业的信息相对来讲是比较单一、比较简单的，所以它的假设是个体能够掌握所有的职业信息。在这个基础之上，我们有了这样的理性决策模型。个体可以通过个体的特点和职业信息的量化评估，作出客观、理性、“去我”，就是换任何一个人，只要这个特点放在这里，你都应该作出类似差不多的职业决策。在这样的思维模式底下，他相信个体会有最完美的、最匹配的、最适合的决定。既然有这样一个完美的职业生涯，有一个理想的、确定的、最佳的、最适合的职业生涯，必然意味着这样的生涯发展有内在的阶段特点。所以舒伯等人在研究美国的主流社会的白人男人之后，他们发现了这样一个阶段规律，从成长、探索、建立、维持、衰退为止的发展轨迹。
这是传统生涯规划的基本的理念，到今天我们国家的职业生涯规划还有很大程度上是受此基本模型的影响。包括教育部给全国大学生制定的教育要求，因为我本人也是这个要求的一个执笔人之一，所以我们可以清楚的看到在今天职业生涯发展的基本指导思想还是建立在帕森斯人的理性决策基本的框架上。这样的假设有两个基本点，第一，在生涯性格范式里面，我们相信用正确的态度作出正确的抉择选择会给人带来生涯稳定和满意感，换句话说人的职业生涯感是作出一次决定可以满意的。如果我们没有决定，如果没有做出职业发展的定向，这就是一个糟糕的结果。如果你经过探索之后还是无法做出来，那就是更糟糕的结果。我们在原来的职业生涯咨询里面管这个叫犹豫未决的定向。怎么解决？把他们送到职业心理中心去，这些人往往人格有问题。这里有一个基本的假设，如果你不做决定，你没有明确的发展方向，你是有问题的。
但是这些模型在今天被很多人深深的质疑，因为他忽略了人类的动态的、相互作用的、相互适应的这些基本特征。我们今天在北大举办这个论坛，讲到生涯发展，我们必须说到一个人，俞敏洪，大家都认识。如果我们用静态的、用传统的生涯发展的角度，在俞敏洪上高中的时候，我们可否完美预测到新东方的上市？我们能否预测到他会成长中国企业家领袖？这样一个带头人？当他在江苏的江阴高中第一次高考英语考33分的时候，有谁相信他在未来会成为中国英语教师？他第一次没有考上大学的时候，谁会相信他在北大留校当老师？当他在北大上学的时候，徐小平同学说，当年我是北大的文化部长，王强是北大的文艺团团长，俞老师是礼堂里面一个没有位置站着的观众。如果当时测评的话，是徐小平还是俞敏洪更有可能成为企业家？谁的特质、兴趣、能力更有资质、更有可能在未来成为不仅是企业家，而且是一个思想家、一个教育家？我们谁能预测到这样的发展？
这些传统的职业生涯发展模型对人的职业发展的预测，它存在着巨大的局限，因为他没有考虑到人的兴趣并不是静止的，而是随着经验而改变的。我自己做MPDI，两个礼拜的结果是不一样的，今天别人问我你是什么类型的人，只能说我好象是INTP的人，但是我不能保证我下个月会不会变。我读硕士到今天刚好十年，从最早我鉴定认为自己是S型的人，到后来认为自己是研究型的人，到后来认为自己是什么样的人呢？是一个搞不清类型的人。各位如果你做测评，你有长时间的跨度，你会有像我一样类似的体验。在过去我不能面对这样一个测评结果，我总觉得我这个人有毛病，有问题，对其他人来讲测量结果是客观稳定的，但事实上并非如此。
生涯并不是这些因素的组合体，兴趣会促进能力，能力会促进兴趣，所以它是综合题，而不是割裂的、还原的。生活也是复杂的，职业会受到从经济到天气到技术的影响，汶川地震之后，四川同学高考报志愿的去向跟地震之前有很大的区别。男生有很多人报建筑、地质这类的，跟自然环境有关的。女生报医生、护士，包括心理咨询。这里地理环境带来的，假如没有发生512地震不会有这样的变化。所以生活是复杂的，这些因素对人的影响也会有很大的个体的差异。因此理性的决策并不是那么可行的，当你完美的做好这个决定之后，第二天突然发生一件事情，有可能完全打破你所有的决定。
个体的职业发展也不是机械的因果关系。你不能说一个人用了很多心思和努力就一定为你的决策感到满意。更重要的是现在的人面临着比以往更多的选择。人们的选择不再像过去那样是有限的、静止的，选择本身也在改变。当今的社会和经济的氛围会加剧焦虑和自我怀疑，严重影响个体的生涯未决。如果今天迷茫的人、犹豫的人、不能做决定的人都看成有问题的人，在今天的中国这样的人是多数的，多数的按照心理学统计来讲，他是常态，他就正常，这是让你感到抓狂的一个现象。
除此之外，传统的生涯理论与中国的社会文化也有很多的差异，这也是今天很多人对职业生涯规划感觉有问题的地方，对它进行挑战和旨意的地方。比如传统的生涯理论有基本的假定，西方从帕森斯开始，西方从文艺复兴、宗教改革，一直到近代的启蒙运动等等，它已经牢固的建立起自由主义和个人主义的思想基石，这是职业生涯规划的一个基本原则，就是个人主义和自主性原则。他强调个体不是家庭和种族的重要性，是个体，而不是家庭。个体的命运是他自己的决定，但你觉得这个适合中国人吗？我们在今天中国社会远远谈不上个人主义社会，甚至主流的思想要批判个人主义、资本主义的思想。
对于所有人开放的机会结构原则，假定个体足够努力，他可以实现任何职业梦想，像俞老师这样，我们说他是中国梦的代表。但是你相信所有的工作，任何的职业，对每个人的机会都是一样的吗？在中国这个社会里面有谁相信这一点，那你一定是特别健康、特别幸福的。
人们生活以工作为中心的原则，工作是生活的核心和关键，NCDA关于生涯的概念还记得吗？个人对工作的投入而创造出与众不同的生涯，因为对工作的投入，工作的投入才是个体生活的中心。家庭主妇怎么考虑呢？在西方的社会里面，夫妻两个人是一个单元，所以丈夫的工作也是妻子的工作，这一点对他们来讲没有问题的，所以他是工作为中心的原则。
这些局限对当今的中国社会来讲，有些很难站得住脚。当我们深处全球化、信息化带来的复杂环境里面，我们处在充满偶然事件的开放性，我们自身也包含了丰富信息，而不是简单静止割裂的信息的组合。初始阶段细小的差异可能演变成巨大的不同，这在我们每个人身上都有深刻的体现。小学同学，今天你跟他们差别有多大。我们村我的小学同学，在今天那个差异是巨大的。在座各位，想想你们的小学同学，当年也差别不大，坐在一个教室里面。
个体表现出极强的环境适应性和应变性。这是个体内在的主动性的体现，因此这样一个复杂的、非线性的、动态的、自适应的特征，它就是混沌状态的典型特征。生涯混沌理论是怎么来的？生涯混沌理论是因为学心理学的研究生涯的人，他发现我们其实不再是静态的、线性的、静止的生涯状况，反倒是比较符合混沌的很多特征。
生涯混沌理论就是这样提出来的，我们必须先简单了解一下混沌理论。混沌理论被认为二十世纪三大科学革命性理论。我本人本科是学物理学的，我90年上北师大物理系，到物理系的时候正赶上一件大事，什么大事呢？当年的诺贝尔物理学奖获得者普里高金（音）到北师大，跟北师大校长合作做混沌的研究。当时我们物理系最流行的书叫《从混沌到有序》，我突然想起来我当年买了这本书，但是完全没有看懂，后来也没有再做这个研究。
为了搞明白这个我又找我大学同学，他们有人专门做这个，已经是混沌学教授了，他是研究非线性系统科学的，请教了他关于混沌的基本知识。混沌并不是简单的混乱无序，所以它不是糊涂，它是一种特殊的状态。混沌因为内在随机性是指复杂系统自身产生的类似无归色的非周期行为，它完全是系统自身内在的固有属性，而与外在的因素无论。当系统演化到足够复杂时，就能够形成一种稳定模式。它讲的是人类社会、自然界，比如我们都是从一个细胞发育来的，为什么那个细胞开始一样的，后来分裂最后变成精美的，全宇宙里面最美的机器就是人类，这是如何产生的？如果你把它拆成基本的元素，可能是半斤碳、二斤水，但是这个基本的分子、原子怎么变成精美的架构，这样一个人类呢？如何从无序的混沌自己变成有序的状态呢？混沌就是研究这样的内容。
2006年的时候澳大利亚天主教大学两位教授Robert和Jim，他们相信在今天用混沌理论能够更好的描述人的职业发展的现象，传统的帕森斯他们建立的系统更多的是牛顿物理体系，追求静态的，高度精密的，未来可控的，未来可预测的职业发展状态。06年这两位教授他们深信用过去的牛顿力学支撑的思维模式已经不足以描述人类生涯的发展。
生涯混沌理论具体包含哪些内容呢？生涯混沌理论在全世界发展的研究成果也不是特别多，我搜了中国的文献，到目前为止研究生涯混沌理论的文献你们猜猜有几篇？到目前为止一共有八篇，还有两篇你看题目里有生涯混沌，但里面内容却没有任何关联，我不知道为什么起这样的名字。所以我个人的理解，生涯混沌理论还是一个不太成熟的理论，它到目前为止并没有自己独有的概念，并没有自己独有的关于规律的描述，也没有特别严格的体系，它基本是把物理的混沌理论拉到生涯里面来，用它来解释生涯的现象。但是我觉得它特别的吸引人，因为它才是更符合真实的生涯现象的框架，还有待于我们继续做研究。
生涯理论符合混沌现象的基本特征：第一，自生与自驱动。人的生涯发展是有自己内在的驱动力，生涯发展具有主动适应的特征，每个人在一定程度上都可以按照自己的剧本塑造自身的生涯历程。这个跟什么的关联非常像？这个跟数波后期的自我概念的思路比较相似，每个个体他的主动性，他可以自己来建构他的生涯发展。
第二，他是开放的动态系统。他不是像牛顿规律一样设计好齿轮、设计好初始条件就按照那样的条件机器一样的往前走。它不是的，它是开放性的，时时刻刻跟内外环境进行交换，网络化的参与，对环境的卷入度越深，个体可塑造性越强。
第三，初值敏感性。初始状态的微小差异不断的迭代，看似无足轻重的事件往往对当事人的生涯发展产生难以预估的影响。这就是蝴蝶效应，在巴西，有一支蝴蝶煽动翅膀，在得克萨斯州会引起大风暴。这是研究天气的专家，他经过研究之后对天气的状况进行真实的描述，用了这样的名字，对生涯复杂来讲非常贴切。初始阶段一个微小的差异会带来巨大的变化，对于俞敏洪先生来讲，当年他高三的时候如果没有高中的英语曹老师，如果没有复读的时候，他的同学告诉他父母继续复读，没有今天的他。当年这些微小的扰动，可能很多人都会有，也可能很多人并没有，但这些微小的差异对未来会产生难以预估的影响。
第四，没有终极稳态。每个人都在寻找阶段的稳态，然而稳态永远是暂时的。
第五，分形是一种自相似结构。分形是数学的概念，是自相似的结构。大家看海岸线，如果从卫星看地球海岸线的形状和你在飞机上看某一小段的海岸线和你到沙滩上看更小的海岸线，它有着很强的相似性。这样的相似性是自组织的特点，也是混沌理论的特点。在生涯上是不是也这样呢？我们在大学阶段、初中阶段、高中阶段的生涯特点和我们整个人一生的特点有没有相似性呢？有些内在的规律会让我们保持自我的相似。
混沌里面还有一个重要的内容，叫做吸引子模式。一个物质保持什么状态，它可以受到很多吸引子的作用，生涯理论同样也是，会受到很多吸引子的作用跟影响，然后会形成独有的生涯形态。
最后，中国人比较难以理解的，就是生涯灵性。提升生涯灵性才能不变应万变。生涯灵性是对混沌的发展环境所必备的素质。讲什么呢？讲人在生涯发展中强调不止是理性的决策，还有直觉的决策，你和自然界的感应。他认为这个是混沌理论一个核心的特征。
在这些理论中我们重点讲一个内容，就是吸引子模式，对生涯发展的关联密切。
在混沌里面有几类吸引子，它会影响一个系统呈现一种什么状态。在生涯中同样也有，第一种是点吸引子，就是单一目标，点吸引子模式的生涯向单一目标努力，这个努力的行为可能是目标导向的。比如说我们将来就要留在北京工作，这是一个点吸引子，我们所有努力都要留在北京，也可能是强迫的、恐惧的行为，因为家庭的原因或者是出于几个贫穷的恐惧等等。
第二叫摆吸引子。我们在生涯发展的过程中，常常会出现犹豫不决的两级行为，比如有些人常常在安全感和追求自由两级之间摇摆，有一段他要强调安全，但是过了一段时间之后又厌倦了安全，他又去寻求自由。但是寻求自由一段时间之后又渴望有一安定的、安全的工作状态。有的人就是在中间摆动。
第三，环吸引子。以复杂但是可以预测的方式运转，日复一日的进行精准而类似的重复。比如说有的人在北京公司干活，从基层员工到了老总，调到国家机关里面去工作，看起来是在发展，看起来是在不断的晋升，但是他自己有可能会清清楚楚的知道，所谓这样的晋升无非就是一些外在的外职业生涯的变化而已，而内在实质上只是在重复自己一些并没有特别的个人成长的轨迹而已。
上面三者吸引子的模式状态都叫做稳定、封闭的状态。混沌状态的特殊的吸引子是奇异吸引子，最具有混沌特征的吸引子。面对这样的吸引子，有的人把它化为优势，但是也有的人因它而分心，总之它会离开原来的点吸引子、摆吸引子、环吸引子的生涯发展状态，这是开放系统的特征。
所谓的封闭系统特征是什么样呢？封闭系统思维，无论是点还是摆、还是环形的吸引子，个体都是相对稳定的状态，在这样的生涯状态里面，个体有强烈的控制欲和控制感，他会忽略现实的偶然性和不可预测性，忠实于现有的秩序或者经验，它的变化是线性的，所以他对环境的反映是有限的。
开放式的系统思维就是承认自身的限制，低控制性，接纳现实的偶然性和不可预测性，认可阶段的改变，对初始条件高度敏感，它的变化是非线性的。不是说我们付出同样努力就会有同样的回报，我比你付出多一倍，我就比你高一倍，可能不是这样的线性的发展变化。所以个体是对环境有创造性的一种回应，而不是简单的适应和接纳。
我们来看一个视频，让大家更好的理解什么叫做对初始状态敏感而带来后续的巨大的不同。这是蝴蝶效应的一个科学的解释。
（现场播放视频）
这样的蝴蝶效应对初始条件的敏感性，因为开始的微小差异而带来结果的巨大不同，从混沌中产生有序的状态，这是一个自然现象。我们所处的世界更多的系这样的一个复杂的系统，而不是简单的静止的可以用简单的因果律来预测的未来的世界。
有人认识这位美女吗？王一涵，她不像俞老师那么有名，但她也是很杰出的一个人，她杰出是因为她跟俞老师两人一块上过《天天向上》，都是《天天向上》的嘉宾，但不是同一期。这位美丽的女士叫王一涵，她现在做什么呢？她中国有一个画廊博览会的CEO，也是董事长，这个画廊博览会是全世界第五大博览会。这个人很年轻，三十来岁，她走到这一步其实很符合混沌现象的特征。这个人原来是首师大的硕士研究生，学美术的，她本来给自己定的职业生涯发展愿景就是硕士毕业到大学教书，教美术，然后到欧洲再去学几年画画，回来之后过一种非常悠闲的、沉静在中的安静生产。但是有一个意外实践打破她一切的梦想，有一天一个朋友带她去潘家园市场，然后说附近有一个画展，当看完画展之后，第二天她接来画廊总经理打来的电话，那是一个台湾人，他说我要回台湾，需要有一个总经理来管理这个画廊，你愿不愿意来。她觉得很惊诧，为什么找我来？那个经理说你很合适，你有艺术鉴赏能力和商业能力。她还不敢肯定，她就去问她的导师，总之她就去了。
做了几年画廊之后，做的很成功，那个画廊成为北京最知名的画廊，最有名的画廊，也是卖艺术品卖的最好的。然后这个美丽的女士，她说我们做一个画廊博览会，联合了几个画廊一块，成立一个公司，世界上顶级的展览，一线画家的作品来巡展。这个公司运转不好，快倒闭了，他们头儿建议她买下来，她本来自己没有想到这个想法，但是别人都建议她买下来，所以她就买下来了，现在这个公司运营已经做到全球第五大。今天她不光做画画，还做好多艺术类的产业。她的环境、她的工作室都非常有特色、优美，有艺术的氛围。
一个人对自己的了解，他对自己的自我概念，在她上硕士的时候和到了今天有着巨大的差异，是什么带来这个差异呢？是很多微小的事件，这些事件在有些人身上可能会法身，有些人身上不会发生，这些事件在北京发生的概率大，在我们山西老家县城发生的机率几乎为零，这都是混沌的一些典型的特征。
所以生涯混沌理论就是用混沌理论的特征来描述人的职业生涯发展现象的理论，到目前我个人觉得，它还没有形成它独有的理论体系，但是这是一个非常有意思的、非常有趣味的、更符合真实的一个思考模式、思维方法。
下面简单谈一谈生涯混沌理论的基本应用。
生涯辅导理念上，生涯混沌理论和传统的生涯理论有巨大的差异。第一，它不追求刻板的确定，不刻板的追求确定未来做什么。很多人迷茫是因为不知道自己未来做什么，然后他做好多事情让自己确定减少迷茫感，但是越追求越探索发现自己越迷茫，发现看的东西越来越多，这就是传统的机械的和静止的生涯观人为的带来的问题，本来他很迷茫，我们又加剧了他的迷茫。反过来，当你认定现在不能确定，这是正常的，你现在需要的就是慢慢去发泄，而不是给自己找到一个明确的目标，你会觉得这种焦虑感低一些。
不追求客观的心理特质测量。这个是特别好的应用，我们今天都说量表都很烂，没有办法抄用，从此以后我们可以彻底的拜拜，因为你测的东西是变化的，它随时跟环境相互作用产生新的，所以你花大量时间买一个或者编一个量表，它的意义没有那么大，当然我不是否定，只是从生涯的预测和测评来讲我们不再追求客观特征的测量。
接受生涯发展的复杂性和不确定性。我们的辅导目标在于促进持续的学习和适应。
生涯辅导焦点的转变，有帮助来访者做决定转为帮助他理解他的生涯过程。不是对未来做决定，而是对过去做梳理。帮助他认识生涯阶段转换的特性，发现他的吸引子的模式，然后寻找突创。在你现有的生活经历，现有的生活经验中，我们寻找可能的让你有突破的吸引子。
生涯辅导方法也是后现代的辅导方法为主，摒弃原来的测评为主，而强调叙事的方式。因为经验的、理性的、传统的生涯辅导无法理解当今的复杂的人类属性，比如像意义、精神、意识和目的，这样一些复杂的人类的精神的心理特性，我们可以通过叙事的方法、个体诉说的方式来帮助个体。
帮助他哪些方面呢？寻找自己和关系网络的联系，这个关系网不是升官发财的关系网，而是我们每个人生存其中的生涯网。我们未来的生涯是蕴藏在、潜伏在我们现有的生活之中的，我们需要找到过去生活跟现在生活的连接，然后摆脱寻找理想生涯带来的焦虑感，开放的面对生活中的微小机遇，合理的评价个体阶段在环境中的风险，不再试图预测不可触摸的未来，而是聚焦于目前所知的、所未知的和所能学习的方面。
因为这个理论到今天也就是六七年时间，发展内容并不是特别多，关于应用也有一些做法。06年的时候Tony和Jim做了两个小的尝试，把稳定性和机遇包含在一起的一个模型，叫做蝴蝶模型。从稳定到不稳定，从不稳定又回到稳定，我们可以用一个图来表示。
（如图）左上角是蝴蝶效应的示意图，他们借用这个放到生涯里面，简化为两个圈的模型。原来职业生涯发展是中间那个圈，有一个计划，有一个循环来实现计划。但是我们生活中常常有很多的运气和非计划的事件产生，所以突然转到右边的圈来，因为有右边的存在，突然转到这，然后又转回去。像这个小朋友，实现是他原来的计划，想成为工程师，工程师毕业然后管理工程师。结果他入学之后发生一个意外事件，家庭成员生病，所以延迟入学，延迟一年入学给他带来一个改变，就是他不再申请工程学，而是申请心理学，最后成为注册心理医生。
这样一个辅导方案具体怎么做呢？在一张学习单上描绘学生未来的生活，然后把这些内容做成卡片。学生也会拿到老师给他的机会卡片，这是学生自己无法预料的，老师给他们机会卡片，让他们讨论这些事件发生的可能性，学生会列举他们生活中的偶然事件，然后让学生再去做这样的一个模型，把它讲出来。
另外一个内容是寻找过去的吸引子，找过去生涯发展的模型。让大学生回想个体，所有有趣的事、有意义的事和重要的事情，想到心理的想法。比如说张三会想到过去让他觉得有意义、有刺激的、有价值的、有挑战的事情，他写了好多。接下来分析网络，做它们内部的连接，发现这些背后隐藏的线索。比如各种各样过去的事件，发现有些事件之间有内在的联系，有的要做领导，有的是特别喜欢帮助别人，等等找到这样的线索，然后再跟咨询师沟通，慢慢会发现过去你的生涯模式是怎么样的，家庭意外的事件，或许未来就有一些内容可以出来。
最后我们简单的做一个结语。简单的、静态的、线性的、因果的生涯观不能解释今天的生涯现象，应当替代以复杂的、非线性的、动态的、系统的生涯观。我们要用开放的心态面对复杂的社会系统，以积极乐观的态度面对偶然的机遇，而不是过早的寻求一种确定感觉，这才是当代人应该有生涯态度。
我的内容到此为止，谢谢大家。
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职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。
一. 个人职业生涯管理
1) 人格因素在职业选择上的影响
霍兰德（Holland）的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性 (realistic) 、 调研性(investigative) 、 常规性(conventional) 、 艺术性(artistic)、企业性(enterprising) 、 社会性(social)
2) 职业锚：
施恩（Schein）阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义；个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型：
- 管理能力型的职业锚
- 安全型职业锚
- 自主型职业锚
- 创造型职业锚
职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。
职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。
二. 组织职业生涯管理
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路（与员工相联系的表达清楚的政策），到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路（与员工相联系的表达清楚的政策），到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。
1. 由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。
根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项：
职业生涯目标的设定；
员工与组织的配合、选用；
员工绩效评估；
职业生涯发展评估；
工作与职业生涯调适；
职业生涯发展。
组织进行职业生涯管理应秉承以下原则：
长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的花瓶。
动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。
2. 一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型：
美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。
幻想期：11岁之前的儿童时期
尝试期：11~17岁
现实期：17岁以后的青年年龄段
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段：
职业准备：典型年龄段为0~18岁
查看组织：18~25岁为查看组织阶段
职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为25~40岁
职业生涯中期：40~55岁是职业生涯中期阶段
职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期
在职业生涯规划的理论领域，六七十年代，克朗伯兹(Krumboltz)和同事们一起对高中学生作了连串的研究，于1979年出版《社会学习理论和生涯决定》一书，综合了心理与社会两者对个人职业生涯规划的影响。他们将行为学派的班杜拉创立的社会学习原理运用于职业生涯规划指导中，来探讨职业生涯决策中，社会、遗传与个人因素对职业决策的影响。
一、生涯社会学习理论的观点
1、影响个人职业生涯的四种因素：克朗伯兹认为，职业发展过程错综复杂，受许多因素交互作用的影响，其中最主要有四种因素影响个人职业生涯决策。
(1)遗传素质和特殊能力：个人得自于遗传的一些特质，在某些程度内限制了个人对职业或学校教育选择的自由。这些因素包括：种族、性别、外在的仪表和特征等。
某些个人的特殊能力也会影响其在环境中的学习经验，伴随这些学习经验而来的兴趣与技能，对个人未来的职业选择将具有相当密切的关系。个人的特殊能力包括：智力、音乐能力、美术能力、动作协调能力等。
(2)环境条件与特殊事件：即个人所接受的教育与训练、家庭背景、社会政策、社会变迁等非个人所能控制的因素，以及个人职业选择的具体领域等。家庭背景则包括父母所从事的职业及社会经济地位、父母的教育水准，以及家庭结构、父母期望等因素。
(3)学习经验：克朗伯兹认为，每个人有独特的学习经验，这在决定其职业生涯的路径时扮演重要的角色作用;凡是成功的生涯规划、生涯发展和职业或教育的表现所需的技能，均能够通过学习经验而获得。
(4)是工作定向技能，即在上述各种因素的交互作用下，个人所获得的解决问题的技能、工作习惯、认知过程、情绪反应等，这些技能又会影响其他各项因素。
2、各种影响因素之间交互作用的结果：个人在上述四种因素及其交互作用的影响下，通过经验的累积与提炼，产生如下结果。
(1)自我认识的形成。这是指对自己各种表现的评估与推论，包括：成就、兴趣、爱好、职业价值观等。评估的参照对象，也可能依据其他人的表现。他们均是学习的结果，亦为职业选择的关键。
(2)世界观的形成。同样，基于自己的学习经验，个人也会对环境及未来的事物作出评估与推论，特别是在职业的前途与展望方面。
(3)工作定向技能。包括适应环境的认知、操作能力与情感反应，以及自我评估与对未来事件的预测能力，其中与职业选择有重要关系的则包括价值观念的澄清、目标的决策、寻找不同的解决途径、收集资料、预测、计划等。
(4)行动。个人综合以前所有的学习经验、自我与环境的推论，以及具备的各种能力，并将这些引入到未来事业发展的途径。
二、此理论在职业生涯规划中的应用
1、从以上分析可知，生涯犹豫现象主要是由于个人缺乏有关生涯的学习经验，或者是由于个体尚未学到系统而有步骤的生涯决策方法所致。因此对生涯方向的把握不定是缺乏某种学习经验的结果，个人没有必要为此愧疚或抑郁，可以通过更多的学习，扩充自己的经验。
2、当发现个人的自我观、世界观存在偏差，或工作定向技能不足时，可以通过自我启发、自我观察、环境重组等认知重组治疗法，调整个人的自我观与世界观;并通过实际探索、角色扮演与模拟活动、各种书面的或视听材料，以及电脑模拟等多种方式，提供各种学习与探索经验，来培养工作定向技能。
这一理论已形成系统的步骤和方法，可供职业生涯规划指导者据以设计适当的训练计划，培养个人自我评估与进行决策的能力，尤其对个人内在认识过程的探讨更具实用性。它在个人职业生涯规划的试探期，具有很高的指导作用。
国内外一些著名的管理学专家对职业生涯的发展过程进行过长期研究，发现并总结出了许多关于职业生涯发展的理论和规律，在这些理论和规律中比较有影响的主要有以下几种：
1、萨柏的职业生涯发展理论。
萨柏是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。(1)成长阶段。从0~14岁。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。(2)探索阶段。由15~24岁。择业、初就业。综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。初步进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业。(3)建立阶段。从25~44岁为建立稳定职业阶段。对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。尤肯猎头公司认为最终职业确定，开始致力于稳定工作。(4)维持阶段。在45~64岁这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。(5)衰退阶段。人达到65岁以上，其健康状况和工作能力逐步衰退，即将推出工作，结束职业生涯。
2、帕金森的职业-人匹配理论
这是用于职业选择、职业指导的经典性理论。最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。帕金森的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位(对自己有一定可能性的)相对照，相匹配，最后选择一个职业与个人匹配相当的职业。职业-人匹配，分为两种类型：(1)因素匹配，例如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。(2)(特性)匹配，例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。帕金森的职业人匹配论，这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
3、格林豪斯的职业生涯发展理论
格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段。
(1)职业准备。典型年龄段为0~18岁。主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。
(2)进入组织。18~25岁为进入组织阶段。主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。
(3)职业生涯初期。处于此期的典型年龄段为25~40岁。学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。
(4)职业生涯中期。40~55岁是职业生涯中期阶段。主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。
(5)职业生涯后期。从55岁直至退休位职业生涯的后期。继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一阶段的主要任务。
4、施恩的职业锚理论：
职业锚是在职业生涯规划领域具有教父级地位的概念，是由美国E.H.施恩教授提出的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。这个所谓的职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
尤肯猎头公司认为经过近30年的发展，职业锚(职业定位)已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考点。自1992年以后，麻省理工管理学院将职业锚拓展为八种锚位：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
未来的世界：方向比努力重要，能力比知识重要，健康比成绩重要，生活比文凭重要，情商比智商重要。清华大学校长
在职业生涯规划的理论领域，六七十年代，克朗伯兹（Krumboltz）和同事们一起对高中学生作了连串的研究，于1979年出版《社会学习理论和生涯决定》一书，综合了心理与社会两者对个人职业生涯规划的影响。他们将行为学派的班杜拉创立的社会学习原理运用于职业生涯规划指导中，来探讨职业生涯决策中，社会、遗传与个人因素对职业决策的影响。
一、生涯社会学习理论的观点
1、影响个人职业生涯的四种因素：克朗伯兹认为，职业发展过程错综复杂，受许多因素交互作用的影响，其中最主要有四种因素影响个人职业生涯决策。
（1）遗传素质和特殊能力：个人得自于遗传的一些特质，在某些程度内限制了个人对职业或学校教育选择的自由。这些因素包括：种族、性别、外在的仪表和特征等。
某些个人的特殊能力也会影响其在环境中的学习经验，伴随这些学习经验而来的兴趣与技能，对个人未来的职业选择将具有相当密切的关系。个人的特殊能力包括：智力、音乐能力、美术能力、动作协调能力等。
（2）环境条件与特殊事件：即个人所接受的教育与训练、家庭背景、社会政策、社会变迁等非个人所能控制的因素，以及个人职业选择的具体领域等。家庭背景则包括父母所从事的职业及社会经济地位、父母的教育水准，以及家庭结构、父母期望等因素。
（3）学习经验：克朗伯兹认为，每个人有独特的学习经验，这在决定其职业生涯的路径时扮演重要的角色作用；凡是成功的生涯规划、生涯发展和职业或教育的表现所需的技能，均能够通过学习经验而获得。
（4）是工作定向技能，即在上述各种因素的交互作用下，个人所获得的解决问题的技能、工作习惯、认知过程、情绪反应等，这些技能又会影响其他各项因素。
2、各种影响因素之间交互作用的结果：个人在上述四种因素及其交互作用的影响下，通过经验的累积与提炼，产生如下结果。
（1）自我认识的形成。这是指对自己各种表现的评估与推论，包括：成就、兴趣、爱好、职业价值观等。评估的参照对象，也可能依据其他人的表现。他们均是学习的结果，亦为职业选择的关键。
（2）世界观的形成。同样，基于自己的学习经验，个人也会对环境及未来的事物作出评估与推论，特别是在职业的前途与展望方面。
（3）工作定向技能。包括适应环境的认知、操作能力与情感反应，以及自我评估与对未来事件的预测能力，其中与职业选择有重要关系的则包括价值观念的澄清、目标的决策、寻找不同的解决途径、收集资料、预测、计划等。
（4）行动。个人综合以前所有的学习经验、自我与环境的推论，以及具备的各种能力，并将这些引入到未来事业发展的途径。
二、此理论在职业生涯规划中的应用
1、从以上分析可知，生涯犹豫现象主要是由于个人缺乏有关生涯的学习经验，或者是由于个体尚未学到系统而有步骤的生涯决策方法所致。因此对生涯方向的把握不定是缺乏某种学习经验的结果，个人没有必要为此愧疚或抑郁，可以通过的学习，扩充自己的经验。
2、当发现个人的自我观、世界观存在偏差，或工作定向技能不足时，可以通过自我启发、自我观察、环境重组等认知重组治疗法，调整个人的自我观与世界观；并通过实际探索、角色扮演与模拟活动、各种书面的或视听材料，以及电脑模拟等多种方式，提供各种学习与探索经验，来培养工作定向技能。
这一理论已形成系统的步骤和方法，可供职业生涯规划指导者据以设计适当的训练计划，培养个人自我评估与进行决策的能力，尤其对个人内在认识过程的探讨更具实用性。它在个人职业生涯规划的试探期，具有很高的指导作用。
身处一个竞争激烈的职场，职场闲人有着相似的通病：工作没有价值感，前途迷茫看不到出路;职业危机深重，被边缘化，成为了最易被踢出局的隐形人。
造成闲的原因可能来自主、客观多方面，但最根本的原因是当事者缺乏对自我职业的掌控和规划。这类职场闲职往往可替代性强，缺乏目标和价值感，常此以往，不仅影响个人的职业心态，对长远职业生涯发展也极为不利。
职业规划师提醒职场闲人们，要寻找走出当前职业困境的突破口，有三大策略可行：
策略一：混沌之时找方向
这些觉得苦闷的职场闲人们，大多是空耗大把时间的迷茫者。之所以会困惑的根本原因是，懵懵懂懂撞上了一条自己不适合也不了解的职业道路，始终无法正确判断适合自己的职业方向。不喜欢、没激情，不适合、不顺利，造成了工作混沌和游离的状态。
不仅如此，长期处于混沌状态下的人，终日浑浑噩噩，工作能力差强人意，都使得混沌群体在寻求新工作的过程中无所适从，举步维艰。更多人苦于不知道今后的职业生涯该如何起步，深陷于职业的泥沼中无法自拔。
欲摆脱目前的混沌状态，首先要找方向，即积极行动，做好准确的职业定位：
1、理性分析，调整心态
首先要理智客观地审视自己目前的工作和心理状态，把自己的性格与职业的匹配和不匹配之处都如实地摆出来，理性分析目前工作不如意的深层原因。
2、分析利弊，扬长避短
找出自己的职业兴趣所在，同时把自己过往的知识和经验重新梳理，激活潜在的价值。
3、找准定位，远离混沌
通过职业取向、商业价值以及职业机会三大系统找出的最佳职业定位及职业。澄清自己内心的想法，学会调整和沟通，在新的阶段抓住最重要最想要的，牢牢锁定职业目标。
策略二：悠闲之际找事忙
假如暂时没有很好跳槽机会，或者认为转型的时机还未到，那么当前要做的就是充实那些空闲的时间，找事干，让自己忙起来。
可以根据自己的职业定位，有计划地参加一些有助于职业生涯发展的培训，可以是提升个人专业技术能力的培训，也可以是提高自己表达、演讲、销售技巧等综合能力的培训，还可以加强自己的职业规划意识，参加求职及职业规划技术方面的特训等，以保持自己的职场竞争力。
另外，可以主动扩大自己的工作范围，主动担当一些自己力所能及的工作。看似是替他人分担工作，实则为自己赢得宝贵的工作经历，也向老板展现了个人的能力，为将来争取更大的工作平台。
策略三：边缘之上找机会
闲处待久了，压力也小了，不受人重视，处在公司的边缘地位，他们往往会觉得自己做的工作没有什么价值，得不到同事和上级的承认，产生职业疲惫感。职业规划师认为，要积极摆脱这种状态，闲人应该找机会来表达自己不希望被忽视的愿望，发出自己的声音。
比如，可以与上司充分沟通，让他知道你的职业抱负和职业发展规划。抓住一些好的工作机会来展示自己的能力，包括多与同事交流，打开人脉等。
不过，面对形同鸡肋甚至没有希望改变的闲职，且真的干得不开心，发挥不了自己的特长，建议还是要果断弃之，结合个人职业定位和规划，找一份更能展示和锻炼个人能力的新平台。
一项调查显示，有七成以上的受访者认为理想工作的首要标准是做自己喜欢并且有成就感的事，付出越多，得到越多。可见找到适合自己的工作，充实地工作，为更好的收成付出更多的努力，才是大多数人想要的。
尽管累到极点时，很多人会做一些希望能够钱多活少的白日梦，可事实上，一旦真的闲下来，马上又会陷入恐慌的危机。职场闲人想要尽快让自己忙碌起来，认清自己，准确定位，盘活个人所具备的潜力和资源，规划长远才是关键。
职业规划怎么写，相信很多朋友们对这个问题很感兴趣，下面给大家介绍一下。第一部分，前言即总论；第二部分，自我分析，包括业余爱好、性格、价值观、专业技能等；
根据心理学的研究和人们普遍认识，人们具有需要和动机，借以推动自身达成某一具体目标。因此在职业生涯规划中，它们有特别重要的位置，是我们实现生涯目标的推动力。工作是否起劲，关键是职业本身与自己的需要和动机的联系如何。在职业规划中，是通过价值观的澄清，对它们进行识别。
一、需要动机理论
没有满足的需要会驱动我们，直到这些需要被满足。需要理论认为，利已主义在激励当中扮演了一个重要的角色。
当人们对自己现在的职业地位或工作成绩感到不满意或焦虑时，他们会试图降低这种焦虑感。又比如，你对获得认同具有一种强烈的需要，就会使你处于一种紧张状态，并且找到方法使自己在工作中获得赏识。可能你要采取行动成为所在团队的领导者。因为你觉得被任命为领导表示你获得了充分的认同，尤其在团队绩效不错的情况下。
当你被委以相应职务、收到来自同事和朋友的祝贺时，你对获得认同的需要就得到了一定的满足。一旦你感到满足，接下来有两种情况：要么你很快产生更强烈的获得认同的需要，要么你会开始关注其它的动机或需要，比如成就。
在任何一种情况下，需要循环都会循环往复，你可能开始寻求另一种形式的认同或者对权力需要的满足。例如，你可能申请担任部门经理或者成立自己的公司。
二、重要的需要和动机
职业生涯提供了满足各种需要和动机的机会。下面我们将描述激励人们职业行动的重要需要，让你对照自己，加深对自己的了解。或许，你的职业生涯不是为了追求成就，而是为了追求关系。
1、成就。
具有强烈成就需要的人会从自己完成的工作中获得乐趣。成就需要或者说成就动机，对于自由雇用和担任高级管理职位的人特别重要。满足成就需要的行动，包括自始至终参与经营或者完成某个重要项目。
2、权力。
高权力需要的人会感到控制资源的迫切需要，诸如其他人和金钱。成功的领导具有很高的权力动机，并且表现出三个显着特征：通过魄力和决断施展权力；花费大量时间考虑改变他人的行为和想法；关注周围人的个人立场。担任高层职位或是成为一个很有影响力的人物，都是满足权力需要的有效途径。
3、关系。
具有强烈关系需要的人会追求与他人的密切关系，并且无论做朋友还是雇员都很忠诚。关系需要可以直接通过从属于某个工作团队来获得满足，这意味着你的同事是你生活的重要组成部分。很多人选择在群体中工作而不是单独工作，就是因为前者提供了与他人进行社会沟通的机会。
4、认同。
具有强烈认同需要的人希望自己的贡献和能力得到大家的广泛认可。对于认同的需要非常普遍，所以很多公司建立了正式的认同制度，比如出色的或是长期为公司工作的员工可以收到礼物、奖励证书或者雕刻公司徽标的珠宝。认同动机可以通过多种方式获得满足，诸如竞赛获胜、获得奖品以及在印刷品上看到自己的名字。
认同需要成为一个有效激励因素的主要原因是，大多数个体认为自己做了很多重要的事情，却没有得到充分的赏识。一份调查显示，超过50%的人报告说，他们很少或是从未因为工作得到口头或书面上的感谢。
5、规则。
具有强烈规划需要的人，会有将事物按秩序摆放整齐的愿望。他们希望事情安排妥当、平衡、整洁、精确。规则动机可以通过清理工作和生活空间而快速得到满足，会计师、程序员和律师助理等职位几乎每天都向从业者提供满足规则动机的机会。
6、风险和刺激追求。
有些人在工作中追求持续的挑战，愿意冒着巨大的风险寻求刺激的感觉。这种需要在高科技领域显得越发生要。许多人为雇主打工、开始创业。寻求巨额回报和日常工作挑战都是激发这些人的原因。对刺激的强烈追求可能对组织有一些正面的影响，包括员工愿意执行放置炸药、封盖油井、控制辐射泄漏以及把产品引进到一个高度竞争的市场中等危险的举动。但是，过度追求风险和刺激的员工也会导致一些问题，包括导致大量的交通事故和做出轻率的投资决定。
三、需要的年龄差异
不同时代的人因为社会文化的差异而不有同的需要，造成需要的年龄差异。另外，年轻人可能更喜欢追求风险和刺激，而年纪大的人对安全的需要较为强烈。这也是为什么中年人更有可能担任大型客机飞行员的原因之一。
职业规划的理论与实践
关于工作有三条普适原理：第一我们得工作，第二工作得自己找，第三，得有自己的方式。这三条原理告诉我们，每个成年人都必须要工作，工作既是自身安身立命的工具，又是实现自我价值和社会价值的必要途径。当前社会上部分年轻人依赖父母的思想很严重，而部分父母也在自愿或不自愿在骄纵孩子的这种不良习惯。除此之外，工作必须自己去寻找，只有自己根据自身的性格特点、职业兴趣和能力寻找来的工作才是适合自己的。有的家长从小孩选择专业到找工作完全包办，实际上这是对小孩不负责任的行为，也不利于孩子独立性的培养。
按照美国心理学家马斯洛的需求理论学说，每个人都有五层次的需求，从低到高，包括生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现。这些需求体现在我们的生活中，就成为我们的价值观。它们具有强大的驱动力。结合工作来说，每个职业人都可以审视自身工作是否能达到后面三个中高阶段的需求。
1908年，美国律师弗兰克帕森斯通过职业咨询等一系列实践活动，首次提出了职业指导这一概念，帕森斯第一个形成了系统的职业指导思想，指导着人们进行职业选择，使人们认识到职业指导的重要性，按照职业规律和个体特点选择职业，规划人生，被认为是职业指导之父 。弗兰克帕森斯最核心的观点就是在认识自我、理解工作基础上的人职匹配。
中国传统生涯观的特点：第一，为官为成功之本。大一统国家的需要；使得其它行业低贱；第二，考试为晋身之阶。封建朝代拢获人才；考试为终极目标；第三，职业生涯刻板认识。传统观念的力量非常强大；第四，服从权威、循例重俗。缺乏个人判断，家族利益至上、道德断裂。
西方主要的生涯理论有生涯发展理论、职业锚理论、认知信息加工理论等。其核心是生涯决策，而决策过程中西方差异很大。不适应的典型表现为兴趣与价值观的冲突。西方的理论是基于个体严格执行的假设基础上，事实上在中国，外在的干扰是巨大的。
通常来说，职业规划包括自我认知、职业认知、目标确立、计划实施和反馈修正五个步骤。自我认知包括职业兴趣、职业能力、职业人格和职业价值观。相关的职业规划测定工具有生涯彩虹图、生涯岛、了解人格的霍兰德六角型等，大家可以通过相关书籍进一步学习和理解。
职业生涯规划的意义在于让人们不断产生希望，使人产生连续的刺激，是一种持久的冲动，是人生道路的大智慧，会产生积极的效果，对大部分人而言，是自我实现的价值要求。
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影响人一生幸福的因素很多，比如说出身、身体、性格、婚姻、职业等，这其中有的是不可选择的，象出身、身体等；有的是很难改造的，象性格；有的却是完全可以靠自己把握的，象婚姻、职业。正因为婚姻与职业是可以后天把握的东西，所以才有男怕入错行，女怕嫁错郎之说。
找到一份工作也许是一件容易的事，但要找到一个适合自己并能不断得到发展的职业，可能就要复杂得多。许多大学生在刚走向职场时往往一脸迷惘，他们不知道是应该自己创业还是去公司打工，是去应聘与所学专业关联的工作还是去试试自己有特长的职位；是应该到大公司去拿低薪水还是去小公司拿高工资，是应该做自己喜欢做的事情还是去做容易找的工作等等。其实，又何止是刚出校门的大学生，就是许多在职场上爬摸滚打多年的成年人，在职业生涯中往往缺乏理性的思考与长远的规划，在职业选择的紧要关口更是无所适从不辨东西，以至于多年下来弯路走了不少成绩却没看到，长吁短叹之余，却并没有发现问题的根源。
根源就在于没有找准自己的职业方向！人生要取得成功，需要自身的许多努力，像正确的方向、勤奋的习惯、合适的方法等都是不可缺少，但最重要的还是方向。假如方向走错了，即使是再刻苦勤奋，你也未必能够取得理想的成绩，因为你始终在做一件并不适合你做的事情；相反，假如说方向没错，即使并不勤奋刻苦，但只要坚定地朝着一个目标不断地迈进，总是能够积少成多厚积薄发的。有的人怎么看都不明白，一个学识不如自己勤奋不如自己甚至品行也不如自己的人，却能够被公司用在对外协调上，活得如鱼得水有滋有味？其实，道理很简单，这个学识不如你却喜欢喝酒唱歌交朋结友甚至是纸醉金迷挥金土的人正在做适合他做的事情！
有一个龟兔赛跑的第二版故事，或许有助于我们理解方向的重要性。说是龟兔第一次赛跑之后，兔子对因为骄傲睡着了而失败很不服气，认为凭自己的实力赢兔子应该不在话下，它提出要再跑第二次。结果第二次兔子还是输了，为什么呢？原来，发令枪一响兔子撒腿就跑，可是只顾跑没看路，结果跑错了方向，以至于再次失手。这个故事告诉我们，一个人光有天份和勤奋并不可靠，还必须辅之以正确的方向。
那么，正确的职业方向应该如何去寻找呢？笔者自行琢磨的三圈理论或许能帮助正在身陷职场沼泽地寻找正确方向的人们。你可以画三个圈：第一个圈是你喜欢做什么？一个人如果总是在做他喜欢做的事情，心情想必是非常愉快的；第二个圈是你能够做什么？一个人喜欢做力所不及的事情往往会被人看作好高骛远，进而很快会让领导失去信心；第三个圈是你做什么能赚到钱？一个人有了一份自己喜欢并且能够做好的事情并不一定就幸福，因为缺钱会使他无法实现人生的其他追求，继而他也会失去长久的工作动力。如果一个人在......More
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